Luận văn giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi cục quản lý thị trường tỉnh phú thọ

tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp.Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, lực lượng Quản lý thị trường trong quá trình thực hiện nhiệm

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố ở bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Quyết Thắng

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn, các thầy, cô giáo giảng dạy tại khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi, các bạn đồng nghiệp, cơ quan hữu quan và gia đình Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tác giả xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

Ban giám hiệu và các thầy giáo, cô giáo giảng dạy tại khoa sau đại học trường Đại Học Thủy Lợi đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Bá Uân, người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí lãnh đạo, cán bộ nhân viên của Cục Quản

lý thị trường tỉnh Phú Thọ đã giúp tác giả hoàn thành luận văn này

Trong khuôn khổ nội dung của một luận văn thạc sĩ, chắc chắn chưa đáp ứng một cách đầy đủ những vấn đề đặt ra, thêm vào đó do trình độ nhận thức của bản thân còn hạn chế Tác giả xin chân thành cảm ơn và hết sức tiếp thu những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học và các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn để cho luận văn này được đầy đủ và phong phú hơn

Xin trân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Quyết Thắng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CH ƠNG CƠ SỞ L LU N V TH C TI N V QUẢN L NGUỒN NH N L C CỦA L C L ỢNG QUẢN L THỊ TR ỜNG 5

Khái niệm, vai trò, đặc điểm về quản lý thị trường 5

1.1.1 Khái niệm về quản lý thị trường và lực lượng quản lý thị trường 5

1.1.2 Vai trò và đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường 5

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường 8

2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức 8

1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 8

1.2.2 Vai trò, chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 13

1.2.3 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam 14

1.2.4 Các giai đoạn trong quản lý nguồn nhân lực 16

2.5 Quy trình quản lý nguồn nhân lực 17

1.2.6 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 19

1.2.7 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực 31

3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số đơn vị quản lý thị trường trong nước 34

1.3.1 Kinh nghiệm của Chi cục quản lý thị trường Thanh Hóa 34

1.3.2 Kinh nghiệm của Chi cục quản lý thị trường Yên Bái 37

3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 38

Kết luận chương 39

CH ƠNG 2 TH C TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN L NGUỒN NH N L C TẠI CHI CỤC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ 41

2.1 Khái quát tình hình chung về địa bàn và Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ

41

2 Khái quát về đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ 41

2 .2 Khái quát chung về Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 47

2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 51

2.2 Những quy định của Chi cục quản lý thị trường về quản lý nguồn nhân lực 51

2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 52 2.2.3 Thực trạng lập kế hoạch nhân lực 61

2.2.4 Tạo nguồn nhân lực 66

2.2.5 Quản lý và sử dụng nhân lực 68

2.2.6 Thực trạng về Đào tạo và phát triển nhân lực 70

2.2.7 Thực trạng về các chính sách kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực 72

2.3 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 77

2.3 Những kết quả đạt được 77

2.3.2 Hạn chế 78

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 79

Kết luận chương 2 80

CH ƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG C ỜNG CÔNG TÁC QUẢN L NGUỒN NH N L C CỦA CỤC QUẢN L THỊ TR ỜNG TỈNH PHÚ THỌ 82

3 Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 82

3.1.1 Chủ trương của Nhà nước về phát triển nhân lực quốc gia 82

3.1.2 Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 83

3.2 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ 84

3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý 84

3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực 88

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 89

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức 90

3.2.5 Tăng cường công tác quản lý và sử dụng nhân lực 96

3.2.6 Cần tăng cường các biện pháp khuyên khích phát triển nhân lực 98

3.2.7 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 101

3.2.8 Đổi mới nội dung các chương trình phát triển nguồn nhân lực 104

Kết luận chương 3 105

KẾT LU N V KIẾN NGHỊ 106

DANH MỤC T I LIỆU THAM KHẢO 109

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức 16

Sơ đồ 2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực 18

Sơ đồ 3 Sơ đồ các nội dung quản lý nguồn nhân lực 19

Biểu đồ 2 Cơ cấu GDP theo thành phần kinh tế 45

Sơ đồ 2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Chi cục QLTT Phú Thọ 51

Sơ đồ 2.2 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 65

Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tuyển dụng 67

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo 71

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách tiền lương của đơn vị 73

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của nhân viên về tính ổn định công việc tại 76

DANH MỤC BẢNG

Bảng Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động tại tổ chức 27

Bảng 2 Một số chỉ tiêu cơ bản của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 20 6-2018 43

Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 54

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 55

Bảng 2.5 Biên chế số lượng công chức QLTT tại các đơn vị 56

Bảng 2.6 Tổng số lãnh đạo quản lý Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ 57

Bảng 2.7 Cơ cấu cán bộ quản lý, kiểm soát viên 58

Bảng 2.8 Trình độ lý luận của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ 58

Bảng 2.9 Trình độ tiếng anh của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ 59

Bảng 2 0 Trình độ tin học của cán bộ Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ 60

Bảng 2 Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộ Chi cục QLTT Phú Thọ 61

Bảng 2 2 Tóm tắt bản mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc 62

Bảng 2 3 Mức độ hài lòng về các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp 71

Bảng 2 4 Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức 72

Bảng 2 5 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tiền thưởng 74

Bảng 2 6 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc 75

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ công chức HĐND Hội đồng nhân dân

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển cơ cấu tổ chức của lực lượng Quản lý thị trường (QLTT) đã

có nhiều thay đổi qua từng giai đoạn Số lượng cán bộ QLTT trên địa bàn cả nước hiện nay có khoảng 6700 người, cán bộ công chức trong lực lượng QLTT đã thể hiện rõ vai trò chủ công trên mặt trận kiểm tra, kiểm soát thị trường và công tác QLTT đã đạt được một số kết quả đáng khích lệ Tuy nhiên công tác QLTT đã và đang bộc lộ những bất cập, chưa phù hợp với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường Nguyên nhân là do: QLTT hoạt động phân tán, cắt khúc theo vùng lãnh thổ, chưa được

tổ chức theo mô hình ngành dọc từ trung ương đến địa phương Ở Việt Nam trong những năm gần đây, lợi dụng chính sách mở cửa hội nhập về kinh tế và sự bất cập trong cơ chế, chính sách pháp luật, các hoạt động sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại đang có chiều hướng gia tăng và ngày càng diễn biến phức tạp, tinh vi khó kiểm soát Lực lượng quản lý thị trường (QLTT) chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước

Phú Thọ là tỉnh nằm trong khu vực trung du miền núi phía Bắc, có vị trí trung tâm vùng, là cửa ngõ giao lưu kinh tế xã hội giữa vùng trung du miền núi với vùng Đồng bằng Bắc Bộ và là cửa ngõ phía Tây Bắc của Thủ đô Hà Nội Nhưng, với tiềm năng về tài nguyên, khoáng sản, vị trí “cửa ngõ” giao thương hàng hóa giữa các tỉnh và các nước láng giềng đã tạo ra những nét đặc thù riêng cho thị trường tỉnh Hiện nay số lượng công chức, người lao động trong lực lượng QLTT tỉnh Phú Thọ có khoảng 00 người với số lượng công chức như vậy chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nên khó khăn cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường và quản lý địa bàn Điều này khẳng định, những khuyết tật và tiêu cực của thị trường có diễn biến phức tạp hơn so với các thị trường tỉnh, thành khác Trước tình hình đó, thực hiện sự chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành Trung ương, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Phú Thọ, lực lượng QLTT

đã thường xuyên duy trì và đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát, đấu tranh chống các hành vi sản xuất, buôn bán hàng giả, buôn lậu và gian lận thương mại Trong khi

đó, năng lực điều hành của cấp ủy Đảng, CBCC, nhân viên, KSV còn hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kiểm tra, kiểm soát, nên hiệu quả quản lý còn ở một mức độ nhất định

Trong bối cảnh chung đó, với đặc thù của một tỉnh thuộc địa bàn miền núi phía Bắc, lực lượng QLTT ở tỉnh Phú Thọ cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản lý nguồn nhân lực (NNL) Mặc dù đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản lý và sử dụng NNL trong đơn vị nhưng vẫn còn một số hạn chế cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển

Xuất phát từ yêu cầu phát triển của đất nước và của địa phương, cũng như yêu cầu

phát triển lực lượng của QLTT tỉnh Phú Thọ, tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng

cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ”

làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình

3 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp thống kê tổng hợp Phương pháp phân tích so sánh, điều tra thu thập số liệu Phương pháp đối chiếu hệ thống văn bản quy phạm pháp luật kết hợp với các vấn đề liên quan đến quá trình thực thi công vụ để rút ra một

số kết luận và đề xuất, kiến nghị các giải pháp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực của lực lượng

quản lý thị trường tỉnh và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này

b Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực tại Chi

cục quản lý thị trường tại tỉnh Phú Thọ

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực

tại Chi cục quản lý thị trường tại tỉnh Phú Thọ

- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu từ năm 2016 đến năm 20 8 để phân tích,

đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 20 9-2021

5 Nội dung nghiên cứu

Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức

Phân tích, đánh giá thực trạng và những thành tựu, hạn chế đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ giai đoạn 20 6-2018

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Phú Thọ trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

a ngh a h a học

Đề tài góp phần hệ thống hoá lý luận chung về lực lượng QLTT, về công tác quản lý NNL, nêu bật bản chất và những ảnh hưởng, tác động đến công tác quản lý NNL của Chi cục

ngh a thực ti n

Đề tài đánh giá tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Phú thọ trong thời gian qua và nêu ra các giải pháp mới và hữu ích cho công tác quản lý nguồn nhân lực của Chi cục quản lý thị trường tỉnh Phú Thọ và có thể nhân rộng ra tỉnh bạn và phạm vi toàn quốc

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong lực lượng quản

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN V TH C TI N VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L C CỦA L C LƯỢNG QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG

1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm về quản lý thị trường

1.1.1 Khái niệm về quản lý thị trường và lực lượng quản lý thị trường

Quan niệm về thuật ngữ Quản lý thị trường “QLTT” Bản thân thuật ngữ này cũng được ghép bởi hai từ: “quản lý” và “thị trường” Đối với thuật ngữ “quản lý”, dưới góc

độ quản lý Nhà nước có thể được hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau: Theo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là hoạt động của toàn bộ bộ máy Nhà nước từ cơ quan quyền lực Nhà nước: Quốc hội và hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp các cơ quan hành chính Nhà nước: Chính phủ, các bộ, ủy ban nhân dân (UBND) các cấp cơ quan kiểm sát tòa án, còn theo nghĩa hẹp, quản lý Nhà nước tức là hoạt động của hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước (quản lý hành chính Nhà nước): Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp, các sở, phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân các cấp Đối với thuật ngữ “thị trường”, dưới góc độ kinh tế vi

mô là nơi những người mua, người bán gặp nhau Do vậy, “QLTT” được hiểu là tổng thể những hoạt động do cơ quan quản lý, người có thẩm quyền tiến hành tác động vào thị trường nhằm đạt được mục đích đã đặt ra Song, mục đích của hoạt động quản lý Nhà nước trong QLTT biểu hiện ở nhiều mức độ khác tùy thuộc vào cấp độ xác định như: mục tiêu cơ bản, không cơ bản, lâu dài, ngắn hạn, trung hạn Do đó, để đạt được mục tiêu này, cơ quan quản lý Nhà nước hay người có thẩm quyền tiến hành các hoạt động quản lý Nhà nước khác nhau

Lực lượng QLTT là lực lượng chuyên trách được tổ chức từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị) có chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại ở thị trường trong nước [1]

1.1.2 Vai trò và đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường

1.1.2.1 Vai trò của lực lượng quản lý thị trường

Quản lý thị trường là lực lượng được tổ chức thống nhất từ Trung ương đến các địa phương trong cả nước, có chức năng kiểm tra, kiểm soát trên thị trường nội địa, đấu

tranh chống các hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp.Với vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, lực lượng Quản lý thị trường trong quá trình thực hiện nhiệm vụ ngày càng khẳng định vai trò của mình trong công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng, vi phạm về sở hữu trí tuệ, vệ sinh an toàn thực phẩm và các hành vi vi phạm khác được pháp luật quy định, nhằm góp phần bảo vệ lợi ích chính đáng của doanh nghiệp và người tiêu dùng, tình hình thị trường luôn được ổn định, sản xuất, kinh doanh ngày càng phát triển, đời sống nhân dân được nâng lên, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao, các hành vi vi phạm pháp luật được ngăn chặn kịp thời, góp phần ổn định trật tự thị trường, thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh, lưu thông hàng hoá và hội nhập kinh tế quốc tế

QLTT là một trong những nội dung của Quản lý nhà nước, trong đó tổ chức QLTT là

bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong việc xây dựng và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa Thông qua vai trò kiểm tra, kiểm soát thị trường để đấu tranh ngăn chặn và góp phần làm hạn chế mặt trái của nền kinh tế thị trường QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi chính đáng của người sản xuất - kinh doanh hợp pháp

và của người tiên dùng góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước

Bên cạnh những mặt đã đạt được Quản lý thị trường cũng luôn tiềm ẩm nhiều nguy cơ

do mặt trái của nền kinh tế thị trường khó kiểm soát như: Tình trạng buôn lậu sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng kinh doanh trái phép, gian lận thương mại Vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng hóa không rỏ nguồn gốc xuất xứ… và một số hành vi khác ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và an sinh xã hội xã hội Đây là những vấn đề nhức nhối chung của mọi quốc gia và mặt trái này còn tồn tại lâu dài và song hành với quá trình phát triển nền kinh tế thị trường

1.1.2.2 Đặc điểm của lực lượng quản lý thị trường

Hoạt động của lực lượng QLTT có những tính chất, đặc điểm cơ bản sau:

Một là: Thường xuyên đụng chạm đến lợi ích kinh tế của thương nhân và mọi tầng lớp

dân cư, kể cả dân nghèo được bọn “đầu nậu” thuê mướn để mang thuê, vác mướn có những trường hợp đã va chạm đến lợi ích của bạn bè, người thân Cuộc đấu tranh này không giống như cuộc đấu tranh vệ quốc (ranh giới địch - ta không rõ ràng), do vậy không dễ dàng nhận được sự đồng tình ủng hộ của mọi người, kể cả của chính quyền ở một số địa phương (vì lợi ích cục bộ của mình) đã làm ngơ hoặc không tạo điều kiện cho QLTT hoạt động

Hai là: Phải đương đầu với bọn buôn lậu, làm hàng giả có tổ chức, hoạt động theo

kiểu “Mafia”, có phương tiện hiện đại, nhiều khi có vũ khí Tính chất của cuộc đấu tranh khá quyết liệt “một mất - một còn” vì rắp tâm bảo vệ cho được lợi ích kinh tế của mình, bọn làm ăn phi pháp chống đối quyết liệt, không từ một thủ đoạn tinh vi, xảo quyệt nào

Ba là: Hoạt động của QLTT không theo thời gian hành chính: vì bọn buôn lậu hoạt

động không theo một quy luật nào, chúng thường tận dụng mọi kẽ hở về không gian, thời gian, theo dõi chặt chẽ, nắm bắt quy luật hoạt động của các lực lượng kiểm tra, kiểm soát để vận chuyển hàng lậu, hàng giả, hàng kinh doanh trái phép và để đối phó lại với hoạt động của các đối tượng trên lực lượng QLTT phải luân phiên thay nhau kiểm tra, kiểm soát, hoạt động không kể giờ giấc, ngày đêm, các ngày chủ nhật, lễ, tết cũng không được nghỉ công việc khá vất vả và ít có thời gian để chăm sóc gia đình, con cái

Bốn là: Vì mục lợi nhuận, người sản xuất - kinh doanh tìm mọi kẽ hở của luật pháp để

khai thác nhằm mang lại lợi ích cho bản thân, đồng thời trong quá trình hội nhập, trên thị trường nước ta không chỉ có các thương nhân, doanh nghiệp trong nước mà còn có

cả các thương nhân và doanh nghiệp nước ngoài, do đó yêu cầu công tác QLTT đòi hỏi lực lượng KSV không chỉ am hiểu sâu sắc về luật pháp, tinh thông về nghiệp vụ

mà còn phải hiểu biết các kiến thức về kinh tế, xã hội, kể cả thông lệ quốc tế để thích ứng với công tác QLTT trong điều kiện nước ta mở cửa, hội nhập với thế giới bên ngoài

1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của lực lượng quản lý thị trường

Lực lượng QLTT trực thuộc Bộ Công Thương, là một trong những cơ quan nằm trong

hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước nên NNL lực lượng QLTT mang đặc điểm của các cơ quan hành chính nhà nước

Các hoạt động của lực lượng QLTT là hoạt động nhân danh nhà nước và được sử dụng quyền lực nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong việc xây dựng

và bảo vệ nền kinh tế thị trường nước ta phát triển theo định hướng XHCN Hoạt động của lực lượng QLTT bảo đảm thực hiện thống nhất từ Trung ương đến địa phương (huyện, thành, thị)

Hoạt động của công chức QLTT được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật nhà nước quy định, không được lạm quyền, bỏ quyền Pháp luật phải được chấp hành nghiêm chỉnh Nếu các tổ chức, cá nhân có các hành vi VPHC trong hoạt động thương mại thì phải bị xử phạt VPHC theo quy định của pháp luật Nguyên tắc chịu trách nhiệm trong việc thực thi quyền hành pháp, quyền hành chính nhà nước tạo cơ chế để người thực thi nhiệm vụ có ý thức, sáng tạo trong việc thực hiện Bất cứ ai làm sai pháp luật nhà nước đều phải chịu trách nhiệm trước pháp luật Tùy thuộc vào mức độ cụ thể để có thể đưa ra những hình thức cụ thể phải chịu trách nhiệm: Hình sự, hành chính

Lực lượng QLTT chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Bộ Công Thương, QLTT cấp tỉnh, huyện là cơ quan đóng trên địa bàn tỉnh, huyện, vừa phải đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao, vừa phải bảo đảm mối quan hệ phục vụ chính quyền địa phương trong việc quản lý nhà nước về lĩnh vực mình quản lý trên địa bàn, chịu sự chi phối của cả ngành Công Thương và các cấp chính quyền địa phương Vì vậy, NNL QLTT chịu áp lực rất lớn trong công việc, làm sao vừa bảo đảm tính nguyên tắc lại vừa đáp ứng được yêu cầu công tác phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: thể lực và trí lực Thiếu

một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực.Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao [8]

Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL[2]

Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- Hiểu một cách đơn thuần nhất thì từ NH N là người, L C là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người

- NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

- Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao động

- Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho

sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

- Theo kinh tế phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian

lao động có thể huy động được từ họ về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải

là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong

độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học

- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

- Theo Fischer va Dornhusch, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

- Theo khái niệm của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh

Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động

và phát triển của tổ chức đó

1.2.1.2 Khái niệm quản lý

Quản lý là một khái niệm rộng bao gồm nhiều lĩnh vực, mỗi một lĩnh vực có một hệ thống lý luận riêng: các nhà kinh tế thiên về quản lý nền sản xuất xã hội, các nhà luật học thiên về quản lý nhà nước, các nhà điều khiển học thiên về quản lý hệ thống Cho nên khi đưa các định nghĩa về quản lý, các tác giả thường gắn với các loại hình quản lý

cụ thể hoặc phụ thuộc nhiều vào lĩnh vực hoạt động hay nghiên cứu của mình Nhưng, bất cứ một tổ chức, một lĩnh vực nào, từ sự hoạt động của nền kinh tế quốc dân, của một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính sự nghiệp, đến một tập thể nhỏ như tổ chuyên môn, tổ sản xuất, bao giờ cũng có hai phân hệ: Người quản lý và đối tượng được quản lý

Qua các cách giải thích về quản lý của các tác giả trong và ngoài nước, tuy có nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu khái niệm quản lý như sau: Quản

lý là hệ thống những tác động có chủ định đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) nhằm khai thác và tận dụng tốt nhất những tiềm năng và cơ hội của khách thể quản lý

để đạt đến mục tiêu quản lý

1.2.1.3 Khái niệm quản lý NNL

Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng

Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các DN các nước khác gọi đó là QLNS (Personnel Management) [1] Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung QLNS như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức

Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ , lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo

động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của các nhân

Quản lý NNL được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của

tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó

Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm

vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý NNL, tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức [3]

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc lập kế hoạch nhân lực tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động tăng cường kỷ luật và thi đua đánh giá tình thực hiện công việc,

Phát triển NNL bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc, Từ đó, trong Luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ

chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó

1.2.2 Vai trò, chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý NNL có 2 chức năng cơ bản:

Thu hút NNL, tr ng đó:

+Hoạch định NNL: Là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị

+Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do

đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác

+Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân lực, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn

vị Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn

vị sau này Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều

+Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL:Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

+Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới

+Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

+Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở

ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Duy trì NNL, tr ng đó:

+Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị

ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đạo tạo phát triển NNL của đơn vị

+Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)

+Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc

1.2.3 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Nghị định số 24/20 0/NĐ-CP ngày 5/3/20 0 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Theo Nghị định, có 3 nhóm đối tượng thuộc diện ưu tiên được cộng từ 0 đến 30 điểm trong tuyển dụng công chức

Cụ thể, Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng chính sách như thương binh sẽ được cộng 30 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển

Tiếp đến, người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên nghiệp, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng chính sách như thương binh, con của người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ ngày 9/8/ 945 trở về trước), con đẻ của người hoạt động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao động được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi hoặc xét tuyển Nhóm đối tượng được ưu tiên cộng 0 điểm vào tổng số điểm thi tuyển hoặc xét tuyển là: người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ phục vụ có thời hạn trong lực lượng công an nhân dân, đội viên thanh niên xung phong, đội viên tri thức trẻ tình nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền núi từ đủ 24 tháng trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ

- Điều lệ, các Quy định của DN là các căn cứ để Doanh nghiệp hoạt động Dựa trên Điều lệ, các Quy định về công tác NNL được thể hiện mô hình hoạt động, nguyên tắc quản lý nhân sự

- Chế độ trả lương, thưởng trong các cơ quan, tổ chức của Chính phủ và trong các doanh nghiệp (DN)

Tiền lương phân phối và thanh toán cho người lao động dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt được trong tháng, quý, năm mà thước đo chủ yếu dựa vào tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch

Chế độ trả lương cho người lao động tại công ty đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo đúng quy định của luật lao động

Trả lương cho người lao động phải gắn với nội dung quản lý nhân sự như: đào tạo, tuyển dụng bồi dưỡng, thu hút và định hướng phát triển NNL Khen thưởng được xây dựng nhằm động viên, khích lệ tinh thần làm việc của CBCNV, động viên tinh thần người lao động, để người lao động yên tâm công tác, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

1.2.4 Các giai đoạn trong quản lý nguồn nhân lực

Hoạt động quản lý NNL nói chung được thực hiện qua 3 giai đoạn chính, bao gồm: Tuyển dụng, sử dụng lao động và hậu sử dụng lao động Các giai đoạn này được mô phỏng như trong Sơ đồ

Sơ đồ Các giai đoạn quản lý NNL của một tổ chức

(Nguồn: R ert L Cardy (2004), Managing Human Resources, fourth edition, Prentice

Hall - tài liệu dịch)

Từ Sơ đồ cho thấy các giai đoạn mà hoạt động quản lý của tổ chức cần phải thực hiện đối với công tác nhân sự, đây là tiền đề cho việc thực hiện quản lý nhân sự ở mỗi

tổ chức sẽ được trình bày trong các mục tiếp theo cũng như khi xem xét thực trạng quản lý nhân sự tại cơ sở thực tiễn

Theo đó, khâu tuyển dụng là giai đoạn đầu của hoạt động quản lý nhân sự Đây là bước tạo nguồn cho lực lượng nhân sự của tổ chức bao gồm các công việc chủ yếu như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thực hiện công tác tuyển dụng và tuyển dụng nhân

sự

Sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo của công tác tuyển dụng, có thể gọi là hậu tuyển dụng Tại bước này, nhà quản lý sẽ thực hiện các hoạt động quản trị đối với người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể hòa nhập và phát huy năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc Trong giai đoạn này, các hoạt động quản trị thường được áp dụng, bao gồm: Sắp xếp công việc, đề bạt và bổ nhiệm, thuyên chuyển, lương thưởng, khen thưởng và kỷ luật đào tạo phát triển

Hậu sử dụng lao động là giai đoạn tiếp theo nữa của hoạt động quản trị Khi đó, người lao động sẽ không còn công tác ở tổ chức nữa Họ thuộc vào một trong các trạng thái:

về hưu, chuyển công tác, nghỉ việc hoặc chết Các hoạt động sau sử dụng lao động chủ yếu là các chính sách đãi ngộ, hỗ trợ cho người lao động

TUYỂN DỤNG

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

HẬU SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.2.5 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Hiện nay, trên nhiều nguồn tài liệu tham khảo khác nhau chưa có đề cập đến quy trình quản lý NNL Để thực hiện được vấn đề này, tác giả đã nghiên cứu tổng hợp các tài liệu khác nhau, dựa trên tham khảo ý kiến chuyên gia và đã xây dựng được mô hình thể hiện quy trình quản lý NNL dựa trên Sơ đồ biểu diễn các giai đoạn trong quản lý NNL ở trên Mô hình quy trình này được mô tả sát thực với các tổ chức hành chính

ở Việt Nam Chi tiết như trong sơ đồ 2 dưới đây

Từ Sơ đồ trên cho thấy, ở mỗi giai đoạn của hoạt động quản lý đều cần có những bước thực hiện nhằm đảm bảo chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để thực hiện được điều này, cần có những hoạt động đánh giá dựa trên những tiêu chí cơ bản định sẵn cho nhà quản lý Các tiêu chí này sẽ được tiếp tục trình bày trong mục 1.2.6 dưới đây

Sơ đồ 2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

1.2.6 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là một

hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực

và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ [2]

Sơ đồ 3 Sơ đồ các nội dung quản lý nguồn nhân lực

Vì vậy, quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

(1) Lập kế hoạch nhân lực

(2) Tạo nguồn nhân lực

(3) Quản lý và sử dụng nhân lực

(4) Đào tạo và phát triển nhân lực

(5) Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực

1.2.6.1 Lập ế h ạch nhân lực

Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể

- Thiết ế và phân tích công việc: Đây là quá trình xác định, xem xét khảo sát những

nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ,

- Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức cần phải

xem xét trên các khía cạnh: đánh giá mức độ sử dụng nhân lực hiện có đánh giá mức

độ duy trì và phát triển nhân lực xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về nhân lực tương ứng

- Dự á nguồn nhân lực: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức Nguồn cung

chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác Mỗi nguồn có những ưu điểm và hạn chế, nên cần có sự đánh giá phân loại nguồn phù hợp nhu cầu doanh nghiệp từng thời kỳ

- Lập ế h ạch cân đối nhân lực ch từng giai đ ạn: Bao gồm tính toán cân đối lực

lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng thời kỳ

- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân lực: Hệ thống thông tin về nhân lực là hệ

thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin về lực lượng lao động của tổ chức, bao gồm: các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và chính xác

những thông tin về nhân lực cho các nhà quản lý để họ ra các quyết định về nhân sự [2]

1.2.6.2 Tạ nguồn nhân lực

- Tạ nguồn nhân lực: Đây là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức

trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân lực theo đúng người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức

Để đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà quản lý tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng Bên cạnh đó, các tổ chức thường xây dựng các quy trình tuyển dụng

Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một cách thống nhất và khách quan Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn Phương pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc

sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai Chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng [2]

1.2.6.3 Quản lý và sử dụng nhân lực

Các nội dung chủ yếu của quản lý và sử dụng nhân lực bao gồm [2]:

- Sắp xếp nhân lực: Các doanh nghiệp sẽ căn cứ vào năng lực của lao động để sắp xếp

nhân lực mới cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình Để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc cho họ

- Đánh giá thành tích nhân viên: Đây chính là việc xem xét, đánh giá nhân viên có đạt

được yêu cầu đề ra đối với vị trí, việc làm đang đảm nhận hay không Qua đó giúp cho người lao động biết rõ khả năng đáp ứng của mình đối với công việc, để người lao động tự trau dồi, bổ sung kiến thức, đồng thời việc đánh giá cũng giúp cho nhà quản trị

có căn cứ điều động, bố trí nhân lực Việc đánh giá lao động được tiến hành thường xuyên, trong suốt tiến trình bố trí nhân lực của doanh nghiệp

- Điều động nhân lực: Việc điều động nhân lực dựa trên kết quả các đánh giá định kỳ

Có ba cách điều động chính: Đề bạt (bổ nhiệm) - thuyên chuyển - giáng chức

+ Đề ạt là sắp xếp, bố trí cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ những nhiệm

vụ, trách nhiệm quan trọng hơn Trong đề bạt cán bộ, cần chú ý 3 vấn đề: Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắc như dựa trên cơ

sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của tổ chức: khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang thăng tiến được xác định ranh giới trách nhiệm Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá cán bộ được giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn Những tiêu chuẩn này là những chuẩn mực phải có ở cán bộ trong một vị trí công tác

cụ thể sắp được giao phó

+ Chuyển công tác là bố trí cán bộ sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp với khả

năng của họ Thuyên chuyển cán bộ nhằm kích thích khả năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc đào tạo cán bộ toàn năng (giỏi một việc, tiến tới giỏi nhiều việc) tạo cho cán bộ có sự năng động, tránh lối mòn trong công việc

+ Giáng chức là chuyển cán bộ xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những

nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá

1.2.6.4 Đà tạ và phát triển nhân lực

Đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Các đơn vị áp

dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động Do đó, những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể xác định đúng đối tượng cần đào tạo xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng tự đào tạo Tuỳ theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, cách thức tổ chức đào tạo khác nhau [2]

1.2.6.5 Các iện pháp huyến hích vật chất, ích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất

định Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu quả cao Điều đó đòi hỏi nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn

Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau Đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi ích tinh thần Hai loại kích thích này được coi như là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của tổ chức

Đảm ả các lợi ích vật chất a gồm:

Tiền lựơng: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định tiền lương của luật pháp lao động

+ Hệ thống tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần

+ Về phựơng diện inh tế, tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy

trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình

+ Về phựơng diện xã hội, tiền lương là minh chứng thể hiện địa vị và uy tín của họ đối

với gia đình, tổ chức và xã hội

Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững vàng, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng

Do vậy, tuỳ theo quy mô, tính chất, loại hình, hiệu quả hoạt động mỗi tổ chức cần xây dựng một hệ thống phân phối lương hợp lý và bảo đảm những nguyên lý sau:

+ Thứ nhất: cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều có thể nhận thức và

kiểm tra dễ dàng tiền lương của chính mình

+ Thứ hai: cơ cấu lương cần có 2 phần: phần ổn định và phần linh động để dễ điều

chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động Phần lương ổn định là tiền lương cơ bản, tiền lương cơ bản là tiền lương được trả cho người lao động

do đã thực hiện các chức trách nhiệm vụ công việc cụ thể, được tính theo thời gian làm việc (hoặc đơn giá sản phẩm) phần linh động là lương mềm bao gồm: lương ngoài giờ, thưởng [4]

+ Thứ a: phải tuân thủ những quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu, các chế

độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm

+ Thứ tư: đảm bảo thể hiện sự công bằng nội bộ và phù hợp với mức lương phổ biến

trong nền kinh tế

+ Thứ năm: mức lương phải dựa trên các cơ sở: năng lực, sự cố gắng, điều kiện làm

việc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả năng gìn giữ lực lượng lao động giỏi, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín của tổ chức

Tiền thưởng và các quyền lợi tinh thần hác:

+ Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất, có tác động tích cực và quan trọng để

có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thể áp dụng các hình thức thưởng gắn liền với kết quả lao động hay ý thức lao động như: thưởng theo sản phẩm luỹ tiến thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn, thưởng năng suất (có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức chất lượng đã đề ra) thưởng đảm bảo ngày giờ công (có tác dụng kích thích khuyến khích nhân viên đi làm

đầy đủ, đúng giờ có ý thức chấp hành kỷ luật)

+ Ng ài tiền lương và thưởng đóng vai trò cơ bản trong chính sách khuyến khích vật

chất đối với người lao động, các tổ chức còn thực hiện các khoản phúc lợi thêm như: trả lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, trợ cấp hưu trí trợ cấp khó khăn đột xuất thưởng năng suất, chất lượng thưởng sáng kiến

Đảm ả lợi ích tinh thần: Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc

biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua nơi mà người lao động làm việc Nội dung chủ yếu là hướng vào tạo lập môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động bằng cách: tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, từ đó phát huy được hết tiềm năng của mình Thực thi các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần: xây dựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc xây dựng chính sách hoạt động thi đua khen thưởng xây dựng văn

hoá doanh nghiệp tổ chức lễ hội kỷ niệm ngày truyền thống nghỉ mát xây dựng các phong trào tập thể tạo điều kiện phát huy tài năng tôn vinh thành tích và tạo cơ hội thăng tiến [4]

1.2.7 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực

Dựa vào quy trình quản lý NNL nói trên cho thấy, chất lượng NNL của một tổ chức được nhìn nhận và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý Thông qua từng giai đoạn này để người quản lý có thể giúp nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của tổ chức Cụ thể như sau:

a Giai đ ạn tuyển dụng

Giai đoạn này, tiêu chí đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí như sau:

- Trình độ học vấn: Tùy theo yêu cầu của từng vị trí công việc mà yêu cầu về trình độ học vấn ở những mức độ khác nhau Tuy nhiên, điểm ưu tiên vẫn là các cán bộ có trình độ từ bậc đại học trở lên Ở bậc học này, người lao động có đủ trình độ lý luận và

có tư duy làm việc độc lập cũng như khả năng phối hợp nhóm, sẽ giúp cho đơn vị triển khai thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả

- Hình thức: Tuy không quá quan trọng nhưng tiêu chí hình thức vẫn cần được coi như tiêu chí đánh giá thứ yếu Việc đánh giá tiêu chí hình thức được thực hiện một cách toàn diện, bao gồm: diện mạo bên ngoài cách sử dụng ngôn từ trong giao tiếp trang phục khi tham gia tuyển dụng độ tuổi khi tham gia tuyển dụng

- Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển: Tiêu chí này đánh giá mức độ nghiêm túc của ứng viên khi tham gia dự tuyển Có nhiều trường hợp tìm việc với thái độ tìm chỗ tạm thời sẽ có ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng nhân sự tương lai của đơn vị Những ứng viên có thái độ tốt, mức độ cầu thị cao sẽ có sự chuẩn bị tốt và thể hiện sự sẵn sàng làm việc lâu dài tại đơn vị

b Giai đ ạn sử dụng la động

Đây là giai đoạn quan trọng nhất cần có nhiều tiêu chí đánh giá Tất nhiên, những tiêu chí này cũng cần phải phù hợp với mục tiêu của đơn vị, đặc biệt là mục tiêu của Ban lãnh đạo đơn vị, và phải có thang đo rõ ràng

Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, các tiêu chí đánh giá lao động trong giai đoạn này thường được sử dụng khá toàn diện theo cả chiều rộng lẫn chiều sâu, theo bề ngoài lẫn trọng tâm đánh giá bên trong Tổng kết lại cho thấy các tiêu chí đánh giá thường được

sử dụng mô phỏng như trong Bảng

Bảng 1 1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động tại tổ chức

vì muốn tìm chỗ trú chân an toàn Họ không cần biết đến đặc điểm ngành nghề của đơn vị mình, các chủ trương chính sách nhà nước ra sao, thậm chí trong đơn vị đang có diễn biến điều gì, v.v mà chỉ cần biết làm công việc được giao, hết giờ hành chính thì ra khỏi cơ quan

Việc thực hiện đánh giá nhằm đo lường chất lượng nhân lực của đơn vị theo tiêu chí này

sẽ góp phần nhìn thấy được đội ngũ cán bộ

có trách nhiệm và có tinh thần xây dựng đơn

vị

Thước đo chủ yếu của tiêu chí đánh giá này là thái độ của cán bộ về khả năng nhận biết ngành, nghề của mình và đơn vị Sự hiểu biết về các ngành nghề liên quan đến hoạt động của đơn vị

Phương pháp thực hiện đánh giá chủ yếu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc tổ chức các hội thi chuyên đề trong toàn đơn

vị Yêu cầu của việc tổ chức đánh giá phải được đảm bảo tính khách quan, ngẫu nhiên không có sự chuẩn bị trước thì mới đảm bảo tính chính xác và công bằng cho mọi đối tượng người lao động

Đối tượng đánh giá cũng cần được thực hiện ngẫu nhiên trong toàn đơn vị, không phân biệt quản lý hay là cấp nhân viên Việc thực hiện phải do đơn vị độc lập, khách quan thực hiện

Một số cán bộ sau khi được tuyển dụng đã tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn

và đã nắm bắt cũng như phát huy tốt năng lực Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn quá nhiều hiện tượng học bổ sung kiến thức chỉ là biện pháp che dấu nhưng kiến thức chuyên môn vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc

Đánh giá tiêu chí này chủ yếu thông qua các bài thi, bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn do các tổ chức có uy tín, có độ tin cậy cao

3 Kỹ năng quản

lý lãnh đạo

Tiêu chí này giúp đơn vị phát hiện những cán

bộ có tố chất lãnh đạo, có năng lực quản lý, điều hành công việc Số lượng cán bộ thể hiện được năng lực này càng nhiều thì càng thể hiện được chất lượng đội ngũ của đơn vị càng cao

Dựa trên đội ngũ này, đơn vị có thể đào tạo, quy hoạch phát triển cho tương lai

Để đánh giá được kỹ năng này cần thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia kết hợp với những bài kiểm tra kỹ năng Việc đánh giá có thể sử dụng đơn vị độc lập, có kinh nghiệm hoặc có thể sử dụng những người có kinh nghiệm trong đơn vị

4 Kỹ năng xử lý

công việc

Tiêu chí này phản ánh năng lực xử lý những công việc phát sinh trong thực tiễn công tác ở đơn vi của mỗi cán bộ Thực tế cho thấy, có những người thường xuyên thụ động trước những biến động và công việc phát sinh

Ngược lại, có những người luôn biết tạo cho mình thế chủ động trước những tình huống phát sinh trong công việc Những người có

kỹ năng tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc ở đơn vị và khẳng định chất lượng của nhân lực

Phát hiện đội ngũ này sẽ giúp đơn vi dễ dàng hơn trong việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực cán bộ, đồng thời góp phần phát huy hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị

Đánh giá tiêu chí này cũng nên được sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Ngoài ra, kết hợp với quá trình theo dõi ở

bộ phận sẽ góp phần phát hiện được tố chất cần thiết ở người lao động

5 Khả năng làm

việc nhóm

Theo khảo sát sơ bộ cho thấy, đội ngũ cán bộ khối quản lý hành chính nhà nước có kỹ năng làm việc nhóm vào diện yếu nhất Họ thậm chí không quan tâm đến vấn đề này mà chỉ cần theo đuổi một quan điểm “việc ai người nấy làm Hoàn thành rồi thì giao cho người tiếp theo” Tư duy này khiến cho tổ chức không thể tạo được đà tăng tốc trong những yêu cầu của thời kỳ mới

Đánh giá kỹ năng này sẽ giúp phát hiện những cá nhân có khả năng phối hợp làm việc mà mang lại hiệu quả cao

Đánh giá tiêu chí này nhất thiết phải sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia

Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm tốt trong việc kiểm tra những kỹ năng này

bộ của đơn vị khi đối tác đến làm việc hoặc yêu cầu công việc

Đánh giá và phát hiện được đội ngũ cán bộ

có hoặc thiếu kỹ năng này sẽ giúp đơn vị có được đội ngũ cán bộ có chất lượng nhằm phục vụ những kế hoạch phát triển tăng tốc của toàn đơn vị

Để thực hiện đánh giá theo tiêu chí này nhất thiết phải dùng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Sử dụng những chuyên gia

có kinh nghiệm để có thể phát hiện chính xác và phân loại năng lực cán bộ trong tiêu chí đánh giá này

độ chuyên môn không?

Tiêu chí này góp phần phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị về chuyên môn Cộng đồng xã hội và ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn về đơn vị như là một tổ chức có chất lượng cao thông qua trình độ chuyên môn của các cán bộ không ngừng được trau dồi, phát huy và nâng cao, hướng đến phục vụ công việc ngày càng tốt hơn, trao sản phẩm dịch vụ ngày càng có giá tri đến với đối tác

Đánh giá tiêu chí này cần được sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm:

- Theo dõi, quan sát nội bộ: Phương pháp này giúp phát hiện thực tế đã được cán bộ thực hiện hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn tại đơn vị

- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này giúp nắm bắt được kế hoạch, ý chí của mỗi cán bộ về việc phát triển chuyên môn phục vụ công việc tại đơn vị của mình Cũng theo phương pháp này có thể phát hiện được những cán bộ có nguyện vọng nâng cao chuyên môn nhưng

- Trường hợp sang đơn vị mới: Khi sang đơn vị mới công tác, trong trường hợp người lao động vẫn còn trong độ tuổi công tác, họ nếu nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực, mang lại lợi ích cho đơn vị mới thì khi đó, đơn vị mới sẽ có nhìn nhận và đánh giá về chất lượng cán bộ của đơn vị mà người lao động đã chuyển đi với thái độ tích cực

- Trường hợp về hưu: Nếu cán bộ về hưu vẫn phát huy được những phẩm chất tốt đẹp, sống hòa nhập và mang lại những giá trị lợi ích mới cho địa bàn nơi cư trú thì khi đó, địa bàn nơi cư trú sẽ có những đánh giá tốt về chất lượng của cán bộ khi còn ở đơn vị công tác, ngược lại, sẽ có những đánh giá tiêu cực nếu cán bộ thể hiện sự khinh miệt, khó gần đối với nhân dân nơi cư trú

1.2.8 Những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực

1.2.8.1 Những nhân tố hách quan

1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trình độ phát triển kinh tế của mỗi quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của NNL, vị sự phát triển của kinh tế và trình độ NNL luôn có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 0 năm 20 0-2020, Đảng ta đã nêu rõ nhiệm vụ trọng tâm của nước ta là thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa để phát triển kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình vào năm 2020, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn lực, chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí sang tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực, từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý Thực hiện sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế là yếu tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển NNL Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới, điều đó tác động mạnh đến công tác quản lý NNL phù hợp với nhu cầu của sản xuất và đời sống ở các ngành và các vùng khác nhau Để phát triển bền vững đòi hỏi các ngành, các lĩnh vực cần chú trọng đến công tác quản lý NNL

2 Chính sách, pháp luật của nhà nước

Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý NNL trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tuân thủ và tôn trọng các quy định của pháp luật Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao động như: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi

xã hội,

3 Dân số, lực lượng la động

Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của lực lượng QLTT là từ những công dân Việt Nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng Do vậy, chất lượng NNL của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL của lực lượng QLTT với các yếu tố sau: Chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm việc làm mới ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong cơ quan và khan hiếm NNL

Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung NNL là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục - đào tạo (đạo đức, trí lực) Môi trường giáo dục - đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc thực tế để nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc còn yếu việc rèn luyện đạo đức, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức nên một số sinh viên mới được tuyển dụng phải có một thời gian dài mới thích nghi và chấp hành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của cơ quan

4 Sự phát triển mạnh mẽ của h a học ỹ thuật công nghệ và cạnh tranh của các tổ chức hác

Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, đưa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức Do tác động của kinh tế tri thức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh tế tri thức, NNL không chỉ đơn thuần là lao động sống mà phải là NNL có chất lượng cao có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống