S ự c ầ n thi ế t nghiên c ứ u c ủa đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh, các tổ chức cần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao và có khả năng thích ứng linh hoạt với công việc để tồn tại và phát triển bền vững.
Quản trị nguồn nhân lực hiện nay không chỉ là thực hiện các công việc hàng ngày mà còn là một chiến lược phát triển quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập Con người được coi là tài sản quý giá nhất trong tổ chức, do đó cần đầu tư phát triển và duy trì nguồn lực này Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cần được xây dựng trên cơ sở hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Hiện nay, sự phát triển nhanh chóng của các bệnh viện tư nhân trong và ngoài nước đã tạo ra nhu cầu lớn về nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Điều này dẫn đến cuộc cạnh tranh khốc liệt giữa các bệnh viện nhằm thu hút và giữ chân những nhân tài trong ngành y tế.
Trong những năm gần đây, nhiều địa phương đã áp dụng chính sách thu hút nhân tài, nhưng tình trạng "chảy máu chất xám" tại Việt Nam vẫn gia tăng Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng cũng không nằm ngoài xu hướng này, khi có nhiều nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã chuyển công tác hoặc xin thôi việc Điều này dẫn đến không ít mâu thuẫn giữa các nhân viên trong bệnh viện.
Các tổ chức và bệnh viện thành công thường có khả năng quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, giúp họ vượt qua những thách thức về nhân sự Họ đảm bảo quản lý tốt và có kế hoạch đào tạo nhân viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển Tuy nhiên, một thách thức quan trọng vẫn tồn tại là sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu này tập trung vào việc nhận diện và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng Dựa trên những đánh giá này, nghiên cứu sẽ đề xuất các hướng đi phù hợp nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực và thúc đẩy những động thái tích cực trong tổ chức.
17 và các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là rất quan trọng, nhằm hiểu rõ hơn về những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của họ.
M ụ c tiêu nghiên c ứ u
Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Mục tiêu cụ thể
Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu sau
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là phân tích các đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, bộ phận làm việc và thu nhập, nhằm tìm hiểu sự khác biệt của những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 3: Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Câu h ỏ i nghiên c ứ u
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đang đối mặt với thách thức về việc đáp ứng nhu cầu công việc của nhân sự Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với các chế độ, chính sách và quy định hiện hành là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc tại bệnh viện.
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng chịu ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân như giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và bộ phận làm việc Nghiên cứu cho thấy rằng những yếu tố này có thể tác động đến cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc và mức độ thỏa mãn với công việc của họ Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và sự hài lòng trong công việc có thể giúp cải thiện chính sách quản lý nhân sự tại bệnh viện.
Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng?
Ph ạ m vi nghiên c ứ u
Không gian nghiên cứu
Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
Thời gian nghiên cứu
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã thu thập dữ liệu hoạt động và thông tin nhân sự trong khoảng thời gian 3 năm, từ năm 2013 đến năm 2015.
Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau, bao gồm môi trường làm việc, mức lương, và cơ hội thăng tiến Thực trạng nhân sự tại bệnh viện cho thấy cần cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường đào tạo để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp bệnh viện xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.
Đối tượng khảo sát
Do hạn chế về tài chính và thời gian, nghiên cứu chỉ tập trung vào mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, bao gồm các nhân viên ở hai bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng Những cá nhân trong ban lãnh đạo bệnh viện như giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng phòng và phó trưởng phòng không nằm trong đối tượng nghiên cứu của đề tài này.
Nội dung nghiên cứu
Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến công việc.
K ế t qu ả nghiên c ứ u d ự ki ế n
Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng điều chỉnh và xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp.
Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm hỗ trợ lãnh đạo trong việc hoạch định nguồn nhân lực Nghiên cứu này không chỉ giúp cải thiện chiến lược quản lý mà còn nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
1.7 Cấu trúc nghiên cứu đề tài
Cấu trúc của đề tài nghiên cứu bao gồm 5 chương, ngoài các phần như lời cam đoan, lời cảm tạ, tóm tắt, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục hình, tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1 Giới thiệu tổng quan.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu, thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 5 Giải pháp và kết luận.
1.8 Kế hoạch thực hiện đề tài
Tháng 6/2016: Hoàn thành đề cương
Tháng 7/2016: Thu thập dữ liệu.
Tháng 8/2016: Tổng hợp dữ liệu.
Tháng 9 - 11/2016: Hoàn thành luận văn
Tháng 12/2016: Bảo vệ luận văn.
Chương 1 của đề tài trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, bao gồm mục tiêu chung và cụ thể, các câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu (không gian, thời gian, đối tượng nghiên cứu và khảo sát), kết quả nghiên cứu dự kiến, và ý nghĩa thực tiễn của đề tài Ngoài ra, chương này cũng nêu rõ cấu trúc của đề tài với 5 chương và kế hoạch thực hiện nghiên cứu.
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam bằng cách khảo sát 448 nhân viên toàn thời gian Nghiên cứu bổ sung hai yếu tố mới là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty vào thang đo JDI, bên cạnh năm yếu tố truyền thống như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có mối quan hệ âm với nỗ lực của nhân viên, điều này được giải thích bởi việc các doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường và thiết kế bảng lương không khoa học Hệ quả là những nhân viên có nhiều nỗ lực lại cảm thấy bất mãn với chính sách tiền lương hiện tại.
Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức, khảo sát bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên
Nghiên cứu được thực hiện với 453 học viên tại các lớp học ban đêm ở Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó xác định được 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu trong công việc, quyết định quản lý hợp lý, khen thưởng công bằng, và quyền ra quyết định trong công việc Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho thấy sự trung thành của nam và nữ là tương đương, nhưng có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn và giữa nhân viên với các cấp quản lý khác nhau Mặc dù có sự khác biệt về trình độ, mức độ trung thành của nhân viên ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau lại không có sự khác biệt đáng kể.
Phạm Thị Hằng (2013) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, thông qua phỏng vấn 226 công chức từ 8 chi nhánh ngân hàng Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích như thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến Kết quả phân tích cho thấy 29 biến quan sát được nhóm thành 7 nhân tố chính, bao gồm: Công việc thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý, Lãnh đạo là người tài đức, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Đào tạo - thăng tiến, và Điều kiện làm việc thuận lợi Phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng sự hài lòng của công chức chịu tác động tích cực từ 7 yếu tố này, với thứ tự quan trọng lần lượt là: Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Điều kiện làm việc thuận lợi, Lãnh đạo là người tài đức, Đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công việc thách thức sự thông minh, và Đãi ngộ hợp lý Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của công chức, bao gồm chính sách đãi ngộ theo vị trí công việc, luân phiên thay đổi công việc, đảm bảo văn hóa nơi công sở, và nâng cao chất lượng công tác đào tạo.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ Nghiên cứu được thực hiện với 330 quan sát từ bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công và tư Kết quả cho thấy có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế, bao gồm môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển Trong đó, tiền lương, đồng nghiệp và phương tiện làm việc có tác động mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của họ.
Lâm Hoàng Minh (2015) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Kho bạc tại tỉnh Sóc Trăng, sử dụng mẫu không thuận tiện với 79 người tham gia Nghiên cứu áp dụng các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến Tác giả kết hợp nhiều mô hình nghiên cứu, bao gồm Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) và Mô hình JSS của Spector (1997) Bảng câu hỏi được thiết kế với 30 biến quan sát theo thang đo Likert 5 cấp độ Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được sắp xếp theo thứ tự quan trọng: (1) Quan hệ cấp trên, (2) Tính chất công việc, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp.
2.1.2 Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
Sự hài lòng công việc vẫn chưa có định nghĩa thống nhất giữa các nhà nghiên cứu, với nhiều tác giả tiếp cận theo những hướng khác nhau Dưới đây là một số định nghĩa phổ biến về sự hài lòng công việc.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái mà người lao động có định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc trong tổ chức, đồng thời cảm thấy hứng thú và yêu thích công việc của mình.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân của nhân viên, cũng như cảm nhận của họ về công việc Định nghĩa này dựa trên tháp nhu cầu của Maslow (1943), cho rằng người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn từ mức cơ bản đến cao hơn.
Hài lòng trong công việc là một khái niệm trừu tượng, nhưng theo nghiên cứu này, nó được định nghĩa là sự đánh giá mà người lao động dành cho công việc của mình.
2.1.3 Lý thuyết về hài lòng công việc
Có nhiều lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, nhưng bài viết này chỉ tập trung vào một số lý thuyết chính Một trong số đó là thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, được giới thiệu vào năm 1943, nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của con người từ thấp đến cao.
Theo nghiên cứu của Abraham Maslow (1943), hành vi con người chịu ảnh hưởng bởi mức độ thỏa mãn nhu cầu, được phân loại thành 5 bậc từ thấp đến cao Nhu cầu bậc thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu bậc cao lại được thỏa mãn từ bên trong Khi một nhu cầu bậc thấp được đáp ứng, nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện Để nhân viên trong tổ chức cảm thấy hài lòng với công việc, cần phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của họ, điều này cũng tùy thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng người.