Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố hồ chí minh​

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm đ

**********

TRẦN MINH TIẾN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA DƯỢC SỸ

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014

**********

TRẦN MINH TIẾN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA DƯỢC SỸ

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Minh Tiến, học viên Cao học – khóa 20 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện

Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ các sách, tạp chí, nghiên cứu, bài báo hoặc báo cáo Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ các Dược sỹ đồng nghiệp trong cộng đồng Dược Việt Nam Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu, ghi lại các kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện

Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 06 năm 2014

Học viên thực hiện luận văn

TRẦN MINH TIẾN

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1.1 Sự thoả mãn công việc 5

2.1.2 Lòng trung thành đối với tổ chức 12

2.1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành đối với tổ chức 17

2.1.4 Dược sỹ 18

2.2 XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 20

2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu 20

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 22

2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU 34

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 34

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 34

3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO 35

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 THÔNG TIN TỔNG HỢP VỀ MẪU KHẢO SÁT 43

4.2 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 45

4.2.1 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn các thành phần trong công việc 45

4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành 47

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 48

4.3.1 Kiểm định thang đo bằng EFA 48

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc 51

4.4 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 52

4.4.1 Tương quan giữa các biến 53

4.4.2 Xây dựng phương trình hồi quy 55

4.4.3 Đánh giá mô hình phân tích hồi quy 59

4.4.4 Tổng hợp kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết 61

4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT 63

4.5.1 Giới tính 63

4.5.2 Thâm niên công tác 64

4.5.3 Chức danh công việc 67

4.5.4 Loại hình doanh nghiệp 68

4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 69

4.6.1 Về mức độ thỏa mãn trong công việc 69

4.6.2 Về lòng trung thành đối với tổ chức 70

CHƯƠNG 5 72

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP 72

5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 72

5.2 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 73

5.3 HÀM Ý GIẢI PHÁP 74

5.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 77

5.5 CÁC NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các thang đo lòng trung thành và gắn kết với tổ chức 16

Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan 21

Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo 36

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Bản chất công việc 37

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Tiền lương – Thu nhập 37

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo - thăng tiến 38

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Cấp trên 38

Bảng 3.6: Thang đo thành phần Đồng nghiệp 39

Bảng 3.7: Thang đo thành phần Môi trường – Điều kiện làm việc 39

Bảng 3.8: Thang đo thành phần Phúc lợi 40

Bảng 3.9: Thang đo thành phần Thương hiệu của tổ chức 40

Bảng 3.10: Thang đo thành phần Được tôn trọng – thể hiện bản thân 41

Bảng 3.11: Thang đo mức độ thỏa mãn chung trong công việc 41

Bảng 3.12: Thang đo lòng trung thành đối với tổ chức 42

Bảng 4.1: Kết quả thống kế mô tả mẫu khảo sát 444

Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần công việc 45

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha mức độ thỏa mãn chung và lòng trung thành 48 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong EFA các biến độc lập 49

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập 49

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha và phân tích EFA của các biến 52

Bảng 4.7: Bảng hệ số tương quan Pearson giữa các biến trong mô hình 54

Bảng 4.8: Kết quả về tác động của các yếu tố thành phần đến sự thoả mãn chung 55

Bảng 4.9: Kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung 55

Bảng 4.10: Kết quả về tác động của các yếu tố thành phần đến lòng trung thành 57

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức 58

Bảng 4.12: Bảng tổng hợp kết quả hồi quy 61

Bảng 4.13: Thống kê sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính……… 63

Bảng 4.14: Kiểm định T-test sự thỏa mãn và lòng trung thành theo giới tính……… 64

Bảng 4.15: Thống kê theo thâm niên công tác……… 65

Bảng 4.16: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác……….65

Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ………66

Bảng 4.18: Thống kê theo chức danh công việc……… 67

Bảng 4.19: Kiểm định T-test theo chức danh công việc……… 67

Bảng 4.20: Kiểm định ANOVA theo loại hình doanh nghiệp……… 68

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 8

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

Hình 2.3: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối vói tổ chức 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 33

DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3.1: phương trình hồi quy sự thỏa mãn trong công việc ………….… 61

Phương trình 3.2: phương trình hồi quy lòng trung thành đối với tổ chức………63

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc

và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của

các yếu tố thành phần của công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết tháp bậc nhu cầu con người của Maslow, về khía cạnh các thành phần thỏa mãn công việc của Smith et al (1969) và

về khía cạnh lòng trung thành của nhân viên với tổ chức của Mowday et al (1979) Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 16.0 với phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha để đánh giá, xây dựng và kiểm định thang

đo và các giả thuyết nghiên cứu và được thực hiện với mẫu khảo sát 300 Dược sỹ hiện đang làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Kết quả kiểm định mô hìnhnghiên cứu cho thấy thang đo mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành đối với tổ chức có 9 thành phần với 37 biến quan sát bao gồm: bản chất công việc; tiền lương và thu nhập; cấp trên; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường và điều kiện làm việc; phúc lợi; thương hiệu tổ chức/ doanh nghiệp

và cuối cùng là yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân Ngoài ra, thang đo mức độ thỏa mãn chung trong công việc gồm 4 biến quan sát và thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức gồm 4 biến quan sát

Kết quả phân tích hồi quy của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn chung trong công việc bị ảnh hưởng bởi 5 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng bị ảnh hưởng bởi 5 thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân là ảnh hưởng nhiều nhất Điều này cho thấy rằng thực tế hiện nay người Dược

sỹ rất chú trọng đến vấn đề được tôn trọng và thể hiện bản thân trong công việc, nó cũng phù hợp với đặc trưng của ngành Dược là một ngành có tính xã hội cao, đòi hỏi lượng chất xám, tri thức cao và thiên về xu hướng khoa học – kỹ thuật

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành Dược hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức/ doanh nghiệp

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa rất lớn đến sức khỏe con người Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng được hoàn thiện tốt hơn Bên cạnh Bác sỹ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và điều trị cho bệnh nhân thì Dược cũng có vai trò không kém phần quan trọng của hệ thống này Nghề Dược chính là nghề liên quan đến dược phẩm (thuốc) là một phần không thể thiếu để chữa trị, phục hồi hay nâng cao sức đề kháng cũng như sức khỏe của con người, cộng đồng trong đó có lẽ thành phần quan trọng và chủ đạo nhất chính là người Dược sỹ có trình độ đại học Cụ thể hơn, sau khi tốt nghiệp và bước vào con đường nghề nghiệp của mình, người Dược sỹ cần phải có đầy đủ khả năng và năng lực cung cấp thông tin, hướng dẫn sử dụng thuốc cho mọi người; nghiên cứu, bào chế, sản xuất dược phẩm; quản lý và cung ứng thuốc trong các cơ sở y tế và cộng đồng; có khả năng

tự học vươn lên đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân

Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành Dược trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và long trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa hoặc có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chungvề vấn

đề thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân sự trong

ngành Dược, đặc biệt là trên đối tượng Dược sỹ Với đặc điểm nổi trội không giống nhưnhững ngành khác là một ngành mang tính xã hội cao, đòi hỏi lượng chất xám lớn

và yêu cầu trình độ kỹ thuật tiên tiến, công nghệ hiện đại liệu có sự khác biệt nào trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc không? Người Dược sỹ sẽ gắn

bó với tổ chức vì một hay nhiều lý do nào khác hay không? Có mối liên quan nào giữa

sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức không? Để trả lời cho các câu hỏi này, việc nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành trên đối tượng

này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Các

yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã được lựa chọn

Hy vọng kết quả của đề tài nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo và quản trị Nhân sự Dược có một bức tranh tổng thể về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nguồn nhân lực Dược nhằm bổ sung hoặc thay đổi một số chính sách thu hút nhân sự phù hợp hơn trong những kế hoạch phát triển sắp tới của các tổ chức hoặc doanh nghiệp Dược Đồng thời, hy vọng kết quả của nghiên cứu cũng sẽ là một nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho các Dược sỹ có thể lựa chọn được công việc phù hợp và con đường sự nghiệp đúng đắn trong tương lai

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của các Dược sỹ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:

 Xác định các yếu tố thành phần của công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh

 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của Dược sỹ trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của công việc đến lòng

trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức

 Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức/ doanh nghiệp Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh theo một số yếu tố như giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc

và loại hình doanh nghiệp

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

1 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc của Dược sỹ?

2 Các yếu tố thành phần của công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức như thế nào ?

3 Các Dược sỹ có thỏa mãn đối với công việc và trung thành với tổ chức hay không?

4 Có hay không sự khác biệt về sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành với tổ chức theo giới tính, thâm niên công tác, chức danh công việc và loại hình doanh nghiệp?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan của chúng

Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra và thu thập thông tin từ đối tượng được khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định sự thỏa mãn công việc của người Dược sỹ ở từng nhân tố của công việc và ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở đối tượng khảo sát là Dược sỹ để đảm bảo tính đặc trưng và đại diện cho ngành Dược và đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có

nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát ở Thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2013 đến giữa năm 2014

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cùng với các nghiên cứu đã có mà chọn thang đo tương ứng và phù hợp Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 300 Dược sỹ hiện đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ

số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần của công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của nhân viên và

Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo các yếu tố kiểm soát

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu gồm có:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Tiếp theo, chương 2 sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các thành phần của thỏa mãn công việc, lòng trung thành đối với tổ chức, Dược sỹ và mối quan

hệ giữa chúng Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết

Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhom, Hunt and Osborn, 1997: 98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc

Theo Schermerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản được định nghĩa là mức độ

mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như

đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình Nhìn chung, sự

thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo

cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith, Kendal and Hulin, 1969) Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu khác Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến

lý thuyết nền tảng sử dụng cho nghiên cứu và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến

sự thỏa mãn công việc cùng với thang đo các thành phần của thỏa mãn với công việc

2.1.1.2 Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này,

ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu

cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân

đó của họ

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được

đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và antoàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ, được tôn trọng trong thực hiện công việc

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

“Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su”

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến

sự bất mãn Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên

và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân

tố như trẽn của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

2.1.1.3 Các nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với công việc

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Comell

đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape, Nam Phi Luddy

đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westem Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các

giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố

đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này

là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiẽn cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI

Laura et al (2007) tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc với mẫu

766 Dược sỹ tại Bắc Ai-len theo các yếu tố giới tính, chủng tộc, lĩnh vực hoạt động, thu nhập, độ tuổi và 8 nhân tố thành phần công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy

8nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của đối tượng khảo sát

đó là nhận thức về công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, thăng tiến, điều kiện công việc, phúc lợi và yếu tố được thể hiện bản thân Trong khi Kiron (2012) nghiên cứu tại Kerala, Châu Phi trên 53 Dược sỹ cũng có kết quả là 8 yếu tố nhưng yếu tố được thể hiện bản thân được thay thế bằng yếu tố tương tác với bệnh nhân

Một nghiên cứu khác cũng được thực hiện vào năm 2007 của Hiệp hội Dược sỹ của Mỹ trên 472 Dược sỹ đang làm việc trong các bệnh viện tại Mỹ về mức độ thỏa mãn trong công việc dựa trên rất nhiều tiêu chí liên quan đến các yếu tố thuộc về cá nhân, cuộc sống, công việc Nghiên cứu cho thấy ngoài các yếu tố kiểm soát như giới tính, thâm niên công tác, vị trí công việc, bằng cấp chuyên môn thì có 9 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quyền tự chủ, cấp trên, vai trò công việc, tương tác với bệnh nhân, phúc lợi cộng đồng, đồng nghiệp, thăng tiến công việc, thu nhập và môi trường làm việc Một số nghiên cứu khác như nghiên cứu của Hincapie (2012) tại Mỹ nhưng ở đối tượng là Dược sỹ cộng đồng cũng có kết luận tương tự với 9 nhóm yếu tố trên; nghiên cứu của Kidwell (2009) tại Nam Phi thì kết quả chỉ đề cập đến 5 chỉ số cấu thành trong thang đo JDI và yếu tố tương tác với bệnh nhân còn nghiên cứu của Mosammod (2011) thực hiện việc đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc trong ngành Dược tại Bangladesh thì kết quả lại không bao gồm 2 yếu

tố là bản chất công việc và tương tác với bệnh nhân

Michael (2012) đã thực hiện một nghiên cứu khác tại Mỹ về sự thỏa mãn công việc của Dược sỹ bệnh viện dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg trên mẫu khảo sát 140 đối tượng Trong nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra hai nhóm yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người Dược sỹ Nhóm yếu tố bên trong bao gồm thành tích công việc, cơ hội thăng tiến, sự phát triển cá nhân, nhận thức cá nhân, trách nhiệm và bản chất công việc Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngoài gồm cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, nội quy công ty, bảo đảm công việc, tình trạng công việc và cuộc sống cá nhân

Tiêu biểu nhất ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân

tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, trong điều kiện tại Việt Nam, hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc đảm bảo được độ tin cậy và giá trị thang đo

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong các lĩnh vực

Y – Dược ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính trong thang đo JDI là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc và một số nhân tố khác tùy theo đặc trưng và đặc điểm của từng ngành nghề khác nhau

2.1.2 Lòng trung thành đối với tổ chức

2.1.2.1 Khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý khác nhau của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại làm việc với tổ chức dù nơi khác

có trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ

vì họ không có cơ hội tìm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức

vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Mowday el al (1979) cho rằng lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (theo Trần & Nguyễn 2005)

Jaerid Rossi cho rằng: giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi (theo Trần & Nguyễn 2005)

Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi

Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành Và nghiên cứu này sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của

tổ chức

2.1.2.2 Lý thuyết và thang đo đo lường lòng trung thành đối với tổ chức

Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung thành

là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết (commitment) Và đa phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành của nhân viên là một thành phần của

sự gắn kết chung Sự gắn kết chung này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn kết với tố chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của

tổ chức Hiện nay, nghiên cứu nổi bật nhất về lòng trung thành đối với tổ chức chính

là bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005) Ngoài ra còn có thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996)

Thang đo NOS của Kalleberg (1996) tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về lòng trung thành đối với tổ chức theo giới tính nên không phù hợp cho luận văn này Thang đo của Mayer & Allen (1990), lòng trung thành đều hiện diện trong cả ba yếu tố (affective, continuance, normative) nên rất khó đo lường riêng biệt lòng trung thành

Và đây là những vấn đề thích đáng cần phải quan tâm khi sử dụng thang đo của Allen

& Mayer (1990)

Thang đo OCQ của Mowday et al (1979) phù hợp với mục tiêu của luận văn vì

nó tách hẳn lòng trung thành ra làm một thành phần của sự gắn kết với tổ chức Định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tố chức” thì tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005) Ở Việt Nam, thang đo này cũng được Trần Kim Dung điều chỉnh và sử dụng trong các nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến

sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bằng ba biến: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005)

Do đó, luận văn này cũng dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al (1979) với ba biến đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh trong điều kiện Việt Nam

Tuy nhiên, quá trình thực hiện nghiên cứu khám phá cho thấy rằng khái niệm lòng trung thành còn nhiều khía cạnh cần phải xem xét Nếu cho rằng trung thành là phải ở lại làm việc lâu dài thậm chí làm việc suốt đời cùng tổ chức thì trong các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc ở lại làm việc cho tổ chức không chỉ vì trung thành với tổ chức còn chịu sự tác động của các yếu tố khác như cung - cầu trên thị

trường lao động, hy vọng về những cơ hội việc làm khác, thâm niên, đặc biệt một biến trung hòa quan trọng ảnh hưởng tới sự thuyên chuyển công việc là “trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động” (Nguyễn 2009: 113-114) Rõ ràng, với những người thực hiện công việc kém hiệu quả, tổ chức không muốn giữ họ lại, thậm chí còn đưa ra những khuyến khích cho họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác Nhưng những nhân sự lao động kém hiệu quả này thường không có ý định ra đi Họ sợ phải thay đổi hay thuyên chuyển công việc, nên họ luôn làm việc lâu dài và muốn được làm việc suốt đời với tổ chức Giống với quan niệm của các tổ chức về lòng trung thành, rằng

họ không mong muốn lòng trung thành một cách mù quáng, trung thành tốt nhất là khi

cả nhân viên và công ty cùng có lợi Họ muốn có được những nhân viên tài giỏi dù làm việc trong thời gian ngắn hơn có được sự trung thành cả đời của những nhân viên làm việc kém hiệu quả Cũng như quan điểm lòng trung thành của trung tâm nghiên cứu lòng trung thành (Loyalty Research Center 2004) đó chính là sự nhiệt tình làm việc cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất Nghiên cứu cho rằng đây là điểm quan trọng cần phải xem xét trong việc xác định và đo lường lòng trung thành của nhân viên Nhưng vì quan điểm này chưa được

sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và cũng chưa có thang đo cụ thể Do

đó, luận văn này vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim Dung (gồm ba biến) đã điều chỉnh từ thang đo OCQ của Mowday et al (1979) có bổ sung thêm biến thứ tư “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức” Biến này là kết quả của nghiên cứu khám phá xuất phát từ những quan điểm khác nhau về lòng trung thành và quan điểm mới ngày nay

Tóm lại, khi nghiên cứu về lòng trung thành, các nhà nghiên cứu thường nghiên cứu lòng trung thành là một thành tố của sự gắn kết với tổ chức Do đó, luận văn này cũng xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức và dùng thang đo của Mowday et al (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi, đồng thời bổ sung thêm mục thứ tư là “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức”.

Bảng 2.1: Các thang đo về lòng trung thành và gắn kết đối với tổ chức

Thang đo OCQ của

Mowday, Porter &

Steer (1979)

Sự đồng nhất (Identification): đồng nhất với mục tiêu,

giá trị và niềm tin của tổ chức

Lòng trung thành (Loyalty): có ý định hay mong muốn

duy trì là thành viên của tổ chức

Sự dấn thân (Involvement): tự nguyện tham gia vào các

hoạt động của tổ chức, tất cả vì mục tiêu của tổ chức

Mayer & Allen

(1990)

Gắn kết bằng tình cảm (Affective commitment): trung

thành ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn hơn

Gắn kết duy trì (Continuance commitment): trung thành

vì sự tồn tại của họ

Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): trung

thành vì trách nhiệm, nghĩa vụ đối với công việc

NOS của Kalleberg

(1996)

Tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về sự gắn kết với tổ chức theo giới tính

2.1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với

tổ chức

Theo Mowday et al (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức Chính vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price

& Iverson, 1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc thì đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Cook va Wall (1980); Mowday et al (1979)

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức được thực hiện theo mô hình sau :

Hình 2.2: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối vói tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này đã được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting

và thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại

Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002 Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn

kết của họ đối với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại vàcho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;

Do đó, nghiên cứu này cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn công việc đến lòng trung thànhđối với tổ chức dựa trên việc tổng hợp các khía cạnh thành phần từ các đề tài nghiên cứu lien quan và phù hợp với ngành Dược và điều kiện Việt Nam

Theo Luật dược ban hành ngày 14 tháng 6 năm 2005:

 Dược là thuốc và hoạt động liên quan đến thuốc

 Thuốc là chất hoặc hỗn hợp các chất sử dụng cho người nhằm mục đích phòng bệnh, chữa bệnh, chuẩn đoán bệnh hoặc điều chỉnh các chức năng sinh lý cơ thể bao gồm thuốc thành phẩm, nguyên liệu làm thuốc,văcxin, sinh phấm y tế, trừ thực phẩm chức năng

Như vậy nhìn chung có thể hiểu khái niệm dược phẩm như sau: Dược phải là những sản phẩm dùng cho người với mục đích phòng bệnh, chữa bệnh hoặc điều chỉnh chức năng sinh lý cơ thể, có công dụng thành phần chỉ định, chống chỉ định rõ ràng

Dược phẩm bao gồm thành phẩm và nguyên liệu sản xuất thuốc, văcxin, sinh phấm y

và đạo đức của nghề để có thể thực hành tốt nhất nghiệp vụ ở một bộ phận

2.1.4.3 Đặc điểm của ngành Dược

Dược phẩm cũng là một loại hàng hoá vì thế trong nền kinh tế thị trường nó cũng mang đầy đủ các thuộc tính của hàng hoá, giá cả của thuốc tuân thủ theo đúng quy luật cung - cầu trên thị trường Việc sản xuất cung ứng dược phẩm luôn bị các quy luật kinh tế hàng hoá chi phối chặt chẽ như quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh,

Bên cạnh đó dược phẩm cũng mang những nét đặc trưng rất riêng:

- Ngành Dược là lĩnh vực có tính xã hội cao

- Ngành Dược đòi hỏi nguồn nhân lực hàm lượng chất xám cao và trình độ kĩ

thuật, công nghệ tiên tiến

- Chi phí khổng lồ cho nghiên cứu và phát triển một sản phẩm mới

- Là ngành kinh doanh có tính độc quyền cao và mang lại nhiều lợi nhuận

- Tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn về chất lượng của mỗi quốc gia và thế giới

- Thị trường thuốc cũng có tính chất đặc biệt so với thị trường các loại hàng hoá

tiêu dùng khác do vai trò quyết định trong việc mua thuốc là thầy thuốc chứ

không phải là người sử dụng

- Việc tiêu dùng thuốc chịu ảnh hưởng sâu sắc của tình hình kinh tế xã hội, của

mức sống, lối sống và mô hình bệnh tật đặc trưng cho từng giai đoạn phát triển

2.2 XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.2.1 Biện luận cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành đối với tổ chức và các đặc điểm đặc trưng của Dược sỹ đại học, thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) do Smith et al (1969) thiết lập sẽ được chọn là thang đo gốc của đề tài nghiên cứu này Việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo các lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng và kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đế tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu sẽ được xem xét lại nội dung và bổ sung số nhân tố mới ngoài thang đo JDI vào nghiên cứu này dựa trên cơ sở đã được các tác giả khác nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy và sự phù hợp với đặc điểm đặc trưng của ngành Dược, đối tượng Dược sỹ và điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam Các yếu tố mới này bao gồm điều kiện làm việc, phúc lợi, được thể hiện bản thân, quyền tự chủ, nhận thức về công việc, vai trò công việc và tương tác với bệnh nhân

 Yếu tố “điều kiện làm việc” và “phúc lợi” đã được nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy bởi Trần Kim Dung (2005) và được kết luận là có tác động đến mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam

 Yếu tố “được thể hiện bản thân”, “quyền tự chủ” gắn liền với 2 cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow là nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện tài năng, phẩm giá sẽ được tổng hợp lại thành một nhân tố và gọi

là yếu tố “Được tôn trọng – thể hiện bản thân”

 Yếu tố “nhận thức về công việc” và “vai trò công việc” có nội dung và ý nghĩa tương tự yếu tố “bản chất công việc” trong thang đo JDI

 Yếu tố “tương tác với bệnh nhân” liên quan đến chất lượng phục vụ, danh tiếng của bệnh viện nhằm thu hút bệnh nhân vì bệnh nhân ở đây chính là khách hàng của bệnh viện trong khi đề tài nghiên cứu này không chỉ nghiên cứu trên đối tượng Dược sỹ làm việc ở bệnh viện nên sẽ được thay đổi cho phù hợp là

“Thương hiệu của tổ chức”

 Hai nhân tố mới “Thương hiệu của tổ chức” và “Yếu tố được tôn trọng - thể hiện bản thân” chính là sự khác biệt trong các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹso với các đối tượng cũng như các ngành nghề khác

Bảng 2.2: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan Tác giả F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 Luddy X X X X X

Như vậy thang đo mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với

tổ chức của đối tượng Dược sỹ trong đề tài nghiên cứu này bao gồm 9 thành phần trong

đó 5 nhân tố được đề cập trong thang đo JDI là

 F1 – Bản chất công việc (5 biến quan sát);

 F2 – Thu nhập (4 biến quan sát);

 F3 – Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến quan sát);

 F4 – Cấp trên (6 biến quan sát)

 F5 – Đồng nghiệp (4 biến quan sát);

Và bốn nhân tố được đề nghị đưa vào nghiên cứu này là

 F6 – Môi trường – điều kiện làm việc (5 biến quan sát);

 F7 – Phúc lợi (5 biến quan sát);

 F8 – Thương hiệu của tổ chức (4 biến quan sát);

 F9 – Yếu tố được tôn trọng – thể hiện bản thân (4 biến quan sát)

Mức độ thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức ngoài việc được đánh giá thông qua 9 thành phần trên còn được đánh giá thông qua các biến quan sát riêng: mức độ thỏa mãn trong công việc được đánh giá qua 4 biến quan sát và lòng trung thành đối với tổ chức được đánh giá qua 4 biến quan sát

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 2.4, trong đó bao gồm:

Các biến độc lập trong mô hình gồm 9 thành phần liên quan đến công việc, bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, (3) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, (6) môi trường và điều kiện làm việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức, (9) yếu tố được tôn trọng và thể hiện bản thân

Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc

và (2) lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị

tổ chức Thương hiệu tổ

chức

Mức độ thỏa mãn trong công việc

Được tôn trọng

và thể hiện bản

thân

2.2.3 Giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức Như vậy, các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu như sau:

Nhóm giả thuyết H1: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu

tố thành phần và mức độ thỏa mãn chung (THOAMAN) của Dược sỹ trong công việc

H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa

mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1b : Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập tăng hay giảm thì mức độ

thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1c : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức

độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1d : Mức độ thỏa mãn về cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa măn chung

của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn

chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1f : Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc tăng hay giảm thì

mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1g : Mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung

của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1h: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng hay giảm thì mức độ thỏa

mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

H1i : Mức độ thỏa mãn về được tôn trọng và thể hiện bản thân tăng hay giảm thì

mức độ thỏa mãn chung của Dược sỹ trong công việc cũng tăng hay giảm theo

Nhóm giả thuyết H2: Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu

tố thành phần công việc và lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức

H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì lòng trung

thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2b : Mức độ thỏa mãn về tiền lương và thu nhập tăng hay giảm thì lòng trung

thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2c : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì lòng

trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2d : Mức độ thỏa mãn về cấp trên tăng hay giảm thì lòng trung thành của

Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì lòng trung thành của

Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2f : Mức độ thỏa mãn về môi trường và điều kiện làm việc tăng hay giảm thì

lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2g : Mức độ thỏa mãn về phúc lợi tăng hay giảm thì lòng trung thành của

Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2h : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tổ chức tăng hay giảm thì lòng trung

thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2i : Mức độ thỏa mãn về được tôn trọng và thể hiện bản thân tăng hay giảm thì

lòng trung thành của Dược sỹ đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã giới thiệu khái niệm biến nghiên cứu chính của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức; đồng thời phân tích, xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của Dược sỹ Có 9 nhóm yếu

tố của thành phần công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ Các nhóm yếu tố bao gồm: bản chất công việc, tiền lương - thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường - điều kiện làm việc,phúc lợi, thương hiệu tổ chức và được tôn trọng - thể hiện bản thân

Trên cơ sở đó, đề tài sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu tổng quát và thiết lập giả thuyết biểu hiện mối quan hệ giữa 9 nhóm yếu tố của thành phần công việc với sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của Dược sỹ

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, lòng trung thànhđối với tổ chức, Dược sỹ từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 3, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được

sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như phương pháp kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức của người Dược sỹ tại Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

• Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp

nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với 2 Thầy Cô và 8 Dược sỹ hiện đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh (xem phụ lục 1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 Dược sỹ theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo

• Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương

pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 2) Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 300 Dược sỹ hiện đang làm việc toàn thời gian trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:

MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Khảo sát (nghiên cứu định lượng)

n = 300

Nghiên cứu định tính, Phỏng vấn 20 Dược sỹ để hiệu chỉnh thang đo

Thang đo nháp

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy

- Kiểm định sự khác biệt

Xử lý kết quả và viết báo cáo nghiên cứu

Thang đo chính thức

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần Nghiên cứu được thực hiện với 41 biến quan sát đối với mức độ thỏa mãn về các thành phần trong công việc, 5 biến quan sát đối với sự thỏa mãn chung trong công việc và 4 biến quan sát với lòng trung thành với tổ chức (50 biến quan sát X 5 = 250 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 250

Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức:

n > 8k + 50

Trong đó, n là kích cỡ mẫu, k là số biến độc lập của mô hình

Như vậy, nhằm đạt được kích cỡ mẫu tối thiểu là 250 để đảm bảo kết quả cho việc phân tích EFA và hồi quy tác giả đề nghị thực hiện nghiên cứu với kích thước mẫu khoảng 300 phiếu khảo sát

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các Dược sỹ hiện đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của ngành Dược tại Thành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Ban Quản trị của Cộng đồng Dược Việt Nam (namud.vn)

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 3 bước sau:

Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Các thang đo trong nghiên cứu

bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc có điều chỉnh dựa trên thang do JDI của Smith et al (1969) và thang đo mức độ trung thành đối với tổ

chức có điều chỉnh từ thang đo của Mowday et al (1979) được đưa vào kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4 Đánh giá sơ bộ loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005)

Bước 2 – Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô

hình nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45

sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không

Bước 3 – Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các

biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy

3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO

Thang đo trong đề tài nghiên cứu này được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần cơ bản để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc bao gồm (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và thu nhập, (3) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) cấp trên, (5) đồng nghiệp, đồng thời nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 4 thành phần mới dựa trên cơ sở lý thuyết sao cho phù hợp với đặc điểm đặc trưng của ngành Dược và điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam bao gồm (6) môi trường và điều kiện công việc, (7) phúc lợi, (8) thương hiệu của tổ chức và (9) được tôn trọng và thể hiện bản thân Mô hính 9 thành phần này được nghiên cứu định tính và xác định lại bằng cách thảo luận nhóm với 2 thầy cô (chuyên gia) và 8 bạn Dược sỹ (xem phụ lục 1) nhằm xây dựng thang đo nháp, sau đó thang đo nháp này được khảo sát sơ bộ với 20 Dược sỹ khác để hiệu chỉnh thang đo và đưa ra

bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu

Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo Xây dựng thang đo nháp Thang đo chính thức

Bản chất công việc: thêm biến quan sát

“công việc có nhiều thách thức, thú vị”

Cấp trên: bổ sung biến “nhân viên

được đối xử công bằng, không phân

biệt

Môi trường - điều kiện làm việc: bổ

sung “thời gian làm việc phù hợp”

Phúc lợi: bổ sung “sự đảm bảo công

việc” Bổ sung thêm ý “không lo bị mất việc” nhằm đảm bảo sự rõ ràng của nội dung

biến quan sát

Thương hiệu: bổ sung “với thương

hiệu của tổ chức như vậy sẽ tin tưởng

tương lai tươi sáng khi làm việc”, “tự

hào về danh tiếng, thương hiệu tổ

chức”, “khách hàng hài lòng với thương

hiệu của tổ chức” và khách hàng hài

lòng với chất lượng của sản phẩm”

Kết hợp “thương hiệu của tổ chức” và

“sản phẩm có chất lượng” vào cùng một biến quan sát

Được tôn trọng - thể hiện bản thân:

bổ sung “nêu quan điểm mà không bị

trù dập”

Lòng trung thành đối với tổ chức:

Chuyển biến quan sát “nếu được chọn

lại vẫn chọn nơi này để làm việc” từ sự

thỏa mãn chung trong công việc sang

lòng trung thành đối với tổ chức

Loại biến quan sát này ra khỏi thang đo

Thang đo chính thức sử dụng thang đo Likert 5 bậc: (1) Hoàn toàn không đồng

ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý

Thang đo các yếu tố thành phần của công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm:

• Thành phần 1: Bản chất công việc bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ

CV1 đến CV5 đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về bản chất công việc