Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ nhân viên tại trường đại học văn hiến​

TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 159 mẫu khảo sát thu thập được để xác định sự thỏa mãn công việc của cán bộ - nhân viên Trường Đại học Văn Hiến và c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Nguyễn Tú Kỳ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Nguyễn Tú Kỳ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN HÀ MINH QUÂN

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ - nhân viên tại Trường Đại học Văn Hiến” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu nhập và xử lý một cách trung thực Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá nhân tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS Trần Hà Minh Quân

Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào đã có từ trước

Tp.HCM, tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Tú Kỳ

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vii

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG viii

TÓM TẮT LUẬN VĂN x

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5.1 Nghiên cứu định tính 3

1.5.2 Nghiên cứu định lượng 3

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

1.7 Cấu trúc của nghiên cứu 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 5

2.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 6

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 6

2.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961) 7

2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) 7

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 8

2.2.6 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 9

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu 10

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

2.5 Các nhân tố thỏa mãn đối với công việc 16

2.5.1 Thu nhập 16

2.5.2 Đào tạo và thăng tiến 16

2.5.3 Cấp trên 16

2.5.4 Đồng nghiệp 17

2.5.5 Đặc điểm công việc 17

2.5.6 Điều kiện làm việc 17

2.5.7 Phúc lợi 17

2.6 Các giả thuyết mô hình nghiên cứu 17

2.7 Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Thiết kế nghiên cứu 20

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 20

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 20

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 20

3.1.2 Phương pháp thu thập thông tin 21

3.1.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 21

3.1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 21

3.1.3 Quy trình nghiên cứu 21

3.2 Thiết kế bản câu hỏi 22

3.3 Thiết kế chọn mẫu nghiên cứu 23

3.3.1 Tổng thể 23

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 23

3.3.3 Kích thước chọn mẫu 23

3.4 Xây dựng thang đo 24

3.5 Quá trình phân tích, xử lý dữ liệu thống kê 25

3.5.1 Bảng tần số và thống kê mô tả 25

3.5.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 25

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 26

3.5.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội 26

3.5.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con 26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

4.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 27

4.2 Mô tả mẫu 27

4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 27

4.2.1.1 Giới tính 27

4.2.1.2 Độ tuổi 27

4.2.1.3 Trình độ học vấn 28

4.2.1.4 Vị trí công tác 28

4.2.1.5 Thời gian công tác 28

4.2.2 Sự thỏa mãn công việc của mẫu 29

4.3 Kiểm định thang đo 30

4.3.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha 30

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 33

4.3.2.1 Kết quả phân tích nhân tố với biến độc lập 33

4.3.2.2 Kết quả phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 38

4.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 39

4.5 Phân tích hồi qui tuyến tính 40

4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 40

4.5.2 Phương trình hồi quy tuyến tính bội tổng quát 42

4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 42

4.5.4 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 43

4.5.5 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 44

4.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc chung theo các đặc điểm cá nhân 47

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự thỏa mãn công việc chung 47

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự thỏa mãn công việc chung 48

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến sự thỏa mãn công việc chung 48

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt của vị trí công tác đến sự thỏa mãn công việc chung 49

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến sự thỏa mãn công việc chung 49

4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của các thành phần theo các đặc điểm cá nhân 50

4.7.1 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc 50

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc 50

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt của vị trí công tác đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc 50

4.7.4 Kiểm định sự khác biệt của thời gian công tác đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc 51

4.7.5 Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ thỏa mãn đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc 51

4.8 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 53

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

5.1 Kết luận 55

5.2 Kiến nghị 56

5.2.1 Đối với đồng nghiệp 56

5.2.2 Đối với thu nhập 56

5.2.3 Đối với điều kiện làm việc 59

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1

CÁC BẢNG PHÂN TÍCH VỚI SPSS 20.0

PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

JDI : Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) ĐHVH : Đại học Văn Hiến

CB-NV : Cán bộ - Nhân viên

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow 6

Hình 2.2 So sánh thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg 7

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom 8

Hình 2.4 Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer 10

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 11

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Karimi (2008) 12

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 13

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) 14

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Đoan Khôi và Ngọc Phương (2013) 14

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất 16

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 22

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 39

Hình 4.2 Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành 44

Hình 4.3 Biểu đồ Histogram 46

Hình 4.4 Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy 46

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 2.1 Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của

CB-NV 18

Bảng 3.1: Các thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 24

Bảng 4.1 Kết cấu mẫu theo Giới tính 27

Bảng 4.2 Kết cấu mẫu theo Độ tuổi 28

Bảng 4.3 Kết cấu mẫu theo Trình độ học vấn 28

Bảng 4.4 Kết cấu mẫu theo Vị trí công tác 28

Bảng 4.5 Kết cấu mẫu theo Thời gian công tác 28

Bảng 4.6 Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu 29

Bảng 4.7 Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của các nhân tố 29

Bảng 4.8 Tổng hợp Cronbach’s alpha các thang đo và hệ số tương quan biến tổng trước EFA 31

Bảng 4.9 Kiểm định KMO and Bartlett của các biến độc lập 34

Bảng 4.10 Tổng phương sai trích 34

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố lần 2 35

Bảng 4.12 Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc 38

Bảng 4.13 Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc 39

Bảng 4.14 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 41

Bảng 4.15 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Entera 42

Bảng 4.16 Kiểm định F qua phân tích phương saia 43

Bảng 4.17 Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter 43

Bảng 4.18 Kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman 45

Bảng 4.19 Kết quả Independent t-test kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ 48

Bảng 4.20 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi 48

Bảng 4.21 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi 48

Bảng 4.22 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn 49

Bảng 4.23 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo trình độ học vấn 49

Bảng 4.24 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo vị trí công tác 49

Bảng 4.25 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo vị trí công tác 49

Bảng 4.26 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác 50

Bảng 4.27 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian công tác 50

Bảng 4.28 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn 51

Bảng 4.29 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn 51

Bảng 4.30 Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn 52

Bảng 4.31 Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc 52

Bảng 4.32 Kết quả Anova kiểm định sự thỏa mãn thu nhập theo điều kiện làm việc 52

Bảng 4.33 Kiểm định Post Hoc của sự thỏa mãn thu nhập theo trình độ học vấn 53

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 159 mẫu khảo sát thu thập được để xác định sự thỏa mãn công việc của cán bộ - nhân viên Trường Đại học Văn Hiến và các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn này Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu trước đây về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang

đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ - nhân viên Trường Đại học Văn Hiến với thang đo Linkert năm mức độ Dựa trên dữ liệu được thu thập từ phiếu khảo sát gửi cho các CB-NV Trường ĐHVH, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) của các biến quan sát trong nhân tố Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc chung của CB-NV và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh thành bảy biến độc lập, trong đó, đã không còn nhân tố phúc lợi, đồng thời xuất hiện một nhân tố mới được người nghiên cứu đặt tên là tự chủ trong công việc

Ngoài ra, từ 31 biến quan sát ban đầu, qua kiểm định thang đo và phân tích nhân

tố cũng loại bỏ bốn biến, chỉ còn lại 26 biến quan sát

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ bảy biến trong mô hình điều chỉnh (gồm cấp trên, thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo, đặc điểm công việc và tự chủ trong công việc) thì chỉ có ba biến là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc là

có ảnh hưởng, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của CB-NV Trường ĐHVH Trong đó, nhân tố thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất (β4 = 0.346), tiếp đến là nhân tố đồng nghiệp (β2 = 0.324) và nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng yếu nhất (β3 = 0.263)

Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung về công việc của CB-NV Trường ĐHVH còn chưa cao, đạt 3.41 trong thang đo Linkert năm mức độ Trong các nhân tố của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đồng nghiệp và thỏa mãn đối với điều kiện làm việc

là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.82, 3.79 Còn thỏa mãn đối với thu nhập thì thấp hơn mức thỏa mãn chung về công việc, chỉ đạt 2.93

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo Trường ĐHVH thấy được và đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của CB-NV cũng như từng nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn Từ đó có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của

đề tài để đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp dựa vào nguồn lực hiện hữu để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của CB-NV Nhà trường nói chung Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Sau gần 20 năm hoạt động và phát triển, Trường Đại học Văn Hiến đã trở thành một thương hiệu uy tín về giáo dục đại học; đào tạo có chất lượng về các ngành kinh

tế, du lịch, kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn tại khu vực phía Nam và trong cả nước, gần 20.000 sinh viên đã tốt nghiệp với 30 ngành/chuyên ngành đào tạo trình độ đại học, cao đẳng Sinh viên tốt nghiệp Trường ĐHVH hiện đang làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau tại các vùng miền của đất nước Trong số đó, nhiều sinh viên đã thành đạt, giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, được các công ty, tổ chức tin tưởng, đánh giá cao

Hiện nay, đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên của Trường là gần 350 người, trong đó trên 70% là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ

Xác định nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, là “linh hồn” của một trường đại học, Nhà trường luôn tìm kiếm, mời gọi những nhân sự giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý giáo dục, giảng dạy và nghiên cứu khoa học về công tác ổn định và gắn bó lâu dài với Trường Đây cũng là mong muốn lớn nhất của Nhà trường đối với cán bộ, nhân viên (CB-NV) của mình

