Luận văn giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty dây cáp điện tài trường thành đến năm 2020​

Là một Doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực sản xuất dây cáp điện quy mô hơn 450 lao động năm 2014, bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp, Công ty Tài Trường Thành luôn chú trọng vấn đề tu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

- NGUYỄN THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN

NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-

NGUYỄN THỊ THU HÀ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH ĐẾN

NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THANH VÂN

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả!

Tôi tên Nguyễn Thị Thu Hà _ Học viên cao học khóa 23 – Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (MSHV: 7701230450) Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin

sơ cấp thu thập được thông qua bảng câu hỏi gởi đến những nhân viên trong Công ty dây cáp điện Tài Trường Thành

Tôi xin cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác

TP.HCM, ngày 01 tháng 03 năm 2016

Học viên

Nguyễn Thị Thu Hà

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 3

Chương 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 5

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong Doanh nghiệp 5

1.2.1 Nhóm yếu tố bên trong Doanh nghiệp 5

1.2.2 Nhóm yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp 6

1.3 Nguồn tuyển dụng nhân sự 6

1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp 7

1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài Doanh nghiệp 8

1.4 Phương pháp thu hút ứng viên 8

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 10

1.5.1 Chuẩn bị tuyển dụng 10

1.5.2 Thông báo tuyển dụng 11

1.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 12

1.5.4 Phỏng vấn sơ bộ 12

1.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm 13

1.5.6 Phỏng vấn lần hai 13

1.5.7 Xác minh,thẩm tra 13

1.5.8 Khám sức khỏe 13

1.5.9 Ra quyết định tuyển dụng 14

1.6 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự 14

1.7 Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng nhân sự 15

1.7.1 Đối với tổ chức 15

1.7.2 Đối với người lao động 16

1.7.3 Đối với xã hội 16

1.8 Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty CP Dây Cáp Điện Việt Nam 16

1.7.4 Công tác tuyển dụng tại Công ty CADIVI 17

1.7.5 Chính sách của Công ty CADIVI đối với người lao động 18

1.7.6 Bài học kinh nghiệm rút ra 19

Kết luận chương 1 20

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH 21

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành 21 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 21

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 21

2.1.3 Sứ mệnh, chính sách Công ty 21

2.1.4 Sơ đồ tổ chức của Công ty 22

2.1.4.2 Đánh giá điểm mạnh Công ty Tài Trường Thành 24

2.1.4.3 Đánh giá điểm yếu Công ty Tài Trường Thành 25

2.2 Đặc điểm về lao động giai đoạn 2011 – 2014 tại Công ty Tài Trường Thành 26

2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 26

2.2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 28

2.2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 29

2.2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ 30

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành 31

2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 31

2.3.3 Chính sách tuyển dụng nhân sự của Công ty 34

2.3.4 Nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên của Công ty 36

2.3.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty 40

2.3.6 Số lượng lao động thực tế của Công ty giai đoạn 2011-2014 46

2.3.7 Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên tại Công ty giai đoạn 2011-2014 47

2.3.8 Tỷ lệ lao động nghỉ việc giai đoạn 2011 –2014 48

2.4 Kết quả khảo sát của CBCNV về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 49

2.4.2 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu 49

2.4.3 Mô tả mẫu khảo sát 49

2.4.4 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 50

2.4.5 Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tài Trường Thành 54 2.5.2 Những thành tựu đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 54

2.5.3 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 55

2.5.4 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty56 Kết luận chương 2 …59

TRƯỜNG THÀNH ĐẾN NĂM 2020 60

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 60

3.1.1 Định hướng phát triển chung của toàn ngành điện đến năm 2020 60

3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 61

3.1.2.1 Mục tiêu phát triển kinh tế 61

3.1.2.2 Mục tiêu công tác quản trị nhân sự tại Công ty 62

3.1.3 Dự báo tình hình lao động và kết quả hoạt động kinh doanh 2015-2020 63

3.1.3.1 Về tình hình lao động 63

3.1.3.2 Về kết quả động kinh doanh 2015-2020 64

3.2 Hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX – TM dây cáp điện Tài Trường Thành 65

3.2.1 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động 65

3.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự dài hạn 66

3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 68

3.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 74

3.2.5 Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng 76

3.2.6 Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ tuyển dụng 78

3.2.7 Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá sau tuyển dụng 80

3.3 Kiến nghị 81

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 81

3.3.2 Kiến nghị đối với Công ty 81

Kết luận chương 3 82

Kết luận chung 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

STT Cụm từ viết tắt Diễ

n giải

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 23

Bảng 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2011-2014 23

Bảng 2.3 Tỷ trọng lao động theo độ tuổi từ năm 2011–2014 26

Bảng 2.4 Biến động lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014 27

Bảng 2.5 Tỷ trọng cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2011-2014 28

Bảng 2.6 Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011–2014 28

Bảng 2.7 Tỷ trọng cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2011-2014 29

Bảng 2.8 Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2011–2014 29

Bảng 2.9 Tỷ trọng lao động theo trình độ giai đoạn 2011–2014 30

Bảng 2.10 Nguồn tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2012 – 2014 36

Bảng 2.11 Số lượng lao động thực tế giai đoạn 2011–2014 46

Bảng 2.12 Kết quả tỷ lệ tuyển chọn của Công ty giai đoạn 2011–2014 47

Bảng 2.13 Tổng hợp số lao động nghỉ việc giai đoạn 2011–2014 48

Trang

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự 10

Hình 1.2 Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng 11

Hình 1.3: Yếu tố ảnh hưởng khả năng thực hiện công việc ứng viên 14

Hình 1.4 Các quyết định tuyển dụng 14

Hình 1.5 Quy trình tuyển dụng Công ty CADIVI 17

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Côngty Tài Trường Thành 22

Hình 2.2 Các tiêu chuẩn tuyển chọn tại Công ty Tài Trường Thành 34

Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng của Công ty Tài Trường Thành 39

Hình 3.1 Kế hoạch phát triển ngành điện Việt Nam tới năm 2020 59

Hình 3.2 Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh/bộ phận 66

Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự đề xuất 67

Trang

Biểu đồ 2.1 Biến động lợi nhuận qua các năm 2011–2014 24

Biểu đồ 2.2: Biến động cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014 27

Biểu đồ 2.3 Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011–2014 28

Biểu đồ 2.4 Biến động lao động theo giới tính giai đoạn 2011–2014 29

Biểu đồ 2.5: Biến đổi lao động theo trình độ năm 2011–2014 31

Phụ lục 1 Thang đo nghiên cứu

Phụ lục 2 Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức

Phụ lục 3 Kết quả phân tích

Phụ lục 3.1 Kết quả phân tích thống kê mô tả

Phụ lục 3.2 Kết quả phân tích Crobach’s Alpha

Phụ lục 3.2a Thang đo đánh giá thông tin tuyển dụng

Phụ lục 3.2b Thang đo đánh giá công tác thực hiện tuyển dụng

Phụ lục 3.2c Thang đo đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Công ty Phụ lục 3.3 Tổng hợp điểm trung bình từng yếu tố trong thang đo

Phụ lục 4 Các biểu mẫu kèm theo quy trình tuyển dụng tại Công ty TTT Phụ lục 4.1 Phiếu đề nghị bổ sung nhân lực

Phụ lục 4.2 Phiếu điều chuyển nhân sự

Phụ lục 4.3 Mẫu lý lịch ứng viên tham gia phỏng vấn

Phụ lục 4.4 Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn

Phụ lục 4.5 Phiếu đánh giá kết quả thử việc

Phụ lục 4.6 Thư mời nhận việc

Phụ lục 4.7 Kế hoạch đào tạo, hướng dẫn công việc

Phụ lục 4.8 Bản mô tả công việc nhân viên kế toán tổng hợp

Phụ lục 4.9 Bản mô tả công việc đề xuất

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Để tồn tại và đứng vững trên thương trường thì một Doanh nghiệp cần hội tụ những nguồn lực cơ bản như: Cơ sở vật chất, nguồn vốn, nguồn nhân lực, thị trường Trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của Doanh nghiệp Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách hiệu quả thì hoạt động kinh doanh mới có thể phát triển

Cùng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tập đoàn, các Công ty lớn, giữa Doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và các văn phòng đại diện, thì vấn đề làm sao

để thu hút nhân tài về cho tổ chức mình càng trở nên cấp thiết Do vậy, các tổ chức, Doanh nghiệp luôn nỗ lực phát triển thương hiệu của Doanh nghiệp mình, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Là một Doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực sản xuất dây cáp điện quy mô hơn 450 lao động (năm 2014, bao gồm lao động trực tiếp và gián tiếp), Công ty Tài Trường Thành luôn chú trọng vấn đề tuyển dụng bởi việc biến động nhân sự khá nhiều sẽ ảnh hưởng không nhỏ quá trình sản xuất cũng như kết quả kinh doanh.Thực hiện kế hoạch 5 năm lần 4 (2015-2020) với dự án xây dựng thêm nhà máy vào tháng 2/2016 nhằm rộng quy mô kinh doanh và nâng cao công suất sản xuất, Ban lãnh đạo Công

ty luôn mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân sự lớn mạnh, ổn định và chất lượng

để đáp ứng cho mục tiêu phát triển kinh tế trong thời gian tới Với số lượng đội ngũ lao động hiện tại vẫn chưa đủ để đáp ứng cho kế hoạch này Vì vậy, nhu cầu tuyển dụng của Công ty hoàn toàn cần thiết

Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Tài Trường Thành, tôi nhận thấy bên cạnh những thành tựu trong công tác tuyển dụng thì Công ty vẫn tồn tại những mặt hạn chế, số lượng lao động nghỉ việc gia tăng hàng năm Cụ thể: Theo báo cáo lao động của Công ty Tài Trường Thành cuối năm 2012: Số lao động tuyển mới là 63 nhưng nghỉ việc trong năm là 52 người chiếm 12.5% so với tống lao động trong

năm Năm 2013 thì tổng số lao động nghỉ việc trong năm là 59 người, chiếm 13,34% tổng số lao động trong năm, trong khi đó số lao động tuyển mới là 85 người Còn trong năm 2014, số lao động tuyển mới là 94 nhưng nghỉ việc là 81 người chiếm 17.8% tổng lao động Tỷ lệ nghỉ việc tăng buộc Công ty phải tuyển dụng thêm nhân

sự đểbù đắp khoảng trống khi nhân sự nghỉ việc nhằm đáp ứng kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh, tỷ lệ nghỉ việc càng cao thì càng tạo thêm nhiều áp lực cho khâu tuyển dụng, vì vậy đòi hỏi công tác tuyển dụng phải được chuẩn bị kỹ càng, khoa học để kịp thời đáp bổ sung lượng nhân sự bị thiếu hụt

Bên cạnh đó, khi tìm hiểu về lý do nhân viên từ bỏ công việc hiện tại thì theo như báo cáo nhân sự của Công ty năm 2013 thì 52.54% số nhân viên nghỉ việc vì lý do không phù hợp với công việc, con số này trong năm 2014 là 49.39% Đa phần nhân viên cảm thấy công việc thực tế không giống như những thông tin đã được cung cấp bởi phỏng vấn viên trong quá trình tuyển dụng tại Công ty, quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ và quá trình thực hiện tuyển dụng còn nhiều sơ sài khiến cho lượng hồ

sơ thu thập không đảm bảo chất lượng dẫn đến việc đưa ra những quyết định định tuyển dụng cách vội vàng, những nhân viên được tuyển dụng cũng chưa thực sự được cung cấp một cách chi tiết về công việc sẽ thực hiện sau này nên dẫn đến tình trạng chán nản và bỏ việc giữa chừng, kế hoạch tuyển dụng vẫn còn ở thế bị động Tất cả những điều này đã giảm đi hiệu quả trong công tác tuyển dụng của Công ty

Xuất phát từ những thực tiễn trên, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020” làm luận văn Thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, làm rõ thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó Qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác tuyển dụng, những yếu tố làm ảnh

hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Tài Trường Thành

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu việc xây dựng giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tài Trường Thành đến năm 2020.Thông tin, dữ liệu thu thập cho nghiên cứu trong giai đoạn 2011- 2014

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài được nghiên cứu thông qua việc

thu thập những thông tin trực tiếp tại Công ty bằng phương pháp điều tra, quan sát, phỏng vấn nhân viên Công ty, tham khảo ý kiến từ ban lãnh đạo Công ty

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Nghiên cứu tham khảo tài liệu số

liệu lao động của các năm trước còn lưu lại, các văn bản của Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn của khóa trước Đồng thời, cùng với việc thống kê các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự và báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2011 – 2014

Phương pháp định lượng: Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp

bằng bảng câu hỏi khảo sát được hình thành gồm các thang đo Dữ liệu thu thập được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Từ đó đánh giá, nhận xét và làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu:

Đề tài góp phần đánh giá đúng thực trạng và những tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Qua đó, đề xuất những giải pháp hữu ích giúp cho nhà quản trị Công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng trong thời gian tới

6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu:

Chương 1:Tổng quan cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự trong DN Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH SX-TM dây

cáp điện Tài Trường Thành giai đoạn 2011– 2014

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty TNHH SX-TM dây cáp điện Tài Trường Thành đến năm 2020

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự:

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Cho đến nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lựcđược hình thànhtrên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất

định (Trần Kim Dung, 2015 ).

Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh

nghiệp (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2015)

Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt

những mục tiêu cá nhân (Nguyễn Thanh Hội, 2013)

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, khác biệt tùy theo cơ cấu từng tổ chức, công nghệ, nhân lực tài chính, trình độ phát triển Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm sau:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng và phát triển nghề nghiệp

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả công lao động, quan hệ lao động

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân sự:

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu

hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào những

vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt các

yêu cầu công việc đặt ra”

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong DN:

1.2.1 Nhóm yếu tố bên trong Doanh nghiệp:

Theo tác giả Trần Kim Dung (2015): Các yếu tố bên trong Doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự gồm có:

Uy tín của Doanh nghiệp trên thị trường: Doanh nghiệp càng có uy tín càng dễ thu hút lao động Bản thân người lao động khi đi xin việc, luôn kỳ vọng sẽ được làm việc tại các Doanh nghiệp có uy tín trên thương trường và có truyền thống lâu năm Khả năng tài chính của Doanh nghiệp: Khi tổ chức một chương trình tuyển dụng

sẽ tốn kém nhiều chi phí và thực hiện trong một khoảng thời gian khá dài, nên Doanh nghiệp cần dự trù một khoản tài chính đủ để đáp ứng cho hoạt động tuyển dụng Đồng thời, khả năng tài chính của Doanh nghiệp còn thể hiện trong việc chi trả lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên Thường thì những Doanh nghiệp không

đủ khả năng chi trả mức lương cao thì khó lòng thu hút và giữ nhân tài

Các chính sách về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp như: Chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, cơ hội thăng tiến, chế độ lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm Đây là vấn đề mà hầu như tất cả người lao động đều quan tâm, nó không chỉ giúp thu hút và giữ được nhân tài mà còn tạo được lòng tin và sự trung thành của những người lao động dành cho Doanh nghiệp

Tính chất công việc: Việc tuyển dụng nhân viên là lựa chọn cho tổ chức những con người phù hợp với tính chất của từng loại công việc Khả năng con người chỉ có thể phát huy tốt nhất nếu họ được bố trí vào những công việc thích hợp

Các yếu tố khác: Văn hóa Doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc, phản ứng công đoàn Người lao động luôn mong muốn làm việc,

được khuyến khích sáng tạo và nhận được tình cảm của đồng nghiệp trong một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, bình đẳng và phát huy được năng lực của họ

1.2.2 Nhóm yếu tố bên ngoài Doanh nghiệp:

Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): Hoạt động tuyển dụng của mỗi Doanh nghiệp sẽ

chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố khách quan bên ngoài, cụ thể như:

Cung lao động trên thị trường: Đối với từng vị trí công việc cụ thể mà Doanh nghiệp đưa ra thì nguồn cung lao động trên thị trường đáp ứng được càng lớn thì khả năng Doanh nghiệp tuyển dụng được nhân tài càng cao và ngược lại.Thông thường thì tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiềuvà Doanh nghiệp càng dễ tuyển nhân viên

Quan niệm về công việc: Ở các giai đoạn khác nhau, nếu có các vị trí công việc khác nhau cần tuyển dụng, thì công việc của tổ chức nào có nhiều đối tượng yêu thích sẽ thu hút nhiều lao động hơn

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu lao động của toàn bộ nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác, có tuyển dụng lao động hay không? Điều này phụ thuộc loại hình và ngành nghề kinh doanh của Doanh nghiệp

Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Ở Việt Nam, sự cạnh tranh này hiện nay chưa thật sự gay gắt nhưng trong tương lai nó nhất định sẽ

là một vấn đề mà các Doanh nghiệp buộc phải quan tâm Bởi vì một đội ngũ nhân lực chất lượng thì không một Doanh nghiệp nào không muốn sở hữu

Các văn bản của nhà nước: Đây là cơ sở pháp lý để các tổ chức tuyển dụng lao động theo pháp luật quy định Các Doanh nghiệp không phải tự do muốn làm gì cũng được mà phải hoạt động trên cơ sở tuân thủ theo luật lao động mà nhà nước đã ban hành

1.3 Nguồn tuyển dụng nhân sự:

Khi có nhu cầu tuyển dụng, các Doanh nghiệp có thể tuyển dụng lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như thị trường lao động ở bên ngoài Mỗi nguồn đều có

những ưu và nhược điểm riêng Tùy vào từng trường hợp cụ thể để quyết định nên tuyển dụng từ nguồn nào

1.3.1 Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong Doanh nghiệp:

Theo Trần Kim Dung (2015): Nguồn tuyển dụng nhân sự bên trong Doanh nghiệp được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong Doanh nghiệp nhưng lại

có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà Doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này,bộ phận tuyển dụng cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự Thông tin trong hai loại hồ sơ đầu bao gồm dữ liệu về trình độ học vấn,

sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong Doanh nghiệp Tuyển dụng từ nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau:

để hoàn thành công việc cách tốt nhất

- Tạo ra sự thi đua tích cực, kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, hiệu quả hơn Nhân viên có khả năng hội nhập và trung thành với tổ chức

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp

* Nhược điểm:

- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

- Có thể dẫn đến hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức

đã quen với cách làm việc cũ dẫn đến làm việc rập khuôn, thiếu sáng tạo

- Trong Doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành công”,

họ là những người đã ứng cử vào chức vụ nào đó còn trống nhưng không

được tuyển chọn, từ đó tâm lý không phục tùng lãnh đạo, chia bè phái

1.3.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự bên ngoài Doanh nghiệp:

Là tuyển dụng từ bên ngoài thị trường lao động Nguồn này sẽ giúp Doanh nghiệp

bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Tuyển dụng từ nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau:

* Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng, chất lượng

- Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyện lại từ đầu.Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc

* Nhược điểm:

- Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới

- Tốn nhiều thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng khá cao

1.4 Phương pháp thu hút ứng viên:

Tùy vào mỗi nguồn tuyển dụng mà Doanh nghiệp nên lựa chọn những phương pháp thu hút khác nhau:

1.4.1 Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp:

Theo Trần Kim Dung (2015): Phương pháp thu hút ứng viên bên trong Doanh nghiệp được thực hiện thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này, Doanh nghiệpcó thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng Để tuyển được người có năng lực thực sự đòi hỏi người giới thiệu phải có trách nhiệm

và nhà tuyển dụng phải công bằng

Thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu

về trình độ, điều kiện cần tuyển dụng Phương pháp này thường tốn nhiều thời gian

và không phù hợp với các Doanh nghiệp có quy mô nhỏ

Phương pháp sử dụng “danh mục kỹ năng” Trong phần mềm nhân sự của các tổ chức thường lưu trữ danh mục kỹ năng của từng người lao động bao gồm các thông tin về trình độ giáo dục, quá trình công tác, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân,…Cán

bộ nhân sự sẽ căn cứ vào các danh mục này để lựa chọn những người phù hợp

1.4.2 Phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp:

Theo Trần Kim Dung (2015): Một số phương pháp thu hút ứng viên bên ngoài Doanh nghiệp sẽ tiến hành thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, các website việc làm và các ấn phẩm khác Mức độ quảng cáo (số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện, hình thức quảng cáo…) phụ thuộc số lượng cần tuyển, chức vụ, loại hình công việc.Nội dung quảng cáo gồm những thông tin cơ bản vềCông ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nội dung công việc, tiêu chuẩn ứng viên, quyền lợi mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ… Phương pháp này thường thu hút được nhiều ứng viên và phù hợp với các Doanh nghiệp lớn

Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các Doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân sự Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức, thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học hoặc các cơ quan quản lý lao động…Ở Việt Nam, phương pháp này còn nhiều bất cập và ít có những trung tâm uy tín, tỷ lệ người lao động tìm được việc qua kênh này còn thấp

Từ các hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được nhiều Doanh nghiệp

áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận nhiều thông tin hơn

và có có cơ sở đưa ra quyết định đúng đắn, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Thông qua việc cử cán bộ tuyển dụng đến các cơ sở đào tạo là các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề… Đây là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho Doanh nghiệp và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi Doanh nghiệp cử cán

bộ đến tuyển dụng Việc liên kết với các cơ sở này sẽ tạo cho Doanh nghiệp một nguồn ứng viên dồi dào Tùy vào từng vị trí công việc khác nhau mà Doanh nghiệp

sẽ lựa chọn tuyển dụng từ những cơ sở khác nhau, ví dụ tại địa bàn TP.HCM:

+ Tuyển dụng nhân viên, chuyên viên kinh doanh, marketing: Liên kết các các trường đại học chuyên ngành kinh tế, đối ngoại

+ Tuyển kỹ sư: Liên kết các trường chuyên đào tạo về kỹ thuật, xây dựng như Đại học Bách Khoa, Giao thông vận tải, sư phạm kỹ thuật…

+ Tuyển kỹ thuật, lao động phổ thông: Liên kết với các trường TC, đào tạo nghề…

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự:

Mỗi Doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng trong Doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.5.1 Chuẩn bị tuyển dụng:

Trong bước này cần phải thực hiện những việc sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của từng thành viên trong hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và các tổ chứcliên quan đến công tác tuyển dụng như: Bộ luật lao động, điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước (13/3/1963)…

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn xét trên ba khía cạnh, tiêu chuẩn chung đối với

tổ chức, Doanh nghiệp và tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc…

Xét về mặt tổng quát, nếu Công ty muốn tuyển một ứng viên vào một chức vụ càng cao thì đòi hỏi ứng viên đó có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Ngược lại, chức vụ thấp thì đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn nhiều Cụ thể như sau:

Cấp cao Kỹ năng quản trị

Cấp trung Kỹ năng kỹ thuật

Cấp nhân viên

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2012)

Hình 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng

1.5.2 Thông báo tuyển dụng:

 Các hình thức thông báo tuyển dụng:

Tùy vào loại hình kinh doanh, tính chất công việc mà mỗi Doanh nghiệp sẽ lựa chọn những hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau như sau:

- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, báo, đài, internet (mạng xã hội, website việc làm…)

- Thông báo qua các trung tâm việc làm

- Niêm yết thông báo trước Công ty hoặc ở những nơi công cộng

- Gửi thông báo tuyển dụng đến cơ sở đào tạo, tìm kiếm sinh viên có năng lực

Thông báo nên trình bày ngắn gọn nhưng rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ bảntheo như bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần nói rõ về Công ty và công việc để tăng tính hấp dẫn cho công việc Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty

1.5.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức, Doanh nghiệp, cơ quan những giấy tờ theo mẫu sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước bao gồm:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn…

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có quyền cấp

- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, kỹ thuật có liên quan

Để có thể chuyên nghiệp hóa trong hoạt động tuyển dụng, mỗi Doanh nghiệp nên

có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: Công nhân sản xuất, nhân viên hành chính, quản lý…Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và

khám sức khỏe, các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Sau khi thu nhận hồ sơ của các ứng viên, hội đồng tuyển dụng tiến hành phân loại, sàng lọc hồ sơ để loại bỏnhững hồ sơ không hợp lệ, những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc hoặc yêu cầu ứng viên có triển vọng bổ sung hồ sơ cần thiết khác Những thông tin về ứng viên dùng để sàng lọc bao gồm: Trình độ học vấn, tri thức, kinh nghiệm, quá trình công tác, mức độ lành nghề, sự khéo léo, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….Công tác này giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian cho Doanh nghiệp

1.5.4.Phỏng vấn sơ bộ:

Đây là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên với người phỏng vấn nhằm loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hay người yếu kém hơn những ứng viên khác rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra

Trước khi tham gia phỏng vấn, ứng viên sẽ điền những thông tin còn thiếu vào hồ

sơ Đồng thời bộ phận tuyển dụng cung cấp những thông tin cơ bản về Công ty, các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng nhằm có thêm quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp Thời gian cho phỏng vấn sơ bộ kéo dài từ 15-20 phút tùy ứng viên và công việc

1.5.5 Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn ra ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, chuyên môn, khả năng thực hành và một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay, thao tác thực hiện…

1.5.6 Phỏng vấn lần hai:

Mục đích của phỏng vấn lần hai là tìm hiểu thêm kiến thức, trình độ, kỹ năng, năng lực của ứng viên và những khía cạnh cá nhân khác mà các loại giấy tờ, các bài kiểm tra không thể hiện cách rõ ràng,cũng như xác nhận lại mức độ kết quả công việc mà ứng viên đã đạt trước đây Đồng thời đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển, đánh giá mức độ chín chắn và liêm chính của họ

1.5.8 Khám sức khỏe:

Các ứng viên cho dù đầy đủ các yếu tố đáp ứng công việc nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được Bước này giúp nhà tuyển dụng đánh giá sức khỏe thực tế mà không chỉ dựa vào hồ sơ Bước này đặc biệt quan trọng đối với những vị trí tuyển dụng yêu cầu sức khỏe tốt như công nhân sản xuất, giao

hàng…

1.5.9.Ra quyết định tuyển dụng:

Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Để nâng cao độ chính xác của quyết định tuyển dụng,Doanh nghiệp cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt ứng viên trước khi quyết định tuyển dụng Khả năng thực hiện công việc của ứng viên thể hiện qua hai nhóm yếu tố sau:

Yếu tố ảnh hưởng

đến khả năng có

Yêu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn

công việc

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Hình 1.3: Yếu tố ảnh hưởng khả năng thực hiện công việc ứng viên

Cả hai nhóm yếu tố trên đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của ứng viên Thiếu một trong hai yếu tố thì ứng viên cũng sẽ không thể thực hiện tốt được

Hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất từ trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng nhằm đảm bảo kết quả chính xác nhất Trên thực tế, hội đồng thường áp dụng kiểu đơn giản tức là sau khi thu thập thông tin ứng viên, kết quả phỏng vấn, dựa trên bản tiêu chuẩn công việc sẽ ra quyết định tuyển dụng Tuy nhiên cách làm này không khách quan và ít chính xác Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu thống kê

sẽ đảm bảo tính chính các hơn, khi đó hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức, sau đó tổng hợp lại và ứng viên đạt điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng

1.6 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân sự:

Trong quá trình tuyển dụng có bốn khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên như sau:

Năng lực hoàn thành công

việc của ứng viên

Chính xác

(4) Sai lầm (đánh giá quá thấp)

Hình 1.4 Các quyết định tuyển dụng

Nhận xét: Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác Tuyển ứng

viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có năng lực thực hiện công việc Trong ô (2) nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn so với thực tế, có thể vì một chút sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi chẳng liên quan

gì tới khả năng thực hiện công việc lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên đó bị loại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi bị phát hiện và cũng khó đo lường được sự thiệt hại của Doanh nghiệp do mất ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trở thành người nổi tiếng sau này Ngược lại trong ô (4), nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức những ứng viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên để lại ấn tượng rất tốt cho nhà tuyển dụng, hoặc ứng viên khéo léo che giấu yếu kém của mình, hoặc nhà tuyển dụng chưa có năng lực trong công tác tuyển dụng Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển mới và những ảnh hưởng không tốt về mặt đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động …của nhân viên mới đối với những nhân viên cũ trong Doanh nghiệp

1.7 Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng nhân sự:

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa cực to lớn đối với sự phát triển của Doanh nghiệp, với người lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, cụ thể:

1.7.1 Đối với tổ chức:

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho Doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp

Tuyển dụng tốt giúp Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất

Từ đó nâng cao lợi nhuận, phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa, đồng thời giúp Doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của Doanh nghiệp Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.7.2 Đối với người lao động:

Tuyển dụng giúp cho người lao động trong Doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, nhằm định hướng cho những hành động của họ.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ Doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc

1.7.3 Đối với xã hội:

Tuyển dụng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn khác Đồng thời còn góp phần làm cho vấn đề sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.8 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Dây Cáp Điện Việt Nam (CADIVI):

Công ty CP Dây Cáp Điện Việt Nam là một trong những Doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành dây cáp điện tại Việt Nam Công ty thành lập hơn 40 năm và có cổ phần trên sàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh Với sứ mạng không ngừng duy trì, phát triển và mở rộng phạm vi hoạt động không những thị trường trong nước

mà còn vươn ra khu vực Đông Nam Á và toàn thế giới Trụ sở Công ty đặt tại 70-72 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, P Nguyễn Thái Bình, Q1, TP.HCM với quy mô Công ty >

1.8.1 Công tác tuyển dụng Công ty CADIVI:

 Về quy trình tuyển dụng:CADIVI xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ

qua 5 bước:

(Nguồn: Báo cáo thường niên Công ty Cổ phần dây cáp điện Việt Nam 2013, 2014)

Hình 1.5 Quy trình tuyển dụng Công ty CADIVI

- Vòng 1: Thu nhận, xét tuyển hồ sơ

Sau khi thông báo tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, ứng viên quan tâm sẽ nộp hồ sơ về mail “cadivi@cadivi.vn”hoặc nộp trực tiếp về Công ty theo địa chỉ 70-72 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Nguyễn Thái Bình, Q1, TP.HCM,kèm theo thông tin ứng viên điền vào mẫu mà Công ty đã cung cấp trong thông báo tuyển dụng Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được Công ty liên hệ tham gia thi tuyển, trong vòng 7 ngày kể từ ngày nhận được email hoặc hồ sơ ứng viên

- Vòng 2: Kiểm tra năng lực

Tất cả ứng viên đạt yêu cầu qua vòng 1 với cùng vị trí công việc sẽ được thi tuyển cùng nhau Như vậy, Công ty vừa tiết kiệm được thời gian, nhân lực và ứng viên cũng thấy được tính chuyên nghiệp cũng như có thêm động lực để tranh tài với nhau Nội dung bài thi tuyển như sau:

- Đối với nhân viên nghiệp vụ: Bài thi trên máy vi tính, nội dung thi kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng vi tính, kỹ năng tiếng anh

- Đối với công nhân sản xuất: Bài thi tuyển thực hiện trên giấy, nội dung liên quan đến kiến thức nghiệp vụ, chuyên môn, kinh nghiệm từng có…

Kết quả sẽ được thông báo sau 3 ngày kể từ ngày thi tuyển, ứng viên vượt qua vòng này sẽ được liên hệ qua điện thoại hoặc email để phỏng vấn lần 1

- Vòng 3: Phỏng vấn lần 1

Ứng viên được phỏng vấn với trưởng bộ phận phụ trách, bằng cách đưa ra những tình huống cụ thể liên quan đến công việc đang tuyển và yêu cầu ứng viên giải

quyết Những cán bộ tuyển dụng đều được đào tạo kỹ năng phỏng vấn, họ có thâm niên cũng như chuyên môn vững Việc tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên giúp trưởng bộ phận có những nhận xét trung thực, khách quan và chính xác hơn nhằm lựa chọn ra những ứng viên phù hợp Kết quả được thông báo sau 3 ngày kể từ ngày ứng viên tham gia phỏng vấn

- Vòng 4: Phỏng vấn lần 2

Sau khi ứng viên vượt qua vòng 3 sẽ được tham gia phỏng vấn chuyên sâu với ban lãnh đạo Công ty Mục đích vòng này đánh giá kỹ năng và những tố chất của ứng viên có phù hợp với công việc hay không Những tình huống đưa ra trong vòng này đánh giá khả năng nhanh nhạy, linh động, trí thông minh và khả năng xử lý tình huống Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 20-30 phút

Thông báo kết quả: Ứng viên vượt qua 4 vòng sẽ được tuyển dụng vào công ty thử

việc 2 tháng Nếu kết quả đánh giá thử việc đạt thì sẽ trở thành nhân viên chính thức của Công ty, được đảm bảo mọi chế độ theo luật Công ty và nhà nước

1.8.3 Chính sách của Công ty đối với người lao động:

 Chính sách tiền lương, thưởng:

Công ty xây dựng quy chế trả lương, thưởng, hệ thống thang bảng lương và phụ cấp riêng phù hợp với đặc thù của ngành nghề hoạt động, đảm bảo cho người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của nhà nước, tương xứng với trình độ, năng lực, công việc và mức độ đóng góp của từng người, tạo được sự động viên, khuyến khích CBCNV làm việc hăng say, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh

 Chính sách đào tạo:

Hằng năm Công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo cho CBCNV và triển khai thực hiện một cách nghiêm túc Hoạt động đào tạo của Công ty sẽ áp dụng cho từng đối tượng lao động khác nhau:

+ Đào tạo nhân viên mới: Mục đích để nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công việc và môi trường làm việc của Công ty Giới thiệu về Công ty và sản phẩm của Công ty, thỏa ước lao động, nội quy lao động, an toàn lao động, chức năng

nhiệm vụ theo mô tả công việc của từng người, hệ thống quản lý chất lượng ISO

9001

+ Đào tạo, huấn luyện cán bộ quản lý: Giám đốc điều hành, Giám đốc tài chính,

Kế toán trưởng, Giám đốc nhân sự, Quản lý cấp trung, Quản đốc, tổ trưởng SX… + Đào tạo, huấn luyện về chuyên môn, nghiệp vụ giao tiếp khách hàng, bán hàng, kho, kiểm tra chất lượng…

+ Đào tạo nghề cho công nhân mới, đào tạo nhắc lại và đào tạo về công nghệ mới cho công nhân cũ,

 Các chế độ chính sách khác đối với người lao động:

- Ngoài các loại bảo hiểm bắt buộc theo quy định, Công ty còn mua bảo hiểm tai nạn con người cho 100% CBCNV, nhằm hỗ trợ phần nào chi phí điều trị cũng như suy giảm khả năng lao động của CBCNV khi có rủi ro xảy ra

- Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ và khám bệnh nghề nghiệp hằng năm cho CBCNV để phát hiện sớm bệnh lý và kịp thời điều trị

- Công ty thành lập Hội đồng Bảo hộ lao động, chú trọng công tác an toàn, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy

- Công ty rất quan tâm đến việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động, trang bị đầy đủ phương tiện làm việc, đồng phục, trang bị phòng hộ lao động, áp dụng các biện pháp chống nóng, giảm bụi, giảm tiếng ồn, tổ chức ăn giữa ca, bồi dưỡng bằng hiện vật cho CBCNV làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại…

- Công ty tổ chức và tạo điều kiện cho CBCNV và gia đình đi nghỉ mát hàng năm,

tổ chức tập luyện, thi đấu thể thao để rèn luyện sức khỏe và nâng cao tinh thần đoàn kết, tập thể

1.8.3 Bài học kinh nghiệm rút ra:

Trên đây tác giả trình bày ngắn gọn về công tác tuyển dụng tại Công ty CADIVI,

từ thực tế công tác tuyển dụng tại CADIVI, ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:

- Để thu hút những ứng viên giỏi, yếu tố uy tín của Công ty rất quan trọng bên cạnh những chính sách về nhân sự hấp dẫn Việc ổn định bộ máy nhân sự góp phần không nhỏ vào việc tăng trưởng sản xuất kinh doanh

- Công ty CADIVI đã xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý làm giảm nhẹ khâu tổ chức cũng như giảm tiêu tốn thời gian cho cả ứng viên và Công ty nhất là khâu thâu nhận hồ sơ

- Xác định nội dung thi tuyển và hình thức thi tuyển như thế nào phụ thuộc vào vị trí công việc được tuyển dụng, đối tượng cần được tuyển dụng để có những đánh giá chính xác nhất, tránh lang mang, thiếu tập trung dẫn đến tuyển không đúng người

- Cần rút ngắn thời gian chờ đợi trong quá trình phỏng vấn cũng như thời gian chờ kết quả sau phỏng vấn, thi tuyển vì có thể những ứng viên đạt yêu cầu tìm đến với

cơ hội việc làm khác trong thời gian chờ đợi, và như thế về phía Công ty cũng có nhiều bất lợi

- Công ty cần đảm bảo tốt chính sách nhân sự, cách tính lương, thưởng công bằng, tương xứng với năng lực và đóng góp của từng người Đồng thời, cần tổ chức các chương trình đào tạo để không ngừng nâng cao kỹ năng và chuyên môn cho người lao động Bên cạnh đó, Công ty cần phải đảm bảo các chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi cho người lao động Có như vậy, người lao động mới có động lực làm việc, làm việc hiệu quả và gắn kết với tổ chức

Kết luận chương 1:

Trong chương này, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản của công tác tuyển dụng: Một số khái niệm cơ bản, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, nguồn và phương pháp tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên, quy trình tuyển dụng và ý nghĩa công tác tuyển dụng Ngoài ra, trong chương này còn trình bày một số kinh nghiệm tuyển dụng của Công ty hàng đầu Việt Nam về thị phần dây

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SX – TM DÂY CÁP ĐIỆN TÀI TRƯỜNG THÀNH

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH SX–TM dây cáp điện Tài Trường Thành: 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty:

- Trụ sở: 192 Trần Đại Nghĩa, Khu phố 4, P Tân Tạo, Q.Bình Tân, TP.HCM -Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đ

- Điện thoại: 8770352 - 8770353 Fax: (08) 8620748

- Mã số thuế: 0301753889

- Wedsite: www.taitruongthanh.com.vn

Công Ty TNHH SX-TM dây cáp điện Tài Trường Thành được thành lập năm

1991 Tiền thân là cơ sở Trường Thành hoạt động tại địa chỉ 79/35 Âu Cơ, Phường

14, Quận 11, TP HCM

Đầu năm 2006, địa chỉ của Công Ty được đổi lại là 192 Trần Đại Nghĩa, Khu phố

4, Phường Tân Tạo A, Quận Bình Tân, TP Hồ CHí Minh

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động:

Công ty TNHH SX –TM dây cáp điện Tài Trường Thành là Công ty chuyên sản xuất các loại dây và cáp điện, mua bán vật tư, nguyên vật liệu điện phục vụ cho các đơn vị trong và ngoài nước Sản phẩm của Công ty được sản xuất theo tiêu chuẩn: TCVN, IEC, JIS, BS, AS với nhãn hiệu in trên sản phẩm “TTT” là tên viết tắt của Công ty Tài Trường Thành

2.1.3 Sứ mệnh, chính sách Công ty:

 Sứ mệnh:

Luôn lấy khách hàng làm trọng tâm với phương châm chất lượng sản phẩm là hàng đầu, đảm bảo tiến độ giao hàng và làm thoả mãn tất cả những yêu cầu hợp lý của khách hàng là điều kiện để Công ty tồn tại và phát triển

 Chính sách Công ty:

Chính sách của Công ty là không ngừng nâng cao thu nhập cho người lao động, duy trì bồi dưỡng nguồn nhân lực ổn định, đủ kỹ năng, kinh nghiệm đáp ứng hoạt

động sản xuất kinh doanh Đồng thời, Công ty luôn thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người lao động và cộng đồng, các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty đảm bảo đúng những quy chuẩn về đạo đức và pháp luật Việt Nam

2.1.4.Sơ đồ tổ chức của Công ty:

(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Tài Trường Thành

 Chức năng, nhiệm vụ phòng HC-NS Công ty:

Tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác tổ chức, công tác lao động, tiền lương, thanh tra, pháp chế, công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, quản trị hành chính, đời sống, y tế, tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, công tác quan

hệ quốc tế, văn thư, lưu trữ Công tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòng khác Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao

Chủ trì thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xây dựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các chế độ khác có liên quan

Chịu trách nhiệm trực tiếp trong công tác tuyển dụng nhân sự, là cầu nối giữa các phòng ban khi có vấn đề phát sinh về nhân sự…

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty:

2.1.5.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2014 (ĐVT: 1000đ)

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

(Nguồn: Báo cáo tài chính Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)

Ta có bảng so sánh qua các năm như sau:

Bảng 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2011-2014

Tổng DTT qua các năm không ngừng tăng lên, cụ thể năm 2011DTT là

226,686,910 ngàn đồng, năm 2012 tăng 126,954,122ngàn đồng tương ứng tăng 56%

so với năm 2011, và năm 2013 tăng 196,274,364 ngàn đồng tương ứng tăng 86.58%

so với năm 2011 Năm 2014 tăng 123.9% so với năm 2011

Tổng chi phí cũng không ngừng tăng qua các năm, cụ thể so với năm 2011, năm

2012 tăng 105,170,125ngàn đồng tương ứng tăng 51.4%, năm 2013 tăng

154,372,792ngàn đồng tương ứng tăng 75.45%, năm 2014 tăng lên 216,076,449 ngàn

đồng tức tăng 105.6% Với việc nâng cao công suất sản xuất cộng với chi phí

nguyên vật liệu đầu vào cũng tăng lên góp phần làm tăng tổng chi phí

Mặc dù chi phí tăng qua các năm nhưng Công ty vẫn đảm bảo lợi LNST qua các

năm, cụ thể năm 2011 lợi nhuận sau thuế Công ty là 16,559,778 ngàn đồng, năm

2012 tăng 98.66% so với năm 2011, năm 2013 tăng 31,426,179ngàn đồng tương ứng

tăng 189.77% so với năm 2011, và năm 2014 tăng gấp 3 lần so với năm 2011 Rõ

ràng, tình hình kinh doanh rất hiệu quả được minh chứng bằng kết quả lợi nhuận hàng năm

Ta cũng có thể thấy, mức tăng trưởng lợi nhuận hàng năm không ngừng thay đổi chiều hướng tích cực, từ mức tăng trưởng 7.31% trong năm 2011, sau 4 năm Công

ty đã tăng mức tăng trưởng lên 12.84%.Với kết quả này, khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng và có kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ nhân sự của mình thì Công ty hoàn toàn đủ nguồn tài chính cho việc xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn và đảm bảo các khoản chi trả lương, thưởng, phúc lợi, nâng cao mức thu nhập, chính sách đãi ngộ…để giúp người lao động an tâm làm việc

Sự thay đổi lợi nhuận qua các năm thể hiện qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.1 Biến động lợi nhuận qua các năm 2011 – 2014

2.1.5.2 Đánh giá điểm mạnh của Công ty Tài Trường Thành:

Với bề dày hoạt động trong ngành hơn 20 năm, Công ty Tài Trường Thành đã dần khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường Hiện nay, Công ty Tài Trường Thành là thành viên chính thức của Hội dây cáp điện TPHCM (HECA) Điều này sẽ giúp gia tăng niềm tin của khách hàng đối với sản phẩm cũng như thương hiệu của

Công ty

Trên thị trường Việt Nam có rất nhiều công ty kinh doanh cùng lĩnh vực dây cáp điện Tuy nhiên, thực tế thị trường gần như tập trung vào một số Công ty tiêu biểu chiếm thị phần lớn như Cadivi, LS, Taya, Thịnh Phát, Vĩnh Thịnh, Daphaco, Cadisun, Taphaco…Trong đó, thị phần của Taphaco (Sản phẩm của Tài Trường

020,000,00040,000,00060,000,00080,000,000

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Thành) chiếm gần 25% thị phần cả nước Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo nên thương hiệu cho Công ty và tạo nên sức hút nguồn lực đến với Công ty

Về hệ thống kênh phân phối: Hiện tại Công ty có hơn 500 đại lý và 700 cửa hàng phân phối rộng khắp cả nước Điều này sẽ giúp rút ngắn thời gian cung cấp sản phẩm đến tay người tiêu dùng, dịch vụ nhanh làm tăng khả năng mua hàng Không những thế, Công ty đang cùng với ngành dây cáp điện Việt Nam tham gia vào thị trường AFTA, đây là bước chuẩn bị cho quá trình hội nhập WTO

Công ty hiện tại có hai phân xưởng sản xuất rộng lớn với diện tích hơn 35ha và chuẩn bị mở rộng thêm một xưởng sản xuất ở Bình Tân với diện tích 15ha nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, Công ty có một đội ngũ nhân viên lành nghề, nhiệt tình, được đào tạo bài bản trước khi bắt đầu làm việc Điều này sẽ giúp cho quá trình sản xuất không bị gián đoạn, sản phẩm đạt chất lượng, cung cấp dịch vụ nhanh

Sản phẩm Công ty được cấp Giấy Chứng Nhận Hệ Thống Quản Lý Chất Lượng đạt tiêu chuẩn Quốc Tế ISO 9001:2008, điều này sẽ giúp gia tăng niềm tin và giúp khách hàng an tâm khi lựa chọn sản phẩm Công ty

Quan hệ nhà cung cấp: Công ty Tài Trường Thành có hơn 25 nhà cung cấp các yếu tố đầu vào đồng, nhôm, nhựa Điều này sẽ giúp cho Công ty có nhiều khả năng lựa chọn được những nguồn nguyên liệu vừa ổn định lại đảm bảo chất lượng, đồng thời đảm bảo việc sản xuất không bị gián đoạn

 Những điểm mạnh trên giúp cho Công ty gặp nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động, đảm bảo đạt được mục tiêu kinh tế để có nguồn kinh phí hỗ trợ cho công tác tuyển dụng Bên cạnh đó, việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ làm gia tăng sức hút nguồn nhân lực đến với Công ty

2.1.5.3 Đánh giá điểm yếu của Công ty Tài Trường Thành:

Năng lực quản trị Marketing của Công ty còn yếu kém, Công ty chỉ tập trung phát triển những hệ thống phân phối cũ mà chưa thật sự quan tâm đến vấn đề quảng bá sản phẩm rộng rãi nên phần nào hạn chế độ nhận biết thương hiệu đối với sản phẩm Công ty Bên cạnh đó, Công ty chưa thực sự đầu tư phát triển Website một cách

chuyên nghiệp, điều này cũng gây khó khăn trong công tác tuyển dụng khi thông tin tuyển dụng trên website không được nhiều lượt tìm kiếm

Hệ thống phân phối chủ yếu tập trung ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lân cận Thực tế, Công ty chưa khai thác được hết nhu cầu của khách hàng đặc biệt là các tỉnh Miền Bắc, miền Trung và Tây Nguyên nên độ nhận biết của thương hiệu của Công ty cũng bị giới hạn

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên Công ty còn trong độ tuổi lao động trong giai đoạn 2011-2014 tăng cao gây ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ sản xuất Việc tuyển dụng mới để bù vào lượng lao động đã nghỉ việc khiến Công ty tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo, đồng thời nhân viên cũ phải điều chuyển trong thời gian chờ tuyển được người đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc chung

2.2 Đặc điểm lao động giai đoạn 2011 – 2014 tại Công ty Tài Trường Thành:

2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi: (ĐVT: Người)

Bảng 2.3 Tỷ trọng lao động theo độ tuổi từ năm 2011 – 2014

Chỉ tiêu Năm

2011

Tỷ trọng (%)

Năm

2012

Tỷ trọng (%)

Năm

2013

Tỷ trọng (%)

Năm

2014

Tỷ trọng (%)

Từ 18-30 tuổi 331 81.73 335 80.52 356 80.54 368 80.87

Từ 31-40 tuổi 69 17.04 79 18.99 84 19.01 85 18.68

(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)

Nguồn lao động trong Công ty chủ yếu là thuộc độ tuổi từ 18 – 30 tuổi, cụ thể năm 2011 là 331 người chiếm 81.73% tổng số lao động, năm 2012 là 335 người chiếm tỷ trọng 80.52% so với tổng lao động, năm 2013 là 356 người, chiếm tỷ trọng 80.54%, và năm 2014 là 368 người chiếm tỷ trọng 80.87% Đây là một lợi thế rất đáng kể giúp của Công ty thực hiện những mục tiêu trong tương lai vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình làm việc

Tiếp đến là độ tuổi từ 31 – 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tương đối và không ngừng thay đổi qua các năm, cụ thể tỷ trọng năm 2011, năm 2012, năm 2013 và 2014 lần lượt là 17.04%, 18.99%, 19.01% và 18.68% Độ tuổi lao động này đa số là gắn bó lâu dài với Công ty và kinh nghiệm và trình độ lành nghề tương đối cao nên tốc độ hoàn thành công việc cũng nhanh hơn nhiều mà vẫn đảm bảo chất lượng

Bảng 2.4 Biến động lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014

Theo bảng so sánh này ta thấy được nguồn lao độngtăng nhiều nhất thuộc độ tuổi từ từ 31 – 40 tuổi cụ thể năm 2012 tăng 10 người tức 14,49% so với năm 2011

và năm 2013 tăng 21.73% nghĩa là tăng 15 người và năm 2014 tăng 16 người so với năm 2011 Đây là đội ngũ có kinh nghiệm làm việc lâu năm và trung thành với Công

ty, con số này tăng lên cho thấy ngày càng có nhiều người gắn lâu dài với Công ty

Độ tuổi lao động từ 18 – 30 tuổi có tăng nhưng tỷ lệ thấp hơn Cụ thể, năm 2012

là 335 người, tăng 1.21% tức tăng 4 người so với năm 2011 Năm 2013 con số này

là 356 người tăng 25 người tương ứng tăng 7.55% so với năm 2011 Và năm 2014 tăng thêm 37 người so với năm 2011.Độ tuổi này thường ít kinh nghiệm làm việc và khả năng bỏ việc cũng khá cao nên sẽ gây khó khăn trong việc tuyển dụng

Sự thay đổi về độ tuổi lao động của Công ty thể hiện qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2011-2014

2.2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động:(ĐVT: người)

Bảng 2.5 Tỷ trọng cơ cấu lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2011-2014

Chỉ tiêu Năm

2011

Tỷ trọng (%)

Năm

2012

Tỷ trọng (%)

Năm

2013

Tỷ trọng (%)

Năm

2014

Tỷ trọng (%)

(Nguồn: Báo cáo nhân sự Công ty Tài Trường Thành 2011- 2014)

Với đặc thù loại hình kinh doanh sản xuất nên tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm

đa số trong tổng số lao động Cụ thể, lao động trực tiếp năm 2011 chiếm 71.18% trong tổng số lao động, năm 2012 là 71.39%, năm 2013 và năm 2014 là 71.19% Bảng 2.6 Biến động lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2011 – 2014

Số lao động trực tiếp năm 2012 là 297 người tăng 6 người tương ứng tăng 2.06%

so với năm 2011 và tăng mạnh trong năm 2013 là 21 người và tăng năm 2014 là 36 người so với năm 2011.Qua đây có thể thấy, công tác tuyển dụng tại Công ty chủ yếu là tập trung vào đối tượng công nhân sản xuất

Số lao động gián tiếp tăng không đáng kể, tuy nhiên trong năm 2014 đã tăng lên

14 người so với năm 2011 Trong năm 2014 Công ty thực hiện kế hoạch mở rộng thị trương nên cần thêm đội ngũ nhân viên kinh doanh và nhân viên kỹ thuật

Thể hiện sự biến động lao động theo tính chất lao động qua biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.3 Biến động cơ cấu lao động theo tính chất lao động 2011 – 2014