Bài giảng Quản trị nhân lực: Bài 1 - TS. Phạm Thị Bích Ngọc

Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực thông tin đến người học các kiến thức mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nhân lực; các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực; triết lý quản trị nhân lực; sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực; ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

GIỚI THIỆU HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

• Mục tiêu

 Trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức

 Vận dụng những kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực để giải quyết những vấn

đề nảy sinh liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

• Nội dung học phần

 Nghiên cứu các khái niệm, chức năng, tầm quan trọng của quản trị nhân lực cũng như vaitrò và quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong tổ chức

 Học phần gồm 6 bài:

 Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực;

 Bài 2: Phân tích công việc;

 Bài 3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực;

 Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc;

 Bài 5: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

 Bài 6: Thù lao lao động

BÀI 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TS Phạm Thị Bích Ngọc

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG

Giám đốc Hoàng Nam

Công ty kinh doanh máy tính và linh kiện điện tử Hoàng Nam được thành lập vào năm 2008tại Hà Nội với quy mô 20 nhân viên Sau hơn 5 năm hoạt động, hiện tại Công ty có 300 nhânviên và 2 chi nhánh tại Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh Từ khi Công ty thành lập đếnnay, mọi công việc quản lý nhân sự đều do ông Hoàng Nam – giám đốc công ty đảm nhiệm.Mới đây, ông Nam quyết định cho phép các chi nhánh tự tuyển nhân viên Mặc dù Công ty

đã có những thành công nhất định, nhưng gần đây, ông Nam tỏ ra mệt mỏi vì phải tự giảiquyết nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của Công ty Các chi nhánh tỏ ra thiếu thận trọngtrong tuyển nhân viên, nhân viên phàn nàn vì bị sếp giao quá nhiều việc trong khi tiền lươngnhận được không tương xứng

Là một chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực quản lý nhân sự, Anh/chị hãy tư vấn choông Nam cách thức khắc phục những khó khăn hiện nay của Công ty?

MỤC TIÊU

• Hiểu được thực chất của Quản trị nhân lực, mục tiêu và tầm quan trọng của

Quản trị nhân lực

• Nắm được các triết lý về quản trị nhân lực trong tổ chức

• Nắm được nội dung sơ bộ của các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực

• Hiểu rõ trách nhiệm của những người liên quan trong Quản trị nhân lực

• Nhận biết những yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực trong tổ chức

NỘI DUNG

Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của Quản trị nhân lực

Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực

Triết lý Quản trị nhân lực

Sự phân chia trách nhiệm trong Quản trị nhân lực

Ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đến hoạt động Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1 KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân lực

1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực

1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực

1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

• Một số khái niệm liên quan:

 Tổ chức:

 >2 người;

 Tương tác, phối hợp với các nguồn lực khác;

 Cơ cấu quản lý;

1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

• Khái niệm Quản trị nhân lực

 Quản trị nguồn nhân lực là các chính sách, các hệ

thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ và sự thực

hiện công việc của người lao động trong tổ chức

 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt

động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát

triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một

lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về

mặt số lượng và chất lượng

1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

• Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực

 Thu hút:

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực;

 Phân tích và thiết kế công việc;

 Biên chế nhân lực: Tuyển mộ tuyển chọn và bố trí

 Phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

 Duy trì:

 Đánh giá thực hiện công việc;

 Thù lao;

 Quan hệ lao động

1.2 MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mục tiêu của Quản trị nhân lực là giúp tổ chức đạt được mục tiêu thông qua việc sử dụng nguồnnhân lực một cách hiệu quả và hiệu suất

1.3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

• Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực

trong tổ chức

• Là công cụ quản lý giúp tổ chức đạt được mục tiêu

và nâng cao tính cạnh tranh của tổ chức thông qua

việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả

• Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với sự

thay đổi của môi trường thông qua việc tuyển chọn,

sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức

nhằm đạt hiệu quả tối ưu

• Là công cụ giúp cho các nhà quản lý tạo động lực

cho nhân viên  nâng cao chất lượng thực hiện

công việc  nâng cao hiệu quả của tổ chức

2 CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

2.2 Thiết kế và phân tích công việc

2.3 Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực

2.4 Đào tạo và phát triển

2.5 Đánh giá thực hiện công việc

2.6 Thù lao lao động

2.1 KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng trên cơ sở cân đối cung và cầunhân lực trong tổ chức

Môi trường

Chiến lược và mục tiêu của tổ chức nhân lực nội bộ Phân tích cung Đánh giá khả năng

cung ứng nhân lực bên ngoài

Dự báo cầu

nhân lực Cân bằng Dự báo cung nhân lực

Kế hoạch về nguồn nhân lực

2.2 THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

• Thiết kế công việc: Là quá trình xác định, tổ chức các công việc mà một người/ một nhóm

người lao động cần phải thực hiện

• Phân tích công việc: Quá trình xác thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc,

2.3 TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC (BIÊN CHẾ NHÂN LỰC)

• Tuyển mộ: thu hút, động viên người có trình độ, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc tham

2.4 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

• Đào tạo: nâng cao năng lực để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc hiện tại.

• Phát triển: nâng cao năng lực để chuẩn bị đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai.

2.5 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

• Đánh giá một cách hệ thống và chính thức

 Tình hình thực hiện công việc;

 So sánh với tiêu chuẩn;

 Thảo luận với người lao động

• Phương pháp đánh giá

• Cách thức tổ chức chương trình đánh giá

2.6 THÙ LAO LAO ĐỘNG

• Cấu trúc của thù lao;

• Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao;

• Cách thức xây dựng hệ thống trả công;

• Các hình thức trả công

2.7 QUAN HỆ LAO ĐỘNG

• Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp giữa người

sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức

• Hợp đồng lao động

• Giải quyết tranh chấp, bất bình

• Cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống cho

người lao động

• An toàn lao động, y tế, bảo hiểm

3 TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

• Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức

quản lý con người trong tổ chức

• Quan niệm về yếu tố con người:

 “Con người được coi như công cụ lao động”

 “Con người được đối xử như những con người”

 “Con người có tiềm năng cần được khai thác và phát triển”

• Các học thuyết về con người:

 Thuyết X;

 Thuyết Y

4 SỰ PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC

4.1 Trách nhiệm của quản lý các cấp, phòng ban

4.2 Vai trò, quyền hạn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

4.1 TRÁCH NHIỆM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC CẤP, PHÒNG BAN

Ai tham gia quản lý nguồn nhân lực?

4.2 VAI TRÒ, QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN CHUYÊN TRÁCH NGUỒN NHÂN LỰC

5 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÓM YẾU TỐ ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỐ CHỨC

5.1 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường

5.1 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

5.1 NHÓM YẾU TỐ THUỘC VỀ MÔI TRƯỜNG

5.2 NHÓM YẾU TỐ THUỘC VỀ TỔ CHỨC

• Mục tiêu, chiến lược của tổ chức;

• Vị thế và quy mô của tổ chức;

• Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức;

• Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức;

• Khả năng tài chính của tổ chức

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

• Thành lập bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong công ty

• Quy định cơ chế hoạt động, phối hợp giữa bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực của công tyvới các bộ phận phòng ban khác và các chi nhánh

• Tiến hành rà soát lại hệ thống quản lý nhân sự của công ty

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1

Trách nhiệm của cán bộ quản lý các phòng ban trong quản lý nguồn nhân lực là:

A trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong bộ phận của họ

B đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

C giúp cán bộ phòng quản lý nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực

D đưa ra triết lý quản lý nguồn nhân lực

Đáp án là: A trực tiếp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong bộ phận của họ.

Vì: Tham khảo Bài giảng text, Bài 1, mục 1.3.1 “Trách nhiệm của cán bộ quản lý các cấp, phòngban” trong quản lý nhân sự

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2

Câu 2:

Mặc dù là trưởng phòng Marketing, Quang luôn quan tâm đến nhân viên Anh luôn tận dụng cơ hội

để trao quyền cho nhân viên khi có thể Ví dụ này minh họa cho việc Quang đã áp dụng học thuyếtnào để quản lý nhân viên?

Vì: Theo phương pháp quản lý của thuyết Y.

Tham khảo: Bài giảng text, Bài 1, Mục 1.2.2 Thuyết X, Y.

CÂU HỎI TỰ LUẬN

 Cán bộ quản lý cấp cao: đưa ra triết lý quản lý nguồn nhân lực

 Cán bộ quản lý cấp trung: trực tiếp thực hiện hoạt động Quản trị nhân lực trong bộ phận

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI

• Nguồn nhân lực là nguồn lực rất quan trọng của tổ chức

• Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ giúp nâng cao khả năng cạnh tranh và thích nghi với sựthay đổi của môi trường để tồn tại và phát triển

• Cán bộ quản lý cần nắm vững các nhóm hoạt động nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng

và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức; vận dụng triết lý quản lý nhân lực phù hợp vớiđiều kiện và đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức; nhận biết rõ sự phân chia tráchnhiệm trong quản trị nhân lực cũng như vai trò của bộ phận chuyên trách nguồnnhân lực

• Để thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả và có thể điều chỉnh các chínhsách quản lý nhân lực cho phù hợp với tổ chức, cán bộ quản lý cần hiểu rõ tác động củacác yếu tố môi trường tới các hoạt động này của tổ chức