Luận văn tiến hành nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa rất lớn đến sức khỏe con người Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng được hoàn thiện tốt hơn Bên cạnh Bác sỹ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và điều trị cho bệnh nhân thì Dược cũng có vai trò không kém phần quan trọng của hệ thống này Nghề Dược chính là nghề liên quan đến dược phẩm (thuốc) là một phần không thể thiếu để chữa trị, phục hồi hay nâng cao sức đề kháng cũng như sức khỏe của con người, cộng đồng trong đó có lẽ thành phần quan trọng và chủ đạo nhất chính là người Dược sỹ có trình độ đại học Cụ thể hơn, sau khi tốt nghiệp và bước vào con đường nghề nghiệp của mình, người Dược sỹ cần phải có đầy đủ khả năng và năng lực cung cấp thông tin, hướng dẫn sử dụng thuốc cho mọi người; nghiên cứu, bào chế, sản xuất dược phẩm; quản lý và cung ứng thuốc trong các cơ sở y tế và cộng đồng; có khả năng tự học vươn lên đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân
Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và long trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa hoặc có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chungvề vấn đề thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân sự trong ngành Dược, đặc biệt là trên đối tượng Dược sỹ Với đặc điểm nổi trội không giống nhưnhững ngành khác là một ngành mang tính xã hội cao, đòi hỏi lượng chất xám lớn và yêu cầu trình độ kỹ thuật tiên tiến, công nghệ hiện đại liệu có sự khác biệt nào trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc không? Người Dược sỹ sẽ gắn bó với tổ chức vì một hay nhiều lý do nào khác hay không? Có mối liên quan nào giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức không? Để trả lời cho các câu hỏi này, việc nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành trên đối tượng này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã được lựa chọn
Hy vọng kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo và quản trị Nhân sự Dược có một bức tranh tổng thể về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nguồn nhân lực Dược nhằm bổ sung hoặc thay đổi một số chính sách thu hút nhân sự phù hợp hơn trong những kế hoạch phát triển sắp tới của các tổ chức hoặc doanh nghiệp Dược Đồng thời, hy vọng kết quả của nghiên cứu cũng sẽ là một nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho các Dược sỹ có thể lựa chọn được công việc phù hợp và con đường sự nghiệp đúng đắn trong tương lai.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức
Nghiên cứu nhằm kiểm tra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên các yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức.
1 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ?
2 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ?
3 Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay không?
4 Có hay không sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp?
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, và mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra và thu thập thông tin từ đối tượng được khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định sự thỏa mãn công việc của người Dược sỹ ở từng nhân tố của công việc và ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là Dược sỹ, nhằm đảm bảo tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược, với mẫu nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng đến hành vi Về mặt địa lý, khảo sát chỉ được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh, không bao gồm nhân viên ở các tỉnh thành khác Thời gian thực hiện khảo sát diễn ra từ cuối năm 2013 đến giữa năm 2014.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cùng với các nghiên cứu đã có mà chọn thang đo tương ứng và phù hợp Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 300 Dược sỹ hiện đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng câu hỏi tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Dữ liệu này được sử dụng để kiểm định thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Ngoài ra, phân tích hồi quy cũng được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm soát.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Đề tài nghiên cứu gồm có:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Sự thoả mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi James L Price (1997) là mức độ mà nhân viên cảm nhận và có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức.
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhom, Hunt and Osborn, 1997: 98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc
Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal and Hulin, 1969) Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến lý thuyết nền tảng sử dụng cho nghiên cứu và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc cùng với thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc
2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, nhà quản lý cần xác định cấp bậc nhu cầu của nhân viên để động viên họ bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân Nghiên cứu này xem xét lý thuyết này vì sự thỏa mãn công việc của nhân viên chỉ xảy ra khi các nhu cầu của họ được đáp ứng Các nhu cầu được đo lường thông qua các biến khác nhau, chẳng hạn như sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cho nhu cầu sinh lý và an toàn, cũng như sự thỏa mãn trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cho nhu cầu xã hội và tự trọng.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su”
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nếu không được đáp ứng, nhân tố này sẽ dẫn đến sự không hài lòng Trong khi đó, nhân tố duy trì như chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự đảm bảo công việc, nếu được thỏa mãn sẽ ngăn chặn sự bất mãn, nhưng không tạo ra sự thỏa mãn Herzberg khẳng định rằng chỉ có nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi sự thiếu hụt ở nhân tố duy trì có thể gây ra sự bất mãn.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia các nhân tố của Herberg không hoàn toàn chính xác, và cả hai nhóm nhân tố đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù các nhân tố duy trì không trực tiếp mang lại sự thỏa mãn, nhưng chúng có thể dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Lý thuyết của Hezberg nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu và áp dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá sự thỏa mãn thông qua các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và giám sát Trong khi đó, Weiss và đồng nghiệp (1967) từ Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) với các tiêu chí đánh giá như khả năng sử dụng năng lực, thành tựu, chính sách công ty, và điều kiện làm việc JDI và MSQ là hai công cụ phổ biến trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số JDI để khảo sát sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi Năm khía cạnh được đánh giá bao gồm thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy, nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương lại gây bất mãn Hơn nữa, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển, và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích nghiên cứu là kiểm định tính chính xác của các lý thuyết này, sử dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc của giảng viên, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có mối tương quan yếu Phân tích hồi quy cũng chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn, cho thấy giảng viên gắn bó lâu dài với khoa sẽ cảm thấy hài lòng hơn Điều này lý giải tại sao sự thỏa mãn công việc tổng thể lại cao hơn so với từng nhân tố trong JDI Ngoài các nhân tố trong JDI, thời gian công tác cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, đặc biệt trong bối cảnh giảng dạy Nghiên cứu của Boeve đã xác nhận tính chính xác của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Laura et al (2007) tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc với mẫu
Nghiên cứu về 766 dược sỹ tại Bắc Ai-len đã phân tích các yếu tố như giới tính, chủng tộc, lĩnh vực hoạt động, thu nhập, độ tuổi và 8 nhân tố thành phần công việc Kết quả cho thấy những điểm nổi bật trong sự đa dạng và đặc điểm nghề nghiệp của nhóm này.
Có 8 nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của đối tượng khảo sát, bao gồm nhận thức về công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, thăng tiến, điều kiện công việc, phúc lợi và yếu tố thể hiện bản thân Nghiên cứu của Kiron (2012) tại Kerala, Châu Phi trên 53 Dược sỹ cũng chỉ ra 8 yếu tố tương tự, nhưng đã thay thế yếu tố thể hiện bản thân bằng yếu tố tương tác với bệnh nhân.
XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này lựa chọn thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) của Smith et al (1969) làm cơ sở lý thuyết, dựa trên sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức Mô hình nghiên cứu được xây dựng bằng cách kế thừa và phát triển các lý thuyết và nghiên cứu trước đó, đồng thời bổ sung các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm ngành Dược tại Việt Nam Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, phúc lợi, quyền tự chủ, nhận thức về công việc, vai trò công việc và tương tác với bệnh nhân, nhằm nâng cao độ tin cậy và tính phù hợp của nghiên cứu.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng yếu tố "điều kiện làm việc" và "phúc lợi" có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, với kết quả đã được kiểm định độ tin cậy.
Yếu tố “Được tôn trọng – thể hiện bản thân” kết hợp hai cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện tài năng, phẩm giá của mỗi cá nhân.
Yếu tố “nhận thức về công việc” và “vai trò công việc” có nội dung và ý nghĩa tương tự yếu tố “bản chất công việc” trong thang đo JDI
Yếu tố "tương tác với bệnh nhân" đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng phục vụ và danh tiếng của bệnh viện, từ đó thu hút bệnh nhân, vốn là khách hàng của bệnh viện Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào đối tượng dược sỹ làm việc tại bệnh viện, mà còn sẽ được điều chỉnh để phù hợp với nhiều đối tượng khác.
“Thương hiệu của tổ chức”
Hai yếu tố mới, "Thương hiệu của tổ chức" và "Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân", đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ Sự khác biệt này so với các ngành nghề khác cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu và tạo ra môi trường làm việc tôn trọng cá nhân.
Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của Dược sỹ trong nghiên cứu này bao gồm 9 thành phần, trong đó có 5 nhân tố từ thang đo JDI.
F1 – Bản chất công việc (5 biến quan sát);
F2 – Thu nhập (4 biến quan sát);
F3 – Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát);
F4 – Cấp trên (6 biến quan sát)
F5 – Đồng nghiệp (4 biến quan sát);
Và bốn nhân tố được đề nghị đưa vào nghiên cứu này là
F6 – Môi trường – điều kiện làm việc (5 biến quan sát);
F7 – Phúc lợi (5 biến quan sát);
F8 – Thương hiệu của tổ chức (4 biến quan sát);
F9 – Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân (4 biến quan sát)
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức không chỉ được đánh giá qua 9 thành phần chính, mà còn thông qua 8 biến quan sát riêng, bao gồm 4 biến đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc và 4 biến đánh giá lòng trung thành đối với tổ chức.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.4, trong đó bao gồm:
Mô hình này bao gồm 9 biến độc lập liên quan đến công việc, trong đó có bản chất công việc, tiền lương và thu nhập, cùng với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
(4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) môi trường và điều kiện làm việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức, (9) yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân
Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc và (2) lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị
Cơ hội đào tạo, thăng tiến Đồng nghiệp
Môi trường và điều kiện làm việc
Lòng trung thành đối với tổ chức Thương hiệu tổ chức
Mức độ thỏa mãn trong công việc Được tôn trọng và thể hiện bản thân
Nghiên cứu này kiểm tra mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn với các yếu tố công việc đối với sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức Các giả thuyết nghiên cứu được đề ra nhằm làm rõ mối quan hệ này.
Nhóm giả thuyết H1 nghiên cứu mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần và mức độ thỏa mãn chung (THOAMAN) của Dược sỹ trong công việc Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể của Dược sỹ, từ đó đưa ra những gợi ý cải thiện môi trường làm việc.
H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi thu nhập tăng, cảm giác hài lòng của họ cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu mức lương giảm, sự thỏa mãn trong công việc cũng sẽ giảm.
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng lên, sự hài lòng của Dược sỹ cũng sẽ tăng theo, và ngược lại, nếu những cơ hội này giảm, mức độ thỏa mãn chung sẽ giảm theo.
H1d : Mức độ thỏa mãn về cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa măn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng chung của Dược sỹ trong công việc Khi môi trường làm việc được cải thiện, sự thỏa mãn của Dược sỹ cũng tăng lên, ngược lại, nếu điều kiện làm việc kém, mức độ hài lòng sẽ giảm.
H1g : Mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
H1h: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo
Mức độ thỏa mãn về việc được tôn trọng và thể hiện bản thân có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc Khi cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện bản thân, Dược sỹ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, ngược lại, sự giảm sút trong những yếu tố này sẽ dẫn đến sự giảm thỏa mãn trong công việc.
Nhóm giả thuyết H2 tập trung vào việc kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và lòng trung thành của dược sỹ đối với tổ chức Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách mà sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn bó và cam kết của dược sỹ với tổ chức mà họ làm việc.
H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
H2b : Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh đã xem xét tác động của mức độ thỏa mãn công việc đến lòng trung thành của người Dược sỹ đối với tổ chức Quá trình nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Đầu tiên, nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm với 2 giảng viên và 8 dược sĩ tại Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp xây dựng thang đo nháp Tiếp theo, nghiên cứu định lượng tiến hành phỏng vấn 20 dược sĩ theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, bắt đầu ngay sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, với khoảng 300 dược sỹ đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:
Khảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 300
Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 Dược sỹ để hiệu chỉnh thang đo
Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm định sự khác biệt
Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU
Kích cỡ mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích; theo Gorsuch (1983) được trích dẫn bởi MacClall (1999), số mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ này là 4 hoặc 5 lần Nghiên cứu này sử dụng 41 biến quan sát cho mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc, 5 biến cho sự thỏa mãn chung và 4 biến cho lòng trung thành với tổ chức Với tổng cộng 50 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 250.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức: n > 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình
Để đảm bảo kết quả chính xác cho phân tích EFA và hồi quy, tác giả khuyến nghị thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu tối thiểu là 300 phiếu khảo sát, vượt qua yêu cầu tối thiểu là 250.
Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, nhằm khảo sát các Dược sỹ đang làm việc trong nhiều lĩnh vực của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh, với sự hỗ trợ từ Ban Quản trị Cộng đồng Dược Việt Nam (namud.vn).
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 3 bước sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là kiểm định độ tin cậy của các thang đo, bao gồm thang đo mức độ thỏa mãn với công việc dựa trên thang đo JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ trung thành đối với tổ chức từ Mowday et al (1979) Kiểm định độ tin cậy được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, yêu cầu hệ số này tối thiểu là 0.6 và tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) phải lớn hơn 0.4 Trong quá trình đánh giá sơ bộ, các biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha dưới 0.6 sẽ được loại bỏ.
Bước 2 – Thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Những biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.45 sẽ bị loại bỏ, đồng thời kiểm tra xem phương sai trích được có đạt tối thiểu 50% hay không.
Bước 3 trong phân tích hồi quy tuyến tính là xác định cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Việc này giúp kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Sự chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy gắn liền với các giả thuyết này; do đó, việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong hàm hồi quy là cần thiết Nếu các giả thuyết bị vi phạm, kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy sẽ không đạt được giá trị tin cậy.
XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên thang đo JDI với 5 thành phần chính để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo, cấp trên và đồng nghiệp Nghiên cứu cũng đề xuất bổ sung 4 thành phần mới phù hợp với ngành Dược tại Việt Nam, gồm môi trường làm việc, phúc lợi, thương hiệu tổ chức và sự tôn trọng Mô hình 9 thành phần này đã được xác định qua thảo luận nhóm với các chuyên gia và Dược sỹ, sau đó được khảo sát sơ bộ với 20 Dược sỹ khác để điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo
Xây dựng thang đo nháp Thang đo chính thức
Bản chất công việc: thêm biến quan sát
“công việc có nhiều thách thức, thú vị”
Cấp trên: bổ sung biến “nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
Môi trường - điều kiện làm việc: bổ sung “thời gian làm việc phù hợp”
Phúc lợi: bổ sung “sự đảm bảo công việc” Bổ sung thêm ý “không lo bị mất việc” nhằm đảm bảo sự rõ ràng của nội dung biến quan sát
Thương hiệu của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin cho tương lai tươi sáng khi làm việc Sự tự hào về danh tiếng và thương hiệu không chỉ tạo ra sự hài lòng cho khách hàng mà còn khẳng định chất lượng sản phẩm mà tổ chức cung cấp Khách hàng cảm thấy hài lòng với thương hiệu, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Kết hợp “thương hiệu của tổ chức” và
“sản phẩm có chất lượng” vào cùng một biến quan sát Được tôn trọng - thể hiện bản thân: bổ sung “nêu quan điểm mà không bị trù dập”
Lòng trung thành đối với tổ chức:
Sự chuyển biến trong quan sát cho thấy rằng cảm giác "nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn nơi này để làm việc" đã thay đổi từ sự thỏa mãn chung trong công việc sang lòng trung thành với tổ chức Điều này phản ánh sự gắn bó ngày càng sâu sắc của nhân viên với môi trường làm việc, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng trong việc xây dựng lòng trung thành đối với tổ chức.
Loại biến quan sát này ra khỏi thang đo
Thang đo chính thức sử dụng thang đo Likert 5 bậc: (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý
Thang đo các yếu tố thành phần của công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm:
• Thành phần 1: Bản chất công việc bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ
CV1 đến CV5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc
Ký hiệu biến Phát biểu
CV1 Công việc hiện tại cho phép Anh/ Chị sử dụng tốt năng lực cá nhân CV2 Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại
CV3 Công việc hiện tại của Anh/ Chị có nhiều thách thức, thú vị
CV4 thể hiện rằng công việc hiện tại của Anh/ Chị hoàn toàn phù hợp với mục tiêu và mong muốn nghề nghiệp CV5 cho thấy Anh/ Chị có sự hiểu biết sâu sắc về công việc mà mình đang đảm nhiệm.
Thành phần 2 trong nghiên cứu là Tiền lương - Thu nhập, bao gồm 4 biến quan sát được ký hiệu từ TL1 đến TL4 Những biến này được sử dụng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Tiền lương - Thu nhập, phản ánh sự hài lòng và giá trị mà họ nhận được từ công việc.
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập
Ký hiệu biến Phát biểu
Bạn có thể hoàn toàn sống dựa vào thu nhập từ công việc hiện tại, nhờ vào chính sách lương, thưởng và phụ cấp công bằng của công ty Hơn nữa, thu nhập từ công việc này cũng tương xứng với kết quả làm việc của bạn.
TN4 Mức thu nhập hiện tại là tương đương so với mặt bằng thu nhập chung ở các vị trí tương đương ngoài thị trường
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, được đo lường qua 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4, phản ánh mức độ cảm nhận của nhân viên về khả năng phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng trong công việc.
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến
Ký hiệu biến Phát biểu
Các tổ chức và doanh nghiệp nên thiết lập chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng để tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên Việc này không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự gắn bó lâu dài với công ty.
DT3 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
DT4 Tổ chức/ Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên nhiều chương trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp của mình
Cấp trên được đo lường thông qua 6 biến quan sát, từ CT1 đến CT6, nhằm đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về các yếu tố liên quan đến lãnh đạo.
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên
Ký hiệu biến Phát biểu
CT1 Cấp trên hiện tại có lời nói và việc làm song hành
CT2 Anh/ Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
CT3 Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của
Trong tổ chức/doanh nghiệp, nhân viên được đối xử công bằng, không có sự phân biệt Họ luôn có quyền chủ động trong cách thức thực hiện công việc của mình, và cấp quản lý có hiệu quả trong việc giám sát công việc hiện tại của nhân viên.
Thành phần 5: Đồng nghiệp được thể hiện qua 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp trong môi trường làm việc.
Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp
Ký hiệu biến Phát biểu
DN1 Anh/ Chị có các đồng nghiệp thân thiện, thoải mái và dễ chịu
DN2 Mọi người luôn làm việc theo tinh thần đồng đội
DN3 Các đồng nghiệp luôn sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
DN4 Các đồng nghiệp xung quanh luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình
Môi trường và điều kiện làm việc là thành phần thứ 6, bao gồm 5 biến quan sát từ MT1 đến MT5, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc.
Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc
Ký hiệu biến Phát biểu
MT1 Thời gian làm việc và làm thêm giờ là phù hợp
MT2 Anh/ Chị không phải chịu áp lực cao trong công việc hiện tại
MT3 Nơi làm việc hiện tại của Anh/ Chị được đảm bảo an toàn và thoải mái, trong khi MT4 tổ chức/ doanh nghiệp cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/ Chị.
MT5 Công việc hiện tại có thời gian và địa điểm làm việc thuận tiện
Thành phần 7: Phúc lợi bao gồm 5 biến quan sát PL1 đến PL5, nhằm đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Phúc lợi.
Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi
Ký hiệu biến Phát biểu
Để đảm bảo môi trường làm việc công bằng và minh bạch, công ty cam kết tuân thủ đầy đủ luật lao động cùng các chính sách bảo hiểm y tế và xã hội Đồng thời, chúng tôi cũng cung cấp chế độ nghỉ bệnh và nghỉ phép hợp lý, luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên khi có nhu cầu.
PL3 Chương trình chăm sóc sức khỏe định kỳ và đi du lịch nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm là phù hợp
PL4 Sự đảm bảo về công việc hiện tại là tốt và Anh/ Chị không lo bị mất việc PL5 Các phúc lợi khác là tốt