Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, luận văn đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Sóc Sơn trong thời gian tới.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐẬU THỊ THU HÀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ

HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Quản lý công

Mã số : 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2018

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS HÀ QUANG NGỌC

Phản biện 1 : PGS.TS Nguyễn Duy Yên

Phản biện 2 : PGS.TS Nguyễn Minh Mẫn

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn , Học viện hành chính Đại điểm: Phòng 204 Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sỹ, Học viện hành chính

Số: 77 Nguyễn Chí Thanh- Quận Đống Đa- Thành phố Hà Nội

Thời gian vào hồi 08 giờ 30 tháng 04 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính quốc gia hoặc trên trang

web của khoa sau đại học, Học viện hành chính quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiệu quả hoạt động của một tổ chức nói chung, các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng phụ thuộc bởi nhiều yếu tố trong và ngoài tổ chức: môi trường bên

ngoài tổ chức( pháp luật, chính sách của nhà nước, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động…) môi trường bên trong tổ chức (mục tiêu của tổ chức, cơ cấu tổ chức, môi trường tổ chức, nguồn nhân lực, quy mô tổ chức, văn hóa tổ chức…) trong đó nguồn

nhân lực là yếu tố quyết định quan trọng

Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức là động lực cho sự phát triển nếu

nó đảm bảo được các yêu cầu về chất lượng như (năng lực, đạo đức, động lực) và

đảm bảo yêu cầuvề số lượng, nhưng đồng thời cũng chính là rào cản của sự phát triển nếu không đảm bảo được các yêu cầu nêu trên

Bên cạnh những thành tựu đạt được có một thực trạng trong thời gian gần đây đang làm xôn xao dư luận công chúng, báo chí tốn không biết bao giấy mực đó chính là hiện tượng một số cán bộ công chức coi thường pháp luật, lợi dụng chức vụ quyền hạn, tham

ô lãng phí nhũng nhiễu nhân dân, một số công chức tôn thờ lối sống trụy lạc, đi ngược quy phạm đạo đức xã hội, số khác dù là đang thi hành pháp luật nhưng lợi dụng kẻ hở của pháp luật để mưu cầu lợi ích cho cá nhân và cho nhóm của mình, những hiện tượng

không minh bạch trong tuyển dụng, bổ nhiệm với hàng loạt công chức trẻ có “con đường chức nghiệp thần tốc”, trong thi hành công vụ, đặc biệt ở các lĩnh vực liên quan tới tài

chính và bất động sản Một bộ phận thoái hóa biến chất, không đảm bảo được yêu cầu về

đạo đức, chuyên môn, hiện tượng công chức “chân ngoài dài hơn chân trong”, hiện tương “Sân sau sân trước” đi làm với tâm thế “đánh trống ghi tên” “ sáng cắp ô đi tối cắp về” đang trở nên phổ biến,mâu thuẫn nôi bộ, chia bè rẽ bè phái trong cơ quan đơn

vị, lôi kéo hạ bệ nhau, gây mất đoàn kết tổn hại đến văn hóa tổ chức… mà nguyên nhận

có lẽ là do thiếu sự hấp dẫn về lương, về phúc lợi, do công việc nhàm chán, do môi trường làm việc không như mong muốn, cuộc sống của công chức chưa được đảm bảo, không có cơ hội đào tạo bồi dưỡng, do khu vực tư quá hấp dẫn, quan điểm về cơ chế xin cho , nạn con ông cháu cha, người nhà người thân Tóm lại có rất nhiều vấn đề nhưng chúng ta có thể tựu chung lại là thiếu động lực làm việc.Mà trong đó có một bộ phận

không nhỏ là Cán bộ công chức cấp xã

Cán bộ công chức cấp xã chiếm một tỷ lệ đông đảo và có vai trò hết sức quan trọng trong hệ thống chính quyền, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân đặc biệt là đội ngũ công chức Công chức cấp xã là những người

gần dân nhất, sát dân nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.Vì vậy động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức cấp xã càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết

Huyện Sóc Sơn là huyện nằm ở cửa ngõ phía Bắc của Thủ đô Hà Nội với định hướng trong tương lai là 1 trong 5 khu đô thị vệ tinh của Hà Nội nhiệm vụ xây dựng

và phát triển kinh tế chính trị xã hội của Sóc Sơn tùy thuộc nhiều vào năng lực, thái

độ và động lực làm việc của đội ngũ Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tuy nhiên cũng như nhiều địa phương khác trên cả nước động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ này ở Huyện Sóc Sơn chưa thực sự hiệu quả

Với những lý do trên người nghiên cứu quyết định lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội” làm đề tài

luận văn tốt nghiệp của mình, để tìm hiểu về lý luận, thực trạng, nguyên nhân và giải pháp nhằm cải thiện vấn đề động lực và tạo động lực hiểu quả hơn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Có rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này Các học giả nổi tiếng có thể kể đến như Frederiek Winslow Taylor với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Horld Maslow (1943) với tháp nhu cầu, Deuglas Mc Gregor (1960) với thuyết X,Y; Firde Herzbeg (1959) biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Adams (1965) thuyết công bằng; Victor Vroom với thuyết kỳ vọng

Danie H Pink (2013) Động lực chéo lái hành vi Leroy Eims (2013) Hãy là nhà lãnh đạo biết truyền động lực

Đối với khu vực công tại Việt Nam vấn đề này cũng nhận được khá nhiều sự quan tâm, có một số công trình như luận văn thạc sỹ của Võ Thi Hà Quyên (2013) Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty 29/3,luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực của Ngô Thị Tâm(2015); Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xay dựng và kinh doah địa ốc Hòa Bình,Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của Nguyễn Đức Toàn (2011); Giải pháp tạo độnglực làm việc cho người lao động tại ngân hàng

cổ phần quân đội Đà Nẵng, luận văn thạc sỹ chyên ngành kinh tế phát triển của Trương Ngọc Hùng (2012); Giải pháp tạo động lực làm việc cho CC xã, phường tại thành phố Đà Nẵng, luậnán tiến sỹ quản lý công của Nguyễn Thị Phương Lan (2015); Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chứcở các cơ quan hành chính

nhà nước Luận án tiến sĩ Vũ Thị Uyên (2007) Tạo động lực làm việc cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến 2020,Luân án tiến sĩ Lê Đình

Lý (2012) Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn, luận văn đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Sóc Sơn trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm cho công chức cấp xã

- Nghiên cứu thực trạng và đánh giá thực trang về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn

- Đề xuất những giải pháp thúc đẩy hoạt động động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Huyện Sóc Sơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo quản lý cấp xã, huyện;Công chức cấp xã

- Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: sẽ chỉ tập trung vào một số hoạt động tạo

động lực làm việc thường được sử dụng và có nhiều ảnh hưởng tới động lực làm việc

đối với công chức cấp xã

Về không gian: các xã tại Huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội

Về thời gian: trong thời điểm hiện tại

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa

Mác - Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về đổi mới tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung, cấp xã nói riêng

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu

cụ thể, bao gồm: phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo sát, đánh giá, nghiên cứu tài liệu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về mặt lý luận:

Luận văn tham gia vào việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Về mặt thực tiễn:

- Luận văn làm sáng tỏ thực trạng vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Sóc Sơn, Hà Nội đem lại bức tranh toàn cảnh về vấn đề này trên địa bàn

- Trên cơ sở những phân tích lý luận và đánh giá thực trạng luận văn đề xuất những giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, Hà Nội trong thời gian tới làm căn cứ khoa học giúp các cấp quản lý công chức cấp xã ở Sóc Sơn,

Hà Nội xây dựng và quản lý công chức cấp xã tốt hơn

- Luận văn sẽ là một trong những tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, những

ai quan tâm đến vấn đề động lực và tạo động lực làm việc

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, có nội dung chính của Luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội

Chương 3 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho Công chức cấp xã huyện Sóc Sơn, TP Hà Nội

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Động lực làm việc và các loại động lực làm việc

1.1.1 Động lực làm việc : là một lực tác động nội tại nhằm kích thích, khơi dây

và định hướng hành vi của con người tới việc thỏa mãn các nhu cầu chưa đạt được

1.1.2 Các loại động lực làm việc

Có thể có nhiều cách phân loại động lực làm việc tùy vào từng tiêu chí và đưa ra các kết quả khác nhau như động lực kéo, động lực đẩy, động lực vật chất, động lực tinh thần Trong luận văn này sao khi nghiên cứu các tài liệu thì người nghiên cứu giới hạn và định hướng nghiên cứu của mình thành 3 loại: Động lực dựa trên đáp ứng các nhu cầu căn bản, động lực dựa trên điều kiện “nếu – thì” (củ cà rốt & cây gậy),

động lực tự thân

1.2 Tạo động lực làm viêc và các hoạt động tạo động lực làm việc

1.2.1.Tạo động lực làm việc: là vận dụng một hệ thống các chính sách, biện

pháp và thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động

có được động lực để làm việc

1.2.1.1 Đối với người lao động

2.1.1.2 Đối với lãnh đạo quản lý- chủ thể tạo động lực làm việc

1.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc

1.2.2.1 Các học thuyết về tạo động lực

Thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERD của Aldefec, thuyết hai yếu tố của Herberg, thuyết về sự quyền lực, liên kết và thành tích của Mc Clelland, thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldman, thuyết tăng cường tích cực của Skinner, thuyết

kỳ vọng của bVroom, Thuyết công bằng của Adams

1.2.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc:

Chính là các hoạt quản lý NNL như Công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ khác, công tác bố trí và sử dụng công chức, công tác đánh giá thi đua khen thưởng, công tác xây dựng văn hóa công sở,

phong cách lãnh đạo

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc

1.3.1 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao

1.3.1.1 Hệ thống nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo phát triển thể lực của mỗi

con người

Nhu cầu về tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều

kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực

1.3.1.2 Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động

+ Năng lực thực tế của người lao động:

+Tính cách cá nhân của mỗi người lao động:

+Thâm niên, kinh nghiệm công tác:

+ Tình trạng kinh tế:

1.2.1.3 Mục tiêu cá nhân:

1.2.1.4 Đặc điểm nhân khẩu học:

1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức:

1.2.2.1 Điều kiện làm việc và Chính sách lao động

+Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tạo động lực làm việc cho người lao động Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của tổ chức

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới

tạo động lực lao động, đảm bảo cho công việc diễn ra suôn sẻ, duy trì khả năng làm việc đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn, ngược lại trên thực tế không ít lao động rời bỏ tổ chức vì môi trường làm việc quá áp lực, quá nóng, quá ồn… Điều kiện lao động còn xét tới trang thiết bị, công cụ hỗ trợ

lao động cơ sở phòng ốc máy móc có đảm bảo tạo động lực cho lao động hay không

Ngoài ra còn có thể xét tới việc tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí

công việc phục vụ cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân

+ Thù lao và phần thưởng trong lao động:

Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ

có động lực để làm việc phục vụ tổ chức Thù lao, phần thưởng trong lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới tạo động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bi đối

xử không công bằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù và thưởng trong lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể Thù lao làm việc, phần thưởng không có tác dụng tạo động lực làm việc lâu dài, song lại có tác dụng nhanh chóng trong thời gian ngắn, tạo điều kiện để thức hiện các biện pháp tạo động lực khác

+ Đánh giá kết quả làm việc: Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao

động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan

+ Kỷ luật lao động:

Là những tiêu chuẩn hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng để định hướng hành vi trong lao động, thể hiện thái độ của tổ chức đồng tình khuyến khích , hay không đồng tình với một hành vi, có tác động tới tạo động lực làm việc nếu kỷ luật lao động đúng đắn và nghiêm túc

+ Công tác đào tạo cho lao động:

Là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức cần phải được quan tâm và có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Nhu cầu được học tập là phổ biến của mọi lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách

đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ lam việc

bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao tạo được động lực làm việc cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán chường ỉ lại, không hứng

thú với công việc

1.2.2.3 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động, quá độc đoán

sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc, không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động

Việc sử dụng phong cách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động Với tư cách là người quản lý hãy là người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng

họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên

và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa

người lãnh đạo và người lao động

1.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề; Pháp luật của Chính phủ: Bối cảnh của thời đại và sức mạnh của khoa học kỹ thuật; Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc;Hệ thống phúc lợi xã hội:Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của tổ chức:

1.3 Công chức cấp xã và việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1 Công chức cấp xã, tính chất, đặc điểm công việc của công chức cấp xã

1.3.1.1: Khái niệm công chức cấp xã

Theo luật Cán bộ công chức năm 2008 tại khoản 3 điều 4 quy định rõ:

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước

1.3.1.2: Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ

- Công chức là một nhóm lao động chuyên biệt :

- Số lượng đông đảo

- Môi trường làm việc mang tính thức bậc chặt chẽ:

- Sự ổn định về nhân sự:

- Mục tiêu hoạt động là cung cấp dịch vụ công:

- Quản lý nhân sự bằng các ràng buộc pháp lý:

- Trực tiếp cung cấp dịch vụ công, đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của người dân:

1.3.2 Tính tất yếu phải tạo động lực cho công chức cấp xã

Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực

Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người, để sử dụng tập trung và hiệu quả mọi nguồn lực của tổ chức Hơn thế nữa còn có một số lý do sau đây khiến các cơ quan hành chính nhà nước đặc biệt quan tâm tới động lực làm việc của người lao động trong đó

làm việc thành thục, có thái độ làm việc tốt mới đáp ứng được với yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai

Từ những lý do nói trên tất yếu phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ

công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng

1.3.3 Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã

Động lực của công chứ cấp xã là động cơ thúc đẩy, kích thích người công chức hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao Các biểu hiện cụ thể là:

- Hiệu suất làm việc của công cao hay thấp

- Mức độ tham gia vào công việc của công chức

- Mức độ yên tâm với vị trí làm việc hiện tại của công chức

- Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức

- Mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực của tổ chức

- Tần suất tiêu cực xuất hiện trong khi công chức làm việc cao hay thấp

Chương 2:

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

CẤP XÃ HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu về huyện Sóc Sơn

2.1.1: Giới thiệu chung:

2.1.2 Tình hình công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn

Số lượng: Huyện Sóc Sơn có 25 đơn vị hành chính cấp xã và một thị trấn với bảy vị trí chức danh công chức cấp xã trên một đơn vị

Theo khoản 3 điều 61 luật CBCC năm 2008 Tùy vào xếp hạng loại 1,2,3 của từng xã mà có sự phân bổ số biên chế cho 7 chức danh nói trên là khác nhau Hiện nay toàn Huyện Sóc Sơn có 549 công chức cấp xã, trung bình mỗi vị trí chức danh có 3 công chức đảm nhận Số lượng biên chế nói trên sẽ có những ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc cũng như công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Trình độ chuyên môn:

 Thạc sỹ là 12 người chiếm 4.%,

 Cử nhân là 241 người chiếm 80%,

 Cao đẳng là 11 người chiếm 4%

 Trung cấp là 36 người chiếm 12%

- Cơ cấu giới tính:

 Nữ giới là 100 người chiếm 33%

- Trình độ tin học,trình độ tiếng anh:

 Đại học : 15 người chiếm tỷ lệ là 5 %

 Cao đẳng, trung cấp tin học : 65 người chiếm tỷ lệ là 22% trên tổng số công chức

 Chứng chỉ chuẩn tin học do cục công nghệ thông tin truyền thông tổ chức sát hạch vào đầu năm 2017 đạt kết quả như sau: có 240 công chức đạt chuẩn chiếm tỷ lệ 80% trên tổng số, còn lại 60 công chức chưa đạt chuẩn tin chiếm 20%

 Tất cả công chức cấp xã đều có chứng chỉ tiếng anh đạt tỷ lệ 100%

2.2 Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn

Động lực làm việc của công chức cấp xã có thể nhận biết dưới nhiều hình thức

biểu hiện khác nhau như :

- Mức độ tham gia vào công việc của công chức

- Mức độ yên tâm với vị trí việc làm hiện tại

- Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc

- Mức độ hài lòng với các chính sách tạo động lực của tổ chức

Còn thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức có thể được đánh giá qua

thực trạng thực hiện các công tác quản lý: Công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển,

chính sách lương và chế độ đãi ngộ khác, công tác bố trí và sử dụng công chức, công tác đánh giá thi đua khen thưởng, công tác xây dựng văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo qua đó có thể đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc đối

với công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn đang ở mức độ nào

Để nhận biết được điều đó tác giả luận văn đã thiết kế và tiến hành phát phiếu điều tra cho hơn 200 đối tượng thuộc 2 nhóm là công chức cấp xã và lãnh đạo cấp huyện, xã tại huyện Sóc Sơn.(số phiếu khảo sát được phát ra 238 phiếu, tổng số phiếu thu về 224 phiếu) kết hợp với việc sử dụng một số biện pháp như: phỏng vấn, thống

kê, tổng hợp, phân tích, so sánh dựa trên số liệu và thông tin thu thập được tác giả đã mạnh dạn mô tả, đưa ra các nhận xét và phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Sóc Sơn như sau:

2.2.1: Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Sóc Sơn

2.2.1.1: Mức độ tham gia vào công việc của công chức

Mức độ tập trung, nỗ lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy công chức chưa thực sự có mức độ tập trung và nỗ lực cao trong thực thi công vụ, nhiều công chức đang làm việc theo kiểu qua loa hình thức là chính, làm cho xong việc cho hết thời gian quy định chứ chưa quan tâm đến hiệu lực, hiệu quả thực sự của công việc thể thấy trong số những người được hỏi chỉ có 9% công chức nói rằng họ đã nỗ lực rất cao và 19% công chức nỗ lực cao để hoàn thành nhiệm

vụ, còn lại 42% công chức trả lời nỗ lực vừa phải ở mức bình thường, nhưng lại có tới 23% công chức được hỏi trả lời đã nỗ lực thấp trong thực hiện công việc, thậm chí có 7

% công chức trả lời đã nỗ lực ở mức rất thấp trong thực hiện công việc

Một căn bệnh có thể nhìn thấy rất rõ ràng ở hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước là lãng phí thời gian nơi công sở có tới 73% công chức nhận rằng họ đã lãng phí thời gian làm việc để làm việc riêng trog đó có tới 66% nói rằng điều đó thường xuyên xảy ra và 7% nói rằng việc đó chỉ diễn ra thỉnh thoảng

Đây là một tỷ cao nhưng hoàn toàn không mấy bất ngờ bởi trong cuộc phỏng vấn cả bản thân người công chức và cả những cán bộ, lãnh đạo quản lý đều nói rằng trên thực tế tỷ lệ đó còn cao hơn rất nhiều

Có rất nhiều lý do để khiến cho người công chức cấp xã tiêu tốn phần lớn thời gian vào những việc khác mà đáng lẽ ra đó phải là thời gian làm việc như: Ði muộn

về sớm, lên các trang mạng xã hội(facebook, zalo ), tán gẫu với đồng nghiệp, văn