Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc
TỔNG QUAN
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong kết quả kinh doanh và sự thành công của doanh nghiệp Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và sự thỏa mãn cũng như lòng trung thành của nhân viên, như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005) và Avolio et al (2004), cũng như các nghiên cứu trước đó của Bass & Avolio (1989).
Nghiên cứu của DeGroot et al (2000) và Dumdum et al (2002), cùng với phân tích Meta của DeGroot et al (2000), đã chỉ ra rằng lãnh đạo hấp dẫn có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của nhân viên (theo Bass & Riggio, 2006).
Tại Việt Nam, nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đối với sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên vẫn còn hạn chế, trong khi tỷ lệ nhân viên xin thôi việc và chuyển công ty ngày càng gia tăng Theo báo cáo tình hình sử dụng lao động tại Tp.HCM năm 2005, trung bình cứ 3 lao động mới được tuyển dụng thì có 2 lao động đang làm việc di chuyển đến nơi khác, dẫn đến tỷ lệ biến động lao động bình quân từ 40 – 50% Tỷ lệ thôi việc và chuyển chỗ làm việc cao, dao động từ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguyễn 2008:i).
Khảo sát của Navigos vào năm 2005 cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của công nhân sản xuất và nhân viên văn phòng lên tới 23% trong số 35.000 người tham gia từ 208 doanh nghiệp Nghiên cứu của Trần & Trần cũng chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên rất thấp, chỉ có 38% sẵn sàng ở lại công ty khi nhận được lời mời làm việc hấp dẫn hơn.
Theo nghiên cứu năm 2006, nguyên tắc quan trọng để xây dựng sự gắn kết trong thế kỷ 21 là các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi Khi nhân viên có mức độ gắn kết cao, khả năng thuyên chuyển công việc sẽ giảm, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Khảo sát của Towers Watson trong nửa đầu năm 2011 cho thấy mặc dù tỉ lệ tăng lương tại Việt Nam cao nhất trong khu vực, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn đạt 17,8%, tăng 2% so với năm 2010 Nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được thực hiện nhằm làm rõ tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc tạo ra sự thay đổi tích cực Kết quả nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo cải thiện phong cách của mình, từ đó nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Luận văn này có các mục tiêu sau:
1 Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên
2 Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên
3 Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành
4 Đo lường ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
5 So sánh khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh
Với mục tiêu trên, có những câu hỏi hướng dẫn sau:
- Trong điều kiện Việt Nam, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) phù hợp như thế nào?
Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay đổi tích cực trong tổ chức Sự lãnh đạo hiệu quả không chỉ nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên mà còn củng cố lòng trung thành của họ đối với công ty Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến nhu cầu và phát triển của nhân viên, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và động viên, từ đó gia tăng sự gắn bó và cam kết với tổ chức.
Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên?
- Sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành như thế nào?
- Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh?
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn này dựa trên lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, nhấn mạnh sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời lựa chọn các thang đo phù hợp từ các nghiên cứu trước đó Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 bao gồm việc thực hiện nghiên cứu khám phá thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, trong đó luận văn tổ chức 5 buổi thảo luận tay đôi và nhận góp ý từ Thầy.
Cô hướng dẫn cách điều chỉnh từ ngữ và các thang đo lãnh đạo nhằm tạo ra sự thay đổi, thỏa mãn và lòng trung thành trong bối cảnh Việt Nam, chuẩn bị cho nghiên cứu mô tả ở giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2 của nghiên cứu là thực hiện mô tả bằng phương pháp định lượng, với việc phát trực tiếp 500 bản câu hỏi cho các học viên cao học K19 và K20 tại trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh.
Sau khi hoàn thành khảo sát, đã thu được 461 bản, trong đó 338 bản đáp ứng yêu cầu Dữ liệu được mã hóa, nhập liệu, làm sạch và phân tích Các thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mô hình Path, các mô hình hồi quy bội, và các kiểm định T-test sử dụng phần mềm SPSS 17.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tập trung vào lãnh đạo tạo sự thay đổi và các yếu tố liên quan trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass (1985), đồng thời xem xét sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, cùng với mối tương quan giữa các yếu tố này.
Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu khám phá bao gồm các Thầy Cô am hiểu về mô hình lãnh đạo thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành, cùng với lãnh đạo và nhân viên văn phòng tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu tập trung vào nhân viên văn phòng có trình độ chuyên môn đại học trở lên, trong độ tuổi từ 22 đến 44, với ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc Mục tiêu là đảm bảo mẫu nghiên cứu có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh, nhằm tăng cường sự tương đồng về áp lực nguyên nhân lên mẫu nghiên cứu.
Theo James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998), mẫu nghiên cứu cần phải đồng nhất để đảm bảo tính chính xác trong mối quan hệ giữa các thuộc tính của biến Để thu thập dữ liệu, chủ thể và ngữ cảnh cũng phải tương đồng nhằm đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (Antonakis et al., 2003) Đối tượng đánh giá trong nghiên cứu này là các lãnh đạo, được hiểu là những nhân sự trong ban giám đốc và ban điều hành doanh nghiệp tại Việt Nam Tuy nhiên, những lãnh đạo này thường không làm việc trực tiếp với nhân viên văn phòng, đặc biệt là ở các doanh nghiệp lớn Để có cái nhìn chính xác hơn về lãnh đạo từ phía nhân viên văn phòng, luận văn xác định lãnh đạo là cấp trên có ảnh hưởng đến nhân viên, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của mình.
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) trong điều kiện Việt Nam
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về đánh giá của nhân viên đối với lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành Nhờ vào những thông tin này, lãnh đạo có thể cải thiện phong cách lãnh đạo của mình, từ đó nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên Điều này giúp giữ chân người tài, xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và có năng suất cao.
KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lập lại (loại II) Kết cấu nghiên cứu này gồm:
Chương 1 Tổng quan: phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi ích của nghiên cứu này
Chương 2 Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu
Chương 3 Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng mô hình, các giả thuyết nghiên cứu mới và cách thức xây dựng mẫu
Chương 4 Phân tích dữ liệu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết
Chương 5 Kết luận: luận văn thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm được trong nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI,
SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu Chương 2 giới thiệu các khái niệm, các thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết
Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo
Theo Hemphill và Coons (1957) định nghĩa lãnh đạo là hành vi của một cá nhân trong việc chỉ đạo các hoạt động của nhóm nhằm đạt được những mục tiêu chung.
Theo Janda (1960), lãnh đạo được định nghĩa là một mối quan hệ đặc biệt, trong đó các thành viên trong nhóm nhận thức rằng một thành viên khác có quyền yêu cầu hành vi nhất định từ họ trong quá trình hoạt động nhóm.
Theo Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961), lãnh đạo được định nghĩa là một ảnh hưởng tương tác diễn ra trong một bối cảnh cụ thể, được điều phối qua quá trình thông tin nhằm đạt được những mục tiêu rõ ràng.
Theo Jacobs (1970), lãnh đạo được định nghĩa là quá trình tương tác giữa con người, trong đó một cá nhân cung cấp thông tin nhằm thuyết phục người khác về kết quả mà họ mong muốn Kết quả này chỉ trở nên hoàn thiện khi đối tượng thực hiện các hành động theo những gì đã được đề xuất hoặc yêu cầu.
- Rauch và Behling (1984): lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu
- Schein (1992): lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao
Lãnh đạo, theo House và các cộng sự (1999), được định nghĩa là khả năng của một cá nhân trong việc gây ảnh hưởng và thúc đẩy mọi người, từ đó giúp họ đóng góp vào hiệu quả và thành công của tổ chức mà họ tham gia.
Theo Yukl (2002), lãnh đạo được định nghĩa là quá trình tác động đến người khác nhằm giúp họ hiểu và đồng thuận về các nhiệm vụ cần thực hiện, cũng như cách thức thực hiện một cách hiệu quả Điều này bao gồm việc tạo điều kiện cho cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Herback: lãnh đạo là làm cho người khác đối mặt với những thách thức thích ứng để thực hiện những công việc mang tính chất thích ứng đó
- Lãnh đạo được định nghĩa bởi người theo sau
Lãnh đạo được hiểu qua nhiều khái niệm khác nhau, nhưng điểm chung là quá trình ảnh hưởng và tác động đến con người nhằm khuyến khích sự tham gia tự nguyện vào việc đạt được mục tiêu của nhóm hoặc tổ chức Luận văn này không chỉ xem lãnh đạo là người đứng đầu mà còn công nhận bất kỳ cá nhân nào có khả năng gây ảnh hưởng đến hành vi của người khác, giúp họ tự nguyện hướng tới nhiệm vụ và mục tiêu chung, đều được coi là lãnh đạo và là đối tượng nghiên cứu.
2.1.2 Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Lãnh đạo và quản lý thường bị nhầm lẫn, nhưng thực tế chúng là hai hệ thống khác biệt Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng và truyền cảm hứng để khuyến khích cấp dưới tự nguyện đạt được mục tiêu.
Quản lý là việc sử dụng quyền lực từ một chức vụ chính thức để đảm bảo sự phục tùng của cấp dưới, trong khi lãnh đạo và quản lý là hai hệ thống riêng biệt nhưng bổ sung cho nhau Mỗi hệ thống có chức năng và phương thức hoạt động riêng, và cả hai đều cần thiết cho tổ chức Đầu tiên là lãnh đạo đúng, tức phương hướng đúng, và tiếp theo là quản lý đúng, tức thực hiện đúng Sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý là cần thiết để hiểu rõ hơn vai trò của từng thuật ngữ trong tổ chức.
Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý:
- Thích ứng với sự thay đổi tức tạo ra sự thay đổi với chức năng (định phương hướng, viễn cảnh, tập hợp mọi người, động viên khuyến khích)
- Đưa tổ chức tới miền đất mới: bằng phương hướng, viễn cảnh Đạt mục tiêu thông qua định hướng, động viên và khuyến khích
- Làm/thực hiện những cái/công việc đúng
- Là công việc đơn độc, tiên liệu, trực giác, hành động trước, mạnh mẽ, quyết đoán rủi ro cao
- Chú trọng dài hạn, quản trị chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng
- Chú trọng vào mục đích
- Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại sao thực hiện (why)
- Thích ứng với sự phức tạp tức duy trì sự ổn định với chức năng (lập kế hoạch, ngân sách, tổ chức, thực hiện, kiểm tra, giám sát)
- Làm việc trong miền quen thuộc: làm theo kế hoạch, ngân sách Đạt mục tiêu thông qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh hành chính
- Làm/thực hiện công việc đúng cách, đúng qui định, qui trình, đúng như sếp nói
- Là công việc làm cùng nhiều người, duy trì hoạt động đang diễn ra rủi ro thấp
- Chú trọng vào phương tiện
- Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và thực hiện như thế nào (How)
Lãnh đạo không chỉ đơn thuần là người đứng đầu trong một tổ chức, mà ở Việt Nam, thuật ngữ này thường được dùng để chỉ các cán bộ quản lý cấp cao hoặc nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành Sự phân biệt này không chính xác theo chuyên môn trong lý thuyết lãnh đạo và gây khó khăn trong việc khảo sát, vì nhân viên văn phòng thường ít có cơ hội làm việc trực tiếp với các lãnh đạo cấp cao Do đó, đối tượng lãnh đạo trong nghiên cứu này được xác định là những cấp trên có khả năng ảnh hưởng đến nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, và được nhân viên công nhận là lãnh đạo.
2.1.3 Lãnh đạo tạo sự thay đổi