Với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nguồn nhân lực của thị trường trong nước và quốc tế, Trường ĐHVH đang đứng trước những thách thức to lớn, đòi hỏi ban lãnh đạo nhà trường phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý nhân sự cả về số lượng lẫn chất lượng Cải thiện sự thỏa mãn trong công việc sẽ tạo động lực làm việc cho CB-

NV và góp phần vào việc nâng cao hiệu quả làm việc cũng như hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học tại Trường ĐHVH

Trong 03 năm từ năm 2013 đến 2015, trường ĐHVH có khoảng 70 CB-NV nghỉ việc cũng là vấn đề làm ban lãnh đạo thật sự lo lắng Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Bên cạnh đó, trong quá trình công tác tại phòng Hành chính-Nhân sự của Trường ĐHVH, tôi có cơ hội trao đổi, tiếp xúc trực tiếp với rất nhiều CB-NV thì nhận thấy họ

cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình, thông qua nhiều yếu tố như thu nhập, tiền thưởng, phúc lợi, đặc điểm công việc, người lãnh đạo, đào tạo, cơ hội thăng tiến, vị trí công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách của trường, Tuy nhiên, cho đến nay bộ phận Hành chính-Nhân sự của Trường cũng chưa có một khảo sát, nghiên cứu chính thức nào về sự thỏa mãn công việc của CB-NV để làm cơ sở cho ban lãnh đạo Nhà trường có giải pháp, chính sách phù hợp

Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của

CB-NV tại Trường ĐHVH là một điều thật sự cần thiết, giúp ích cho ban lãnh đạo nhà

trường vào thời điểm này Chính vì lý do đó, tôi đi sâu vào nghiên cứu đề tài “Các

nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ - nhân viên tại Trường Đại học Văn Hiến”, đồng thời đề tài này còn phục vụ cho luận văn tốt

nghiệp của tôi tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của CB-NV theo một số đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công tác

Đề nghị các hàm ý chính sách và kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của CB-NV đối với Trường Đại học Văn Hiến trong điều kiện các nguồn lực

có giới hạn

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

Đối tượng khảo sát là tất cả cán bộ - nhân viên của Trường ĐHVH

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại Trường ĐHVH, trong thời gian từ tháng 06/2016 đến tháng 10/2016

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng

1.5.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện với cỡ mẫu là 180 CB-NV đang làm việc tại Trường ĐHVH theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (non-probability sampling) với hình thức chọn mẫu thuận tiện (convienience sampling) thông qua bản câu hỏi đã được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nhằm thu thập, phân tích

dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu Bản câu hỏi

do đối tượng trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu

Đề tài cũng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả, bảng tần số, kiểm định thang đo (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui tuyến tính bội, Independent-samples T-test, Anova bằng phần mềm SPSS 20.0

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu giúp ban lãnh đạo Trường ĐHVH cái nhìn tổng quát về

sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV ở các nhân tố khác nhau Nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, vị trí công tác, thời gian công tác) đến sự thỏa mãn công việc của CB-NV

Dựa trên bản câu hỏi khảo sát của đề tài này, phòng Hành chính-Nhân sự có thể thực hiện khảo sát hàng năm như một biện pháp đánh giá hoạt động liên quan đến công tác tổ chức tại Trường ĐHVH Đây cũng là một trong các cơ hội để CB-NV nói lên ý kiến của mình, qua đó giúp phòng Hành chính-Nhân sự cũng như ban lãnh đạo Nhà trường có những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của CB-NV trong Trường

Ngoài ra, đề tài còn có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu của các tổ chức giáo dục có liên quan

1.7 Cấu trúc của nghiên cứu

Nghiên cứu gồm có 5 chương:

Chương 1: Mở đầu Chương này trình bài lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở

lý luận về sự thỏa mãn, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu thu thập

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu khảo sát thu thập được, kiểm định các thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này đưa ra kết luận về nghiên cứu, đề nghị các hàm ý chính sách và kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của CB-NV đối với Trường Đại học Văn Hiến

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc Theo Dictionary.com, định nghĩa sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng khi họ làm việc

Hoppock (1935) cho rằng sự thỏa mãn công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm

lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là một phản ứng thoải mái và tích cực khi đánh giá một công việc, thành tựu công việc hay những kinh nghiệm nghề nghiệp Siegal và Lance (1987) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng

về tình cảm, thể hiện mức độ người đó ưa thích công việc của họ

Lofquist và Davis (1991) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với công việc khi họ được thỏa mãn các nhu cầu Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ Đó là mức độ mà người

ta thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ

Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm việc của họ

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ yêu thích trong công việc cá nhân, cảm xúc của người lao động đối với công việc của mình Vì vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau của sự hài lòng công việc, nhưng trong ngắn hạn, một người cảm thấy thoải mái với công việc ở bất kỳ khía cạnh nào thì người đó đã thỏa mãn với công việc

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Nhưng nhìn chung,

sự thỏa mãn công việc là một phản ứng tích cực của cá nhân đối với các vấn đề liên quan đến công việc của họ Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc

2.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu đề cập đến các lý thuyết về sự động viên và sự thỏa mãn Sau đây sẽ tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý và có liên quan đến nghiên cứu

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Hình 2.1 Sơ đồ nhu cầu bậc thang của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là lý thuyết mà người ta thường nhắc đến đầu tiên Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp tới cao Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ở dưới Xem hình 2.1

Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mình đang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhân viên và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ, đồng thời đảm bảo các mục tiêu tổ chức

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bên trong và các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài

Học thuyết này giúp cho các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này Nếu nhân viên cảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt thì sẽ

dễ gây ra tình trạng bất mãn Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảm bớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau Tuy nhiên, khi các nhân

tố bất mãn này được loại trừ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăng tiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổ chức

Hình 2.2 So sánh thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg

2.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961)

Mc.Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc Theo Mc.Clelland, quá trình làm việc của một cá nhân chịu tác động bởi ba nhu cầu: thành tích, quyền lực và liên minh

Thuyết của Mc.Clelland cho ta thấy người có nhu cầu về thành tích có thể sẽ thành công trong hoạt động doanh nghiệp nhưng chưa hẳn sẽ trở thành một nhà quản

lý tốt vì họ chỉ quan tâm đến cá nhân mình làm cho tốt mà không cần sự hỗ trợ của người khác Trái lại, các nhu cầu về quyền lực và liên minh có liên quan mật thiết đến thành công trong quản lý

Các nhà quản lý có thể vận dụng học thuyết này để phát triển nhân viên của mình Để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu nhân viên của

họ đang có loại nhu cầu nào, mạnh, yếu ra sao để có các giải pháp thỏa mãn nhu cầu của họ, đồng thời vẫn đạt mục tiêu của tổ chức

2.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết của Adams cho rằng người lao động trong một tổ chức có mong muốn

Mong đợi

Phương tiện

Hấp lực

nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến và công sức mà họ đã bỏ ra Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dưới mức đáng được hưởng, họ sẽ có khuynh hướng giảm nỗ lực của mình để duy trì sự cân bằng Và ngược lại, nếu được trả lương cao hơn, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được người lao động so sánh với nhau, họ so sánh sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với các cá nhân khác

có hợp lý không Khi so sánh có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí họ có thể bỏ việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cơn hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Trong trường hợp này, về lâu dài thì phần thưởng cũng không còn giá trị khuyến khích họ nữa

Người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Tuy nhiên, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng kéo dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí sẽ bỏ việc Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không

có ý kiến

Thuyết về sự công bằng của Adams đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng trong tổ chức

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Khác với học thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối

quan hệ giữa nhu cầu bên trong và sự nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu đó, còn Vroom tách biệt sự nỗ lực, hành động và hiệu quả

Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Mô hình này được Vroom thiết lập vào năm 1964, sau

đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Thuyết mong đợi của Vroom được xây dựng theo công thức bao gồm sự kết hợp của 3 yếu tố: mong đợi, phương tiện và hấp lực

Mong đợi (expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn tới kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp như thời gian, con người, kỹ năng để thực hiện và sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ như thông tin, sự giám sát, định hướng

Phương tiện (instrumentality): là niềm tin của người lao động cho rằng họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó cũng bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, tin tưởng vào sự minh bạch trong việc quyết định thưởng hay phạt

Hấp lực (valence): là sức hấp dẫn cho một mục tiêu, phần thưởng khi đạt được mục tiêu Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu

cá nhân Các nhân tố ảnh hưởng như: sự quan tâm đến kết quả hay phần thưởng mà cá nhân đó đạt được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

2.2.6 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Hình 2.4 Sơ đồ thuyết ERG của Alderfer

Thuyết ERG hay còn gọi là thuyết nhu cầu tồn tại-quan hệ-phát triển Alderfer dựa trên cơ sở thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow nhưng chia thành ba nhóm thay vì năm nhóm, gồm: Nhu cầu tồn tại (existence needs), nhu cầu quan hệ (relatedness needs) và nhu cầu phát triển (growth needs)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ở tất cả các nhu cầu chứ không phỉ chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn công việc đã trình bày ở trên, có rất nhiều các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc nói chung cũng như sự thỏa mãn công việc trong từng ngành nghề cụ thể

* Các nghiên cứu nước ngoài:

Nói đến nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornel Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua năm nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và cấp trên Mô hình gồm 72 câu hỏi (biến quan sát) cùng với

6 câu hỏi về nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân,…)

Mô hình đã được sử dụng bởi rất nhiều tổ chức để khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer & Schoorman, 1992-1997)

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Karimi (2008) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran Nghiên cứu này mô tả mức độ thỏa mãn công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrinsic factors) gồm chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Linkert năm mức độ với các mức

độ từ 1 là “rất không thỏa mãn” đến 5 “rất thỏa mãn” và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên bản câu hỏi có tiêu đề “Job Satisfaction Index” được phát triển bởi Warner (1973) Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự thỏa mãn chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Karimi (2008)

* Các nghiên cứu trong nước:

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc trong điều kiện của Việt Nam”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt Nam, tác giả

đã phát triển thêm hai nhân tố mới ngoài năm nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Nghiên cứu bao gồm bảy nhân tố sau: đặc điểm công việc, thu nhập, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo

và cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” Dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI, tác giả bổ sung thêm hai nhân tố mới phù hợp với tình hình của nhân viên ở Việt Nam: điều kiện làm việc và phúc lợi xã hội

Mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố: thu nhập, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi công ty

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (tiết kiệm chi phí và thời gian) bao gồm 200 mẫu, sử dụng thang đo Linkert 5 mức độ, thông qua phân tích Cronbach’s alpha, mô hình được hiệu chỉnh lại với sáu biến độc lập: thu nhập, đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM Trong đó, ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên và ba nhân tố ảnh hưởng yếu là đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Với nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013)

về “Sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang”, mô hình nghiên cứu gồm sáu thành phần: bản chất công việc, tiền lương-thưởng-phụ cấp, quan

hệ đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội đào tạo-thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc Nghiên cứu định lượng thực hiện với 131 cán bộ viên chức (chiếm khoảng 1/3 số lượng cán bộ viên chức đang công tác tại Trường) được chọn phỏng vấn theo nguyên tắc chọn mẫu ngẫu nhiên Kết quả phân tích nhân tố đã đưa mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang còn năm nhân tố: bản chất công việc, tiền lương-thưởng-phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội đào tạo-thăng tiến, điều kiện vật chất Qua phân tích hồi quy, cho thấy tất cả năm nhân

tố này đều ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ viên chức Trong đó, điều kiện vật chất và quan hệ làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến là

cơ hội đào tạo-thăng tiến, tiền lương-thưởng-phụ cấp và cuối cùng là bản chất công việc

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Đoan Khôi và Ngọc Phương (2013)

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến ớ các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở nhiều lĩnh vực Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn với thu nhập (salary), thăng tiến (advancement opportunities), cấp trên (supervisor support), đồng nghiệp (co-worker relations) và công việc (work itself) Ngoài ra, nhóm năm nhân tố trong JDI cũng tương đồng với thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố thỏa mãn công việc được phân thành hai nhóm: các nhân tố nội tại (intrinsic) đó là công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và các nhân tố bên ngoài (extrincis) là các nhân tố mang tính hỗ trợ gồm thu nhập, cấp trên và đồng nghiệp

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào kết quả của các nghiên cứu trước đây mà tác giả đã trình bày ở phần trên và kết hợp tình hình thực tế tại Trường ĐHVH, nghiên cứu này lựa chọn bảy yếu

tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH gồm: Đặc điểm công việc, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và phúc lợi Sự thỏa mãn công việc là biến phụ thuộc chịu sự tác động của bảy biến độc lập kể trên, cũng là bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu

sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của CB-NV Nhà trường Nghiên cứu cũng xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự thỏa mãn trong công việc của CB-NV Trường ĐHVH Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu như sau:

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.5 Các nhân tố thỏa mãn đối với công việc

2.5.1 Thu nhập

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức,… có được từ việc làm, đầu tư, kinh doanh,…Trong đề tài này thì thu nhập là số tiền mà nhân viên có được từ công việc của mình tại Trường ĐHVH Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản phụ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ

2.5.2 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc

cụ thể Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc quan trọng hơn trong một công ty hay tổ chức

Đào tạo trong đề tài này chính là tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn hay tổ chức các khóa học nghiệp vụ chuyên môn ngắn hạn để nhân viên có đủ

kỹ năng hoàn thành tốt công việc Còn khía cạnh thăng tiến được thể hiện ở cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, chính sách thăng tiến là công bằng với mọi nhân viên

2.5.3 Cấp trên

Cấp trên là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong đề tài này thì cấp trên được hiểu là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới

Những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm: giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự đối xử công bằng với cấp dưới, sự ủy quyền cho cấp dưới

2.5.4 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với nhau Trong đề tài này, đồng nghiệp là những người làm chung phòng, ban, bộ phận hay chung trường mà họ thường xuyên trao đổi và chia sẻ với nhau trong công việc

2.5.5 Đặc điểm công việc

Một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu nhân viên nắm rõ công việc, công việc được giao phù hợp với năng lực để từ đó nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân, khối lượng công việc vừa sức nhân viên, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định

để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình

2.5.6 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Mỗi tổ chức đều có điều kiện làm việc riêng Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng đến nhân viên trong quá trình làm việc như khối lượng và thời gian làm việc, trang thiết bị, môi trường làm việc, an toàn lao động ở nơi làm việc

2.5.7 Phúc lợi

Phúc lợi là khoản tiền mà công ty hay tổ chức chi cho người lao động cho một mục đích cụ thể như chi phí đi lại, chi phí khám bệnh Trong đề tài này thì phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm, tiền xăng, tiền điện thoại

2.6 Các giả thuyết mô hình nghiên cứu

Trong mô hình nghiên cứu đề xuất có bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, và phúc lợi Mục tiêu của nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích các nhân tố đối với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

Các giả thuyết mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

H1: Mức độ thỏa mãn với thu nhập đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong

công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H2: Mức độ thỏa mãn với đào tạo-thăng tiến đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H3: Mức độ thỏa mãn với với về cấp trên đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H4: Mức độ thỏa mãn với với đồng nghiệp đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H5: Mức độ thỏa mãn với với đặc điểm công việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H6: Mức độ thỏa mãn với với điều kiện làm việc đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H7: Mức độ thỏa mãn với với phúc lợi đồng biến với mức độ thỏa mãn chung trong công việc của CB-NV tại Trường ĐHVH

H8: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo độ tuổi H9: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo giới tính H10: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo trình độ học vấn H11: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo vị trí công tác H12: Không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của CB-NV theo thời gian công tác

2.7 Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Từ bảy nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và dựa vào các mô hình nghiên cứu trước, nghiên cứu này sẽ chọn 31 biến quan sát để đánh giá từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo bảng 2.1 Đây cũng là cơ sở cho việc thiết kế bản câu hỏi khảo sát

Bảng 2.1 Các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công

việc của CB-NV

Đặc điểm công việc

Hiểu rõ công việc Được tự chủ trong công việc Công việc phù hợp với năng lực Khối lượng công việc phù hợp Quyền quyết định trong công việc

Được phổ biến văn bản mới

Thu nhập

Lương phù hợp với năng lực và đóng góp Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc Lương, thưởng phân phối công bằng

Có thể sống dựa vào thu nhập

Đào tạo và thăng tiến

Được tham gia các khóa ngắn hạn về nghiệp vụ chuyên môn

Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ học vấn Biết rõ điều kiện thăng tiến

Cơ hội phát triển cá nhân Chính sách đào tạo rõ ràng

Sự giúp đỡ của đồng nghiệp

Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp

Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy

Điều kiện làm việc

Được cung cấp phương tiện, máy móc và thiết bị văn phòng

Nơi làm việc thoáng mát, sạch sẽ Đảm bảo điều kiện an toàn lao động

Phúc lợi

Các chương trình phúc lợi của Trường rất đa dạng Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu

Hiểu rõ các khoản phúc lợi mà mình được hưởng

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu Trong chương 3 này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm thiết

kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xử lý số liệu, xây dựng thang đo, kiểm định các thang đo bằng công cụ Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: định tính và định lượng

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính

Dựa trên nền tảng của cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu có liên quan trước đây và

mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả thiết kế bản câu hỏi sơ bộ, sau đó tiến hành hình thức thảo luận một-một với 10 CB-NV và tham vấn 5 chuyên gia (những người có chuyên môn sâu, có nhiều kinh nghiệm và uy tín trong Trường ĐHVH) Mục đích là nhằm thu thập thêm thông tin, nhận xét, đánh giá của CB-NV, chuyên gia để hoàn chỉnh bản câu hỏi sơ bộ

Sau khi xây dựng bản câu hỏi sơ bộ, tác giả trực tiếp phỏng vấn thử 10 CB-NV

để xem những phản ứng của họ về bản câu hỏi này Mục tiêu là để hiệu chỉnh lại một

số câu hỏi chưa rõ ý, dễ trả lời sai hoặc bỏ trống câu hỏi Đến đây, tác giả có được bản câu hỏi hoàn chỉnh

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng

Sử dụng bản câu hỏi đã hoàn chỉnh ở phần nghiên cứu định tính để gửi đến

CB-NV nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá của CB-CB-NV

Người nghiên cứu phát ra 180 bản câu hỏi dưới hai hình thức gồm công cụ thiết

kế Goolge Forms gửi thông qua hộp thư điện tử cá nhân và phát trực tiếp đến người được khảo sát

