Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Hoàng Quân

Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng.Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới.Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình.Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế.Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tất

cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành khóaluận này

Em xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các bạn học tại Trường Đại học Lâm Nghiệp đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc TS.Lê Đình Hải đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình em trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các Phòng ban của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Hoàng Quân đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành chương trình học cũng như quá trình thu thập dữ liệu cho khóa luận này

Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian và kiến thức bản thân còn nhiều hạn chế nên bài khóa luận của em không thể tránh khỏi những thiếu sót.Em rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô giáo và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm

Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Mỹ Linh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung nghiên cứu 3

6 Kết cấu bài khóa luận 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài 8

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 10

1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty 11

1.3.1 Phân tích công việc 11

1.3.2 Định mức lao động 13

1.3.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 13

1.3.4 Tuyển dụng nhân lực 15

1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc 18

1.3.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.7 Công tác sắp xếp và sử dụng lao động 21

1.3.8 Chế độ đãi ngộ và tiền lương 22

CHƯƠNG 2:ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG HOÀNG QUÂN 25

2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 25

2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh 26

2.2 Cơ cấu tổ chức quản lí của Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 26

2.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý 26

2.2.2 Các chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng ban 27

2.3 Đặc điểm các nguồn lực cho sản xuất kinh doanh của Công ty 30

2.3.1 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật 30

2.3.2 Đặc điểm về vốn sản xuất kinh doanh của Công ty 31

2.3.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 33

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG HOÀNG QUÂN 36

3.1 Đặc điểm và thực trạng sử dụng lao động tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 36

3.1.1 Công tác bố trí lao động tại Công ty 36

3.1.2 Cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 37

3.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 39

3.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 39

3.2.2 Phân tích công việc 40

3.2.3 Công tác tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực 41

3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 44

3.2.5 Công tác định mức lao động 46

3.2.6 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động 46

3.2.7 Chế độ tiền lương và đãi ngộ 49

3.2.8 Đánh giá kết quả lao động 53

3.3 Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 54

3.3.1 Những thành công đạt được 54

3.3.2 Những mặt hạn chế và tồn tại của Công ty 54

3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 56

3.4.1 Giải pháp thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài 56

3.4.2 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

3.4.3 Giải pháp về đãi ngộ tinh thần 59

3.4.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới 60

KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty tính đến ngày

31/12/2017 30

Bảng 2.2: Tình hình sử dụng vốn của Công ty qua 3 năm 2015-2017 31

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 34

Bảng 3.1 Bố trí sắp xếp lao động tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân 36

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty giai đoạn 37

2015-2017 37

Bảng 3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của Công ty giai đoạn 2015-2017 38

Bảng 3.4 Công tác hoạch định nhân lực qua 3 năm 2015-2017 39

Bảng 3.5 Thực trạng phân tích công việc qua 3 năm 2015-2017 41

Bảng 3.6 Kết quả công tác tuyển mộ của Công ty trong 3 năm 2015-2017 42

Bảng 3.7 Chi phí đào tạo lao động trong năm 2015- 2017 45

Bảng 3.8 Mức sử dụng thời gian LĐ tại Công ty (2015-2017) 46

Bảng 3.9 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động 48

Bảng 3.10 Mức lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2015-2017 50

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 27

DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT

Chữ viết tắt Giải thích

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

CBCNV: Cán bộ công nhân viên

TNDN: Thu nhập doanh nghiệp TSCĐ: Tài sản cố định

TSDH: Tài sản dài hạn

TSNH: Tài sản ngắn hạn

TT: Tỉ trọng

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá

và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng.Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới.Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem

là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định

sự thành bại của mình.Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế.Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Muốn đưa đất nước phát triển nhanh

và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình

Tư vấn xây dựng là một loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao về chuyên môn cũng như thực tiễn, thực hiện các công việc bằng các thiết bị hiện đại và các phần mềm tính toán cho công việc tư vấn thiết kế xây dựng Tuy nhiên trong thực tế, nhiều Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng cho

ra những sản phẩm có chất lượng chưa cao do trình độ chuyên môn của các kiến trúc sư, kỹ sư, trình độ quản lý của lực lượng lãnh đạo chưa nhanh nhạy,

bố trí công việc còn chồng chéo; quy mô và trình độ năng lực tư vấn thiết kế giữa các đơn vị không đồng đều, chưa tạo ra sức mạnh tổng hợp, còn yếu về

kinh nghiệm xử lý các vấn đề xã hội học, phân tích tài chính, dự án, pháp luật liên quan đến dự án xây dựng công trình

Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Hoàng Quân cũng không nằm ngoài thực trạng đó.Sau một thời gian tìm hiểu tại Công ty Cổ phần Tư vấnvà Xây dựng Hoàng Quân, tôi nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề tồn tại cần được giải quyết Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấnvà Xây dựng Hoàng Quân nói riêng và tất cả các doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng nói chung nên đã tập trung nghiên cứu đề tài:

“Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấnvà Xây dựng Hoàng Quân” Hy vọng sẽ đưa ra một số giải

pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty này

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Hoàng Quân, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấnvà xây dựng Hoàng Quân trong 3 năm 2015-2017

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Số liệu sơ cấp: kế thừa các bản báo cáo, số liệu thống kê của Công ty

cổ phần tư vấnvà xây dựng Hoàng Quân và các tài liệu, báo cáo liên quan đến vấn đề nghiên cứu

+ Số liệu thứ cấp: khảo sát thực tế về sản xuất, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấnvà xây dựng Hoàng Quân; phỏng vấn cán

bộ, công nhân viên trong Công ty

- Phương pháp phân tích và xử lí số liệu: Sử dụng tổng hợp các phương pháp tổng hợp và phân tích trong thống kê kinh tế như thống kê mô

tả, thống kê so sánh, phân tích tỷ trọng, phân tích tốc độ phát triển…

5 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đặc điểm cơ bản của Công ty cổ phần tư vấnvà xây dựng Hoàng Quân

- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấnvà xây dựng Hoàng Quân

6 Kết cấu bài khóa luận

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, khóa luận bao gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân

- Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

 Khái niệm nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

- Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức,

sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

- Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một

thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức

1.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng

sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người

Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.Thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp.Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của họ và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:

• Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

• Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp

• Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt

• Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động

• Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý

• Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn

• Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên quản lý

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực:

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Trong chức năng này cần phải tiến hành các hoạt động sau: phân tích, thiết kế công việc; kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng và

bố trí nhân lực…

- Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một

cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc Phân tích công việc nhằm xác định các nghĩa vụ, các trách nhiệm và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công việc trong tổ chức, xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc

-Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực

cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Dự báo cầu nhân lực, dự báo cung nhân lực, và lựa chọn các giải pháp nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đúng lúc và đúng chỗ

-Tuyển mộ: Nhiệm vụ của tuyển mộ là thực hiện các hoạt động nhằm

thu hút được các ứng viên thích hợp cho tổ chức

- Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để lựa chọn được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề

ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Bố trí nhân lực bao gồm bố trí lao động mới tuyển, định hướng cho

họ; thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình

độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm các hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao; cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với tổ chức; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân

có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức Các hoạt động quan trọng nhất của chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Đánh giá thành tích, thù

lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

-Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá thực hiện công việc là

đánh giá kết quả đạt được so với tiêu chuẩn đặt ra Điều quan trọng là sau khi đánh giá cần trao đổi lại với người lao động Hoạt động này có tác dụng đối với cả tổ chức và cá nhân người lao động Để tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, lựa chọn người đánh giá, lựa chọn chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá, phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi

-Thù lao lao động (lương, thưởng, phúc lợi ) là quá trình xác định các

dạng thù lao (tài chính, phi tài chính, các mức thù lao như tiền công, tiền lương

Đối với người quản lý: thù lao cho người lao động là chi phí của tổ chức Đối với người lao động có vai trò tạo động lực lao động

Nội dung: Dựa vào chính sách thù lao của tổ chức cần xác định cơ cấu thù lao, mức thù lao, hình thức trả công lao động có hiệu quả

Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động: Bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao

tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và tổ chức

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt

về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động

- Chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ

hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do

họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh

mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế

- Công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất

mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độvà giải quyết những người dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực có ý nghĩa sống còn đối với tổ chức

- Yếu tố văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền

lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận… Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.Những thay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Dân số/lực lượng lao động: Quy mô dân số, lực lượng lao động cần

việc làm, tỷ lệ phụ nữ đi làm… ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra

trên mọi lĩnh vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực… Để tồn tại và phát triển, các tổ chức cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức cần phải quan tâm thu hút, giữ, duy trì và phát triển Để làm được điều đó, các tổ chức cần có chính sách nhân sự hợp lý, có chính sách lãnh đạo, đãi ngộ, động viên, thăng thưởng hợp

lý và phải tạo ra bầu không khí gắn bó…

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các nhà

quản trị phải làm cho nhân viên hiểu được rằng không có khách hàng thì tổ chức không thể tồn tại và họ sẽ bị mất việc làm Nói cách khác, khách hàng là

trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn khách hàng là nhiệm vụ của hoạt động quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền và các tổ

chức đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải, lương bổng…

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Sứ mạng/mục đích của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng, mục

đích riêng của mình Mục đích hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến tất cả các chức năng quản trị như: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị nguồn nhân lực Mỗi

bộ phận quản trị chuyên môn cần dựa vào mục đích của tổ chức để đề ra mục tiêu hoạt động của bộ phận mình Sứ mạng/mục đích của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chương trình lương bổng, đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, đề bạt…

- Chính sách/chiến lược của tổ chức: Chính sách/chiến lược của tổ chức có

ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạt động của mọi cấp quản trị Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

• Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

• Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình

• Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và chất lượng

• Chính sách đề bạt, tuyển mộ trong nội bộ

- Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức là phong tục, tập

quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực chi phối hành vi ứng xử của nhân viên Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướng ngoại và nó điều khiển các thành viên trong tổ chức nên ứng xử như thế nào.Bầu không khí văn hóa, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn của công nhân viên

1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty

1.3.1 Phân tích công việc

 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành; các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc được tiến hành để xác định ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì?; họ thực hiện những hoạt động nào?, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào? ; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng? ; những mốiquan hệ nào được thực hiện? ; các điều kiện làm việc cụ thể? ; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc giúp nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: tuyển dụng, đề bạt, đãi ngộ dựa trên các tiêu thức liên quan đến công việc chứ không mang tính chủ quan

 Vai trò của phân tích công việc:

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân lực.Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp.Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô

tả và phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

 Nội dung của phân tích công việc

- Bước 1: Chọn công việc cần phân tích

+ Phân tích toàn bộ

+ Phân tích thí điểm, công việc bị tác động

+ Phân tích công việc tuyển mới

+ Phân tích công việc có tỷ lệ luân chuyển cao

- Bước 2: Xác định mục đích phân tích công việc Doanh nghiệp trong

thời kỳ phát triển quá nhanh hay đang suy thoái?

+ Cần làm rõ yêu cầu mới, thay đổi hoặc xóa bỏ một số công việc do thay đổi công nghệ hay các yếu tố thị trường?

+ Doanh nghiệp trong quá trình sát nhập?

+ Lương của nhân viên được trả công bằng?

- Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Áp dụng các

phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Phỏng vấn (Interview), bảng hỏi (Task Questionaires), giám sát (Observations), nhật ký công việc (Records)

- Bước 4: Tiến hành thu thập và xử lý thông tin Sắp xếp thông tin

thành các dạng bảng thống nhất để dễ kiểm soát, so sánh và báo cáo Chú ý kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc

Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ra hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiên công việc một cách tốt nhất

1.3.2 Định mức lao động

- Mức lao động là sự quy định lượng lao động sống hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm hay hoàn thành một công việc trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định

Định mức lao động là việc xác định mức độ lao động sống hao phí và thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm hay hoàn thành một công việc trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định

- Phương pháp xây dựng định mức lao động:

+ Phương pháp thống kê kinh nghiệm: phương pháp này thực chất là dựa vào số liệu thống kê và kinh nghiệm làm việc của cán bộ định mức để xây dựng Phương pháp thống kê kinh nghiệm gồm 2 loại: thống kê kinh nghiệm đơn thuần và thống kê kinh nghiệm có phân tích

 Thống kê kinh nghiệm đơn thuần: là tiến hành thống kê số liệu và các cán bộ

 Thống kê kinh nghiệm có phân tích: là tiến hành thống kê số liệu và các cán bộ, từ đó phân tích được số liệu hiện có

+ Phương pháp có căn cứ kỹ thuật: phương pháp có căn cứ kỹ thuật bao gồm 2 phương pháp: phương pháp điều tra phân tích và phương pháp so sánh điển hình

 Phương pháp điều tra phân tích: là quan sát, tính toán ngay tại hiện trường và được tiến hành bằng hai hình thức bấm giờ và chụp ảnh

 Phương pháp so sánh điển hình: tiến hành phân loại các chi tiết, các bước công việc thành từng nhóm, xác định mức lao động cho từng chi tiết hay một bước công việc điển hình, các chi tiết còn lại dùng phương pháp loại suy

để tính toán

1.3.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai Thực chất của kế hoạch hoá

nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có

đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, nhằm thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Do đó, lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

 Vai trò của lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm:

+ Được đào tạo nhiều hơn

+Trả lương cao hơn

+Phúc lợi ngày càng nhiều hơn

Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Do vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức giữ vai trò quan trọng như kế hoạch hóa sản xuất, kế hoạch hóa tài chính, kế hoạch hóa Marketing,…

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, làm tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra

Cụ thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn, thách thức và tìm ra biện pháp khắc phục những khó khăn

và vượt qua những thách thức đó; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận

rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

 Các bước trong việc lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

1 Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

2 Dự báo nhu cầu nhân lực

3 Dự báo cung nhân lực

4 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mớivà nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

5 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực đã đề ra trong bước 4

6 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.3.4 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân

sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn

Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai

lỳ, xơ cứng, hạn chế tư tưởng mới, làm việc rập khuôn, dẫn đến “chuỗi đề

bạt”, có thể hình thành “Nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN: Cách thức tuyển dụng bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua các trung tâm cung ứng laođộng …

Ưu điểm của người lao động bên ngoài DN là tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài, đặc biệt người mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong DN

Nhược điểm của người lao động này là mất nhiều thời gian và chi phí,

có thể không tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu và tính chất của công việc, nhân viên mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc

 Quy trình tuyển mộ

- Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm

Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một DN cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, từ đó đưa

ra các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, DN cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó làm phương pháp tuyển dụng phù hợp

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển chọn tùy theo vị trí tuyển dụng cần người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao Đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng.Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, DN cần xác định thời gian và thời điểm tuyển 8 mộ Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của DN đã xây dựng tương ứng

- Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển

mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành

- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì DN phải đánh giá các quá trình của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn

1.3.4.2 Tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc cần tuyển

 Nội dung quy trình tuyển chọn:

- Bước 1: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng

- Bước 2: Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành;

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,…;

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòa đồng,…;

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá được thực hiện một cách chính xác nhất

- Bước 3: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nếu tuyển dụng một số người không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

- Bước 4: Đánh giá ứng cử viên, ra quyết định, hướng dẫn hội nhập

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cần ghi rõ chức vụ,lương bổng, thời gian thử việc,…

Người quản lý có trách nhiệm huấn luyện và hỗ trợ, hướng dẫn và tư vấn, đưa ra phản hồi, cung cấp thông tin và quản trị hỗn hợp hệ thống

1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc

 Khái niệm và ý nghĩa đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự.Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng.Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

 Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá năng lực thực hiện công việc Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc trải qua các giai đoạn sau:

- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

1.3.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm 2 loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật :

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính

thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức

các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

1.3.6.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực:

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.3.7 Công tác sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

 Mục đích

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?Trong thời gian nào?Nếu hoàn thành sẽ được gì?Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

1.3.8 Chế độ đãi ngộ và tiền lương

1.3.8.1 Đãi ngộ về vật chất

- Tiền lương:

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng, năm) Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Ngoài ra, người lao động còn được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng doanh nghiệp nhằm khích lệ động viên tinh thần nhân viên

-Vai trò của tiền lương:

+ Đối với Doanh nghiệp: Tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm

+ Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là phương tiện duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia đình ở mức độ nào

đó Nó là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động

-Cách thức trả lương:

+ Trả lương theo thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc

Công thức tính:

Lg = × ( + ) ×

Trong đó:

Lg : Tiền lương tối thiểu của nhân viên

: Mức tối thiểu của công ty quy định

: Thời gian làm việc theo quy định (ngày/ tháng)

- Các phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động

Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, hoạt động thể thao,…giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với DN và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho DN

- Trợ cấp là những khoản thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

- Các khuyến khích (tiền thưởng): Khuyến khích là thù lao trả cho người lao động thực hiện tốt công việc như: sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên liệu, năng lượng; Phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật;…Các nhà quản lý nhận thấy việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp

1.3.8.2 Đãi ngộ về tinh thần

Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

CHƯƠNG 2:

ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY

DỰNG HOÀNG QUÂN 2.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần tư vấnvà xây dựng Hoàng Quân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG HOÀNG QUÂN

- Đại diện pháp luật: Mai Văn Tài

Quá trình phát triển Công ty:

Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân là một doanh nghiệp kinh tế độc lập có tư cách pháp nhân hoạt động kinh doanh tư vấn và xây dựng các công trình, thành lập từ năm 2010

Năm 2010: Tuy mới chính thức thành lập nhưng công ty vẫn vượt qua mọi khó khăn để phát triển, với đội ngũ cán bộ quản lý giỏi cùng với đội ngũ công nhân, nhân viên nhiệt tình, tận tâm nhiệt huyết với công việc đã đưa doanh thu của công ty tăng lên rõ rệt

Năm 2013: Công ty không ngừng phát triển dưới những tiềm năng của mình Một đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, công nhân, nhân viên nhiệt tình Công

ty đã chiếm ưu thế về tất cả các mặt hoạt động kinh doanh

Năm 2015: Hòa chung với sự phát triển không ngừng của toàn xã hội nói chung, bằng sự nỗ lực cố gắng của chính mình Hiện tại công ty đã và đang phát triển mạnh về tiềm năng và nguồn lực vốn có của mình

Năm 2017: Với sự phát triển không ngừng của xã hội vì vậy nhu cầu xây dựng các công trình đang được quan tâm, đặc biệt Công ty còn làm việc với các cấp chính quyền địa phương

Trong tương lai Công ty vẫn đang tiếp tục phát triển mở rộng quy mô hoạt động để đáp ứng được nhu cầu ngày càng phát triển của xã hôi

2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh

- Tư vấn khảo sát địa hình, địa chất, thủy văn

- Tư vấn lập quy hoạch, lập báo cáo đầu tư, dự án đầu tư, báo cáo kinh

tế kỹ thuật công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp và phát triển nông thôn

- Tư vấn thiết kế công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp và phát triển nông thôn

- Tư vấn giám sát thi công xây dựng công trình

2.2 Cơ cấu tổ chức quản lí của Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân

2.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

Các bộ phận sản xuất trong Công ty đó là các phòng được tổ chức theo hình thức chuyên môn hóa kết hợp, có nghĩa là các bộ phận có thể kết hợp với nhau để thực hiện nhiều chức năng khác nhau Nhằm thực hiện việc quản lý

có hiệu quả công ty đã tổ chức mô hình quản lý theo Sơ đồ 2.1:

Ghi chú: Quan hệ chỉ huy trực tiếp

Quan hệ chỉ huy giám sát

PHÒNG KỸ THUẬT

PHÒNG ĐẦU

TƯ DỰ ÁN

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )

2.2.2 Các chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng ban

 Đại Hội Đồng Cổ Đông:

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty.Đại hội

đồng cổ đông quyết định tổ chức lại và giải thể công ty, quyết định hướng

phát triển của công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm thành viên hội đồng quản trị,

thành viên ban kiểm soát.Thực hiện giao dịch kí kết các hợp đồng kinh tế,

kiểm tra báo cáo tài chính, tình hình sử dụng vốn, tài sản và vạch ra phương

hướng hoạt động kinh doanh cho toàn công ty

 Hội Đồng Quản Trị:

Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đich, quyền lợi của công

ty Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát giám đốc điều hành và những

người quản lý khác Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị là do luật pháp

và điều lệ công ty, các quy chế nội bộ công ty quy định

 Ban Kiểm Soát:

ĐHĐ CỔ ĐÔNG

Do đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ kiểm tra giám sát hoạt động điều hành của hội đồng quản trị, của ban giám đốc trong hoạt động tài chính, chấp

hành pháp luật, điều lệ công ty, các nghị quyết của hội đồng quản trị

- Có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm

- Quyết định về việc đào tạo cán bộ, cử cán bộ của công ty đi nước ngoài

 Phó giám đốc:

- Là người trợ giúp giám đốc và được giám đốc ủy quyền trong 1 số lĩnh vực

- Chuyên môn, chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc về phân việc được phân công

- Đưa ra những giải pháp tối ưu về công việc được phân công, biện pháp thực hiện

- Cùng giám đốc thẩm định lại toàn bộ công việc của cán bộ nhân viên trong công ty, thực hiện tốt làm nhiệm vụ được giao

- Thay mặt giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh khi giám đốc đi công tác

 Phòng Tổ Chức Hành chính:

+ Công tác hành chính:

-Thực hiện, quản lý công tác hành chính, văn thư – lưu trữ Quản trị, hậu cần, phục vụ

- Lãnh đạo và bộ máy điều hành và công việc kinh doanh của công ty

- Thực hiện công tác truyền thông, phát triển thương hiệu, quảng bá hình ảnh