Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy may 1 tại công ty cổ phần đầu tư dệt may thiên an phát

Ðiều quyếtđịnh cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, đượcđào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả,...Giải thưởngNobel v

Trang 1

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-- -KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY MAY 1 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY

THIÊN AN PHÁT

NGUYỄN BẢO TRÂM

Niên khoá: 2016-2020

Trang 2

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-- -KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY MAY 1 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY

THIÊN AN PHÁT

Lớp K50A Kinh doanh thương mại

Mã SV: 16K4041130

Niên khoá: 2016-2020

Huế, tháng 12 năm 2019

Trang 3

L i Cám n ờ Ơ

Trong quá trình thực tập và hoàn thành đề tài: “Nâng cao động lực làm việc của

công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát” , em

đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tất cả mọi người

Trước hết em xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến tất cả quý thầy, cô g áo tro g trườngĐại Học Kinh Tế Huế, đặc biệt là những thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyềnđạt kiến thức, kinh nghiệm và chia sẻ những bài học quý báu trong quá trình bốn năm

em ngồi trên giảng đường đại học Kiến thức mà em thu nhận được không chỉ là nềntảng cho quá trình thực hiện nghiên cứu này mà còn là hành trang thiết thực trong quátrình công tác và làm việc của em sau này

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ths Nguyễn Thị Diệu Linh, người đã tậntình chỉ dạy, trực tiếp hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thiện đề tàinày

Em xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban, các bộ phận và toàn thểanh chị tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát đã tạo mọi điều kiện giúp

Xin chân thành cám ơn!

Huế, ngày 24 tháng 12 năm 2019

Sinh viênNguyễn Bảo Trâm

Khóa luận tốt nghiệp

Trang 4

MỤC LỤC

LỜI CÁM ƠN

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.5.2 Phương pháp chọn mẫu, xác định quy mô mẫu

1.6 Thiết kế nghiên cứu

1.7 Bố cục đề tài

Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm liên quan đến động lực làm việc

1.1.1.1 Động cơ hoạt động của con người

1.1.1.2 Khái niệm liên quan động lực làm việc

1.1.1.3 Bản chất của động lực làm việc

1.1.1.4 Tạo động lực làm việc

1.1.2 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động 1.1.2.2 Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc

1.1.3 Các mô hình nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Bảo Trâm

Trang 5

1.1.3.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài 23

1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu trong nước 25

1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

CHƯƠNG 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 28

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 28

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.3 Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Triết lý kinh doanh, Mục tiêu ch ến lược của Công ty 29

2.2 Tình hình Công ty giai đoạn 2016-2018 34

2.2.1 Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018 34

2.2.2 Tình hình nguồn lao động của công ty giai đoạn 2016-2018 36

2.2.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 45

2.2.4 Tình hình thu nhập của nhân viên g ai đoạn 2016-2018 49

2.2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần đầu tư Dệt may Thiên An Phát 50

2.2.5.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 50

2.2.5.2 Công tác đánh giá hiệu quả công việc 53

2.2.5.3 Chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty 56

2.3 Kết quả ghiên cứu 58

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 58

2.3.1.1 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 58

2.3.1.2 Cơ cấu mẫu theo giới tính 58

2.3.1.3 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 59

2.3.1.4 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 59

2.3.1.5 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc 60

2.3.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 60

2.3.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 60

Trang 6

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh

2.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 64

2.3.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 72

2.3.3.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 72

2.3.3.2 Xây dựng mô hình hồi quy 72

2.3.3.3 Phân tích hồi quy 73

2.3.3.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình 75

2.3.3.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 75

2.3.4 Xem xét tự tương quan 76

2.3.5 Xem xét đa cộng tuyến 76

2.3.6 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 76

2.3.7 Đánh giá của công nhân nhà máy May 1 về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 77

2.3.7.1 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Lương thưởng và phúc lợi 77

2.3.7.2 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Môi trường làm việc 80

2.3.7.3 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Khả năng thăng tiến 81

2.3.7.4 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Ban lãnh đạo 83

2.3.7.5 Đánh giá của công nhân đối với nhóm Động lực làm việc 84

2.3.8 Phân tích phương sai một yếu tố (One – Way ANOVA) 85

2.3.8.1 Nhóm yếu tố Thời gian làm việc 86

2.3.8.2 Nhóm yếu tố Độ tuổi 90

2.3.8.3 Nhóm yếu tố Thu nhập 93

2.3.8.4 Nhóm yếu tố Bộ phận làm việc 97

2.3.9 Phân tích Independent -Samples T -test 100

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN NHÀ MÁY MAY 1 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỆT MAY THIÊN AN PHÁT 102

3.1 Định hướng nâng cao động lực cho công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 102

3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 103

Trang 7

3.2.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua chế độ Lương thưởng và phúc

lợi 103

3.2.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua Môi trường làm việc 104

3.2.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố Khả năng thăng tiến 106

3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua Ban lãnh đạo 107

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 109

1.Kết luận 109

2 Kiến nghị 110

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111 PHỤ LỤC

Trang 8

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình tài sản nguồn vốn của công ty giai đoạn 2016-2018 34

Bảng 2.2: Số lượng người được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2016-2018 36

Bảng 2.3: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí ở văn phòng công ty 37

Bảng 2.4: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy May 1 38

Bảng 2.5: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy May 2 39

Bảng 2.6: Số lượng nhân viên, công nhân được bố trí tại nhà máy Bao bì 41

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2016 – 2018 42

Bảng 2.8: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt May Thiên An Phát giai đoạn 2016 – 2018 45

Bảng 2.9 : Thu nhập bình quân của nhân viên giai đoạn 2016 – 2018 49

Bảng 2.10 : Số lượng lao động tham gia k óa đào tạ giai đoạn 2016 – 2018 52

Bảng 2.11: Kết quả đào tạo công nhân v ên g ai đoạn 2016 – 2020………52

Bảng 2.12: Bảng theo dõi đánh giá hiệu quả công việc 54

Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc 58

Bảng 2.14: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính 58

Bảng 2.15: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi 59

Bảng 2.16: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập 59

Bảng 2.17: Đặc điểm mẫu điều tra theo bộ phận làm việc 60

Bảng 2.18: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 61

Bảng 2.19: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc 64

Bảng 2.20: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 65

Bảng 2.21: Rút trích nhân tố biến độc lập 66

Bảng 2.22: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 71

Bảng 2.23: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 71

Bảng 2.24: Phân tích tương quan Pearson 72

Bảng 2.25: Hệ số phân tích hồi quy 73

Trang 9

Bảng 2.26: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 75

Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA 75

Bảng 2.28 : Kiểm định hiện tượng tự tương quan 76

Bảng 2.29: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 76

Bảng 2.30: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Lương thưởng và phúc lợi 77

Bảng 2.31: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Lương thưở g và p úc lợi 79

Bảng 2.32: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Môi trường làm việc 80

Bảng 2.33: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Môi trường làm việc 80

Bảng 2.34: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Thăng tiến 81

Bảng 2.35: Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Khả năng thăng tiến 82

Bảng 2.36: Đánh giá của công nhân đối với n óm Lãnh đạo 83

Bảng 2.37:Kiểm định One- Sample T- test đối với yếu tố Ban lãnh đạo 83

Bảng 2.38: Đánh giá của công nhân đối với nhóm Động lực làm việc 84

Bảng 2.39: Kiểm định One- S mple T- test đối với yếu tố Động lực làm việc 85

Bảng 2.40: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 86

Bảng 2.41: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Lương thưở g và phúc lợi 86

Bảng 2.42: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 86

Bảng 2.43: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 87

Bảng 2.44: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 87

Bảng 2.45: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 88

Trang 10

Bảng 2.46: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 88 Bảng 2.47: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu

tố Ban lãnh đạo 88 Bảng 2.48: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 89 Bảng 2.49: Phân tích phương sai của yếu tố Thời gian làm việc đối với hóm yếu

tố Động lực làm việc 89 Bảng 2.50: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 90 Bảng 2.51: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 90 Bảng 2.52: Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 90 Bảng 2.53: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 91 Bảng 2.54: Phân tích phương s i của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 91 Bảng 2.55: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Ban lã h đạo 91 Bảng 2.56: Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 92 Bảng 2.57: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 92 Bảng 2.58: Phân tích phương sai của yếu tố Độ tuổi đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 93 Bảng 2.59: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 93

Trang 11

Bảng 2.60: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Lương thưởng và phúc lợi 93 Bảng 2.61: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 94 Bảng 2.62: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 94 Bảng 2.63: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 95 Bảng 2.64: Phân tích phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 95 Bảng 2.65: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 95 Bảng 2.66: Phân tích phương sai của yếu tố T u n ập đối với nhóm yếu tố Ban lãnh đạo 96 Bảng 2.67: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 96 Bảng 2.68: Phân tích phương s i của yếu tố Thu nhập đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 96 Bảng 2.69: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Lươ g thưởng và phúc lợi 97 Bảng 2.70: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố

Lư ng thưởng và phúc lợi 97 Bảng 2.71: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 98 Bảng 2.72: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Môi trường làm việc 98 Bảng 2.73: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 98

Trang 12

Bảng 2.74: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Khả năng thăng tiến 99 Bảng 2.75: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm Ban lãnh đạo 99 Bảng 2.76: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu ố Ban lãnh đạo 99 Bảng 2.77: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 100 Bảng 2.78: Phân tích phương sai của yếu tố Bộ phận làm việc đối với nhóm yếu tố Động lực làm việc 100 Bảng 2.79: Kiểm định tính đồng nhất phương sai của yếu tố Giới tính 101 Bảng 2.80: Phân tích Independent của yếu tố Giới tính 101

Trang 13

SVTH: Nguyễn Bảo Trâm xi

Trang 14

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 9

Sơ đồ 2 : Mô hình nghiên cứu của TanTeck- Hong và Waheed (2011) 24

Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu của Abbly M.Brooks (2007) 24

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh 25

Sơ đồ 5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Sơ đồ 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát 32

Biểu đồ 7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá 77

Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow 18

Trang 15

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn thế giới bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, tập trungchủ yếu vào sản xuất thông minh, nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiệnvai trò quyết định trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Nguồn nhân lực lànguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã ội, vì lànhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồ lực k ác

Trong thời gian qua, Việt Nam đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiệ đại hóa đểnhanh chóng hội nhập vào thị trường quốc tế Thế mạnh lớn nhất của Việt Nam trongtương quan với các quốc gia khác là nguồn lao động trẻ dồi dào, là lực lượng có khảnăng tiếp thu nhanh nhất về công nghệ, khoa học Các tổ hứ nói chung và doanhnghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định.Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đềđáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức iện nay Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuậthiện đại cùng với sự phát triển của nền k nh tế “mở” buộc các chúng ta phải biết thíchứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chứcnhằm đạt hiệu quả tốt nhất đ ng được mọi giới quan tâm

Tuy nhiên, trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 bùng nổ với sự ứng dụngrộng rãi các thành tựu của công nghệ thông tin, tự động hóa, năng suất lao lại chưatheo kịp các yêu cầu đặt ra Mặc dù, Việt Nam đang trong giai đoạn dân số vàng, có tỷ

lệ người đang tro g độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao nhưng năng suất lao động ViệtNam vẫn ở mức thấp Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trongnhững nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điềukiện làm việc, không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ Ðiều quyếtđịnh cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, đượcđào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả, Giải thưởngNobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư tiến sĩ Gary Backer do những thànhtích của ông thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn conngười” (the Human Capital), ông cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài một cá nhân, haymột nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng và ông đề nghị:

Trang 16

“Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nângcao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất, chi phí cho giáo dục, đào tạo,chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư”

Công ty Cổ phần Đầu tư Thiên An Phát là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh,xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc, công ty đã tận dụng được lợi thế về mặ laođộng cũng như tạo được công ăn việc làm cho không ít người dân Tuy nhiên, làm thếnào để thu hút được nhiều công nhân có tay nghề cao, làm việc với nă g suất tốt vàtrung thành với công ty Làm thế để tạo được động lực cho công nhân, duy trì đượcmột nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết đang trở thành một vấn đề cấp bách vàkhông thể thiếu đối với công ty Nhận thấy tầm quan trọng ủa ông nhân trong hiệu quả

kinh doanh của công ty, tác giả đã chọn đề tài “Nâng ao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát” để

làm đề tài nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu đánh giá của công nhân đối với các yếu tố nâng cao động lực làm việccủa công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Trang 17

Đề xuất giải pháp để cải thiện, nâng cao động lực làm việc của công nhân nhàmáy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát?

Các yếu tố đó ảnh hưởng với mức độ, chiều hướng như thế nào đến động lựclàm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may T iên AnPhát?

Công nhân đánh giá như thế nào đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên AnPhát?

Làm sao để nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 Công ty

Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về động lực làm việc của

công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Đối tượng khảo sát: Công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư

Đề tài được thực hiện từ ngày 01/10/2019 đến ngày

22/12/2019 Thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2016-2018

Phạm vi nội dung:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máyMay 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát Từ đó xác định mức độ vàchiều hướng tác động đến động lực làm việc của công nhân Đưa ra các giải pháp

Trang 18

nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Tài liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn:

-Website chính thức của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An P át

- Từ bộ phận kế toán, bộ phận nhân sự, phòng kế hoạch- kinh doa h của công ty

để biết được tình hình hoạt động của công ty trong những năm qua, cơ cấu tổ chức củaCông ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

-Các tài liệu, sách báo, tạp chí và các đề tài nghiên ứu ó liên quan khác

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Tài liệu sơ cấp được đề tài thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏidưới hình thức phỏng vấn cá nhân Do giới ạn về nguồn nhân lực, thời gian và kinhphí, vì vậy đề tài này khảo sát trên mẫu đại d ện từ đó suy rộng ra kết quả cho tổng thế

1.5.2 Phương pháp chọn mẫu, xác định quy mô mẫu

Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Phương pháp xác định quy mô mẫu

Xác định quy mô mẫu: Sử dụng một số công thức tính kích thước mẫu như sau:

- “Thông thường thì số quan sát ít nhất phải bằng 4 đến 5 lần số biến trong phântích nhân tố” theo Hoà g Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiêncứu với SPSS.v20 (2008) Trong bảng hỏi có 24 biến quan sát, nên cỡ mẫu ít nhất đảmbảo 120

- “Kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể theo nguyêntắc cỡ mẫu được chọn gấp 5 lần số biến độc lập” theo Hair và các cộng sự (1998) Môhình đo lường có 24 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu cần thiết là 120

- “ Để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì kích thước mẫu phải thoả mãncông thức n>= 8m+50” theo Tabanick & Fidell (1991) Với số biến độc lập của môhình là m=6 thì cỡ mẫu sẽ là 8x6+50=90

Trang 19

Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, đề tài này xác định kích thước mẫu cần điều tra là 120 công nhân.

 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Các bảng hỏi sau khi thu về sẽ tiến hành chọn lọc, loại bỏ những bảng hỏikhông hợp lệ, chọn lại đủ số bảng dùng cho nghiên cứu Dữ liệu thu được được hiệuchỉnh, nhập vào má, mã hoá, xử lí Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp p ân tíc ,thống kê mô tả, phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê, Công cụ phân tíc : sửdụng phần mềm thống kê SPSS.v20, Excel để thực hiện phân tích cần th ết cho ghiêncứu bao gồm các bước

Thống kê mô tả: nhằm mô tả hiểu rõ được đặc điểm ủa đối tượng điều tra.Thông qua các tiêu chí tần số, biểu đò, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai

Đánh giá độ tin cậy của thang đo: tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo

thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh g á các biến thông qua hệ số Cronbach’sAlpha được đưa ra như sau:

Những biến số có hệ số tương qu n biến tổng ( Corrected Item Corretion) lớn hơn 0,3

và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bướcohaan tích xử lý tiếp theo Cụ thể là:

Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao

Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được

Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Theo Hair & cộng sự 1998, sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫnnhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫnchứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số dùng đểxem xét sự thích hợp của các nhận tố Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5

Trang 20

đến 1,0 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 là thích hợp[ Trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tíchnhân tố khám phá EFA có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

Số lượng nhân tố được xác đinh dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phầnbiến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ chỉgiữ lại nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue, nhân tố nào cóEigenvalue lớn hơn 1 thì giữ lại trong mô hình phân tích ( theo tiêu chuẩn Kaiser,Kaiser Crierion)

Ma trận nhân tố ( Compoment Matrix) chứa các hệ số biểu diễn các t êu chuẩnhoá bằng các nhân tố ( mỗi biến là một đa thức của các nhân tố) Trong đó hệ số tảinhân số ( Factor Loading) biểu diễn mỗi tương quan giữa ác biến và các nhân tố, hệ sốnày cho biết tính liên quan giữa các biến Từ đó rút ra được kết luận có nên loại bỏbiến hay tiếp tục tiến hành các bước phân tích tiếp theo

Phân tích hồi quy tương quan

Sau khi tiến hành điều tra sơ bộ và lập bảng hỏi chính thức, rút ra được các biếnđịnh tính phù hợp để điều tra và lập mô hình hồi quy với các biến độc lập và biến phụthuộc

Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, kiểm tra phần dưtiêu chuẩn hoá, kiếm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durin-Watson để xem xét các iả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính Nếu không

vi phạm, mô hì h hồi quy được xây dựng, Hệ số R2 cho thấy các biến đưa vào mô hìnhgiải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc

Mô hình hồi quy có dạng:

Y= β0 + β1X1 + β2X2 + ….+ βnXn + ei

T ong đó:

Y : Biến phụ thuộc

β0 : Hệ số chặn (Hằng số)

β1 : Hệ số hồi quy riêng phần (Hệ số phụ thuộc)

Xi : Các biến độc lập trong mô hình

ei : Biến độc lập ngẫu nhiên (Phần dư)

Trang 21

Dựa vào hệ số Bê-ta chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig tương ứng để xác định các biếnđộc lập nào có ảnh hưởng đến biển phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu và ảnh hưởngvới mức độ ra sao, theo chiều hướng nào Từ đó, làm căn cứ để có những kết luậnchính xác hơn và đưa ra giải pháp mang tính thuyết phục cao Kết quả của mô hình sẽgiúp ta xác định được chiều hướng, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại công ty cổ phần đầu tư dệt mayThiên An Phát.

1.6 Thiết kế nghiên cứu

Việc nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu

định tính Dựa vào thông tin tìm kiếm được, tham khảo các bài nghiên cứu có liênquan và tham khảo ý kiến của các công nhân hiện đang làm việc tại nhà máy May 1 tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An P át Tiến hành thiết lập danh sách câu hỏi,sau đó tiến hành phỏng vấn sâu 10 công n ân t uộc đối tượng nghiên cứu đề tài Các ýkiến, thông tin mà đối tượng được phỏng vấn cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiệnbảng hỏi, loại bỏ đi những biến không cần thiết Hoàn thiện bảng hỏi chuẩn bị cho giaiđoạn nghiên cứu định lượng

Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu

định lượng Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn cá nhântrực tiếp thô g qua bả câu hỏi đối với các khách hàng là đối tượng nghiên cứu của đềtài với cỡ mẫu đã xác định

Thông tin thu thập được xử lý bằng phầm mềm xử lý dữ liệu SPSS.v20.0 vớicác phư ng pháp phân tích dữ liệu như: phương pháp thống kê và mô tả, phương phápphân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tốkhám phá EFA, phương pháp phân tích hồi quy, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết,kiểm định phân phối chuẩn phần dư,

Trang 22

Xác định mục tiêunghiên cứu

Điều tra định tính Mô hình nghiên cứu

Trang 23

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

Trang 24

1.7 Bố cục đề tài

Bố cục đề tài bao gồm 3 phần, cụ thể như sau:

Phần 1: Mở đầu

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của côngnhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Trang 25

Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm liên quan đến động lực làm việc

1.1.1.1 Động cơ hoạt động của con người

Động cơ là sự nổ lực của con người có tác dụng làm động lực thúc đẩy, kíchthích con người hành động nhằm thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân và đạt đượcmục tiêu của tổ chức

Động cơ lao động được thể hiện ở:

- Mục tiêu thu nhập: thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại vàphát triển của con người Do đó, đây là mục tiêu hàng đầu ủa người lao động khi họtham gia vào quá trình lao động

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu h àn thiện nhân cách cá nhân conngười thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày vềmặt vật chất ở một mức nào đó thì ngườ lao động luôn có xu hướng học tập để nângcao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mìnhthông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã đượcđáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mìnhtrong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

1.1.1.2 Khái iệm liên quan động lực làm việc

a Động lực

Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: “Động lực là nhân tố bên trong kích thíchcon người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả Là sựthôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động”

“Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cánhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được muc tiêu”,theo nhà nghiên cứu Bolton

Nhà nghiên cứu Mitchell cũng đưa ra quan điểm: “Động lực là một mức độ màmột cá nhân mong muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

Trang 26

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lựcnhư sau: “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự

nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể , động lực bao gồm tất cả những lý

do khiến con người hành động” Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, cácnhân tố này luôn thay đổi và tương đối là khó nắm bắt

b Động lực làm việc

Theo TS Bùi Anh Tuấn: “ Động lực làm việc là những nhân tố bên tro g kíchthích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

“Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện ủa người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết quả nào đó” Theo giáo trình Quản trị nhân lựccủa ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS TS Nguyễn Ngọc Quân

Vậy, động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướnghành động vào việc đạt được mục t êu mong đợi Có thể hiểu tạo động lực làm việc làlàm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm Tạo động lực cho nhânviên là nhằm dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất

1.1.1.3 Bản chất của động lực làm việc

Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, một tổ chức, một môi trườnglàm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể Điều này có nghĩa là không có động lực chungchung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc khác nhau mà họ đảm nhậnkhác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân ng

ời lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau

Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyênthay đổi Trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ pháthuy khác nhau Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vàongười lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động

Trang 27

Động lực làm việc mang tính tự nguyện Bản thân mỗi người lao động sẽ tựcảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú Bảnchất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động.

Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cánhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Độnglực làm việc là một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việchăng say hơn, nỗi lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi

Vậy bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hà h động

để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức đượcphản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động ủa họ

1.1.1.4 Tạo động lực làm việc

a Các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhàquản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động

Theo Nguyễn Xuân Lan (2010), tạo động lực là quá trình tạo ra môi trường đểkích thích cho hành động, động viên những cố gắng của người lao động

“Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp,cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công 12việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổchức” theo Hồ Bá Thâm (2010)

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi họ có những nhânviên lao động tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này, cần phụ thuộc vào cách thức

mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc Tạo động lực là hệ thống cácchính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho ngườilàm động có động lực làm việc

Tóm lại, từ những khái niệm trên cho thấy, tạo động lực làm việc là quá trìnhxây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá các biện pháp tác động tới người lao độngnhằm kích thích những mong muốn, khát khao của họ trong công việc góp phần đạtđược các mục tiêu của cá nhân và của doanh nghiệp

Trang 28

b Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động

 Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động gồm 5 bước, cụ

thể: Bước 1: Xác định nhu cầu của người lao động

Bước 2: Phân loại nhu cầu của người lao động

Bước 3: Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

Bước 4: Triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao độngBước 5: Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động

 Xác định nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyênnhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội,… Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi conngười cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó Từ đó, thúc đẩy họ có nhữnghành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó

Mục đích: xác định nhu cầu của người lao động có nghĩa là cần phải biết rõnhững nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được t ỏa mãn, chưa được thỏa mãn choloại lao động nào, bộ phận nào.Việc xác định các nhu cầu của người lao động cần thựchiện thường xuyên vì nhu cầu của người lao động luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lýphải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệuquả nhất

 Nội dung

Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động

Năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu là người lao động có năng lựcchuyên môn cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể hiện bảnthân, nếu người lao động có năng lực chuyên môn thấp thì họ mong muốn được đàotạo, học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn

Thái độ của người lao động: thể hiện sự tự giác tập trung vào việc thực hiện cácmệnh lệnh, công việc được cấp trên giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trungthực, không che giấu những thông tin có liên quan đến công việc về bản thân, về côngviệc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết được, tinh thầnhợp tác với đồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và

Trang 29

phát triển Tóm lại, thái độ của người lao động thể hiện ở việc người lao động có làmviệc hăng say và có trách nhiệm với công việc được giao hay thờ ơ bàng quan.

Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại người laođộng Nếu người lao động hướng ngoại thì thường có những nhu cầu tự chủ trong côngviệc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược lại người lao động

có tính hướng nội thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn Ngoài ra,các căn cứ khác: độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao độ g Các căn cứnày đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của người lao độ g

Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động: Để thu thập thông tinxác định nhu cầu của người lao động có thể sử dụng những phương pháp: bảng hỏi,phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn

c Các yếu tố tác động đến động lực lao động

Chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc

Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mànhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệchặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểuhiện của nhu cầu Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con ngườinhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

Mục tiêu cá hân: là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điềunày có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó

sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi

Thái độ của cá nhân: là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họđang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đốivới công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng, ) yếu tố nàychịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè, Nếu như cánhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, cònkhông thì ngược lại

Trang 30

Khả năng - Năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyếtcông việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác động đếnhai mặt của tạo động lực lao động Nó có thể làm tăng cường nếu con người có khảnăng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho nản trí trong việc giảiquyết công việc

Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố phải được tính đến khi trả công laođộng Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn ận đượclương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức t ền lươ g trả cho

họ phải như thế nào cho phù hợp Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích đượcngười lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường: là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm các nhân tố sau:

Văn hoá của doanh nghiệp: yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống cácgiá trị các niềm tin và các thói quen được c ia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy

và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Bầu văn hoá của doanh nghiệpđược hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lýông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trongsuốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tạidoanh nghiệp Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong doanhnghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinhthần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao độnghăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khépkín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉlại, không hứng thú với công việc

Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộcvào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không Bao gồm một loạt các vấn

đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, Đây là những chính sách màdoanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mànhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưngcũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc

Trang 31

thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa nhu cầu bên trong phạm vinguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn Ngoài ra còn

có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấutrúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội

Loại 3: các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mứctiền lương của người công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố như:

Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc: yếu tố này phụ thuộc vào bảnchất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính ổn định vàmức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người laođộng, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm: mỗi công việc khác nhau sẽ yêucầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản,trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏingười lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lạikhông nhất thiết

Sự phức tạp của công việc: đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí vềsức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc

đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

Sự hấp dẫn và thích thú: trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫnđối với người lao độ g sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người laođộng, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơlao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực laođộng là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo

a một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại

1.1.2 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động

Thuyết nhu cầu của Maslow

Trang 32

Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: http://vi.wikipedia.org)

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vàonăm 1943 Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãncác nhu cầu của cá nhân Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấpthiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm: Nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu

xã hội - nhu cầu được tôn trong - nhu cầu tự thể hiện bản thân

Tháp hu cầu của Maslow được xây dựng trên các giả định sau:

Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động.Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất Tuy nhiên,khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người

ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo

Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.Chẳng hạn, khi một người sắp chết vì đói thì họ mong muốn tìm cách thỏa mãn nhucầu thiết yếu, giải quyết trước hết vấn đề đói Trong thời điểm này họ hoàn toàn khôngquan tâm xem sự kiện gì đang xảy ra trong lĩnh vực nghệ thuật, hay không quan tâm

Trang 33

xem mọi người tôn trọng mình như thế nào Thuyết Maslow cho nhu cầu con người làm 5 bậc Cao nhất là nhu cầu được khảng định bản thân

- Nhu cầu khảng định bản thân

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu về an toàn

- Nhu cầu về sinh lý (Vật chất)

Thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland

David Mc Clelland (1968) nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từcao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất đến ba nhu ầu: thành đạt, quyền lực

và liên kết

- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: phản ánh mong muốn của cánhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước Nó thể hiện là sự cố gắng vượt trộihơn người khác, đạt được những tiêu chí đề ra, nỗ lực để đạt được thành công Ôngcho rằng bản tính con người sinh ra ai cũng có nhu cầu về quyền bậc

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm,khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình Người có nhucầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của mình cách chi phốikhống chế người khác

- Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau Những người

có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần gũi với mọingười và mong được hòa nhập vào xã hội và kết bạn

Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặcbiệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầukhác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ Thểhiện ở chỗ giao việc nhưng phải giao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ

1.1.2.2 Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc

• Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Theo Frederick Herzberg (1959) ông đã tiến hành phỏng vấn 203 người laođộng kế toán và kỹ sư tại mỹ (việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý

Trang 34

giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở mỹ) và ôngđưa ra kết luận rằng: “Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bấtmãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn” Vìvậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơngiản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Theo F Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc c ongười lao động đó là yếu tố “duy trì” và “thúc đẩy”

Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: thành tựu, sự cô g hận,bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển Đây là những yếu tố liênquan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tí h ự , có tác dụng tạo ra sựhài lòng, thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì ngườilao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sựthích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của tổchức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấptrên Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việcbình thường Mọi người lao động đều mong muốn nhận được mức tiền lương tươngxứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việccủa họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tấtnhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảmsút

Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quản trị nên giatăng yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của người lao động

Thuyết công bằng của Adams

Thuyết công bằng được phát triển bởi Stacy John Adams (1963) cho rằng conngười được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ

kỳ vọng đối với thành tích Mỗi người đi làm đều mong muốn được đối xử công bằng.Nhìn nhận vấn đề này, họ có xu hướng so sánh tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp củabản thân với tỷ số quyền lợi những đóng góp của người khác cụ thể như tiền lương,tiền thưởng, phúc lợi xã hội,… học thuyết của ông đưa ra:

Trang 35

Lợi ích cá nhân/Sự đóng góp của cá nhân = Quyền lợi của người khác/ Sự đónggóp của người khác.

Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành vi tốtnhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại Do đó, nhà quản lý phải tạodựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp, tránh sự phân biệt đối xử heo tuổi,chủng tộc, giới, tôn giáo

Như vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao độ g dựavào sự đóng góp của họ với doanh nghiệp, xác định rõ mức đóng góp của mỗi cá hân.Khi người lao động cảm thấy tiền lương, tiền thưởng cũng như các khoản phúc lợi củamình nhận được xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ ó niềm tin vào doanhnghiệp

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Không chỉ quan tâm đến việc xác định l ại nhu cầu mà còn nghiên cứu quy trình

để các cá nhân nhận được phần thưởng T uyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộcvào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việcnhận được các phần thưởng mong muốn, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việccủa con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết địnhnhận thức của con người về những hi vọng của họ trong tương lai Thuyết kỳ vọng dựatrên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà

họ mong muốn Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làmviệc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào

Trang 36

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mànhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi mộtnhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối vớinhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽđược mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhi n,nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài đểlấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người tro g cô g ty

từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyếnkhích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công

việc • Chọn nhân viên phù hợp với công việc

• Đào tạo nhân viên tốt

• "Phân vai" rõ trong công việc

• Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết

• Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả

 Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác

 Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt

 Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công

việc - Tăng mức độ thỏa mãn

 Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)

 Cá biệt hóa phần thưởng

 Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

Trang 37

1.1.3 Các mô hình nghiên cứu

1.1.3.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài

Mô hình nghiên cứu của TanTeck- Hong và Waheed (2011) Mô hình nghiên cứu gồm 11 yếu tố:

Trang 38

Điều kiện làm việc

Chính sách công ty Công việc ổn định

Sự công nhận

Sơ đồ 2 : Mô hình nghiên cứu của TanTeck- Hong và Waheed (2011)

Mô hình n hiên cứu của Abbly M.Brooks (2007) đề xuất mô hình:

Đào tạo Tương lai

Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu của Abbly M.Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau

Trang 39

trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiếtlập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làmviệc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên baogồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.

1.1.3.2 Mô hình nghiên cứu trong nước

Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh

Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ân viêntrong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” năm 2014, đă g trên tạpchí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số 1, trang 1219 Đề tài đã đưa ra mô hình gồm 6 yếu tố:

(1) Lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp

(2) Xử lí kỹ luật khéo léo

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh

Trang 40

Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn: “Các yếu tố ảnh hưởng đế động lựclàm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chinhánh Huế” (2010) PGS TS Nguyễn Khắc Hoàn đã đưa ra mô hình gồm 5 yếu tố:

(1) Môi trường làm việc

(2) Lương thưởng và phúc lợi

1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Vận dụng mô hình nghiên cứu lý thuyết 2 nhân tố của Herzbeg- là học thuyết sửdụng phổ biến trong các nghiên cứu về động lực làm việc Cùng với sự tham khảo cácmôn hình của TanTeck- Hong và Waheed, mô ình của tác giả PGS TS Nguyễn KhắcHoàn, trên cơ sở đó tạo ra sự phù hợp với đặc điểm lao động tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Dệt may Thiên An Phát để đề xuất mô hình nghiên cứu sau:

Lương thưởng và phúc

lợi

Môi trường làm việc

Động lực làm việc

Sơ đồ 5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Định dạng
Số trang	233
Dung lượng	2,33 MB