Với tập dữ liệu thu về, tác giả sử dụng phầm mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân loại dữ liệu, kiểm tra mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu Sau đó, một số công cụ trình bày dữ liệu và phân tích dữ liệu được sử dụng:

- Thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ như thống kê mô tả, bảng tần số

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

- Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với sự thỏa mãn công việc của CB-NV

3.1.2 Phương pháp thu thập thông tin

3.1.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đối với những thông tin tổng quan của Trường, chủ yếu thu thập qua phòng hành chính-nhân sự, phòng tài chính của Trường ĐHVH

Đối với những thông tin liên quan đến cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được thu thập qua sách, các khóa luận tốt nghiệp, tạp chí chuyên ngành, các trang điện tử tin cậy

3.1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài thực hiện việc khảo sát CB-NV hiện đang làm việc tại Trường thông qua bản câu hỏi để đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của họ

Quá trình thu thập thông tin được thực hiện bằng cách người được khảo sát trả lời ý kiến thông qua bản câu hỏi được gửi đến họ dưới hai hình thức gồm công cụ thiết

kế Goolge Forms gửi thông qua hộp thư điện tử cá nhân và thông qua phát bản câu hỏi trực tiếp đến người được khảo sát Cách đầu tiên mang tính thuận tiện cao vì thiết kế trên Google Forms hỗ trợ tính ràng buộc chỉ khi tất cả các câu hỏi được trả lời thì kết quả khảo sát mới được chấp nhận và khi đó ta có được một phiếu hợp lệ Trong khi cách còn lại do không mang tính ràng buộc cao nên nếu người khảo sát không trả lời

dù chỉ một câu thì phiếu đó xem như không hợp lệ

Cuối cùng, tác giả thu được tập dữ liệu thông tin khảo sát để chuẩn bị cho quá trình phân tích, xử lý dữ liệu

3.1.3 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận trực tiếp, phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn thử từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực hiện nghiên cứu định lượng Bước kế tiếp là xử lý dữ liệu thu thập được để kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu dựa trên kết quả Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, Bước cuối cùng là thảo luận kết quả và

đưa ra phải pháp

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Thiết kế bản câu hỏi

Các giai đoạn thiết kế bản câu hỏi:

- Bước 1: Dựa vào sơ cở lý thuyết và và các nghiên cứu có liên quan trước đây

để thiết kế thành bản câu hỏi sơ bộ ban đầu

- Bước 2: Bản câu hỏi sơ bộ được thảo luận chung với CB-NV và phỏng vấn chuyên gia để hoàn chỉnh bản câu hỏi sơ bộ

- Bước 3: Phỏng vấn thử CB-NV với bản câu hỏi ở bước 2 để hiệu chỉnh lại một số câu hỏi chưa rõ ý, dễ trả lời sai hoặc bỏ trống câu hỏi

- Bước 4: Hoàn chỉnh bản câu hỏi và gửi đi khảo sát chính thức

Bản câu hỏi được chia làm hai phần Bao gồm phần thứ nhất là nội dung thông tin khảo sát, phần thứ hai là thông tin cá nhân

+ Phần thứ nhất: Thông tin để đo lường mức độ thỏa mãn công việc từng nhân tố gồm thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi và phần đo lường mức độ thỏa mãn chung

+ Phần thứ hai: Là những câu hỏi về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công tác, những câu hỏi này được dùng để

mô tả mẫu điều tra và sử dụng trong một số kiểm định Các câu hỏi này được thiết kế

theo thang đo định danh hoặc thứ bậc

3.3 Thiết kế chọn mẫu nghiên cứu

Để đảm bảo tính chính xác cho kết quả nghiên cứu thì công việc lựa chọn ra mẫu

để tiến hành khảo sát là một công việc rất quan trọng, để có mẫu cần thiết thì chúng ta phải có phương pháp chọn mẫu thích hợp

Theo Cooper và Schindler (1998, dẫn theo Châu Văn Toàn, 2009), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được Tuy nhiên, hai tác giả cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó, biến dạng kết quả nghiên cứu Nguyễn Thị Cảnh (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất dễ phát thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch, bất chấp sự phán đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể

Trong điều kiện giới hạn về thời gian và nguồn lực tài chính, mẫu trong nghiên cứu này được tác giả chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất (non-probability sampling) với hình thức chọn mẫu thuận tiện (convienience sampling)

3.4 Xây dựng thang đo

Với 31 biến quan sát, tác giả tạm chia thành 7 thang đo bao gồm thang đo về thu nhập, thang đo về đào tạo và thăng tiến, thang đo về cấp trên, thang đo về đồng nghiệp, thang đo về đặc điểm công việc, thang đo về điều kiện làm việc và thang đo về phúc lợi

Để lượng hóa mức độ thỏa mãn trong công việc, có nhiều thang đo khác nhau Thang đo Linkert là một thang đo phổ biến được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu

Đề tài chọn thang đo Linkert 5 mức độ với mức độ theo mức độ tăng dần:

1 Hoàn toàn không đồng ý

work2 Được tự chủ trong công việc work3 Công việc phù hợp với năng lực work4 Khối lượng công việc phù hợp work5 Quyền quyết định trong công việc work6 Được phổ biến văn bản mới

Thu nhập

(pay)

pay1 Lương phù hợp với năng lực và đóng góp

Linkert 5 mức độ

pay2 Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc pay3 Lương, thưởng phân phối công bằng pay4 Có thể sống dựa vào thu nhập

pro2 Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ

học vấn pro3 Biết rõ điều kiện thăng tiến pro4 Cơ hội phát triển cá nhân pro5 Chính sách đào tạo rõ ràng Cấp trên sup1 Giao tiếp và trao đổi với cấp trên Linkert 5

(sup) sup2 Được động viên, hỗ trợ mức độ

sup3 Đối xử công bằng sup4 Có năng lực, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ sup5 Tin cậy nhân viên

sup6 Tham khảo ý kiến chuyên môn

rel2 Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp rel3 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp rel4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

con3 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động

ben2 Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ

bệnh khi có nhu cầu ben3 Nhân viên hiểu các khoản phúc lợi mà mình

3.5 Quá trình phân tích, xử lý dữ liệu thống kê

Với tập dữ liệu thu về, tác giả sử dụng phầm mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân loại dữ liệu, kiểm tra mã hóa, nhập liệu, làm sạch dữ liệu Sau đó, một số công cụ trình bày dữ liệu và phân tích dữ liệu sẽ được sử dụng

3.5.1 Bảng tần số và thống kê mô tả

Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, vị trí công tác

3.5.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha

Một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của

các thang đo của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố sẽ giúp chúng ta thực hiện mục tiêu này

Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân

tố của sự thỏa mãn công việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi đánh giá đo tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và loại đi các biến không đủ độ tin cậy, các biến giữ lại sẽ được xem xét tính phù hợp thông qua phân tích nhân tố Phân tích nhân tố sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát (chỉ số) dùng để đánh giá sự thỏa mãn công việc có độ kết dính cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhân tố ít hơn để xem xét không (nói cách khác là có chính xác bao nhiêu nhân tố cần xem xét trong mô hình nghiên cứu)

3.5.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội

Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá, tiến hành kiểm định

hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội để thấy được mối quan hệ giữa nhân tố tác động đến sự thỏa mãn nhân viên và mức độ tác động của nhân tố này

3.5.5 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con

Sau khi mô hình được xử lý, việc thực hiện kiểm định Independent-Samples test và phân tích phương sai Oneway-Anova đặt ra để kiểm định sự khác biệt hay không về mức độ thỏa mãn công việc của CB-NV theo những đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thời gian công tác

T-CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu thông qua việc phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS 20.0, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha

và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Từ đó sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh, tiếp theo sẽ phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của các tổng thể con

4.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập

Với 180 phiếu khảo sát được phát ra dưới dưới hai hình thức gồm công cụ thiết

kế Goolge Forms gửi thông qua hộp thư điện tử cá nhân hoặc thông qua phát bản câu hỏi trực tiếp Kết quả thu được 159 mẫu khảo sát hợp lệ (sau khi đã bỏ đi 06 phiếu không hợp lệ và 15 phiếu không nhận được kết quả khảo sát) Trong 159 mẫu này, có

71 phiếu thu được từ trả lời trực tiếp trên Google Forms, còn 88 phiếu khảo sát hợp lệ

từ phiếu trả lời bằng giấy Như vậy, cơ sở dữ liệu đưa vào xử lý và phân tích là 159 mẫu và đảm bảo cở mẫu đã đề ra (> 155)

4.2 Mô tả mẫu

4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm

Phần này sẽ trình bày phân bố của mẫu nghiên cứu phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thời gian công tác

4.2.1.1 Giới tính

Về giới tính của mẫu, có tổng cộng 77 đối tượng là nam tương ứng với 48.4% và

82 đối tượng là nữ tương ứng với 51.6% Tỷ lệ này khá chuẩn so với tỷ lệ thực tế hiện nay của Trường ĐHVH

Bảng 4.1 Kết cấu mẫu theo Giới tính

Tần suất Phần

trăm

Phần trăm quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy

Số quan sát hợp