Những tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất

Đánh giá nhân viên là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiện nay. Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Để giúp các bạn hiểu rõ hơn về hoạt động này, hãy dành chút thời gian tham khảo và tìm hiểu thêm thông tin cung cấp bên dưới đây.

NHỮNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

NHẤT

Đánh giá nhân viên là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp hiệnnay Nó diễn ra thường xuyên, và có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệptrong tương lai Để giúp các bạn hiểu rõ hơn về hoạt động này, hãy dành chút thời gian thamkhảo và tìm hiểu thêm thông tin cung cấp bên dưới đây

Đánh giá nhân viên là gì?

Khái niệm đánh giá nhân viên

Ngay từ khi mới có thông tin người tìm việc có lẽ bạn sẽ không thể đánh giá hết khả nănglàm việc của họ Cho đến khi nhận nhân viên đó vào làm việc qua quá trình quan sát bạn mới cóthể có đánh giá chính xác về nhân viên đó

Đánh giá nhân viên là hoạt động thường niên của người quản lý để theo dõi và giám sát quytrình công việc của nhân viên một cách hiệu quả Họ có hoàn thành được các tiêu chí và yêu cầuđặt ra hay không?

Điều này giúp người quản lý lập dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để cải thiện chất lượngcông việc, chẳng hạn như: khả năng hoàn thành công việc cũng như thái độ làm việc

Tại sao cần đánh giá nhân viên?

Đánh giá nhân viên có thể được coi là một trong những bước quan trọng nhất trong quy trìnhquản lý nhân viên để có thể xem xét mức độ hoàn thành công việc, khả năng phù hợp với côngviệc, công ty của một nhân viên nào đó trong một khoảng thời gian nhất định để đưa ra đượcmột chế độ khen thưởng và trừng phạt hợp lý

Đây là một nhiệm vụ không thể thiếu đối với các nhà quản lý để cải thiện hiệu suất công việc,thúc đẩy nhân viên, và tạo động lực kịp thời, giúp nhân viên vượt qua những thiếu sót một cáchnhanh chóng để đảm bảo tiến độ phát triển trong doanh nghiệp

Những tiêu chí đánh giá nhân viên

Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên thái độ

để làm việc thật tốt

Nhiệt tình

Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp bầu không khí làm việc trở lên cấp bách và chuyên nghiệp,được khách hàng đánh giá cao Sự nhiệt tình cũng là một yếu tố mang lại kết quả tốt công việccực kì tốt, có lợi rất lớn đối với doanh nghiệp

Sự tôn trọng

Nhân viên làm việc bắt buộc cần phải có sự tôn trọng đối với cấp trên và đồng nghiệp của họ.Sau đó, có sự tôn trọng cho khách hàng Chắc chắn không có ông chủ nào muốn có nhân viêncủa mình thô lỗ, cục cằn có những cư xử không đúng mực cả

Giờ giấc

Thời gian là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá tính chuyên nghiệp của mỗi nhânviên Quản lý thời gian hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên Bạnkhông cần phải làm việc 12-14 giờ một ngày, nhưng thời gian bạn phải làm việc phải thực sựhiệu quả Đây chính là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm, để ý

Sự cẩn trọng

Chăm sóc công việc chu đáo, cẩn thận sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả làm việc tốt, đây cũngchính là yếu tố giúp nhận được sự tin tưởng từ đồng nghiệp và cấp trên Hãy luôn thận trọng khilàm bất kì một nhiệm cụ công việc nào Đây là một thói quen cực kì quan trọng trong tất cả các

vị trí công việc hiện nay Bạn nên thực hành thói quen này vì nó sẽ có lợi cho bạn ngay cả trongcuộc sống, không chỉ riêng trong công việc thôi đâu nhé!

Thái độ cầu tiến trong công việc

Cầu tiền trong công việc chính là mong muốn hoàn thành công việc mà nhân viên muốn đạtđược Khả năng thích ứng mang lại hiệu quả tích cực trong công việc, bao gồm cả tinh thần vàthể chất

Trên đây là những tiêu chí phố biến đánh giá nhân viên dựa trên thái độ làm việc Có thể thấy

rằng mỗi ứng viên đang tìm việc làm hành chính nhân sự tại bất kỳ công việc nào khác, nên trau

dồi cho mình những đức tính tốt trong các tiêu chí trên để luôn được lãnh đạo, quản lý đánh giátốt về thái độ làm việc, cống hiến cho công ty

Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên năng lực

Mức độ làm việc của nhân viên

Hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên công việc và giờ làm việc của nhân viên

Trong tiêu chí này, người quản lý đánh giá tính hiệu quả trong công việc của nhân viên dựatrên KPI mà họ đặt ra có thể theo kpi mẫu để phù hợp với vị trí và công việc của từng nhân viên

Sự phát triển trong vị trí công việc

Thông qua KPI người quản lý đặt ra những đánh giá mức độ làm việc của từng nhân viên, họ

sẽ phát hiện ra được sự phát triển cụ thể riêng của mỗi nhân viên ở từng vị trí công việc

Ví dụ như:

 Nhân viên đạt được các mục tiêu trước hoặc sau giờ làm việc

 Kỳ vọng của nhân viên khi gắn bó với doanh nghiệp.

Những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt trong công việc của họ

Từ đó các nhà quản lý dễ dàng hỗ trợ hoặc đào tạo nhân viên để trở thành chuyên nghiệp vànâng cao được năng lực của họ hơn rất nhiều ở vị trí công việc đang làm

Sự phát triển của một nhân viên chính là sự phát triển của doanh nghiệp Một công ty tạo rađược rất nhiều nhân viên giỏi, dựa trên chuyên môn của nhân viên, doanh nghiệp chắc chắn sẽ

có một kết quả hoạt động kinh doanh cực kì tốt

Kết quả hoàn thành công việc

Mức độ hoàn thành công việc cũng là một trong những nhân tố dùng để đánh giá nhân viên đây là tín hiệu cho người quản lý có thể thực hiện đánh giá tốt nhất về hiệu suất của nhân

viên Thông qua tiêu chí này những nhà quản lý sẽ đưa ra được những kế hoạch đào tạo phù hợp

và những chính sách giúp nâng cao năng lực nhân viên tốt nhất Từ đó trình độ làm việc của họ

sẽ được nâng lên một tầm cao mới

Tiêu chí đánh giá nhân viên theo hình thức

Đánh giá từ cấp cao tới cấp thấp

Người quản lý phải trực tiếp đánh giá cấp dưới của họ, họ cần phải thống nhất, đồng ý về kếhoạch phát triển của nhân viên Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu làtrong sự tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của họ

Đánh giá nhân viên ngang cấp

Đây làcách đồng nghiệp, hay những người nắm giữ ở những vị trí tương đương nhau sẽ thựchiện đánh giá Việc đánh giá này dựa trên tính khách quan của các thành viên trong doanhnghiệp

Đánh giá nhân viên toàn diện

Đánh giá này sẽ được thực hiện thông qua nhận xét từ phía khách hàng, những người quản lý,đồng nghiệp về một nhân viên Cách đánh giá này sẽ là tiêu chí toàn diện nhất cho các nhà lãnhđạo doanh nghiệp để hiểu rõ hơn về nhân sự của họ

Tiêu chí đánh giá nhân viên theo mục tiêu

Đánh giá theo mục tiêu hành chính

Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá tính hiệu quả công việccủa nhân viên nhằm đưa ra được chính sách khen thưởng, đề bạt, hay sa thải thích hợp nhất

Đánh giá theo mục tiêu phát triển

Cũng dựa trên hệ thống KPI để hiểu mục tiêu phát triển ngắn hạn/dài hạn của nhân viên, biếtnguyện vọng gắn bó của nhân viên, tìm hiểu quy trình giao dịch, xử lý với công việc, hay nhânviên gặp khó khăn, cần sự giúp đỡ gì từ cấp trên, thông qua đó người quản lý sẽ đưa ra chiến

lược phát triển, giúp nhân viên đạt được mục tiêu cao nhất trong công việc Đồng thời, sự pháttriển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.

Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc

Đánh giá này dựa trên nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, thông qua đó doanh nghiệp sẽ cómột chính sách đào tạo, hay tuyển chọn nhân viên một cách hiệu quả nhất Mỗi vị trí đều cótrách nhiệm riêng, phù hợp với từng yêu cầu của công việc Dựa trên các tiêu chí đo lường hiệusuất được giao hàng tháng, hàng quý mà người quản lý có thể nắm bắt được những nhân viên

có năng lực thực sự, nhân viên cần được đào tạo thêm

Quy trình đánh giá nhân viên cụ thể

Xây dựng chi tiết bảng mẫu đánh giá

Đánh giá kết quả nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệlợi ích của người lao động tối đa nhất Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng một mẫuchuẩn hóa, tập trung vào một số yếu tố Bạn không cần phải bao gồm mọi chi tiết về hiệu suấtcủa một số cá nhân trong một đánh giá

Với vị trí nhân viên, biểu mẫu đánh giá phải bao gồm các yếu tố sau đây: kiến thức chuyênmôn, kỹ năng, chất lượng công việc, khối lượng công việc, thói quen và thái độ Trong mỗi yếu

tố này bạn cần phải xây dựng được một thang điểm cụ thể (như quá thấp đối với yêu cầu, dướimức yêu cầu, đạt mức yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu ) Nên nhớ với thang điểm nàybạn cũng cần để chừa ra một khoảng trống để làm rõ nguyên nhân vì sao bạn lại chấm điểm cho

họ ở mức đó

Ở các vị trí quản lý, ngoài khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ, thì cũng cần phải đưa ra thangđiểm để đánh giá những kỹ năng lãnh đạo như khả năng làm việc với con người, tạo ra động lực,phương hướng, tư duy chiến lược, phối hợp với đội ngũ và khả năng giải quyết vấn đề Bạn cóthể tạo biểu mẫu đánh giá cho nhóm quản lý hoặc thêm một phần dành riêng cho nhóm quản lýtrong biểu mẫu chuẩn

Xây dựng những chỉ số đánh giá nhân viên

Việc xác định các chỉ số hoạt động này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và công sức trong việc

hoàn thành mẫu đánh giá nhân viên của bạn Bạn chỉ cần nhìn vào dữ liệu thì tất cả các kết quả

đều được thể hiện một cách rõ ràng

Nếu bạn đã có một mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí (mà bạn chắc chắn sẽ làm), thì bạn

đã thực hiện bước đầu tiên trong việc xây dựng một chỉ số đánh giá nhân viên chuẩn Nói một

cách đơn giản, những con số này dựa trên mô tả công việc, tùy thuộc vào từng loại công việc mà

mà đó sẽ là nhiệm vụ yêu cầu chất lượng hoặc số lượng

Để xác định các chỉ số và phát triển những chỉ tiêu giúp đánh giá nhân viên chuẩn và chínhxác nhất thì bạn cần phải thực hiện những bước như sau:

+ Xem lại mô tả công việc của từng vị trí

+ Xác định vị trí của các yêu cầu, nhiệm vụ chính để có thể giúp đo lường chính xác

+ Làm việc với nhân viên của từng vị trí và quản lý các phòng ban để thu thập thông tin địnhlượng; kiểm tra mô hình quá khứ; sau đó nó thống nhất các chỉ số cũng như các mục tiêu cho bộphận.

