Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty CP đường sông miền Nam Sowatco

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty CP đường sông miền Nam Sowatco Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty CP đường sông miền Nam Sowatco Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại tổng công ty CP đường sông miền Nam Sowatco luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

MIỀN NAM (SOWATCO)

GVHD : Th.s NGUYỄN THỊ THU HÒA

SVTH : ĐOÀN THÁI BẢO MSSV : 506401004

LỚP : 06 VQT1

TH.HCM 2010

Qua thời gian học tại trường Đại học Kỹ thuậtCông nghệ Tp.HCM, cùng thời gian thực tập tạiSOWATCO em đã hoàn thành báo cáo thực tập tạiTổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam Điềuquan trọng mà em thu nhận được là thu thập đượcnhững bài học thực tế Doanh nghiệp đã giúp em cũngcố những kiến thức học tại trường.

Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu,quý thầy cô trường Đại học Kỹ Thuật Công nghệ đãnhiệt tình giảng dạy những kiến thức rất bổ ích, đặcbiệt là Th.s Nguyễn Thị Thu Hòa hướng dẫn và hoàntất bài luận Tốt nghiệp này

Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạoSOWATCO cùng cán bộ các phòng ban đã tạo điềukiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này

Xin chân thành cảm ơn

Đoàn Thái Bảo

TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………

Chữ ký GVHD

TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………

LỜI CAM ĐOAN

tôi Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại cơ sở X, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về cam đoan này.

TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm

…………

Lời cảm ơn

Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn

Nhận xét của Đơn vị thực tập

Lời cam đoan

Lời mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục đích nghiên cứu

3 Nội dung nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Kết cấu đề tài

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

9

1.2.2.1 Khái niệm về phân tích 91.2.2.2 Nội dung phân tích công việc 9

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng 101.2.3.2 Nguồn tuyển dụng 101.2.3.3 Hình thức tuyển dụng 131.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực

21

1.2.6.1 Khái niệm 211.2.6.2 Các hình thức đào tạo: 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUÁ TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO) 23

2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO) 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng Công ty

2.2. QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA TỔNG CÔNG TY 32

2.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC 41

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM

(SOWATCO) 65

3.1. NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 66 3.1.1 Cải tiến việc tuyển dụng , tuyển chọn nhân viên 68 3.1.1.1 Dự báo nguồn lao động 68

3.1.1.2 Nâng cao khả năng xem xét hồ sơ 68

3.1.1.3 Cải thiện quá trình thi tuyển 68

3.1.1.4 Hoàn thiện quá trình phỏng vấn 69

3.1.1.5 Hoàn thiện bản mô tả công việc 69 3.1.1.6 Cải thiện chất lượng và hình thức quảng cáo

69 3.1.2 Tuyển người thông qua giới thiệu

70

3.2 LƯƠNG THƯỞNG VÀ CHÍNH SÁCH 71

PHẦN KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thịtrường có sự quản lý của nhà nước, sự cạnh tranh giữacác thành phần kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, đòihỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới

Để tồn tại và phát triển, ngoài việc xác định chiếnlược kinh doanh đúng đắn, tổ chức việc thực hiện sảnxuất kinh doanh cho thật tốt, còn phải tổ chức một bộmáy quản lý thật năng động, hiệu quả, điều đó tạosức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có quanđiểm mới, lĩnh hội các phương pháp tiên tiến và cáckỹ năng mới về công tác quản trị nhân sự

Đây là việc quản lý về con người, cụ thể, là lãnhvực phức tạp và khó khăn bao gồm nhiều vấn đề như :Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học … Nó làmột môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật,và là chức năng quản trị cốt lõi quan trọng nhất củatiến trình quản trị

Sau một thời gian dài trong nền kinh tế kế hoạch hóatập trung, hiện nay trong cơ chế thị trường, việc quản trịnguồn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và phương phápthực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởngcho phù hợp với yêu cầu đổi mới của đất nước

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề trên, vận dụngvào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại TổngCông ty Cổ phần Đường sông Miền Nam, sẽ giúp tôinhững kinh nghiệm quý giá, để cho tôi nâng cao hiểu

biết thực tế, đồng thời bổ sung lý thuyết đã học tại

trường nên tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam” làm luận văn tốt

nghiệp của mình

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:

Trong những năm thực hiện nền kinh tế kế hoạch tậptrung, Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam làđơn vị được nhà nước chỉ định chủ yếu đường Vận tải

ở các tỉnh phía Nam, là một đơn vị mạnh liên tục nhiềunăm liền, được nhà nước trao tặng rất nhiều Huânchương, Huy chương, Bằng khen, Cờ luân lưu các loại

Bước sang thực hiện cơ chế mới do tính cạnh tranh,Công ty phải từng bước thay đổi cách quản lý mới cóthể tồn tại và phát triển, trong đó quản lý nhân sự làyếu tố quyết định Với đề tài “Hoàn thiện công tácquản trị nhân sự tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sôngMiền Nam” tôi hy vọng sẽ đóng góp những biện phápthiết thực với Công ty

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU :

- Áp dụng một số kiến thức đã học vào lãnh vựccụ thể

- Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trịnguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sôngMiền Nam, đưa ra một số giải pháp đề xuất nhằm hoànthiện bộ máy tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh vớicác Công ty khác phát triển ngành vận tải ngày càngtốt hơn

3 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:

CHƯƠNG 3 : Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lựctại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam

Kết luận

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :

Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế,thu thập số liệu cũ thể tại cơ quan

Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánhgiá, đưa ra biện pháp bổ sung nhằm hoàn thiện côngtác quản trị nguồn nhân lực

5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI:

Quản trị nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn vàphức tạp cần có nhiều thời gian nghiên cứu Trong đềtài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đềxuất ở phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từngđơn vị

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : 1.1.1 Khái niệm:

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơbản là: Quản trị và Nguồn nhân lực

Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động hoànthành với hiệu quả cao, có sự phối hợp tính khoa học vànghệ thuật lãnh đạo Nguồn nhân lực được hình thànhtrên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đượcliên kết theo những mục tiêu nhất định

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt độngcủa tổ chức, để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánhgiá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầucông việc của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chứcnăng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cảnhững vấn đề liên quan tới con người gắn với côngviệc của họ trong bất cứ một tổ chức nào Con ngườibao giờ cũng là một trong những yếu tố quan trọng nhấtcủa một doanh nghiệp, nên việc lựa chọn sắp xếp conngười có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trítrong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của cácnhà quản trị

1.1.2 Vai trò Quản lý nguồn nhân lực :

- Đề tài chính sách có liên quan đến nhân sự trongtoàn cơ quan và có khả năng giải quyết các vấn đềkhác nhau và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêutổ chức

- Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị bộ phậnkhác trong việc giải quyết các vấn đề nhân sự theo khảnăng chuyên môn của mình

- Cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo vàphúc lợi cho các bộ phận khác trong tổ chức.

- Kiểm tra việc thực hiện các chính sách, các chươngtrình thuộc về nhân sự do tổ chức đề ra

1.1.3 Chức năng:

Gồm ba nhóm chức năng cơ bản :

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm cáchoạt động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phântích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữvà xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển, chú trọngviệc nâng cao năng lực của nhân viện, có các kỹ năng,trình độ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như tạođiều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực Nhóm chứcnăng này gồm các hoạt động hướng nghiệp, huấnluyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng caotay nghề, cập nhật kiến thức quản lý

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm 2 chứcnăng: kích thích động viên và duy trì phát triển các mốiquan hệ tốt nghiệp trong doanh nghiệp

1.2 HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡmột tổ chức Hoạch định nhân sự không có hiệu quảgiống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòngmà không có người điều hành một cách hiệu năng

1.2.1 Hoạch định nhân sự:

1.2.1.1 Khái niệm hoạch định:

Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lạimột cách có hệ thống nhưng yêu cầu về nhân sự để

đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủcác kỹ năng theo đúng nhu cầu.

Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra cácchiến lược và kế hoạch chi phối toàn bộ các hoạt độngcủa công ty Dựa vào mục tiêu và chiến lược này nhàquản trị nhân sự sẽ hoạch địch nhân sự có hai thànhtố : nhu cầu và khả năng sẵn có Điều này đòi hỏicác nhà quản trị phải dự báo

1.2.1.2 Tiến trình hoạch định nhân sự :

Tiến trình hoạch định nhân sự gồm các bước đó là :

- Đề ra các chính sách và kế hoạch

- Thực hiện các kế hoạch và chương trình

- Kiểm tra và đánh giá chương trình

Hình 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản

Thống kê, năm 2006)

1.2.1.3 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị

nhân sự:

Môi trường bên

trongHoạch định chiến

lượcHoạch định TNNS

Dự báo

nhu cầu

về

So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn

có

Khả năng sẵn có về

Đề ra chính sách và kế hoạch

Hạn chế tuyển

dụngGiảm giờ làm Về hưu sớmNghỉ tạm thời

Không

hành

động

Tuyển chọn

Giảm chứcĐào tạoPhát triển

Kiểm soát và đánh giá

Tuyển mộ

- Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chếthị trường có sự quản lý của nhà nước, do đó đặc trưngnổi bật là tính cạnh tranh Các nhà quản trị buộc phảicải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúngviệc, để nâng cao của doanh nghiệp.

- Giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịchvới người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắngnghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cáchnhạy cảm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viênsay mê với công việc, tránh được các sai lầm trong việctuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu quả tổchức, xác định chiến lược con người trở thành một bộphận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp

1.2.2 Phân tích công việc:

1.2.2.1 Khái niệm về phân tích:

Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết củamọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, là cơ sởđể hoạch định tài nguyên nhân sự, cơ sở cho vấn đềtuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp.Phân tích công việc sẽ giúp quản trị gia xây dựng Bảngmô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.2.2 Nội dung phân tích công việc:

 Bảng mô tả công việc có những nội dung chính sau :

- Nhận diện công việc : bao gồm những thông tin chủyếu tên công việc, cấp bậc công việc, người thực hiệncông việc, …

- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức nănghoặc những hoạt động cơ bản trong công việc

- Mối quan hệ trong công việc

- Chức năng và trách nhiệm trong công việc

- Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện

- Điều kiện làm việc

 Bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những năng lực và các khả năng cần thiết của cá nhân khi thực hiện công việc cụ thể, gồm các nội dung sau :

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ

- Thâm niên công tác, thành tích

- Tuổi đời, sức khoẻ, ngoại hình

- Năng khiếu

- Hoàn cảnh gia đình

- Nguyện vọng, sở thích, …

1.2.3 Quá trình tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhauđến đăng ký nộp đơn tìm việc làm

Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạpkhông đơn giản như chúng ta thường nghĩ Nó là quá trìnhmà trước đó là nhà quản trị phải phân tích công việcvà hoạch định nhân sự một cách cụ thể

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhauđến đăng ký, nội đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trìnhnày nhà quản trị đã thành công

1.2.3.2 Nguồn tuyển dụng:

Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữanhu cầu và số lượng thực tế nhà quản trị mới tính sốlượng tuyển mộ Các nguồn cung cấp nhân sự như sau:

 Từ nội bộ công ty

- Các nhân viên hiện hữu

- Bạn bè của công nhân viên hiện hữu

- Các nhân viên cũ của công ty

 Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết

 Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấptrên, nên có thể sẽ rập khuôn thiếu sáng tạo

 Từ nguồn bên ngoài

- Quảng cáo

- Những người tự ý xin việc

- Từ các trường Đại học và Cao đẳng

- Từ các cơ quan lao động khác

 Tốn kém chi phí nếu sử dụng hình thức tuyểndụng bằng quảng cáo, cơ quan lao động khác.

 Có tình trạng thiên vị, do cảm tính, bị mua chuộcsẽ giới thiệu các ứng viên không đủ tiêuchuẩn

SƠ ĐỒ THUYÊN CHUYỂN NHÂN VIÊN

(Nguồn : Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực

chương 4 trang 81)

Chú thích các ký hiệu: mỗi khối là sơ đồ mộtphòng chức năng Nhân viên trong mỗi phòng được sắpxếp từ chức vụ thấp nhất theo thứ tự từ trên xuống.Các số trong ngoặc là tuổi đời của nhân viên Ví dụ : A(48) nghĩa là ông (bà) A, 48 tuổi

Các ký hiệu về phía bên trái như :    thể hiệnmức độ hoàn thành công việc hiện tại, tương ứng :

 Xuất sắc

 Đạt yêu cầu

 Cần cố gắng thêm

Các ký hiệu về phía bên phải như :    Thể hiệnkhả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi cánhân, tương ứng :

 Có khả năng thăng tiến ngay

 Chưa có khả năng thăng tiến

 Cần đào tạo bồi dưỡng thêm

GIÁM ĐỐC

B (40) 

B’(42) 

 B”(34) 

Phòng makettinh

C (45) 

C’(40) 

 C”(32) 

Phòng sản xuất

D (56) 

D’(48) 

 D”(36) 

1.2.3.3 Hình thức tuyển dụng:

Tuyển dụng là tập trung một cách đầy đủ về sốlượng và chất lượng các ứng viên, còn tuyển chọn làkiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định tuyểnmột người vào làm việc phù hợp với yêu cầu côngviệc

Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau :

1 Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên

2 Phỏng vấn sơ bộ

3 Xem xét đơn xin việc

4 Trắc nghiệm

5 Phỏng vấn sâu

6 Sưu tra lý lịch

7 Quyết định tuyển chọn

8 Khám sức khoẻ

9 Quyết định tạm tuyển

Để đạt được kết quả tốt trong việc tuyển chọn nhân sự cần phải :

- Xác định mục đích phỏng vấn

- Nắm rõ công việc và chức vụ muốn tuyển chọn

- Các yêu cầu phải phù hợp

- Chuẩn bị sẵn câu hỏi

- Thống nhất cách cho điểm thang điểm trong hộiđồng

- Tạo bầu không khí thoải mái, cởi mở trân trọngứng viên, tạo cơ hội cho ứng viên đặt câu hỏi về doanhnghiệp mình

- Không thiên vị định kiến, không để tác động tươngphản ảnh hưởng đến quyết định

- Không nên tạo cho ứng viên một sự kỳ vọng nếunhận thấy họ không đạt

1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực:

Tùy yếu tố và khả năng chuyên môn, trình độ, nhucầu công việc…

Công ty sẽ sắp đặt nguồn nhân lực theo nhu cầutuyển dụng và nhu cầu của các phòng ban để đạt hiệucho việc sử dụng nguồn nhân lực Công ty thường sửdụng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn côngviệc Ngoài ra công ty còn dùng những phương pháp đểđánh giá khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực

1.2.5 Lương bổng và đãi ngộ:

Lương bổng là một trong những động lực kích thích conngười làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là mộttrong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từbỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độvà năng lực của cấp quản trị

1.2.5.1 Thiết lập và quản trị hệ thống lương

bổng:

1.2.5.1.1 Đại cương về lương bổng và đãi ngộ:

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởngmà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao độngcủa mình Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của mộtchương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần : Phần lươngbổng đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt chi phí tàichính Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồmmục tài chính trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếpbao gồm lương công thật, lương tháng, tiền hoa hồng vàtiền thưởng

Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà mộtsố công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm : Các kếhoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai nạn,… cácloại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạchvề hưu, an sinh xã hội, trợ cấp độc hại, tăng ca… các trợcấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vìnghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuầnchỉ có mặt tài chính, mà còn những mặt khác phi tàichính Đó chính là bản thân công việc và môi trườnglàm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, cóthách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên cóđược giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội đượccấp trên nhận biết thành tích của mình hay không,…

Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quantrọng trong xã hội hiện nay trên thế giới Đó là chínhsách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợptính, các biểu tương địa vị phù hợp, giờ làm việc uyểnchuyển, tuần lễ là việc dồn lại,

Chương trình lương bổng và đãi ngộ công bằng Côngbằng đối với bên ngoài và bên trong nội bộ

Sau khi ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thốnglương bổng và đãi ngộ, chúng ta hãy tìm hiểu xem nhữngyếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết định lương bổngvà đãi ngộ

Hình 1.3 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và

đãi ngộ toàn diện

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất

bản Thống kê, năm 2006)

1.2.5.1.2.Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến

lương bổng và đãi ngộ:

MÔI TRƯỜNG BÊN

Phúc lợiVề hưu

An sinh XHĐề bùTrợ cấp GDVắng mặt được trả lương

Nghỉ hèNghỉ lễỐm đau

Bản thân công việc

Nhiệm vụ thích thú

Phấn đấuTrách nhiệm

Cơ hội được cấp trên nhân biếtCảm giác hoàn thành công tác

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

Chính sách hợp lý

Kiểm tra khéo léo

Đồng nghiệp hợp tính

Biểu tượng địa vị phù hợp

Điều kiện làm việc thoải máiGiờ uyển chuyển

Tuần lễ làm việc dồn lại Chia xẻ công việc

Lựa chọn

Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấpquản trị công ty cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tốxác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.Đó là các yếu tố: Môi trường của công ty, thịtrường lao động, bản thân nhân viên, và bản thôngcông việc Môi trường của công ty là một yếu tố rấtquan trọng khi ấn định lương bổng Chính sách của công ty,

cơ cấu tổ chức và nhất là một yếu tố rất quan trọngkhi ấn định lương bổng Chính sách của công ty, bầukhông khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức và nhấtlà khả năng chi trả của công ty là các thành tố mànhà quản trị phải phân tích Ngoài ra, công ty cũng phảiphân tích thị trường lao động nơi công ty đang kinh doanhchẳng hạn như lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt,thảo luận với công đoàn … bản thân nhân viên cũnglà một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương bổng, xếplương trên cơ sở hoàn thành công việc của nhân viêntới mức độ nào, kinh nghiệm công tác, thâm niên,…Nhưng quan trọng nhất để cho hệ thống lương bổngđược khách quan và khoa học nhà quản trị phải đánhgiá công việc một cách khoa học Có nhiều phươngpháp đánh giá, sau đây là các phương pháp đánh giácông việc được áp dụng đầu tư tại Mỹ và vào thậpniên 1930 – 1940 chúng được phổ biến trên thế giới:phương pháp xếp hạng; phương pháp phân loại; phươngpháp so sánh các yếu tố; phương pháp tính điểm

1.2.5.1.3 Ấn định mức lương:

Sau khi đánh giá công việc, công ty tiến hành ấnđịnh mức lương Mức lương tuỳ thuộc vào chính sách củacông ty, tuỳ thuộc vào thị trường lao động và tuỳ thuộcvào chính bản thân công việc

Công ty tiến hành phân các hạng/ngạch lương và bậccủa mỗi ngạch lương Kế tiếp, cấp quản trị tính xem cácnhân viên làm cùng chung một loại công việc sẽ lãnhlương bằng nhau hay có bậc lương khác nhau.

Bậc lương bao gồm mức lương tối thiểu và mức tối

đa với sự biến thiên đủ để tạo ra một sự khác biệt nàođó Các bậc lương khác nhau thường được các công ty ưathích vì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theothâm niên công tác, năng suất

Khi đã xác định thức bậc lương và hạng/ngạch lương,cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước nay đượctrả lương quá cao hoặc quá thấp Các cấp quản trị cầnphải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lươngmới

1.2.5.1.4 Thiết lập và quản trị hế thống lương

bổng:

Để phát triển hệ thống lương bổng hay kế hoạchlương bổng công ty phải xác định mục tiêu rõ ràng Mụctiêu này sẽ là cơ sở đề ra chính sách tiền lương hợp lýmuốn thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng công

ty sẽ đề ra các chính sách về lương bổng Tiến trình thiếtlập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm cácbước: đánh giá công việc, thiết lập mức lương củacông ty Nhà quả trị phải tiến hành khảo sát lươngbổng, phải tham khảo và điều chỉnh theo mức lươnghiện hành trong xã hội Sau khi thiết lập mức lương công

ty cần ấn định các loại phụ cấp đồng thời công ty phảiáp dụng các phương pháp trả lương kích lao động Công typhải có một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyểnchuyển và điều chỉnh mức lương theo định kỳ, theo mức

độ kinh doanh của công ty và mức lương đang thịnh hànhtrong xã hội.

1.2.5.2 Phúc lợi và chế độ đãi ngộ:

Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra mộtkhung cảnh kích thích con người khi làm việc và nuôidưỡng công ty lớn mạnh Chìa khóa để mở khung cảnhđó là lương bổng và đãi ngộ

1.2.5.2.1 Định nghĩa:

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếpvề mặt tài chính Phúc lợi bao gồm hai phần chính – Phúclợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tựnguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viênnhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì và lôicuốn người có tài về làm việc cho công ty

1.2.5.2.2 Phúc lợi theo quy định pháp luật:

Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khácnhau, nhưng đều có một điểm chung là bảo đảm quyềnlợi của người lao động giúp họ được yên tâm công tác

1.2.5.2.3 Phúc lợi tự nguyện :

Ngoài các khoảng phúc lợi do luật pháp quy định,các công ty còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tựnguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâmcông tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn Các chươngtrình nó là: Bảo hiểm y tế; chương trình bảo vệ sứckhoẻ; bảo hiểm nhân thọ theo các nhóm; các loại dịchvụ; tiền bảo hiểm độc hại – nguy hiểm; các loại trợ cấpkhác

 Đánh giá thành tích công tác:

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chínhthức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công táccủa một cá nhân theo định kỳ Các công ty cần phảiđánh giá thành tích công tác của nhân viên nhằm:

- Giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tinphản hồi

- Giúp hoạch định tài nguyên nhân sự

- Là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

- Giúp phát triển tài nguyên nhân sự

- Giúp hoạch định và phát triển nghề nghiệp

- Là cơ sở để ấn định lương bổng và đãi ngô

- Giúp cho nhà quản trị có các quyết định thuộc lãnhvực tương quan nội bộ

- Giúp đánh giá tiềm năng của nhân viên

 Các phương pháp đánh giá:

- Phương pháp đánh giá mức thang điểm

- Phương pháp xếp hạng bao gồm xếp hạng luânphiên và so sánh cặp

- Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng

- Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

- Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi …

Hoạt động đánh giá thành tích công tác cũng làhoạt động thể hiện chức năng và quyền hành của nhàquản trị, nó khiến nhân viên nếu muốn có kết quảtốt thì phải cố gắng, phấn đấu hết mình trong côngviệc

Hình 1.2: Tiến trình đánh giá thành tích công tác

MÔI TRƯỜNG BÊN

Xem xét công việc được

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất

bản Thống kê,) năm 2006)

 Tiến trình đánh giá thành tích công tác gồm các bước sau :

- Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác

- Ấn định kỳ vọng của công việc

- Xem xét các công việc được thực hiện tới đâu

- Đánh giá sự hoàn thành công tác

- Tiến trình thảo luận việc đánh giá với nhân viên

1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực:

1.2.6.1 Khái niệm :

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng caotay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việchiện hành hay trước mắt

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bịcho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thayđổi và phát triển trong tương lai

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thểthiếu đối với bất kỳ tổ chức nào, là tiến trình liên tụckhông bao giờ dứt

Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bướcsau đây :

- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

- Ấn định các mục tiêu cụ thể

- Lựa chọn các phương tiện thích hợp

- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

1.2.6.2 Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo tại nơi làm việc: có 2 dạng là kèm cặp,hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc

 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Trong quá trìnhthực hiện công việc, học viên quan sát, ghi nhớ, học tậpvà thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đãchỉ dẫn, phương pháp này áp dụng để đào tạo cho côngnhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia.

 Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đượcthực hiện như sau :

 Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ côngviệc

 Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

 Để công nhân làm thử từ chậm cho tới nhanhdần

 Kiểm tra sản phẩm làm ra, xem sản phẩm và cóhướng dẫn làm tốt hơn

 Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyếnkhích họ thực tập đến khi hoàn thiện

 Còn các quản trị gia thì họ sẽ làm việc trựctiếp với người mà sẽ thay thế trong tương lai,và người này sẽ hướng dẫn họ

 Luân phiên thay đổi công việc:

 Học viên sẽ được luân chuyển từ bộ phận nàysang bộ phận kia, hay từ phân xưởng này sangphân xưởng khác để nắm rõ các thao táchoặc các nghiệp vụ khác nhau

- Gửi đi đào tạo tại các hệ thống các trường lớpchuyên nghiệp

- Tự đào tạo: Nhân viên chủ động tìm tòi học hỏi đểnắm vững chuyên môn nghiệp vụ của mình

Các hình thức nâng cao trình độ: Hội thảo chuyên đề,gặp trao đổi kinh nghiệm, thao diễn kỹ thuật, hội thi thợgiỏi,…

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG VỀ QUÁ TRÌNH NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐƯỜNG SÔNG MIỀN

NAM (SOWATCO)

2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM (SOWATCO):

Tổng Công ty cổ phần Đường sông Miền Nam hoạtđộng từ năm 1976, là doanh nghiệp nhà nước thuộc BộGiao Thông Vận Tải là Tổng công ty đường sông củaViệt Nam, hoạt động kinh doanh đa ngành nghề về vậntải, cơ khí xuất khẩu, kinh doanh các dịch vụ khác, … trongđó chuyên ngành chính là vận tải và bốc xếp Hơn 30năm hoạt động Tổng công ty đã khẳng định được vị trívà uy tín của mình đối với thị trường trong và ngoàinước, được nhà nước tặng thưởng nhiều huân chương caoquý

- Tên công ty : TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG

MIỀN NAM

- Tên tiếng Anh : SOUTHERN WATERBORNE

TRANSPORT CORPORATION

- Tên viết tắt : SOWATCO

- Địa chỉ : 298 Huỳnh Tấn Phát, P Tân Thuận

Huân chương LAO ĐỘNG hạng 3 năm 1983

Huân chương LAO ĐỘNG hạng 2 năm 1991

Huân chương LAO ĐỘNG hạng 1 năm 1996

Huân chương ĐỘC LẬP hạng 3 năm 2003

Cờ thi đua xuất sắc của Thủ Tướng Chính Phủ năm

Giải thưởng SAO VÀNG ĐẤT VIỆT lần 2 năm 2008

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Tổng

Công ty

Tháng 8/1975 Tổng Cục Giao Thông Vận Tải quyếtđịnh thành lập Cục đường Sông Miền Nam (là tiền thâncủa SOWATCO) Trên cơ sở tiếp quản nha thủy vận củachế độ Việt Nam Cộng Hòa để thực hiện chức nănglàm công tác quản lý nhà nước và quản lý một sốđơn vị trực thuộc Từ đó đến nay SOWATCO đã phát triểnqua 3 giai đoạn chính :

 Giai đoạn từ 1975 đến 6/1996

Ngày 09/8/1975 quyết định số 32-QĐ/TC Tổng cục giaothông vận tải thành lập Cục Đường Sông Miền Nam (naylà Tổng Công ty Cổ phần Đường Sông Miền Nam)

Tổng Công ty đã phát triển qua các tên gọi khácnhau như :

- Phân Cục Đường sông (06/8/1976) – Xí nghiệp LiênHợp Vận Tải Sông Cửu Long

- (30/01/1979) Liên hiệp các xí nghiệp Vận Tải ĐườngSông số 2 (15/12/1984)

- Tổng Công ty Vận tải Đường Thủy II (28/02/1992)Công ty Vận tải Đường Thủy II (14/9/1993)

 Giai đoạn từ 1996 đến tháng 6/2003

Thực hiện quyết định 90/TTg ngày 07/3/1994 của ThủTướng chính phủ về việc thành lập một số Doanh nghiệpnhà nước có đủ vốn, năng lực, tài sản va øphương tiệnđủ điều kiện để trở thành các công ty mạnh Bộ GiaoThông Vận Tải đã có Quyết định số 2124/QĐ-TCCB-LĐngày 18/3/1996 về việc thành lập SOWATCO hoạt độngtheo mô hình Tổng công ty với qui mô gồm cơ quan Tổngcông ty, 03 công ty thành viên hach toán độc lập và 5đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc.