A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2013. Ngày 29/4/2019

A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2013. Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc. Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỉ luật đối với A. Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý ký vào biên bản cuộc họp. Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

NLĐ

NSDLĐ

TCLĐCN

TCLĐTT

Bộ luật lao động Người lao động Người sử dụng lao động Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể

MỞ BÀI

Thực tiễn hiện nay đang tồn tại rất nhiều tranh chấp lao động, cụ thể, tranh chấp lao động về quyền và lợi ích của người lao động là vấn đề đang được quan tâm và vẫn có nhiều quan điểm khác nhau khi đem ra giải quyết Để đảm bảo cho quan hệ lao động được ổn định, hài hòa thì cần phải có những cơ chế, chính sách hợp lý nhằm ban hành ra những quy định có tính hiệu quả cao Vì vậy, trong bài tiểu luận này, em xin được phân tích một khía cạnh nhỏ trong tổng thể pháp luật Việt Nam nhằm làm rõ và nghiên cứu sâu về thực trạng quy định tranh chấp lao động thực tế hiện nay Cụ thể, bài tiểu luận sẽ bao gồm các nội dung như sau:

1, Phân tích dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân

2, Bài tập tình huống:

A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỉ luật đối với A Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái

độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý ký vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A Hỏi:

1 A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?

2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà Công ty X vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?

3 Việc Công ty X xử lý kỉ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?

4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật?

NỘI DUNG

1 Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Pháp luật không có quy định cụ thể về khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, căn cứ theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động 2012:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh

giữa các bên trong quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”

Có thể thấy rằng, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể Cụ thể, nếu tranh chấp là tranh chấp

giữa một NLĐ và NSDLĐ thì đó là tranh chấp lao động cá nhân

1.2 Phân tích các dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân

Theo quan điểm khoa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tập thể cần dựa vào các dấu hiệu cơ bản sau đây:

- Một là dấu hiệu về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên

sử dụng lao động

- Hai là dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia vụ tranh chấp đó.1

Ngoài các dấu hiệu cơ bản của tranh chấp, mỗi loại tranh chấp đều có những dấu hiệu riêng biệt Để làm rõ hơn về tranh chấp lao động cá nhân, tiểu luận sẽ làm rõ một số dấu hiệu đặc trưng của loại tranh chấp này như sau:

Trước hết, về dấu hiệu chủ thể của tranh chấp:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ Như vậy, trong trường hợp chỉ có một NLĐ tranh chấp với NSDLĐ, ta có thể dễ dàng nhận biết đó là tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, nếu tranh chấp giữa một nhóm người thì cần phải dựa vào các tiêu chí khác mới có thể xác định được đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể Ví dụ, nếu mỗi NLĐ trong nhóm người đó tham gia với mục đích riêng lẻ, không thống nhất, chỉ quan tâm đến quyền và lợi ích của riêng mình thì đó sẽ là tranh chấp lao động cá nhân chứ không phải tranh chấp lao động tập thể

Thứ hai, về dấu hiệu mục đích của tranh chấp:

Mục đích của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền và lợi ích của cá nhân hoặc của một nhóm NLĐ Khác với tranh chấp lao động tập thể, quyền và lợi ích trong TCLĐCN mà chủ thể mong muốn hướng tới mang tính chất cá nhân, riêng lẻ Ví dụ: Trong một đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có hành vi xúc phạm, sử dụng vũ lực đối với NLĐ Trước tình trạng đó, một nhóm NLĐ cảm thấy bất bình và yêu cầu NSDLĐ phải xin lỗi NLĐ và phải bồi thường Như vậy, mặc dù tranh chấp có nhiều người tham gia nhưng nội dung tranh chấp lại phản ánh bản chất của TCLĐCN.2

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công an nhân dân, Hà Nội,

2018, tr 458.

2 Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể,

<https://luatminhkhue.vn/phan-biet-tranh-chap-lao-dong-ca-nhan-va-tranh-chap-lao-dong-tap-the.aspx>, truy cập

ngày 20/04/2020.

Thứ ba, về dấu hiệu tính chất của tranh chấp:

TCLĐCN thường có tính chấp đơn lẻ, không có sự liên kết ở quy mô lớn và đoàn kết như TCLĐTT Vì vậy, TCLĐCN có hiệu quả hạn chế hơn so với TCLĐ tập thể dựa trên số lượng chủ thể, tính tổ chức và tầm ảnh hưởng đối với NSDLĐ Từ đó, chủ thể của TCLĐCN khá yếu thể và cần phải được bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của mình một cách cẩn trọng hơn so với TCLĐTT

Cuối cùng, dấu hiệu về sự tham gia của tổ chức công đoàn trong việc giải

quyết tranh chấp:

Đối với tiêu chí này, nhiều quan điểm cho rằng đây chỉ là dấu hiệu tương đối, không mang tính quyết định một tranh chấp là TCLĐCN.3 Trong TCLĐCN,

tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ Tức là công đoàn chỉ là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp, không phải

là một bên của tranh chấp Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của NLĐ với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho họ Ngược lại, trong TCLĐTT, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể NLĐ làm việc với NSDLĐ Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vài trò to lớn trong vận động và tổ chức NLĐ nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập thể NLĐ.4

2 Bài tập tình huống:

A làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

từ 01/6/2013 Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng và tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái

3 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.Công an nhân dân, Hà Nội,

2018, tr 459.

4 Nguyễn Thị Thu Nga, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể,

<https://luatminhkhue.vn/phan-biet-tranh-chap-lao-dong-ca-nhan-va-tranh-chap-lao-dong-tap-the.aspx>, truy cập

ngày 20/04/2020.

độ phản đối hình thức kỉ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy A kiên quyết không đồng ý kí vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A

Câu 1: A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?

Trước hết, đây là tranh chấp lao động cá nhân vì chủ thể của tranh chấp là một cá nhân và NSDLĐ kết hợp với các dấu hiệu về mục đích, tính chất của tranh chấp ,v.v Từ đó, để giải quyết TCLĐCN giữa NLĐ A và Công ty X cần

áp dụng quy định của BLLĐ 2012 như sau:

Căn cứ theo Điều 200 BLLĐ 2012, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1 Hoà giải viên lao động

2 Toà án nhân dân

Căn cứ quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ và điểm a khoản 1

Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì pháp luật quy định không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải Và tranh chấp này thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án Do đó, NLĐ A có quyền gửi đơn lên Tòa án để được giải quyết

Ngoài ra, mặc dù không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải nhưng nếu NLĐ A có nhu cầu thì có thể gửi đơn lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nơi xảy ra tranh chấp là nơi Công ty X có trụ sở để yêu cầu hòa giải trước khi gửi đơn lên Tòa án

Về thẩm quyền giải quyết của Tòa án, căn cứ Điều 35 và Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự 2015, A có thể gửi đơn lên TAND cấp huyện nơi công ty X có trụ sở

để giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, nếu như giữa Công ty X và A có thỏa thuận thì có thể lựa chọn việc giải quyết tranh chấp tại TAND nơi A cư trú theo điểm b khoản 1 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự 2015

Kết luận: Vậy NLĐ A có thể gửi đơn lên Phòng Lao động – Thuong bình

và xã hội nơi Công ty X có trụ sở để thực hiện thủ tục hòa giải hoặc gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty X có trụ sở hoặc nơi A cư trú (nếu có thỏa thuận)

Câu 2: Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?

Về nguyên tắc, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định phải có sự tham gia của người lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Điểm b, c khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012)

Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ- CP) như sau:

1 Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

2 Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau: a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản

1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi

có sự tham gia của các thành phần thông báo.

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối

đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.

Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều

123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

3 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, NSDLĐ phải căn cứ vào lý do của A, ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động để quyết định việc xử lý kỷ luật sa thải đối với A Nếu như lý do của A đưa ra là chính đáng, Công ty X cần xem xét và quyết định lại việc xử lý

kỷ luật sa thải này Trong trường hợp mà A không có lý do chính đáng, hợp lý thì căn cứ vào sự chấp thuận và chữ ký của tổ chức đại diện tập thể lao động và các điều kiện liên quan, Công ty X có quyền thực hiện việc sa thải NLĐ A

Kết luận: Mặc dù A không ký tên vào biên bản và không có lý do chính

đáng nhưng nếu có sự xác nhận và ký tên của Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì việc ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với A của Công ty X là hợp pháp

Câu 3: Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?

Trước hết, cần chứng minh được lỗi của NLĐ A trong trường hợp này.

Ở đây, hành vi đánh bạc của A được thực hiện ngoài giờ làm việc tại Công ty X Theo quy định tại khoản 1 Điều 126, NLĐ có hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc Phạm vi nơi làm việc này không có quy định cụ thể trong Luật, tuy nhiên có thể thấy rằng đây là tại trụ sở Công ty X Do đó, trong trường hợp này, NLĐ A có lỗi đối với hành vi đánh bạc của mình

Theo quy định, NSDLĐ chỉ được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi

vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động (khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012)

Hình thức kỷ luật sa thải đã được quy định tại khoản 3 Điều 125 và Điều 126 BLLĐ 2012, cụ thể như sau:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Căn cứ vào nội quy và hợp đồng lao động quy định về quyền và nghĩa

vụ của NLĐ và NSDLĐ, có thể xác định được việc xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với A là có hợp pháp không Cụ thể:

- Nếu như trong nội quy lao động đã quy định nghiêm cấm việc đánh bạc trong mọi thời điểm tại Công ty X thì việc xử lý kỷ luật sa thải là hợp pháp

- Nếu như trong nội quy lao động không quy định về hành vi đánh bạc hoặc chỉ quy định đánh bạc trong giờ làm việc thì Công ty X không có căn cứ để xử lý đối với A Trường hợp này A đánh bạc sau khi đã hết giờ làm việc Vì vậy, Công

ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A sẽ là bất hợp pháp

Như vậy, mặc dù khoản 1 Điều 126 BLLĐ có quy định về việc hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng khi NLĐ có hành vi đánh bạc, tuy nhiên, chỉ khi được quy định rõ ràng trong nội quy lao động và hợp đồng lao động thì NSDLĐ mới có thể có căn cứ để sa thải NLĐ.

Ngoài ra, cần xem xét nếu như thẩm quyền và quy tắc xử lý kỷ luật lao động đã được tuân thủ đẩy đủ thì Quyết định xử lý kỷ luật trên có tính hợp

pháp Về thẩm quyền, khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi bởi

khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ- CP) và dẫn chiếu đến Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ- CP (sửa đổi bởi khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ- CP) có thể xác định được thẩm quyền ra quyết định có tính hợp pháp:

- Phó giám đốc M có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động thì cũng có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao dộng => Việc ra Quyết định xử lý kỷ luật sa thải A là hợp pháp

(Cụ thể: Là người đại diện theo pháp luật tại điều lệ Công ty hoặc Là người được đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu Công ty ủy quyền bằng văn bản.)

- Phó giám đốc M không có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động => không có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động => Việc ra Quyết định

sa thải đối với A là trái pháp luật

Kết luận: Như vậy, việc Công ty X xử lý kỉ luật sa thải đối với A sẽ là hợp

pháp nếu đáp ứng các điều kiện được phân tích trên

Câu 4: Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật

Ngày 20/05/2019, Công ty X ban hành Quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ A

Trong trường hợp này, cần xem xét tính hợp pháp của Quyết định xử lý kỷ luật sa thải trên

TH1: Quyết định xử lý kỷ luật sa thải là không hợp pháp