Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 4 - TS. Vũ Thị Uyên

Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu cung cấp cho các bạn sinh viên nắm được các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc; xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc; so sánh những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức; mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.

BÀI 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

TS Vũ Thị Uyên

Nguyễn Đức Nhâm

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh

nghiệp ở Việt Nam

• Ngọc: Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên trong phòng đều tốt cả Ngoại trừ

một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại

C còn lại ai cũng được loại A tất Thực tế, trong phòng chỉ có một số người tích cực,làm việc có hiệu quả Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ôvề” thôi

• Lâm: Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao Là hạt nhân văn

nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao giờ mình cũngđược đánh giá tốt Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế Mình lẽ ra phải bịnằm trong danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên Chỉ vì có tài văn nghệ mà mìnhthoát đấy

• Thuận: Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định vấn đề khen thưởng Mỗi người

được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả thực hiện công việc trong năm và được nhận mộtbao thư riêng Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu Nếu ai thấy có điều gìkhông thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày Không ai được bàn tán,thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ

2

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh

nghiệp ở Việt Nam

1 Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của cách đánh giá thi đua ở ba đơn vị nói trên?

2 Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như thế nào?

MỤC TIÊU

• Hiểu các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc;

• Xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc;

• So sánh những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương

pháp đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức;

• Mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong

tổ chức

4

NỘI DUNG

Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Tổ chức và thực hiện công tác đánh giá

1.2 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VA TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc

1.3 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

6

1.1 KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách hệ thống và chính thức tình hình

thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế

với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết

quả đánh giá

• Sự khác biệt giữa đánh giá thực hiện công việc và đánh giá công việc?

1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Đối với tổ chức: mục tiêu quản lý

Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn

về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, thuyên

chuyển và bổ nhiệm

• Đối với người lao động: mục tiêu phát triển

 Biết rõ mục tiêu công việc và có kế hoạch

đạt được mục tiêu đó;

 Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế

hoạch cho tương lai;

 Tăng động lực làm việc cho nhân viên

8

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Mục đích sử dụng kết quả đánh giá Số lựa chọn Tỷ lệ (%)

Xây dựng lộ trình phát triển cho cá nhân 80 25.00

Chu kỳ đánh giá nhân sự Số lượng Tỷ lệ (%)

1.3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực thấy được mức độ hoàn thành các nhiệm vụ

chức năng

• Phát triển đạo đức, hành vi làm việc của người lao động, phát triển văn hoá tổ chức

• Gắn kế hoạch hóa nguồn nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực

[KS] Tỷ lệ doanh nghiệp có hệ thống đánh giá THCV

10

2.2 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

2 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

2.1 Các yếu tố hệ thống đánh giá thực hiện công việc

2.3 Các yêu cầu đối với Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

2.1 CÁC YẾU TỐ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

2.1.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc (Các tiêu chí đánh giá)

2.1.2 Đo lường sự thực hiện công việc

2.1.3 Thông tin phản hồi

12

2.1.1 TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các tiêu chí đánh giá)

• Các nhóm tiêu chí:

 Kết quả công việc;

 Kỹ năng thực hiện công việc/Năng lực;

 Thái độ/Ý thức chấp hành kỷ luật;

 Đặc điểm cá nhân

• Yêu cầu:

 Chỉ rõ nhiệm vụ nào người lao động phải hoàn thành;

 Chỉ rõ mức độ người lao động cần đạt tới

2.1.1 TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Các tiêu chí đánh giá)

14

Kết quả công việc • Số lượng: doanh thu, số lượng sản phẩm, dịch vụ thực hiện;

số lượng khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ; số đầu côngviệc thực hiện

• Chất lượng: Dịch vụ hoàn hảo, chi phí thấp, thông tin thườngxuyên cập nhật, sự hài lòng của khách hàng…

• Thời gian: đúng hẹn, hoàn thành công việc đúng tiến độ

VÍ DỤ VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ TẠI TIÊN PHONG BANK

Nhân viên phát triển sản phẩm

I Chỉ tiêu tài chính

1 Số lượng sản

phẩm mới 40% 12 sản phẩm mới (trung bình 1 sản phẩm/tháng).

2 Khách hàng 10% 80 % khách hàng hài lòng (thông qua khảo sát khách hàng nội bộ, SME và khách hàng bên ngoài).

II Chỉ tiêu phi tài chính

1 Quy trình 20% • Quy trình phát triển sản phẩm rõ ràng.

• Quy trình phối hợp với các bộ phận, phòng ban rõ ràng, linh hoạt.

2 Đào tạo 10% Kết quả đào tạo đạt đủ điểm chuẩn của TT đào tạo.

3 Con người 20%

• Đi làm đúng giờ, trang phục đúng quy định.

• Có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc tốt.

• Nhiệt tình trong công việc và năng động trong cách xử lý tình huống

• Thảo luận dân chủ

 Người lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra tiêu chí đánh giá

 Người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các tiêu chí đánh giá phù hợp

16

2.1.2 ĐO LƯỜNG SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá

• Đưa ra các đánh giá theo các khía cạnh phân biệt về sự thực hiện công việc của

người lao động

2.1.3 THÔNG TIN PHẢN HỒI

• Qua buổi phỏng vấn đánh giá

• Thông tin về kết quả đánh giá gửi đến nhà quản lý, cập nhật hồ sơ và giúp đưa ra

quyết định nhân sự

18

2.2 CÁC LỖI CẦN TRÁNH TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ ràng;

• Lỗi thiên kiến;

• Lỗi thái cực;

• Lỗi do ảnh hưởng của hành vi gần nhất;

• Lỗi bình quân chủ nghĩa;

• Lỗi định kiến do văn hoá

CBNV thiếu động lực để tích cực tham gia đánh giá 97 30,31

Lãnh đạo chưa sâu sát và quan tâm đúng mức 114 35,62

Năng lực phòng nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu 63 19,69

Công việc thay đổi nhiều, khó cho đánh giá 60 18,75

Phân công nhiệm vụ và mục tiêu chưa rõ ràng 105 32,81

20

Nguồn: Kỷ yếu 5 năm Ngày hội nhân sự Việt Nam, 2013, NXB ĐHQGHN

2.3 CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Tính phù hợp: phù hợp và phục vụ mục tiêu quản lý.

• Yêu cầu về tính nhạy cảm: phân biệt người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt

công việc

• Yêu cầu về tính tin cậy: nhất quán trong đánh giá.

• Yêu cầu về tính thực tiễn.

• Yêu cầu về tính được chấp nhận.

3.2 Danh mục kiểm tra

3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

3.1 Thang đo đánh giá đồ họa

3.3 Ghi chép sự kiện quan trọng

22

3.7 Các phương pháp so sánh

3.4 Thang đo dựa trên hành vi

3.6 Phương pháp bản tường thuật

3.5 Quản lý bằng mục tiêu

3.1 PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HỌA

Khái niệm

• Người quản lý căn cứ vào tình hình thực hiện công việc của người lao động và đánh dấuvào ô phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao hoặcngược lại (ví dụ 5: xuất sắc, 4: tốt, 3: đạt yêu cầu, 2: dưới trung bình, 1: kém…)

• Điểm cho đối tượng đánh giá là tổng điểm các tiêu thức được chọn

• Tiêu chí đánh giá: trực tiếp hoặc gián tiếp

Mức độ tối thiểu

Ví dụ:

3.1 PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ ĐỒ HỌA (tiếp theo)

• Ưu điểm:

 Đơn giản, dễ thực hiện;

 Kết quả được định lượng, thuận tiện cho việc so sánh;

 Sử dụng được với nhiều loại công việc

• Nhược điểm:

 Không tính hết đặc thù cho từng loại công việc;

 Có thể gặp phải 1 số lỗi như thiên kiến, trung bình…

3.2 PHƯƠNG PHÁP DANH MỤC KIỂM TRA

X Hợp tác tốt với đồng nghiệp

Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ

X Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn

X Ghi chép sổ sách cẩn thận

Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờKhông tiếp thu phê bình

…

Ngày đánh giá:

26

3.3 PHƯƠNG PHÁP GHI CHÉP CÁC SỰ KIỆN QUAN TRỌNG

Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực

1 Kiểm soát các yếu tố an toàn

12/10 Dập một đám cháy nhỏ kịp thời 3/11 Hút thuộc trong kho hóa chất

Ngày đánh giá:

3.4 PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO DỰA TRÊN HÀNH VI

1 Sử dụng thời gian với hiệu suất cao

2 Hoàn thành công việc đúng thời hạn

3 Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết

4 Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết

5 Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây trì hoãn công việc

Ngày đánh giá:

28

3.7 PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU (MBO)

• Các bước tiến hành:

 Bước 1: Xác định mục tiêu;

 Bước 2: Thực hiện mục tiêu;

 Bước 3: Đánh giá kết quả đạt được

• Ưu điểm:

 Tạo động lực cho người lao động;

 Có sự chia sẻ giữa nhà quản lý và người lao động

• Nhược điểm:

 Không dễ đạt được sự đồng thuận giữa người lao động và nhà quản lý;

 Người lao động xem nhẹ trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc

B Kế hoạch đào tạo cho tất cả nhân viên vào ngày 10/12/XX

A Tuyển nhân viên không

có sự tham gia của bộ phận nhân sự, sa thải sau 90 ngày thử việc

B Kế hoạch đào tạo viết vào ngày 10/12/XX

A Phải tuân thủ quy định

A Trung bình 4 lời phàn nàn/tháng

B Năng suất lao động đạt 96% mưc tiêu chuẩn

A Yêu cầu người quản lý bộ phận các quan hệ lao động giúp tìm hiểu nguyên nhân phàn nàn, giúp xây dụng thực hiện giải pháp loại

bỏ phàn nàn

B Làm việc với bộ phận kỹ thuật để tìm biện pháp cho hệ thống hoạt động tốt hơn

MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ (MBO)

B Khồng nhiều hơn 1ngày/tuần ngừng trong iệc thay đổi ca làm việc

A Không có hỏng hóc

B Không có ngừng sản xuất

B Không bị ngừng sản

A Thảo luận nhưng thiếu 3 trường hợp

B Ba lần lãng phí thời gian do tai nạn

A Đáng giá lại các mục tiêu và xem có gp tốt hơn vào ngày 3/1/XX’

B Điều tra và tìm ra nguyên

4.2 Xác định chu kỳ đánh giá

4 TỔ CHỨC VÀ THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

4.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

4.3 Lựa chọn người đánh giá

32

4.5 Phỏng vấn đánh giá

4.4 Đào tạo người đánh giá

4.1 LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và

mục tiêu của quản lý

4.3 LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

4.5 PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ

• Cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét

lại sự thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp thông tin về tình hình thực hiện

công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong

tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ

• Các bước thực hiện:

 Chuẩn bị;

 Thực hiện phỏng vấn đánh giá;

 Kết thúc

 Lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp và

thông báo cho nhân viên

“KHEN – CHÊ – KHEN”

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

• Xem xét các tiêu chí đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá mà Công ty sử dụng để đánh giáthực hiện công việc của nhân viên

• Vấn đề công khai hay bí mật trong đánh giá

40

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1

Yêu cầu về tính nhạy cảm của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:

A Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mụctiêu của tổ chức

B Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt đượcnhững người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc

C Được thể hiện ở sự nhất quán của các kết quả đánh giá bởi những người đánh giákhác nhau

D Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động

Trả lời:

• Đáp án đúng là: B đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khảnăng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoànthành tốt công việc

• Tham khảo phần 4.2.2 Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2

Thực chất phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ dùng trong đánh giá thực hiện

công việc là cho điểm theo:

A Ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc

B Tinh thần hăng say lao động

C Đánh giá của nhà quản lý về những điểm tích cực trong thực hiện công việc

D Đánh giá của đồng nghiệp về sự tương tác trong quá trình thực hiện công việc

Trả lời:

• Đáp án đúng là: A ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc

• Tham khảo phần 4.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

42

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI

• Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng

• Là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và công bằng

• Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm 3 yếu tố: tiêu chuẩn thực hiện công việc;

đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi

• Có 7 phương pháp đánh giá thực hiện công việc, lựa chọn tùy thuộc vào mục tiêu

quản lý, mục tiêu đánh giá

• Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc qua 5 bước: lựa chọn và thiết kế

phương pháp; lựa chọn người đánh giá; xác định chu kỳ đánh giá; đào tạo người

đánh giá và phỏng vấn đánh giá

• Bộ phận chuyên trách phòng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong thiết kế

và tổ chức thực hiện chương trình, cán bộ quản lý các cấp/các bộ phận là những

người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền