CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm "Nguồn nhân lực" (NNL) đã xuất hiện từ những năm 1960 tại nhiều quốc gia phương Tây và một số nước Châu Á, hiện nay trở nên phổ biến trên toàn cầu nhờ vào quan điểm mới về vai trò của con người trong sự phát triển Tại Việt Nam, khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi từ đầu thập niên 1990 cho đến nay.
Hiện nay, NNL (Nguồn Nhân Lực) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, phụ thuộc vào cách tiếp cận và hiểu biết của từng tác giả Dưới đây là một số quan niệm tiêu biểu về NNL.
Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc, NNL được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả tiềm năng hiện có và tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Tiềm năng này bao hàm các năng lực về thể lực, trí lực và nhân cách con người, đáp ứng nhu cầu của cơ cấu lao động mà nền kinh tế yêu cầu.
Tiềm năng con người bao gồm số lượng, chất lượng, và cơ cấu, thể hiện qua sức khỏe cộng đồng và mức độ dinh dưỡng xã hội Tiềm năng trí lực phản ánh trình độ dân trí, chuyên môn kỹ thuật, và khả năng tiếp thu, phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa của mỗi quốc gia, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của người lao động.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp những người từ độ tuổi lao động tối thiểu trở lên, có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực (NNLv) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Theo cách hiểu hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, phản ánh khả năng đảm đương công việc chính của xã hội.
Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội hiện tại và tương lai.
Nguồn nhân lực được hiểu là bộ phận của dân số từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội Con người là chủ thể sáng tạo, chi phối toàn bộ quá trình này nhằm đạt mục tiêu đã đề ra Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng và cơ cấu lao động mà còn chất lượng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất lao động như thái độ, tác phong, phong cách làm việc, để đáp ứng yêu cầu của vùng hoặc quốc gia.
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, tạo nên tính đa dạng và phức tạp Chính vì vậy, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:
-Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính
Sự tiêu dùng của con người là động lực chính cho sự phát triển và là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp hướng tới Để tồn tại và phát triển, con người cần được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu vật chất và tinh thần Trong bối cảnh nguồn lực khan hiếm, con người ngày càng phát huy khả năng thể lực và trí lực để thỏa mãn những nhu cầu của mình Do đó, việc đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của con người không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển.
1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhiệm vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN) mang tính đặc thù do bản chất con người, với mỗi nhân viên sở hữu năng lực và đặc điểm cá nhân riêng biệt Họ có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm, tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của mình Nhân viên cũng có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của các quản trị viên, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
GS.TS Bùi Văn Nhơn nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Trong nghiên cứu này, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể lực lượng lao động, bao gồm các yếu tố như số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Nội dung và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong
1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực a Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, nhằm xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Công tác hoạch định nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhằm đảm bảo hoàn thành các công việc đã đề ra Việc cân đối giữa cung và cầu nhân lực là rất quan trọng để đạt được hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp.
Cầu về nguồn nhân lực (NNL) giúp xây dựng các kế hoạch hành động cụ thể, bao gồm việc mở rộng quy mô nhân lực thông qua tuyển dụng từ thị trường, nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách đào tạo đội ngũ nội bộ, và phân bổ công việc hợp lý để đảm bảo đúng người, đúng việc.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần phải liên kết chặt chẽ với chính sách đãi ngộ để giữ chân người lao động lâu dài trong tổ chức Nếu không, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ mang tính hình thức, và sau khi được đào tạo, người lao động có thể chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh.
Công tác hoạch định nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) luôn có đủ nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động Qua đó, DN có thể định kỳ đánh giá lại năng lực nhân sự, nhận diện tiềm năng, thiếu hụt và hạn chế, từ đó xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho nguồn nhân lực của mình.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, nhằm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng và điều chỉnh cơ cấu lao động hợp lý Nhân sự được tuyển dụng không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển tương lai của tổ chức Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng, tổ chức cần xây dựng chiến lược tuyển dụng rõ ràng, quy trình phù hợp, kế hoạch chi tiết và đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao.
Trong quy trình tuyển dụng hiện đại, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đóng vai trò thiết yếu trong việc cung cấp thông tin tuyển dụng, giúp quyết định các bước sàng lọc và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất Đây là nền tảng phản ánh tính khoa học trong quản lý nhân lực.
Bố trí nguồn nhân lực (NNL) là quá trình dự báo và nghiên cứu nhu cầu NNL trong doanh nghiệp, nhằm xác định các chính sách và chương trình hành động tương lai Mục tiêu là đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc, từ đó đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), cần có tầm nhìn chiến lược rõ ràng, bao gồm quy hoạch nhân lực cho ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đồng thời liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực cùng với môi trường nội bộ và bên ngoài, cũng như chiến lược kinh doanh, giúp điều chỉnh cân đối cung - cầu lao động một cách hợp lý Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển và tinh giản nhân sự phù hợp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sử dụng nhân lực hiệu quả đòi hỏi phải tuân thủ nguyên tắc "đúng người, đúng việc", tức là bố trí nhân lực vào các vị trí phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của từng cá nhân Việc này không chỉ giúp phát huy sở trường và năng lực của nhân viên mà còn nâng cao khả năng sáng tạo, từ đó tạo ra hiệu quả tối ưu trong sử dụng nguồn nhân lực, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong công tác cán bộ, việc quy hoạch các vị trí lãnh đạo và quản lý là rất quan trọng, với việc sử dụng nhân lực để sắp xếp, thuyên chuyển nhằm đào tạo đa kỹ năng và kiến thức chuyên môn Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp người lao động thích ứng tốt hơn với công việc, từ đó tối ưu hóa hiệu quả sử dụng NNL hiện có Điều này góp phần thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai Rõ ràng, việc nâng cao năng lực thông qua đào tạo là giải pháp bền vững để phát triển chất lượng NNL trong các tổ chức Để đạt được điều này, cần chú ý đến các bước đào tạo hợp lý.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần so sánh và đối chiếu những yêu cầu trong bản tiêu chuẩn chức danh với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Việc này dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên đảm nhận các chức danh đó.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, trong đó cần xác định:
+ Đối tượng đào tạo, kiến thức và kỹ năng đào tạo;
+ Nội dung cần đào tạo;
+ Số người cần đào tạo;
+ Quy mô lớp đào tạo sẽ mở;
+ Thời gian, địa điểm đào tạo;
+ Dự trù kinh phí đào tạo;
Khi các khâu chuẩn bị cho kế hoạch đào tạo đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch sẽ được tiến hành theo các bước đã được xác định Trong giai đoạn này, cần chú ý đến việc tuân thủ các kế hoạch đã đề ra để đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo.
+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo;
+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng kế hoạch;
- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là bước quan trọng cuối cùng trong quy trình đào tạo cơ bản, giúp xác định hiệu quả của chương trình Kết quả này cung cấp thông tin quý giá để xây dựng và điều chỉnh các chương trình đào tạo trong tương lai, đồng thời hỗ trợ các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong kết quả và hiệu quả hoạt động của các ngành, cơ quan và doanh nghiệp Do đó, nhiều đơn vị đã chú trọng nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL cả trong nước và quốc tế Hằng năm, các tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức và khảo sát kinh nghiệm từ các nước trong khu vực và thế giới.
1.3.1.1 Kinh nghiệm ngoài nước a Kinh nghiệm của Singapore:
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại các công ty, doanh nghiệp ở Singapore được thực hiện một cách chặt chẽ và có hệ thống Mọi cán bộ, nhân viên đều phải trải qua quy trình đào tạo bài bản sau khi tốt nghiệp, nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc.
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ bao gồm 5 công đoạn liên quan chặt chẽ đến công việc của người lao động trong suốt sự nghiệp Công đoạn đầu tiên giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp hoặc cán bộ chuyển đến về công việc của họ, diễn ra trong khoảng 1 đến 3 tháng Đến công đoạn thứ tư, phạm vi công việc được mở rộng, giúp người lao động có khả năng thực hiện các công việc khác liên quan khi cần thiết.
Giai đoạn năm tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, không chỉ cho các công việc hiện tại mà còn nhằm nâng cao khả năng làm việc trong tương lai Kinh nghiệm từ Nhật Bản cho thấy sự quan trọng của việc mở rộng kỹ năng và kiến thức cho người lao động.
Các công ty Nhật Bản đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục và đào tạo nghề thông qua các chính sách của đất nước, nhằm tuyển dụng và đào tạo những lao động có năng lực phù hợp với quá trình hiện đại hóa Nhật Bản cũng đã triển khai nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học để thu hẹp khoảng cách về khoa học - công nghệ với các quốc gia tiên tiến khác.
Các công ty thường áp dụng chính sách ưu đãi cho lực lượng lao động có tay nghề cao và chuyên môn giỏi, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên để họ có thể thích ứng với mọi điều kiện làm việc.
Về sử dụng và quảnlý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên
Phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bản tập trung vào việc phát huy tính chủ động và sáng tạo của người lao động, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc thay đổi Điều này cũng tạo điều kiện cho người lao động làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp cũng có thể cung cấp những bài học quý giá trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Việc tuyển dụng lao động làm hành chính có thể được thực hiện theo bốn hình thức chính: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển dụng không qua thi tuyển Mỗi hình thức có những ưu điểm riêng, giúp cơ quan tổ chức lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Hệ thống hành chính nhà nước duy trì tính liên tục từ khâu tuyển chọn nhân sự cho các ngành nghề thuộc ngạch bậc đến việc chuyển ngạch và bổ sung các vị trí còn trống.
Tuyển dụng theo cách này hướng đến những ứng viên có trình độ học vấn nhất định, bao gồm việc sở hữu bằng tốt nghiệp hoặc hoàn thành nghiên cứu cụ thể Yêu cầu về bằng cấp rất đa dạng, phụ thuộc vào vị trí công việc và mục tiêu nghề nghiệp Cụ thể, tuyển dụng ngạch A yêu cầu tối thiểu bằng tốt nghiệp đại học, ngạch B yêu cầu bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, và ngạch C yêu cầu bằng tốt nghiệp trung cấp.
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng dành cho những thí sinh đang làm việc trong hệ thống hành chính công, yêu cầu thâm niên tùy thuộc vào vị trí đăng ký Các kỳ thi tuyển nội bộ có thể áp dụng cho tất cả công chức và nhân viên hợp đồng, nhưng cũng có những kỳ thi yêu cầu thí sinh phải giữ ngạch bậc nhất định Thông thường, không có yêu cầu về bằng cấp và tuổi tác, ngoại trừ một số kỳ thi như trong ngành giáo dục, nơi yêu cầu bằng cấp phù hợp Tuy nhiên, giới hạn tuổi khi đăng ký dự thi hoàn toàn không được áp dụng trong tuyển dụng nội bộ.
- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:
Người được tuyển dụng theo hình thức này không được xem là công chức, mặc dù có khả năng giữ vị trí trưởng phòng, họ vẫn thuộc loại nhân viên hợp đồng Nhân viên hợp đồng được phân thành hai loại: ngắn hạn và dài hạn.
- Tuyển thẳng không qua thi tuyển:
Việc tuyển dụng được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng trước 15 ngày so với hạn nộp hồ sơ, với thông báo ghi rõ số lượng vị trí, ngày dự kiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người nhận hồ sơ, cùng hạn nộp hồ sơ Tuyển thẳng không đồng nghĩa với việc trở thành công chức ngay lập tức, mà còn phụ thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân loại cụ thể.
Tuyển dụng công chức vào nền công vụ địa phương và y tế dựa trên kinh nghiệm và học vấn, áp dụng cho ngạch C với đối tượng từ 16 đến dưới 26 tuổi Hình thức này là hợp đồng vừa học vừa làm, kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau đó sẽ tiến hành đánh giá điều kiện để trở thành công chức.
Việc làm ưu tiên dành cho những người nhận trợ cấp chiến tranh dân sự và quân sự, cùng với con cái và người thân sống cùng họ; bao gồm trẻ mồ côi và con em của người tị nạn chiến tranh; cũng như quân nhân đang tại ngũ hoặc vừa xuất ngũ trong vòng 3 năm.