+ Theo dõi sát sao tiến độ thực hiện theo đúng chỉ tiêu của nhân viên

Ra quyết định nghiệm thu

Mục tiêu cuối cùng trong việc đánh giá ứng cử viên là quá trình nghiệm thu Do đó, trước khi

triển khai hệ thống đánh giá nhân viên, hãy đảm bảo mọi người hiểu về cách thức nghiệm thu

như thế nào: cách nhận xét, cách thực hiện, tạo sự thảo luận giữ các nhân viên với nhau

Một số mẹo cho người chỉ đạo cuộc nghiệm thu:

Hãy xem xét cả hai điểm mạnh và điểm yếu, xảy ra trường hợp nhân viên cảm thấy bị xúcphạm hoặc quá tự tin

Đề xuất rõ ràng hướng cải thiện Khi đưa ra đề xuất cho nhân viên về điểm yếu của họ, hãyđảm bảo việc nhân viên của bạn sẽ biết được cách cải thiện chính mình và sự hỗ trợ của bạn đốivới họ như thế nào

Ví dụ, nếu bạn thấy rằng một nhân viên thường nói chuyện gay gắt với một đồng nghiệp vàthiếu kiên nhẫn với khách hàng, hãy nói cho họ biết một số sai lầm của họ Sau đó cung cấp cho

họ các giải pháp, chẳng hạn như tham gia vào vai diễn, hoặc hội thảo /chuyên đề về cải thiện kỹnăng giao tiếp hay về kỹ năng chăm sóc khách hàng

Làm rõ cho nhân viên của bạn biết ranh giới là gì, cái gì là cần thiết để sửa đổi, và sau đóphát triển một kế hoạch để theo dõi sự cải tiến và đánh giá lại nhân viên

Khuyến khích những ý kiến phản hồi của nhân viên: Sau khi đánh giá, khuyến khích nhânviên đề xuất và đưa ra ý kiến của chính mình: Họ đồng ý hoặc không đồng ý với đánh giá củabạn, họ đề nghị gì? Và có những ý kiến gì giúp cải thiện quá trình hay không?

Ví dụ, bạn có thể nói với nhân viên như sau: "Có vẻ như bạn thường mất kiên nhẫn với kháchhàng khi số lượng khách phục vụ quá lớn Nhưng chúng ta phải thấy rằng tình huống như vậy làkhông thể tránh khỏi Bạn có thể đưa ra gợi ý rằng chúng ta nên xử lý tình huống này như thếnào là hiệu quả nhất hay không? "

Bằng cách này, bạn không chỉ giúp nhân viên cải thiện bản thân mà còn giúp các bên hiểunhau hơn rất nhiều trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp

mà nhóm quản lý nguồn nhân lực sẽ thực hiện trong trường hợp không có dấu hiệu cải thiện(cảnh báo, xem xét hoặc đình chỉ) hoặc thưởng tiền nếu nhân viên đạt sự tiến bộ rõ rệt.

Lập kế hoạch nghiệm thu

Một khi bạn đã phát triển một hệ thống đánh giá nhân viên bao gồm các hình thức đánh giá,

quy tắc và chính sách, bạn chỉ cần thực thi triển khai theo như kế hoạch mà thôi Một số doanhnghiệp chấp nhận cho phép nghiệm thu tất cả các nhân viên cùng một lúc trong năm; trong khinhững người khác có thể nghiệm thu trong vòng 30 ngày sau một thời gian làm việc nhất địnhcủa nhân viên Bất kể bạn quyết định khi nào làm bài nghiệm thu thì cũng cần luôn đảm bảorằng những công việc này luôn được thực hiện đúng thời hạn để không gây ảnh hưởng tới hoạtđộng chung của doanh nghiệp Có một đánh giá nhân sự rõ ràng là một phần không thể thiếutrong quản lý nguồn nhân lực Nếu nó có thể được thực hiện hiệu quả, nó sẽ đảm bảo sự côngbằng và minh bạch; thúc đẩy tăng trưởng và đóng góp và việc nâng cao hiệu quả làm việc củadoanh nghiệp rất lớn

Các phương pháp giúp đánh giá nhân viên hiệu quả

Phương pháp sử dụng bảng điểm

Đây là cách đơn giản nhất để đánh giá hiệu suất của một nhân viên Bằng phương pháp này,bảng sẽ liệt kê các yêu cầu chính cho nhân viên khi làm công việc như: Số lượng, chất lượngcông việc, phong cách, sáng tạo, ý thức trách nhiệm

Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp và có kết quả chung về hiệusuất của nhân viên

Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá về những đề tài nghiên cứu về lĩnh vựckhoa học ở Việt Nam

Mặc dù phương pháp này là một biện pháp tuyệt đối, tuy nhiên mức độ đánh giá lại là chỉ gầnđúng, bởi vì các cấp hoặc tiêu chí đôi khi không được định lượng

Đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương pháp tính điểm cho từng yếu tố

và sau đó kết hợp lại để tính điểm

Phương pháp xếp hạng luân phiên nhau

Phương pháp này cung cấp một số khía cạnh quan trọng và danh sách những người cần phảiđược đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất (có thể là ngược lại) ởmỗi khía cạnh Cuối cùng, tất cả những yếu tố đó sẽ được tổng hợp lại để tìm kiếm ra những ứngviên xuất sắc nhất

Mọi người cũng có thể dùng nhiều người để cùng tham gia công tác đánh giá nhân viên

Nhận xét: Phương pháp này rất đơn giản nhưng kém chính xác hơn vì xếp hạng chỉ là gầnđúng (Đây là những phương pháp mang tính áng chừng)

Phương pháp so sánh theo cặp:

Phương pháp này được sử dụng bằng cách đưa ra nhiều người để tiến hành so sánh riêng theotừng cặp và chấm điểm theo nguyên tắc như sau:

 Nếu bằng điểm nhau cho 1 điểm

 Nếu có nhiều điểm hơn thì cho 2 điểm

 Nếu tồi tệ hơn thì không có điểm

Những người nhận được nhiều điểm nhất sẽ được coi là hiệu quả nhất Phương pháp so sánhcặp đôi được coi là có giá trị hơn các phương pháp trên Nhưng rất khó để thực hiện khi có từ10-15 nhân viên, bởi vì số cặp so sánh quá nhiều khiến cho việc so sánh trở nên khó khăn Ngoài

ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh nhân viên trong cùng một nhóm làm việc Việc sắpxếp cũng được đánh giá lá khá nhạy cảm với các lỗi trong bản đánh giá chủ yếu là do chỉ tiêu vềhiệu quả công việc ít khi được nhận định, đánh giá chính xác Đôi khi, người quản lý cần phảibiết phân biệt nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ tương đương nhau

Phương pháp phê bình lưu giữ

Phương pháp này theo đó mà những người lãnh đạo trong công ty sẽ ghi lại những sai lầm,vấn đề lớn hoặc kết quả xấu trong việc thực hiện công việc của nhân viên Điều này có nghĩa lànhân viên thực hiện các công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng lẻ

Cách tiếp cận này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai lầm lớn của nhân viên để nhắcnhở, cùng đưa ra những biện pháp phù hợp để nhân viên có thể tránh khỏi được những sai lầmkhông đáng có

Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hiệu suất làm việc của nhân viên

Người đánh giá sẽ sử dụng danh sách kiểm tra hành vi và chấm điểm về bất kỳ hành độngnào của nhân viên mà họ quan sát Phiếu kiểm tra hành vi có thể bao gồm cả hành vi tốt vàxấu Hành vi tốt là nhận điểm tốt, hành vi xấu là nhận điểm xấu Điểm số đánh giá hiệu quả củamột nhân viên sẽ được tính bằng tổng số điểm các hành vi thực hiện kiểm tra

Ưu điểm:

+ Xác định hành vi của nhân viên chính xác và rõ ràng

+ Giảm sai số liên quan đến đánh giá của người cho điểm( nhưng không tránh được sai lầm

do việc quan sát)

Nhược điểm: