Khái ni ệ m ngu ồ n nhân l ự c
Để phát triển, mỗi quốc gia cần dựa vào các nguồn lực cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn Trong đó, nguồn nhân lực được xem là yếu tố chủ chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của quốc gia Các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực từ nhiều góc độ, nhằm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện cụ thể của từng quốc gia.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ trong tổ chức.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực lao động, bao gồm tất cả những cá nhân trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng lao động Tuy nhiên, nhóm này không bao gồm những người tàn tật, mất sức lao động nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang thực hiện công việc.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, khác biệt với các nguồn lực khác do bản chất con người Mỗi nhân viên mang đến những năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, có tiềm năng phát triển và khả năng làm việc nhóm, từ đó tạo ra hiệu quả cao trong công việc Họ cũng liên kết để hình thành các tổ chức nhằm bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng của người lao động đang làm việc, không phân biệt công việc mà họ đảm nhận.
Nguồn nhân lực, mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, đều thể hiện khả năng lao động của xã hội và là tài nguyên quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của quốc gia, vùng, ngành, địa phương và doanh nghiệp Đây là nguồn lực phong phú và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.
Qu ả n tr ị nhân l ự c
M ụ c tiêu c ủ a qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c
Mục tiêu của tổ chức:
- Chi phí lao động thấp trong giá thành.
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.
Mục tiêu của cá nhân:
- Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người
- Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là:
1.Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
- Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …).
- Việc làm không đơn điệu và buồn chán.
- Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện.
- Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc - Thời gian làm việc thích hợp.
- Việc tuyển dụng phải ổn định.
2.Quyền cá nhân và lương bổng:
- Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết.
- Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự.
- Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình.
- Muốn được đối xử một cách công bằng.
- Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người.
- Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ.
- Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển.
- Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc.
- Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai.
Vai trò c ủ a qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa khả năng tiềm tàng của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực mang đến một quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh vị thế và giá trị của họ Nó tập trung vào việc cân bằng lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, từ đó góp phần làm giảm mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong doanh nghiệp.
Các nhân t ố ảnh h ư ởng đế n phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c trong doanh nghi ệ p
1.2.5.1Nhân tố bên trong a Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng, điều này cần được hiểu rõ bởi mọi cấp quản trị Sứ mạng của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nhân lực Các bộ phận này phải dựa vào sứ mạng để xác định mục tiêu cụ thể cho từng lĩnh vực hoạt động Ngoài ra, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp cũng cần được xây dựng dựa trên sứ mạng này để đảm bảo sự đồng nhất và hiệu quả trong hoạt động.
Chính sách của doanh nghiệp thường là những lĩnh vực thuộc về nhân lực.Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp.
Các chính sách quản trị có tác động lớn đến hành vi làm việc của các cấp quản lý Đặc biệt, một số chính sách liên quan trực tiếp đến quản trị nhân lực, ảnh hưởng đến cách thức tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. c Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung trong tổ chức, ảnh hưởng đến chuẩn mực hành vi Có hai loại bầu không khí văn hóa: khép kín và mở Việc xác định bầu không khí văn hóa là cần thiết vì nó tác động đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
1.2.5.2.Nhân tố bên ngoài a Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân lực, đặc biệt trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn, khi công ty phải cân nhắc giữa việc duy trì lực lượng lao động có tay nghề và giảm chi phí lao động Các biện pháp như giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc giảm phúc lợi thường được áp dụng Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu về lao động mới gia tăng, dẫn đến việc công ty cần tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ, tăng cường đào tạo, nâng lương và cải thiện phúc lợi để thu hút nhân tài và mở rộng sản xuất.
Tất cả doanh nghiệp đều có quyền bình đẳng theo pháp luật, được phép hoạt động trong các lĩnh vực mà nhà nước cho phép và nhận được sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân Điều này thể hiện sự công bằng trong môi trường kinh doanh và góp phần vào sự phát triển bền vững của văn hóa – xã hội.
Văn hóa xã hội của một quốc gia có tác động lớn đến quản trị nhân lực Khi xã hội tồn tại nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không bắt kịp sự phát triển, điều này gây cản trở và hạn chế việc cung cấp nhân tài cho tổ chức.
Sự thay đổi giá trị văn hóa trong một quốc gia mang đến nhiều thách thức cho các nhà quản trị nhân lực Một ví dụ tiêu biểu là sự gia tăng tỷ lệ phụ nữ trong lực lượng lao động, điều này không chỉ phản ánh sự chuyển biến trong văn hóa mà còn tác động đến cấu trúc dân số và cạnh tranh trong thị trường lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải chú trọng đến nguồn tài nguyên nhân sự, vì đây là yếu tố cốt lõi trong quản trị Để giữ chân và phát triển nhân tài, các công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên một cách phù hợp, đồng thời tạo ra môi trường làm việc gắn kết Việc nhân viên ra đi không chỉ do lương bổng mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác, do đó, nhà quản trị nhân lực cần phải áp dụng các phương pháp quản trị hiệu quả để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên.
Khi khoa học và công nghệ tiến bộ, một số công việc và kỹ năng trở nên lỗi thời Vì vậy, các công ty cần thực hiện việc đào tạo lại nhân viên hiện tại để đáp ứng nhu cầu mới.
Sự tiến bộ trong khoa học cho phép sản xuất số lượng sản phẩm tương tự với chất lượng cao hơn nhưng cần ít nhân lực hơn Do đó, các nhà quản trị nhân sự cần phải tổ chức lại lực lượng lao động để tối ưu hóa hiệu quả sản xuất.
Khách hàng là trung tâm của mọi doanh nghiệp, vì họ quyết định sự thành công thông qua việc mua sản phẩm và dịch vụ Doanh số bán hàng là yếu tố sống còn, buộc nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên sản xuất hàng hóa phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Chất lượng sản phẩm và dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân khách hàng.
Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Ho ạch đị nh ngu ồ n tài nguyên nhân s ự
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình quản lý quan trọng, trong đó tổ chức phân tích nhu cầu nhân sự trong bối cảnh thay đổi và thực hiện các chính sách, biện pháp để đáp ứng những nhu cầu này.
Tiến trình này bao gồm ba bước là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự; Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai;
Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó.
Phân tích công vi ệ c
Phân tích công việc là nhiệm vụ thiết yếu của nhà quản trị, đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Đây là bước đầu tiên giúp xác định rõ yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong tương lai.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống các thông tin liên quan đến một công việc cụ thể, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc bao gồm các bước cơ bản như phân tích và mô tả công việc, xác định nhiệm vụ cụ thể, thiết lập tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá hiệu suất công việc và thực hiện việc xét lại định kỳ.
Đị nh m ức lao độ ng
a Khái niệm định mức lao động
Định mức lao động là công cụ quan trọng để tính toán thời gian lao động xã hội cần thiết cho việc sản xuất sản phẩm hoặc hoàn thành công việc Nó không chỉ giúp phân phối tài sản vật chất và tinh thần trong xã hội mà còn xác định nhu cầu và số lượng lao động cần thiết Quá trình này quy định các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo sản phẩm hoặc thực hiện công việc cụ thể.
Mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý
Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động theo nguyên tắc phân phối lao động
Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp.
Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp.
Mức lao động là nền tảng cho việc phân công tổ chức sản xuất và theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của từng nhân viên trong doanh nghiệp Định mức lao động đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nhà quản trị đánh giá chính xác hiệu suất công việc của nhân viên thông qua việc xây dựng định mức hợp lý.
Định lao động nhà quản trị giúp đánh giá khách quan mức độ hoàn thành công việc, ý thức và trách nhiệm của nhân viên Qua đó, có thể xác định trình độ tay nghề và mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, từ đó thiết lập chế độ lương bổng hợp lý.
Tuy ể n d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c
Tuyển dụng lao động là một yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp lựa chọn những ứng viên phù hợp mà còn phát hiện tiềm năng lao động đáp ứng yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Để đảm bảo hiệu quả công việc, việc tuyển chọn nhân viên cần chú trọng đến sự phù hợp về chuyên môn, đạo đức, sở thích và cá tính của người lao động Điều này không chỉ giúp họ yêu thích công việc mà còn nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Quá trình tuyển dụng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu rủi ro cho tổ chức, bởi việc tuyển dụng sai người có thể dẫn đến những khó khăn trong hoạt động kinh doanh Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý hiệu quả các nguồn lực khác trong tổ chức.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm những nhân viên mong muốn thuyên chuyển hoặc thăng tiến vào các vị trí mới Để nắm rõ nguồn nội bộ, các nhà quản trị cần lập hồ sơ nhân sự và hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự và thu thập thông tin về từng nhân viên Các dữ liệu này bao gồm trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, sở thích cá nhân, kỹ năng và năng lực làm việc, được cập nhật và lưu trữ trong các bảng tóm tắt.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài từ các cơ sở đào tạo như Đại học, Cao đẳng, và Trung học chuyên nghiệp là rất phong phú Doanh nghiệp có thể cử bộ phận nhân sự liên hệ với các trung tâm đào tạo để giới thiệu về công ty và nhu cầu tuyển dụng Qua đó, doanh nghiệp có cơ hội tìm kiếm những ứng cử viên triển vọng ngay khi họ còn đang học tập.
Thị trường lao động ngày càng phát triển, dẫn đến sự gia tăng của các tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự, như các Trung tâm tư vấn việc làm Tùy theo hình thức hoạt động, những trung tâm này sẽ đảm nhận các quy trình tuyển dụng cho các công ty và doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu trong tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp là lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp, đảm bảo khả năng làm việc với năng suất và hiệu quả cao.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Việc tuyển chọn không kỹ lưỡng, sai lầm trong quy trình tuyển dụng, hoặc dựa vào cảm tính và áp lực sẽ gây ra nhiều hệ lụy nghiêm trọng về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v
Nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng cho các vị trí quan trọng thường tìm kiếm ứng viên có năng lực làm việc qua ý kiến từ bạn bè, người quen hoặc nhân viên hiện tại trong công ty.
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức cần tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó quyết định sử dụng nguồn nhân lực nội bộ hoặc tìm kiếm bên ngoài.
- Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
Tuyển chọn bên ngoài có khả năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhưng cũng đi kèm với rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc và chi phí cao hơn.
Phân công lao độ ng
Phân công lao động là quá trình chia nhỏ công việc thành các phần khác nhau, dựa trên số lượng và tỷ lệ nhất định, phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Từ đó, công nhân được bố trí vào những công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý và trình độ kỹ thuật Vì vậy, để thực hiện phân công lao động hiệu quả, cần chú ý đến những yếu tố này nhằm đảm bảo sự hợp lý trong quá trình phân công.
Các hình thức phân công lao động:
Phân công lao động theo chức năng là quá trình phân chia công việc cho từng công nhân viên trong doanh nghiệp, dựa trên chức năng và vai trò mà họ đảm nhiệm Điều này giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo rằng mỗi cá nhân đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
Ví dụ: Công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính…
Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, giúp công nhân chính có cơ hội chuyên môn hóa cao hơn bằng cách không phải thực hiện các công việc phụ.
Phân công lao động theo trình độ là việc phân chia công việc dựa trên mức độ phức tạp, bao gồm cả công việc giản đơn và phức tạp Hình thức này không chỉ tạo điều kiện cho việc kèm cặp giữa các công nhân mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm và trình độ lành nghề của người lao động trong quá trình sản xuất.
Phân công theo công nghệ là việc phân chia công việc dựa trên tính chất của quy trình công nghệ, chẳng hạn như trong ngành dệt, may và cơ khí Hình thức này giúp xác định nhu cầu về lao động theo nghề, từ đó tạo điều kiện cho công nhân nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Đánh giá năng lự c th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủ a nhân viên
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một yếu tố thiết yếu trong quản lý nhân sự, giúp công ty hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên có vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một quá trình quan trọng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và cung cấp phản hồi cần thiết cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của họ Qua đó, việc đánh giá này không chỉ giúp khen thưởng, động viên hay kỷ luật nhân viên một cách công bằng, mà còn hỗ trợ nhà quản lý trong việc xác định mức lương hợp lý Nếu việc đánh giá chỉ dựa trên cảm tính và chủ quan, sẽ dẫn đến những hậu quả tiêu cực trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
1 Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
2 Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.
3 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
4 Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
5 Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
Tr ả công lao độ ng
Cơ cấu thu nhập của người lao động gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi…
Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên các nhu cầu sinh học và xã hội, cũng như độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong từng ngành nghề và công việc cụ thể.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm hỗ trợ người lao động khi làm việc trong điều kiện khó khăn.
- Tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, thưởng đủ ngày công…
Phúc lợi là minh chứng cho sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, từ đó khuyến khích nhân viên cống hiến, trung thành và gắn bó hơn với công ty.
Phúc lợi doanh nghiệp bao gồm bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, nghỉ lễ, bữa trưa do công ty cung cấp, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, quà thăm hỏi khi ốm đau, cũng như quà tặng trong các dịp cưới hỏi và sinh nhật Tiền lương là một phần quan trọng trong phúc lợi này.
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà họ đã bỏ ra để tạo ra của cải cho xã hội.
Để nâng cao lợi nhuận và giảm giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp cần quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương, vì đây là khoản chi phí bắt buộc.
Tiền lương cao không chỉ là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài có tay nghề, mà còn góp phần xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
+ Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả
- Các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ trả lương:
- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế.
- Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp.
- Chế độ trả lương khoán sản phẩm.
- Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng.
Công thức tính lương sản phẩm trực tiếp:
Lsp = Ntt * ĐG ĐG/SP Trong đó:
- Lsp: Lương theo sản phẩm
- Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành.
- ĐG: Đơn giá lương sản phẩm
Nguyên tắc trả lương cần được quán triệt theo số lượng và chất lượng lao động, liên kết tiền lương với kết quả sản xuất của từng cá nhân, từ đó khuyến khích nâng cao năng suất lao động.
Khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và phát huy sáng kiến là yếu tố quan trọng giúp cải tiến kỹ thuật, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm hơn với sức lao động giảm thiểu.
- Củng cố và phát triển phong trào thi đua trong đơn vị, tổ chức doanh nghiệp
- Người lao động dễ chạy theo số lượng mà quên đi chất lượng sản phẩm.
- Người lao động ít chăm lo đến công việc tập thể.
- Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ.
- L: Mức lương ngày, giờ công
Người lao động sẽ chăm chỉ để đạt được nhiều ngày công, giờ công.
Dễ tính toán, đảm bảo cho người lao động một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm.
Hình thức trả lương dựa trên thời gian làm việc có thể dẫn đến sự bình quân trong đánh giá hiệu suất, không phân biệt rõ ràng giữa người lao động tích cực và người làm việc kém Điều này không khuyến khích nhân viên tối ưu hóa thời gian lao động và cải thiện chất lượng công việc của họ.
Việc không liên kết chất lượng với số lượng lao động dẫn đến những tiêu cực như sự dựa dẫm, ỷ lại và thiếu chủ động trong việc tiếp thu các cải tiến, đổi mới Nếu không có biện pháp khắc phục kịp thời, tình trạng này sẽ tiếp tục ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc.
Phụ thuộc lớn vào ý thức của người lao động nên đôi khi hiệu quả công việc không cao.
3 Lương khoán: Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện Tiền lương nhóm, đội sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội Việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:
Trình độ của nhân viên (Thông qua hệ số lương His của mỗi người)
Thời gian làm việc của mỗi người (Tti)
Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm(Ki)
Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn được tính theo công thức:
- Hsi: Hệ số lương cơ bản của mỗi người
- Tti: Thời gian thực tế làm việc của công nhân i
- Ki: Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi công nhân khi thực hiện công việc của nhóm.
- Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i.
Thời gian làm việc quy chuẩn được xác định dựa trên số lượng công nhân trong nhóm Tiền công của mỗi công nhân sẽ được tính toán dựa trên tổng tiền khoán của nhóm và thời gian làm việc chuẩn của từng người, theo công thức cụ thể.
Đào tạ o và phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thành công trong cạnh tranh thị trường Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất, sau đó mới đến việc đầu tư vào trang thiết bị mới, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp thương mại.
Đào tạo là quá trình củng cố và phát triển các hoạt động học tập, kiến thức và kỹ năng cho người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang thực hiện.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho người lao động, giúp họ hoàn thiện kỹ năng và khả năng thích ứng trong công việc Mục tiêu là tăng cường hiệu quả làm việc, tạo ra một lực lượng lao động năng động và linh hoạt hơn.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tối ưu hóa hiệu suất lao động bằng cách nâng cao nhận thức và kỹ năng của người lao động Qua đó, nhân viên sẽ hiểu rõ công việc, nắm vững kiến thức cần thiết và có tinh thần tự giác cao trong việc thực hiện các chức năng được giao Đồng thời, việc này giúp họ thích ứng với sự thay đổi và công nghệ khoa học kỹ thuật hiện đại.
Nhiều doanh nghiệp cần chú trọng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Việc quản lý nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích ứng với thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tăng trưởng, nâng cao hiệu quả sản xuất và năng suất lao động, đồng thời cải thiện chất lượng sản phẩm.
Ch ỉ tiêu đánh giá hiệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c
Khái ni ệ m hi ệ u qu ả s ử d ụng lao độ ng
a Khái niệm chung về hiệu quả
Hiệu quả là tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá các hoạt động kinh tế - xã hội, đóng vai trò đặc biệt trong quản lý kinh tế và khoa học quản lý Nhiều nhà kinh tế từ xưa đã đưa ra các khái niệm khác nhau về hiệu quả, phản ánh tầm quan trọng của nó trong việc tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao chất lượng quản lý.
Hiệu quả là một chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp quan trọng, giúp lựa chọn phương án và quy định trong mọi lĩnh vực và thời điểm Chỉ tiêu này được xác định bằng tỷ lệ giữa kết quả đạt được từ hoạt động so với chi phí đã bỏ ra để có được kết quả đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Thị Gái trong “Giáo trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh”, hiệu quả sử dụng kinh doanh của doanh nghiệp là một khái niệm kinh tế quan trọng, phản ánh khả năng khai thác tối ưu nguồn nhân lực và vật lực để đạt được kết quả cao nhất với chi phí tổng hợp thấp nhất.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong đó: Kết quả đầu ra được đo bằng các chỉ tiêu: Giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận.
Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tư liệu lao động, vốn. b Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động
Quản lý lao động bao gồm các hoạt động như đào tạo, tuyển dụng và phân công hợp lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động Doanh nghiệp rất chú trọng đến việc này vì hiệu quả sử dụng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của họ Mức độ hiệu quả phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và khả năng quản lý của từng doanh nghiệp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả sử dụng lao động là những yếu tố quan trọng trong cơ chế thị trường, liên quan đến tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất như lao động, vốn và máy móc thiết bị Doanh nghiệp chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi tối ưu hóa việc sử dụng các yếu tố cơ bản trong kinh doanh.
Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối được xác định.
H Kết quả đầu ra được đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản lượng…
Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp, lao động khác…
Hiệu quả lao động cần được hiểu một cách toàn diện, bao gồm cả hiệu quả kinh tế và xã hội Hai yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ nhưng cũng tồn tại mâu thuẫn Do đó, mục tiêu là tạo ra sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích chung của xã hội.
Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cần được cân nhắc để không làm tổn hại đến lợi ích lâu dài Việc sử dụng lao động hiệu quả phải gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân Do đó, doanh nghiệp được xem như một tế bào, một phần cấu thành quan trọng của nền kinh tế.
Lợi ích của toàn xã hội và doanh nghiệp cần phải hài hòa với nhau Việc sử dụng lao động hiệu quả không chỉ nâng cao năng suất mà còn giúp giảm thiểu các tệ nạn xã hội và những thói hư tật xấu trong cộng đồng.
M ộ t s ố ch ỉ tiêu đánh giá hiệ u qu ả s ử d ụ ng ngu ồ n nhân l ự c
Bước 1: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Các chỉ tiêu hiệu quả
Hn Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu
Doanh lợi lao động Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận
- Năng suất của một đồng tiền lương
Năng suất của một đồng tiền lương Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiền lương trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu.
- Năng suất lao động bình quân Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu giá trị sản lượng trong kỳ.
- So sánh số liệu qua các năm
Dựa trên số liệu thu thập được, tiến hành tính toán các chỉ tiêu qua các năm và so sánh sự biến động của chúng theo cả số tương đối và số tuyệt đối.
- Nhận xét tìm nguyên nhân.
- Dựa vào số đã so sánh ở trên nhận xét tìm nguyên nhân.
Bước 2: Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Tổ chức phân công lao động Điều kiện làm việc
Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá nhân viên
Các chính sách đãi ngộ
- Tiền thưởng và phụ cấp
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY
Khái quát về Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền
Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty
Tiền thân công ty Công nghiệp tàu thuỷ Ngô Quyền là một xí nghiệp thành phần trực thuộc công ty XNK đường biển- cục hàng hải Việt Nam.
Tháng 4 năm 1993 chuyển về trực thuộc nhà máy sửa chữa tàu biển Nam Triệu. Chiểu theo quyết định số 214 TCCB-LĐ được tách thành doanh nghiệp nhà nước độc lập thuộc cục hàng hải Việt Nam với tên là: xí nghiệp phá dỡ tàu cũ và gia công vật tư đường biển.
Công ty CNTT Ngô Quyền, được thành lập theo quyết định số 642/TCCB-LĐ ngày 01/03/1995 của Bộ Giao thông Vận tải, có nguồn gốc từ công ty sản xuất khí công nghiệp và phá dỡ tàu cũ, và hiện đang hoạt động dưới sự quản lý của Cục Hàng hải Việt Nam.
Năm 1996, Công ty trở thành thành viên của Tổng công ty CNTT Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Công ty được đổi tên thành Công ty khí công nghiệp và phá dỡ tàu cũ theo quyết định số 81/TCCB-LĐ ngày 03/10/1996 của Hội đồng quản trị Tổng công ty CNTT Việt Nam.
Vào ngày 29 tháng 11 năm 2001, theo quyết định số 545/TCCB-LĐ của Hội đồng quản trị Tổng công ty CNTT Việt Nam, tên gọi của Công ty đã được đổi thành Công ty CNTT Ngô Quyền.
Vào ngày 30/07/2008, Công ty đã chính thức sát nhập vào Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng Sau đó, theo quyết định số 2376/QĐ-CNT-DMDN ngày 31/07/2008, công ty đã chuyển đổi thành công ty cổ phần và được đổi tên thành Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền.
Công ty nằm trên địa bàn quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng, nằm về phía đông bắc thành phố:
- Hướng Đông giáp cảng Container
- Hướng Tây giáp shell gas Hải Phòng
- Hướng Nam giáp Sông Cấm
- Hướng Bắc giáp kho vật tư VOSCO với tổng diện tích 3.7 ha được chia thành:
- Khu sản xuất khí công nghiệp
- Khu vực phục vụ phá dỡ
- Cầu cảng và khu sửa chữa đóng mới container, sửa chữa và đóng mới phương tiện thuỷ
- Lạch phá dỡ và phục vụ sửa chữa, đóng mới tầu
Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền
phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền
2.1.2.1 Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty
* Ngành nghề kinh doanh: (theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0203004256 ngày 31/07/2008 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hải Phòng cấp), thì:
- Sản xuất, kinh doanh dịch vụ khí công nghiệp (ôxi, nitơ, cacbonic, argon, LPG, hêli, hiđrô, các loại khí công nghiệp khác)
- Công nghiệp phá dỡ tàu cũ.
- Dịch vụ cung ứng tàu biển.
- Kinh doanh phế liệu công nghiệp.
- Kinh doanh vật tư, sắt thép mới phục vụ cho ngành tàu thủy và dân dụng.
- Đóng mới, sửa chữa phương tiện tàu thủy, phục hồi, hoán cải phương tiện vận tải thủy bộ, sửa chữa contain.
- Kinh doanh vận tải thủy.
- Kinh doanh, dịch vụ khai thác cầu cảng, bốc xếp và dịch vụ vận tải, cho thuê kho bãi.
Chúng tôi chuyên thiết kế và cung cấp vật tư, thiết bị cho việc lắp đặt hệ thống bồn chứa và cấp khí hóa lỏng, bao gồm ôxi, nitơ, cacbonic, argon, LPG, hêli, hiđrô và các loại khí công nghiệp khác.
- Kinh doanh và vẩn tải xăng dầu.
- Thiết kế, lắp đặt sản xuất và cung ứng thiết bị, vật tư phòng hỏa, cứu hỏa công nghiệp.
- Dạy nghề : đào tạo nghề vận hành sản xuất, kinh doanh khí công nghiệp.
- Kinh doanh vận tải hành khách đường bộ.
2.1.2.2.Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền
- Luôn đảm bảo về giá thành và chất lượng các loại sản phẩm sản xuất.
- Không ngừng cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng
- Không ngừng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty
- Lập quy hoạch tổng thể, kế hoạch đầu tư, xây dựng và từng bước đổi mới cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống trang thiết bị hiện đại.
- Đảm bảo an toàn về hang hoá, an toàn trong vận chuyển, an toàn tính mạng cho con người
- Hoạt động kinh doanh trong khuôn khổ luật pháp, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ Nhà nước quy định.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 1.3.1.Sơ đồ bộ máy quản lý Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và quản lý tốt quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty được xây dựng với bộ máy quản lý rất phù hợp với đặc điểm chức năng và quy mô kinh doanh của Công ty.
Phó Giám đốc kinh doanh và Phó Giám đốc sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành các hoạt động của công ty Đội quản lý phương tiện vận tải đảm bảo sự vận hành hiệu quả của các phương tiện, trong khi Phòng Tổ chức Lao động hành chính hỗ trợ quản lý nhân sự Phòng Thanh tra bảo vệ quân sự đảm bảo an ninh và tuân thủ quy định Ngoài ra, xưởng sản xuất khí công nghiệp và xưởng phá dỡ, phục hồi phương tiện máy móc thiết bị góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phòng kinh tế tổng hợp Phòng Quản lý Hàng hoá Phòng kinh doanh KCN Phòng Kỹ thuật
Kế hoạch sản xuất kinh doanh XNK tổng hợp
Ban quản lý dự án
Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện bằng sơ đồ sau:
1.3.2.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận
Công ty áp dụng chế độ một Thủ trưởng với bộ máy quản lý bao gồm một Giám đốc, hai phó giám đốc và các phòng ban trực thuộc Giám đốc là người quản lý cao nhất, sử dụng các phương pháp kinh tế, hành chính và tổ chức để điều hành và chịu trách nhiệm chính về mọi hoạt động của Công ty Với vai trò quan trọng, Giám đốc đảm bảo sự quản lý toàn diện và tuân thủ pháp luật trong mọi khía cạnh hoạt động của Công ty.
Các Phó Giám đốc Công ty, được Tổng Công ty bổ nhiệm và bãi nhiệm, đóng vai trò là những người trợ lý cho Giám đốc, phụ trách các công tác được giao Trong trường hợp Giám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc thường trực sẽ đảm nhận nhiệm vụ điều hành Công ty.
Phó giám đốc hành chính đảm nhận vai trò quan trọng trong việc quản lý và chỉ đạo công tác xây dựng cơ bản, đồng thời chịu trách nhiệm về an ninh quân sự và phòng cháy chữa cháy Những nhiệm vụ này không chỉ đảm bảo sự phát triển bền vững của cơ sở hạ tầng mà còn bảo vệ an toàn cho tổ chức và cộng đồng.
+ Phụ trách đời sống sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên + Ra quyết định khen thưởng kỷ luật
* Công việc của Phó giám đốc tài chính kinh doanh:
+ Chỉ đạo chung về hoạt động kinh doanh và nguồn vốn + Khảo sát thị trường, kinh doanh xuất nhập khẩu
+ Tìm kiếm bạn hàng, giao dịch kinh doanh + Ra quyết định mua bán, trao đổi, xuất nhập khẩu + Chủ động tìm kiếm hợp đồng
Phòng Kế toán - tài chính:
Phòng tài chính kế toán bao gồm 07 thành viên có trách nhiệm thực hiện và giám sát các hoạt động tài chính, bao gồm sản xuất kinh doanh và đầu tư cơ sở vật chất Phòng cũng quản lý tài sản, vật tư và tiền vốn của Công ty dưới sự lãnh đạo của Trưởng phòng.
