Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

Tên luận án: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝTrong hai thập kỷ qua, cuộc cách mạng công nghiệp (gần đây là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0) và cạnh tranh kinh doanh khốc liệt đã có ảnh hưởng lớn đến các nguồn lực, năng lực, chiến lược, sứ mệnh và tầm nhìn của các tổ chức năng động. Trong bối cảnh đó, tri thức là một yếu tố quan trọng, là cơ sở để tổ chức phát triển theo chiều sâu. Tuy nhiên, trong báo cáo tài chính của các tổ chức thường chỉ ghi những yếu tố sản xuất truyền thống như nhà xưởng, máy móc thiết bị mà không đề cập đến yếu tố tri thức. Trong khi đó, Wright và cộng sự (1994) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm và tri thức của nhân viên có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Grant (1996b) và Chaudhry (2005) cũng khẳng định tri thức là “nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện chiến lược của tổ chức”. Tập trung vào tri thức có rất nhiều lợi ích, bao gồm giảm thời gian trong quy trình làm việc, giảm chi phí, cải thiện dịch vụ khách hàng, thích ứng với sự thay đổi, tạo ra môi trường học tập, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả (Skyrme, 2000). Những lợi ích này cho thấy tầm quan trọng của tri thức trong việc đạt được lợi thế trong môi trường cạnh tranh. Chính vì vậy, từ đầu những năm 1990 trở lại đây, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị doanh nghiệp trên thế giới đã áp dụng và tiếp cận một xu hướng mới trong phát triển doanh nghiệp đó là: Quản trị tri thức (Knowledge Management). Quản trị tri thức được hiểu là việc lựa chọn, khoanh vùng, lưu trữ, phân loại, chia sẻ và truyền đạt thông tin cần thiết cho hoạt động kinh doanh của một tổ chức nhằm nâng cao hiệu quảvà khả năng cạnh tranh của tổ chức (Ipe, 2003). Trong các hoạt động đó thì chia sẻ tri thức được coi là một hoạt động cốt lõi của quản trị tri thức. Chia sẻ tri thức đem lại nhiều lợi ích: Một là, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là cần thiết để chuyển giao tri thức của cá nhân và nhóm vào tri thức tổ chức, dẫn đến quản trị tri thức hiệu quả; Hai là, một số nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng việc chia sẻ tri thức là rất quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998; Bontis và cộng sự, 2009; Goh và Richards, 1997), khi các cá nhân chia sẻ tri thức với nhau, nó làm tăng đáng kể các nguồn lực của một tổchức, giảm thời gian lãng phí trong thử nghiệm và báo lỗi, thế nhưng nếu chia sẻ tri thức một cách miễn cưỡng sẽ tác động tới sự tồn tại của tổ chức (Lin, 2007) do thực tế tồn tại nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổchức (Ardichvili và cộng sự, 2003; Riege, 2007). Một số tác giả cũng đã thảo luận vềcác nhân tố ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức trong các tổ chức nói chung và các trường đại học nói riêng, mà có thể là quy cho ba lĩnh vực chính: cá nhân, tổ chức và công 2nghệ (Chase, 1997; De Long và Fahey, 2000; Husted và Michailova, 2002; McDermott và ODell, 2001); Ba là, khi nhân viên tích cực chia sẻ tri thức, đặt biệt là hai quá trình trọng tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức sẽ tạo điều kiện kiện hiện thực hóa các ý tưởng, tạo ra các tri thức mới trong triển khai công việc ở tổ chức. Do vậy, tăng cường chia sẻ tri thức sẽ giúp tổ chức tồn tại và phát triển theo chiều sâu, nâng cao khả năng cạnh tranh dựa trên tri thức hiện có và ý tưởng mới được đề xuất. Việt Nam đang hướng đến một nền kinh tế tri thức với những nỗ lực trong việc thúc đẩy sáng tạo tri thức trong các lĩnh vực kinh tế xã hội. Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước, lĩnh vực giáo dục đào tạo đã và đang thực hiện cuộc đại cách mạng mang tính căn bản, toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Mặc dù đã đạt được những thành tựu quan trọng, song như đã nêu trong Nghịquyết số 29NQTW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI: “Lĩnh vực giáo dục đào tạo vẫn bộc lộ một số hạn chế. Cụ thể là chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học; Các phương thức giáo dục, đào tạo,… còn nặng lý thuyết, nhẹ thực hành,...” Từ những đòi hỏi của quá trình đổi mới, ngày 24102014 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77NQCP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sởgiáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 2017. Tư tưởng cốt lõi của Đề án và Quyết định trên là chuyển các trường đại học công lập từ cơ chế được Nhà nước bao cấp sang cơ chế tự chủ, do đó, để giản tiện, người viết xin gọi cơ chế đổi mới của trường là cơchế tự chủ (Trần Minh Đạo, 2015). Nghị quyết này cũng đã mở ra một cơ hội mới cho các trường Đại học công lập, theo đó các trường đã có quyết định gồm: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (Quyết định số 2377QĐTTg, ngày 29122014); Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Quyết định số 368QĐTTg, ngày 1732015); Trường Đại học Ngoại Thương (Quyết định số 751QĐTTG, ngày 0262015); Trường Đại học Hà Nội (Quyết định số 377QĐTTg, ngày 2032015); Trường Đại học Bách Khoa Hà nội (Quyết định số 1924QĐTTg, ngày 6102016),... (đến nay đã có 23 trường Đại học có quyết định, trong đó khu vực Miền Bắc có 9 trường đại học) Ngay sau khi có các quyết định chuyển đổi sang cơ chế hoạt động tự chủ, các trường Đại học đã tổ chức, triển khai các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu, kế hoạch trong Đề án đưa ra. Điều này được cụ thể hóa bằng các thay đổi mang tính chất chiến lược, bắt buộc mà các trường phải thực hiện như: Thành lập Hội đồng Trường; Triển khai các hội thảo, hội nghị khoa học, nhằm đưa ra các giải pháp để đạt được các mục 3tiêu, kế hoạch trong đề án; Lịch trình tăng học phí; Đánh giá, kiểm định chất lượng, ba công khai,… Bên cạnh đó, với sức lan tỏa của cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, sự phát triển của công nghệ sẽ ngày càng nhanh chóng và mạnh mẽ với những thay đổi vượt bậc. Vì thế, các trường đại học ở Việt Nam cần phải tập trung phát triển theo chiều sâu, chủ động đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, khai thác, truyền đạt tri thức và phát triển công nghệ thì mới có thể bắt kịp sự tiến bộ không ngừng của công nghệ và nắm bắt hiệu quả các cơ hội to lớn mà cuộc cách mạng này mang lại. Bên cạnh đó, hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức tập trung ở các nước phương Tây vì lý thuyết chia sẻ tri thức chủ yếu được phát triển ở đây (Ma và cộng sự, 2014), các nghiên cứu về chia sẻ tri thức tại các nước phương Đông chưa được đề cập nhiều. Trong khi đó, toàn cầu hóa làm nền kinh tế có sự cạnh tranh ở phạm vi rộng, chia sẻ tri thức do đó cũng có ý nghĩa đối với tổ chức ở các nước đang phát triển. Đặc biệt, giáo dục là một trong những ngành nghề đào tạo đòi hỏi mức độ chia sẻ tri thức cao giữa các giảng viên (Siadat và cộng sự, 2012) vì đây là một ngành có yêu cầu cao đối với các giảng viên, các nhà quản lý về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Những tri thức đó cần được chia sẻ để từng cá nhân, từng bộ phận đều có thể lĩnh hội, áp dụng vào công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học từ đó, đem lại hiệu quả hoạt động cho tổchức. Xuất phát từ vai trò của quản trị tri thức nói chung và chia sẻ tri thức nói riêng, đặt biệt là hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức tới sự phát triển theo chiều sâu của các trường đại học ởViệt Nam, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội” làm đề tài cho nghiên cứu của mình. Luận an tiến sĩ là gìLuận an tiến sĩ PDFLuận an Tiến sĩ du lịchThư viện Luận án tiến sĩLuận án tiến sĩ Quản lý giáo dụcLuận an tiến sĩ Lịch sửLuận án tiến sĩ Giáo dục tiểu họcBảo vệ luận án tiến sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

-

 -ĐỖ VĂN SANG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC GIỮA CÁC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

NGÀNH HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

HÀ NỘI - 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

-

 -ĐỖ VĂN SANG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC GIỮA CÁC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

KHU VỰC HÀ NỘI

Chuyên ngành: HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÝ

Mã số: 9340405

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS LÊ VĂN NĂM

2 TS ĐOÀN QUANG MINH

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày … tháng 11 năm 2020

Tác giả

NCS Đỗ Văn Sang

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian dài học tập và làm việc nghiêm túc, NCS đã hoàn thành

luận án với đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội”

Để hoàn thành luận án này, NCS xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Văn Năm và TS Đoàn Quang Minh đã hỗ trợ và hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu NCS xin trân trọng cảm ơn tập thể lãnh đạo, Thầy, Cô và các nhà khoa học của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đặc biệt là các Thầy, Cô Viện Công nghệ thông tin và Kinh tế số, Viện Đào tạo Sau đại học, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Viện Phát triển bền vững đã giúp

đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho NCS hoàn thành luận án đúng tiến độ Cuối cùng, NCS xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã luôn bên cạnh giúp đỡ và động viên để hoàn thành luận án

Do hạn chế về thời gian, nguồn lực và số liệu nên luận án không tránh khỏi những thiếu sót, NCS kính mong tiếp tục nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học, thầy cô giáo và đồng nghiệp để có thể hoàn thiện luận án một cách hoàn chỉnh hơn và định hướng cho các nghiên cứu trong tương lai

Xin trân trọng cảm ơn!

NCS Đỗ Văn Sang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHIA SẺ TRI THỨC 7

1.1 Cơ sở lý thuyết 7

1.1.1 Tri thức, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức 7

1.1.2 Các lý thuyết nền áp dụng trong chia sẻ tri thức 23

1.2 Tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức 28

1.2.1 Tổng quan các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức 28

1.2.2 Tổng quan các nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong bối cảnh ở Việt Nam 50

1.2.3 Khoảng trống, các nội dung kế thừa và hướng nghiên cứu 59

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 63

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 63

1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 65

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 76

2.1 Quy trình nghiên cứu 76

2.2 Phát triển thang đo và phiếu điều tra 77

2.2.1 Thang đo nhân tố các công cụ Công nghệ thông tin và Truyền thông 78

2.2.2 Thang đo nhân tố Sự ủng hộ của lãnh đạo 79

2.2.3 Thang đo nhân tố Khen thưởng 80

2.2.4 Thang đo nhân tố Văn hóa tổ chức 81

2.2.5 Thang đo nhân tố Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn 81

2.2.6 Thang đo nhân tố Chia sẻ tri thức 82

2.3 Nghiên cứu sơ bộ 83

2.4 Nghiên cứu chính thức 84

2.4.1 Thiết kế phiếu điều tra 84

2.4.2 Xác định mẫu điều tra 85

2.4.3 Dự kiến phân tích dữ liệu 85

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 89

3.1 Hiện trạng và thống kê mô tả mẫu 89

3.2 Kiểm định thang đo 99

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các nhân tố trong mô hình 99

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá 103

3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định 110

3.3 Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết 116

3.3.1 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính với mô hình nghiên cứu 116

3.3.2 Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm 118

CHƯƠNG 4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 140

4.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 140

4.1.1 Các giả thuyết chưa được khẳng định 140

4.1.2 Các giả thuyết được ủng hộ 143

4.1.3 Sự khác biệt giữa các biến kiểm soát đối với chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học 146

4.1.4 Những đóng góp mới của luận án 148

4.2 Đề xuất một số khuyến nghị 150

4.2.1 Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông 150

4.2.2 Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn 151

4.2.3 Văn hóa tổ chức 153

4.2.4 Khen thưởng 155

4.2.5 Các khuyến nghị với các nhà quản lý giáo dục đại học 155

4.3 Một số hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 157

KẾT LUẬN 160

CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ 163

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164

PHỤ LỤC 176

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BGD và ĐT Bộ giáo dục và đào tạo

7 E-marketing Marketing điện tử

8 ICTs Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Định nghĩa dữ liệu, thông tin, tri thức và trí tuệ 1 10

Bảng 1.2 Định nghĩa dữ liệu, thông tin, tri thức và trí tuệ 2 11

Bảng 1.3 So sánh giữa tri thức ẩn và tri thức hiện 13

Bảng 1.4 Định nghĩa về quản trị tri thức 15

Bảng 1.5 Định nghĩa về chia sẻ tri thức 20

Bảng 1.6 Quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức trong một số nghiên cứu 21 Bảng 1.7 Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông hỗ trợ CSTT 29

Bảng 1.8 Tổng quan nhân tố thuộc nhóm các công cụ CNTT và truyền thông trong các nghiên cứu trước 37

Bảng 1.9 Tổng quan nhân tố Sự ủng hộ của lãnh đạo 39

Bảng 1.10 Tổng quan nhân tố Khen thưởng 42

Bảng 1.11 Định nghĩa về văn hóa tổ chức 44

Bảng 1.12 Tổng quan nhân tố thuộc về Văn hóa tổ chức 45

Bảng 1.13 Tổng quan nhân tố thực hành tuyển dụng và tuyển chọn 49

Bảng 1.14 Tổng quan các nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong bối cảnh ở Việt Nam 56 Bảng 1.15 Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức được sử dụng trong luận án 61

Bảng 1.16 Các giả thuyết nghiên cứu 72

Bảng 2.1 Các biến quan sát trong thang đo Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông 79

Bảng 2.2 Các biến quan sát trong thang đo Sự ủng hộ của lãnh đạo 80

Bảng 2.3 Các biến quan sát trong thang đo Khen thưởng 80

Bảng 2.4 Các biến quan sát trong thang đo Văn hóa tổ chức 81

Bảng 2.5 Các biến quan sát trong thang đo Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn 82

Bảng 2.6 Các biến quan sát trong thang đo nhân tố Chia sẻ tri thức 82

Bảng 2.7 Giải thích Giá trị Hệ số Alpha của Cronbach 86

Bảng 3.1 Ý kiến đánh giá về quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức 89

Bảng 3.2 Tần suất sử dụng các ứng dụng CNTT và truyền thông để CSTT 91

Bảng 3.3 Tần suất sử dụng các ứng dụng CNTT và truyền thông cho các hoạt động 92 Bảng 3.4 Thông tin độ tuổi đối tượng điều tra 92

Bảng 3.5 Thông tin giới tính, thâm niên, học hàm, học vị của đối tượng điều tra 93

Bảng 3.6 Thông tin tên trường của đối tượng điều tra 97

Bảng 3.7 Thông tin chức danh, chuyên môn của đối tượng điều tra 98

Bảng 3.8 Kiểm định thang đo các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông 100

Bảng 3.9 Kiểm định thang đo Sự ủng hộ của lãnh đạo (TOP) 100

Bảng 3.10 Kiểm định thang đo Khen thưởng (RW) 101

Bảng 3.11 Kiểm định thang đo Văn hóa tổ chức (OC) 101

Bảng 3.12 Kiểm định thang đo Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn (SC) 102

Bảng 3.13 Kiểm định thang đo Quá trình truyền đạt tri thức (KSO) 102

Bảng 3.14 Kiểm định thang đo Quá trình thu nhận tri thức 103

Bảng 3.15 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test của các biến 104

Bảng 3.16 Tổng phương sai giải thích các nhân tố 105

Bảng 3.17 Ma trận nhân tố xoay cho tất cả các biến quan sát 106

Bảng 3.18 Thang đo hoàn chỉnh để đo lường chia sẻ tri thức 107

Bảng 3.19 Bảng trọng số chưa chuẩn hóa 112

Bảng 3.20 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 114

Bảng 3.21 Bảng trọng số chưa chuẩn hóa cho mô hình nghiên cứu 117

Bảng 3.22 Bảng trọng số chuẩn hóa cho mô hình nghiên cứu 118

Bảng 3.23 Phân tích tổng thể các nhân tố nhân khẩu học 120

Bảng 3.24 Sự khác biệt giữa hai mô hình theo giới tính 121

Bảng 3.25 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc bất biến của nam 125

Bảng 3.26 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc bất biến của nữ 125

Bảng 3.27 Sự khác biệt giữa hai mô hình theo độ tuổi 126

Bảng 3.28 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm dưới 40 tuổi 129

Bảng 3.29 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm tuổi trên 40 tuổi 129

Bảng 3.30 Sự khác biệt giữa hai mô hình theo thâm niên công tác 130

Bảng 3.31 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm thâm niên công tác dưới 10 năm 133

Bảng 3.32 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm thâm niên công tác từ 10 đến dưới 20 năm 133

Bảng 3.33 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm thâm niên công tác trên 20 năm 134

Bảng 3.34: Sự khác biệt giữa hai mô hình theo chuyên môn 135

Bảng 3.35 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm giảng viên có chuyên môn Khoa học Kỹ thuật - công nghệ 138

Bảng 3.36 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm giảng viên có chuyên môn Khoa học Kinh tế 138

Bảng 3.37 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong mô hình cấu trúc khả biến nhóm giảng viên có chuyên môn Khoa học Xã hội và Nhân văn 139

Bảng 4.1 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 145

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Ba giai đoạn của chu trình quản trị tri thức tích hợp 18

Hình 1.2 Mô hình SECI 19

Hình 1.3 Mô hình chấp nhận công nghệ (TAM) 28

Hình 1.4 Văn hóa theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ 43

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Luận án 63

Hình 2.1 Khái quát hóa quy trình nghiên cứu 76

Hình 3.1 Mẫu quan sát được phân bổ theo độ tuổi 93

Hình 3.2 Mẫu quan sát được phân bổ theo giới tính, thâm niên 95

Hình 3.3 Mẫu quan sát được phân bổ theo học hàm, học vị 96

Hình 3.4 Mẫu quan sát được phân bổ theo trường đại học 98

Hình 3.5 Mẫu quan sát được phân bổ theo chức danh và chuyên môn 99

Hình 3.6 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA) - dạng chuẩn hóa 111

Hình 3.7 Phân tích mô hình cấu trúc (SEM) – Dạng chuẩn hóa 117

Hình 3.8 Mô hình phân tích cấu trúc đa nhóm khi có các biến kiểm soát dạng chuẩn hóa 120

Hình 3.9 Mô hình khả biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo giới tính 122

Hình 3.10 Mô hình bất biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo giới tính 123

Hình 3.11 Mô hình khả biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo độ tuổi 127

Hình 3.12 Mô hình bất biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo độ tuổi 128 Hình 3.13 Mô hình khả biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo thâm niên công tác 131 Hình 3.14 Mô hình bất biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo thâm niên công tác 132 Hình 3.15 Mô hình khả biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo chuyên môn 136 Hình 3.16 Mô hình bất biến chuẩn hóa trong phân tích đa nhóm theo chuyên môn 137

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hai thập kỷ qua, cuộc cách mạng công nghiệp (gần đây là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0) và cạnh tranh kinh doanh khốc liệt đã có ảnh hưởng lớn đến các nguồn lực, năng lực, chiến lược, sứ mệnh và tầm nhìn của các tổ chức năng động Trong bối cảnh đó, tri thức là một yếu tố quan trọng, là cơ sở để tổ chức phát triển theo chiều sâu Tuy nhiên, trong báo cáo tài chính của các tổ chức thường chỉ ghi những yếu tố sản xuất truyền thống như nhà xưởng, máy móc thiết bị mà không đề cập đến yếu tố tri thức Trong khi đó, Wright và cộng sự (1994) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, kinh nghiệm và tri thức của nhân viên có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Grant (1996b) và Chaudhry (2005) cũng khẳng định tri thức là

“nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện chiến lược của tổ chức” Tập trung vào tri thức có rất nhiều lợi ích, bao gồm giảm thời gian trong quy trình làm việc, giảm chi phí, cải thiện dịch vụ khách hàng, thích ứng với sự thay đổi, tạo ra môi trường học tập,

từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả (Skyrme, 2000) Những lợi ích này cho thấy tầm quan trọng của tri thức trong việc đạt được lợi thế trong môi trường cạnh tranh Chính vì vậy, từ đầu những năm 1990 trở lại đây, các nhà nghiên cứu và nhà quản trị doanh nghiệp trên thế giới đã áp dụng và tiếp cận một xu hướng mới trong

phát triển doanh nghiệp đó là: Quản trị tri thức (Knowledge Management) Quản trị tri

thức được hiểu là việc lựa chọn, khoanh vùng, lưu trữ, phân loại, chia sẻ và truyền đạt thông tin cần thiết cho hoạt động kinh doanh của một tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả

và khả năng cạnh tranh của tổ chức (Ipe, 2003) Trong các hoạt động đó thì chia sẻ tri thức được coi là một hoạt động cốt lõi của quản trị tri thức Chia sẻ tri thức đem lại

nhiều lợi ích: Một là, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban

trong tổ chức là cần thiết để chuyển giao tri thức của cá nhân và nhóm vào tri thức

tổ chức, dẫn đến quản trị tri thức hiệu quả; Hai là, một số nhà nghiên cứu phát hiện

ra rằng việc chia sẻ tri thức là rất quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998; Bontis và cộng sự, 2009; Goh và Richards, 1997), khi các cá nhân chia sẻ tri thức với nhau, nó làm tăng đáng kể các nguồn lực của một tổ chức, giảm thời gian lãng phí trong thử nghiệm và báo lỗi, thế nhưng nếu chia sẻ tri thức một cách miễn cưỡng sẽ tác động tới sự tồn tại của tổ chức (Lin, 2007) do thực

tế tồn tại nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức (Ardichvili và cộng sự, 2003; Riege, 2007) Một số tác giả cũng đã thảo luận về các nhân tố ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức trong các tổ chức nói chung và các trường đại học nói riêng, mà có thể là quy cho ba lĩnh vực chính: cá nhân, tổ chức và công

nghệ (Chase, 1997; De Long và Fahey, 2000; Husted và Michailova, 2002;

McDermott và O'Dell, 2001); Ba là, khi nhân viên tích cực chia sẻ tri thức, đặt biệt

là hai quá trình trọng tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức sẽ tạo điều kiện kiện hiện thực hóa các ý tưởng, tạo ra các tri thức mới trong triển khai công việc ở tổ chức Do vậy, tăng cường chia sẻ tri thức

sẽ giúp tổ chức tồn tại và phát triển theo chiều sâu, nâng cao khả năng cạnh tranh dựa trên tri thức hiện có và ý tưởng mới được đề xuất

Việt Nam đang hướng đến một nền kinh tế tri thức với những nỗ lực trong việc thúc đẩy sáng tạo tri thức trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội Cùng với xu hướng phát triển chung của đất nước, lĩnh vực giáo dục - đào tạo đã và đang thực hiện cuộc đại cách mạng mang tính căn bản, toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Mặc dù đã đạt được những thành tựu quan trọng, song như đã nêu trong Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI: “Lĩnh vực giáo dục - đào tạo vẫn bộc lộ một số hạn chế Cụ thể là chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học; Các phương thức giáo dục, đào tạo,… còn nặng lý thuyết, nhẹ thực hành, ” Từ những đòi hỏi của quá trình đổi mới, ngày 24/10/2014 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP về thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017 Tư tưởng cốt lõi của Đề án và Quyết định trên là chuyển các trường đại học công lập từ cơ chế được Nhà nước bao cấp sang

cơ chế tự chủ, do đó, để giản tiện, người viết xin gọi cơ chế đổi mới của trường là cơ chế tự chủ (Trần Minh Đạo, 2015) Nghị quyết này cũng đã mở ra một cơ hội mới cho các trường Đại học công lập, theo đó các trường đã có quyết định gồm: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (Quyết định số 2377/QĐ-TTg, ngày 29/12/2014); Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Quyết định số 368/QĐ-TTg, ngày 17/3/2015); Trường Đại học Ngoại Thương (Quyết định số 751/QĐ-TTG, ngày 02/6/2015); Trường Đại học Hà Nội (Quyết định số 377/QĐ-TTg, ngày 20/3/2015); Trường Đại học Bách Khoa Hà nội (Quyết định số 1924/QĐ-TTg, ngày 6/10/2016), (đến nay đã

có 23 trường Đại học có quyết định, trong đó khu vực Miền Bắc có 9 trường đại học) Ngay sau khi có các quyết định chuyển đổi sang cơ chế hoạt động tự chủ, các trường Đại học đã tổ chức, triển khai các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu, kế hoạch trong Đề án đưa ra Điều này được cụ thể hóa bằng các thay đổi mang tính chất chiến lược, bắt buộc mà các trường phải thực hiện như: Thành lập Hội đồng Trường; Triển khai các hội thảo, hội nghị khoa học, nhằm đưa ra các giải pháp để đạt được các mục

tiêu, kế hoạch trong đề án; Lịch trình tăng học phí; Đánh giá, kiểm định chất lượng, ba công khai,… Bên cạnh đó, với sức lan tỏa của cách mạng công nghiệp 4.0 như hiện nay, sự phát triển của công nghệ sẽ ngày càng nhanh chóng và mạnh mẽ với những thay đổi vượt bậc Vì thế, các trường đại học ở Việt Nam cần phải tập trung phát triển theo chiều sâu, chủ động đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, khai thác, truyền đạt tri thức và phát triển công nghệ thì mới có thể bắt kịp sự tiến bộ không ngừng của công nghệ và nắm bắt hiệu quả các cơ hội to lớn mà cuộc cách mạng này mang lại

Bên cạnh đó, hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức tập trung ở các nước phương Tây vì lý thuyết chia sẻ tri thức chủ yếu được phát triển ở đây (Ma và cộng sự, 2014), các nghiên cứu về chia sẻ tri thức tại các nước phương Đông chưa được đề cập nhiều Trong khi đó, toàn cầu hóa làm nền kinh tế có sự cạnh tranh ở phạm vi rộng, chia sẻ tri thức do đó cũng có ý nghĩa đối với tổ chức ở các nước đang phát triển Đặc biệt, giáo dục là một trong những ngành nghề đào tạo đòi hỏi mức độ chia sẻ tri thức cao giữa các giảng viên (Siadat và cộng sự, 2012) vì đây là một ngành có yêu cầu cao đối với các giảng viên, các nhà quản lý về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Những tri thức

đó cần được chia sẻ để từng cá nhân, từng bộ phận đều có thể lĩnh hội, áp dụng vào công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học từ đó, đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức

Xuất phát từ vai trò của quản trị tri thức nói chung và chia sẻ tri thức nói riêng, đặt biệt là hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức tới sự phát triển theo chiều sâu của các trường đại học ở

Việt Nam, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực

Hà Nội” làm đề tài cho nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Xuất phát từ lý do lựa chọn đề tài, cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu, luận

án có mục tiêu chính là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội Cụ thể, luận án nghiên cứu các nhân tố thuộc về tổ chức (như văn hóa tổ chức; khen thưởng; thực hành tuyển dụng và tuyển chọn; sự ủng hộ của lãnh đạo) và các nhân tố thuộc về công nghệ (như các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông), ảnh hưởng tới hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức đó là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội Kết quả nghiên

cứu sẽ hàm ý các chính sách cho các giảng viên, các nhà quản lý nhằm tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam Để thực hiện mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ tiến hành những nhiệm vụ cụ thể sau:

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết cơ bản về tri thức, quản trị tri thức và chia

- Đánh giá thực trạng chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học

- Trên cơ sở đó, đưa ra một số đề xuất, hàm ý giúp các giảng viên, các nhà quản

lý các trường đại học tăng cường chia sẻ tri thức Qua đó thúc đẩy chia sẻ, chuyển giao tri thức, tạo lợi thế về đào tạo, nghiên cứu khoa học, nâng cao vị thế của trường đại học và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo

Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận án sẽ hướng đến tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Lý thuyết nào phù hợp và làm nền tảng để nghiên cứu chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong bối cảnh các trường đại học có nhiều biến đổi như ở Việt Nam

- Các nhân tố (văn hóa tổ chức; khen thưởng; thực hành tuyển dụng và tuyển chọn; sự ủng hộ của lãnh đạo; các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông) liệu có ảnh hưởng đến hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội? Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của chúng đến chia sẻ tri thức của giảng viên như thế nào?

- Có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, học hàm, học vị, chuyên môn, thâm niên công tác của giảng viên trong các trường đại học đối với quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức hay không?

- Có những đề xuất, kiến nghị nào cho giảng viên, các nhà quản lý nhằm thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học?

3 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung nghiên cứu: chia sẻ tri thức được thực hiện khi có sự tham gia của hai bên là bên cho và bên nhận tạo nên hai quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức Hai quá trình này chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, trong đó luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng các nhân tố: Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông; Sự ủng hộ của lãnh đạo; Khen thưởng; Văn hóa tổ chức; Thực hành tuyển dụng

và tuyển chọn Đồng thời, các nhân tố thuộc về nhân khẩu học cũng được đưa vào nghiên cứu để làm rõ hơn mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên tới quá trình truyền đạt tri thức tri thức và quá trình thu nhận tri thức của giảng viên

- Về khách thể nghiên cứu: Giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội

- Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trình của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức của giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam Tuy nhiên, do

sự giới hạn về nguồn lực, tác giả không thể nghiên cứu toàn bộ các trường đại học ở Việt Nam nên đã lựa chọn điều tra các giảng viên trong 13 trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội Sự đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn là tiêu chí được tác giả quan tâm khi tiến hành khảo sát

để có thể đưa ra được các kết luận chính xác cho nghiên cứu của mình

- Về thời gian nghiên cứu: Đối với số liệu thứ cấp (1) về lý thuyết, tác giả thu thập từ các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến đề tài từ trước cho đến nay, (2)

về thực tiễn, tác giả tìm hiểu về các đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội trong giai đoạn 2014 - 2019; đối với số liệu sơ cấp, tác giả tiến hành khảo sát ở diện rộng trong năm 2019; từ đó tác giả đưa ra một số đề xuất cho giảng viên các trường đại học công lập khu vực Hà Nội tăng cường chia sẻ tri thức, tạo lợi thế, vị thế về đào tạo, nghiên cứu khoa học cho chính các giảng viên nói riêng và cho các trường đại học nói chung

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục & Đào tạo khu vực Hà Nội

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: số liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài được phân tích, so sánh và tổng hợp để hình thành khung lý thuyết, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: đo lường ảnh hưởng của các nhân tố (các biến độc lập) tới hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức thông qua việc kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng việc sử dụng các kỹ thuật của phần mềm SPSS và AMOS Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện chi tiết trong Chương 2

6 Bố cục của luận án

Để trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, ngoài phần mở đầu, phần kết luận, các danh mục, phụ lục, kết cấu của luận án bao gồm 4 chương:

• Chương 1: Cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức

• Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

• Chương 3: Kết quả nghiên cứu

• Chương 4: Thảo luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHIA SẺ TRI THỨC

1.1 Cơ sở lý thuyết

1.1.1 Tri thức, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức

1.1.1.1 Tri thức

a) Khái niệm tri thức

Nghiên cứu của Grant (1996) chỉ ra rằng tri thức là một trong những yếu tố làm nên thành công của tổ chức và quản trị tri thức trở thành một chiến lược cạnh tranh hiệu quả và quan trọng nhất Còn theo Stiglitz (từng là nhà kinh tế đứng đầu của World Bank) tri thức đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế và đảm bảo phúc lợi xã hội Khả năng sử dụng tri thức của một tổ chức có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào con người của tổ chức đó (Ipe, 2003) Do đó, tri thức của các

cá nhân được coi là một tài sản cần được quản lý hiệu quả để đạt được kết quả hoạt động tốt hơn (Bartol và Srivastava, 2002) và cuối cùng là đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững (Cabrera, 2005; Nonaka và Takeuchi, 1995) Tuy nhiên, rất nhiều tổ chức vẫn gặp khó khăn trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lực tri thức để phát triển tổ chức

Câu hỏi về bản chất của tri thức là một thách thức lớn đối với các nhà khoa học Mặc dù các nhà triết gia đã thảo luận vấn đề này trong nhiều năm, nhưng đến nay việc tìm kiếm một định nghĩa chính thức vẫn còn đang tiếp tục Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu khác nhau thì tri thức được định nghĩa một cách khác nhau Ví dụ, Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa rằng “tri thức là một quá trình năng động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân đối với sự thật” Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức Tri thức là một tập hợp các mô hình kết nối có cấu trúc (Meyer và Sugiyama, 2007) Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là một cách tiếp cận hoàn chỉnh tạo ra các thông lệ và thông tin mới Tri thức có thể được xem như một trạng thái, đối tượng, quá trình, điều kiện hoặc khả năng (Alavi và Leidner, 2001) Tri thức cũng được định nghĩa là (i) sự kiện, thông tin và kỹ năng được mua lại bởi một người thông qua kinh nghiệm hoặc giáo dục, sự hiểu biết lý thuyết hoặc thực hành một vấn đề, (ii) những gì được biết đến trong một lĩnh vực cụ thể hoặc toàn bộ; sự kiện và thông tin; hoặc (iii) nâng cao nhận thức hay hiểu biết đã đạt được bằng kinh nghiệm của một sự kiện hoặc tình huống (Tiwana, 2002) Tri thức có thể được định nghĩa là “thông tin kết hợp với kinh nghiệm, bối cảnh, diễn giải và phản ánh”

(Mohanty, 2003)

Drucker (1993) cho rằng tri thức được con người tạo ra và đối thủ cạnh tranh không thể hiểu cách thức một doanh nghiệp tạo ra tri thức nếu không hiểu vai trò và chức năng của yếu tố chủ quan con người trong quá trình đó Ông từng nhận định rằng

“Tài sản giá trị nhất của một công ty trong thế kỷ XX là hàng hóa và thiết bị, còn tài sản giá trị nhất của một công ty trong thế kỷ XXI sẽ là tri thức và năng suất lao động

Do đó, các công ty sẽ cạnh tranh với nhau trong một nền kinh tế tri thức” Khối tài sản tri thức mà Drucker nhắc đến chính là tài sản vô hình (Intangible Asset)

Vì thế, để thành công, tổ chức cần phải quản trị dựa vào tri thức Nhằm giúp các nhà quản lý hiểu cách thức phát triển vốn trí tuệ và chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp, các nhà khoa học của Nhật Bản (đứng đầu là Ikujiro Nonaka) đã đề xuất mô hình

“Quản trị dựa vào tri thức” trong những năm 1990, hay còn gọi là mô hình “Quản trị dựa trên tri thức theo phong cách Hitotsubashi” Do đó, để hiểu rõ bản chất quản trị dựa vào tri thức, cần tìm hiểu cả ở khía cạnh lý thuyết và thực tiễn tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Nhật Bản đã thành công Theo đó, Nonaka cho rằng “Tri thức được tạo ra trong vòng quay liên tục thông qua đối thoại và thực hành Đối thoại cho phép mọi người hiểu rằng có những quan điểm khác với quan điểm của mình, giúp mọi người chấp nhận và tổng hợp những quan điểm đó, còn thực hành cho phép chia sẻ tri thức ẩn thông qua chia sẻ trải nghiệm hay diễn tả tri thức này bằng một hành động hoặc bối cảnh cụ thể Để đảm bảo công ty sáng tạo tri thức thông qua tương tác đạt hiệu quả, người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng Họ có thể là người đưa ra tầm nhìn tri thức hoặc mục tiêu định hướng, phát triển và cổ vũ chia sẻ tri thức, khuyến khích tương tác thông qua đối thoại và thực hành, hay hỗ trợ, kết nối các Ba (bối cảnh), hay đưa ra các phần thưởng cho những tri thức mới hữu ích cho tổ chức”

De Long và Fahey (2000) cho rằng tri thức như một sản phẩm phản ánh suy nghĩ và kinh nghiệm của con người Alavi và Leidner (2001) đề cập đến tri thức như là dòng chảy của các kích thích mới bắt nguồn từ quá trình nhận thức của con người Van der Spek và Spijkervet (1997) xem xét tri thức như là một tập hợp toàn bộ những hiểu biết, kinh nghiệm và thủ tục được coi là chính xác và đúng đắn và do đó định hướng các suy nghĩ, hành vi và sự giao tiếp của con người, đồng thời tri thức đó luôn có thể

áp dụng trong nhiều tình huống và trong một thời gian tương đối dài

Davenport và Prusak (1998) cho rằng, thông tin được biến đổi thành tri thức của con người thông qua (a) cách so sánh thông tin giữa một tình huống với các tình huống khác đã biết, (b) các quyết định và hành động nào dẫn đến thông tin, (c) thông tin này liên

quan đến thông tin khác như thế nào và (d) những gì người khác nghĩ về thông tin này

Bảng 1.1 Định nghĩa dữ liệu, thông tin, tri thức và trí tuệ 1

Trí tuệ

Trí tuệ là tri thức được tích lũy, cho phép người đọc hiểu cách áp dụng các khái niệm vào các tình huống hoặc các vấn đề mới (Jessup và Valacich, 2003)

Trí tuệ là mức độ trừu tượng cao nhất, với tầm nhìn rộng (Awad và Ghaziri, 2004)

Trí tuệ là khả năng phê bình hoặc thực tiễn trong bất kỳ tình huống nào Nó dựa trên phán đoán đạo đức liên quan đến hệ thống tín ngưỡng của một cá nhân (Jashapara, 2005)

Tri thức

Tri thức là sự kết hợp của dữ liệu và thông tin, được bổ sung ý kiến, kỹ năng và kinh nghiệm tạo thành một tài sản có giá trị có thể dùng để hỗ trợ ra quyết định (Chaffey và Wood, 2005)

Tri thức là dữ liệu hoặc thông tin được tổ chức và xử lý để truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm, kiến thức tích lũy và chuyên môn nhằm giải quyết một vấn đề hiện tại (Turban và cộng sự, 2005)

Tri thức dựa trên thông tin được trích ra từ dữ liệu Tri thức là tài sản của những người sở hữu nó, thúc đẩy họ hành động theo cách cụ thể (Boddy và cộng sự, 2005)

Dữ liệu là các sự kiện hoặc quan sát rời rạc, khách quan, chưa được tổ chức

và xử lý, và không truyền đạt ý nghĩa cụ thể nào (Awad và Ghaziri, 2004; Chaffey và Wood, 2005; Pearlson và Saunders, 2004; Bocij và cộng sự, 2003)

Dữ liệu là các mô tả cơ bản và được ghi lại về sự vật, sự kiện, hoạt động và các giao dịch (Laudon và Laudon, 2016; Boddy và cộng sự, 2005)

Nguồn: Rowley (2007)

Từ những định nghĩa về tri thức, có thể thấy rằng dữ liệu và thông tin có liên quan đến tri thức nhưng không giống với tri thức Beckman (1999) tóm tắt mối quan

hệ giữa dữ liệu, thông tin và tri thức như sau:

“Dữ liệu = sự kiện, hình ảnh, hoặc âm thanh;

Dữ liệu + diễn giải + ý nghĩa = thông tin = định dạng, lọc và tóm tắt dữ liệu; Thông tin + hành động + ứng dụng = tri thức = bản năng, ý tưởng, quy tắc và thủ tục hướng dẫn các hành động và quyết định”

Ngoài ra, có thể hiểu dữ liệu là các dữ kiện không có ý nghĩa, thông tin là dữ liệu được giải thích (là dữ liệu có ý nghĩa) và tri thức là “thông tin được kết hợp / tổ chức trong kho dữ liệu của tổ chức”; “thông tin được xác thực”; “thông tin được cá nhân hoá trong tâm trí con người” (Alavi và Leidner, 2001)

Bên cạnh đó, tri thức còn được phân biệt với các khái niệm tương đồng khác là trí tuệ bên cạnh hai khái niệm dữ liệu và thông tin Bảng 1.1 và Bảng 1.2 đưa ra một số định nghĩa về bốn thuật ngữ để cho thấy sự khác biệt giữa các thuật ngữ này

Bảng 1.2 Định nghĩa dữ liệu, thông tin, tri thức và trí tuệ 2

Dữ liệu

Dữ liệu là các ký hiệu đơn thuần Nó không có ý nghĩa bởi vì nó tồn tại bên ngoài tâm trí con người

Ký tự trong cuốn sách Bits 0, 1 trong bộ nhớ máy tính

Chỉ dẫn trên đường phố

Thông tin Thông tin là dữ liệu đã được xử lý Đọc sách

Xem phim

Tri thức

Tri thức cấu thành niềm tin của một người

về những gì mà đã được xã hội đánh giá là đúng

Mặt trời nằm ở trung tâm của hệ mặt trời

Trí tuệ

Trí tuệ tạo thành nhận thức của một người

về những gì được xã hội đánh giá là đáng mong muốn

Chúng ta nên giảm lượng khí thải carbon

Nguồn: Baskarada và Koronios (2013)

Nonaka và cộng sự (2006) lập luận rằng tri thức được tạo ra bởi con người, do

đó tri thức mang tính chủ quan, liên quan đến quá trình, thẩm mỹ và tạo ra thông qua thực hành Gilbert (2007) đã quan sát và thấy rằng tri thức được người học xây dựng

để duy trì sự cân bằng với tri thức và kinh nghiệm trước đó Tri thức được xem là quyền lực và đặc quyền của một cá nhân cho nên cá nhân sẽ mong muốn giữ và từ đó

cản trở việc chia sẻ tri thức

Qua các định nghĩa về tri thức của các nhà nghiên cứu trên thế giới, có thể thấy tri thức được tiếp cận theo hai cách Cách thứ nhất là dựa trên việc liệt kê các loại tri thức, cách thứ hai là dựa trên dữ liệu và thông tin Trong nghiên cứu của mình, tác giả

sử dụng cả hai cách tiếp cận cho hai mục đích khác nhau, cụ thể là cách thứ nhất giúp tác giả nhận biết được các loại tri thức được chia sẻ giữa các giảng viên trong các trường đại học; cách thứ hai giúp tác giả phân biệt được tri thức với dữ liệu và thông tin khi khảo sát, thu thập dữ liệu đối tượng nghiên cứu

b) Phân loại tri thức

Tri thức được chia thành các loại khác nhau theo từng góc độ tiếp cận Trong quản trị tri thức, hai loại tri thức là tri thức ẩn và tri thức hiện là hai khái niệm quan trọng

Theo Nonaka (1995), có hai loại tri thức: Thứ nhất, tri thức hiện, có thể dễ dàng được chuyển giao và tạo lập ví dụ như một hướng dẫn sử dụng hoặc kho tri thức; Thứ hai, tri thức ẩn là loại tri thức được lưu trữ trong đầu của một người và là “không có lời nói, trực quan và không có giao tiếp” Do đó, loại tri thức này có thể khó chuyển và được coi là có giá trị hơn

Ý tưởng của Nonaka cho rằng có hai loại tri thức rõ ràng nhưng bị bác bỏ bởi Tsoukas (1996), người đã khẳng định rằng các hình thức tri thức hiện và tri thức ẩn không nên được coi là các thành phần riêng biệt và là “Hai mặt của một đồng xu”

Tri thức ẩn là loại tri thức mang tính trực giác, không thể hiện bằng lời nói và không

rõ ràng Tri thức ẩn phụ thuộc nhiều vào ngữ cảnh mà nó tồn tại, đồng thời phụ thuộc vào cá nhân cụ thể và do vậy khó được mô tả một cách chính thức và truyền đạt (Nonaka, 1994) Theo Hickins (1999), trong doanh nghiệp, 12% tri thức được lưu trữ trong các cơ sở tri thức điện tử, 20% trong các tài liệu điện tử, 26% là tài liệu giấy và 42% trong bộ não của cá nhân

Vì vậy, gần một nửa tri thức của doanh nghiệp được định nghĩa là tri thức ẩn Tri thức ẩn được tìm thấy trong hành động, cam kết và sự tham gia trong một bối cảnh cụ thể và nó cũng bắt nguồn từ kinh nghiệm cá nhân, mang tính chủ quan, khó có thể chính thức hóa (Nonaka

và cộng sự, 2000) Yahya và Goh (2002) cho rằng tri thức ẩn không nhìn thấy được, do đó không dễ dàng truyền đạt, hiểu hay đo được Vì bản chất chủ quan và mang tính trực giác của tri thức ẩn làm cho nó khó thể hiện hoặc chuyển giao một cách hợp lý và có hệ thống Mặc dù tri thức ẩn không dễ dàng được mã hoá, nhưng một số cách thức như hợp tác, học nghề, kể chuyện và quan sát trực tiếp có thể được sử dụng để chia sẻ tri thức ẩn (Pretorius và Steyn, 2005) Trong bối cảnh các trường đại học, tri thức ẩn chính là kinh nghiệm và tri thức chuyên môn được giữ trong bộ não của các cán bộ, giảng viên, các nhà quản lý

Bảng 1.3 So sánh giữa tri thức ẩn và tri thức hiện Tiêu chí Tri thức ẩn Tri thức hiện

Bản chất Cá nhân, bối cảnh cụ thể Có thể văn bản hóa

Hình thức Khó chính thức hóa, soạn thảo,

ghi lại, mã hóa hoặc thể hiện

Được chính thức hóa thông qua quá trình giải thích hoặc diễn giải tri thức ẩn

Vị trí Trong tâm trí của người lao động

Sổ tay, báo cáo, bản vẽ, cơ

sở dữ liệu, thông tin điện tử, biểu đồ, phim,…

Quá trình

chuyển đổi

Chuyển đổi sang tri thức hiện trong các quá trình xã hội, bao gồm cả quá trình ngoại hóa các câu chuyện

Chuyển đổi trở lại thành tri thức ẩn qua sự hiểu biết cá nhân, sự hấp thụ hoặc ghi nhớ

Nguồn: Oyarce (2012)

Ngược lại, tri thức hiện có thể được tìm thấy trong cơ sở dữ liệu, sách, báo, các báo cáo kỹ thuật và nhiều nguồn khác Nó bao gồm các mô hình, quy tắc và thủ tục chính thức (Pretorius và Steyn, 2005) Các hình thức phổ biến nhất của tri thức hiện là các tài liệu, kết quả công việc, quy trình, thủ tục và mẫu thiết kế sản phẩm Trong khi tri thức hiện được học thông qua việc đào tạo và dễ dàng truyền đạt tới người khác thì cách tốt nhất để chuyển giao tri thức ẩn là truyền thông cá nhân dựa trên sự tự chủ về tri thức và mối quan hệ với người nhận được (Oyarce, 2012) Pan và Scarborough (1999) tin rằng phần hiện của tri thức là có hệ thống và dễ dàng truyền thông dưới dạng dữ liệu bản cứng hoặc thủ tục được mã hoá Điều này có nghĩa là tri thức hiện có thể dễ dàng lưu trữ và truyền tải chính thức giữa các cá nhân Do những đặc điểm này, tri thức hiện thường được sử dụng lại trong các tổ chức cho các mục đích ra quyết định

và sẽ vẫn lưu giữ tại tổ chức thậm chí khi những người sáng tạo ra tri thức này đã rời khỏi tổ chức (Wei Choo, 2000) Trong các trường đại học, tri thức hiện đề cập đến các

tài liệu như sách, giáo trình, các kết quả nghiên cứu, các mô tả về thủ tục, sổ tay, chính sách, hợp đồng, thông tin dự án, bản vẽ thiết kế, các quy định, báo cáo chi phí, kết quả phân tích và các thông tin khác được thu thập và lưu trữ trên giấy hoặc định dạng điện tử

So sánh hai loại tri thức ẩn và tri thức hiện ta thấy tri thức hiện có thể được coi là phần có thể nhìn thấy của tảng băng trôi, trong khi tri thức ẩn có thể tưởng tượng như là phần chìm của tảng băng trôi dưới nước Người đầu tiên có thể nhìn thấy và nhận ra một cách dễ dàng, nhưng người thứ hai khó thể hiện và chuyển giao (Milovanovic và Nis, 2006)

Tri thức hiện tương ứng với hiểu biết, đó là các sự thật và lý do, đó là các

nguyên tắc tự nhiên và dễ dàng nắm bắt từ các văn bản Tuy nhiên, tri thức ẩn có liên quan đến bí quyết, đó là về năng lực và tiềm năng để thực hiện một số nhiệm vụ và là tri thức

mà các chuyên gia và người quản trị khó nắm bắt (Luen và Al-Hawamdeh, 2001)

Tri thức ẩn và hiện không hoàn toàn tách biệt mà như các thực thể bổ sung cho nhau Tri thức của một tổ chức có thể được tạo ra thông qua sự trao đổi liên tục giữa tri thức ẩn và hiện Nonaka và Takeuchi (1995) cũng từng cho rằng tri thức là sản phẩm của sự tương tác giữa tri thức ẩn và hiện Tuy nhiên, cả tri thức ẩn và hiện có thể dễ dàng bị mất nếu các tổ chức không quản lý tài nguyên tri thức một cách hiệu quả để duy trì lợi thế cạnh tranh của họ

Lowendahl và cộng sự (2001) xác định ba loại tri thức mà các cá nhân chia sẻ,

cụ thể là bí quyết, hiểu biết, và tri thức bẩm sinh Theo đó tri thức dựa trên kinh nghiệm có tính chủ quan, các tri thức liên quan đến nhiệm vụ có tính khách quan, và các tri thức bẩm sinh liên quan đến tài năng, năng khiếu và khả năng của cá nhân

De Long và Fahey (2000) phân loại tri thức tổ chức thành ba loại (a) tri thức của con người - những gì các cá nhân biết hoặc biết làm thế nào, (b) tri thức xã hội - tri thức tồn tại chỉ trong các mối quan hệ giữa các cá nhân hoặc trong các nhóm và (c) tri thức có cấu trúc - tri thức tồn tại trong các hệ thống, quy trình, công cụ của tổ chức

Holdt Christensen (2007) chia tri thức thành bốn loại (a) tri thức chuyên môn - tri thức cho phép nhân viên thực hiện công việc; (b) tri thức phối hợp - tri thức được quy định trong các quy tắc, tiêu chuẩn và các thủ tục để thực hiện các nhiệm vụ; (c) tri thức đối tượng – tri thức liên quan đến đối tượng cụ thể (như máy móc hoặc khách hàng); (d) tri thức con người có thể biết

Như vậy, dựa theo các góc độ khác nhau, có nhiều cách phân loại tri thức tùy theo mục đích của người nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận tri thức theo hai loại là tri thức ẩn và tri thức hiện

1.1.1.2 Quản trị tri thức

Từ những năm cuối của thế kỷ trước, tri thức đã được thừa nhận là nhân tố chính trong tăng trưởng kinh tế và tạo nên lợi thế cạnh tranh Vai trò của quản trị tri

thức (Knowledge Management - KM) nổi lên và trở thành là một trong những chủ đề nóng hiện nay trong cả giới doanh nghiệp và giới nghiên cứu

Trong cuốn sách “People-Focused Knowledge Management”, Karl M Wiig định nghĩa: “Quản trị tri thức là quá trình sáng tạo, phát triển và ứng dụng tri thức một cách có hệ thống và minh bạch nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động liên quan đến tri thức và giá trị doanh nghiệp từ tri thức và tài sản trí tuệ sẵn có” Theo Trung tâm Năng suất và Chất lượng Hoa Kỳ (American Productivity anh Quality Center - APQC):

“Quản trị tri thức là quá trình có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận, và chuyển tải những thông tin và tri thức mà con người có thể sử dụng để sáng tạo, cạnh tranh, và hoàn thiện” Còn theo Drucker (1993): “Quản trị tri thức là sự phối hợp và khai thác các nguồn tài nguyên tri thức của tổ chức, nhằm tạo ra lợi ích và lợi thế cạnh tranh”

Có thể nói, quản trị tri thức là quản lý hệ thống tài sản trí tuệ của một tổ chức với mục đích tạo ra giá trị và đáp ứng yêu cầu chiến thuật và chiến lược của tổ chức; quản trị tri thức là sự phối hợp có chủ đích và có hệ thống của con người với công nghệ và những quy trình quản lý nhằm thúc đẩy việc nắm bắt, sáng tạo, chia sẻ, và sử dụng có hiệu quả các tri thức cá nhân cũng như tri thức của tổ chức (Robinson và cộng

Wiig (1997)

Quản trị tri thức là việc xây dựng, đổi mới và áp dụng tri thức một

cách có hệ thống, rõ ràng và có chủ ý để tối đa hóa hiệu quả và lợi nhuận liên quan đến tri thức của doanh nghiệp từ các tài sản tri thức đó

Davenport và

Prusak (1998) Quản trị tri thức là quá trình thu thập, tạo, lưu trữ và sử dụng tri thức

Tác giả Định nghĩa về quản trị tri thức

Nonaka và

Konno (1998)

Quản trị tri thức là một phương pháp để đơn giản hóa và cải tiến quá trình chia sẻ, phân phối, sáng tạo và hiểu biết về tri thức của doanh nghiệp

Quản trị tri thức là một cách tiếp cận có hệ thống để xác định, quản

lý và chia sẻ tất cả các tài sản thông tin, bao gồm cơ sở dữ liệu, tài liệu, chính sách, thủ tục và những kiến thức chuyên môn chưa từng

có trước đây bởi cá nhân người lao động

Quản trị tri thức là một quá trình có hiệu quả để sáng tạo, thu thập

và phân phối, kiểm soát và sử dụng tri thức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh và để đạt được mục tiêu của tổ chức

Oyarce

(2012)

Quản trị tri thức là một quá trình bao gồm việc tạo ra, lưu trữ và phổ biến tri thức cũng như sử dụng các tri thức trong một tổ chức hoặc giữa các tổ chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Các định nghĩa quản trị tri thức thể hiện nổi bật các đặc tính sau:

- Quản trị tri thức là một lĩnh vực liên quan chặt chẽ với lý luận và thực tiễn và

là một lĩnh vực mang tính đa ngành

- Quản trị tri thức không là công nghệ thông tin Công nghệ thông tin chỉ là yếu

tố hỗ trợ, nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị tri thức

- Quản trị thi thức lấy yếu tố con người và việc học tập, sáng tạo tri thức của con người làm trung tâm

Về mặt lý thuyết cũng như trong thực hành, quản trị tri thức được thực hiện thông qua một chu trình, gọi là chu trình quản trị thi thức (Knowledge Management Cycle – KM Cycle) Chu trình quản trị tri thức là một quá trình chuyển đổi thông tin thành tri thức trong một tổ chức Nó giải thích tri thức được nắm bắt, chế biến và phân phối trong một tổ chức như thế nào Một chu trình quản trị tri thức có thể được xem như lộ trình mà thông tin vận hành bên trong tổ chức, để được chuyển đổi thành các tài

sản trí tuệ có giá trị của tổ chức Các pha chính tham gia trong chu trình quản trị tri thức, bao gồm: nắm bắt tri thức, tạo ra tri thức mới, hợp thức hóa tri thức, chia sẻ tri thức, tiếp cận tiếp cận, áp dụng và sử dụng lại tri thức trong tổ chức và giữa các tổ chức

Dựa trên cơ sở nghiên cứu các cách tiếp cận khác nhau đối với chu trình quản trị tri thức của Meyer và Zack (1996), năm 2005 Kimiz Dalkir đã giới thiệu một chu trình quản trị tri thức tích hợp (Integreted Knowledge Management Cycle) Ngày nay chu trình này là sự lựa chọn ưu tiên trong chiến lược quản trị tri thức của bất kỳ tổ chức nào

Chu trình quản trị tri thức tích hợp vận hành theo ba giai đoạn sau:

- Nắm bắt và/hoặc tạo ra tri thức

- Chia sẻ và phổ biến tri thức

- Bổ sung và ứng dụng tri thức

Nắm bắt tri thức là việc xác định và hợp thức hóa sự tồn tại của tri thức nội bộ trong tổ chức hoặc tri thức bên ngoài từ môi trường Tạo ra tri thức là phát minh ra tri thức mới chưa tồn tại trước đó trong tổ chức Một khi tri thức đã được tạo ra, tri thức cần được chia sẻ và phổ biến thông qua tổ chức Khi chuyển từ bước nắm bắt và/hoặc tạo ra tri thức sang bước chia sẻ và phổ biến tri thức, nội dung tri thức đã được đánh giá Việc đánh giá được thự hiện dựa theo những tiêu chí phù hợp với mục tiêu của tổ chức Sau đó tri thức được đưa vào ngữ cảnh để hiểu (bổ sung) và sử dụng (ứng dụng) Ngữ cảnh hóa tri thức là xác định các yếu tố chính của nội dung để phù hợp hơn với nhiều người sử dụng Tiếp theo, bước này sẽ quay trở về bước ban đầu để cập nhật (Update) nội dung tri thức Quá trình đó của chu trình quản trị tri thức tích hợp được thể hiện trong Hình 1.1:

Hình 1.1 Ba giai đoạn của chu trình quản trị tri thức tích hợp

Nguồn: MacElroy (2003)

Việc thực hiện quản trị tri thức đòi hỏi một loạt các công cụ khá đa dạng, tham

gia trong suốt chu trình quản trị tri thức Có công cụ dùng để nắm bắt và tạo ra tri thức

Có công cụ dùng để chia sẻ và phổ biến tri thức Có công cụ dùng để bổ sung và ứng dụng tri thưc Công nghệ thông tin được sử dụng trước tiên để tạo điều kiện giao tiếp, hợp tác và quản lý nội dung sao cho có thể nắm bắt, chia sẻ, phổ biến và ứng dụng tri thức tốt hơn Nhiều loại công cụ quản trị tri thức đã được đưa vào ứng dụng trong thực tiễn, trong đó có những công cụ mới đang được phát triển với một tốc độ nhanh chóng

Các nhà khoa học quản trị Nhật Bản theo đuổi nghiên cứu về quá trình mà trong

đó tổ chức sáng tạo tri thức Kết quả là nhóm nghiên cứu đã đưa ra mô hình SECI để

mô tả quá trình tổ chức sáng tạo tri thức từ tri thức ẩn (tacit knowledge) của cá nhân thông qua tương tác trong nhóm, trong tổ chức và môi trường làm việc sẽ tạo ra tri thức hiện (explicit knowledge) Mô hình này đã được thừa nhận vì nó đưa ra cách nhìn mới và hiện đại rằng quản trị dựa trên nguồn lực tri thức (tri thức ẩn, tri thức hiện, bí quyết,…) chứ không phải nguồn lực vật chất (nhà xưởng, máy móc,…) Vai trò của con người trong một tổ chức được xem xét lại nhằm khơi dậy các giá trị của tri thức ẩn trong mỗi con người thông qua những tương tác của chính họ

Bối cảnh

Cập

nhật

Đánh giá

Hình 1.2: Mô hình SECI

Nguồn Nonaka và cộng sự (1995)

Mô hình SECI mô tả quá trình chuyển đổi liên tục giữa tri thức ẩn thành tri thức hiện

và ngược lại Trong SECI, tri thức ẩn trong mỗi cá nhân được ngoại hóa thành tri thức hiện để

có thể được chia sẻ với người khác, được bổ sung bởi quan điểm của từng cá nhân và trở thành tri thức mới Sau đó tri thức được tiếp thu trở lại bởi một số đông các cá nhân dưới dạng hình thức tri thức mới, đặc điểm của tri thức mới này là phong phú hơn và trở thành cơ sở cho việc bắt đầu một vòng sáng tạo tri thức mới Chính sự chuyển đổi liên tục và tương tác lẫn nhau này là nguồn gốc sinh ra tri thức mới Mô hình này được mô tả bao gồm bốn hình thức chuyển biến của tri thức: xã hội hóa (socialization), ngoại hóa (externalization), kết hợp (combination) và tiếp thu (internalization)

nó được chia sẻ Các tổ chức ngày nay nhận thấy rằng thành công của họ phụ thuộc vào các chiến lược chia sẻ tri thức và chia sẻ tri thức là một thành phần quan trọng trong quản trị tri thức (Liebowitz và Chen, 2003) Bảng 1.5 tổng hợp các định nghĩa

về chia sẻ tri thức của các học giả trên thế giới trong nghiên cứu của họ

Bảng 1.5 Định nghĩa về chia sẻ tri thức Tác giả Định nghĩa về chia sẻ tri thức

Nonaka, 1994 Chia sẻ tri thức là hành vi tự nguyện của con người giúp các

thành viên tổ chức chia sẻ và sử dụng tri thức mới với nhau Gupta và

Govindarajan

(2000)

Chia sẻ tri thức là một quá trình liên quan đến các hoạt động chuyển giao hoặc phổ biến tri thức từ một người, nhóm hay tổ chức này sang người khác

cả tri thức ẩn và hiện Ryu và cộng sự

(2003)

Chia sẻ tri thức là hành vi của một cá nhân phân tán tri thức và thông tin của mình cho các đồng nghiệp khác trong một tổ chức Wang và cộng

sự (2006)

Chia sẻ tri thức là khả năng nâng cao kỹ năng làm việc và tạo điều kiện cho các nhóm phát triển dựa trên nền tảng tri thức vững chắc Usoro và cộng

Chia sẻ tri thức là những cá nhân chia sẻ thông tin liên quan đến

tổ chức, ý tưởng, đề xuất và chuyên môn với nhau

Ipe (2003) Chia sẻ tri thức là hành động tạo ra sự sẵn sàng về tri thức cho

những người khác trong tổ chức Ryu và cộng sự

(2003)

Chia sẻ tri thức là hành vi phổ biến tri thức đã học được với các thành viên khác trong tổ chức của mình

Yang (2004) Chia sẻ tri thức được định nghĩa là phổ biến thông tin và tri thức

thông qua toàn bộ các bộ phận và / hoặc tổ chức Kim và Lee Chia sẻ tri thức là tự nguyện chia sẻ kinh nghiệm của mình trong

Tác giả Định nghĩa về chia sẻ tri thức

(2006) lĩnh vực làm việc với các nhóm và các bên liên quan

Srivastava và

cộng sự (2006)

Chia sẻ tri thức là chia sẻ các sự kiện, ý tưởng, đề xuất và chuyên môn với nhân viên liên quan đến hoạt động của một tổ chức Demirel và

Seckin (2011)

Chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố quan trọng và hiệu quả

để đạt được các mục tiêu của tổ chức Wickramasinghe

Islam và cộng

sự (2015)

Chia sẻ tri thức là khả năng mà qua đó các thành viên tổ chức chia sẻ tri thức và kinh nghiệm của họ để nâng cao năng lực học tập và tạo ra tri thức mới

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Chia sẻ tri thức liên quan đến những cá nhân khác nhau ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức; sự chia sẻ thực hiện giữa các cá nhân với nhau, hoặc giữa cá nhân với một nhóm người Quá trình này giả định rằng ít nhất có hai bên tham gia: một bên truyền đạt hoặc phân phối các tri thức trong khi bên kia thì tiếp thu và thu thập các tri thức (Van den Hooff và Ridder, 2004; Foss và cộng sự, 2009) Van den Hooff và Ridder (2004) cho rằng, chia sẻ tri thức được thực thiện thông qua hai quá trình: (1)

quá trình truyền đạt tri thức, được thực hiện khi có ít nhất một người tham gia truyền đạt, phân phối tri thức, vốn tri thức của bản thân người sở hữu, trong khi những người

còn lại thì tham khảo, tiếp thu các tri thức của đồng nghiệp hay còn gọi là (2) quá trình

thu nhận tri thức.

Bảng 1.6 Quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức

trong một số nghiên cứu Tác giả (năm) Định nghĩa Quan điểm

Hendriks Chia sẻ tri thức là một quá trình giao tiếp Quá trình chia sẻ tri thức gồm

(1999) bao gồm hai phần: (1) chủ sở hữu bề

ngoài và truyền đạt tri thức; (2) người yêu cầu tri thức và tiếp thu tri thức

hai phần: truyền đạt và thu nhận tri thức

Lin (2007)

Chia sẻ tri thức là một quá trình tương tác xã hội, liên quan đến sự trao đổi tri thức, kinh nghiệm và kỹ năng giữa các nhân viên ở toàn bộ phận hoặc tổ chức

Việc trao đổi tri thức nghĩa là truyền đạt và thu nhận tri thức (từ nghiên cứu của Van den Hooff và Ridder, 2004)

Foss và cộng

sự (2009)

Chia sẻ tri thức là một hành động dựa trên mối quan hệ giữa người truyền đạt

và người thu nhận tri thức

Để quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức hiệu quả hơn, cần

có mối quan hệ giữa hai người Tohidinia và

Sandhu và

cộng sự (2011)

Chia sẻ tri thức là quá trình mà các cá nhân chia sẻ tri thức của họ (tri thức ẩn và hiện) và cùng nhau tạo ra tri thức mới (từ nghiên cứu của Van den Hooff và Ridder, 2004)

Chia sẻ tri thức thông qua truyền đạt và thu nhận tri thức

Ramayah và

cộng sự (2013)

Chia sẻ tri thức là sự trao đổi tri thức giữa ít nhất hai bên trong quá trình sáng tạo nhờ định hình và định hướng

về tri thức trong bối cảnh mới

Chia sẻ tri thức thực sự

Nguồn: Tangaraja và cộng sự (2015)

Van den Hooff và de Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức (cả tri thức ẩn và hiện) với nhau và cùng nhau tạo ra tri thức mới Van den Hooff và de Ridder (2004) đã tách biệt chia sẻ tri thức thành hai quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức khi các cá nhân trao đổi tri thức với nhau Quan điểm này được Van den Hooff và de Ridder (2004) kế thừa từ ba nghiên cứu trước đây là các nghiên cứu của Weggeman (2000) phân biệt giữa bên cho và bên nhận trong quá trình chia sẻ tri thức; Oldenkamp (2001) thảo luận về cách chia sẻ tri thức liên quan đến người có tri thức và người tiếp nhận, mong muốn học hỏi tri thức; Ardichvili và cộng sự (2003) với quan điểm là việc chia sẻ tri thức bao gồm cả việc cung cấp tri thức mới và nhu cầu về tri thức mới Một số nghiên cứu gần đây cũng kế thừa nghiên cứu của các học giả trước khi quan niệm về chia sẻ tri thức gồm hai quá trình trung tâm là quá trình truyền tri thức và quá trình thu nhận tri thức (Bảng 1.6)

Trong nghiên cứu này, tác giả cũng đề cập đến chia sẻ tri thức bao gồm hai quá trình là truyền đạt và thu nhận tri thức như quan điểm của một số học giả đã đề cập ở trên Mặc dù đều là hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức nhưng tác giả chủ ý xem xét riêng rẽ để hiểu rõ hơn về bản chất của hai quá trình này cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chúng

1.1.2 Các lý thuyết nền áp dụng trong chia sẻ tri thức

Lý thuyết trao đổi xã hội (Homans, 1958) là một trong những lý thuyết được sử dụng trong việc giải thích hành vi chia sẻ tri thức Lý thuyết trao đổi xã hội liên quan đến hành vi, kết quả hoặc lợi ích của con người, môi trường và mạng lưới giữa các cá nhân Lý thuyết này quan tâm đến các mối quan hệ hoặc trao đổi dựa trên phân tích lợi ích và chi phí, cũng như khẳng định rằng mọi người sẽ cố gắng tối đa hóa lợi nhuận và giảm thiểu chi phí trong nỗ lực của họ Lợi ích của hành vi này thường là vô hình và dựa trên kỳ vọng về kết quả trong tương lai Các cá nhân có thể không tham gia vào các hoạt động nhất định trừ khi họ nhận được các kết quả tích cực

Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng các cá nhân có thể hình thành hành vi chia sẻ tri thức của họ dựa trên những kỳ vọng trong tương lai, có nghĩa là các cá nhân sẽ không chia sẻ khi họ nhận thấy hoạt động này gây ra chi phí cho bản thân nhưng sẽ có

ý định chia sẻ khi lợi ích tích cực được kỳ vọng Nói cách khác, cá nhân sẽ quyết định một hành vi dựa trên niềm tin đối với hệ thống Cá nhân phát triển niềm tin với người khác chỉ khi họ chắn chắn rằng các giao dịch với người đó sẽ không gây thiệt hại cho

họ Như vậy, khi có sự tồn tại niềm tin, hai người trở nên dễ dàng hợp tác với nhau (Molm, 1997) Điều này chứng tỏ khi các cá nhân cảm nhận một người không đáng tin cậy, họ sẽ không trao đổi hoặc hợp tác vì có một mức độ không chắc chắn nhất định Sabatelli và Shehan (1993) giải thích thêm rằng các cá nhân, trong giới hạn của thông tin mà họ sở hữu, tính toán phần thưởng và chi phí và cân nhắc các giải pháp thay thế trước khi hành động; và các tiêu chuẩn mà cá nhân sử dụng để đánh giá phần thưởng

và chi phí khác nhau từ người này sang người khác và có thể thay đổi theo thời gian

X Wei và F Xie (2008) cũng giải thích rằng lợi ích nhận thức của một cá nhân, tương tác xã hội là một trong những yếu tố chính khuyến khích nhân viên đóng góp tri thức vào kho lưu trữ tri thức điện tử

Do đó, trong chia sẻ tri thức, trao đổi xã hội diễn ra khi các cá nhân tương tác

và niềm tin là chìa khóa và là điều kiện tiên quyết để chia sẻ tri thức (Davenport và Prusak, 1998)

Lý thuyết động lực (Motivation theory)

Động lực là quá trình tâm lý, gây ra sự kích động, định hướng, tăng cường và kiên trì của hành vi (Locke và Latham, 2004) Động lực được xác định là yếu tố quyết định hành vi nói chung, hành vi chấp nhận công nghệ thông tin, hành vi liên quan đến công việc và có tác động đến chia sẻ tri thức (Lin, 2007)

Căn cứ vào nội dung, lý thuyết động lực bao gồm bốn lý thuyết sau:

Lý thuyết của Maslow (1968) đề cập đến sự tồn tại của nhiều nhu cầu cá nhân Nhu cầu cá nhân đa dạng và phong phú, do vậy để đáp ứng được các nhu cầu đó cũng rất phức tạp Các nhu cầu được phân thành năm loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân mình

Dựa trên các nghiên cứu mở rộng, Alderfer (1972) kết luận rằng năm nhu cầu trên nên được xếp thành ba loại: sự tồn tại, liên quan và phát triển Lý thuyết của ông nói rằng mọi người về cơ bản có nhu cầu thứ nhất là bảo vệ sự tồn tại của họ thông qua thực phẩm, nơi trú ẩn, công việc và thu nhập (hai nhu cầu đầu tiên của Maslow) và nhu cầu thứ hai là liên hệ với người khác một cách có ý nghĩa thông qua liên hệ xã hội, tình bạn và sự công nhận (nhu cầu thứ ba của Maslow) và nhu cầu thứ ba là để phát triển khả năng của mình, thông qua thành tích và tự hiện thực hóa (nhu cầu thứ tư và thứ năm của Maslow)

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1968) dựa trên hai nhóm yếu tố khác nhau: thúc đẩy và duy trì Sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy và duy trì dẫn đến sự gia tăng động lực và sự hài lòng (Hendriks, 1999)

McClelland (1987) kết luận (dựa trên kinh nghiệm của tác giả khi nghiên cứu

và làm việc ở nhiều công ty) nhu cầu về sự liên kết, nhu cầu về thành tích và nhu cầu

về sức mạnh là các động lực quan trọng nhất trong cuộc sống làm việc

Có hai loại động lực chính là động lực bên ngoài và động lực bên trong - đã được xác định và kiểm tra ở nhiều bối cảnh và nghiên cứu khác nhau (Vallerand, 2000)

Nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để tìm cách phân loại động lực thành động lực bên trong và bên ngoài Ryan và Deci (2000) đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm về sự khác biệt giữa động lực bên trong và bên ngoài, cuối cùng tuyên bố rằng:

sự khác biệt giữa động lực bên trong và bên ngoài không phải là một điều hiển nhiên

Động lực bên trong đề cập đến việc tham gia vào một hoạt động vì lợi ích riêng của nó như thông qua việc chia sẻ tri thức thì nhân viên có thể hài lòng bằng cách nâng cao sự tự chủ về tri thức hoặc tự tin về khả năng cung cấp tri thức hữu ích cho tổ chức

(Constant và cộng sự, 1994, 1996) Động lực bên trong được thực hiện do sự thỏa mãn vốn có hơn là do hậu quả có thể đem lại Về bản chất, người có động lực thích hành động vì niềm vui hoặc thách thức đòi hỏi hơn là do tác động, áp lực hoặc phần thưởng bên ngoài Đối với con người, động lực nội tại không phải là dạng duy nhất của động

cơ nhưng nó là một dạng phổ biến và quan trọng nhất Mọi người bị thúc đẩy thực sự

để thực hiện một số hoạt động trong khi những người khác thì không và không phải tất

cả mọi người đều có động lực bên trong cho bất kỳ nhiệm vụ cụ thể nào

Động lực bên ngoài có nguồn gốc từ các nhân tố bên ngoài con người Các nhân

tố bên ngoài thúc đẩy cá nhân tham gia vào các hoạt động như một phương tiện để có được một mục tiêu hữu hình (Brehm và cộng sự, 2002) Động lực bên ngoài của nhân viên để chia sẻ tri thức là niềm tin về kết quả nhận được từ nhận thức của nhân viên về giá trị của chia sẻ tri thức (Kankanhalli và cộng sự, 2005) chẳng hạn như nhân viên tham gia vào chia sẻ tri thức dựa trên phân tích lợi ích chi phí, so sánh các phần thưởng (lợi ích) được mong đợi từ một cuộc trao đổi với nỗ lực (chi phí) liên quan đến trao đổi đó Từ góc độ kinh tế xã hội, nếu lợi ích nhận thức bằng hoặc vượt quá chi phí thì quá trình chia sẻ tri thức sẽ tiếp tục, nếu không thì sẽ dừng lại (Kelly và Thibaut, 1978) Trong bối cảnh chia sẻ tri thức, chi phí bao gồm các yếu tố liên quan đến nỗ lực (thời gian, nỗ lực tinh thần,…) trong khi lợi ích tiềm năng bao gồm phần thưởng của tổ chức hoặc sự hồi đáp của đồng nghiệp (Davenport và Prusak, 1998)

Khi động lực bên ngoài thường tập trung vào các mục tiêu như phần thưởng hoặc lợi ích thu được khi thực hiện một hoạt động (Deci và Ryan, 1985) thì động lực bên trong lại tập trung vào cảm giác mang lại niềm vui và sự hài lòng được từ một hoạt động cụ thể (Deci, 1975) Như vậy, động lực bên ngoài, không giống như động lực bên trong, đề cập đến việc thực hiện một hoạt động đơn giản chỉ vì niềm vui của hành động, hơn là giá trị công cụ của nó (Ryan và Deci, 2000) Động lực bên ngoài và động lực bên trong ảnh hưởng đến ý định cá nhân liên quan đến hoạt động cũng như hành vi thực tế của chúng (Davis và cộng sự, 1992)

Như vậy, lý thuyết động lực đã xác định chia sẻ tri thức cũng như mọi hành vi khác của con người đều chịu ảnh hưởng bởi động lực bên trong và động lực bên ngoài

Đó là cơ sở để tác giả đề xuất ra các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ có tác động đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học

Lý thuyết vai trò và vai trò của giảng viên trong môi trường học thuật

Thuật ngữ “vai trò” có nguồn gốc từ lĩnh vực sân khấu, trong đó, người diễn viên giữ những vai diễn nhất định, được thể hiện trong kịch bản Từ những năm 1930,

các nhà khoa học nhận thấy vai trò xã hội có mối liên hệ với những vai diễn được dự đoán trước trong lĩnh vực sân khấu, khi đó, thuật ngữ “vai trò” được sử dụng với ý nghĩa kỹ thuật Một số tác giả đã phân tích lý thuyết vai trò ở những góc độ liên quan đến hành vi của mỗi cá nhân Khi đó, vai trò được hiểu như quyền, nghĩa vụ và cách hành xử mong đợi liên quan đến vị thế xã hội cụ thể Hiểu một cách đơn giản, vai trò

là tập hợp các hoạt động hàng ngày của con người (Lattimore và cộng sự, 2004) Ở cách tiếp cận hành vi, vai trò là “nhóm các khái niệm dựa trên điều tra nhân chủng học

và văn hoá xã hội, trong đó liên quan đến cách thức con người bị ảnh hưởng trong hành vi của họ bởi sự đa dạng của các vị trí xã hội khác nhau mà họ nắm giữ và những

kỳ vọng gắn liền với những vị trí đó” (Barker, 1999) Theo định nghĩa của Linton (1995) “vai trò là tập hợp các quyền và nghĩa vụ được xác định bởi vị thế tổ chức của một cá nhân”; “Vai trò là hành vi của người nắm giữ vị thế mà hành vi đó hướng vào việc đáp ứng những kỳ vọng của người khác về quyền và trách nhiệm gắn với vị thế” Nếu ở phạm vi tổ chức, thì vai trò là mô hình hành vi dự kiến từ tổ chức ở các hoạt động mà diễn ra trong hệ thống, gồm cả các tổ chức khác Hay nói cách khác, vai trò là một hệ thống hành vi liên quan đến vị trí cụ thể trong hệ thống xã hội (Katz and Kahn, 1978) Vai trò được định nghĩa là một vị trí xã hội, hành vi liên quan đến vị trí xã hội, hay hành vi điển hình Một số nhà nghiên cứu cho rằng vai trò liên quan đến sự mong đợi về cách cư xử của một cá nhân trong một tình huống nhất định, trong khi đó, những người khác nhận định rằng, vai trò có nghĩa là cá nhân thực sự cư xử như thế nào trong một vị trí xã hội nhất định (Coser, 1975) Với nhiều cách hiểu khác nhau, suy cho cùng, Abercrombie và cộng sự, (1994) đã giải thích rằng, khi mỗi người nắm giữ những vị trí xã hội, thì hành vi của họ được xác định chủ yếu bởi những kỳ vọng liên quan đến vị trí đó, chứ không phải do đặc điểm riêng cá nhân quyết định Mỗi vai trò xã hội là một tập hợp các quyền, nghĩa vụ, kỳ vọng, định mức và hành vi mà một người phải đối mặt và thực hiện đầy đủ Có thể thấy một số điểm đặc trưng khi tiếp cận lý thuyết vai trò Trước hết, lý thuyết vai trò là quan điểm xã hội học và tâm lý học

xã hội, xem xét hầu hết các hoạt động thường ngày được xác định theo các loại vai trò khác nhau Bên cạnh đó, lý thuyết vai trò nhằm lý giải sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức bằng cách tập trung vào các vai trò mà cá nhân đó nắm giữ Hành vi vai trò chịu ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng vai trò đối với hành vi thích hợp trong vai trò đó

Ví dụ, người giảng viên có vai trò tư vấn, hướng dẫn sinh viên trong học tập thì hầu hết các hành vi của họ đều chịu sự chi phối của sự kỳ vọng đối với vai trò đó Ngoài

ra, lý thuyết vai trò cũng chỉ ra rằng, để thay đổi hành vi thì cần thiết phải thay đổi vai trò, vai trò liên quan đến hành vi và ngược lại Ngoài ảnh hưởng lớn đến hành vi, vai

trò còn ảnh hưởng đến niềm tin và thái độ; mỗi cá nhân sẽ thay đổi niềm tin, thái độ và hành vi cho tương ứng với vai trò của họ (Deacon và Firebaugh, 1988) Tương tự, khi giảng viên giữ vai trò quản lý, hành vi của họ sẽ có sự điều chỉnh để thể hiện tốt vai trò quản lý đó Chỉ khi họ không còn giữ vai trò quản lý thì mọi hành vi của họ cũng sẽ trở

về với những vai trò hiện tại, và không liên quan đến vai trò quản lý trước đó Như vậy, hành vi của mỗi cá nhân gắn liền chặt chẽ với vai trò của cá nhân đó Trong nhiều lĩnh vực và hoạt động khác nhau, lý thuyết vai trò đã được vận dụng, như: quan hệ công chúng, quan hệ quốc tế, kinh doanh, công tác xã hội, Tương tự, trong lĩnh vực chia sẻ tri thức, việc vận dụng lý thuyết này để nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức của

tổ chức nói chung, của giảng viên nói riêng cũng được xem là một nhu cầu cần thiết, bởi lẽ, hiểu được chia sẻ tri thức của giảng viên sẽ giúp các trường đại học có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của trường và góp phần hoàn thiện hệ thống quản trị tri thức của trường trong môi trường học thuật và môi trường thông tin số hiện nay Từ nhiều quan điểm khác nhau cho thấy, có những vai trò truyền thống mà mỗi người giảng viên phải đảm nhận đó là vai trò của nhà giáo, nhà nghiên cứu và là nhà cung ứng dịch vụ

Ba vai trò chính này được thể hiện qua quá trình giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng Tương ứng với những vai trò đó là hành vi và thái độ của giảng viên thông qua cách thức mà giảng viên tương tác với người khác cũng như tương tác với chính bản thân mỗi giảng viên Để thực hiện được những vai trò cơ bản đó, đòi hỏi rất nhiều sự nỗ lực từ chính mỗi giảng viên, từ nhà trường và từ cộng đồng Việc khai thác, tìm kiếm, sử dụng và chia sẻ tri thức có ý nghĩa rất lớn trong quá trình giảng viên thực hiện nhiệm vụ, vai trò, thể hiện năng lực của mình

Mô hình chấp nhận công nghệ (Technology Acceptance Model)

Mô hình chấp nhận công nghệ lần đầu tiên được Davis giới thiệu vào năm

1986 Mô hình chấp nhận công nghệ đã được sử dụng rộng rãi để giải thích ý định hành vi của người dùng đối với một hệ thống mới hoặc công nghệ Mô hình là một sự thích ứng của lý thuyết hành động hợp lý của Ajzen và Fishbein (1980) và được sử dụng

để giải thích các mối quan hệ nhân quả giữa niềm tin, thái độ và ý định hành vi về công

Nhân tố

bên ngoài

Nhận thức

về tính hữu ích

Nhận thức

về tính dễ

sử dụng

Thái độ đối với việc sử dụng

Ý định hành vi

sử dụng

Sử dụng

hệ thống

để hỗ trợ nhiệm vụ nghiên cứu và hiểu về sự chấp nhận cũng như áp dụng các công nghệ hiện đại của nhân viên để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức (Fari và cộng sự, 2015)

1.2 Tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức

1.2.1 Tổng quan các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức

1.2.1.1 Nhân tố các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông

a) Phân loại các công cụ Công nghệ thông tin và truyền thông

Các công cụ Công nghệ thông tin và truyền thông (ICTs) được phân loại theo nhiều cách khác nhau trong các nghiên cứu trước đây Các nhà nghiên cứu phân loại các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông bằng các chức năng công nghệ hoặc

hỗ trợ cho các hoạt động quản trị tri thức Huber (1990) xác định ICTs tiên tiến bao gồm 1) Sự hỗ trợ của các công nghệ máy tính như thư điện tử, hội nghị truyền hình, các bản tin điện tử và 2) Các công nghệ hỗ trợ ra quyết định như các hệ hỗ trợ quyết định, hệ chuyên gia, Phân loại này đã nhận được chấp nhận rộng rãi và cung cấp một khung lý thuyết để tiến hành các nghiên cứu thực nghiệm (Song và cộng sự, 2001) Từ việc nhìn rộng hơn về ICTs, Kendall (1997) đề xuất một phân loại bao gồm các công nghệ sản xuất, phối hợp theo định hướng, và công nghệ tổ chức theo định hướng Cách phân loại này cung cấp một cái nhìn toàn diện cho hàng loạt các công nghệ tiên tiến Các yếu tố điển hình của công nghệ sản xuất theo định hướng như nhận dạng giọng nói, hệ thống chuyên gia, đã cải thiện sự tương tác giữa người dùng với các mô hình

ra quyết định Công nghệ phối hợp theo định hướng (ví dụ như thư điện tử, hội nghị truyền hình, hệ thống hỗ trợ nhóm, wiki) cung cấp nhiều cách để cho phép, tăng cường, hoặc mở rộng sự tương tác của nhiều người trong việc thực hiện một quyết định Các công nghệ có thể được sử dụng để làm giảm khó khăn về mặt địa lý và/hoặc thời gian trong các hoạt động kinh doanh và phân phối (Greiner và cộng sự, 2007) Công nghệ tổ chức theo định hướng bao gồm các chức năng hỗ trợ cho phép các cá nhân và tổ chức thực hiện các công việc văn phòng hiệu quả hơn Hansen và cộng sự (1999) cho rằng, tri thức được chia sẻ chủ yếu thông qua địa chỉ liên lạc từ người sang người Mục đích chính của công nghệ thông tin (ví dụ như email, thời gian nhắn tin, và các nhóm thảo luận) là để giúp mọi người hiểu biết và giao tiếp chứ không dùng để lưu trữ tri thức

Mặt khác, một số nhà nghiên cứu (ví dụ: Laudon và Laudon, 2004; Kim và Trimi, 2007) phân loại ICTs phù hợp với nhiệm vụ cốt lõi của quản trị tri thức như: sáng tạo ra tri thức, lưu trữ tri thức, chia sẻ tri thức và ứng dụng các tri thức

Bảng 1.7 Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông hỗ trợ CSTT ICTs Mô tả Các khía cạnh, chức năng Nguồn

Hệ thống

hỗ trợ hợp

tác

Các công nghệ thông tin và truyền thông tích hợp được thiết kế

để tạo thuận lợi cho sự tương tác giữa các cá nhân nhằm hỗ trợ sự hợp tác của tổ chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

- Nhằm mục đích cải thiện các tương tác hợp tác nhóm bằng cách cung cấp các kỹ thuật, cấu trúc, hệ thống mô hình, thời gian, nội dung và thu hồi các cuộc thảo luận nhóm

Alavi và Leidner (2001)

Intranet Một mạng nội bộ dựa

trên các tiêu chuẩn và công nghệ Internet và WWW Đó là sự phát triển của công nghệ internet cho một cộng đồng người dùng theo quy định riêng Nó không chỉ cho phép chia sẻ thông tin mà

- Một giải pháp công nghệ tiêu chuẩn hóa hiệu quả chi phí để đối phó với sự hỗn loạn thông tin

- Khối xây dựng trung tâm cho

cơ sở hạ tầng mạnh mẽ để giúp tạo điều kiện cho các luồng kiến thức trong một tổ chức và xác định các xu hướng kết nối dựa trên các sự kiện và số liệu

Laudon và Laudon (2004); Hall (2001); Goh (2002); Kim và

ICTs Mô tả Các khía cạnh, chức năng Nguồn

còn xem thông tin của

tổ chức thông qua các trình duyệt Web như Internet Explorer và Netscape Navigator

mà tâm trí con người không thể

xử lý

- Một công cụ truyền thông để tạo điều kiện cho việc chuyển đổi / sáng tạo trực tiếp cả tri thức ngẫu nhiên và tri thức vốn

có

- Một công cụ giúp các tổ chức tạo ra một môi trường thông tin phong phú hơn, phản ứng nhanh hơn

- Việc sử dụng chính các mạng nội bộ là tạo ra các kho thông tin trực tuyến có thể được cập nhật thường xuyên theo yêu cầu

- Một bộ công cụ phong phú để tạo môi trường hợp tác, trong

đó các thành viên của một tổ chức có thể trao đổi ý tưởng và chia sẻ thông tin bất kể vị trí thực tế của họ

Trimi (2007)

Internet Một hệ thống mạng

diện rộng kết nối các máy chủ trên toàn thế giới mà người dùng ở bất kỳ máy tính nào có kết nối mạng cũng có thể trích xuất thông tin hoặc tri thức

- Bề mặt thống nhất và truy cập vào các nguồn thông tin khác nhau đã làm cho công nghệ này trở nên hoàn hảo để phân phối tri thức

Wagner và cộng sự (2005)

Bảng điện

tử

Một nơi mà một câu hỏi có thể được đăng tải điện tử và có các chuyên gia am hiểu khác nhau, những

- Có một mạng lưới như vậy có thể cực kỳ hữu ích vì các vấn

đề có thể xảy ra bất cứ lúc nào

và có sẵn một mạng lưới các chuyên gia sẽ hỗ trợ khi có vấn

Hall (2001);