Luận văn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên nghiên cứu trường hợp các ngân hàng TMCP tại tỉnh cần thơ​

Vì vậy, trong luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ p

HUỲNH THỊ THANH LOAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2015

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC

NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ

HUỲNH THỊ THANH LOAN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS BÙI THỊ THANH

TP Hồ Chí Minh - Năm 2015

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC

NGÂN HÀNG TMCP TẠI TỈNH CẦN THƠ

dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Thị Thanh Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong

đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài

liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

TP.HCM, Ngày 31 Tháng 10 Năm 2015

Tác giả

Huỳnh Thị Thanh Loan

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

1.6 Cấu trúc luận văn 4

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture) 5

2.1.1 Khái niệm 5

2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức 6

2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) 7

2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức 8

2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước 9

2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) 9

2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) 10

2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) 11

2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) 11

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

3.1 Qui trình nghiên cứu 19

3.2 Nghiên cứu định tính 21

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 21

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 22

3.3 Nghiên cứu định lượng 27

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 27

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 27

3.3.3 Thu thập dữ liệu 28

3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu 28

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 31

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 31

4.2 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha của các thang đo các yếu tố văn hóa tổ chức 32

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức 34

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên 36

4.4 Phân tích hồi quy 37

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 37

4.4.2 Phân tích hồi quy của ảnh hưởng các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức 38

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ 46

5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu 46

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 47

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

QĐ-NHNN Quyết định của Ngân hàng Nhà nước

Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the

Social Sciences) TMCP Thương mại cổ phần

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

Bảng 3.1 Thang đo sự tin tưởng (TR) 24

Bảng 3.2 Thang đo giao tiếp (CO) 24

Bảng 3.3 Thang đo lãnh đạo (LS) 25

Bảng 3.4 Thang đo cấu trúc tổ chức (OS) 25

Bảng 3.5 Thang đo hệ thống khen thưởng (RS) 26

Bảng 3.6 Thang đo hệ thống thông tin (IT) 26

Bảng 3.7 Thang đo chia sẻ tri thức (KS) 27

Bảng 3.8 Bảng thang đo Likert 5 điểm 28

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu 31

Bảng 4.2 Cronbach‟s Alpha thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức 33

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố của văn hóa tổ chức 34

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức 35

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của chia sẻ tri thức 36

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA thang đo chia sẻ tri thức 36

Bảng 4.7 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 37

Bảng 4.8 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức 38

Bảng 4.9 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức 39

Bảng 4.10 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức 40

Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo 47

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007) 10

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) 11

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011) 11

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)… 12

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014) 13

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram của chia sẻ tri thức 41

Hình 4.2 iểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot của chia sẻ tri thức 41

Hình 4.3 iểu đồ Scatterplot của chia sẻ tri thức 42

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy 42

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng

và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội Đồng thời, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới Nhân tố tri thức được đánh giá như là một trong những nhân tố quan trọng nhất nhằm phát triển mọi ngành, nghề, lĩnh vực sản phẩm của nền kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực Ngân hàng

Lĩnh vực Ngân hàng ở Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu, sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực này theo xu thế nêu trên, việc quy hoạch phát triển nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm hình thành nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và chất lượng

Theo Quyết định số 219/QĐ-NHNN tháng 02 năm 2012, nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 3,1%; đại học 65,05%; cao đẳng 7,54%; trung cấp 11,16%; nhân lực chưa qua đào tạo 13,15% Thực trạng này cho thấy chất lượng nhân lực trong lĩnh vực Ngân hàng còn nhiều hạn chế Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ với việc tổ chức hình thành nền văn hóa trong doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu cho thấy trong nền văn hóa đó, vấn đề chia

sẻ tri thức giữa những nhân viên trong doanh nghiệp đóng góp một phần quan trọng trong sự đổi mới cho tổ chức (Jackson và cộng sự, 2006) Chia sẻ tri thức giữa nhân viên và các đội nhóm hiệu quả cho phép khai thác nguồn tri thức trong doanh nghiệp một cách tối ưu (Davenpork và Prusak, 1998)

Nói cách khác, nếu trước đây sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào năng lực quản lý thì nay, trong nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào hoạt động chia sẻ tri thức Giá trị văn hóa của từng nhân viên bị ảnh hưởng bởi chia sẻ tri thức (Hofstede, 2001) dẫn đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị

văn hóa của tổ chức được chia sẻ (De Long và Fahey, 2000) Cũng có nhiều nghiên cứu nhận ra rằng việc quản lý và khai thác tri thức có hiệu quả đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức (Conner và Prahalad, 1996; Pettigrew và Whipp, 1993) Văn hóa tổ chức mạnh hay yếu đều có những đóng góp tích cực và tiêu cực trong việc chia sẻ tri thức trong một môi trường làm việc (Suppiah và Sandhu, 2011) Gần đây nghiên cứu Rai (2011) đã nhấn mạnh rằng sự sáng tạo kiến thức và tổ chức học tập – tiền thân của chia sẻ tri thức trong một tổ chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức là rất lớn

Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là cần thiết

để chuyển giao kiến thức cá nhân và nhóm vào kiến thức tổ chức, dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, và nhân viên sẽ gắn bó, trung thành hơn đối với tổ chức (Davenport và Prusak, 1998) Trên thế giới, các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên cũng không nhiều Vì vậy, trong

luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ

chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên – Nghiên cứu trường hợp các Ngân hàng thương mại cổ phần tại tỉnh Cần Thơ” để góp phần giúp cho các Ngân hàng hiểu

được vai trò thiết yếu của văn hóa tổ chức trong việc nuôi dưỡng kiến thức và truyền bá một cách có hiệu quả trong tổ chức đó

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:

(1) Xác định các yếu tố chính của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên

(2) Xây dựng và kiểm định mô hình ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ

(3) Đề xuất các hàm ý để phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tập trung vào việc thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa

chúng

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh

Cần Thơ

Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Cần

Thơ và nghiên cứu được thực hiện từ tháng 05/2015 đến 09/2015

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của ngành Ngân hàng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp và gửi email bảng câu hỏi điều tra đến các nhân viên (đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ) để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra

Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính…thông qua phần mềm SPSS 20.0

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo văn hóa tổ chức, chia sẻ tri

thức của nhân viên trong các doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong ngành

Ngân hàng hiểu rõ hơn ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên, từ đó cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành Ngân hàng trên thị trường

Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo

về mô hình đo lường sự ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân

viên trong các doanh nghiệp kinh doanh trong những lĩnh vực khác nói chung tại Việt Nam

1.6 Cấu trúc luận văn

Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hình thành đề tài, đối

tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý

thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa các yếu tố này Từ đó, tác giả xây dựng mô hình

nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm

định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết

quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của văn hóa tổ chức nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên Đồng thời nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức; (2) Các mô hình nghiên cứu có liên quan đến mối quan hệ văn hóa

tổ chức, chia sẻ tri thức; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan

hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức

2.1 Văn hóa tổ chức (Organisational culture)

2.1.1 Khái niệm

Theo Eldrige và Crombie (1974), văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc

đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức Đến năm 1984 thì nghiên cứu của Schein cho rằng, văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện hay xây dựng nên để giải quyết những vấn đề về sự thích ứng với bên ngoài và sự hòa nhập bên trong Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và là chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và

hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và những người bên ngoài tổ chức đó Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các

cá nhân trong tổ chức

Văn hóa tổ chức bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của tổ chức (Luthans, 1992) Còn theo Recardo và Jolly (1997) thì văn hóa tổ chức là một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức

khác Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó

Theo nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000), văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc Văn hóa đóng một số vai trò quan trọng trong các tổ chức Thứ nhất, nền văn hóa tạo ra sự cam kết cùng với sứ mệnh của một tổ chức; khi có một nền văn hóa vững chắc thì mọi người cảm thấy rằng họ là một phần của một cấu trúc tổ chức được xác định rõ ràng Thứ hai, văn hóa sẽ qui định ý thức trách nhiệm đồng bộ và rõ ràng hơn là một tổ chức được xác định bởi nhận thức và giá trị của

nó Thứ ba, văn hóa làm rõ và củng cố các tiêu chuẩn của hành vi; bằng cách hướng dẫn lời nói và việc làm cho người lao động, văn hóa qui định sự ổn định của hành vi (Greenberg, 2011)

Như vậy, mỗi tổ chức có văn hóa riêng của nó, phát triển theo thời gian để phản ánh, nhận dạng tổ chức ở hai mức độ: hữu hình và vô hình Mức độ hữu hình của văn hóa được phản ánh ở những giá trị được chấp nhận, đó là những triết lý và tầm nhìn của doanh nghiệp trong khi mức độ vô hình là hệ thống những giá trị không được nói ra, hướng dẫn các hoạt động của nhân viên và được chấp nhận trong tổ chức (McDermott và O‟Dell, 2001) Vì vậy, nghiên cứu này đã tiếp cận khái niệm của McDermott và O‟Dell (2001) để thiết lập mô hình nghiên cứu

2.1.2 Đo lường văn hóa tổ chức

Nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000), Delong và Fahey (2000) đã cho rằng có sáu yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: con người, quy trình làm việc, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin Đến năm 2004 thì Sanchez đo lường văn hóa tổ chức chỉ có 4 yếu tố: con người, quy trình làm việc, cấu trúc tổ chức và định hướng kế hoạch

Kế thừa nghiên cứu của Gupta và Govindarajan (2000) thì nghiên cứu của Alawi A.I và cộng sự (2007) đã đưa ra 5 yếu tố của văn hóa tổ chức là: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin Kết quả nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007) kết luận rằng, yếu tố hệ thống

Al-thông tin không có ý nghĩa thống kê Vì vậy, vào năm 2011 thì nghiên cứu Islam và cộng sự chỉ xem xét văn hóa tổ chức bao gồm 4 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống khen thưởng; cùng thời gian đó, nghiên cứu của Jahani và cộng sự cho rằng chỉ có 2 yếu tố của văn hóa tổ chức được xem xét đó là: lãnh đạo và hệ thống khen thưởng

Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) tại trường Đại học kinh tế TP.HCM cũng kế thừa nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007) và biện luận do cấu trúc tổ chức khá phức tạp nên loại bỏ yếu tố đó và chỉ nghiên cứu 6 yếu tố của văn hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất Vào năm 2014, nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự với ý tưởng khám phá văn hóa tổ chức ở những quốc gia khác nhau nên tác giả đã đo lường văn hóa tổ chức gồm 6 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về thang đo của văn hóa tổ chức, trong nghiên cứu này tác giả kế thừa thang đo văn hóa tổ chức của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014) Vì các thành phần của văn hóa tổ chức như: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin là những thành phần khá phổ biến, được sự quan tâm nhiều nhất của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước

2.2 Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing)

Nghiên cứu Davenport và Prusak (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm người nhằm tạo các mối quan hệ, tạo ra

sự đổi mới, tạo ra một nguồn lực có giá trị cho tổ chức Đến năm 2000 thì nghiên cứu của Catherin Elizabeth cho rằng, chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác Nó khác biệt với việc chia sẻ thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên Trong khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia

sẻ thông tin có thể là sự trao đổi 1 chiều

Theo Ford (2001) thì chia sẻ tri thức được định nghĩa là các hoạt động có liên quan trong việc phổ biến, chuyển giao kiến thức giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức Còn Cummings (2004) thì chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới,

đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình Vào năm 2005 thì ock G.W và cộng sự cho rằng chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ tri thức với người khác Khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ những tri thức của họ để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, chia sẻ trong tổ chức

Với các lý thuyết nêu trên, cho thấy mặc dù có nhiều nghiên cứu có cách tiếp cận khác nhau về hoạt động chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức nhưng nói chung hoạt động này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của nhân viên trong tổ chức Vì thế, lý thuyết của Davenport và Prusak (1998), Ford (2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức

Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong tổ chức (Ladd và Ward, 2002; Al-Alawi và cộng sự, 2007…) Nghiên cứu của Park và cộng sự (2004) cũng đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức là cách thức mà tổ chức đang quản lý nhân viên mình hoặc nói lên cơ cấu tổ chức đang tồn tại và các yếu tố của văn hóa tổ chức được xem là có tác động dương đến chia sẻ tri thức Do đó, để khuyến khích chia sẻ tri thức giữa các cá nhân, các nhóm thì tổ chức nên tạo một môi trường văn hóa tích cực và đáng tin cậy cho người lao động

Nghiên cứu của Lai và Lee (2007); De Long và Fahey (2000) cũng cho rằng hiệu quả hoạt động của một tổ chức phụ thuộc vào mức độ mà các giá trị văn hóa của tổ chức được tạo ra và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Vài năm sau đó thì Ford

và Chan (2003) lập luận rằng nếu các công ty muốn đạt được một lợi thế cạnh tranh thì phải có một nền văn hóa mạnh và môi trường thích hợp thông qua chia sẻ tri thức Văn hóa tổ chức được thiết lập không chỉ ảnh hưởng đến thành công của chia

sẻ tri thức, mà còn có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ

và hành vi của người lao động (Lai và Lee, 2007; Ruppel và Harrington, 2001) Nghiên cứu của Jo (2011) với sự tham gia của 452 công nhân Hàn Quốc đã kết luận rằng, văn hóa tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết với tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động thông qua chia sẻ tri thức, điều này

rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức Ngoài ra, trong nghiên cứu của Michailova và Hutchings (2006), các tác giả chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng khác biệt đáng kể giữa hai nền văn hóa Trung Quốc và Nga đến chia sẻ tri thức Như vậy, văn hóa dân tộc thể hiện vai trò xác định ranh giới, nghĩa là văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác thông qua chia sẻ tri thức Evans (2003) cho rằng văn hóa tổ chức định hướng tri thức và nó như là một phần của cấu trúc tổ chức và một trong những điều kiện quan trọng nhất để chia sẻ tri thức

Như vậy, văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự chia sẻ tri thức của đội ngũ nhân viên, hiệu quả của tổ chức được nâng cao, có sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, có

sự gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000)

2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.4.1 Nghiên cứu của Adel Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007)

Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: các yếu tố quyết định thành

công” của Al-Alawi A.I và cộng sự đã thực hiện phỏng vấn 300 nhân viên đến từ

nhiều tổ chức khác nhau tại vương quốc a-ren, khu vực công lẫn tư nhân Các nhà nghiên cứu đã sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định lượng (thông qua khảo sát)

và nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc) Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có 4 yếu tố của văn hóa tổ chức: sự tin tưởng, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng đều có tác động tích cực (có quan hệ dương)

Sự tin tưởng

Giao tiếp

Chia sẻ tri thức Cấu trúc tổ chức

Hệ thống khen thưởng

Hệ thống thông tin

với chia sẻ tri thức trong các tổ chức; còn yếu tố hệ thống thông tin có tác động chưa rõ ràng đến chia sẻ tri thức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007)

Nguồn: Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Tạp chí Quản lý tri thức của Emerald Group

(Volume 11, Number 2, 2007)

2.4.2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

Nghiên cứu “Văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức: bằng chứng thực nghiệm từ

các tổ chức dịch vụ” tại angladesh, nhằm mục đích kiểm tra mối quan hệ giữa các

yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức trong lĩnh vực dịch vụ Kế thừa kết quả nghiên cứu của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố của văn hóa tổ chức như sau: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo và hệ thống khen thưởng Phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng Kết quả kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố có tác động thúc đẩy chia sẻ tri thức

là sự tin tưởng, giao tiếp và lãnh đạo Điều khác biệt là trong khi các nghiên cứu trước đều cho thấy hệ thống khen thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức, trong nghiên cứu này thì hệ thống khen thưởng lại tác động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)

Nguồn: Islam và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Châu Phi

(Volume 5, Number 14, 2011)

2.4.3 Nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)

Jahani và cộng sự đã nghiên cứu “Hệ thống khen thưởng và lãnh đạo có quan

trọng trong việc chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trường đại học không?” nhằm

khám phá tác động của yếu tố hệ thống khen thưởng và lãnh đạo đến chia sẻ tri thức trong ngành giáo dục tại Iran Đối tượng nghiên cứu là giảng viên thuộc 10 trường đại học hàng đầu từ Tehran, Shiraz, Mashadh và Esfehan Phương pháp nghiên cứu

sử dụng là nghiên cứu định tính và định lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ

thống khen thưởng và lãnh đạo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Jahani và cộng sự (2011)

Nguồn: Jahani và cộng sự (2011), Tạp chí Quản lý kinh doanh Mỹ

(Volume 3, Number 1, 2011)

2.4.4 Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)

Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức –

Nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng TP.HCM” nhằm tìm ra các yếu tố có tác

động tích cực đến chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM Nghiên cứu được thực hiện với cỡ mẫu là 186 nhân viên và được thiết kế với hai

Giao tiếp

Quy trình làm việc

Sự tin tưởng

Chia sẻ tri thức Lãnh đạo

Khen thưởng vật chất

Khen thưởng tinh thần

bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm có 6 yếu tố của văn hóa tổ chức: quy trình làm việc, sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức đó là: khen thưởng tinh thần có tác động mạnh nhất, thứ hai là sự tin tưởng, tiếp theo là lãnh đạo, quy trình làm việc và cuối cùng là giao tiếp Còn yếu tố khen thưởng vật chất được kết luận là tác động không có ý nghĩa đến chia sẻ tri thức

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)

Nguồn: Trần Minh Thành (2013), Thư viện Đại học kinh tế TP.HCM

2.4.5 Nghiên cứu của Sunita Rega Kathiravelu và cộng sự (2014)

Kathiravelu S.R và cộng sự đã nghiên cứu “Tại sao văn hóa tổ chức có thể

dẫn đến chia sẻ tri thức?” Thông qua việc sử dụng các cuộc phỏng vấn bán cấu

trúc và các bằng chứng thực nghiệm để xem xét các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức Đối tượng khảo sát là nhân viên và các thành viên dịch vụ công cộng tại Malaysia, chủ yếu là các dịch vụ dân sự tại Malaysia Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và hệ thống thông tin Phương pháp nghiên

cứu sử dụng là nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc)

và định lượng (khảo sát, thu thập dữ liệu) Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối

Lãnh đạo

Sự tin tưởng

Giao tiếp

Chia sẻ tri thức Cấu trúc tổ chức

Hệ thống khen thưởng

Hệ thống thông tin

quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của các thành viên trong tổ chức

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014)

Nguồn: Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), Tạp chí Khoa học xã hội và hành vi

(Page 119-126, Number 129, 2014)

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, kế thừa mô hình nghiên cứu của Kathiravelu S.R và cộng sự (2014), tác giả đề xuất mô hình các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức bao gồm 6 yếu tố: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng và

hệ thống thông tin Trong đó:

Sự tin tưởng: là một sự kỳ vọng được theo đuổi bởi một cá nhân hay một

nhóm biểu hiện bằng lời nói, lời hứa, lời tuyên bố hoặc bằng văn bản (Rotter, 1980)

Sự tin tưởng là sự mong đợi của cá nhân hay nhóm vào sự đáng tin cậy của lời hứa

và hành động từ các cá nhân hoặc các nhóm khác (Politis, 2003) Đó là một khái niệm biểu lộ niềm tin, tình cảm hay mong đợi về một đối tác, có được từ chuyên môn của đối tác, độ tin cậy và tính chủ ý hoặc từ sự trung thực và lòng nhân từ của đối tác (Cheng và cộng sự, 2008) Sự tin tưởng là điều cần thiết cho một tổ chức vì

nó cải thiện hành vi tích cực, khuyến khích các mối quan hệ, làm giảm xung đột và chi phí giao dịch, đồng thời cải thiện môi trường làm việc

Do đó, sự tin tưởng sẽ tạo điều kiện cho chia sẻ tri thức và lòng tin giữa các cá nhân phát triển trên cơ sở của sự tương tác xã hội Nhà nghiên cứu Bakker và cộng

sự (2006) tin rằng khi mọi người tin tưởng lẫn nhau, họ sẵn sàng cung cấp những kiến thức hữu ích Sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp là một nhân tố vô cùng thiết yếu trong văn hóa tổ chức, được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức (Al-Alawi và cộng sự, 2007) Sự tin tưởng đặt nền tảng ban đầu cho các mối quan

hệ xã hội và là một điều kiện tiên quyết cần thiết cho đội ngũ nhân viên trí thức của một tổ chức để chia sẻ tri thức, ý tưởng, thông tin (Brink, 2001) Issa và Haddad (2008) cho rằng sự tin tưởng lẫn nhau giữa các nhân viên là cần thiết cho việc chia

sẻ tri thức trong một tổ chức Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

Giả thuyết H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Giao tiếp: Theo Hoben, J B (1954), giao tiếp là sự trao đổi với nhau tư duy hoặc ý tưởng bằng lời Giao tiếp là một quá trình giúp chúng ta hiểu được người khác và làm cho người khác hiểu được chúng ta Theo Smith và Rupp (2002) giao tiếp ở đây đề cập đến sự tương tác của con người thông qua cuộc đàm thoại bằng lời

và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp Sự tương tác của con người sẽ tăng lên đáng kể bởi sự tồn tại của các mạng xã hội tại nơi làm việc Đây là hình thức giao tiếp cơ bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức

Giao tiếp có thể hiểu là một quá trình, trong đó nhân viên có thể chia sẻ với

nhau các ý tưởng, thông tin, nhằm xác lập và vận hành các mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong cùng bộ phận, cùng tổ chức vì những mục đích khác nhau Ngoài ra, giao tiếp là cách thức để cá nhân liên kết và hòa nhập với nhóm, với tổ chức Smith và Rupp (2002) tiết lộ rằng giao tiếp giữa các nhân viên là yếu tố cơ bản trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức Giao tiếp có tác động tích cực đến việc cung cấp và thu thập tri thức và đó là một điều kiện trọng tâm để chia sẻ tri thức thành công (Hooff và Ridder, 2004) Theo McEvily và cộng sự (2003), chia sẻ tri thức của cá nhân và tổ chức sẽ được cải thiện thông qua các kênh giao tiếp rộng rãi Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

Giả thuyết H2: Giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Lãnh đạo: là hành vi của cá nhân tác động đến hoạt động của nhóm thông qua

việc chia sẻ mục tiêu (Hemphill và Coon, 1957, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) Lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích nghi hơn (Schein ,1992) Theo orra và Kunkel (2002) trích trong Gregoire và Arendt (2004) thì người lãnh đạo là người có khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những người khác hướng đến việc xây dựng

và đạt được việc chia sẻ tầm nhìn

Lãnh đạo được xác định là quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức hiệu quả, có tác động đến thành công và phát triển của nhân viên bằng cách hành động như một người hướng dẫn, dẫn đầu Nhà lãnh đạo phải thể hiện sự sẵn sàng chia sẻ thông tin và tri thức để nhân viên của họ sẽ phát triển cao hơn mức tiềm năng sẵn có Theo nghiên cứu của Kreiner (2002), các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong chia sẻ tri thức, vì họ tạo điều kiện cho các thành viên khác chia sẻ, trau đổi để tạo ra các kiến thức cần thiết trong tổ chức Oliver và K&adi (2006) cho rằng, lãnh đạo cần phải tích cực tham gia vào quá trình truyền bá, truyền tải những gì tạo ra tri thức và hoạt động chia sẻ tri thức được đánh giá cao trong tổ chức Theo Kerr và Clegg (2007), lãnh đạo là cần thiết trong việc cung cấp kiến thức, xây dựng cơ cấu và tầm nhìn chiến lược cho tổ chức, ảnh hưởng đến các cơ hội để chia sẻ tri thức Còn Jahani và cộng sự (2011) thì cho rằng, lãnh đạo có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức trong tổ chức Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây

được đề nghị:

Giả thuyết H3: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Cấu trúc tổ chức: là một hệ thống chính thức về các mối quan hệ vừa độc lập,

vừa phụ thuộc trong tổ chức, thể hiện những nhiệm vụ rõ ràng do ai làm, làm cái gì

và liên kết với các nhiệm vụ khác trong tổ chức như thế nào nhằm tạo ra một sự hợp tác nhịp nhàng để đáp ứng mục tiêu của tổ chức Theo Lok và Crawford (2000), cấu

trúc tổ chức là nói đến sự tương thích giữa mục tiêu và cơ cấu bên trong tổ chức được nhìn thấy và có thể phục vụ mục tiêu cho tổ chức

Khi một cấu trúc tổ chức đã hoàn chỉnh, góp phần xác định quy chế thu thập,

xử lý thông tin, chia sẻ tri thức để ra quyết định và giải quyết các vấn đề của tổ chức

và sẽ làm cho nhân viên hiểu rõ những kỳ vọng của tổ chức đối với họ thông qua các quy tắc, quy trình làm việc Syed-Ikhsan và Rowl& (2004) lập luận rằng, cấu trúc tổ chức ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức Nhà nghiên cứu Al-Alawi và cộng sự (2007) cũng đã cung cấp những bằng chứng lý thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức và chia sẻ tri thức của nhân viên Còn Mueller (2012) cho rằng, cấu trúc tổ chức có tác động trực tiếp tích cực đến chia sẻ tri thức của các thành viên trong tổ chức Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

Giả thuyết H4: Cấu trúc tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Hệ thống khen thưởng: là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành

viên trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ (Cabrera và Bonache, 1999) Theo Lok và Crawford (2000), hệ thống khen thưởng nói lên sự hài lòng của người lao động đối với những phần thưởng được trao bởi tổ chức, đồng thời nó cũng là một tập hợp các ưu đãi cần thiết dành cho thành viên trong tổ chức nhằm định hướng cho hành vi của họ

Để khuyến khích nhân viên sáng tạo tri thức thì tổ chức cần tôn trọng nhân viên, có các hình thức khen thưởng kịp thời cho nhân viên khi họ đóng góp được những sáng kiến quan trọng cho tổ chức Theo Syed-Ikhsan và Rowl& (2004) cho rằng nhân viên cần có phần thưởng để có động lực mạnh mẽ nhằm chia sẻ tri thức mặc dù tất cả các nhân viên đều sẵn sàng cung cấp kiến thức một cách dễ dàng mà không cần xem xét những gì có thể đạt được hay mất đi artol và Locke (2000) tìm

ra mối quan hệ tích cực giữa phần thưởng và chia sẻ tri thức Kugel và Schostek (2004) nhận thấy phần thưởng bằng tiền dường như có tác động tích cực tức thì đến động cơ chia sẻ tri thức Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

Giả thuyết H5: Hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Hệ thống thông tin: bao gồm các nhân tố con người, dữ liệu và các quá trình

được sắp xếp một cách có hệ thống dựa vào các thiết bị kỹ thuật – công nghệ hiện đại nhằm tạo sự tương tác với nhau, hỗ trợ cho quá trình hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra các quyết định quan trọng trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001) Theo Al-Ammary và cộng sự (2005) cho rằng hệ thống thông tin đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc quản lý dữ liệu và thông tin trước khi chúng được chuyển thành tri thức, hỗ trợ quá trình tìm kiếm, lưu trữ và phân phối tri thức, đồng thời cung cấp sự hợp tác, giao tiếp và kết nối những năng lực cần thiết để đẩy nhanh tốc độ tạo ra và chuyển giao tri thức

Hệ thống thông tin được coi là một công cụ hữu ích trong chia sẻ tri thức, và các công nghệ như mạng nội bộ, hệ thống hỗ trợ quyết định, kho kiến thức, và mạng

xã hội tạo cơ hội để giao tiếp và chia sẻ tri thức Theo đó, hệ thống thông tin, đặc biệt là chất lượng và chức năng của nó có thể được coi là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Theo Huysman và Wulf (2006) cho rằng, hệ thống thông tin có liên quan chặt chẽ với chia sẻ tri thức bởi vì hệ thống thông tin hỗ trợ thông tin liên lạc và sự hợp tác giữa các nhân viên trong tổ chức Tổ chức sử dụng các hệ thống thông tin khác nhau để tạo thuận lợi cho chia sẻ tri thức thông qua việc kiến tạo hoặc mua lại các kho kiến thức, nơi mà các nhân viên có thể dễ dàng chia

sẻ những tri thức chuyên môn thông qua các phương tiện công nghệ điện tử và truy cập những tri thức, kinh nghiệm của người khác chia sẻ (Connelly và Kelloway, 2003) Nghiên cứu của Davenpork và Prusak (1998) cho rằng, hệ thống thông tin có mối quan hệ cùng chiều với chia sẻ tri thức, sẽ cải thiện được hiệu suất của tổ chức

và làm gia tăng tỷ lệ chia sẻ tri thức trong tổ chức đó Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:

Giả thuyết H6: Hệ thống thông tin có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức

Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Tóm tắt chương 2

Chương 2, tác giả trình bày những nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa các khái niệm này; kết hợp với việc tổng hợp các nghiên cứu trên thế giới về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Bên cạnh đó, thông qua nghiên cứu định tính tác giả

sẽ tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu

3.1 Qui trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Trên cơ sở kế thừa và điều chỉnh thang đo của các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này đã xây dựng thang đo nháp về ảnh hưởng các yếu tố của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ Sau khi nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, tác giả hoàn chỉnh thang đo về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên Từ thang đo chính thức có được, tác giả tiến hành gửi bảng câu hỏi đến đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu nghiên cứu Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết và

mô hình nghiên cứu

Thang đo nháp 1

Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo

- Phân tích Cronbach‟s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết luận và hàm ý quản trị

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính để khám phá, bổ sung, điều chỉnh các yếu

tố thành phần của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên ước nghiên cứu định tính cũng là cơ sở để điều chỉnh lại thang đo trong các nghiên cứu trước cho phù hợp với đặc thù ngành Ngân hàng Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức của nghiên cứu

Tác giả sử dụng thang đo văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức kế thừa thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007); Jahani và cộng sự (2011)

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 2 nhóm đối tượng (chi tiết phụ lục 3):

 Nhóm 1: gồm 10 nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam tỉnh Cần Thơ

 Nhóm 2: gồm 8 nhà quản lý (3 giám đốc, 2 phó giám đốc, 1 trưởng phòng và

3 phó phòng) đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ

Nội dung thảo luận và các bước tiến hành thảo luận nhóm như sau (chi tiết phụ lục 2):

- Giới thiệu phương pháp thực hiện

- Đặt câu hỏi mở cho những người tham gia thảo luận tự đưa ra ý kiến

- Cung cấp cho những người tham gia thảo luận một bản gợi ý sẵn các yếu tố văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức theo các thang đo của các nhà nghiên cứu nêu trên Đồng thời, tác giả cũng đưa ra một số thang đo của các nhà nghiên cứu liên quan đến các yếu tố đó và đề nghị được nghe ý kiến đóng góp để phục vụ việc thảo luận

- Thảo luận lần lượt từng yếu tố và gợi ý thêm yếu tố mới (nếu có)

Các câu hỏi trong dàn bài câu hỏi định tính nhằm thu thập ý kiến những người được phỏng vấn về các thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngành Ngân hàng Bên cạnh đó, cuộc thảo luận cũng nhằm mục đích tham khảo những người được thảo luận về bảng khảo sát của tác giả để thống nhất

cách trình bày và ngôn ngữ diễn đạt Tác giả ghi chép đầy đủ các ý kiến đóng góp thống nhất thành văn bản

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy tất cả các thành viên đều hiểu nội dung của các thành phần văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức Những người được phỏng vấn đều nhất trí giữ nguyên 7 thành phần trong mô hình đề xuất bao gồm: sự tin tưởng, giao tiếp, lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, hệ thống khen thưởng, hệ thống thông tin và chia sẻ tri thức Đồng thời, đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ một số biến đo lường các yếu tố cho phù hợp với bối cảnh Ngân hàng TMCP tại tỉnh Cần Thơ Cụ thể là:

 Yếu tố “Sự tin tưởng” bổ sung biến: “Tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ giúp đỡ tôi khi cần thiết.” và “Tôi tin mình được đối xử công bằng trong công ty”, loại bỏ biến

“Tôi nghĩ rằng hầu hết các đồng nghiệp là những người mà tôi biết rõ và đặt lòng tin ở họ”

 Yếu tố “Giao tiếp” bổ sung biến “Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao tiếp cho nhân viên”

 Yếu tố “Lãnh đạo”, các thành viên thảo luận đồng ý giữ nguyên 5 biến quan sát

và không góp ý chỉnh sửa cho thang đo này

 Yếu tố “Cấu trúc tổ chức” bổ sung thêm biến: “Cấu trúc công việc của tôi được thiết kế tốt”, “Tôi thấy công việc trong công ty được phân chia một cách có logic”, “Theo tôi, bộ phận nhân sự góp phần giúp công ty phát triển” và “Tôi thấy bộ phận nhân sự được tổ chức linh hoạt” Các thành viên thảo luận đồng ý

bổ sung các biến quan sát này theo thang đo của Lok và Crawford (2000)

 Yếu tố “Hệ thống khen thưởng” bổ sung biến: “Tôi nhận được sự tán dương của đồng nghiệp khi tôi chia sẻ tri thức của mình với họ”, “Khi tôi chia sẻ tri thức thì tôi có cơ hội thể hiện kỹ năng, năng lực bản thân” và “Càng chia sẻ tri thức thì uy tín, danh tiếng của tôi càng tăng” Các thành viên thảo luận đồng ý bổ sung các biến quan sát này theo thang đo của Jahani và cộng sự (2011)

 Yếu tố “Hệ thống thông tin” bổ sung biến: “Công ty ứng dụng tốt hệ thống công nghệ thông tin để cải thiện hiệu suất hoạt động” và “Chia sẻ tri thức được tích lũy một cách hệ thống nhờ vào hệ thống thông tin”

 Yếu tố “Chia sẻ tri thức”, các thành viên thảo luận đồng ý giữ nguyên 5 biến quan sát và không góp ý chỉnh sửa cho thang đo này

Sau khi phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu và trả lời đúng mục đích của người nghiên cứu Cụ thể là:

 Biến “Có sự tương tác mặt đối mặt cao giữa các thành viên trong công ty” được chỉnh sửa thành “Nhân viên thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức tại nơi tôi làm việc”

 Biến “Nhân viên được khen thưởng dựa vào kết quả làm việc nhóm hơn là thành tích cá nhân” được chỉnh sửa thành “Nhân viên được khen thưởng dựa vào hiệu quả làm việc nhóm cao hơn hiệu quả làm việc cá nhân”

 Biến “Máy móc thiết bị cập nhật đầy đủ sẽ giúp tăng cường chia sẻ tri thức” được chỉnh sửa thành “Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ sẽ thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả”

Kết thúc thảo luận nhóm, thang đo được chỉnh sửa, hoàn thiện và được trình bày trong các bảng dưới đây:

Bảng 3.1: Thang đo sự tin tưởng (TR) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của

Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))

1 TR1 Tôi tin mình được đối xử công bằng trong công ty

2 TR2 Tôi tin rằng đồng nghiệp sẽ giúp đỡ tôi khi cần thiết

3 TR3 Tôi tin rằng đồng nghiệp không tiết lộ thông tin cá nhân của tôi

với người khác

4 TR4 Tôi tin rằng đồng nghiệp đã sử dụng tri thức nhận được để giải

quyết vấn đề chung của công ty

5 TR5 Tôi tin rằng công ty có những qui tắc, luật lệ nhất định nhằm bảo

vệ tôi tránh khỏi các ý định gây hại của người khác

6 TR6 Tôi có sự tin tưởng nhất định đối với đồng nghiệp trong công ty

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3.2: Thang đo giao tiếp (CO) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của

Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))

1 CO1 Nhân viên thường xuyên đối thoại trực tiếp (mặt đối mặt) tạo điều

kiện cho việc chia sẻ tri thức tại nơi tôi làm việc

2 CO2 Thảo luận nhóm, hợp tác làm việc làm tăng cường khả năng giao

tiếp thúc đẩy việc chia sẻ tri thức

3 CO3 Tại công ty, ngôn ngữ giao tiếp giữa các nhân viên không ảnh

hưởng đến việc chia sẻ tri thức

4 CO4 Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng giao

tiếp cho nhân viên

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3.3: Thang đo lãnh đạo (LS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của

Jahani và cộng sự (2011))

1 LS1 Lãnh đạo luôn khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến của

nhân viên trong việc ra quyết định

2 LS2 Lãnh đạo luôn thể hiện sự toàn tâm với công việc

3 LS3 Lãnh đạo luôn được sự đồng thuận của nhân viên trong công việc

tại nơi tôi làm việc

4 LS4 Lãnh đạo luôn quan tâm đến đời sống nhân viên

5 LS5 Lãnh đạo thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo

nâng cao chuyên môn cho nhân viên

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3.4: Thang đo cấu trúc tổ chức (OS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo

của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Lok và Crawford (2000))

1 OS1 Nhân viên tích cực tham gia trong quá trình ra quyết định của

công ty

2 OS2 Việc chia sẻ tri thức được thực hiện một cách dễ dàng trong công

ty bất kể nhân viên hay lãnh đạo

3 OS3 Một số nhiệm vụ của công ty đòi hỏi hình thành đội, nhóm từ sự

kết hợp các phòng ban khác nhau để hoàn thành tốt công việc

4 OS4 Cấu trúc công việc của tôi được thiết kế tốt

5 OS5 Tôi thấy công việc trong công ty được phân chia một cách có

logic

6 OS6 Theo tôi, bộ phận nhân sự góp phần giúp công ty phát triển

7 OS7 Tôi thấy bộ phận nhân sự được tổ chức linh hoạt

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3.5: Thang đo hệ thống khen thưởng (RS) (được kế thừa và điều chỉnh từ

thang đo của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007), Jahani và cộng sự (2011))

1 RS1 Tại nơi tôi làm việc, nhân viên được khen thưởng khi họ chia sẻ

tri thức của mình với các đồng nghiệp

2 RS2 Việc khen thưởng có tác dụng trong việc khuyến khích chia sẻ tri

thức của nhân viên ở công ty

3 RS3 Nhân viên được khen thưởng dựa vào hiệu quả làm việc nhóm cao

hơn hiệu quả làm việc cá nhân

4 RS4 Tôi nhận được sự tán dương của đồng nghiệp khi tôi chia sẻ tri

thức của mình với họ

5 RS5 Khi tôi chia sẻ tri thức thì tôi có cơ hội thể hiện kỹ năng, năng lực

bản thân

6 RS6 Càng chia sẻ tri thức thì uy tín, danh tiếng của tôi càng tăng

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3.6: Thang đo hệ thống thông tin (IT) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo

của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))

1 IT1 Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ sẽ thúc đẩy

việc chia sẻ tri thức hiệu quả

2 IT2 Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị công

nghệ sẵn có ở công ty vào việc chia sẻ tri thức

3 IT3 Công ty ứng dụng tốt hệ thống công nghệ thông tin để cải thiện

hiệu suất hoạt động

4 IT4 Chia sẻ tri thức được tích lũy một cách hệ thống nhờ vào hệ thống

thông tin

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Bảng 3.7: Thang đo chia sẻ tri thức (KS) (được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo

của Al-Alawi A.I và cộng sự (2007))

1 KS1 Một số nhiệm vụ phải được thực hiện thông qua làm việc nhóm,

hợp tác giữa các nhân viên

2 KS2 Tôi không ngần ngại chia sẻ những kiến thức chuyên môn của

mình với đồng nghiệp

3 KS3 Trong công ty tôi, hầu hết các nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức

của mình một cách tự do và cởi mở

4 KS4 Đồng nghiệp của tôi thường trau đổi kiến thức và kinh nghiệm của

họ trong khi làm việc

5 KS5 Tôi không bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

3.3 Nghiên cứu định lƣợng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh

và gửi đến 300 nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế theo 3 bước sau:

Bước 1: Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các thành phần và thuộc tính đo

lường sau khi nghiên cứu định tính Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với

5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát

Bảng 3.8: Bảng thang đo Likert 5 điểm

Bước 3: Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành

bảng câu hỏi chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức gồm 37 biến quan sát, chia thành 2 phần:

- Phần 1: Các câu hỏi nhằm thu thập sự đánh giá của nhân viên đối với các yếu

tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên (37 câu hỏi)

- Phần 2: Các thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu về sau (3 câu hỏi)

3.3.3 Thu thập dữ liệu

Để thu thập dữ liệu, tác giả gửi trực tiếp bảng câu hỏi kết hợp với gửi qua email đến các nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tỉnh Cần Thơ Mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất Thông tin về mẫu thu thập: Có 300 bảng câu hỏi được gửi đi (bao gồm trực tiếp 210 bảng câu hỏi và 90 bảng câu hỏi thu thập được qua Google Docs) Sau khi sàng lọc, loại

bỏ các kết quả trả lời không hợp lệ, thu được 274 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 91,33%)

3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các nội dung:

Phân tích thống kê mô tả: Mục đích của phân tích là cung cấp thông tin tổng

quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, các biểu đồ thống kê

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nunnally và Bernstein (1994) các

biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi Cronbach‟s Alpha ≥ 0.6

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định sự tương quan giữa các biến

đo lường bằng kiểm định arlett với mức ý nghĩa 5% (Hair và cộng sự, 2006; Nguyễn Đình Thọ, 2011); kiểm định KMO > 0.5 để kiểm định độ tương quan (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components và phép quay Varimax Tiêu chí chọn số lượng nhân tố: Dựa vào chỉ

số Eigenvalues > 1 và mô hình lý thuyết có sẵn (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kiểm định sự phù hợp mô hình EFA so với dữ liệu khảo sát: Tổng phương sai trích (Cumulative %) ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kiểm định giá trị hội tụ: Để đạt được độ giá trị phân biệt, các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) phải ≥ 0.5; các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) ≤ 0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Phân tích tương quan: Có 2 phương án để đánh giá mức độ tương quan trong

phân tích hồi quy tuyến tính là qua đồ thị phân tán hoặc hệ số tương quan Pearson Trong đó, hệ số tương quan Pearson càng tiến đến 1 thì hai biến có mối tương quan càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Phân tích hồi quy: Phương pháp hồi quy tuyến tích phân tích mối quan hệ giữa

một hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến để kiểm định độ phù hợp của mô hình Và kiểm định độ phù hợp của mô hình thông qua kiểm định F và hệ số R2 hiệu chỉnh (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

+ Hệ số R2 hiệu chỉnh là tiêu chuẩn thông thường dùng để xác định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng so với dữ liệu

+ Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định F đối với biến thiên của độ lệch do hồi quy và của độ lệch do phần dư cũng được dùng để kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy Kiểm định F có giả thuyết H0 cho rằng các hệ số hồi quy của mô hình đều bằng 0 Nếu bác bỏ được giả thuyết này thì ta có thể kết luận mô hình hồi quy là phù hợp

+ Đánh giá mức độ tác động (mạnh/yếu) giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua hệ số eta

+ ên cạnh đó, để đảm bảo không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tác giả còn xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho biết đa cộng tuyến có thể được kiểm định qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) và VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, cách thức khảo sát và cách thức xử lý dữ liệu thu về được Chương này cũng đã đưa ra kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức được sử dụng trong khảo sát Thang đo chính thức gồm

32 biến quan sát của 6 yếu tố văn hóa tổ chức và 5 biến quan sát của chia sẻ tri thức

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 tập trung xử lý dữ liệu đã được thu thập và lần lượt thực hiện các phân tích gồm có: thống kê mô tả mẫu, đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định

mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích tương quan và hồi qui bội

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả thống kê mô tả mẫu (bảng 4.1) sử dụng để phân tích nghiên cứu như sau:

Về giới tính: trong mẫu khảo sát 274 người khảo sát có 120 nam (43.8%) và

154 nữ (56.2%)

Về độ tuổi: từ 18-35 tuổi có 195 người chiếm 71.17%; từ 36-45 tuổi có 60

người chiếm 21.90%; trên 45 tuổi có 19 người chiếm 6.93%

Về trình độ học vấn: có 41 người (14.96%) có trình độ trung cấp, cao đẳng;

197 người (71.90%) trình độ đại học và có 36 người (13.14%) trình độ sau đại học