Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết một nghiên cứu trong ngành may mặc tại tp HCM

TÊN ĐỀ TÀI: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ NHỮNG HỆ QUẢ CỦA SỰ GẮN KẾT: MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH MAY MẶC TẠI TP.HCM II.. Các tiền đề được giả đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 10 năm 2017

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Trương Minh Chương

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Lê Thị Thanh Xuân

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Trương Thị Lan Anh

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày 05 tháng 01 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch: PGS TS Phạm Ngọc Thúy

2 Thư ký: TS Nguyễn Thị Đức Nguyên

3 Phản biện 1: TS Lê Thị Thanh Xuân

4 Phản biện 2: TS Trương Thị Lan Anh

5 Ủy viên: PGS TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

- -

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN TRỌNG NHÂN MSHV: 7141096

Ngày, tháng, năm sinh: 04/06/1990 Nơi sinh: Đồng Tháp

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

I TÊN ĐỀ TÀI: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ NHỮNG HỆ QUẢ CỦA SỰ GẮN KẾT: MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH MAY MẶC TẠI TP.HCM

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

 Mô tả thực trạng sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc tại Việt Nam nói chung và TP HCM nói riêng

 Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc

 Lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc tại TP.HCM

 Thống kê và mô tả trạng thái sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nhành may mặc và những hệ quả của sự gắn kết

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29-05-2017

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 27-10-2017

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS TRƯƠNG MINH CHƯƠNG

Đầu tiên là quý thầy cô khoa Quản Lý Công Nghiệp – Đại Học Bách Khoa TP.HCM

đã hết lòng truyền đạt những kiến thức quý giá cho tôi trong suốt các học kỳ học tập trên giảng đường Đặc biệt là thầy Trương Minh Chương, một giảng viên rất nhiệt tình

mà tôi may mắn được tiếp xúc với thầy qua các môn học trên giảng đường và hiện tại đang là giảng viên hướng dẫn tôi thực hiện bài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình Mặc dù, thầy rất bận rộn với công việc nhưng thầy vẫn giành thời gian để trao đổi và hướng dẫn cho tôi những kiến thức quý giá để giúp tôi hoàn thiện luận văn như hôm nay, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy, chúc thầy và gia đình nhiều sức khỏe và thành công, tôi rất mong trong tương lai tôi sẽ lại có cơ hội được làm việc cùng thầy

Kế đến tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các anh/chị là nhân viên trong ngành may mặc tại TP HCM, những người đã giúp tôi hoàn thiện từng bước luận văn của mình, đầu tiên là kiểm tra thang đo và sau này là việc cung cấp dữ liệu cho tôi phân tích trong nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè, những người đã luôn bên cạnh tôi trong những lúc khó khăn nhất

Trân Trọng!

TP.HCM, ngày 27 tháng 10 năm 2017

Học Viên

Nguyễn Trọng Nhân

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được coi là hành động một nhân viên làm việc hết sức mình, không ngại khó khăn vì tổ chức Các doanh nghiệp không phải chỉ quan tâm đến hiệu quả kinh tế và lợi nhuận trong kinh doanh, mà quên những biểu hiện của nhân viên khi làm việc, nếu một nhân viên gắn kết họ sẽ mang lại nhiều giá trị cho công ty Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá những yếu tố làm nên sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả mà nó mang lại cho hoạt động kinh doanh Các tiền đề được giả định tạo nên sự gắn kết của một nhân viên đối với tổ chức gồm 4 yếu tố: nhận thấy sự hỗ trợ và đánh giá đúng hiệu quả công việc từ tổ chức, tin tưởng vào quản lý cấp cao, nhận thấy được đối xử và chia sẻ công sức công bằng Khi nhân viên biểu hiện sự gắn kết với tổ chức thì tác giả kỳ vọng nó sẽ mang đến hệ quả là nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức, sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức ngoài nghĩa vụ của mình hay sẵn sàng hành động ngoài nghĩa vụ vì

tổ chức

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính đó là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát được tham khảo từ các nghiên cứu trước đó sao cho phù hợp với đối tượng và điều kiện nghiên cứu thực tế tại Việt Nam Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 3 nhóm với các thành viên có sự đa dạng về giới tính, vai trò trong công việc, số năm kinh nghiệm

và loại hình doanh nghiệp Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn bằng phiếu khảo sát, 252 mẫu được lấy từ nhân viên đang làm việc trong ngành may mặc tại TP HCM được sử dụng để đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích dữ liệu là đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc trúc tuyến tính (SEM)

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy 4 giả thuyết tiền đề làm nên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong ngành mày mặc là không được chấp nhận Còn đối với 3 giả thuyết về hệ quả mà một nhận viên gắn kết mang lại cho tổ chức thì chỉ có nhân tố nhân viên sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức

ngoài nghĩa vụ của mình với hệ số chuẩn hóa 0.368 (P-value < 0.005) là được chấp nhận, nghĩa là các nhân viên gắn kết làm việc vì tổ chức thì họ cũng sẵn sàng giúp đỡ các nhân viên khác trong tổ chức, các giả thuyết còn lại không được ủng hộ.

Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không tránh khỏi một

số hạn chế nhất định Tuy nhiên, với kết quả đạt được, nghiên cứu này có thể hữu ích cho các nhà quản lý trong việc gia tăng sự gắn kết làm việc cho nhân viên trong các tổ chức ngành may mặc

ABSTRACT

Engagement employee to an organization is considered to be an act of hard work, not

to be difficult for the organization Businesses are not only concerned with economic efficiency and profitability in the business but forget about the appearance of employees when they work if engagement employee they will bring more value to the organization This research aims to explore the factors that make an engagement employee to the organization and the consequences it brings to the business The premise is that the engagement employee to the organization consists of four factors: Perceived organisational support, Trust in senior management, Procedural and distributive justice When an employee demonstrates engagement to the organization, the author expects it to result in the Organizational commitment, Organizational citizenship behavior-individual, Organizational citizenship behavior-organization

The research was conducted through two main steps: qualitative research and quantitative research Qualitative research aimed at adjusting the scale, adding observation variables derived from previous studies to suit subjects and conditions of actual research in Vietnam Qualitative research was conducted through direct interviews with 3 groups with members having gender diversity, role in work, years of experience and type of enterprise Quantitative research was conducted through questionnaire survey, 252 samples taken from employees working in the garment field

in Ho Chi Minh City, was used to evaluate and validate the research model through data analysis methods such as scale reliability, exploratory factor analysis (EFA), Confirmatory Factor Analysis (CFA) and linear structural model (SEM) models

The results of the linear structural model (SEM) analysis show that four premise theories that make the engagement employee to the organization in the industry are unacceptable As for the three theoretical consequense that an engagement employee gives to an organization, only Organizational citizenship behavior-individual factor with a standardized coefficient of 0.368 (P-value <0.005) is acceptable, meaning that engagement employee to working for the organization are also willing to help other employees in the organization, the remaining hypotheses are unacceptable

Under conditions of limited resources and time, study inevitably certain limitations However, with the results achieved, this study may be useful for managers in increasing engagement employee in garment organizations.

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tôi tên Nguyễn Trọng Nhân – Học viên cao học tại Khoa Quản lý Công nghiệp khóa

2014 (đợt 2) – Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan với nhà trường, giáo viên hướng dẫn và hội đồng những điều được trình bày trong luận văn không có sự sao chép từ các luận văn, công trình nghiên cứu của các tác giả khác Tôi xin cam đoan các tài liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có ghi rõ nguồn gốc rõ ràng và được trình bày trong tài liệu tham khảo

Tôi xin cam đoan các kết quả nghiên cứu trong đề tài là do tôi tự nghiên cứu dựa theo kết quả phân tích từ dữ liệu mà tôi khảo sát thu thập được từ 252 nhân viên làm việc tại các công ty ngành may mặc trong và ngoài nước tại khu vực TP HCM

Tôi xin cam đoan những điều nêu trên đều là sự thật, nếu có sai phạm tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm và chấp nhận mọi hình phạt do Khoa và nhà trường đề ra

MỤC LỤC

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ ii

LỜI CẢM ƠN iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ iv

LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN viii

MỤC LỤC ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU xii

DANH MỤC HÌNH VẼ xiii

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT xiv

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1

1.1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1.1 Lý do hình thành đề tài 1

1.1.2 Mục tiêu của đề tài 2

1.1.3 Phạm vi đề tài 2

1.1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 2

1.2 BỐ CỤC LUẬN VĂN 2

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC (ORGANISATIONAL ENGAGEMENT) 4

2.2 CÁC TIỀN ĐỀ DẪN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 5 2.2.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived organisational support) 5

2.2.2 Tin tưởng vào quản lý cấp cao (Trust in senior management) 5

2.2.3 Nhận thấy thủ tục và chia sẻ công sức công bằng (Procedural and distributive justice) 6 2.3 HỆ QUẢ NHÂN VIÊN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC (Consequences of organizational engagement) 7

2.3.1 Sự cam kết gắn kết với tổ chức (Organizational commitment) 7

2.3.2 Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức (Organizational citizenship behavior-individual) 7

2.3.3 Sẵn sàng hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức (Organizational citizenship behavior-organization) 8

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 8

2.4.1 Nghiên cứu Kundu, Lata (2005) 8

2.4.2 Nghiên cứu Saks (2006) 9

2.4.3 Nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012) 10

2.4.4 Nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013) 11

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 12

2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 12

2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu 13

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 14

3.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 14

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN 15

3.3 NGUỒN THÔNG TIN 15

3.3.1 Thông tin thứ cấp 15

3.3.2 Thông tin sơ cấp 15

3.4 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 16

3.4.1 Nghiên cứu tại bàn 17

3.4.2 Nghiên cứu định tính 17

3.4.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 17

3.4.2.2 Thiết kế nghiên cứu 17

3.4.3 Nghiên cứu định lượng 24

3.4.3.1 Mục tiêu nghiên cứu 24

3.4.3.2 Thiết kế thang đo định lượng 25

3.4.3.3 Nhận xét 25

3.4.3.4 Kiểm tra bảng câu hỏi định lượng 27

3.4.3.5 Thiết kế mẫu 28

3.4.4 Trình bày nghiên cứu 29

3.4.4.1 Phân tích thông tin 29

3.4.4.2 Làm sạch dữ liệu, mã hóa và nhập liệu 29

3.4.4.3 Mô tả mẫu 29

3.4.4.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA 30

3.4.4.5 Kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường 32

3.4.4.6 Kiểm định mô hình cấu trúc và giả thuyết nghiên cứu 34

3.4.4.7 Báo cáo kết quả nghiên cứu 34

CHƯƠNG IV: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 35

4.1 Mô tả mẫu 35

4.1.1 Phân loại theo giới tính 35

4.1.2 Phân loại theo độ tuổi 35

4.1.3 Phân loại theo số năm làm việc 36

4.1.4 Phân loại theo khu vực hoạt động 36

4.1.5 Kiểm định phân phối chuẩn và thống kê mô tả các thang đo định lượng 36

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA 39

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) trước khi phân tích nhân tố EFA 39 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo sau khi phân tích EFA 48

4.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 49

4.4 Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu 53

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58

5.1 KẾT LUẬN 58

5.2 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 59

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ KIẾN NGHỊ 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHỤ LỤC 64

PHỤ LỤC A: Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm 64

PHỤ LỤC B: Bảng câu hỏi khảo sát 65

PHỤ LỤC C: Kết quả phân tích dữ liệu 68

Phụ lục C1: Mô tả mẫu 68

Phụ lục C2: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) trước khi phân tích nhân tố EFA 71

Phụ lục C3: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần đầu tiên 77

Phụ lục C4: Kết quả phân tích nhân tố EFA khi xoay cố định 8 nhân tố 81

Phụ lục C5: Xoay nhân tố EFA lần cuối cùng 86

Phụ lục C6: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s alpha) sau khi phân tích nhân tố EFA 90

Phụ lục C7: Phân tích phương sai trích từng nhân tố 93

Phụ lục C8: Phân tích nhân tố khám phá CFA 100

Phụ lục C9: Phân tích cấu trúc (SEM) 104

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo được hiệu chỉnh từ thảo luận nhóm 19

Bảng 3.2 Thang đo chính thức 25

Bảng 4.1 Phân loại mẫu theo giới tính 35

Bảng 4.2 Phân loại mẫu theo độ tuổi 35

Bảng 4.3 Phân loại mẫu theo số năm làm việc 36

Bảng 4.4 Phân loại mẫu theo khu vực hoạt động 36

Bảng 4.5 Thống kê mô tả, chỉ số Skewness và Kurtosis cho các thang đo định lượng 37

Bảng 4.6 Kiểm định Cronbach alpha các nhóm nhân tố ban đầu 39

Bảng 4.7 Ma trận EFA khi chưa xoay 42

Bảng 4.8 Ma trận EFA xoay khi cố định 8 nhân tố 44

Bảng 4.9 Danh sách loại bỏ thang đo không phù hợp 46

Bảng 4.10 Ma trận EFA lần cuối cùng 47

Bảng 4.11 Kiểm định Cronbach alpha các nhóm mới 48

Bảng 4.12 Độ tin cậy tổng hợp và độ giá trị hội tụ của thang đo 51

Bảng 4.13 Độ giá trị phân biệt của thang đo kết quả 52

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 54

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Kundu, Lata (2005) 9

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu Saks (2006) 10

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012) 11

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013) 12

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất 13

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu theo Lê Nguyễn Hậu (2016) 16

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 24

Hình 3.3 Tóm tắt quy trình kiểm định độ tin cậy của thang đo 32

Hình 4.1 Biểu đồ Scree Plot 43

Hình 4.2 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình đo lường (dữ liệu chuẩn hóa) 50

Hình 4.3 Kết quả SEM trên mô hình nghiên cứu (dữ liệu chuẩn hóa) 54

Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu được chấp nhận 57

DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VÀ TỪ VIẾT TẮT

Sự gắn kết với tổ chức Organization engagement Enga

Sự hỗ trợ từ tổ chức Perceived organizational

Tin tưởng vào quản lý cấp cao Trust in senior management Tsmt Nhận thấy đối xử công bằng Procedural justice Pjus Nhận thấy chia sẻ công bằng Distributive justice Djus

Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khác Organizational citizenship

Tiêu chí đo lường hiệu quả công việc Key Performance Indicator KPI

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1.1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1.1 Lý do hình thành đề tài

Trong những năm gần đây với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tự động hóa đã tác động rất lớn đến các doanh nghiệm dệt may, các doanh nghiệp đang đối mặt với việc đào thải những lao động có tay nghề thấp nhưng lại khan hiếm lao động có đủ trình độ

để bắt kịp xu hướng phát triển Theo một báo cáo gần đây của tổ chức lao động thế giới (ILO) dự báo máy móc công nghệ 4.0 có thể thay thế 85% lao động dệt may, da giày của Việt Nam Nhiều chuyên gia khuyến cáo doanh nghiệp cần lựa chọn cho mình hướng đi phù hợp, cần chuẩn bị nguồn lực (con người, vốn, công nghệ) để có thể từng bước hiện đại hóa các khâu đã lựa chọn Có kế hoạch đào tạo, giữ chân nhân sự

có khả năng từng bước nắm vững công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo, robot,…

Ngoài ra, đối với ngành may mặc sau khi Việt Nam ký kết các hiệp định TPP, FTA

Cơ hội cho các doanh nghiệp may mặc hội nhập và cạnh tranh với nước ngoài là rất lớn Theo dự báo của hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS) với triển vọng hiệp định TPP Xuất khẩu dệt may Việt Nam sang Hoa Kỳ có thể tăng trưởng 12 – 13%/năm và

có thể đạt 30 tỷ USD vào năm 2025

Cơ hội là vậy nhưng thách thức cho các doanh nghiệp dệt may cũng không nhỏ với xu hướng tự động hóa và cạnh tranh toàn cầu sau khi Việt Nam ký kết hiệp định tự do thương mại (WTO) dẫn đến tình trạng khan hiếm nhân sự đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, các doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám Khảo sát của Mercer – Talentnet tỷ lệ nghỉ việc năm 2016 đang là 17.8% đối với các doanh nghiệp Việt Nam và 14.2% đối với công ty nước ngoài Theo báo cáo nghiên cứu của Fsoft các nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc là do nhân viên không hài lòng về vấn đề cụ thể, không phù hợp với sếp, quản lý độc đoán, thiếu tế nhị, không được tin tưởng, đánh giá thiên vị, chủ quan, thiếu công bằng, không biết lắng nghe ý kiến cấp dưới và thiếu cơ hội thăng tiến Mặc khác, các doanh nghiệp còn đang đối mặt với thách thức thúc đẩy năng suất lao động để tiết giảm chi phí tăng khả năng cạnh tranh Trên thế giới cũng có những nghiên cứu khoa học chứng minh nếu nhân viên không gắn kết với công việc họ sẽ tạo ra những thiệt hại vô cùng nghiêm trọng, có thể

đề cập đến nghiên cứu của (Bates, 2004; Johnson, 2004; Kowalski, 2003), nghiên cứu chỉ ra rằng mỗi năm nền kinh tế Mỹ bị thất thoát khoảng 300 tỷ USD từ việc nhân viên làm việc với hiệu suất thấp gây ra

Theo một khảo sát trên quy mô toàn cầu của Tập đoàn tư vấn nhân sự ManpowerGroup (Mỹ) trong giai đoạn 2016-2017, có đến 40% trong số 42.000 doanh nghiệp được khảo sát gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng (cao nhất kể từ năm 2007) Còn tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương, năm 2016 là thời điểm tuyển dụng nhân sự khó khăn nhất trong 11 năm trở lại đây Đứng trước các cơ hội và nguy cơ thay đổi ngành may mặc Việt Nam thì vấn đề đang được các doanh nghiệp may mặc quan tâm hàng đầu đang là làm thế nào để giữ chân nhân viên có tay nghề, thúc đẩy năng suất lao động và tuyển dụng được nhân viên có tay nghề Đứng trước nhu cầu cấp thiết này tác giả đã hình thành nên ý tưởng nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết trong ngành may mặc tại TP.HCM

1.1.2 Mục tiêu của đề tài

Xây dựng mô hình lý thuyết, kiểm định các mối quan hệ giữa những yếu tố tiền đề ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và những hệ quả mà sự gắn kết này tác động đến

tổ chức Từ đó kiến nghị đến những đơn vị sử dụng lao động những phương án nâng cao sự gắn kết của nhân viên lâu dài với tổ chức

1.1.3 Phạm vi đề tài

- Đối tượng khảo sát: là tất cả các nhân viên làm tại các doanh nghiệp may mặc trong

và ngoài nước tại TP.HCM

- Địa điểm nghiên cứu: Tại thành phố Hồ Chí Minh

- Thời gian nghiên cứu: Từ 29/05/2017 – 27/10/2017

1.1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Giúp cho các doanh nghiệp may mặc tại TP HCM có một cái nhìn khách quan về xu hướng gắn kết của nhân viên và những hệ quả mà sự gắn kết này tác động đến doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh kế hoạch hành động của doanh nghiệp cho phù hợp

1.2 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Chương 1: Giới thiệu, bao gồm các nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm

vi, ý nghĩa đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết Ở chương này, tác giả trình bày các lý thuyết về sự gắn

kết của nhân viên, các hệ quả của sự gắn kết, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, giới thiệu các mô hình nghiên cứu trên thế giới, đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này tác giả sẽ trình bày quy trình nghiên cứu

và thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Phân tích dữ liệu Chương này tác giả sẽ trình bày về việc bổ sung và hoàn

thiện mô hình, lượng hóa các yếu tố đã xác định, xác định và phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết này

Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị về

các yếu tố quan trọng được xác định ở chương 4, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Các nội dung chính sử dụng trong bài nghiên cứu:

 Khái niệm “Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức”

 Các tiền đề đưa đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

 Các hệ quả đưa đến khi nhân viên gắn kết với tổ chức

 Các mô hình nghiên cứu trên thế giới về sự gắn kết của nhân viên

 Mô hình nghiên cứu đề xuất nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong ngành may mặc

2.1 SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC (ORGANISATIONAL ENGAGEMENT)

Một trong những người đưa ra định nghĩa về sự gắn kết là Wiliam Kahn Theo Kahn (1990) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên như là việc các thành viên trong một tổ chức thực hiện vai trò của họ tại nơi làm việc Điều nàyđược xét trong hai hoàn cảnh khác nhau: trong vai trò công việc của nhân viên hoặc trong vai trò là một thành viên của một tổ chức Nhân viên thể hiện sự gắn kết của mình qua suy nghĩ, cảm xúc và hành động tại nơi làm việc Kahn khẳng định sự gắn kết như là một biểu hiện về tâm lý tại nơi làm việc (Kahn, 1990, 1992) Tuy nhiên, Kahn đã không phân biệt một cách rõ ràng giữa hai khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với công việc và với tổ chức.Cho đến nay phần lớn các nghiên cứu trên thế giới đều tập trung vào việc nghiên cứu

sự gắn kết của nhân viên đối với công việc (Vì dụ: Dhasmasiri (2010) xem sự gắn kết của nhân viên như là biểu hiện làm việc hết mình cho công việc)

Sau này, nghiên cứu của Saks (2006) đã nhận thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức là 2 cấu trúc rõ ràng, có sự khác nhau về tiền đề và kết quả Nghiên cứu chỉ ra rằng nếu nhân viên nhận được nhiều sự hỗ trợ từ tổ chức, cảm thấy

sự công bằng trong các thủ tục và được sự chia sẻ công sức công bằng họ sẽ gắn kết với tổ chức nhiều hơn, kết quả là họ sẽ hài lòng với công việc, cam kết hơn với tổ chức AON Hewitt (2012) thì định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là một trạng thái kết hợp giữa tâm lý (psychological) và hành vi (behavioral) thúc đẩy nhân viên làm công việc của họ một cách tốt nhất AON Hewitt (2015) xác định khái niệm sự gắn kết qua khái niệm: Nói (say), gắn bó (stay) và cống hiến (strive) cho tổ chức

Tóm lại, mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm sự gắn kết của nhân viên nhưng trong các nghiên cứu học thuật đã xác định đó là một khái niệm riêng biệt và độc nhất bao gồm: Sự nhận thức, tình cảm và hành vi có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân hay nói cách khác nếu nhân viên gắn kết họ sẽ cố gắn hết sức mình với trách nhiệm, không nề gian khổ, không ngại hy sinh trong thực hiện công việc, tham gia sinh hoạt và tận tâm làm việc vì tổ chức

2.2 CÁC TIỀN ĐỀ DẪN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

2.2.1 Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived organisational support)

Kahn (1990) cho rằng với sự hỗ trợ và tin tưởng từ tổ chức các thành viên sẽ cảm thấy

an toàn hơn trong môi trường làm việc Môi trường làm việc có sự hỗ trợ cho phép các thành viên thử những thứ mới và thậm chí thất bại mà không sợ hậu quả Trong nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mô hình Kahn, May và cộng sự (2004) cũng nhận thấy rằng sự giám sát, hỗ trợ tích cực có liên quan đến tâm lý an toàn của các thành viên trong tổ chức

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức giúp cho người nhân viên cảm thấy họ được đánh giá cao về sự đóng góp và tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của mình (Rhoades và Eisenberger, 2002) Đặc biệt, nó giúp tạo ra cho nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ với lợi nhuận của tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu (Rhoades và cộng sự, 2001) Nhân viên nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức cao hơn có thể gắn kết với tổ chức nhiều hơn từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của nó (Rhoades và cộng sự, 2001) Nói cách khác, khi nhân viên tin rằng tổ chức của họ quan tâm đến họ, họ có thể đáp ứng bằng cách cố gắng hoàn thành nghĩa vụ của mình đối với tổ chức và trở nên gắn kết hơn Vì vậy, giả thuyết H1+ như sau:

nhân viên đối với tổ chức

2.2.2 Tin tưởng vào quản lý cấp cao (Trust in senior management)

Sự tin tưởng có thể được định nghĩa là sự mong đợi của một người về khả năng người khác hành động trong tương lai sẽ có lợi hay gây phương hại đến lợi ích của người đó (Robinson, 1996) Hơn nữa, nó có nguồn gốc từ các mối quan hệ có cấu trúc, vai trò

và các quy tắc của tổ chức (Chughtai và Buckley, 2008), suy rộng hơn đó là sự tin

tưởng lẫn nhau Những quyết định của các nhà quản lý cấp cao trong những thời điểm không chắc chắn, có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết của một người trong tổ chức Nếu sự tin tưởng hướng tới quản lý cấp cao là cao, nhân viên mong đợi quyết định kinh doanh khôn ngoan sẽ được thực hiện bởi quản lý, làm tổ chức ổn định hơn, mức

độ tin cậy cao từ đó nhân viên có thể an tâm tập trung vào công việc hằng ngày của

họ (Mayer và Gavin, 2005) Mức độ tập trung sau đó được giả định tăng trong công việc (Kahn, 1990) Kahn (1990) nói về ba điều kiện tâm lý phải được hài lòng cho sự gắn kết của người nhân viên là: Tính an toàn, tính ý nghĩa và tính sẵn sàng Nhân viên cảm thấy an toàn họ sẽ gắn kết nhiều hơn, phong cách quản lý được cho thấy có ảnh hưởng đến tâm lý về an toàn (Kahn,1990) Hơn nữa, Schneider và cộng sự (2010) thừa nhận rằng không nắm bắt được tâm lý của nhân viên sẽ có tác động đến sự gắn kết của họ Như vậy, để nhân viên gắn hết hơn với tổ chức thì trước tiên người quản

lý cấp cao phải tạo cho người nhân viên viên của họ cảm giác tin tưởng vào họ Giả thuyết H2+được phát biểu như sau:

của nhân viên đối với tổ chức

2.2.3 Nhận thấy thủ tục và chia sẻ công sức công bằng (Procedural and distributive justice)

Nhận thức sự công bằng trong tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi và được phát hiện

có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức (Cohen-Charash và Spector, 2001; Greenberg và colquitt, 2005) Ngoài ra, Robinson và cộng sự (2004) cũng cho rằng nhận thức của nhân viên đối với sự công bằng trong việc đối xử có liên hệ với sự gắn kết của nhân viên Saks (2006) cũng đã tìm thấy sự khác biệt trong các loại nhận thức công bằng trong mối quan hệ với sự gắn kết của nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ nghiên cứu mối quan hệ giữa sự nhận thức tính công bằng trong việc đối xử và

sự công bằng trong việc chia sẻ công sức đến sự gắn kết của nhân viên một cách rõ ràng hơn Tác giả dự đoán rằng mức độ nhận thức về sự công bằng sẽ ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Các giả thuyết này được phát biểu như sau:

H3 + : Nhận thấy sự công bằng trong các thủ tục ban hành sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

H4 + : Nhận thấy được sự chia sẻ công sức công bằng sẽ ảnh hưởng dương (+) đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

2.3 HỆ QUẢ NHÂN VIÊN GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC (Consequences of organizational engagement)

Đằng sau sự gắn kết của nhân viên là nó có tác động tích cực đến kết quả cho các tổ chức, có một niềm tin rằng có sự liên kết giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh (Harter và cộng sự, 2002) Hơn nữa, mô hình Maslach và cộng sự (2001)

đề cập sự gắn kết như một biến trung gian cho các mối quan hệ giữa các điều kiện làm việc và kết quả làm việc khác nhau như hiệu suất thấp hơn, hài lòng về việc làm,

và sự cam kết Những kinh nghiệm tích cực và cảm xúc là khả năng dẫn đến kết quả làm việc tích cực Theo các nghiên về sự trao đổi xã hội, khi cả hai bên tuân thủ các quy tắc trao đổi, kết quả sẽ là một mối quan hệ tin tưởng, trung thành và cam kết lẫn nhau theo Cropanzano và Mitchell (2005) Kết quả là các cá nhân tham gia nhiều hơn,

có thể sẽ là trong các mối quan hệ tin tưởng hơn và có chất lượng cao

2.3.1 Sự cam kết gắn kết với tổ chức (Organizational commitment)

Cam kết của nhân viên là sự gắn kết tâm lý và sự trung thành của nhân viên với một tổ chức Theo Kanter (1968), có 3 loại nhân viên cam kết: cam kết tiếp tục, cam kết gắn

bó và cam kết kiểm soát Theo Meyer và Allen (1991), có 3 cách nghĩ thể hiện nhân viên cam kết với một tổ chức:

 Cam kết về cảm xúc: Thể hiện cảm xúc tích cực, gắn bó và tham gia vào tổ chức

 Cam kết về tiêu chuẩn: cảm giác có nghĩa vụ duy trì với tổ chức do các giá trị và niềm tin

 Cam kết liên kết

Như vậy, khi một người nhân viên thể hiện sự gắn kết với tổ chức họ sẽ thể hiện sự tham gia làm việc tích cực, sẵn sàng liên kết và tuân thủ các nguyên tắc trong công việc Tác giả xem đây là một giả thuyết trong nghiên cứu của mình:

gắn kết với tổ chức của nhân viên

2.3.2 Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức (Organizational

citizenship behavior-individual)

Theo Williams & Anderson (1991) định nghĩa thì đây là các nỗ lực thể hiện sự vị tha, tinh thần hợp tác và hướng vào cá nhân, cụ thể điều này liên quan đến việc tự nguyện giúp đỡ người khác, chẳng hạn như giúp đỡ những nhân viên bị chậm trễ trong công việc, xác định và ngăn chặn các vấn đề liên quan đến sự chậm trễ của công việc sớm nhất Theo tác giả khi một nhân viên thể hiện sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ xem các nhân viên trong tổ chức là các đối tác trong công việc của mình vì họ biết rằng nếu một trong những thành viên trong tổ chức không hoàn thành tốt công việc sẽ có ảnh hưởng dây chuyền đến các nhân viên khác và thậm chí là gây phương hại đến kết quả của tổ chức Đây là một giả thuyết mà tác giả sẽ thực hiện trong nghiên cứu này:

hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức

2.3.3 Sẵn sàng hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức (Organizational

citizenship behavior-organization)

Điều này bao gồm các hành vi liên quan đến việc thúc đẩy tổ chức với thế giới bên ngoài và cam kết với nó, ngay cả khi làm như vậy có thể liên quan đến một hy sinh cá nhân Theo Williams & Anderson (1991) đây là hành vi hướng tới lợi ích của tổ chức Tương tự như trên khi nhân viên gắn kết với tổ chức họ sẽ có xu hướng bảo vệ và mong muốn kết quả tốt đẹp nhất cho tổ chức Để kiểm chứng nhận định này tác giả đã đưa giả thuyết này vào nghiên cứu của mình Giả thuyết được phát biểu như bên dưới:

hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.4.1 Nghiên cứu Kundu, Lata (2005)

Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra tác động trung gian của sự gắn kết của tổ chức trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ trong môi trường làm việc và việc giữ chân nhân viên Dữ liệu được thu thập từ 211 nhân viên đến từ 67 tổ chức Các tổ chức được lựa chọn thuộc khu vực tư nhân cũng như khu vực công cộng và gồm cả ngành sản xuất lẫn dịch vụ Với 11.8 % nhân viên làm việc tuyển dụng nhân sự, 84.4% là nam, 15.6% là nữ, 72.5% làm cho tổ chức tư nhân, chỉ 27.5% làm trong tổ chức công cộng, 58.8% từ các tổ chức dịch vụ, 41.2% từ các doanh nghiệp sản xuất, 34.1% là tổ

chức đa quốc gia, 65.9% là các tổ chức tại Ấn Độ, 25.6% dưới 25 tuổi, 37% từ 26 đến

30 tuổi, 18.5% từ 31 đến 40 tuổi, 12.8% từ 41 đến 50 tuổi và khoảng 1.4% là trên 60 tuổi

Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho 6 nhân tố với mức giải thích 62.909% Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính được trình bày như hình bên dưới:

***p-value ≤ 0.001, **p-value ≤ 0.01, *p-value ≤ 0.05

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu Kundu, Lata (2005)

2.4.2 Nghiên cứu Saks (2006)

Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích kiểm chứng lại các mô hình nghiên cứu

về sự gắn kết của nhân viên đối với công việc, cũng như đối với tổ chức với nền tản các lý thuyết liên quan đến sự tương tác xã hội Nghiên cứu được thực hiện trên 102 nhân viên làm trong nhiều tổ chức với công việc khác nhau Độ tuổi trung bình những người được khảo sát là 34 và 60% trong số đó là nữ, những người tham gia có thời gian làm công việc hiện tại của họ trung bình 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là

5 năm và có trung bình 12 năm kinh nghiệm làm việc Cuộc khảo sát bao gồm các thước đo về sự gắn kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức, cũng như các nhân

tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết và những kết quả mà sự gắn kết này mang đến cho công việc và tổ chức

Các biến số kiểm soát: giới tính, ngành, độ tuổi

Dòng miêu tả các mối quan hệ trực tiếp giữa dự báo và các biến phụ thuộc Đường cho thấy hiệu quả trung gian của sự cam kết của tổ chức

Những yếu tố đầu vào

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu Saks (2006)

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy yếu tố đặc điểm công việc và nhận được sự

hỗ trợ từ tổ chức có tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên trong công việc, cụ thể hệ số này là 0.37 và 0.36 với P-value < 0.05 Còn đối với việc nhân viên gắn kết với tổ chức thì chỉ có việc nhận thấy sự hỗ trợ từ tổ chức là có ảnh hưởng lớn với hệ số

là 0.57 (P-value < 0.05) Sau đó tác giả tiếp tục phân tích hồi quy đa biến với các yếu

tố nhân viên hài lòng với công việc, ý định rời bỏ tổ chức, sẵng sàng hỗ trợ đồng nghiệp, sẵn sàng hành động vì tổ chức thì kết quả cho thấy:

- Nếu nhân viên gắn kết với công việc thì họ sẽ hài lòng với công việc với hệ số 0.26 (P-value < 0.05)

- Nếu nhân viên gắn kết với tổ chức họ sẽ hài lòng với công việc (Hệ số 0.41, value < 0.001), cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức (Hệ số 0.59, P-value < 0.001), không có ý định từ bỏ tổ chức (Hệ số -0.31, P-value < 0.01) và sẵn sàng hành động vì tổ chức (Hệ số 0.30, P-value < 0.01)

P-2.4.3 Nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012)

Nghiên cứu này với mục đích khám phá những động lực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistan Nghiên cứu đưa ra 3 khía cạnh về nhận thức sự công bằng trong phấn phối, nhận thấy sự công bằng trong đối sử và nhận thấy sự tương tác, cộng tác làm biến độc lập và sự gắn kết của nhân viên như là 1 biến phụ thuộc Nghiên cứu lấy mẫu ngẫu nhiên 312 người làm trong lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Lahore, đây là thành phố lớn thứ 2 tại Pakistan và thứ 30 trên toàn thế giới Bảng câu hỏi được dùng để thu thập dữ liệu Kết quả được phân tích trên phần mềm SPSS và AMOS với các phân tích về tương quan và hồi quy tuyến tính Nghiên cứu này cung cấp sự hiểu biết về sự gắn kết của nhân viên ngành ngân hàng tại Pakistant

Kết quả phân tích SEM cho nghiên cứu được trình bày trong hình 2.3 bên dưới chỉ ra

rằng sự nhận thấy được phân chia công bằng có ảnh hưởng lớn nhất tới sự gắn kết của nhân viên với giá trị là 0.35 (P-value < 0.01) hay 35% sự biến thiên sự gắn kết của nhân viên có thể được giải thích bởi biến nay, tương tự nghiên cứu cũng chỉ ra việc

nhận thấy được đối xử công bằng sẽ gây ra hiệu ứng 11% tới việc nhân viên gắn kết với tổ chức, còn yếu tố nhận thấy được sự cộng tác thì có tác động không đáng kể

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Alvi, Abbasi (2012)

Ngoài ra, trong phân tích hồi tuyến tính chung 3 yếu tố nhận thấy được phân chia công bằng, nhận thấy được đối xử công bằng và nhận thấy được cộng tác gọi chung là sự nhận thức sự công bằng trong tổ chức tới sự gắn kết của nhân viên thì kết quả chỉ ra rằng 3 biến này có thể giải thích được 54% sự biến đổi của sự gắn kết

2.4.4 Nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013)

Nghiên cứu này với mục đích cho đọc giả thấy những nhân tố có ảnh hưởng tới việc một nhân viên gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến quyết định rời bỏ tổ chức của họ Nghiên cứu được thực hiện bằng một cuộc khảo sát trực tuyến việc nhận thức

về sự công bằng và sự tin tưởng vào đội ngũ cấp cao trước 12 tháng sau đó tiến hành

đo lường việc nhân viên thể hiện sự gắn kết hay có ý định rời khỏi tổ chức, các tác giả khảo sát các đối tượng là nhân viên ngành dịch vụ công cộng tại New Zealand với đặc trưng công việc là không chắc chắn và thường xuyên thay đổi

Tin tưởng vào quản lý

cấp cao hơn

Nhận thấy được đối xử

và phân chia công sức

công bằng

Sự gắn kết với tổ chức

Thái độ từ bỏ tổ chức

e1

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Malinen, Wright, Cammock (2013)

Dữ liệu thu thập từ 2 giai đoạn được sử dụng để phân tích Có 88 người được hỏi, trong đó có 45 người là nam và 42 người là nữ (1 người không đạt), với độ tuổi trung bình 47.32 với khoảng tuổi từ 22 đến 65 tuổi, 60% người được hỏi tốt nghiệp đại học Phân tích nhân tố được thực hiện đầu tiên với phương pháp Principal component và phép xoay Varimax Như sự mong đợi thì niềm tin vào đội ngũ cấp cao, cảm thấy công bằng trong việc đối xử và cảm thấy sự công bằng trông việc phân chia công sức có tương quan thuận với việc gắn kết của nhân viên với tổ chức và tỷ lệ nghịch với ý định

từ bỏ tổ chức của họ Sau đó thì các tác giả đã cho các yếu tố nêu trên lần lượt qua phân tích hồi quy với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và thái độ từ bỏ tổ chức Kết quả cho thấy chỉ có sự tin tưởng vào quản lý cấp cao là yếu tố then chốt đưa đến

dự gắn kết của nhân viên với tổ chức với hệ số tải là 0.28 (P-value < 0,05) còn việc nhân thấy sự công bằng trong đối xử và phân phối thì không đáng kể Còn đối với việc nhân viên từ bỏ tổ chức thì nhân tố cảm thấy được đối xử công bằng lại là yếu tố thên chốt với hệ số tải là 0.24 (P-value < 0.05), các nhân tố còn lại có ảnh hưởng không đáng kể

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào các nghiên cứu nêu trên tác giả đã định nghĩa được những khái niệm liên quan đến các biến độc lập và các biến phụ thuộc trong tình huống nghiên cứu của mình Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cũng như việc họ có cam kết gắn kết với tổ chức, sẵng sàng giúp đỡ đồng nghiệp và sẵn sàng hành động vì tổ chức hay không

Trong mô hình nghiên cứu các biến độc lập sẽ tập trung vào nhận thức và cảm nhận của nhân viên về sự giúp đỡ từ tổ chức, ban quản lý cấp cao, thái độ cư xử và sự phân chia lợi ích trong tổ chức Các biến phụ thuộc là việc gắn kết của nhân viên, sự cam kết gắn kết với tổ chức, sự sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức ngoài nghĩa vụ và sự sẵn sàng hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức

Kết hợp nghiên cứu của Saks (2006) và Malinen, Wright, Cammock (2013) về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho nghiên cứu mà mình thực hiện trong trường hợp sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong ngành công nghiệp may mặc tại TP HCM

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất

2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu

nhân viên đối với tổ chức

nhân viên đối với tổ chức

nhân viên đối với tổ chức

kết của nhân viên đối với tổ chức

gắn kết với tổ chức

hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức

Sự cam kết gắn kết với tổ chức

Nhận thấy chia sẻ công sức công bằng

H3(+)

H4(+)

Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức

Sẵn sàng hành động ngoài nghĩa

vụ vì tổ chức

H7(+)

H6(+)

H5(+)

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Các nội dung chính:

 Mục tiêu nghiên cứu

 Nhu cầu thông tin

 Nguồn thông tin

 Quy trình thực hiện nghiên cứu

3.1 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu là việc xác định cụ thể phương pháp, các thủ tục để thu thập thông tin nhằm giải quyết các vấn đề mà mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn này tập trung vào những vấn đề chính sau:

- Mô tả thực trạng sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc tại Việt Nam nói chung và TP HCM nói riêng

- Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc

- Lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết đối với tổ chức của nhân viên ngành may mặc tại TP.HCM

- Thống kê và mô tả trạng thái sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nhành may mặc và những hệ quả của sự gắn kết

Với kết quả thu được, đưa ra những kiến nghị nhằm giúp cho các doanh nghiệp may mặc tại TP HCM có một cái nhìn khách quan về xu hướng gắn kết của nhân viên và những hệ quả mà sự gắn kết này mang đến cho doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh kế hoạch hành động của doanh nghiệp cho phù hợp Các câu hỏi nghiên cứu đặt ra:

- Các yếu tố liên quan đến sự hỗ trợ (gồm sự hỗ trợ và đánh giá đúng hiệu quả công việc từ tổ chức, sự hỗ trợ và đánh giá đúng hiệu quả công việc từ ban quản lý) có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc hay không và mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết mà các yếu tố này tác động đến như thế nào (nếu có)?

- Các yếu tố liên quan đến sự công bằng (gồm nhận thấy được đối xử công bằng, nhận thấy được sự chia sẻ công sức công bằng) có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc hay không và mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết mà các yếu tố này tác động đến như thế nào (nếu có)?

- Khi nhân viên gắn kết thì họ có cam kết với tổ chức hay không và mức độ mà sự gắn kết ảnh hưởng đến yếu tố này là như thế nào (nếu có)?

- Khi nhân viên gắn kết thì họ có hành động để hỗ trợ nhân viên khác hay vì tổ chức mà thực hiện những công việc ngoài nghĩa vụ của họ hay không và mức độ ảnh hưởng đến những yếu tố này là như thế nào (nếu có)?

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN

Để thực hiện đề tài này cần nhu cầu thông tin sau:

Các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên

Các thông tin liên quan tới ngành may mặc TP.HCM và thế giới

Các nghiên cứu liên quan tới vấn đề gắn kết của nhân viên trên thế giới đã thực hiện Đánh giá của nhân viên ngành may mặc đối với các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức và những hệ quả mà sự gắn kết này mang lại

3.3 NGUỒN THÔNG TIN

Dựa vào mục tiêu của nghiên cứu là “Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết: Một nghiên cứu trong ngành may mặc tại TPHCM” Do đó, thông tin cần thu thập phải mang tính bao quát tất cả các khía cạnh có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Thông tin thu thập từ 2 nguồn:

3.3.1 Thông tin thứ cấp

Nguồn sách báo, internet, tạp chí chuyên ngành

Tham khảo các nghiên cứu trước, …

3.3.2 Thông tin sơ cấp

Thông tin định tính được thu thập qua quá trình trao đổi nhóm, phỏng vấn cá nhân nhân viên đang làm việc ở các vai trò khác nhau tại các doanh nghiệp may mặc tại TP HCM

Thông tin định lượng được thu thập qua quá trình phỏng vấn bằng bảng câu hỏi đã thiết kế sẵn cho đối tượng là nhân viên ngành may mặc

3.4 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu theo Lê Nguyễn Hậu (2016)

Xác định vấn đề nghiên cứu

“Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

đối với tổ chức và những hệ quả của sự gắn kết: một nghiên cứu trong ngành may mặc tại TP.HCM”

Nghiên cứu tại bàn

Thảo luận nhóm

Thu thập dữ liệu và xử lý

Mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu lý thuyết

Phân tích thông tin

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Trình bày nghiên cứu

3.4.1 Nghiên cứu tại bàn

Trong giai đoạn này tác giả thực hiện 3 công việc:

 Xác định vấn đề nghiên cứu: Được trình bày trong chương 1

 Nghiên cứu lý thuyết: Tổng quan về các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên

 Hình thành mô hình lý thuyết: Dựa vào lý thuyết và các mô hình được sử dụng trong các nghiên cứu tương tự đã được công bố và được công nhận là có độ tin cậy cao để hình thành mô hình theo lý thuyết

3.4.2 Nghiên cứu định tính

3.4.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Xây dựng thang đo cho các yếu tố tác động

Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ

Đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức với các yếu tố mới vừa khám phá trong giai đoạn thảo luận nhóm (nếu có)

3.4.2.2 Thiết kế nghiên cứu

Do không có một quy tắc nào quy định số lượng thành viên cho thảo luận nhóm là tốt nhất Trong nghiên cứu của mình tác giả chọn số lượng thành viên là 4 thành viên cho thảo luận nhóm nhằm phù hợp với sự đa dạng của các đặc điểm về giới tính, vai trò trong công việc, số năm kinh nghiệm và loại hình doanh nghiệp Đây là các đặc điểm

mà tác giả quan tâm trong bài nghiên cứu của mình

Do thông tin thu thập là thông tin sơ cấp mang tính định tính nên số lượng nhóm không cố định Theo dự định tác giả sẽ thảo luận với 3 nhóm gồm khối các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), khối doanh nghiệp quốc hữu hóa và khối

doanh nghiệp tư nhân (Phụ lục A) Mỗi nhóm sẽ gồm các thành viên có vai trò khác

nhau trong công việc, đa dạng về giới tính và số năm kinh nghiệm Nếu sau khi thảo luận với 3 nhóm không có thêm thông tin nào khác được phát hiện hay không có sự khác biệt nào đáng kể về thông tin cung cấp bởi các nhóm được phỏng vấn tiếp theo, tác giả sẽ dừng quá trình thảo luận nhóm

a Đặc điểm bài nghiên cứu

Trong nghiên cứu của mình tác giả xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu trên cơ sở của những nghiên cứu trước đây Mỗi yếu tố mà tác giả đưa ra đều đã có bộ thang đo tương tự, do tùy thuộc vào mục tiêu nghiên cứu mà các bài nghiên cứu trước

đây có các bộ thang đo không tương thích cho ngành may mặc Mô hình của Saks (2006) mà tác giả dùng làm nền tản cho mô hình nghiên cứu của mình là sự tổng hợp

và đúc kết từ các bài nghiên cứu trước đây (xem chương 2) Cho nên mỗi yếu tố mà tác giả đề xuất chỉ bao gồm những thang đo sơ bộ được áp dụng cho ngành may mặc Trong quá trình thảo luận nhóm tác giả xác định lại những yếu tố cho mô hình nghiên cứu của mình phù hợp với tình hình thực tế và sau đó là tiến hành thảo luận, phỏng vấn sâu cá nhân để xây dựng bộ thang đo cho những yếu tố phù hợp với tính chất của ngành may mặc

b Tiến hành thảo luận nhóm

Các câu hỏi đặt ra trong quá trình thảo luận nhóm:

- Câu hỏi 1: Theo Anh/Chị đối với một nhân viên làm trong ngành may mặc thì những yếu tố trong nghiên cứu của Saks (2006) và Malinen, Wright, Cammock (2013) sau đây:

 Nhận thấy sự hỗ trợ và đánh giá đúng hiệu quả công việc từ tổ chức

 Nhận thấy sự hỗ trợ và đánh giá đúng hiệu quả công việc từ ban quản lý

 Nhận thấy được đối xử công bằng

 Nhận thấy được sự chia sẻ công sức công bằng

có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nơi mình làm việc hay không? Nếu không các anh/chị vui lòng cho biết các yếu tố nào khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong ngành may mặc

- Câu hỏi 2: Những yếu tố mà Anh/Chị nêu ra ở trên thì theo Anh/Chị những thang

đo trong nghiên cứu của Saks (2006) và Malinen, Wright, Cammock (2013) hay những thang đo mà anh/chị đề nghị nên được hiệu chỉnh/ phát biểu như thế nào cho phù hợp với nhân viên ngành may mặc?

Bước 1: Đầu tiên tác giả đặt câu hỏi 1 cho nhóm thảo luận Câu hỏi này nhằm

mục đích xác định các yếu tố mà một nhân viên ngành may mặc xem là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức nơi mình làm việc Bước này nhằm kiểm

tra lại mô hình lý thuyết mà tác giả đề xuất, đồng thời nhằm phát hiện ra những yếu tố mới lạ (nếu có) trong thực tế làm việc của các nhân viên ngành may mặc Sau khi tiến hành thảo luận lần lượt với 3 nhóm thì không có yếu tố nào mới được khám phá trong giai đoạn này Tất cả các nhóm đều có chung ý kiến là các yếu tố mà Saks (2006) và Malinen, Wright, Cammock (2013) nêu ra có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong ngành may mặc

Bước 2: Sau khi xác định được các yếu tố thực tế tác động đến sự gắn kết của

nhân viên đối với tổ chức Trước khi đặt câu hỏi 2 tác giả đã tiến hành giải thích từng thang đo mà trong nghiên cứu của Saks (2006) và Malinen, Wright, Cammock (2013)

đã nêu ra cho từng yếu tố Tác giả sẽ dùng câu hỏi 2 để thảo luận với các anh/chị nhân viên nhằm xác định các thang đo cho từng yếu tố, sao cho các thang đo mà các anh/chị hiệu chỉnh/ đề nghị phù hợp với thực tế của ngành may mặc và cơ sở lý thuyết của các nhà nghiên cứu trước đây nêu ra đã được công nhận Mục đích của việc này là nhằm hướng các anh/chị nhân viên xây dựng thang đo trên cơ sở lý luận mà tác giả đang áp dụng trong bài nghiên cứu của mình nhằm tránh trường hợp các anh/chị nhân viên đưa

ra các thang đo dù phản ánh yếu tố đang được nhắc đến nhưng không phù hợp với cơ

sở lý luận và trường hợp mà tác giả đang nghiên cứu, các thang đo mà các anh/chị nhân viên hiệu chỉnh/ đưa ra sẽ thể hiện được tính chính xác về lý luận và đảm bảo tính thực tiễn cho nghiên cứu

Sau khi tiến hành thảo luận lần lượt với 3 nhóm Thông tin mà tác giả thu được đến nhóm thứ 3 đã có sự trùng lắp với 2 nhóm đầu tiên nên sau khi phỏng vấn xong nhóm thứ 3 tác giả quyết định ngừng thảo luận và phỏng vấn nhóm Kết quả tổng hợp các ý kiến xây dựng thang đo sơ bộ của 3 nhóm thảo luận như sau:

Bảng 3.1 Thang đo được hiệu chỉnh từ thảo luận nhóm

Biến quan sát Thang đo gốc Thang đo sơ bộ Thang đo hiệu chỉnh từ

Là một nhân viên của công

ty làm tôi rất thích thú One of the most exciting things

for me is getting involved with things happening in this organization

Một trong những điều thú

vị nhất đối với tôi là việc được tham gia vào những điều xảy ra trong doanh

Một trong những điều hứng thú nhất đối với tôi là tôi được tham gia vào hoạt động đang diễn ra trong

nghiệp này công ty

I am really not into the on” in this organization (R)

“goings-Tôi thật sự không hành động cho doanh nghiệp này

Tôi thật sự không muốn tham gia vào các hoạt động đang diễn ra trong công ty Being a member of this

organization make me come

“alive.”

Là một thành viên của doanh nghiệp này làm tôi cảm thấy mình đang hoạt động

Là một nhân viên của công

ty làm cho tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng Being a member of this

organization is exhilarating for

me

Là một thành viên của doanh nghiệp này làm tôi phấn khởi

Là một nhân viên của công

ty làm tôi cảm thấy vui vẻ

I am highly engaged in this organization

Tôi thật sự gắn bó với doanh nghiệp này

Tôi là người rất gắn kết (làm việc hết sức, không ngại gian khó) trong công

Công ty thực sự quan tâm đến sự hài lòng của tôi

My organization strongly considers my goals and values

Doanh nghiệp xem trọng mục tiêu và giá trị của tôi

Công ty xem trọng những giá trị và mục tiêu mà tôi đang cố gắn đạt được

My organization shows little concern for me (R)

Doanh nghiệp giành ít sự quan tâm đối với tôi

Công ty giành ít sự quan tâm cho tôi

My organization cares about my opinions

Doanh nghiệp quan tâm đến ý kiến của tôi

Công ty quan tâm đến ý kiến của tôi

My organization is willing to help

me if I need a special favor

Doanh nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi nếu tôi cần

Công ty sẵn sàng giúp đỡ tôi nếu tôi thật sự có việc cần công ty giúp đỡ Help is available from my

organization when I have a problem

My organization would forgive a honest mistake on my part

Doanh nghiệp sẽ tha thứ cho một sai lầm chính đáng trong công việc của tôi

Công ty sẽ bỏ qua những sai lầm chính đáng của tôi

If given the opportunity, my organization would take advantage of me (R)

Nếu có cơ hội, doanh nghiệp tôi sẽ tận dụng hết khả năng của tôi

Nếu có cơ hội công ty sẽ tận dụng hết năng lực của tôi

The senior management treat employees in a consistent and predictable fashion

Ban quản lý cấp cao đối xử với nhân viên nhất quán và

có thể dự đoán được

Ban quản lý cấp cao đối xử với nhân viên công bằng và

dễ dàng nhận thấy được The senior management are

always honest and truthful in dealing with employees

Ban quản lý cấp cao luôn thân thiện và chân thật trong việc đối xử với nhân viên

Ban quản lý cấp cao luôn thân thiện và chân thật trong việc đối xử với nhân viên

In general I think that the motives and intentions of the senior management are good

Nói chung, tôi nghĩ những động cơ và ý định của ban quản lý cấp cao là tốt

Nói chung, tôi nghĩ những hành động và ý định của ban quản lý cấp cao là tốt

I fuly trust the senior management

Tôi hoàn toàn tin tưởng vào ban quản lý cấp cao

Tôi hoàn toàn tin tưởng vào ban quản lý cấp cao

Tôi có thể bày tỏ quan điểm của tôi và cảm thấy chúng hiện diện trong các thủ tục?

Tôi có thể bày tỏ quan điểm của mình và nhận thấy chúng được áp dụng trong các thủ tục được ban hành trong công ty

Have you had influence over the outcomes arrived at by those procedures?

Kết quả công việc của tôi

bị tác động bởi những thủ tục?

Những kết quả của công ty

có sự đóng góp của tôi trong việc xây dựng các thủ tục đã ban hành Have those procedures been

applied consistently?

Những thủ tục được áp dụng nhất quán?

Những thủ tục được ban hành một cách thống nhất trong công ty

Have those procedures been free

of bias?

Những thủ tục rõ ràng không thiên vị?

Những thủ tục ban hành trong công ty thì rõ ràng, không thiên vị

Have those procedures been based on accurate information?

Những thủ tục được xây dựng dựa trên những thông tin chính xác?

Những thủ tục ban hành trong công ty dựa vào những thông tin chính xác Have you been able to appeal the

outcomes arrived at by those procedures?

Tôi có thể đề nghị xem xét lại các thủ tục?

Tôi có thể đề nghị xem xét lại những thủ tục đã ban hành có ảnh hưởng đến kết quả của công ty

Have those procedures upheld ethical and moral standards?

Những thủ tục không vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức và tinh thần?

Những thủ tục ban hành trong công ty không vi phạm các tiêu chuẩn đạo đức và tinh thần

Kết quả tôi nhận được phản ánh được những nỗ lực mà tôi đã bỏ ra?

Kết quả tôi nhận được phản ánh được những nổ lực mà tôi đã bỏ ra

Are the outcomes you receive appropriate for the work you have completed?

Kết quả tôi nhận được phù hợp với công việc tôi đã hoàn thành?

Kết quả tôi nhận được phù hợp với tính chất công việc tôi đã hoàn thành

Do your outcomes reflect what you have contributed to the organization?

Kết quả tôi nhận được phản ánh được những điều tôi đã cống hiến cho tổ chức?

Kết quả tôi nhận được phản ánh được những điều tôi đã cống hiến cho công

ty Are your outcomes justified given

your performance?

Kết quả tôi nhận được phản ánh hiệu quả làm việc của tôi?

Kết quả tôi nhận được thì hợp lý với hiệu quả làm việc của tôi

Tôi rất hạnh phúc khi làm việc tại công ty cho đến khi tôi nghỉ hưu

Working at my organization has a great deal of personal meaning to

me

Làm việc tại tổ chức của tôi có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi

Làm việc tại công ty nhiều

ý nghĩa đối với tôi

I really feel that problems faced

by my organization are also my problems

Tôi thực sự cảm thấy rằng các vấn đề tổ chức của tôi phải đối mặt cũng là vấn đề của tôi

Tôi thực sự cảm thấy các vấn đề công ty phải đối mặt cũng là vấn đề của tôi

I feel personally attached to my work organization

Tôi cảm thấy yêu mến tổ chức nơi tôi làm việc

Tôi cảm thấy cá nhân gắn

bó với tổ chức nơi tôi làm việc

I am proud to tell others I work at

I feel a strong sense of belonging

to my organization

Tôi cảm thấy thân thuộc đối với tổ chức tôi làm việc

Tôi cảm thấy công ty thân thuộc với mình

Sẵn sàng bỏ thời gian giúp

đỡ đồng nghiệp đang gặp vấn đề có liên quan

Tôi sẵn sàng bỏ thời gian giúp đỡ đồng nghiệp đang gặp vấn đề trong công việc

Adjust your work schedule to accommodate other employees’

requests for time off

Điều chỉnh kế hoạch làm việc thời gian rãnh rõi để

hỗ trợ những đồng nghiệp khác khi có nhu cầu

Tôi sẵn sàng điều chỉnh kế hoạch làm việc của bản thân để giúp đỡ những đồng nghiệp khác khi có thời gian rộng rãi, linh

Tôi sẵn sàng bỏ thời gian giúp đỡ những đồng nghiệp khác gặp vấn đề bất kể có liên quan hoặc không có liên quan đến công việc

trong các dự án của của họ

Tôi sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp khác hoàn thành nhiệm vụ của họ

Attend functions that are not

organizational image

Tham dự các hoạt động không yêu cầu nhưng điều

đó giúp tạo hình ảnh của tổ chức

Tôi sẵn sàng tham gia vào các hoạt động không thuộc trách nhiệm nhưng giúp nâng cao hình ảnh của công ty

Offer ideas to improve the functioning of the organization

Cung cấp ý tưởng để cải thiện các hoạt động của tổ chức

Tôi sẵn sàng đưa ra ý kiến

để cải thiện các hoạt động trong công ty

Take action to protect the

problems

Hành động để bảo vệ tổ chức từ các vấn đề tiềm ẩn

Tôi sẵn sàng hành động bảo vệ công ty tránh khỏi những vấn đề tiềm ẩn Defend the organization when

other employees criticize it

Bảo vệ tổ chức khi các nhân viên khác chỉ trích

nó

Tôi sẵn sàng bảo vệ công

ty khi các đồng nghiệp khác chỉ trích công ty

Sau khi thực hiện xong bước nghiên cứu định tính tác giả đã tiến hành hiệu chỉnh lại

mô hình nghiên cứu của mình cho phù hợp với thực tế nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức Cụ thể, sau phần nghiên cứu định tính ở bước 1 tác giả đã không khám phá thêm được yếu tố mới nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong ngành may mặc, như vậy mô hình lý thuyết mà tác giả đề xuất ở chương 2 phù hợp với thực tế nghiên cứu cho nhân viên ngành may mặc Sau đây là

mô hình nghiên cứu chính thức mà tác giả đưa ra

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức

Các giả thuyết ban đầu:

nhân viên đối với tổ chức

nhân viên đối với tổ chức

nhân viên đối với tổ chức

kết của nhân viên đối với tổ chức

gắn kết với tổ chức

hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức

hành động ngoài nghĩa vụ vì tổ chức

3.4.3 Nghiên cứu định lượng

3.4.3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ, tác giả sẽ hoàn thiện bảng câu hỏi để tiến hành thu thập dữ liệu định lượng và đi vào nghiên cứu chính thức Sau đó phân tích dữ liệu thu thập được nhằm tìm ra câu trả lời cho vấn đề nghiên cứu

Sự cam kết gắn kết với tổ chức

Nhận thấy chia sẻ công sức công bằng

H3(+)

H4(+)

Sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên khác trong tổ chức

Sẵn sàng hành động ngoài nghĩa

vụ vì tổ chức

H7(+)

H6(+)

H5(+)