Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức doanh nghiệp, không chỉ là sức khỏe thể chất và tinh thần mà còn là ý thức, trách nhiệm, trình độ và năng lực của từng cá nhân Vai trò của nguồn nhân lực quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, đồng thời việc phát triển và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức có vị thế vững mạnh trên thị trường Do đó, các nhà quản trị hiện nay luôn tìm kiếm các phương pháp tối ưu để xây dựng và tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu giúp thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Vai trò của quản trị nhân lực rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức Mặc dù là một lĩnh vực nằm sâu bên trong doanh nghiệp, nhưng quản trị nguồn nhân lực quyết định sự thành công và hiệu quả kinh doanh của tổ chức.
Vai trò của quản lý nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, vì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và quan hệ xã hội đã tạo ra đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao và khả năng đa nhiệm Tri lực, tinh lực, thể lực cùng với kinh nghiệm và kỹ năng của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của tổ chức Tuy nhiên, đây cũng là thách thức yêu cầu doanh nghiệp phải có khả năng quản lý và tạo môi trường phát triển cho nhân viên, nhằm duy trì sự gắn kết và sẵn sàng cống hiến Thiếu quản trị nhân sự, tổ chức sẽ trở nên thiếu kỷ luật và hiệu quả.
Quản trị nhân sự là một nhiệm vụ thách thức, vì liên quan đến những cá nhân với tính cách, sở thích và năng lực riêng Một công tác quản trị nhân lực hiệu quả sẽ giúp hình thành đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh nhận thức rõ vai trò quan trọng của quản trị nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Tuy nhiên, không phải tất cả thành viên trong ban lãnh đạo đều hiểu đầy đủ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự thành công chung Bên cạnh đó, một số quy chế liên quan đến đánh giá, khen thưởng, kỷ luật và sa thải nhân viên vẫn chưa được cập nhật để phù hợp với điều kiện kinh doanh hiện tại Do đó, tôi quyết định nghiên cứu đề tài “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh” để cải thiện tình hình này.
– Thực trạng và giải pháp” làm luận văn thạc sỹ của mình.
Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh.
Câu hỏi nghiên cứu
- Quản trị nhân lực là gì? Nội dung của công tác quản trị nhân lực bao gồm những gì?
- Tại sao phải nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh?
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh như thế nào?
- Làm thế nào để đưa ra được giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh?
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 1: Tiến trình nghiên cứu
Thu thập dữ liệu
Nghiên cứu lý luận về quản trị nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc hiểu rõ các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp Các bài nghiên cứu trước đây của các tác giả đã cung cấp nhiều thông tin quý giá, giúp xây dựng nền tảng lý thuyết vững chắc cho việc áp dụng các chiến lược quản trị nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu hồ sơ, tài liệu liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực
Phỏng vấn Điều tra Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại Bảo Minh
Tìm ra những điểm còn tồn tại cần khắc phục trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh
Giải pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại Bảo Minh Quan sát
Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh đã hoạt động từ năm 2015 và tiến hành nghiên cứu các báo cáo sản xuất kinh doanh của mình trong suốt thời gian này.
- Quan sát để đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh
Phỏng vấn 25 cán bộ quản lý và công nhân viên của Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh nhằm xác định các yêu cầu và vấn đề hiện tại trong công tác quản trị nhân lực tại công ty.
Để thu thập thông tin cần thiết về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Bảo Minh, 25 phiếu điều tra đã được sử dụng Phiếu điều tra này yêu cầu người lao động đánh giá 7 mức độ đồng ý về các tiêu chí thông qua việc khoanh tròn vào các số từ 1 đến 7, trong đó 1 biểu thị sự không đồng ý hoàn toàn và 7 thể hiện sự đồng ý hoàn toàn Sự lựa chọn số càng cao càng cho thấy mức độ đồng ý của người lao động đối với các tiêu chí được hỏi.
5.3.3 Xử lý số liệu thu thập
Bằng phương pháp thống kê và tổng hợp, sử dụng phần mềm Excel (kết quả tổng hợp phiếu điều tra - phụ lục 2)
6 Nội dung của luận văn
Bao gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương chính sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của giảng viên trong các trường cao đẳng công tác quản trị nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại Bảo Minh
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại Bảo Minh
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về quản trị nhân lực
1.1.1 Các nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước
Theo Nguyễn Hữu Thân (2010), hoạt động của tổ chức chịu ảnh hưởng từ hai nhóm yếu tố chính: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Nguồn nhân lực bị tác động bởi ba tầng, trong đó tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô, tức là môi trường bên ngoài, còn hai tầng còn lại là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp sẽ xác định định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu Dựa vào mục tiêu này, doanh nghiệp phát triển chiến lược và chính sách, chịu ảnh hưởng từ văn hóa công ty, cổ đông và công đoàn Các bộ phận chuyên môn như marketing, sản xuất và tài chính sẽ xây dựng chiến lược riêng dựa trên hoạch định chiến lược tổng thể, trong khi bộ phận nhân sự sẽ phát triển chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch chung của doanh nghiệp.
Trong giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2012), các tác giả trình bày kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nguồn nhân lực hiệu quả Cuốn sách nghiên cứu lý luận, kinh nghiệm quốc tế và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam, nhằm cung cấp những kiến thức, tư tưởng và kỹ năng thiết yếu cho các doanh nghiệp và tổ chức.
Trong luận án tiến sĩ của Trần Thị Phương Hiền (2014) về năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam, nghiên cứu đã phân tích và so sánh các quan điểm về "năng lực", làm rõ sự khác biệt giữa các thuật ngữ trong quản lý nhân sự Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của năng lực lãnh đạo trong quản trị, giúp các nhà quản trị Việt Nam phân biệt giữa quản trị và lãnh đạo để nâng cao hiệu quả lãnh đạo doanh nghiệp Bằng cách kết hợp các lý thuyết về mô hình năng lực lãnh đạo và năng lực cá nhân, nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo của CEO đến kết quả hoạt động doanh nghiệp Kết quả cho thấy rằng tố chất và hành động lãnh đạo của các CEO Việt Nam chưa đáp ứng đủ kỳ vọng của thuộc cấp.
Tố chất lãnh đạo và hành động lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam Việc đánh giá đúng vai trò này sẽ giúp cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp.
Tác giả Đinh Thị Hồng Duyên (2015), trong luận án tiến sĩ với đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp nội dung số
Nghiên cứu của Việt Nam dựa trên mô hình của K.J Jayawardana và cộng sự (2007) nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong ngành nội dung số Nghiên cứu chỉ ra những vấn đề hiện tại trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả của quá trình này trong các doanh nghiệp nội dung số Đồng thời, nó cũng xác định mối liên hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực và sự biến đổi về doanh thu, lợi nhuận, nhấn mạnh tác động của đào tạo đến hiệu quả kinh doanh Luận án đề xuất áp dụng thang đo để đánh giá hiệu quả đào tạo và phân tích các yếu tố tác động nhằm nâng cao hiệu quả này.
Nghiên cứu tiến sĩ của Nguyễn Thị Thu Trang (2016) về: “Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam”
Nghiên cứu đã xác định các phương pháp phát triển nhóm kỹ năng lãnh đạo cần thiết cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện kỹ năng lãnh đạo Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong công tác lãnh đạo, đồng thời phân tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế này Qua việc tổng hợp và phân tích, nghiên cứu đã làm rõ ảnh hưởng của các yếu tố như động lực, cơ hội và khả năng phát triển đến việc hình thành các nhóm kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Dung (2016) nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam, chỉ ra rằng các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến động cơ làm việc Nghiên cứu cho thấy nhân viên có mối quan hệ phi chính thức thường nhận được nhiều lợi ích từ tổ chức, nhưng động cơ làm việc của họ lại thấp hơn so với nhân viên không có những mối quan hệ này Để nâng cao động cơ làm việc, các nhà nghiên cứu cần chú trọng không chỉ vào yếu tố thúc đẩy mà còn vào những yếu tố cản trở Đồng thời, mối quan hệ phi chính thức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường niềm tin của nhân viên vào tổ chức, cho thấy rằng để cải thiện niềm tin, cần xem xét cả chính sách tổ chức và các mối quan hệ nội bộ.
Các nghiên cứu trong nước về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ nhiều góc độ khác nhau Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi và thị trường lao động đang hình thành, phần lớn các công trình nghiên cứu tập trung vào phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, đồng thời liên kết với việc giải quyết vấn đề công ăn việc làm và phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế.
1.1.2 Các nghiên cứu về quản trị nhân lực ngoài nước
Các nghiên cứu quốc tế về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào hai lĩnh vực quan trọng: quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Trong tác phẩm "Khi trở thành đối tác chiến lược: Vai trò của nguồn nhân lực trong giành lợi thế cạnh tranh" của Jay và Patrick (1997), tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh cho tổ chức doanh nghiệp Nghiên cứu này làm rõ những yếu tố giúp nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng trong môi trường kinh doanh.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực: Viễn cảnh quốc tế trong lĩnh vực
The book "Human Resource Management: International Perspectives in Hospitality and Tourism" by D’Annunzio-Green (2000) explores key factors that ensure effective human resource management While it provides an in-depth analysis of management issues, it primarily focuses on human resource management within the restaurant and hotel sectors, with less emphasis on the development of human resources.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” của Ruysseveldt và Harzing (2003) cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực trong môi trường đa văn hóa, nhấn mạnh sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia Các tác giả phân tích sự khác biệt trong quản trị nguồn nhân lực tại châu Âu, Đông Á và các nước đang phát triển, từ đó đưa ra những lời khuyên hữu ích cho các nhà quản trị nhân lực trong việc quản lý đội ngũ nhân viên quốc tế.
Tìm hiểu về nguồn nhân lực châu Á - Thái Bình Dương, cuốn sách
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực ở Châu Á-Thái Bình Dương” của Budhwar (tái bản 2013) phân tích sự khác biệt trong phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia như Nhật Bản, Trung Quốc, Singapore và Australia, đặc biệt nhấn mạnh quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Sách cũng đưa ra những lưu ý quan trọng về quản trị nguồn nhân lực trong môi trường doanh nghiệp đa quốc gia, đồng thời đề cập đến những khó khăn và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại khu vực này Đây là tài liệu quan trọng giúp hiểu rõ những nét tương đồng và khác biệt trong quản trị nguồn nhân lực giữa các quốc gia Châu Á, bao gồm Việt Nam.
Trong cuốn sách “Human Resource Management: Essential
Theo Robert và John (2009) trong cuốn "Quản trị nguồn nhân lực: những bức tranh cơ bản", để quản trị nguồn nhân lực (NNL) hiệu quả, cần chú trọng từ việc xác định nhu cầu phát triển NNL, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực, đến hệ thống lương thưởng, quản trị rủi ro, quan hệ với nhân viên và phát triển hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp Cuốn sách cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố thiết yếu này và ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả quản trị NNL.
Nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực, như của Charles Cowell, W Clayton Allen, Richard A Swanson, Timothy Mc Clernon và Paul B Roberts, đã chỉ ra rằng mô hình đào tạo hệ thống, bao gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá, đã được áp dụng hơn 30 năm trên toàn cầu Đây là những yếu tố cốt lõi trong việc phát triển nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức.
Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực Để phát triển, doanh nghiệp đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tiềm lực tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất, kỹ thuật, Trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của mỗi đất nước
1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
“Nhân sự” là một thuật ngữ chỉ nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ trong tổ chức.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực lao động, bao gồm tất cả những cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng làm việc, ngoại trừ những người tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cũng bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia lao động thực tế.
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, khác với các nguồn lực khác vì bản chất con người Mỗi nhân viên mang năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, có tiềm năng phát triển và khả năng làm việc nhóm, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Họ cũng kết nối với nhau để hình thành tổ chức, bảo vệ quyền lợi trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, với nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của quốc gia, địa phương, ngành nghề hay doanh nghiệp Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực thể hiện qua số lượng và chất lượng của người lao động đang làm việc.
Nguồn nhân lực, mặc dù được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau, đều thể hiện khả năng lao động của xã hội Đây là nguồn lực phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.
Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ người lao động làm việc cho doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp Để đạt được hiệu quả, nguồn nhân lực cần có số lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp và công việc của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (Human Resource) đề cập đến những người lao động có sự chuẩn bị, tâm huyết và khả năng hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Họ là những cá nhân trong cơ quan có khả năng tạo ra giá trị cho hệ thống quản trị, đáp ứng các yêu cầu đã đề ra Do đó, các tổ chức cần quản lý nguồn nhân lực hiệu quả để thực hiện công việc theo mục đích của mình, đồng thời xây dựng kế hoạch chiến lược về quản trị con người để hỗ trợ quá trình này.
1.2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực [2]
Quản trị nhân sự, hay quản trị nguồn nhân lực (NNL), là hoạt động quản lý con người trong tổ chức Trước đây, con người không được xem là tài sản quan trọng, nên quản trị nhân sự chủ yếu tập trung vào các vấn đề hành chính như trả lương, nghỉ phép và hưu trí, mà không chú trọng đến nhu cầu của tổ chức và đội ngũ nhân viên.
Khái niệm Quản trị NNL ra đời từ những năm 1980 tại các nước phát triển, đánh dấu sự chuyển mình trong cách quản lý nguồn nhân lực Thay vì xem con người chỉ là lực lượng lao động thụ động cần khai thác tối đa với chi phí tối thiểu, quản trị NNL hiện đại hướng tới sự linh hoạt và mềm dẻo hơn Phương pháp này khuyến khích sự sáng tạo và chủ động của nhân viên, đồng thời tối ưu hóa chi phí thông qua việc đầu tư dài hạn vào năng lực của họ.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác với quản trị nhân sự trước đây ở chỗ mục tiêu chính không chỉ là quản lý cá nhân mà là tìm kiếm sự hòa hợp giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực của nó.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một lĩnh vực quản lý con người, dựa trên niềm tin rằng nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công bền vững của tổ chức Các doanh nghiệp có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác kinh nghiệm và kỹ năng của họ để đạt được mục tiêu Mục tiêu của QTNNL bao gồm tuyển chọn những người có năng lực, quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả và phát triển năng lực nhân viên (A J Price, 2004) Theo Wayne và Noe (1996), QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn và hệ thống ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và kết quả làm việc của nhân viên Định nghĩa của A J Price (2004) được coi là tổng quát và cụ thể, phù hợp cho nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm các chức năng như hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển nhân viên, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết cho người lao động trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực QTNNL đảm bảo rằng người lao động được đào tạo, có động lực làm việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, đồng thời tuân thủ quy trình, quy định pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao động.
1.2.2 Vai trò của nhân lực và quản trị nhân lực trong tổ chức