Luận văn phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện đoan hùng tỉnh phú thọ

- Đề tài đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế Đoan Hùng, tìm ra tồn tại cần giải quyết và kiến nghị những giải pháp nhằm thúc đấy sự phát tr

SLỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện

Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác

giả Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong Luận văn là trung thực và đều có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả

Nguyễn Hoàng Anh

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ

tận tình của PGS.TS Trần Văn Hòe, các Giảng viên Trường Đại học Thủy Lợi cùng các đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:

Ban Giám hiệu, Phòng quản lý Đào tạo Sau đại học, các Giảng viên Trường Đại học Thủy Lợi đã giảng dạy và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong khóa học và trong quá

trình thực hiện Luận văn này

Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Văn Hòe, là người

Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo và cho tác giả những lời khuyên sâu sắc

giúp tác giả hoàn thành Luận văn

Ban Giám đốc, cán bộ tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả tập trung nghiên cứu, thu thập và phân tích số liệu thực

hiện Luận văn

Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp - những người luôn sát cánh động viên và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, vì nhiều lý do khác nhau mặc dù tác giả đã cố gắng nhưng luận văn vẫn còn một số những thiếu sót, hạn chế Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Hội đồng khoa học, các thầy giáo, cô giáo cùng bạn bè đồng nghiệp để luận văn của tác giả được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

ANH MỤC CH IẾT T T viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện 9

1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 12 1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 15

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện 17

1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế tuyến huyện, bệnh viện và bài học kinh nghiệm của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng 23

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 23

1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam 24

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng 29

1.3 Những công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài 31

Kết luận chương 1 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ 35

2.1 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Đoan hùng 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 35

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức 35

2.1.3 Kết quả khám chữa bệnh 40

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 41

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 41

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện Đoan Hùng 45

2.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 51

2.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 51

2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 52

2.3.3 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 53

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 55

2.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý 58

2.3.6 Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Trung tâm Y tế 59

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 62

2.4.1 Cơ chế, chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế 62

2.4.2 Cơ sở vật chất, trang thiết vị và các điều kiện làm việc 63

2.4.3 Một số nhân tố khác 64

2.5 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyên Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 64

2.5.1 Những kết quả đạt được 64

2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân 66

Kết luận chương 2 68

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ 69

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 69

3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành y tế 69

3.1.2 Định hướng phát triển của ngành y tế tỉnh Phú Thọ và huyện Đoan Hùng 71

3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 72

3.2 Những cơ hội và thách thức 73

3.2.1 Cơ hội 73

3.2.2 Thách thức 74

3.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh

Phú Thọ 76

3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2025 và tầm nhìn 2030 76

3.3.2 Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng và thu hút nhân lực 78

3.3.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 82

3.3.4 Giải pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 83

3.3.5 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 86

3.4 Một số khuyến nghị nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 92

3.4.1 Đối với Bộ Y tế 92

3.4.2 Đối với sở y tế tỉnh phú thọ 93

kết luận chương 3 94

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 38

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Trung tâm Y tế huyện

Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ 42

Bảng 2.2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2018 42

Bảng 2.3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2018 43

Bảng 2.4 Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng, ban, đơn vị 44

Bảng 2.5 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2016-2018 45

Bảng 2.6 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 46

Bảng 2.7 Cơ cấu NNLYT của Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ theo trình độ chuyên môn 48

Bảng 2.8 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2018 48

Bảng 2.9 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ 49

Bảng 2.10 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT năm 2018 50

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của cán bộ y tế tại Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ năm 2018 51

Bảng 2.12.Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2016-2018 53

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá cán bộ CC C y tế qua các năm từ 2016-2018 54

Bảng 2.14 Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2016-2018 55

Bảng 2.15 Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018 57

Bảng 2.16 Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm Y tế 58

Bảng 2.17Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Trung tâm y tế 60

DANH MỤC CH I

CB - CNV Cán bộ - công nhân viên

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đứng trước những cơ hội và thách thức lớn trong việc thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, xây dựng nước Việt Nam dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Một trong những thách thức đó là phát triển nguồn nhân lực tương xứng với mức tăng trưởng kinh tế của đất nước, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập và phát triển

Những năm qua, Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Cùng với, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh mới và sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Bộ Chính trị tại Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã xác định “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước” [1] Đảm bảo cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh được xác định là một trong những nhiệm vụ

ưu tiên hàng đầu trong công tác phát triển và hoàn thiện hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân

Để thực hiện tốt nhiệm vụ, nguồn nhân lực ngành y tế có vai trò đặc biệt quan trọng Những năm qua, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ nói chung và Trung tâm Y tế huyện Đoan Hùng nói riêng đã thực hiện nhiều biện pháp, từ công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao y đức và trình độ chuyên môn; tạo môi trường và điều kiện làm việc để đội ngũ y bác sĩ phát huy năng lực Tuy nhiên, cũng giống như nhiều cơ sở y tế khác trên

cả nước, Ngành y tế tỉnh Phú Thọ trong đó có Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng đang thiếu nguồn nhân lực có trình độ cao như bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa I, bác sĩ

chuyên khoa II, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học, các chuyên gia đầu ngành tại các cơ sở y tế công lập

Xuất phát từ thực tế trên tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Phân tích, đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ, tập trung phát triển đội ngũ trực tiếp làm chuyên môn như Y, bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ…

- Về mặt nội dung: Đề tài tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:

Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu tập trung vào các điểm chủ yếu như: khái niệm, vai trò, đặc điểm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực

Tập trung nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng trong thời gian qua

Phân tích định hướng phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực trong gia đoạn tới của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng tập trung vào một số giải pháp chủ yếu trên cơ sở đánh giá thực trạng và nguồn lực cụ thể của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng Đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tiếp cận và khung phân tích; Phương pháp phân tích thống kê; Phương pháp phân tích, xử lý số liệu và một số phương pháp kết hợp khác để giải quyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên cứu

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Đề tài đưa ra tiêu chí, vai trò, đặc điểm, phân loại, nội dung phát

triển nguồn nhân lực, ứng dụng vào một tổ chức công cung cấp dịch vụ y tế

Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trên các khía cạnh sau:

- Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

y tế huyện Đoan Hùng

- Đề tài đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế Đoan Hùng, tìm ra tồn tại cần giải quyết và kiến nghị những giải pháp nhằm thúc đấy sự phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng

- Kết quả nghiên cứu của đề tài là mong muốn được trở thành một tài liệu giúp cho Trung tâm y tế Đoan Hùng xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới Đồng thời có thể là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, cá nhân trong quá trình nghiên cứu

6 Kết quả dự kiến đạt được

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích đánh giá được thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm

y tế Đoan Hùng – tỉnh Phú Thọ; từ đó rút ra các kết quả đạt được; tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng - tỉnh Phú Thọ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện

Đoan Hùng

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Đoan

Hùng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN À HỰC IỄN Ề NGUỒN NHÂN LỰC, PHÁ RIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Từ những năm giữa thế kỷ XX, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện sự nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn Nghiên cứu về nguồn lực con người trước đây thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh

tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng, năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Cho đến ngày nay, nguồn nhân lực bao hàm cả khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở góc độ triết tự, nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn một số nội dung chưa thống nhất Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến khả năng về thần kinh, trí óc, cơ bắp, sức lực và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), “Nhân lực được hiểu là toàn

bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” [2]

- Tập trung lại từ các quan điểm nêu trên, tác giả luận văn cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là: gồm số lượng và chất lượng, trong đó (i) Số lượng nguồn nhân lực là qui

mô, cơ cấu, phân bố (ii) Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tinh thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)

Phát triển thêm từ quan điểm này, có thể hiểu nguồn nhân lực của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng là toàn bộ CBCN đang công tác, biểu hiện qua số lượng nguồn nhân lực (qui mô, cơ cấu, phân bố) và chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực)

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau Theo UNESCO, phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển Quan niệm này gắn liền phát triển nguồn nhân lực với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi phát triển

kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu việc làm

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần phải hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân Theo cách hiểu này, phát triển NNL không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào để “tiến tới có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn cuộc sống cá nhân” Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà còn là phát triển năng lực và việc sử dụng năng lực đó của con người như thế nào để tiến tới có được việc làm hiệu quả Sự lành nghề được hoàn thiện không chỉ qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn qua cả sự tích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và quá trình làm việc của con người

Theo Trần Xuân Cầu (2009) [3], phát triển NNL là quá trình phát triển cả về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức cũng như tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với cách tiếp cận

từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL

và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội về đầy đủ các mặt và tính năng động xã hội cao

Trên góc độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một

cách bền vững và hiệu quả”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc

tế, đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH

Đại hội lần thứ XI của Đảng chủ trương: Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố

con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển; Phải bảo đảm quyền con người, quyền công dân và các điều kiện để mọi người được phát triển toàn diện Nâng cao năng lực và tạo cơ chế để nhân dân thực hiện đầy

đủ quyền làm chủ, nhất là dân chủ trực tiếp để phát huy mạnh mẽ mọi khả năng sáng tạo và bảo đảm đồng thuận cao trong xã hội, tạo động lực phát triển đất nước Phát huy lợi thế dân số và con người Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài, chăm lo lợi ích chính đáng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mọi người dân, thực hiện công bằng xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục

và đào tạo Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng

và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn Đào tạo nguồn nhân lực đáp 8 ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn; đội ngũ doanh nhân và lao động lành nghề Đây mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế

và chính sách thiết lập mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo Xây dựng và thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người

bị thu hồi đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn Bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục; thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia đình có công, đồng bào dân tộc thiểu số, học sinh giỏi, học sinh nghèo, học sinh khuyết tật, giáo viên công tác ở vùng sâu, vùng xa, vùng có nhiều khó khăn (Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, trang 100, 130, 216)

Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện Đoan Hùng là quá trình tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Trung tâm Y tế tuyến huyện

Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực ngành y tế, đối với nguồn nhân lực trung tâm y tế tuyến huyện còn có những đặc điểm đặc thù sau:

1.1.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nhìn chung trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CB-CNV các trung tâm y tế tuyến huyện còn hạn chế Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp vẫn còn khá cao

Hiện tại các trung tâm y tế vẫn đang thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các hình thức đào tạo chủ yếu là: Đào tạo hệ chính qui trình độ đại học theo hình thức cử tuyển và hình thức theo địa chỉ sử dụng; đào tạo hệ liên thông trình độ đại học theo hình thức tập trung 4

năm và hình thức vừa học vừa làm Tuy nhiên, hiện trạng phát triển kiến thức nhân lực

y tế thời gian qua còn bất cập:

(i) Số lượng cán bộ y tế được cử đi học nâng cao trình độ từ đại học trở lên hàng năm không nhiều Nguyên nhân của tình trạng này là nguồn tuyển sinh đầu vào đang rất khó khăn (ii) Các loại hình nhân lực y tế có trình độ càng cao thì số lượng người đi học càng ít Nguyên nhân do các năm qua ngành y tế thiếu bác sĩ nên rất khó bố trí đi học, mặt khác chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học của các trung tâm y tế chưa đủ mạnh để bác sĩ yên tâm đi học nâng cao trình độ

Việc phát triển kỹ năng nguồn nhân lực y tế đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nhân lực y tế chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị y tế kỹ thuật cao; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo

kỹ năng

1.1.2.2 Vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn

Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị Vị trí làm việc tại các trung tâm y tế được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ bác sĩ chuyên khoa Số lượng nhân viên của từng khoa, phòng phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của khoa, phòng đó Ngoài ra, nhân viên là điều dưỡng và y sĩ được phân công vào vị trí nào sẽ được học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về chuyên ngành đó nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu của công việc Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan

Tuy nhiên đối với các trung tâm y tế tuyến huyện, đặc điểm nổi rõ có thể nhận thấy là

vị trí việc làm và ngành nghề chuyên môn không đa dạng, đôi khi còn ranh giới giữa các vị trí việc làm còn chưa rõ ràng, mang tính chuyên sâu

1.1.2.3 Tuổi

Với đặc điểm của ngành y tế đòi hỏi nhân viên phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi và kinh nghiệm về lĩnh vực chuyên môn, hiểu biết rộng và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công việc Cơ cấu lao động theo tuổi được chia thành các nhóm như sau: (i) ưới 30 tuổi: Là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao với công việc và sự thay đổi của vị trí công việc (ii) Từ 30 - 39 tuổi: Là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo (iii) Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng (iv) Trên 50 tuổi: là những lao động có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất lao động làm việc

Tuy nhiên những lao động này lại có nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu để truyền đạt lại các thế hệ trẻ

Thực tế hiện nay cho thấy đội ngũ CB-CNV của đa số các trung tâm y tế tuyến huyện đang chuyển dịch theo hướng trẻ hóa đội ngũ lao động Nguồn nhân lực trẻ nhiều, năng lực tiềm năng rất lớn Đội ngũ thanh niên luôn tiên phong, xung kích trong mọi mặt trận, đây sẽ là một sức mạnh to lơn để giữ vững truyền thống, tạo sự năng động trong đơn bị Tuy nhiên sự nóng vội, thiếu kinh nghiệm thực tế và bản lĩnh, thiếu sự điềm tĩnh phán xét và nhìn nhận của thanh niên cũng sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược phát triển của đơn vị Độ tuổi này có ưu điểm là khỏe mạnh, nhanh nhẹn, nhưng nhược điểm là chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc và hay thuyên chuyển công việc nên ít nhiều ảnh hưởng tới tình hình khám chữa bệnh của các trung tâm y tế

1.1.2.4 Tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật

Nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân là nhiệm vụ hết sức cao cả nên tác phong nghề nghiệp phải nhanh nhẹn, cấp cứu kịp thời những bệnh nhân nặng Ngoài tác phong nghề nghiệp thì nhân viên y tế phải có ý thức tổ chức nghiêm Các nhân viên phải thực hiện nghiêm túc các chính sách pháp luật của nhà nước, các qui chế của ngành và nội

quy của cơ quan Thực hiện tốt quy tắc ứng xử của nhân viên y tế Hòa đồng với đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhan hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ

1.1.2.5 Địa bàn sinh sống, văn hóa, sinh hoạt

Các trung tâm y tế tuyến huyện thường nằm trên địa bàn trung tâm của huyện và đa số cán bộ, công nhân viên là người của địa phương nên rất thuận lợi cho việc đi lại Vì đặc điểm của nghề đôi khi nhân viên phải đến viện bất thường tham gia cấp cứu, phẫu thuật cho bệnh nhân, nên địa bàn cư trú cũng rất là quan trọng đối với việc đi lại của nhân viên Hơn nữa tạo sự gần gũi về phong tục, tập quán, nếp văn hóa của các nhân viên với nhau

Các trung tâm y tế tuyến huyện thường phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân địa bàn trong huyện là chủ yếu, do đó nền văn hóa, phong tục tập quán khá gần gũi với nhân viên công tác tại trung tâm, đó cũng là một điều kiện thuận lợi trong việc tiếp xúc, hướng dẫn cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân

1.1.2.6 Các đặc điểm khác

Quy mô dân số của địa phương liên tục tăng lên qua các năm, trong khi đó tổng số cán

bộ y tế biến động không nhiều và bất thường, dẫn đến tình trạng số lượng nhân lực y tế tuyến huyện không đáp ứng nhu cầu so với qui mô dân số

1.1.3 Mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện

1.1.3.1 Mục tiêu

Theo thống kê của Vụ Khoa học và Đào tạo, Bộ Y tế, số bác sĩ phục vụ 10 nghìn dân

từ năm 2012 đến 2017 có xu hướng tăng dần đều (5,3 - 7,5/10 nghìn dân) Tuy nhiên,

do dân số nước ta tăng mỗi năm thêm khoảng một triệu người, nhu cầu khám chữa bệnh tăng nhanh hơn mức tăng trưởng kinh tế, cho nên nhu cầu nhân lực y tế trong thời gian tới là rất cấp thiết Tuy nhiên so với các ngành khác, sự tăng trưởng này không thể tăng nhanh do phải mất thời gian sáu năm đối với đào tạo bác sĩ và năm năm đối với dược sĩ đại học,

Mặt khác do chỉ tiêu đào tạo cán bộ y tế một số năm trước đây rất hạn chế, hoặc do sự hạn chế trong các định mức cán bộ y tế không thay đổi trong hàng chục năm nay Nếu

như năm 2006 đã đạt bình quân 42,8 cán bộ y tế/ 10 nghìn dân nhưng đến năm 2017 tỷ

lệ này chỉ là 28 cán bộ/ 10 nghìn dân

Từ thực trạng nguồn nhân lực y tế của nước ta hiện nay còn thiếu và yếu nên mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của các trung tâm y tế nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công tác khám, chữa bệnh cho nhân dân thông qua việc giúp cho cán bộ - công nhân viên hiểu rõ hơn về công tác, nắm vững hơn về nghề nghiệp, chuyên môn của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực là:

- Đảm bảo đủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng được yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tạo lòng tin và uy tín của trung tâm trong tương lai

- Đảm bảo đủ nhân lực vận hành máy móc, kỹ thuật phục vụ cho khám chữa bệnh, có

cơ cấu cán bộ hợp lý với chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của trung tâm

- Đảm bảo số lượng nhân lực của đơn vị có trình độ học vấn cũng như chuyên môn có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, có tay nghề vững

- Giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyên môn của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và trách nhiệm hơn

- Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lại

- Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới

1.1.3.2 Vai trò

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của cơ quan là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu của công việc của cơ quan hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của cơ quan Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một

tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho trung tâm:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả trong thực hiện công việc của nhân viên + Nâng cao chất lượng trong thăm khám, chữa bệnh

+ Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ, nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của cơ quan

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân viên

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý các trung tâm y tế

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, nhân viên Đối với nhân viên ,

vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

+ Tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên với trung tâm y tế

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của nhân viên vào công việc hiện tại cũng như tương lai + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên

+ Tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc

- Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh của các trung tâm y tế

Đối với các trung tâm y tế thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng không chỉ cho nhân viên mới mà với cả nhân viên lâu năm; nhằm hoàn thiện công việc hiện tại và tương lai của cán bộ Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kỹ năng, chuyên môn và năng lực của nhân viên nhằm đáp ứng mục tiêu của cơ quan; đó

còn là cơ hội mà ban giám đốc tạo ra cho nhân viên nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức và chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến công việc hiện tại

1.1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện

1.1.4.1 Tăng trưởng về quy mô, số lượng và xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả

Một trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với các trung tâm y tế tuyến huyện đó là tăng cường thêm về số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực nhiều hay ít sẽ phản ảnh một phần quy mô lớn hay nhỏ của một trung tâm y tế nói chung và tuyến huyện nói riêng Đồng thời sự gia tăng, tăng trưởng về số lượng sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển về chiều rộng của nguồn nhân lực các trung tâm y tế và góp phần làm cho quy mô ngày càng lớn hơn Để

có thể nhận diện rõ vấn đề này, quá trình nghiên cứu phải phân tích và chỉ ra thực trạng quy mô, số lượng nguồn nhân lực của các trung tâm y tế như thế nào? Mức độ phát triển qua các thời điểm như thế nào?

Đối với cơ cấu nguồn nhân lực, sự phát triển được thể hiện khi cơ cấu này ngày càng

tỏ ra hợp lý, hiệu quả hơn so với yêu cầu hoạt động của các trung tâm y tế tuyến huyện

cả thời gian trước mắt và lâu dài Cơ cấu được thể hiện qua nhiều tiêu chí khác nhau như: tuổi, giới, trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, Nguồn nhân lực của một trung tâm y tế khi và chi khi được đánh giá là có sự phát triển khi cơ cấu nguồn nhân lực của trung tâm đó hoặc là đã hoàn toàn phù hợp hoặc là có xu hướng ngày càng trở nên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của trung tâm y tế

1.1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực trước hết thể hiện qua tình trạng thể lực, trí lực (trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (ý thức kỷ luật, tác phong nghề nghiệp, )

Thể lực là một yếu tố cần được xem xét trong sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Nói cách khác một nguồn nhân lực được cho là có chất lượng tốt chắc chắn phải bao hàm yếu tố về tình trạng sức khỏe tốt, đảm bảo đáp ứng các yêu cầu trong hoạt động, vận động và các áp lực công việc Để đo lường yếu tố thể lực có nhiều phương pháp,

tiêu chuẩn khác nhau, trong ngành y tế thường áp dụng Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế ban hành về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ theo 5 mức Nhân tố đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực các trung tâm y tế tuyến huyện đó là trí lực, hay còn gọi là trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Đối với một trung tâm y tế tuyến huyện nội dung này được thể hiện qua các chỉ tiêu: (i) Đối với trình độ đào tạo, đó là trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, và (ii) Đối với trình độ chuyên môn, đó là lĩnh vực chuyên môn của nguồn nhân lực như thế nào, Sự phát triển nguồn nhân lực của một trung tâm y tế còn được thể hiện quá khía cạnh sự phát triển về trình độ lý luận, quản lý nhà nước và các kiến thức phụ trợ như tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực

Ngoài ra yếu tố về tâm lực cũng là nội dung chủ yếu trong phát triển nguồn nhân lực,

mà cụ thể là ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc và tình cảm thái độ đối với tập thể, đơn vị của một một nhân lực Sự phát triển chỉ xuất hiện đội ngũ cán bộ công nhân viên có chung một ý thức kỷ luật lao động nghiêm túc; tác phong nhanh nhẹn, năng động, phù hợp với yêu cầu chuyên môn của từng vị trí công việc; có tâm trạng yêu nghề, tôn trọng đồng nghiệp và ý thức xây dựng trung tâm y tế tuyến huyện có một bầu không khí tốt, đoàn kết và có trách nhiệm đối với sự phát triển chung

1.1.4.3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Đây là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức nói chung

và các trung tâm y tế tuyến huyện nói riêng Để có nguồn nhân lực phát triển các trung tâm y tế tuyến huyện phải: (i) Phải có một chiến lược phát triển nói chung trong đó có nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng và tổ chức thực hiện một cách hiệu quả, hợp lý công tác đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; (iii) Thực hiện tuyển dụng nhân lực đúng, đủ, đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cần tuyển dụng cũng như yêu cầu phát triển chung; (iv) Bố trí và sử dụng hiệu quả, hợp lý đối với nguồn nhân lực hiện có của các trung tâm y tế tuyến huyện, đúng với trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, phù hợp với thể trạng, sức khỏe, giới cũng như nguyện vọng cá nhân, (v) Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đúng quy định,

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trung tâm y tế tuyến huyện

1.1.5.1 Các yếu tố bên ngoài

- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: bao gồm các văn bản

pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các các trung tâm y tế giải quyết tốt mối quan hệ giữa nhân lực và người quản lý nhân lực, là tiền đề cho các TTYT xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL

Năm 2010, những chính sách mới có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực y tế, gồm có:

ăn kiện Đại hội Đảng lần thứ 11 đã đề ra mục tiêu đến năm 2020 đạt được 9 bác sĩ trên một vạn dân, hoàn chỉnh mô hình tổ chức và củng cố mạng lưới y tế cơ sở, tăng cường đào tạo và nâng cao chất lượng chuyên môn, y đức, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ y tế

Luật Khám bệnh, chữa bệnh bắt đầu có hiệu lực từ năm 2011, quy định những người hành nghề khám bệnh, chữa bệnh phải có chứng chỉ hành nghề và cập nhật kiến thức y khoa liên tục

Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý được Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2012-2020

và Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn

2015-2020 [4] [5]

Kế hoạch bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2015 đã được Bộ Y tế phê duyệt, đặt ra chỉ tiêu đến 2015 80% số xã có bác sĩ làm việc; trên 95% số xã có nữ hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi, phấn đấu 90% số thôn bản trong toàn quốc

có nhân viên y tế hoạt động Quy định mới với các nội dung cụ thể hơn về chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn bản được ban hành, giúp nhân viên y tế thôn bản hiểu rõ hơn nhiệm vụ, quyền lợi của mình và các cơ quan quản lý có thể tổ chức tốt hơn mạng lưới y tế thôn bản

Đầu năm 2012, một số văn bản về hoàn thiện công tác tổ chức và nhân sự của ngành y

tế đã được ban hành, như hướng dẫn biên chế cho Trung tâm Dân số - kế hoạch hóa gia đình, tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức năng, nhiệm vụ cho một số ngạch viên chức của ngành y tế chưa có mã ngạch

Một số văn bản liên quan đến chế độ tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nhân lực y tế tiếp tục được bổ sung, hoàn thiện, như: Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 64/2009/NĐ-CP, ngày 30/7/2009, về chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện KT - XH đặc biệt khó khăn

Liên quan đến xây dựng các chính sách cải thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế, dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán

bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế nhà nước thay thế Quyết định số 276/2005/QĐ-TTg ngày 1/11/2005, được xây dựng và lấy ý kiến đóng góp của các bộ, ngành và thành viên Chính phủ

- Môi trường kinh tế (hay khung cảnh kinh tế): Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh

ảnh hưởng rất lớn đến quản lý NNL Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các trung tâm

y tế tuyến huyện có nhu cầu mở rộng hoạt công tác khám chữa bệnh, mở rộng thêm cả

về cơ sở vật chất lẫn kỹ thuật chuyên sâu do vậy cần phát triển nhân lực mới, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Hơn nữa việc mở rộng hoạt động này đòi hỏi cơ sở y tế phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc các trung tâm y tế tuyến huyện phải tăng lương, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi các trung tâm y tế tuyến huyện một mặt vẫn phải duy trì lực lượng công nhân viên có tay nghề, mặt khác cần phải giảm chi phí lao động, giảm thu nhập

Ở Việt Nam hiện nay, nhu cầu phát triển nhiều cơ sở y tế tư nhân mới có chiều hướng gia tăng, để thu hút nhân lực, các cơ sở y tế đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng lương, tăng thu nhập, rõ ràng khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý NNL của mỗi cơ sở y tế

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: cơ cấu nhân lực của ngành được thể

hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình

độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung, số lượng

và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong các trung tâm y tế tuyến huyện

- Khoa học và công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh

hưởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các cơ sở y tế lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL

Quản lý NNL còn là căn cứ để các cơ sở y tế thực hiện công tác giáo dục, nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCN sao cho phù hợp với yêu cầu luôn thay đổi của các công nghệ kỹ thuật mới hiện đại hiện nay Các trung tâm y tế tuyến huyện cần phải luôn đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của đơn vị

- Thông tin, truyền thông: Công nghệ thông tin, truyền thông ngày càng phát triển, nó

liên quan đến các vấn đề truyền bá thông tin, hình ảnh, công tác khám chữa bệnh của các trung tâm y tế tuyến huyện đến với người dân thông qua các phương tiện thông tin, truyền thông Điều đó có ảnh hưởng không nhỏ hoạt động của các trung tâm y tế tuyến huyện Các trung tâm y tế tuyến huyện rất cần chú trọng đến công tác này

Không chỉ vậy, công nghệ thông tin hiện đại còn giúp cho ban lãnh đạo các trung tâm

y tế tuyến huyện có thể quản lý NNL của mình, theo dõi các công tác khám chữa bệnh tại các khoa phòng tại chỗ (thông qua hệ thống camera) mà không cần đến tận nơi giám sát, theo dõi

- Sự canh tranh của các cơ sở y tế khác: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý

nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực về số lượng cũng như chất lượng khám chữa bệnh, TTYT phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ và tạo dựng uy tín, lòng tin vững chắc trong nhân dân

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: Công tác này ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý phải có tầm nhìn, lựa chọn cơ sở đào tạo chính xác, đúng và đủ năng lực Nó ảnh hưởng đến sự sống còn

và phát triển của các trung tâm y tế tuyến huyện

- Trình độ phát triển KT - XH của địa phương: có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về

những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

- Một số yếu tố bên ngoài khác: sự hài lòng cũng như sự đánh giá của người dân nhất

các khách hàng đối với các trung tâm y tế tuyến huyện Ngoài ta các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng và đạo đức tạo nên lối sống

- Văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và nhân viên trong trung tâm nói riêng Nó ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

1.1.5.2 Các yếu tố bên trong

- Chiến lược phát triển nhân lực của các trung tâm y tế tuyến huyện: Chiến lược phát

triển của các trung tâm y tế tuyến huyện định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ

Từ chiến lược đó, các trung tâm y tế tuyến huyện sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách các trung tâm y tế tuyến huyện sẽ lập ta kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các chiến lược đã đề ra

- Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Cùng với sự phát triển của khoa

học- kỹ thuật thì trình độ của nhân viên cũng phải được nâng cao, khả năng nhận thức cũng phải tốt hơn Để đạt được điều này thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải được chú trọng, đòi hỏi người quản lý phải có chính sách, cơ chế hợp lý và phải chọn cơ sở đào tạo đủ uy tín và năng lực

- Chính sách thu hút, tuyển dụng: Chất lượng của công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân

viên đầu vào cũng tác động đến đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực: nếu đầu vào đạt chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo

- Liên kết và hợp tác nhân lực: Trong khi yêu cầu của người dân về công tác khám

chữa bệnh ngày càng cao, đòi hỏi các trung tâm y tế tuyến huyện phải nâng cao về trình độ chuyên môn của đội ngũ y bác sĩ, đặc biệt là trình độ chuyên sâu Để học hỏi được các kỹ thuật, phương pháp mới trong y học thì buộc các trung tâm y tế tuyến huyện phải có sự liên kết, hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để họ truyền giao kỹ thuật Do vậy liên kết và hợp tác nhân lực là một vấn đề phải được đặt lên hàng đầu của mỗi một trung tâm y tế tuyến huyện

- Chính sách, chế độ đãi ngộ: Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến

người lao động Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng ì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Văn hóa trong ngành y: Bầu không khí - văn hoá của ngành y là một hệ thống các giá

trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

- Quản trị nguồn nhân lực của các trung tâm y tế tuyến huyện: Nhà quản trị có nhiệm

vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của đơn vị

Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho các trung tâm y tế tuyến huyện

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong cơ quan, phải làm cho nhân viên tự hào

về trung tâm, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của trung tâm, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ cơ quan Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

- Tình hình tài chính của các trung tâm y tế: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

chịu ảnh hưởng lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo nhiều thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn

- Một số yếu tố bên trong khác: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc

trong các trung tâm y tế tuyến huyện Mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích, vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự

là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với cơ quan bởi vì thành công của các trung tâm y tế tuyến huyện phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên)

1.2 Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế tuyến huyện, bệnh viện và bài học kinh nghiệm của Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng

1.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Thái Lan

Đối với lĩnh vực y tế Thái Lan đã vạch ra một chiến lược phát triển dịch vụ y tế gồm bốn lĩnh vực trọng tâm điều trị y tế, chăm sóc sức khỏe, y học truyền thống và các sản phẩm y tế, đặc biệt là Đông y Mục tiêu chính của kế hoạch là khuyến khích các cơ sở

y tế và chăm sóc sức khỏe tại Thái Lan nâng cấp tiêu chuẩn dịch vụ của họ; tăng cường khả năng cạnh tranh của Thái Lan với những thế mạnh sẵn có trong các lĩnh vực nhân lực y tế có kinh nghiệm, cơ sở trang thiết bị hiện đại, dịch vụ thân thiện và hoàn hảo, giá cả hợp lý Hiện tại, các bệnh viện trên khắp Thái Lan đã sẵn sàng thực hiện dịch vụ cấp cứu 24 giờ Nhiều bệnh viện đã được công nhận là đáp ứng các tiêu chuẩn trong nước và quốc tế như ISO Thái Lan hiện là quốc gia đầu tiên ở châu Á được Ủy ban chứng nhận quốc tế công nhận và cho phép cấp glấy chức nhận đạt tiêu chuẩn quốc tế Nguồn nhân lực y tế được quan tâm đào tạo nâng cao trình độ đặc biệt

là đội ngũ nhân lực là Bác sĩ có đủ khả năng chăm sóc và thực hiện dịch vụ trong tất cả các lĩnh vực y tế Phần lớn họ điều tốt nghiệp ở các trường tại Thái Lan và sau đó đi tu nghiệp tại nước ngoài Để đảm bảo quyền lợi cho người bệnh là khách hàng, các dịch

vụ y tế tại Thái Lan đều được quy định phải đáp ứng ở những tiêu chuẩn chất lượng cao nhất

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Có thể nói, Nhật là nước đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật cộng với khoa học

kỹ thuật phương Tây Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế

để tạo ra sự liên kết đó là sự điều phối Hiện tại, Chính phủ Nhật Bản cũng dành nhiều nguồn lực và tâm sức cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật cao Theo đó, hiện tại Nhật Bản có 3.205 trường đào tạo nghề với hơn 669.669 học sinh (năm 2014) à

kể từ khi thành lập vào năm 1976 đến nay vẫn luôn phát triển với vai trò là trung tâm cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao Thậm chí hiện nay, nhiều doanh nghiệp tại Nhật Bản vẫn đánh giá cao đội ngũ nguồn nhân lực được đào tạo ở các trường nghề hơn là tốt nghiệp từ các trường đại học Ngoài ra, Chính phủ Nhật Bản cũng có chính sách khấu trừ thuế theo hệ thống thúc đẩy đầu tư nguồn nhân lực

1.2.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương, Tỉnh Phú Thọ

Với phương châm "Người bệnh là khách hàng; khách hàng là trung tâm", những năm qua, tập thể cán bộ, y bác sĩ trong toàn bệnh viện đã khắc phục khó khăn, không ngừng

tu dưỡng, học tập để nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, y đức, làm chủ nhiều thiết bị hiện đại, kỹ thuật chuyên sâu, đảm bảo mang tới sự hài lòng nhất cho khách hàng

Để làm được điều đó, ngoài việc đào tạo tại chỗ, Bệnh viện đa khoa Hùng ương, tỉnh Phú Thọ đã có rất nhiều cơ chế thuận lợi nhằm thu hút cán bộ có trình độ cao về công tác tại Bệnh viện Với môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, cùng hệ thống

cơ sở, trang thiết bị y tế hiện đại, Bệnh viện đa khoa Hùng ương, tỉnh Phú Thọ đã và đang là sự lựa chọn của nhiều bác sĩ giỏi sau khi tốt nghiệp ra trường

Hàng năm, Bệnh viện thu hút từ 50 - 70 bác sĩ, trong đó có Bác sĩ nội trú, Thạc sĩ, Bác

sĩ tốt nghiệp loại khá, giỏi, Ngoài ra, lãnh đạo Bệnh viện còn đưa ra nhiều chính sách thỏa đáng để khuyến khích, động viên kịp thời mọi cán bộ tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Năm 2017, toàn Bệnh viện có 10 Tiến sĩ, Bác sĩ CKII, đến năm 2018, Bệnh viện đã có 32 Tiến sĩ, Bác sĩ CKII; 40 Thạc sĩ, Bác sĩ CKI Bệnh viện còn liên kết, hợp tác với các Bệnh viện nước ngoài, định kỳ hàng năm cử hàng chục lượt cán bộ tham gia học tập chuyển giao kỹ thuật tại các nước tiên tiến, như: Singapore, Thái Lan, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đức, Pháp, Đồng thời, các chuyên gia đầu ngành trong nước được mời đến Bệnh viện để đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc Thông qua các chương trình đó, trình độ chuyên môn của đội ngũ y, bác sĩ Bệnh viện ngày một được nâng cao, chủ động trong công tác khám, chữa bệnh và điều trị cho người bệnh

Song song với việc nâng cao trình độ chuyên môn, trong những năm qua, Bệnh viện còn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị Theo đánh giá của Bộ y tế, thì hiện nay, Bệnh viện đa khoa Hùng ương, tỉnh Phú Thọ là một trong những bệnh viện tuyến tỉnh có cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhất trong cả nước Theo đó hiện nay, Bệnh viện đã mua sắm và làm chủ được nhiều thiết bị hiện đại, đồng bộ, phục vụ cho công tác khám, chữa bệnh như: Máy chụp cộng hưởng từ 1.5 tesla; Máy CT-Scanner 16 và 64 dãy; Hệ thống xạ trị gia tốc tuyến tính; Máy định vị Maxio, Siêu

âm 4D; Hệ thống nội soi; Hệ thống 12 phòng mổ hiện đại bao gồm 3 bàn phẫu thuật nội soi,

Với những cố gắng không mệt mỏi của tập thể, cán bộ, y bác sĩ trong toàn bệnh viện, đến nay, Bệnh viện đã triển khai 100% các dịch vụ kỹ thuật loại I và trên 40% các dịch

vụ loại đặc biệt Nhiều dịch vụ kỹ thuật chuyên khoa sâu thuộc nhiều lĩnh vực, như: Ung bướu, Tim mạch, Ngoại khoa, Huyết học truyền máu Trung bình mỗi năm,

Bệnh viện triển khai khoảng 40 - 45 kỹ thuật mới Nhiều kỹ thuật khó, như: Phẫu thuật cắt bỏ các khối u nằm sâu trong ổ bụng (trong điều trị ung thư); Cấp cứu tim mạch và can thiệp tim mạch (trong lĩnh vực tim mạch); Phẫu thuật sọ não, cột sống, thay khớp nhân tạo, ghép thận (trong lĩnh vực ngoại khoa) đã được đội ngũ y, bác sĩ Bệnh viện

đa khoa Hùng ương, tỉnh Phú Thọ thực hiện thành công

Trước mắt, Bệnh viện tập trung hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại đồng bộ, đồng thời tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, y bác sĩ để làm chủ các trang thiết bị đó Cùng với đó, Bệnh viện sẽ tập trung cải cách thủ tục hành chính, nâng cao y đức và áp dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý, điều trị và chăm sóc người bệnh, góp phần giảm thời gian, chi phí khi người bệnh đến khám điều trị tại Bệnh viện

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Bệnh viện đa khoa Thị xã Phú Thọ

Để từng bước nâng cao chất lượng, khám chữa bệnh, Bệnh viện đã tạo điều kiện cho cán bộ được đi học, tập huấn chuyên môn; có chính sách thu hút những bác sĩ giỏi về công tác Hiện nay, Bệnh viện có 252 cán bộ, trong đó có 21 bác sĩ, 03 dược sĩ đại học,

02 thạc sĩ, 25 bác sĩ chuyên khoa cấp I Công tác nghiên cứu khoa học được quan tâm Năm 2011, Bệnh viện có 27 đề tài Nghiên cứu khoa học cấp cơ sở, tổ chức nghiệm thu

24 đề tài, có nhiều đề tài có tính ứng dụng cao, thiết thực trong quá trình quản lý và thực hiện nhiệm vụ của Bệnh viện như đề tài “Chẩn đoán và điều trị phẫu thuật máu tụ ngoài màng cứng trong chấn thương sọ não”, “Thực trạng về nhiễm khuẩn vết mổ tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phú Thọ” Nhiều kỹ thuật mới, tiên tiến được áp dụng, nhờ đó, nhiều loại bệnh nặng trước đây phải chuyển lên tuyến trên như: vết thương lồng ngực, phẫu thuật nội soi, chạy thận nhân tạo, lọc máu, trẻ đẻ non nay đã thực hiện tốt tại Bệnh viện

Bênh cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn, Bệnh viện còn đặc biệt quan tâm đến việc nâng cao y đức thông qua mở các lớp đào tạo kỹ năng giao tiếp với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân cho cán bộ, công nhân viên Hàng tuần Bệnh viện tổ chức họp Hội đồng người bệnh, kịp thời tiếp thu ý kiến, cải tiến quy trình thủ tục hành chính, giảm phiền hà, thời gian chờ đợi thanh quyết toán cho bệnh nhân và người nhà uy trì hòm thư góp ý tại các khoa, phòng và có quy chế thưởng, phạt rõ ràng

Khắc sâu lời Bác Hồ dặn, cán bộ, y, bác sĩ, điều dưỡng viên Bệnh viện Đa khoa thị xã Phú Thọ đã tạo dựng được niềm tin với nhân dân các dân tộc trong tỉnh Năm 2011, Bệnh viện thực hiện 86.663 lần khám bệnh, điều trị nội trú 27.231 lần, công suất sử dụng giường bệnh là 93,4% ới những kết quả đạt được trong công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, Bệnh viện đã đạt danh hiệu Bệnh viện xuất sắc Đội ngũ cán

bộ, y bác sĩ Bệnh viên Đa khoa thị xã Phú Thọ đã và đang góp phần xây dựng ngành Y tế

của tỉnh không ngừng phát triển, xứng đáng với lời dạy của Bác Hồ kính yêu "lương y

như từ mẫu"

1.2.2.3 Kinh nghiệm của TTYT huyện Điện Bàn - tỉnh Quảng Nam

Trung tâm Y tế huyện Điện Bàn có chức năng xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện các chương trình y tế có mục tiêu, công tác phòng chống dịch bệnh, phòng chống HIV/AIDS, các bệnh xã hội Triển khai các hoạt động vệ sinh môi trường, vệ sinh an toàn thực phẩm, vệ sinh lao động, y tế học đường, công tác chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe người lao động, khám chữa bệnh tại trung tâm và tuyến xã Thực hiện công tác truyền thông giáo dục sức khỏe Với các mục tiêu chính được đề

ra là:

- Về công tác chuyên môn, nghiệp vụ: Chủ động đối phó và khống chế kịp thời các bệnh dịch nguy hiểm mới xuất hiện, khống chế tỷ lệ nhiễm HIV/AIDS giảm dần số người nhiễm mới trong cộng đồng dân cư Kiểm soát các yếu tố nguy cơ liên quan đến dinh dưỡng, sức khoẻ môi trường, bệnh tật học đường, bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương tích, các bệnh không lây nhiễm, các bệnh do hành vi, lối sống ảnh hưởng có hại cho sức khoẻ Tăng cường đầu tư cho y tế cơ sở để đảm bảo 100% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia về y tế xã, nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế cơ sở đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân

- Về công tác tổ chức và đào tạo: Duy trì tỷ lệ TYT xã, thị trấn có bác sĩ 100% trong những năm tiếp theo Tăng ỷ lệ bác sĩ được đào tạo chuyên sâu ở tuyến văn phòng Nâng cao tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học( CK1, CK2) Chú trọng trong công tác đào tạo cán bộ có trình độ Bác sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2 Từ mục tiêu chiến lược đó thì nhiệm vụ đặt ra của Trung tâm trong thời gian sắp đến là:

+ Cần bổ sung tăng cường thêm bác sĩ tuyến cơ sở ở các trạm y tế xã Điện Thắng Bắc, Điện An, Điện Nam Trung, Điện Minh, Điện Phương

+ Nâng cao trình độ CBYT tuyến cơ sở trong công tác chẩn đoán, sơ cấp cứu ban đầu cho người bệnh

+ Nâng cao kỹ năng giám sát, phát hiện và khoanh vùng ổ dịch tránh tình trạng lây sang vùng lân cận

+ Tăng cường kỹ năng, thái độ phục vụ người bệnh

+ Nâng cao kỹ năng tin học, ngoại ngữ

Đạt được những mục tiêu trên trung tâm y tế huyện Điện Bàn luôn chú trọng các công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Hàng năm TTYT luôn có các lớp tập huấn kỹ năng cho cán bộ, nhân viên và xem đó là nhu cầu thiết yếu và góp phần tạo uy tín, thương hiệu hoạt động của TTYT

TTYT luôn chú trọng về chuyên môn cũng như y đức Trước hết là làm tốt công tác tuyển chọn, chiêu mộ đầu vào cán bộ, nhân viên vào làm việc phải là đội ngũ y, bác sĩ

có trình độ đào tạo chính quy chuyên ngành

Sau đó là làm tốt công tác thanh kiểm tra kiến thức của các đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng , đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo mở rộng

Cuối cùng với nguồn nhân lực y, bác sĩ giỏi có trình độ thì TTYT cử đi đào tạo nâng cao chuyên sâu chuyên môn tại các trường Đại học trong và ngoài nước

1.2.2.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội

Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến

thức hàng năm tại chỗ Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sĩ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, ược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân tỉnh tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện … Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ: 29 - Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung - Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ

để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế… Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y ược, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về Bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông qua Đề án 1816, Đề án Bệnh viện vệ tinh) Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng

Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản, Thái Lan và của các bệnh viện tuyến Trung ương và tuyến tỉnh, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm y tế huyện Đoan Hùng như sau:

Một là thu hút nhân tài:

Đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những chính sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cấp chất lượng nhằm tránh làm thất thoát chất xám; thu hút từ các địa phương khác, từ đội ngũ trí thức trẻ mới ra trường tại các trường Đại học uy tín của Việt Nam

Ngoài ra việc thu hút phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không vì "con ông

cháu cha"

Hai là phân công, bố trí công việc hợp lý:

Tuỳ theo trình độ, khả năng của từng người mà phân công, bố trí công việc cho đúng người, đúng việc, đảm bảo có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu Đây là một công việc rất quan trọng và quyết định sự thành công, mức độ gắn bó của nhân tài đối với cơ quan, tổ chức mà họ vào làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc sẽ tốt hơn và họ sẽ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân của họ

Ba là môi trường làm việc và việc quản lý điều hành:

Sự cần thiết và phải đổi mới hiện nay đó là trung tâm cần xây dựng môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp, có bài bản và nền tảng là các quy trình, quy định cụ thể

và thống nhất; đảm bảo sự thân thiện, hợp tác và tin tưởng lẫn nhau Việc quản lý điều hành phải nhất quán và có mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho từng giai đoạn phát triển Việc xây dựng mục tiêu phải cụ thể, thực tế, có thời gian xác định và đo lường được; mỗi mục tiêu cần xây dựng chiến lược và các biện pháp thực hiện khả thi, hiệu quả

Áp dụng việc đánh giá thành tích cho từng cá nhân phải được thực hiện theo định kỳ

và căn cứ vào kết quả thực hiện mục tiêu đã định Việc đánh giá thành tích được tiến hành công khai, minh bạch và thể hiện sự công bằng nhằm giúp cho người bị đánh giá ngày một hoàn thiện hơn, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao và được hưởng mức lương và những phần thưởng, các điều kiện khác xứng đáng với kết quả mà họ đạt được

Bốn là sự tôn trọng và cơ hội phát triển:

Phải khẳng định rằng trong xu thế phát triển không ngừng như hiện nay thì nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng sẽ là vấn đề quan tâm hàng đầu của những nhà hoạch định chính sách và chúng ta có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý nhất của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

và của Quốc gia, do vậy ban lãnh đạo đơn vị cần phải tôn trọng thông qua sự lắng nghe, không xúc phạm, động viên và tán thưởng kịp thời, ngoài ra phải tạo điều kiện

để họ được học hỏi, làm giàu công việc, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng Nếu chúng ta làm được điều này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, họ sẽ thấy yêu công việc, thấy được sự tôn trọng và đặc biệt là con đường tương lai rộng mở

ở phía trước đang chờ đón họ và thực sự chúng ta đã làm cho ngọn lửa trong mỗi con người bừng cháy sang hơn, mạnh hơn, nguồn nhân lực đã được huy động một cách tối

đa

Năm là việc truyền thông hiệu quả:

Đây chính là công cụ quan trọng để giúp Cán bộ, nhân viên thấu hiểu được mục tiêu, chủ trương, chính sách của đơn vị, đặc biệt là của Đảng và Nhà nước ta, từ đó có sự thống nhất về tư tưởng và cùng hành động một cách đúng đắn, mang lại hiệu quả cao Truyền thông hiệu quả sẽ giúp Cán bộ, nhân viên tránh mơ hồ về thông tin, hiểu sai lệch về thông tin, tạo cơ hội cho việc "đôi mách" làm mất đoàn kết nội bộ, phá vỡ môi trường làm việc, sự đoàn kết thống nhất trong tập thể, tạo nên bức tường vững chắc bảo vệ tổ chức, bảo vệ chế độ trước những phần tử xấu phá hoại

Truyền thông hiệu quả cũng là việc chia sẽ thông tin cho nhân viên làm cho họ cảm thấy được sự tôn trọng hơn, quan trọng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc, sự quyết tâm trong công việc

1.3 Những công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài

Tác giả Nguyễn Đăng Vinh, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện Phong –

Da liễu Trung ương Quy Hòa”.[6]

Luận văn nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển nguồn lực

này Qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn lực tại bệnh viện Thông qua nghiên cứu công trình khoa học của tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, đặc biệt là bệnh viện Để đánh giá chất lượng nguồn lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng cũng như áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp Tuy nhiên nghiên cứu mới chỉ

ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trong mỗi đơn vị, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng phù hợp

Tác giả Nguyễn Thị Nhung, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện đa

khoa Đan Phượng”.[7]

Luận văn đã làm rõ và khắc hoạ những nét nổi bật sau: Khái quát lại những lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; vai trò quyết định của phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, khảo sát, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng năm 2014; nguyên nhân khách quan

và chủ quan về yếu kém của công tác phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện để làm cơ sở đề xuất một số quan điểm và giải pháp chủ yếu có tính thực thi nhằm phát

triển nguồn nhân lực bác sĩ tại bệnh viện trong thời gian tới

Phát triển nguồn nhân lực là đề tài nghiên cứu rộng, bao gồm nhiều nội dung Tuy nhiên, luận văn chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu về Đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại B ĐK Đan Phượng Qua đây tác giả kế thừa được một số nội dung trong công tác phát triển nguồn nhân lực và một số giải pháp trên một địa bàn nghiên cứu cụ thể cho luận văn của mình

Tác giả Trần Thanh Thủy, đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình.[8]

Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo để đánh giá chất lượng bệnh viện Từ các tiêu chí này, giúp cho lãnh đạo bệnh viện đánh giá chính xác về chất lượng nguồn nhân lực y tế, đưa ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực hiệu quả