Mục tiêu của đề tài là làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó; đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi xã hội và tổ chức Khi được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng hiệu quả, nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức hoạt động trơn tru và đạt được những thành công mong đợi.
Con người là yếu tố quyết định trong việc tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của máy móc và thiết bị hiện đại trong sản xuất Không chỉ đơn thuần là số lượng, mà còn là chất lượng, năng lực và phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều có sự tham gia của con người, và nếu doanh nghiệp biết cách phát huy nguồn lực này, họ sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường.
Trong bối cảnh thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, nhiều doanh nghiệp đã xác định xây dựng con người là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, từ đó khơi dậy lòng nhiệt tình và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên Mặc dù đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng, không phải doanh nghiệp nào cũng biết khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Việt Nam Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng quản trị nhân sự, việc tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao, đạo đức và tâm huyết cần được ưu tiên hàng đầu.
Công ty Hotdeal, hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử, chú trọng đến việc thu hút nhân sự chất lượng nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu, tôi nhận thấy công ty vẫn gặp phải một số hạn chế trong công tác tuyển dụng, như tỷ lệ lao động nghỉ việc cao (15% vào năm 2013) và nhu cầu tuyển mới lớn (22% vào năm 2013) nhưng không có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và quy trình chưa hoàn thiện Do đó, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” cho luận văn nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố
Hồ Chí Minh đã phân tích các hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh và xác định nguyên nhân của những hạn chế này Ông đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng, giúp nâng cao hiệu quả và chất lượng trong việc thu hút nhân tài cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,…
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp bao gồm việc tham khảo thông tin từ sách, báo và các báo cáo tài chính, nhằm xác định kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Hotdeal.
Dữ liệu thu thập sẽ được nhập vào máy tính và xử lý bằng phần mềm Excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết Qua việc phân tích và tổng hợp số liệu, chúng ta sẽ đánh giá và nhận xét về kết quả đạt được, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục hiệu quả.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bài viết đánh giá thực trạng và phân tích các vấn đề tồn tại trong quy trình tuyển dụng tại công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, bài viết cũng đề xuất những giải pháp hữu ích nhằm giúp nhà quản trị công ty cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng trong tương lai.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm ba chương:
Chương 1 khám phá các vấn đề lý luận liên quan đến quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn nhân sự phù hợp Chương 2 phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra những đánh giá về hiệu quả và các thách thức hiện tại trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được xem là tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp, theo quan điểm của Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng (2007) Khái niệm này hiện đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả khả năng thể chất và trí tuệ của con người, được khai thác trong quá trình sản xuất Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
Nguồn nhân lực của tổ chức được cấu thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu cụ thể Điều này làm cho nguồn nhân lực trở nên khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, bởi vì nó dựa trên bản chất con người (Trần Kim Dung, 2013).
1.1.2 Khái niệm quản trị Nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên, đảm bảo sự phát triển bền vững (Trần Kim Dung, 2013).
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tối ưu hóa đóng góp của cá nhân cho mục tiêu tổ chức, đồng thời hỗ trợ cá nhân đạt được mục tiêu riêng của họ (Nguyễn Thanh Hội, 2013).
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm tối ưu hóa hiệu quả cho cả tổ chức và cá nhân Các hoạt động này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm của tổ chức như cấu trúc, công nghệ, nhân lực và tài chính Có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chính.
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển gồm: định hướng và phát triển nghề nghiệp; đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; trả công lao động; quan hệ lao động
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc.
Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả của quá trình tuyển chọn Nếu số lượng ứng viên nộp đơn không đủ hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển dụng, chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu, dẫn đến hiệu quả thấp Hơn nữa, công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó tác động đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao, đào tạo và phát triển, cũng như các mối quan hệ lao động.
Quá trình tuyển mộ là một chức năng thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, đòi hỏi phải được thực hiện một cách có kế hoạch và chiến lược rõ ràng để đạt được hiệu quả tối ưu.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực, nhà quản trị nhận thấy cần bổ sung nhân lực Trước hết, họ có thể tìm kiếm các giải pháp khác để đáp ứng nhu cầu nhân sự Nếu các giải pháp này không khả thi, quá trình tuyển dụng sẽ được khởi động.
Quá trình tuyển dụng thường khởi đầu khi một quản lý gửi phiếu yêu cầu nhân sự đến phòng nhân sự, trong đó nêu rõ các thông tin chi tiết cần thiết.
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Cá nhân được tuyển mộ
Các phương pháp nội bộ Các phương pháp bên ngoài
Môi trường làm việc bên trong tổ chức bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và thời gian bắt đầu làm việc Giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu thông tin này với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết để xác định các yêu cầu trình độ cần thiết cho ứng viên.
Bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng là xác định xem công ty có nhân viên nào đáp ứng đủ tiêu chuẩn hay không, hoặc cần phải tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài, như các trường đại học, cao đẳng, hoặc từ các công ty khác.
Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
Hình 1.1 Quá trình tuyển mộ (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự 2012)
Để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, doanh nghiệp nên cân nhắc các giải pháp tạm thời khi cần thêm lao động, thay vì ngay lập tức tuyển mới Một số giải pháp hiệu quả bao gồm làm thêm giờ, thuê nhân công tạm thời, hợp tác với công ty cho thuê lao động, hoặc ký hợp đồng thầu lại.
Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng, họ có thể lựa chọn nguồn tuyển mộ từ lực lượng lao động nội bộ hoặc thị trường lao động bên ngoài Mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, do đó, quyết định về nguồn tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể của tổ chức.
Kinh nghiệm tuyển dụng tại một số công ty ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm rút ra
1.2.1 Công ty Cổ phần Đồng Tâm (Dong Tam Group)
Công ty cổ phần Đồng Tâm là doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng cùng các sản phẩm trang trí nội thất, ngoại thất Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, xây dựng và cho thuê đất khu công nghiệp, cho thuê nhà xưởng, xây dựng khu dân cư và cảng biển quốc tế Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại Số 7, khu phố 6, Thị trấn Bến Lức, Huyện Bến Lức, Tỉnh Long An.
Qua 45 năm hình thành và phát triển, đến nay Đồng Tâm Group có trên 16 công ty thành viên, liên kết Quy mô công ty đến hiện tại là hơn 1000 nhân viên và quy trình tuyển dụng của công ty cũng khá hoàn thiện
Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm:
- Danh mục từ viết tắt:
GĐĐH CTTV : Giám đốc điều hành công ty thành viên
P.TGĐ HCNS : Phó Tổng Giám Đốc Khối Hành chánh nhân sự
TP.HCNS : Trưởng phòng Hành chánh nhân sự
P.ĐT&TD : Phòng Đào tạo & Tuyển dụng
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CTTV : Công ty thành viên
Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải
Quý 4 hàng năm, P.HCNS phối hợp cùng trưởng bộ phận căn cứ vào định biên nhân sự lập Kế hoạch tuyển dụng & gửi về P.ĐT&TD Hàng Tháng/ Quý, Tp.HCNS các CTTV gửi kế hoạch tuyển dụng điều chỉnh (nếu có)
- Điền đầy đủ thông tin trên Phiếu đề nghị Phỏng vấn - Tuyển dụng và gửi về P.HCNS các CTTV
TP.HCNS - Kiểm tra định biên và trình ký
- Phê duyệt Phiếu Đề nghị tuyển dụng theo Kế hoạch tuyển dụng Tháng/ Quý/ Năm của CTTV
- Phê duyệt những trường hợp vượt định biên nhân sự
Chọn lọc hồ sơ ứng viên dựa trên Phiếu Đề nghị tuyển dụng:
+ Cấp Công nhân & LĐPT P.ĐT&TD + Cấp nhân viên trở lên
5 Đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên dựa trên Phiếu Đề nghị tuyển dụng
P.HCNS + Cấp Công nhân & LĐPT:
Thông báo kết quả phỏng vấn trực tiếp/ qua điện thoại đến ứng viên sau khi phỏng vấn
+ Cấp nhân viên trở lên Ứng viên đạt:
Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc
P.ĐT&TD Gửi Thư đề nghị công việc
Chọn lọc hồ sơ ứng viên (sơ tuyển)
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Phỏng vấn - tuyển dụng (Kế hoạch/ đột xuất)
Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải
P.ĐT&TD Ứng viên không đạt:
Thông báo đến ứng viên qua điện thoại, email/ thư cám ơn
- Áp dụng cho vị trí quản lý trở lên và những trường hợp đặc biệt Ứng viên đạt:
Thỏa thuận lương, thông báo thời gian, địa điểm làm việc
Gửi Thư đề nghị công việc Ứng viên không đạt:
Thông báo đến ứng viên qua điện thoại, email/ thư cám ơn
P.ĐT&TD - Thông báo nhân sự trúng tuyển đến
Tiếp nhận nhân sự trúng tuyển
Hướng dẫn thử việc P.ĐT&TD - Đào tạo Hội nhập
+ Ký hợp đồng lao động chính thức + Thực hiện các chính sách, quy định của công ty cho CBCNV ký hợp đồng lao động chính thức
- Không đạt: Kéo dài thời gian thử việc hoặc kết thúc
9 P.HCNS - Lưu Hồ sơ nhân viên
Hình 1.6 Quy trình tuyển dụng công ty Đồng Tâm (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Đồng Tâm)
Công ty không chỉ tuân thủ quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt mà còn quy định rõ ràng về điều kiện và trách nhiệm của từng chức danh tham gia vào quá trình này Đồng thời, công ty cũng đặt ra các tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên khi tham gia tuyển dụng.
Không Kéo dài/ kết thúc
Tiếp nhận nhân sự trúng tuyển
Lưu hồ sơ Đánh giá kết quả thử việc Phỏng vấn vòng 2
Bảng 1.2 Quy định điều kiện và trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng
Regulation ĐIỀU KIỆN & TRÁCH NHIỆM THỰC HIỆN
Chọn lọc hồ sơ & Tổ chức phỏng vấn
Duyệt nhu cầu tuyển dụng
Phỏng vấn viên Duyệt lương
- Trưởng/Phó các phòng ban/ bộ phận/ Quản đốc, phó quản đốc, Tổ trưởng/ Trưởng chi nhánh
- Trường hợp vượt định biên nhân sự P.TGĐ HCNS xem xét & phê duyệt
- Nhân viên nghiệp vụ, Kỹ sư, Kiến trúc sư
TBP, TP.HCNS các CTTV
- Đề xuất lương vượt quy định công ty, P.TGĐ HCNS xem xét
- Công nhân P HC-NS TP.HC-
Cấp quản lý trực tiếp, bao gồm TP.HCNS, GĐĐH, Ban điều hành và người được ủy quyền, sẽ thực hiện phỏng vấn ứng viên Trong trường hợp ứng viên đạt yêu cầu, phỏng vấn viên sẽ thỏa thuận về mức lương và các điều kiện làm việc với ứng viên.
3.Hồ sơ ứng viên Ứng viên trúng tuyển cần chuẩn bị hồ sơ đầy đủ gửi về P.HC-NS các CTTV bao gồm: Đơn dự tuyển
Bản sao chứng minh nhân dân
Bản sao hộ khẩu hay tạm trú
Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ
Giấy tờ chứng minh quá trình làm việc trước đây (nếu có)
Trong những năm qua, công ty Đồng Tâm đã chú trọng đến ba yếu tố chính: nguồn vốn, con người và trang thiết bị, trong đó con người được xem là yếu tố quan trọng nhất Công ty luôn nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực năng động trong các lĩnh vực quản lý điều hành, quản lý kỹ thuật và đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề Đồng Tâm đã tuyển dụng hàng trăm sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành quản trị kinh doanh, kế toán và ngoại thương, nhằm tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và bài bản.
Công ty đã đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách hợp tác với các công ty tuyển dụng như Công ty cổ phần Navigos Việt Nam (vietnamworks.com) và Công ty cổ phần CareerBuilder, nhằm tìm kiếm ứng viên có năng lực để bổ sung vào lực lượng lao động.
1.2.2 Công ty Cổ phần thương mại dịch vụ Mê Kông Com (Vinabook)
Vinabook là một công ty cổ phần thương mại dịch vụ hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử, được thành lập vào năm 2004 Với sứ mệnh mang sách đến mọi miền đất nước, Vinabook đã phát triển mạnh mẽ và trở thành thương hiệu uy tín trong kinh doanh sách trực tuyến Trụ sở chính của công ty tọa lạc tại Số 292A đường Hòa Bình, phường Hiệp Tân, quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh.
Về công tác tuyển dụng, Vinabook có quy trình tuyển dụng tương đối bài bản:
- Danh mục từ viết tắt:
P TCHC : Phòng Tổ chức hành chính
TCHC : Tổ chức hành chính
HĐLĐ : Hợp đồng lao động
Bước Phòng ban thực hiện Sơ đồ lưu chuyển hồ sơ
Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
Hình 1.7 Quy trình tuyển dụng công ty Mê Kông Com (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính công ty Mê Kông Com)
Nguồn bên ngoài Phê duyệt
Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng
- Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
+ Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch:
Do nhu cầu mở rộng quy mô và phát triển thêm ngành nghề kinh doanh, lãnh đạo các đơn vị và phòng ban cần lập kế hoạch tuyển dụng Bản kế hoạch này phải được gửi đến phòng Tổ chức - Hành chính trong vòng 03 ngày kể từ ngày lập kế hoạch.
+ Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ:
Thiếu hụt nhân lực do các yếu tố như nhân viên xin nghỉ việc, bỏ việc, bị kỷ luật sa thải, tai nạn hoặc bệnh tật đã ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Nguồn nhân lực hiện tại không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, ngay cả khi có kiêm nhiệm hay làm thêm giờ.
Tiêu chuẩn làm cơ sở so sánh, đối chiếu để lựa chọn ứng viên là các văn bản của công ty ban hành như sau:
+ Bản mô tả công việc
+ Tiêu chuẩn chức danh/Tiêu chuẩn vị trí công việc
+ Kết quả hoàn thành công việc được giao của Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Nguồn tuyển dụng (thực hiện theo thứ tự ưu tiên sau)
Công ty ưu tiên ứng viên là nhân viên nội bộ khi tuyển dụng cho các vị trí được thông báo Thời gian niêm yết thông báo tuyển dụng diễn ra tại trụ sở các đơn vị của công ty Phòng TC-HC sẽ xem xét hồ sơ của các nhân viên tiềm năng, đánh giá năng lực, kinh nghiệm và kết quả công việc để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho quy trình tuyển chọn.
Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ công ty nêu trên:
+ Nếu số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn
+ Nếu không ứng viên nào đạt yêu cầu thì tiến hành tuyển từ bên ngoài vào
- Nguồn bên ngoài: (tìm nguồn theo thứ tự sau)
+ Do cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu người thân, quen
+ Đăng tuyển trên trang web của công ty (www.vinabook.com)
+ Liên hệ các trường Đại học, Cao đẳng, dạy nghề …
+ Liên hệ các Trung tâm giới thiệu việc làm
+Đăng tuyển trên các trang web cung cấp dịch vụ lao động như: vietnamworks, hoặc trên báo chí, truyền hình …
Đối với các vị trí nhân sự cấp trung và cao cấp, khi yêu cầu chất lượng cao và nguồn ứng viên khó tìm, doanh nghiệp có thể liên hệ với các công ty tư vấn và dịch vụ nguồn nhân lực để hỗ trợ trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Công tác sơ tuyển được thực hiện bởi Phòng TC-HC, nơi nhân viên tiếp tân-văn thư sẽ tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên và yêu cầu họ điền đầy đủ thông tin cần thiết.
Chuyên viên Tuyển dụng & Đào tạo sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu Hồ sơ đầy đủ cần phải đáp ứng các tiêu chí cụ thể.
Để nộp hồ sơ ứng tuyển, bạn cần chuẩn bị các tài liệu sau: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương, bản sao chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, bằng cấp liên quan, giấy khám sức khỏe, hai tấm hình 3x4 và một số giấy tờ đặc biệt tùy theo yêu cầu của từng vị trí.
- Tiêu chí để loại hồ sơ những ứng viên không đạt yêu cầu như sau:
+ Giới tính, tuổi tác, sức khỏe … không phù hợp (đối với công việc đặc thù) + Chuyên môn, nghiệp vụ ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển
+ Kết quả học tập yếu kém dưới mức trung bình
+ Không có kinh nghiệm làm việc ( đối với vị trí yêu cầu kinh nghiệm)
+ Hoàn cảnh gia đình không phù hợp với điều kiện, môi trường làm việc …
Giới thiệu tổng quan về Công ty Hotdeal
- Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hotdeal
- Địa chỉ: Tầng 2, Lữ Gia Plaza, Số 70 Lữ Gia, Phường 15, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
- Mã số thuế: 0310955176 do Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 29 tháng 06 năm 2011
- Điện thoại: 08.73055707 – Fax: 08.38666237 - Email: kinhdoanh@hotdeal.vn
- Trang web: www.hotdeal.vn
- Vốn điều lệ: 5.000.000.000 (Năm tỷ đồng chẵn)
2.1.2 Tầm nhìn và sứ mạng
Tầm nhìn: Trở thành công ty dẫn đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực mua hàng theo nhóm với chất lượng dịch vụ tốt nhất
Sứ mạng của chúng tôi là mang đến cho khách hàng trải nghiệm mua sắm ưu đãi theo nhóm, đồng thời tạo ra cầu nối nhanh chóng và hiệu quả giữa doanh nghiệp và người tiêu dùng.
Hotdeal là công ty hàng đầu chuyên cung cấp phiếu giảm giá cho nhà hàng, dịch vụ ăn uống, spa làm đẹp, du lịch, cùng với các sản phẩm thời trang và gia dụng.
Hotdeal cung cấp trải nghiệm mua sắm với các đợt giảm giá theo nhóm từ nhiều doanh nghiệp, cam kết uy tín và chất lượng dịch vụ Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và tận tình đã giúp Hotdeal bán thành công gần 5 triệu đơn hàng cho hàng ngàn đối tác Hotdeal cũng giữ kỷ lục về số lượng bán các cơ hội giảm giá từ hệ thống Megastar, chuỗi nhà hàng Seoul Garden, khu vui chơi Kizcity và nhiều đối tác khác.
2.1.4 Quá trình hình thành và phát triển
Hotdeal là nền tảng mua sắm theo nhóm, thuộc Công ty Mekong Com, một trong những công ty hàng đầu về kinh doanh sách trực tuyến tại Việt Nam Website chính của công ty là www.vinabook.com, và Hotdeal đã được thành lập vào ngày 29 tháng 6 năm.
Hotdeal, ra mắt vào năm 2011, đã nhanh chóng mở rộng từ thị trường Thành phố Hồ Chí Minh sang Hà Nội, phục vụ nhu cầu của khách hàng và đối tác Là một website mua sắm cộng đồng, Hotdeal cung cấp nhiều sản phẩm và dịch vụ với mức khuyến mãi hấp dẫn từ 30-90%, bao gồm các lĩnh vực dịch vụ - giải trí, du lịch, khách sạn, nhà hàng, cà phê và spa Ngoài việc giúp khách hàng tiết kiệm, Hotdeal còn hỗ trợ các doanh nghiệp trong việc quảng bá thương hiệu Ban đầu, Hotdeal tập trung vào dịch vụ ẩm thực, làm đẹp và giải trí để thu hút người dùng, nhưng sau đó đã mở rộng đa dạng hóa ngành nghề để đáp ứng nhu cầu thị trường và duy trì sự phát triển bền vững.
Hotdeal, kế thừa kinh nghiệm từ Vinabook.com trong lĩnh vực tiếp thị và bán hàng trực tuyến, cam kết cung cấp dịch vụ tốt nhất cho cả khách hàng và doanh nghiệp.
Mỗi ngày, Hotdeal cung cấp chương trình giảm giá hấp dẫn cho các dịch vụ ăn uống, giải trí, thư giãn, du lịch và đào tạo Với hơn 250.000 người dùng từ Vinabook.com, Hotdeal đã đạt được nhiều thành công trong lĩnh vực kinh doanh trực tuyến Khách hàng chủ yếu là nhân viên văn phòng và doanh nhân có thu nhập cao, những người đã quen với việc mua sắm trực tuyến và tin tưởng vào các phiếu giảm giá của Hotdeal Trong năm 2013, Hotdeal đã thực hiện hơn 3.000.000 giao dịch, mang đến cơ hội mua sắm giá rẻ cho đông đảo người tiêu dùng.
300.000.000 khách hàng ở các lĩnh vực: du lịch, đào tạo và giải trí, ăn uống, Spa và làm đẹp, sản phẩm và thời trang
2.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty được tổ chức với 11 phòng ban chính, bao gồm: Phòng Kho vận - Logistics, Phòng Chăm sóc khách hàng, Phòng Marketing, Phòng Operation, Phòng IT, Phòng Kỹ thuật, Phòng Product, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định Thông tin chi tiết về cơ cấu tổ chức được trình bày trong hình 2.1.
Chủ tịch hội đồng thành viên Công ty Hotdeal chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty Người này có quyền tổ chức và quản lý trực tiếp các phòng ban như Kho vận – Logistics, Chăm sóc khách hàng, Marketing, Operation, IT, Kỹ thuật, Product, Tài chính kế toán và Hành chính Nhân sự Đồng thời, Giám đốc có quyền tổ chức và quản lý hoạt động của Phòng Kinh doanh và Phòng Thẩm định, đồng thời chịu trách nhiệm trước Chủ tịch hội đồng thành viên.
Hotdeal, được quản lý bởi Vinabook, đang ghi nhận mức tăng trưởng khoảng 15% mỗi năm Công ty có bảy năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thương mại điện tử theo mô hình B2C, với hệ thống kho bãi, đội ngũ vận hành và quy trình giao nhận hàng chuyên nghiệp Họ đã sáng tạo ra mô hình kết hợp với siêu thị trực tuyến, đồng thời tận dụng lợi thế từ hệ thống kênh phân phối và đội ngũ giao hàng mà Vinabook đã xây dựng trong nhiều năm qua để hỗ trợ cho mô hình kinh doanh mới này.
Hotdeal sở hữu đội ngũ kiểm tra chất lượng dịch vụ của các nhà cung cấp trước khi hợp tác chính thức Đội ngũ chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp, năng động và giàu kinh nghiệm sẵn sàng hỗ trợ khách hàng qua diễn đàn Nhân viên sẽ tiếp nhận phản hồi sau khi khách hàng sử dụng dịch vụ, yêu cầu sản phẩm mới hoặc giải đáp thắc mắc liên quan đến Hotdeal và đối tác Với hơn 50 nhân viên hoạt động từ 7h đến 22h mỗi ngày, Hotdeal cam kết giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng mọi lúc, mọi nơi.
Tổng đài điện thoại 08.7300.5757 luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến và hỗ trợ khách hàng về dịch vụ cũng như sản phẩm đã mua Đội ngũ nhân viên giao hàng nhanh nhẹn và chuyên nghiệp, luôn mang đến sự hài lòng cho khách hàng Hotdeal liên tục cập nhật các sản phẩm và dịch vụ khuyến mại, giúp khách hàng có cơ hội nhận giá ưu đãi từ 30% đến 90% trong thời gian ngắn, với các mặt hàng được ưa chuộng và có sức hút lớn.
Hotdeal đang tích cực mở rộng danh mục sản phẩm và dịch vụ đa dạng, bao gồm dịch vụ chống trầy xước xe máy và ô tô bằng lớp phủ pha lê công nghệ nano, cùng với các phiếu mua máy massage cao cấp Gần đây, nền tảng này đã khai phá nhiều mảng dịch vụ mới như spa, làm tóc, học trang điểm, và cung cấp các sản phẩm gia đình như máy làm sữa chua, máy matxa mini, và máy đo huyết áp cá nhân Ngoài ra, Hotdeal cũng giới thiệu các khóa học anh ngữ, rèn kỹ năng mềm, và luyện trí thông minh cho trẻ Đặc biệt, dịch vụ mua bảo hiểm xe máy của Pjico đã nhanh chóng thu hút 5.000 người tham gia chỉ trong vài ngày.
Cam kết về chất lượng dịch vụ hậu mãi của Hotdeal đồng thời bảo vệ quyền lợi cao nhất của khách hàng
Hệ thống thanh toán trực tuyến hiện nay rất đa dạng với nhiều cổng thanh toán như SohaPay, Smartlink và các ví điện tử như Mobivi, Ngân lượng, mang lại nhiều lựa chọn cho thương mại điện tử và mua sắm nhóm Người dùng sẽ nhận được mã giảm giá gửi qua email và điện thoại thay vì phiếu giấy, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí vận chuyển Khách hàng có thể thanh toán trực tiếp và Hotdeal cũng chấp nhận thẻ từ nhiều ngân hàng như Vietcombank, ViettinBank, BIDV, VIB, Maritime Bank, Eximbank và DongA Bank.
Chương trình marketing hiệu quả cho đối tác không yêu cầu chi phí trả trước, giúp nhà cung cấp yên tâm về hiệu quả kinh doanh và kết quả marketing mà không cần đầu tư vào nhân sự hay nguồn lực marketing.
Giới thiệu về nguồn nhân lực công ty Hotdeal
2.2.1 Tình hình phát triển lực lượng lao động
Bảng 2.2 Tình hình phát triển lao động của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Số tuyệt đối Tỷ lệ (%)
Công ty Hotdeal, được thành lập vào năm 2011, đã đóng góp tích cực vào việc tạo ra việc làm cho hàng trăm lao động Đến tháng 12 năm 2013, công ty đã có 425 nhân viên, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ về số lượng lao động trong hai năm qua.
2013 tăng 122,48% (tăng 78 người) so với năm 2012
2.2.2 Phân loại theo giới tính
Bảng 2.3 Phân loại lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Năm 2013, công ty ghi nhận 271 lao động nam giới, chiếm 63,77% tổng số lao động, tăng 65 người so với năm trước, trong khi số lao động nữ là 154 người, chiếm 36,23%, tăng 13 người Tỷ lệ lao động nam gần 2/3 cho thấy sự phù hợp của ngành thương mại điện tử với đặc thù công việc giao hàng và kho hàng, thường thu hút nhiều nam giới hơn.
2.2.3 Phân loại theo cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.4 Phân loại lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 – 2013
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Từ bảng 2.4 ta thấy năm 2013 lực lượng lao động trẻ từ 18 đến dưới 25 tuổi là
Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là người trẻ, với 221 người trong độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm 52%, trong đó lao động từ 26 đến dưới 30 tuổi là 136 người (32%) Lao động từ 31 đến dưới 40 tuổi có 59 người (13,88%) và trên 40 tuổi có 9 người (2,12%) Tổng cộng, khoảng 84% lực lượng lao động là người trẻ, phản ánh đặc trưng của ngành thương mại điện tử, với tiềm năng phát triển lớn khi có chính sách nhân sự hợp lý Đồng thời, công ty cũng sở hữu 16% lao động nhiều kinh nghiệm (từ 31 tuổi trở lên) làm nòng cốt cho sự phát triển.
2.2.4 Phân loại theo trình độ lao động
Bảng 2.5 Phân loại lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2013
- Đại học/trên đại học 77 22,19 82 19,29 5 106,49
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Năm 2013, trong tổng số 425 lao động của công ty, chỉ có 147 người (34,58%) có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, chủ yếu làm việc ở các bộ phận quản lý và những lĩnh vực yêu cầu kiến thức chuyên môn cao như tài chính kế toán, hành chính nhân sự và kỹ thuật Trong khi đó, lao động trung cấp và phổ thông chiếm 65,42% (278 người), cho thấy chất lượng chuyên môn của công ty vẫn còn thấp Đặc biệt, đội ngũ giao hàng và kho hàng, những người trực tiếp làm việc với khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ lực lượng lao động trong thời gian tới.
2.2.5 Phân loại theo tính chất công việc
Bảng 2.6 Phân loại lao động theo tính chất công việc giai đoạn 2012 – 2013
Theo tính chất công việc
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự công ty Hotdeal)
Năm 2013, số lượng lao động gián tiếp là 187 người, chiếm 44%, trong khi lao động trực tiếp là 238 người, chiếm 56% Sự gần tương đương giữa lao động gián tiếp và trực tiếp phản ánh đặc trưng của ngành thương mại điện tử, yêu cầu nhiều lao động kỹ thuật và kinh doanh bên cạnh số lượng lớn nhân viên giao hàng và kho hàng.
2.2.6 Thu nhập bình quân của lao động
Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của công ty giai đoạn 2012 – 2013
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 So sánh 2013/2012 (%)
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tài chính công ty Hotdeal năm 2012, 2013)
Từ bảng 2.7 ta thấy doanh thu năm 2013 tăng 113,36% so với năm 2012 và thu nhập bình quân của người lao động năm 2013 cũng tăng 108,25% so với năm 2012
Theo đó, số lượng lao động của công ty năm 2013 cũng tăng 122,48% so với năm
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal
2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu
Để đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty, tác giả đã thực hiện khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được xây dựng từ tài liệu Quản trị Nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2013) Bảng câu hỏi này đã được hoàn thiện với sự tư vấn của Ban giám đốc, Trưởng phòng Hành chính nhân sự của công ty Hotdeal và giáo viên hướng dẫn luận văn.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng với 5 mức độ đánh giá sự đồng ý từ “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý” Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, với kích thước mẫu tính theo công thức n >= m*5, trong đó m là số mục hỏi, cụ thể là 10 Tác giả đã tiến hành khảo sát 240 cán bộ nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh, sau khi loại bỏ các bảng không hợp lệ do không đầy đủ thông tin hoặc chọn nhiều giá trị cho một mục, cuối cùng đã sử dụng 220 bảng khảo sát hợp lệ để phân tích.
Dữ liệu nghiên cứu được xử lý, phân tích trên phần mềm Excel
Bảng 2.8 Mô tả mẫu khảo sát
Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ (%)
Kinh nghiệm làm việc tại Công ty
Thu nhập/khả năng tài chính
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
2.3.2 Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty
Công ty thực hiện công tác tuyển mộ một cách đơn giản do chưa có phòng nhân sự riêng, mà công việc này được đảm nhiệm bởi phòng Hành chính nhân sự.
2.3.2.1 Quy trình tuyển mộ tại Công ty
Hình 2.3 Quy trình tuyển mộ của Công ty (Nguồn: Thu thập của tác giả)
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ
Xác định phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận báo cáo lên Phòng Hành chính nhân sự để xác định và lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc công ty phê duyệt Sau khi nhận được sự đồng ý từ Giám đốc, Phòng Hành chính nhân sự sẽ xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, sau đó tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực.
Công ty sử dụng hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Hiện tại, công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ, chỉ tiến hành tuyển mộ bên ngoài khi không tìm được ứng viên phù hợp.
Dựa vào mục đích và nhiệm vụ của từng giai đoạn phát triển, công ty có thể lựa chọn sử dụng nguồn nhân lực nội bộ, nguồn bên ngoài, hoặc kết hợp cả hai để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nguồn nội bộ: đây là nguồn mà công ty ưu tiên hơn so với việc tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
Khi có nhu cầu luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận và vị trí trong công ty, Phòng Hành chính nhân sự sẽ ưu tiên lựa chọn nguồn nội bộ Hai phương pháp chính được áp dụng trong quá trình này là thu hút nhân sự qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên và thông báo tuyển mộ.
Phương pháp tuyển dụng nguồn nội bộ hiệu quả đầu tiên là dựa vào sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty Nhờ vào sự đề bạt từ chính những nhân viên hiện tại, cán bộ tuyển dụng có thể nhanh chóng có được danh sách ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó lựa chọn ứng viên lý tưởng một cách chính xác và nhanh chóng.
Công ty áp dụng phương pháp thông báo tuyển dụng nội bộ, thông qua việc công bố các vị trí cần tuyển đến toàn thể nhân viên Thông báo này nêu rõ vị trí, nhiệm vụ và yêu cầu trình độ của công việc, giúp nhân viên tự đánh giá khả năng của mình Những cá nhân quan tâm sẽ đến phòng Hành chính Nhân sự để đăng ký ứng tuyển Nhờ đó, cán bộ tuyển dụng có thể lập danh sách ứng viên tự nguyện và lựa chọn người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Công ty ưu tiên tuyển dụng ứng cử viên qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên nội bộ Nếu không tìm được ứng cử viên phù hợp từ nguồn giới thiệu, công ty sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện như báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm và các website tuyển dụng.
2.3.2.4 Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển mộ của công ty
Bảng 2.9 tổng hợp điểm trung bình các tiêu chí trong "Đánh giá về công tác tuyển mộ của công ty", phản ánh hiệu quả và chất lượng quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
1 Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng cụ thể từng năm 220 2.48
2 Thông tin tuyển dụng của Công ty được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông 220 2.66
3 Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc mà công ty cung cấp là cụ thể và rõ ràng 220 2.78
4 Anh/chị được tuyển dụng vào Công ty qua sự giới thiệu của người quen, bạn bè làm trong công ty 220 3.55
(Nguồn: Trích từ phụ lục 02)
Từ kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên trong công ty, ta có thể rút ra các nhận xét như sau:
Kế hoạch tuyển dụng hàng năm của công ty hiện tại chỉ đạt điểm trung bình 2.48, cho thấy sự thiếu chủ động và không cụ thể trong việc xây dựng kế hoạch Điều này dẫn đến việc tuyển dụng chỉ được thực hiện một cách bị động, phụ thuộc vào yêu cầu thực tại Để cải thiện tình hình, công ty cần xem xét lại quy trình tuyển dụng, xây dựng kế hoạch rõ ràng và cụ thể cho từng giai đoạn, nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ.
Theo khảo sát, thông tin tuyển dụng của công ty chỉ đạt trung bình 2.66 điểm, cho thấy phần lớn nhân viên cho rằng thông tin này không được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Họ nhận định rằng quy trình tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ hoặc sự giới thiệu từ người quen Do đó, công ty cần cải thiện việc công bố thông tin tuyển dụng để nâng cao chất lượng nguồn ứng viên trong tương lai.
Tiêu thức mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc tại công ty hiện chưa rõ ràng, với điểm trung bình chỉ đạt 2.78, cho thấy công ty chưa xây dựng một cách bài bản các bản mô tả và tiêu chuẩn cho các vị trí Việc này ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, do đó, công ty cần khẩn trương triển khai cải thiện để đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Theo khảo sát, điểm trung bình của nhân viên được tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, bạn bè trong công ty là 3.55, cho thấy rằng hầu hết ứng viên không tìm kiếm thông tin qua các phương tiện truyền thông như báo chí hay website tuyển dụng Điều này chỉ ra rằng công ty cần mở rộng nguồn ứng viên để nâng cao sự đa dạng và lựa chọn, đặc biệt là trong việc tuyển dụng các vị trí quản lý.
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển chọn tại công ty
2.3.3.1 Nguyên tắc tuyển chọn của công ty:
- Xuất phát từ lợi ích chung của công ty
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của công ty
- Căn cứ vào phẩm chất, năng lực của cá nhân nhân viên trong công ty
2.3.3.2 Quy trình tuyển chọn của Công ty:
- Đối với lao động trực tiếp: Quy trình tuyển chọn được tiến hành một cách nhanh chóng, tiết kiệm theo 3 bước:
STT Nội dung Chi tiết
Bước 1 Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty Hotdeal
2.4.1 Những thành tựu đạt được trong công tác tuyển dụng
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của công ty Nhận thức rõ điều này, Hotdeal đã nỗ lực trong công tác tuyển dụng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể.
- Tuyển dụng được đủ số lượng nhân viên đáp ứng nhu cầu công ty đặt ra
Mặc dù quy trình tuyển chọn của công ty đã được rút gọn so với lý thuyết, nhưng vẫn mang lại hiệu quả cao và giúp tiết kiệm chi phí cho công ty.
- Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi và chi phí không cao
2.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng
2.4.2.1 Những hạn chế trong công tác tuyển mộ
Do quy mô nhỏ của công ty, việc tuyển dụng nội bộ với số lượng lớn có thể dẫn đến thiếu hụt lao động Việc không thông báo rộng rãi về thông tin tuyển dụng khiến công ty bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng hơn Thêm vào đó, ứng viên thường là bạn bè hoặc người quen của nhân viên, dẫn đến sự thiếu khách quan trong việc đánh giá, khi chỉ tập trung vào những ưu điểm mà bỏ qua nhược điểm.
Việc tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài công ty gặp nhiều khó khăn do chi phí cao và cần thiết phải đào tạo lại, vì nhiều ứng viên không quen với công việc cụ thể của công ty Hệ quả là, quá trình tuyển dụng không tạo ra áp lực việc làm cho nhân viên hiện tại, dẫn đến việc thiếu động lực để tăng năng suất lao động trong nội bộ.
Tóm lại, công ty đang áp dụng phương pháp tuyển mộ quá đơn giản, chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và giới thiệu từ người quen, dẫn đến việc chưa tận dụng hết các nguồn lực khác Hơn nữa, việc thiếu phân tích công việc và kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã gây khó khăn cho quy trình tuyển mộ.
2.4.2.2 Những hạn chế trong công tác tuyển chọn Đối với việc tuyển chọn lao động trực tiếp: Tiến trình tuyển chọn chỉ gồm 3 bước là sàng lọc hồ sơ xin việc, phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển Tiến trình này chỉ phù hợp với lao động giản đơn nên quá trình tuyển chọn không cần nghiên cứu kỹ về quá trình làm việc của họ trước đây, trình độ chuyên môn hay kinh nghiệm Nhưng vì đối với công ty Hotdeal đây là lực lượng tạo nên chất lượng dịch vụ của công ty do vậy yêu cầu người lao động phải có các tiêu chuẩn về trình độ học vấn cũng như các khả năng khác ở một mức độ nhất định Mà trong hồ sơ xin việc tính trung thực của các hồ sơ này không cao vì việc khai báo chỉ do các ứng viên tự điền vào mà không có sự kiểm tra hay đối chiếu lại từ bộ phận nhân sự của công ty Đặc biệt là đối với lực lượng giao nhận, vì công việc liên quan đến việc thu tiền hộ cho công ty nên công tác kiểm tra, sưu tra lý lịch là rất quan trọng
Công tác sưu tra lý lịch, kiểm tra thông tin và khám sức khỏe ứng viên hiện nay thường mang tính hình thức, dẫn đến nhiều phiền toái cho công ty Một ứng viên có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ học vấn, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không có sức khỏe phù hợp với công việc, quá trình tuyển chọn sẽ trở nên vô nghĩa Ví dụ, việc giao hàng không thể giao cho người bị bệnh phong thấp hay thấp khớp.
Bộ phận tuyển chọn của công ty thiếu đào tạo chuyên nghiệp về tuyển dụng, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân Việc không thuê chuyên gia có trình độ tham gia phỏng vấn có thể dẫn đến đánh giá ứng viên không chính xác.
Công tác tuyển dụng tại công ty hiện chưa được thực hiện một cách chủ động và thường chỉ được khởi động khi có nhu cầu, dẫn đến tình trạng bị động trong quá trình này Đối với việc tuyển chọn lao động quản lý, công ty thường ưu tiên những nhân viên có thâm niên trong nội bộ, được đề xuất bởi lãnh đạo trực tiếp hoặc Ban giám đốc Tuy nhiên, điều này khiến cho quá trình tuyển chọn lãnh đạo bộ phận trở nên chủ quan và thiếu công bằng.
Chất lượng công tác tuyển dụng chưa cao Số lượng nhân viên nghỉ việc còn nhiều, tỷ lệ biến động nhân sự còn khá cao (năm 2013 là 15%)
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác Tuyển dụng
Công ty hiện chưa thiết lập bộ phận nhân sự chuyên trách để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình nhân sự thực tế bên ngoài.
Quy trình tuyển dụng của công ty hiện tại còn đơn giản và có phần hình thức, chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ và sự giới thiệu từ nhân viên.
Công ty cần cải thiện quy trình phân tích công việc để đạt hiệu quả tối ưu Hiện tại, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí vẫn chưa được xây dựng đầy đủ Chỉ một số công việc phức tạp, như bộ phận giao hàng và kho hàng, đã được thực hiện phân tích.
Nhiều cán bộ quản lý vẫn chưa nhận thức đầy đủ về vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Đặc biệt, cán bộ phụ trách tuyển dụng thường thiếu đào tạo chuyên sâu về quản trị và kỹ năng phỏng vấn, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết trong quá trình này.
Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về công ty Hotdeal, sơ đồ tổ chức bộ máy và sơ lược tình hình kinh doanh trong những năm gần đây
Bài viết này sẽ phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Hotdeal, bao gồm các khía cạnh như quy trình tuyển mộ nhân lực, quy trình tuyển chọn nhân lực, và nhu cầu tuyển dụng của công ty.