Phòng tham mưu cho Giám đốc chịu trách nhiệm quản lý hoạt động tài chính, hạch toán kinh tế và kế toán toàn Công ty, với các nhiệm vụ cụ thể được giao.
Tổng hợp số liệu và báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là cần thiết để đánh giá tình hình sử dụng tài chính, tài sản và tiền vốn, từ đó đảm bảo quyền chủ động trong kinh doanh và tự chủ tài chính.
Phân tích và đánh giá hoạt động tài chính trong khai thác kinh doanh là rất quan trọng, đồng thời thực hiện chế độ báo cáo định kỳ theo quy định Điều này giúp đáp ứng tốt các yêu cầu kiểm toán và thanh tra tài chính từ cấp trên Hơn nữa, việc cung cấp số liệu tài chính cần thiết cho các phòng nghiệp vụ liên quan cũng là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình này.
- Giúp việc cho Trưởng phòng kế toán là kế toán tổng hợp và các kế toán viên có nhiệm vụ hoàn thành công việc được giao.
Phòng Kế hoạch xuất nhập khẩu:
Phòng nghiệp vụ có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Giám đốc thực hiện công tác kinh doanh và tổng hợp kế hoạch toàn diện của Công ty, bao gồm kế hoạch lưu chuyển hàng hóa và thống kê số liệu thực hiện so với kế hoạch đã đề ra Đồng thời, phòng cũng có nhiệm vụ tìm kiếm, lên kế hoạch và mở các L/C mua bán tàu để cắt phá, cũng như nhập các lô hàng nhập khẩu phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Phòng Tổ chức hành chính:
Công tác tổ chức: Tham mưu giúp Giám đốc về công tác, quản lý cán bộ công nhân viên lao động tiền lương.
Giải quyết chế độ chính sách theo luật hiện hành là cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đề xuất với lãnh đạo về việc sắp xếp tổ chức bộ máy và sử dụng hợp lý đội ngũ lao động sẽ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Đồng thời, quản lý cán bộ công nhân viên một cách hiệu quả cũng là yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Chấp hành chế độ chính sách, ý thức nhiệm vụ của công nhân viên, năng lực khả năng trình độ kỹ thuật nghiệp vụ.
+ Xây dựng và thực hiện chương trình kế hoạch đào tạo.
+ Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, định mức lao động tiền lương, tiền thưởng để bố trí điều phối lao động hợp lý.
+ Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên, cải tiến trang thiết bị nơi làm việc, mua sắm quản lý các thiết bị hành chính.
+ Chịu trách nhiệm bảo quản sử dụng con dấu đúng quy định của Nhà nước và của Giám đốc phân công.
Phòng Kinh doanh khí công nghiệp:
Phòng nghiệp vụ Giám đốc chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện các hoạt động kinh doanh, điều tiết sản phẩm khí công nghiệp như CO2, O2, N2, Argon trong thị trường nội địa và quốc tế, đặc biệt trong ngành đóng tàu Đồng thời, phòng cũng hỗ trợ Giám đốc trong việc phát triển chiến lược kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm.
Tổ chức thực hiện kế hoạch tiêu thụ sản phẩm một cách cân đối và hiệu quả ở tất cả các địa điểm Đồng thời, ký kết hợp đồng kinh tế và đăng ký theo đúng quy định và chế độ hiện hành.
Cửa hàng kinh doanh khí công nghiệp phải thực hiện các báo cáo thống kê và phiếu xuất, nhập theo quy định Đây là nơi cung cấp sản phẩm của Công ty cho các đại lý và tiếp xúc với nhiều khách hàng, vì vậy nhân viên cần phải thể hiện sự khiêm tốn, lịch sự và văn minh hiếu khách.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 33 2.1.5 Thuận lợi và khó khăn của Công ty
Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền, trực thuộc Tổng công ty CNTT Bạch Đằng, hoạt động độc lập và chuyên sản xuất khí công nghiệp phục vụ ngành đóng tàu Để đáp ứng nhu cầu thị trường, công ty tập trung nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo vận chuyển sản phẩm đến tay khách hàng một cách an toàn và nhanh chóng.
Trong bối cảnh thị trường biến động và sản xuất kinh doanh gặp khó khăn, Công ty phải thường xuyên vay vốn ngân hàng với lãi suất cao để duy trì hoạt động Mặc dù giá trị hàng năm có sự tăng trưởng, lợi nhuận kinh doanh vẫn còn hạn chế Mặc khác, thu nhập bình quân của người lao động hàng năm tăng nhưng chưa đạt mức cao.
2.1.5.Thuận lợi và khó khăn của Công ty
Công ty chúng tôi là một doanh nghiệp có truyền thống vững chắc trong lĩnh vực công nghệ, nổi bật với các sản phẩm uy tín trong Tập đoàn và thị trường Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh các loại khí công nghiệp, bao gồm cả dạng khí và dạng lỏng Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong công nghệ phá dỡ tàu cũ, kinh doanh sắt phế liệu công nghiệp, và thiết kế – lắp đặt hệ thống tồn trữ khí công nghiệp hóa lỏng, cũng như xuất nhập khẩu tổng hợp.
Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền nổi bật với truyền thống đoàn kết vững mạnh Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty đã được rèn luyện qua nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh, từ đó phát triển khả năng tiếp cận và xử lý thị trường hiệu quả, đồng thời huy động vốn một cách linh hoạt.
Công ty sở hữu một đội ngũ nhân lực dồi dào, bao gồm các cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm cùng với kỹ sư và thợ kỹ thuật lành nghề Đây là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty.
Nhận thức rõ ràng về vai trò thiết yếu của máy móc và trang thiết bị trong việc nâng cao năng lực sản xuất, Công ty đã chú trọng đến việc thay thế các thiết bị lạc hậu và đầu tư vào những công nghệ hiện đại với công suất vượt trội trong những năm gần đây.
Nền kinh tế thế giới hiện đang gặp khủng hoảng, ảnh hưởng lớn đến Việt Nam, đặc biệt là ngành đóng tàu Tình trạng này đã gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, trong đó có Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền.
Chi phí sản xuất kinh doanh cao và lợi nhuận thấp đã khiến Công ty chưa thể trích lập các quỹ cần thiết, bao gồm Quỹ dự phòng tài chính và Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm.
Giá sắt thép và tàu cũ trên thị trường trong và ngoài nước đang tăng cao và biến động liên tục, dẫn đến nhiều khó khăn cho việc kinh doanh các mặt hàng này.
Công ty đang gặp khó khăn do thiếu hụt về số lượng và chủng loại máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, đồng thời tính đồng bộ cũng không đạt yêu cầu Hầu hết các thiết bị đều lạc hậu về công nghệ, điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và chất lượng sản phẩm của công ty.
Tại thành phố Hải Phòng và các tỉnh, thành phố khác trên cả nước, nhiều nhà máy sản xuất khí công nghiệp đã được đầu tư xây dựng và thuộc sở hữu của nhiều thành phần kinh tế, tạo ra môi trường cạnh tranh mạnh mẽ trong lĩnh vực kinh doanh khí công nghiệp.
Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền
Đặc điểm lao động của công ty
cấu lao động trong công ty:
Lực lượng lao động đóng vai trò quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty Ngay từ khi thành lập, công ty đã nhận thức được tầm quan trọng này và chú trọng đến việc tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý và khoa học.
Lực lượng lao động trong công ty được chia làm 2 khối: Khối lao động gián tiếp và khối lao động trực tiếp. a Khối lao động gián tiếp:
Khối lao động gián tiếp bao gồm nhân viên từ các phòng ban như phòng kinh tế tổng hợp, phòng quản lý hàng hóa, phòng kinh doanh khí công nghiệp, phòng tài chính, phòng tổ chức lao động và tiền lương, cũng như phòng hành chính Những đặc điểm nổi bật của khối lao động này là sự hỗ trợ và quản lý các hoạt động kinh doanh, đảm bảo tính hiệu quả trong quy trình làm việc.
Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự Giới tính có thể là nam hoặc nữ
Có trình độ đại học, trên đại học, cao đẳng, trung cấp. b.Khối lao động trực tiếp:
Khối lao động trực tiếp bao gồm toàn bộ nhân lực làm việc tại các xưởng sản xuất khí công nghiệp, xưởng phá dỡ và phục hồi thiết bị Do công ty chuyên về kỹ thuật nên khối lao động này thường đông đảo, đáp ứng nhu cầu sản xuất liên tục 24/24 giờ Công nhân làm việc theo ca hành chính với 24 ca mỗi tháng, và thời gian làm thêm không vượt quá 4 giờ mỗi ngày.
- Từ 18 tuổi trở lên, trẻ hơn khối lao động gián tiếp để phù hợp với điều kiện làm việc theo ca và làm việc ngoài trời.
- Trình độ: Đại học, cao đẳng, trung cấp, bằng nghề và lao động phổ thông.
STT Tính chất lao động
Bảng 1 : Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CPCNTT Ngô Quyền
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động và tiền lương)
Năm 2008 với tổng số lao động là 174 người trong đó có 115 lao động trực tiếp bao gồm công nhân trực tiếp và công nhân phục vụ(chiếm 66.09%) Đến năm
2009, Công ty đã có tổng số lao động là 185 người ( tăng lên 11 người so với năm
2008) trong đó lao động trực tiếp là 124 người ( chiếm 67.03% lao động toàn xí nghiệp) và số lao động gián tiếp là 61 người ( chiếm 32.97%).
Vào năm 2009, nhu cầu mở rộng của xí nghiệp đã dẫn đến sự gia tăng tổng số lao động của công ty, mặc dù mức tăng này không đáng kể.
Số lượng lao động trong năm 2023 đã tăng lên 11 người so với năm 2008, trong đó lao động trực tiếp tăng 9 người, tương ứng với tỷ trọng tăng 7.83% Bên cạnh đó, số lao động gián tiếp cũng tăng 4 người, với tỷ trọng tăng 3.39%.
Trong giai đoạn 2008 – 2009, số lượng lao động gián tiếp tại xí nghiệp duy trì ổn định, trong khi lao động trực tiếp tăng đáng kể Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ công nhân viên gián tiếp của công ty có sự ổn định cao, trong khi công nhân trực tiếp lại có sự biến động nhỏ.
Trong hai năm qua, công ty đã trải qua sự thay đổi không đáng kể về cơ cấu nhân lực, chủ yếu do tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu, đặc biệt ảnh hưởng đến ngành đóng tàu Với hầu hết khách hàng là các công ty đóng tàu, công ty không thể tránh khỏi những tác động tiêu cực này, dẫn đến việc không mở rộng sản xuất và không có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới.
2.2.2.Phân loại lao động trong công ty
2.2.2.1.Phân loại lao động theo độ tuổi
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương)
Sơ đồ cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể rút ra các kết luận sau:
Năm 2009, lực lượng lao động của Công ty đa dạng về độ tuổi, trong đó nhóm tuổi từ 40 đến 50 chiếm tỷ lệ lớn nhất với 32.97% Điều này mang lại cả lợi thế và thách thức cho Công ty.
+ Đội ngũ lao động lành nghề nhiều năm kinh nghiệm.
+ Trung thành, hết lòng vì Công ty
+ Sức khỏe không còn tốt, khó hoàn thành công việc
+ Khó thích nghi với các phương tiện thiết bị máy móc hiện đại.
+ Không có được sự năng động sáng tạo của những người trẻ tuổi
Trong 2 năm 2008 – 2009 lao động của Công ty ở độ tuổi dưới 30 và từ 30 –
40 tăng, trong khi đó lao động ở độ tuổi 40 – 50 và 50 – 60 không tăng Điều này chứng tỏ lực lượng lao động của công ty đang ngày càng được trẻ hóa.
Năm 2009, số lượng lao động dưới 30 tuổi đạt 50 người, chiếm 27.07% tổng số lao động, tăng 9 người (21.95%) so với năm 2008 Đồng thời, lao động trong độ tuổi từ 30 đến 40 là 37 người, chiếm 20% tổng số lao động, tăng 2 người (5.71%) so với năm 2008.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty chưa phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường và đặc thù sản xuất khí công nghiệp nặng nhọc Do đó, doanh nghiệp cần triển khai các chính sách thực tế phù hợp để cải thiện tình hình.
Trẻ hóa lai lực lượng lao động
Bố trí và phân công lao động hợp lý là một thách thức cần thời gian và từng bước thực hiện Độ tuổi bình quân cao của Công ty CP CNTT Ngô Quyền, được thành lập gần 20 năm, chủ yếu do sự hiện diện của nhiều cán bộ, công nhân viên đứng tuổi Mặc dù họ có sự trung thành và kinh nghiệm đáng kể, nhưng khả năng học hỏi và sáng tạo của họ lại không cao.
2.2.2.2.Phân loại tình hình lao động theo giới tính.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và tiền lương)
Sơ đồ cơ cấu lao động theo giới tính
Vào năm 2008, Công ty có 131 lao động nam, chiếm 75.29% tổng số lao động, trong khi lao động nữ chỉ có 43 người, chiếm 24.71% Đến năm 2009, số lao động nam tăng lên 138 người, chiếm 74.59%, và lao động nữ tăng lên 47 người, chiếm 25.41% Đặc biệt, trong số 100 công nhân làm việc trực tiếp theo hình thức thời vụ, tất cả đều là lao động nam do khối lượng công việc lớn.
Trong năm 2009, số lượng lao động nam và nữ đều có sự gia tăng, với lao động nam tăng 7 người (5.34%) và lao động nữ tăng 4 người (9.3%) so với năm 2008.
Việc phân bổ và sử dụng lao động theo giới tính cần phải phù hợp với tính chất công việc cũng như đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.2.3Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn.
Trên Đại học 1 0.57 1 0.54 0 0 Đại học 56 32.2 59 31.89 3 5.36
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo
( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và tiền lương Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền)
Sơ đồ cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo năm 2009
Năm 2009, lao động tại Công ty có sự đa dạng về trình độ, trong đó công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất với 48.65%, phản ánh phần lớn lực lượng lao động là công nhân trực tiếp sản xuất Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động có trình độ đại học cũng đáng kể, đạt 31.89%, chỉ đứng sau công nhân kỹ thuật do đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty Điều này cho thấy đội ngũ công nhân viên của Công ty có trình độ học vấn tương đối cao.
Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền
nghiệp tàu thủy Ngô Quyền.
2.2.3.1.Hiệu quả sử dụng lao động a Các chỉ tiêu:
Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động
STT Các chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch
7 Hiệu suất sử dụng LĐ (2/5)
8 Sức sinh lời của lđ (4/5)
9 Sức sản xuất của 1 đồng CP TL
Nhận xét và tìm nguyên nhân: Qua bảng số liệu trên ta thấy:
- Tổng giá trị sản lượng của năm 2009 tăng so với năm 2008 là 22,886,988,000 đồng tương ứng với tỷ lệ 12.17% Trong đó, doanh thu của năm
Năm 2008, doanh thu tăng 52,810,766,000 đồng so với năm 2007, tương ứng với tỷ lệ 28.08% Nguyên nhân chính của sự tăng trưởng này là do giá trị sản lượng và giá cả tăng Sự tăng trưởng doanh thu vượt trội hơn so với chi phí đã dẫn đến lợi nhuận tăng trong năm.
2009 tăng 276,504,000 đồng so với năm 2008 chiếm tỷ lệ tương ứng là 44.09%.
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân đầu người năm 2009 tăng so với năm
Năm 2008, thu nhập bình quân đạt 59,436,000 đồng với tỷ lệ tăng trưởng 5.5% Sự gia tăng năng suất lao động trong năm 2009 được thúc đẩy bởi các biện pháp quản lý hiệu quả từ ban lãnh đạo công ty, cải tiến trang thiết bị và nhận được nhiều đơn đặt hàng từ khách hàng Những yếu tố này đã nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng thu nhập cho người lao động.
Do sự gia tăng giá trị sản lượng và doanh thu, hiệu suất sử dụng lao động cũng tăng lên Cụ thể, năm 2009, hiệu suất lao động đạt 221,189,000, tăng 20.46% so với năm 2008 Đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
Chỉ tiêu sinh lời của lao động năm 2009 đã tăng 1,275,000 đ/ng, tương ứng với tỷ lệ 34.58% so với năm 2008 Nguyên nhân của sự tăng trưởng này là do công ty đã áp dụng chiến lược sử dụng nhân sự hiệu quả, cùng với việc cải thiện tình hình tuyển dụng lao động thuê ngoài, dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao.
Sức sản suất của một đồng chi phí tiền lương năm 2009 tăng so với năm
2008 là 2.027 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 8.11%.
Việc đánh giá hiệu suất lao động và sức sinh lời của lao động trong năm 2009 cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khả thi hơn so với năm 2008, mặc dù hiệu quả vẫn chưa cao Nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu này, bao gồm công tác tuyển dụng lao động thuê ngoài chưa hiệu quả, chất lượng lao động thấp và đào tạo chưa đạt yêu cầu Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cần phân tích các nguyên nhân này và đưa ra giải pháp cụ thể nhằm cải thiện tình hình.