Luận văn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tín thành, khu công nghiệp tiên sơn, bắc ninh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập, hay trang bị kiến thức kỹ năng, thái độ cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.. Mục tiêu đào tạo

––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ UYÊN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH, KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN, BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018

––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ UYÊN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH, KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN, BẮC NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Hậu

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các

số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thị Uyên

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phòng/ban, lãnh đạo Công ty TNHH Tín Thành; sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp

và gia đình đã chia sẻ những khó khăn trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thị Uyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 4

1.1.1 Những khái niệm có liên quan 4

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 9

1.1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 16

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.2 Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 25

1.2.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước 25

1.2.2 Bài học kinh nghiệm tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Tín Thành 29

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 33

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu kết quả hoạt động SXKD của công ty

TNHH Tín Thành 34

2.3.2 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành 35

Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH 38

3.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Tín Thành 38

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tín Thành 38

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 39

3.1.3 Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tín Thành 41

3.1.4 Đặc điểm của Công ty TNHH Tín Thành 42

3.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành 50

3.2.1 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành 50

3.2.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành 52

3.2.3 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý và người lao động tại công ty TNHH Tín Thành về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 70

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành 81

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài 81

3.3.2 Các yếu tố bên trong 82

3.4 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 84

3.4.1 Kết quả đã đạt được 84

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 86

Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH 91

4.1 Định hướng và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành đến năm 2020 91

4.1.1 Định hướng 91

4.1.2 Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

TNHH Tín Thành 91

4.2 Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành 93

4.2.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Công ty TNHH Tín Thành 93

4.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành 96

4.2.3 Các giải pháp khác nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 105

4.3 Kiến nghị 109

4.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh 109

4.3.2 Đối với Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh 110

4.3.3 Đối với công ty TNHH Tín Thành 111

4.3.4 Đối với nhân viên công ty TNHH Tín Thành 111

KẾT LUẬN 112

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114

PHỤ LỤC 116

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH Tín Thành 47

Bảng 3.2: Quy mô tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Tín Thành 48

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Tín Thành 49

Bảng 3.4: Số người được đào tạo tại công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 51

Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 54

Bảng 3.6: Nội dung chương trình đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 58

Bảng 3.7: Kinh phí đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 63

Bảng 3.8: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 67

Bảng 3.9: Năng suất lao động theo chủng loại hàng hóa của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 69

Bảng 3.10: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 70

Bảng 3.11: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 72

Bảng 3.12: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 73

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành 75

Bảng 3.14: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về đội ngũ giáo viên giảng dạy 77

Bảng 3.15: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 79

Bảng 3.16: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành 80

Bảng 4.1: Mục tiêu đào tạo tại Công ty TNHH Tín Thành đến 2020 92

Bảng 4.2: Dự kiến kinh phí đào tạo Công ty TNHH Tín Thành đến 2020 92

Bảng 4.3: Phiếu đánh giá nhân viên 99

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

Hình 1.2: Tiến trình đào tạo tại doanh nghiệp 21

Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 21

Hình 3.1: Khuôn viên Công ty TNHH Tín Thành 39

Hình 3.2: Dây chuyền máy tạo sóng tự động 40

Hình 3.3: Hệ thống máy in Flexo 4 màu 40

Hình 3.4: Hệ thống máy bế dập tự động 40

Hình 3.5: Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Tín Thành 41

Hình 3.6: Quy mô lao động tại Công ty TNHH Tín Thành 45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường, Chất lượng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập, hay trang bị kiến thức kỹ năng, thái độ cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ, trách nhiệm cao nhất, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân với các công việc trong tương lai

Công ty TNHH Tín Thành được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2007,

do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp Giấy phép Đăng ký Kinh doanh ngày 07/02/2007, được tọa lạc tại vị trí: đường TS7 - KCN Tiên Sơn - Xã Hoàn Sơn -

Huyện Tiên Du - Tỉnh Bắc Ninh, trên diện tích 36.000 m2 Ngành nghề sản xuất,

kinh doanh của công ty bao gồm: Bao bì carton, với các chủng loại đa dạng carton 3 lớp (Sóng A,B) và carton 5 lớp (Sóng AB, BC) Sản phẩm sản xuất của Công ty TNHH Tín Thành đáp ứng cho các khách hàng thuộc nhiều lĩnh vục ngành nghề khác nhau, bao gồm ngành thực phẩm, dược phẩm, hàng nông sản, may mặc, điện

tử, vật liệu xây dựng Định hướng phát triển của Công ty thời gian tới là: tập trung phát triển mở rộng thị trường bao bì cao cấp, đa dạng hóa các chủng loại sản phẩm

để đáp ứng cho các đối tượng khách hàng chủ lực: ngành thực phẩm; dược phẩm; nông sản; điện tử; lấy khách hàng làm trọng tâm cho mọi nỗ lực và phân bổ các nguồn lực của doanh nghiệp một cách hợp lý, khoa học nhằm đáp ứng và thỏa mãn

nhu cầu ngày càng cao của khách hàng; ứng dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng vào sản xuất để không ngừng củng cố, tăng cường chất lượng sản phẩm nhằm tạo ra các chuỗi giá trị cho khách hàng

Để có thể phát triển theo những định hướng trên, công ty xác định vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hàng đầu Thời gian qua, công ty đã luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Giai đoạn 2015 – 2017 công ty đã đào tạo cho khoảng trên 200 lượt cán bộ quản lý, người lao động theo hình thức đào tạo tại chỗ, cử 12 cán bộ quản lý tham gia tập huấn ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008 tại Hiệp hội bao bì Việt Nam do tổ chức JQA (Japan Quality Assurance Organization) của Nhật Bản cấp chứng chỉ Ngoài ra Công ty còn cử đi tập huấn chuyển giao công nghệ mới của Đài Loan 28 lượt cán bộ kỹ thuật, trong đó

có việc cử đi tập huấn sử dụng máy dợn sóng công nghệ Đài Loan (6 cán bộ kỹ thuật), máy bế dập tự động công nghệ Đài Loan (11 cán bộ kỹ thuật)… Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như: việc đào tạo vẫn chưa gắn với nhu cầu của người lao động, chưa bám sát chiến lược phát triển của Công ty, vẫn còn tình trạng một số cán bộ kỹ thuật được cử đi tập huấn về chưa vận hành được máy móc, thiết bị, một số cán bộ sau khi được đào tạo chưa được sử dụng đúng năng lực do đó họ bỏ việc đi làm tại các Công ty khác… Thời gian tới để sử dụng, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực sẵn có bằng cách tăng cường và duy trì thường xuyên công tác đào tạo theo các chuyên đề phù hợp, đặc biệt là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật nhằm nâng cao hơn nữa kỹ năng, kiến thức công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, Khu công nghiệp Tiên Sơn, Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

và phát triển nguồn nhân lực của công ty;

- Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực cho công ty TNHH Tín Thành

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành,

khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Tín

Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh

- Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài

được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017 và số liệu điều tra tháng 5 năm 2018

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành,

đây cũng là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên cao học và cho các công trình nghiên cứu liên quan

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của doanh nghiệp;

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;

Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh;

Chương 4: Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNHH Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Những khái niệm có liên quan

1.1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển

Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như nào,và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạnh (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu

cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia Tính thống nhất đó được

thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai

Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều tiềm năng

vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): "Nguồn nhân lực là nguồn lực

con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao

động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương"

Theo Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì khái niệm này được hiểu như sau:

"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực"

Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những

người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy, tập

huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

1.1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Liên quan đến phạm trù phát triển nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau dựa trên những góc độ khác nhau:

Theo Bùi Văn Nhơn: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được

giải thích như sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh

thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006) "Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn

Nhơn, 2006) "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác

phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv " (Bùi Văn Nhơn, 2006)

"Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1) Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản

và tổng hợp nhất:

+ Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số;

+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; + Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình

phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực

Theo Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "Phát triển nguồn nhân lực

(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo

và phát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động

học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: “là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy

Như vậy có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học

tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”

1.1.1.5 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Từ các khái niệm nêu trên có thể thấy đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định

để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách

có tổ chức và có kế hoạch

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Bảng 1.1 Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập Trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp:

Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một

đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Với doanh nghiệp: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp

ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc;

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát;

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp;

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp;

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;

Với cá nhân người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ở chỗ:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động;

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và tăng khả năng thích ứng với công việc trong tương lai;

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt;

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại khác nhau Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung như giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phần dưới đây sẽ trình bày cách phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực Có thể phân loại theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo trong công việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến - với việc sử dụng công nghệ trong đào tạo Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm Sau đây

là một cách phân loại các phương pháp đào tạo đó là phân loại theo sự gắn liền hay tách rời công việc trong đào tạo:

* Đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

2007) Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới

thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý

thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, 2007) “Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao

động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn” (Nguyễn Xuân

Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc;

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc;

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần;

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn;

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc Khi đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm Các nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty Ở Việt Nam cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ và đối với các nghề thủ công phổ biến như mộc, cơ khí, may, dệt

* Đào tạo ngoài công việc: "Là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế" (Nguyễn Xuân Điềm và

Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các

lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Phần lý thuyết

được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

- Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử người lao động đến

học tập ở các trường dạy nghề, quản lý do các Bộ, Ngành tổ chức

- Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị có thể

được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác

- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo mà giữa người dạy

và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet) (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

- Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua internet

hoặc trang web Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến Do áp dụng công nghệ

mà người học có thể tương tác với máy và được đánh giá chất lượng bài tập trực tiếp Nhiều chương trình học đã thiết kế có giờ giảng và trả lời trực tuyến của giáo viên Trong các hình thức đào tạo nêu trên hình thức đào tạo trong công việc là phù hợp với doanh nghiệp do ít tốn kém Tuy nhiên doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn một số cán bộ, nhân viên tại những vị trí chủ chốt gửi đi đào tạo ngắn hạn để nâng cao các kỹ năng quản lý, chuyên môn Doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên tham dự các khóa học trực tuyến để nâng cao trình độ vì internet đã ngày càng phổ biến

1.1.3.2 Các hình thức phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:"Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân" (Raymon và ctg,

2008) Nhiều doanh nghiệp sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình

* Giáo dục chính thức: “Các chương trình giáo dục chính thức là chương

trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học” (Raymon và

ctg, 2008) Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp

gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành

* Đánh giá: “Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho

người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ” (Raymon và

ctg, 2008) Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc

và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo Trong trường hợp này đào tạo

sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động Những cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong

vị trí quản lý hay không Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp

* Các kinh nghiệm công việc: “là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu,

nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ”

(Raymon và ctg, 2008) Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới

Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan

hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn , giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc

có thể giúp phát triển người lao động Nó bao gồm “mở rộng công việc, luân chuyển,

thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời" (Raymon và ctg, 2008)

Mở rộng công việc: “Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới

cho công việc hiện tại của người lao động” (Raymon và ctg, 2008)

Mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng

Luân chuyển công việc: “Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một cá

nhân từ công việc này sang công việc khác Công việc luân chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng, ban”

(Raymon và ctg, 2008) Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng

ra quyết định Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn

“Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận

khác của công ty” (Raymon và ctg, 2008)

Thường việc thuyên chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương

“Bổ nhiệm là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây” (Raymon

và ctg, 2008) Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương

“Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống về

trách nhiệm và quyền lực của người lao động” (Raymon và ctg, 2008)

Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém

Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị bản thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mong muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn Tuy nhiên bổ nhiệm thường có nhiều ở những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, còn những doanh nghiệp đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm Nhiều người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là cơ hội phát triển

Những công việc tạm thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng được sử dụng cho sự phát triển

* Các mối quan hệ cá nhân: Người lao động còn có thể phát triển các kỹ

năng và kiến thức của họ về doanh nghiệp và khách hàng bằng việc có mối quan hệ

tương tác với những thành viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức Kèm cặp/ chỉ

bảo và huấn luyện/ hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát

triển người lao động" (Raymon và ctg, 2008)

Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý Hỗ trợ nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việc thách thức Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi, chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự về những lo lắng Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo và phát triển nhân viên

“Huấn luyện, hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm việc

cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các kỹ năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý” (Raymon và ctg, 2008)

Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy một số hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như hình thức kèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc

DN với những đặc điểm nhỏ về qui mô và hạn chế về kinh phí thì cần lựa chọn những hình thức phát triển NNL phù hợp, ít tốn kém, dễ thực hiện Những hình thức sau phù hợp hơn với DN: Thực hiện đánh giá người lao động để phát hiện những tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm các kinh nghiệm công việc cho người lao động như mở rộng công việc, luân chuyển công việc, thuyên chuyển, bổ nhiệm, thực hiện việc phát triển các kỹ năng thông qua kèm cặp và huấn luyện nhân viên

1.1.4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm các nội dung theo trình tự sau đây:

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình quản trị nhân

lực”, NXB Lao động – Xã hội, 2007)

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo và tổ chức

thực hiện đào tạo

1.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào? bộ phận, phòng ban nào? Cần phải phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay công nhân và số lượng là bao nhiêu

* Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các cơ sở

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình

Ngoài ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không

Bên cạnh đó, ý kiến, của của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động Đánh giá hiệu quả thực hiện thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kĩ năng nào? ở mức độ nào?

* Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:

- Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

+ Xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp

từ phía người lao động

- Xác định nhu cầu đào tạo cho lao động quản lý: Bằng 3 phương pháp:

+ Phương pháp khảo sát thực tế

+ Phương pháp phân tích tài liệu

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn

Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, phát triển thì phải đảm bảo có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và của cá nhân người lao động Việc lấy thông tin phản hồi từ các thành viên trong tổ chức, ý kiến của cán bộ công nhân viên, đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng là thực sự cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo

1.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định xem kết quả sau đào tạo phát triển đạt được là gì? Bao gồm:

- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo

- Số lượng cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Mục tiêu của đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động

1.1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo;

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động;

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động;

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc;

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

1.1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy Xây dựng một chương trình là xây dựng hệ thống các môn học và bài học cho khoá đào tạo Cụ thể là việc xác định xem những nội dung nào, kiến thức kĩ năng nào với số lượng môn học là bao nhiêu, lượng thời gian cho môn học đó, thời gian cho từng bài học và thứ tự các môn ra sao Việc thiết kế chương trình đào tạo phải phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định trước Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất

1.1.4.5 Lựa chọn giáo viên

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ

và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế

Do vậy sau khi lựa chọn được giáo viên, việc tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình học

họ không làm việc), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh hoạt cho người được đào tạo

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động

* Tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì công ty cần triển khai các kế hoạch đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra các vấn đề phát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp Việc triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực được tổ chức theo tiến trình như sau:

Hình 1.2: Tiến trình đào tạo tại doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc,Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, 2015 )

Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc,Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Thống kê, 2015 )

Mời giảng

viên

Tập trung người học

Chuẩn bị tài liệu

Ký hợp đồng

Lựa chọn đối tác

đào tạo, phát triển

Cử người

đi học

1.1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được để tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sau xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những gì điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình Từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực

Các phương pháp để đánh giá:

- Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, hoặc phỏng vấn trực tiếp

- Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

- Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so với trước khi được đào tạo

- So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với những người không được đào tạo ở cùng một vị trí

- Thăm dò ý kiến của người quản lý, người được đào tạo, đồng nghiệp khách hàng và các cán bộ nhân sự

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là rất quan trọng Nhờ đó

có thể biết được chương trình đào tạo có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra hay không Phòng, tổ quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo với sự phối hợp, giúp đỡ và ủng hộ của lãnh đạo và các phòng ban khác

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.5.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

* Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DN

Do tầm quan trọng của DN trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân

DN, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển DN trong đó có phát triển nguồn nhân lực Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DN còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến

hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

* Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DN sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán

bộ quản lý hay người lao động họ Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DN thì sẽ thuận lợi cho DN trong phát triển NNL và ngược lại

* Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

* Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường

lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động

Trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sẽ

có những nhân tố có tác dụng thúc đẩy và cải thiện tình hình kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên bên cạnh đó cũng xuất hiện những rào cản đối với doanh nghiệp

1.1.5.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

* Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

* Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

* Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ

có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

* Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín

Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong DN, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

* Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tùy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực

* Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật

1.2 Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Công ty CP Sông Đà

Công ty cổ phần Sông Đà là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực Từ một đơn vị chỉ chuyên về thi công xây lắp thủy điện, đến nay tổng công ty Sông Đà đã trở thành nhà thầu chuyên nghiệp với nhiều công trình dự án và trở thành nhà đầu tư lớn các lĩnh vực sản xuất công nghiệp, đầu tư kinh doanh bất động sản và dịch vụ khác…là một trong những tổng công ty hàng đầu của ngành xây dựng Việt Nam, hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước và nước ngoài

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Tổng công ty Sông Đà lần thứ IX đã nêu rõ:

“Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ

về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao hơn”

- Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

- Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty

- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát

- Kết hợp với các trường Đại học Thủy Lợi, Trường Đại học xây dựng, Trường Đại học Mỏ Địa chất và Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ xây dựng liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các công trường của công ty

- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý

- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của tổng công ty

- Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên của tổng công ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân

kỹ thuật của tổng công ty đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu

- Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ tay nghề Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân

kỹ thuật mới ra trường trong toàn tổng Công ty

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng

Công ty cổ phần thép Việt - Nhật là một doanh nghiệp sản xuất thép cán xây dựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tư trên 10 triệu

USD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001 Để phát huy thế mạnh về thiết bị và công nghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừa xây dựng hệ thống lý chất lượng quốc tế 9001-2000, ISO 90001- 14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lượng này ngay từ khi bước vào sản xuất Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn được công ty coi trọng HPS rất chú trọng đầu tư thu hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập Song song với việc tập hợp được một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi dưỡng của các trường đại học trong nước do công ty mở tại chỗ Do vậy cán bộ công nhân của công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, công nghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí Công ty đảm bảo 100% lao động được ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro Người lao động được trang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ, được cấp phát thuốc chữa bệnh thông thường theo nhu cầu Công ty cũng đã xây dựng nhà ăn tập thể đảm bảo phục vụ 24/24 giờ hàng ngày và người lao động được ăn một suất ăn ca và bồi dưỡng tại chỗ bằng nước giải khát hàng ngày Điều kiện lao động như hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môi trường, cây xanh v.v… luôn được đảm bảo

Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất Cán bộ công nhân viên được tặng quà khi sinh con, sinh nhật Hàng năm công ty đều tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát

Người lao động được xem tivi, đọc báo tại công ty Công ty cũng đầu tư nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ v.v… cũng sớm được thành lập và đi vào hoạt động Công ty luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ, tết, thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến v.v…

1.2.1.3 Kinh nghiệm của Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam

Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài của 2 nhà đầu tư Nhật Bản là Công ty TNHH Sanko Mold (góp vốn 66%) và Công

ty TNHH Engineering Sanko (góp vốn 44%) Công ty được thành lập theo Giấy phép đầu tư số 48/GP-KCN-ĐN ngày 17/07/2000 do Trưởng ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp Địa chỉ trụ sở chính tại lô 116/1, đường Amata, khu công nghiệp Amata, phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai, Việt Nam Hiện nay, tổng số nhân viên người Việt Nam là 150 người và 14 chuyên gia người Nhật Bản

Ngành nghề kinh doanh chính là thiết kế, chế tạo, gia công các loại khuôn mẫu cho các sản phẩm nhựa và kim loại Sản xuất và lắp ráp các sản phẩm từ các loại khuôn mẫu do doanh nghiệp (DN) sản xuất; sản xuất dữ liệu CAD; lắp ráp dây điện cho xe hơi; sản xuất, lắp ráp thiết bị sạc pin cho điện thoại di động và các sản phẩm điện tử Ít nhất 80% sản phẩm của Công ty dùng để xuất khẩu Diện tích đất sử dụng là 6.572,88m2; vốn đầu tư 2.853.000USD, trong đó vốn pháp định là 1.000.000USD

Ngay từ những ngày đầu mới thành lập, Công ty đã xây dựng mối quan hệ với Trường Đại học Lạc Hồng qua việc tặng máy CNC công nghệ cao của Nhật Bản để cho sinh viên khoa Cơ Điện có điều kiện thực hành trực tiếp trên máy Bên cạnh đó Công ty tạo điều kiện tối đa cho sinh viên đến thăm quan môi trường làm việc thực

tế tại nhà máy, hàng năm tiếp nhận sinh viên thực tập tại Công ty, hỗ trợ học bổng cho sinh viên nghèo học giỏi, tuyển dụng sinh viên sau khi ra trường…Đến nay, mối quan hệ liên kết này đã được 12 năm Tổng số máy móc thiết bị mà Công ty đã tặng cho Trường là 4 bộ trị giá khoảng 100.000USD Số lượng sinh viên các khoa đến thực tập tại Công ty khoảng 250 sinh viên Hiện tại, công ty có 50 nhân viên tốt nghiệp từ Đại Học Lạc Hồng (chiếm tỷ lệ 30% số lượng nhân viên của Công ty)

- Trường Đại học Lạc Hồng tăng cường thời gian thực hành thực tế cho sinh viên tại công ty Đối với sinh viên ngành Đông Phương định kỳ sắp xếp cho sinh viên có những buổi giao lưu nói chuyện với người nước ngoài đang làm việc ở công

ty nhằm giúp cho sinh viên quen dần với cách nói chuyện và phát âm của người bản

địa Đối với sinh viên các ngành kỹ thuật và kinh tế, khi có những môn học liên quan đến công việc thực tế mà công ty đang có thì Trường cho sinh viên đến thực hành tại thời điểm đó chứ không cần đợi đến trước khi tốt nghiệp ra trường mới cho sinh viên đi thực tập

- Trong chương trình đào tạo của mình, Trường phối hợp và tham khảo ý kiến của công ty về việc phân bổ thời gian của các môn học Có những môn học cần thiết cho công việc thực tế của các sinh viên sau này thì tăng cường thêm số tiết học lý thuyết cũng như thực hành cho sinh viên, có những môn học ít liên quan đến công việc thực tế thì có thể giảm số tiết hoặc giảm chương trình đào tạo nhằm mục đích

là đào tạo chiều sâu và đúng nội dung chuyên ngành cho sinh viên hơn

- Trường chủ động đến với công ty để biết được nhu cầu của công ty, từ đó đề

ra các chính sách và chương trình đào tạo đúng hướng phù hợp với yêu cầu của công ty Điều này sẽ có lợi cho cả ba bên là sinh viên, Trường và công ty

- Công ty có kế hoạch về nhu cầu nhân sự không những trong ngắn hạn mà còn phải trong dài hạn (khoảng 5 năm) để phối hợp với Trường trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty

- Tạo điều kiện tối đa về thời gian, máy móc và nhân lực (các chuyên gia Nhật Bản) cho sinh viên đến tham quan và thực tập thực tế tại Công ty

- Cử các chuyên gia Nhật Bản đến phối hợp với Trường trong công tác đào tạo

và tham gia các cuộc hội thảo việc làm do Trường tổ chức

- Công ty tặng các máy móc thiết bị đã hết thời gian khấu hao nhưng vẫn còn

sử dụng được cho Trường để giúp cho sinh viên có điều kiện tiếp cận máy móc thiết

bị công nghệ của Nhật Bản để sinh viên thực hành tốt hơn

1.2.2 Bài học kinh nghiệm tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Tín Thành

Trong một tổ chức nguồn nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, chi phối mục đích cách thức khai thác sử dụng mọi nguồn lực khác Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh doanh Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh trong mỗi tổ chức Do đó công tác

đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng ở bất cứ doanh nghiệp nào Đây là điều quan trọng mà những doanh nghiệp đều quan tâm hàng đầu trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Trên cơ sở nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Sông Đà, Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng và Công

ty TNHH Sanko Mold Việt Nam có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Tín Thành như sau:

Một là, thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân

kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của tổng công ty

Hai là, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự học tập để

nâng cao trình độ tay nghề

Ba là, các chương trình đào tạo phải gắn với thực tế, thiết thực với chiến lược

mà doanh nghiệp đưa ra

Bốn là, quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai bằng tiếp

nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt

Năm là, áp dụng phương pháp đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác,

với phương pháp này sẽ tiết kiệm được chi phí cũng như thời gian cho đào tạo,…

Sáu là, cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong

ngắn hạn và dài hạn căn cứ vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp