Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương

Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương và trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển nhà trường.

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 06 năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Minh Quang

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường

Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương”, tôi đã nhận được

sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện

giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn

PGS.TS Đỗ Thị Thúy Phương

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn Thêm nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Minh Quang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 4

1.1.2 Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 14

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 34

1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở đào tạo 36

1.2.1 Kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực tại một số cơ sở đào tạo 36

1.2.2 Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Công nghiệp Thực Phẩm 40

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 42

2.2 Các phương pháp nghiên cứu 42

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 42

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 44

2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích thông tin 46

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 47

2.3.1 Chỉ tiêu về cơ cấu lao động 47

2.3.2 Tiêu chí về môi trường làm việc 47

2.3.3 Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại trường CĐCN Thực phẩm 47

2.3.4 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực 48

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG 50

3.1 Giới thiệu tổng quan Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 50

3.1.1 Khái quát về trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 50

3.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ 50

3.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm giai đoạn 2015-2017 53

3.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của Nhà trường 53

3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường 54

3.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường 57

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 74

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài 74

3.3.2 Các nhân tố bên trong 75

3.4 Đánh giá chung thực trạng quản lý nguồn nhân lực của trường 77

3.4.1 Các kết quả đạt được 77

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 80

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG 82

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trong thời gian tới 82

4.1.1 Quan điểm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 82

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 83

4.1.3 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 85

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 87

4.2.1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực 87

4.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 90

4.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 94

4.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 94

4.2.5 Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 100

4.2.6 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực 105

4.3 Một số kiến nghị với Bộ Công thương 108

KẾT LUẬN 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC 113

CNTT : Công nghệ thông tin

CNV : Công nhân viên

ĐNGV : Đội ngũ giáo viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo chức năng 53

Bảng 3.2 Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 54

Bảng 3.3 Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2015 - 2017 56

Bảng 3.4 Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 2015 - 2017 56

Bảng 3.5 Bảng cân đối nhân lực năm 2017 58

Bảng 3.6 Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2015 - 2017 62

Bảng 3.7 Đánh giá về công tác tuyển chọn nhân sự 62

Bảng 3.8 Kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 64

Bảng 3.9 Kết quả đào tạo 2015 - 2017 66

Bảng 3.10 Đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 67

Bảng 3.11 Đánh giá về công tác sử dụng nhân sự 70

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc 16

Sơ đồ 1.2 Quá trình tuyển dụng 20

Sơ đồ 1.3 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức 30

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển bền vững của một quốc gia, một tổ chức Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề

ra các chiến lược, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con người đồng thời đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển

Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nước ta nhấn

mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người

là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển" Quan điểm

này là sự tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ coi con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã hội và sự nghiệp cách mạng Việt Nam

Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục ở nước ta hiện nay đang là một vấn đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả

lý thuyết cũng như thực tiễn Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản

đã diễn ra trong thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản lý và thiếu các hướng dẫn về mặt

lý luận Những kết quả đào tạo mà ngành giáo dục Việt Nam đạt được cũng còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn lực lượng cán bộ giảng dạy có tài năng, tâm huyết

Thực tế đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các cơ sở đào tạo rút ngắn giai đoạn mày mò, thí nghiệm và giảm bớt các tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực quản lý, sử dụng một cách hiệu quả chất xám của đội ngũ tri thức, nhằm nâng tầm chất lượng nền giáo dục của nước nhà

Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm là một trường mới được nâng cấp từ Trung học chuyên nghiệp lên Cao đẳng, mô hình quản lý còn trong giai đoạn vừa xây dựng, vừa sửa đổi bổ sung để dần dần hoàn thiện

Công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại trường thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính

Với mong muốn tìm ra cách thức vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực vào điều kiện của nhà trường và đề ra các giải pháp hoàn thiện căn bản quản lý con người tạo đà cho trường ngày càng phát triển đáp ứng được nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho ngành cũng như của cả nước nên tôi chọn đề

tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực

phẩm - Bộ Công Thương” làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương và trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển nhà trường

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công Thương trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập

đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá

cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính sách ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương

- Về thời gian: thời gian nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017

- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Trường Cao Đẳng Công

nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương

4 Những đóng góp mới của đề tài

- Luận văn đã khái quát được tình hình quản lý nguồn nhân lực tại một

số cơ sở trực thuộc Bộ Công Thương trên cả nước

- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực tại các tổ chức

- Phân tích, đánh giá và đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu của thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm; tìm nguyên nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại các trường Cao đẳng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm - Bộ Công thương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [WB.World

Development Indicators - London: Oxford, 2000]

Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài

mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người

b Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng [WB.World

Development Indicators - London: Oxford, 2000]

Trên cơ sở đó một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc

và người lao động trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm hay là người thất nghiệp Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan điểm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng PTNNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy vậy, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy được tiềm năng đó thì phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người vốn có tiềm năng vô tận, nếu như được tự do phát triển, tự

do sáng tạo và cống hiến và được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 19)

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau (Phạm Minh Hạc, Hồ Sỹ Quý, 2002, trang 266, 267):

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của một đất nước Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô tốc độ và tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu

trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và năng lực phẩm chất,

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực

tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ của doanh nghiệp

Nhìn nhận được vấn đề quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước nói chung và của Bộ Công thương nói riêng Năm 2014 Bộ trưởng Bộ Công Thương - Vũ Huy Hoàng cũng đã ký quyết định số 3468/QĐ-BCT về việc ban hành kế hoạch hành động thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực ngành công thương giai đoạn 2011-2020 Trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm trực thuộc Bộ Công thương là một trường đặc thù, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà trường đã và đang đào tạo rất nhiều sinh viên các ngành như: Kế toán, Quản trị kinh doanh, Công nghệ thực phẩm, Thiết kế thời trang, CNTT, Đào tạo biết bao thế hệ học sinh sinh viên đáp ứng được tiêu chuẩn cao của các doanh nghiệp lớn tại địa phương cũng như trong cả nước Để đạt được những thành tựu đó là bao tâm huyết của các thế hệ thầy, cô giáo trong nhà trường Cũng như Đảng bộ nhà trường, Ban giám hiệu luôn quan tâm tạo điều kiện mở các lớp đào tạo, các chương trình tập huấn ngắn và dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho đội ngũ GV

Tóm lại: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực

của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế và xã hội trong cộng đồng

1.1.1.2 Khái niệm quản lý

Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau đây:

Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động

xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì

ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480)

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” (1996-2004, trang 1)

Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:

- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm

xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan

- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:

+ Chủ thể quản lý (Ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập nên

+ Đối tượng quản lý (Quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì):

Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc

- Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh

ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý

- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý)

1.1.1.3 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”

Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân

Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức

đó Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng

và chất lượng”

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng,

sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức ”

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc,

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc,

1.1.2 Đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả

tổ chức lẫn nhân viên Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất

đa dạng, phong phú, khác biệt Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm đặc điểm chủ yếu sau đây:

1.1.2.1 Nhóm đặc điểm về thu hút nguồn nhân lực

Nhóm đặc điểm này này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

- Hoạch định nguồn nhân lực: công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy

rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia

Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc:

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân, mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động nhân sự Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp

nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó

- Tuvển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình xác định nhu cầu -

quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự - sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc - đánh giá kết quả Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên

có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc

Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp

và từ bên ngoài doanh nghiệp

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình Tuy nhiên tất cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí

Chương trình hội nhập với môi trường làm việc: Đây là việc cung cấp

các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy, thể lệ, sơ lược văn hóa, giới thiệu đồng nghiệp, hướng dẫn an toàn lao động, cho một nhân viên mới làm việc Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được

ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý

1.1.2.2 Nhóm đặc điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm đặc điểm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Đào tạo nguồn nhân lực: Nhóm đặc điểm về đào tạo, phát triển

thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?

- Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa: Vấn đề này liên quan đến việc

hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng bộ phận của mình Mục tiêu là xác định hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ

1.1.2.3 Nhóm đặc điểm về duy trì nguồn nhân lực

Nhóm đặc điểm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm đặc điểm này gồm hai đặc điểm là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Đặc điểm về kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của

công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,

- Đánh giá thành tích công tác: Đánh giá thành tích công tác nhân viên

sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân Những người có thành tích không cao hoặc không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến

Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, đào tạo, trả lương, quan hệ lao động,

- Trả lương: Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức

nhất cho các nhà quản trị Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là đảm bảo tính công bằng Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi, là một trong những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Đặc điểm về quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo

Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

1.1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực

a) Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Nhu cầu lao động được xác định cả về số lượng và chất lượng không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho cả tương lai Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu

Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phương án phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, kết quả phân tích đánh giá nguồn nhân lực hiện tại để dự báo nhu cầu lao động của tổ chức

Dự báo nhu cầu lao động của tổ chức phải dựa trên các thông tin: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm dịch vụ khả năng tài chính của tổ chức, tình hình nguồn nhân lực hiện tại

Dự báo nhu cầu trong tương lai về nhân lực của một tổ chức là sự trình bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực dưới hình thức các nhu cầu được dự báo trước Việc dự báo đòi hỏi nhiều phương pháp khác nhau:

Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong

các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới Phương pháp này mang tính định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian

và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng cho những nơi có tình hình phát triển ổn định và trường đại học cũng là một trong những tổ chức luôn đào tạo và phát triển ổn định

Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng

cách sử dụng hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô phát triển và số

lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này kém chính xác do không tính đến thay đổi chất lượng nhân viên và sự thay đổi công nghệ, tổ chức kỹ thuật của tổ chức

Công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có

đủ nguồn nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất phù hợp để thực hiện công việc có chất lượng và hiệu quả

Bất kỳ một tổ chức nào muốn có đội ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý, làm việc năng suất đều phải tiến hành quy hoạch tìm kiếm nguồn nhân lực Mỗi một tổ chức đều phải đối mặt với những vấn đề về nhân lực như: về hưu,

từ chức, tinh giản biên chế, đều dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực Ngoài ra, cùng với sự phát triển, mở rộng quy mô của tổ chức, số lượng nhân sự trong nội bộ tổ chức cũng sẽ tăng lên cùng với sự tìm kiếm, điều động, miễn nhiệm đối với từng vị trí của tổ chức dẫn đến sự thay đổi kết cấu nhân sự Những thay đổi này phải được tính toán kỹ lưỡng thông qua những biện pháp quy hoạch nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức bổ sung thêm nhân lực mới với số lượng, chất lượng và kết cấu mà tổ chức cần có một cách hợp lý vào những vị trí công việc cần

b) Phân tích công việc

Có nhiều khái niệm về công việc, từ nghĩa rộng đến nghĩa cụ thể và nghĩa theo chất lượng

Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được các mục tiêu của mình

Công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để các nhà quản lý của

tổ chức thực hiện việc phân công lao động, phân chia quyền hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong tổ chức

Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong các tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu

biết sâu sắc công việc, thông qua đó các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức, (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2012, trang 30)

Phân tích công việc là một công cụ của quản lý nhân lực cơ bản nhất, là quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, xác định điều kiện tiến hành và các khả năng, các phẩm chất cần thiết của người lao động phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đó là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có

hệ thống các thông tin trong công việc

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc

(Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - 2012, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân)

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao

động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động Dựa trên các tiêu chí có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan Qua phân tích công việc mà mỗi người hiểu được công việc của mình và công việc của người khác Từ đó biết thông cảm với công việc của đồng nghiệp để hỗ trợ, hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung

(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 48)

Phân tích công việc bao gồm 2 nội dung chính: Thu thập các thông tin

về công việc và tổ chức viết các phiếu phân tích công việc

Quá trình phân tích công việc thực hiện gồm 06 bước sau đây:

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức

và bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc thường có các nội dung chính sau:

+ Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, người thực hiện và phê duyệt bảng mô tả công việc

+ Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc

đó trong tổ chức Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì?

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài tổ chức

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng chính, sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện các chức năng chính đó

+ Thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực cần thiết theo mục tiêu và chiến lược phát triển

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có chất lượng nguồn nhân lực cần thiết theo mục tiêu và chiến lược phát triển

+ Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đảm bảo tổ chức có quy trình, tiêu chí đánh giá khoa học, công bằng, có tác dụng khuyến khích nhân viên

+ Điều hành, quản lý hệ thống lương, thưởng đảm bảo tổ chức có quy định trả công lao động và hệ thống thang bảng lương khóa học, công bằng, có tác dụng khuyến khích nhân viên

+ Phát triển quan hệ lao động, đảm bảo thông tin thông suốt và thực thi các quyền lợi, nghĩa vụ, chính sách đối với người lao động, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và đoàn kết trong tổ chức

Qua phân tích công việc, nếu được bố trí “đúng người, đúng việc, đúng thời gian” là một trong những mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các tổ chức Do đó, để mỗi người có thể phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc thì các nhà quản lý không chỉ cần biết rõ năng lực của mỗi cán bộ, công chức

mà còn cần phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được của mỗi chức danh công việc

c) Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

* Công tác tuyển dụng:

+ Khái niệm về tuyển dụng: Tuyển dụng là sự kết hợp giữa hai quá

trình có mối liên hệ chặt chẽ là tuyển mộ và tuyển chọn, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có trình độ, năng lực tương đối phù hợp với các vị trí công việc trong tổ chức đang còn trống và thu hút họ tham gia vào thi tuyển, tuyển chọn là lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất với vị trí công việc trong

số các cá nhân tham gia dự tuyển (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân

2009, trang 70)

Tuyển chọn: “Là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia

dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 70)

Sơ đồ 1.2 Quá trình tuyển dụng

(Theo Giáo trình Quản trị nhân lực(2012), Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân)

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển vì không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,

mà còn ảnh hưởng tới các chức năng của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc,

đảm bảo người lao động trước hết là thực hiện được công việc và tiếp đó có thể phát triển trong công việc và gắn bó với công việc của tổ chức trong tương lai

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược phát triển của

tổ chức và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Để đạt được kết quả cao thì phải tổ chức quá trình tuyển dụng một cách có hệ thống và phù hợp

Tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố bến trong và bên ngoài tổ chức như uy tín của tổ chức, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, các điều kiện về thị trường lao động, thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định

+ Nội dung chương trình tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng:

Trước khi tuyển dụng các nhà quản lý cần phải cân nhắc đến các giải pháp thay thế cho việc tuyển dụng mới mà vẫn đảm bảo cho việc thực hiện thành công các nhiệm vụ của tổ chức, thông thường nếu thiếu hụt nhân sự là ngắn hạn hoặc đối với các vị trí không quan trọng thì việc cân nhắc các giải pháp sau là việc nên làm như: hợp đồng vụ việc, làm thêm giờ, hoặc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ

Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, xác định nguồn và phương pháp thu hút lao động cũng như địa điểm và thời gian tiến hành tuyển dụng cũng như các vấn đề khác như huy động nhân lực, tài chính cho tuyển dụng

Tổ chức thực hiện chương trình tuyển dụng

Để các chương trình tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả, các tổ chức thường căn cứ vào các nguồn sau:

Tuyển mộ người nội bộ của tổ chức: Các vị trí, chức vụ còn trống trong

tổ chức, có thể tuyển trực tiếp từ các nhân sự hiện tại đang làm việc trong tổ

chức Tìm nhân sự cho vị trí còn trống này khác với việc bổ nhiệm và đề bạt Hình thức này được thực hiện công khai trong tổ chức với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong tổ chức (Lê Thị Ái Lâm, 2003, trang 77)

Việc tuyển mộ nhân sự từ nội bộ sẽ nhanh chóng và tiết kiệm chi phí tài chính Những người trong tổ chức đã trải qua thử thách về lòng trung thành Khi đề bạt nguồn này tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, họ có cách nhìn mới đối với tổ chức

và không bị ràng buộc bởi những mối quan hệ ngoài công việc như những người đang làm việc trong tổ chức, chính vì thế họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng Tuy nhiên tuyển mộ bên ngoài là hoạt động tốn kém, mất thời gian và có tính rủi ro cao

Việc sàng lọc được tiến hành thông qua tiếp xúc ứng viên, phỏng vấn

sơ bộ và đánh giá hồ sơ, khi đã được chấp nhận, tổ chức cần tiến hành duy trì thông tin với các ứng viên để đảm bảo cập nhật thông tin hai chiều về trạng thái vị trí việc làm của ứng viên và trong tổ chức

- Trắc nghiệm tuyển dụng giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các

tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho biết được một cách chính xác và đầy đủ Trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,

cá tính của cá nhân này so với các nhân khác Trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân

- “Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc đây là một trong những phương pháp thu thập

thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu

hồ sơ xin việc không nắm được” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2004, trang 110)

- Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá cụ thể hơn các ứng viên Nó giúp khắc phục được

sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động đồng thời gắn trách nhiệm giữa người lãnh đạo và nhân viên trong sử dụng và phát triển nhân viên

- Thẩm tra lại các thông tin được thực hiện thông qua nhiều cách như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cấp các văn bằng chứng chỉ, việc thẩm tra còn được thực hiện với các bước tuyển dụng trước đó để kiểm chứng độ chính xác trước khi

ra quyết định tuyển dụng

- Tham quan công việc: Người lao động trực tiếp tham quan công việc

để hiểu biết kỹ hơn trước khi họ ra quyết định liên quan đến việc chấp nhận làm việc trong tổ chức hay không và với các điều kiện gì

- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

* Bố trí nguồn nhân lực

Bố trí nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc

- Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2004, trang 118)

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hòa nhập và nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và tổ chức;

- Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển,

đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của tổ chức mà sẽ có

kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía tổ chức Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn,

có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm

bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển tổ chức, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

Xuống chức: “Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm

việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và có ít cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỉ luật hay giản biên chế” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 29)

Thôi việc: “Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với tổ chức Thôi việc có thể xuất phát từ phía tổ chức (Giảm quy mô,

sắp xếp lại tổ chức, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động, ) hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí)” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 29)

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của tổ chức bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.1.4.2 Lập kế hoạch, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Lập kế hoạch và các chính sách, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan trọng đối với các tổ chức Khi tổ chức đã có mục tiêu, có các nguồn lực

để thực hiện mục tiêu, có kế hoạch, chiến lược để thực hiện các mục tiêu đó thì ai sẽ là người thực hiện và thực hiện như thế nào? Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong hoạt động của tổ chức Qua đó chúng ta có thể thực hiện được tất cả hoạt động của tổ chức đạt được mục tiêu như mong muốn thì kế hoạch nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to lớn

“Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng phục

vụ cho công tác quản lý nhân lực của tổ chức, giúp cho tổ chức có được một đội ngũ cán bộ có chất lượng, hoàn thành được chiến lược phát triển đã đề ra” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 51)

Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan đến nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng lúc, đúng chỗ

“Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch

về nhân lực nhằm bảo đảm rằng tổ chức có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được bố trí đúng lúc và đúng chỗ” (Quản lý nhân lực Văn phòng chính phủ, Dự án tăng cường quản lý kinh tế VIE/93/004- Cơ quan viện trợ phát triển quốc tế Canada, Đại học tổng hợp New Brunswick Canada, 1995)

“Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình duyệt lại một cách hệ thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức có đúng số người, có đầy

đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu” (R.Wayne Mondy and Rober M.Noe, International Edition, 2002, trang 103)

Như vậy lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách, giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định nào đó trong tương lai

Để lập kế hoạch nhân lực, ngoài việc phân tích công việc cần thực hiện một số nội dung sau:

Thứ nhất, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các yếu tố:

- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như: mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc

- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức

- Các chính sách như: tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, khen thưởng,

Về phương diện quá trình, quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi phải đặt các yếu tố của

hệ thống và quá trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong tổ chức Kết quả hoạt động của quản lý nhân lực cần phải được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức lẫn hiệu quả làm việc của

cá nhân trong tổ chức đó Có thể áp dụng phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để thu thập thông tin, đánh giá của cán bộ về những vấn đề sau:

- Mức độ động viên, kích thích của tổ chức và công việc đối với cán

bộ, viên chức

- Sự thỏa mãn của cán bộ, viên chức đối với công việc

- Môi trường văn hóa của tổ chức

- Cách thức con người quản lý trong tổ chức

- Sự cam kết thực hiện đối với các công việc của tổ chức

- Tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức

- Những vấn đề khó khăn tồn tại trong tổ chức

- Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thường được thể hiện thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian bình quân lao động, tỷ

lệ nghỉ việc trong cán bộ, mức độ thỏa mãn của cán bộ đối với công việc, mức

độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động

Thứ hai, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung, cầu nguồn nhân lực Nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố:

- Khối lượng công việc cần thực hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

- Tỷ lệ nghỉ việc trong cán bộ, viên chức

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

- Khả năng tài chính của tổ chức

Khi đã có dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực tức là chúng ta

đã có kế hoạch về nguồn nhân lực cho tổ chức

- Xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch thu hút lao động

Các chính sách được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống

tổ chức, sắp xếp bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động như: đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí

Kế hoạch thực hiện chia làm hai trường hợp: thiếu lao động và thừa lao động Trường hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lượng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài, nếu thiếu về chất lượng cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển bồi dưỡng thêm Trường hợp thừa lao động có thể áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm

b) Các phương pháp đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tính khẩn cấp, quan trọng, cũng như căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung và phương pháp thích hợp cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và viên chức Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên

- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân chia theo các tiêu thức khác nhau

Có các phương pháp đào tạo đối với người lao động như sau:

+ Phương pháp dạy kèm cặp hay đào tạo theo chỉ dẫn

+ Luân phiên công việc

+ Bài giảng thuyết trình

+ Nghiên cứu tình huống

+ Phương pháp hội nghị, hội thảo, thảo luận

+ Phương pháp mô hình ứng xử

+ Phương pháp đóng vai

+ Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề

+ Phương pháp thực tập

+ Phương pháp giảng dạy nhờ có sự giúp đỡ của máy tính

+ Phương pháp đào tạo từ xa

c) Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển

Người ta thường đánh giá chương trình đào tạo một cách toàn diện như sau:

- Sự phản ánh của học viên đối với chương trình đào tạo Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trình đào tạo và phát triển thông qua thái độ của học viên Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú hay không thích thú, thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình sau khóa đào tạo

- Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công tác được trình bày qua sơ đồ sau: (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 242)

Sơ đồ 1.3 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức

(Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực(2009), Nguyễn Tấn Thịnh,

Nguyễn Ngọc Quân)

- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có ý nghĩa rất to lớn và quan trọng đối với đào tạo và đối với quản lý nhân lực Một số tổ chức đưa chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện đào tạo sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra

- Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo Ngoài việc đánh giá từ phía người học, cần phải đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những người tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích

để ngày càng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau này

1.1.4.3 Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các việc: phân công lao động và hiệp tác lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tính thực hiện công việc

* Phân công lao động và hiệp tác lao động

Mục đích của việc phân công lao động và hiệp tác lao động là nhằm sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và năng lực của nguồn nhân lực Đảm bảo sự tương ứng giữa công việc và người thực hiện công việc để mọi công việc được hoàn thành tốt