Luận văn giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi ý yên

Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên trên địa bàn huyện Ý Yên tỉnh Nam Định trong thời gian tới. | LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin dữ liệu số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Hà Nội ngày tháng năm 2018 Phạm Min

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc Các số liệu thu thập và tổng hợp của

cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Phạm Minh Tâm

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường Bạn

bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu,

để tác giả hoàn thành các nội dung của đề tài

Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và

cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Minh Tâm

M ỤC L ỤC

DANH MỤC HÌNH v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng 21

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực 24

1.2.2 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 33

Kết luận chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN 36

2.1 Mô hình tổ chức nguồn nhân lực 36

2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty 36

2.2 Phân tích cơ cấu lao động của Công ty 42

2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty 42

2.2.2 Năng lực đội ngũ lao động 47

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017 49

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 50

2.3.2 Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 52

2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức 62

2.3.4 Trả lương và đãi ngộ 65

2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên 69

2.4.1 Những kết quả đạt được 69

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 71 Kết luận chương 2 73

CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ĐẾN NĂM 2023 75

3.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023 75

3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Công ty 76

3.2.1 Những cơ hội 76

3.2.2 Những thách thức 77

3.3 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 78

3.3.1 Các giải pháp về hoạch định và đào tạo nguồn nhân lực 79

3.3.2 Các giải pháp về tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 83

3.3.3 Các giải pháp về đãi ngộ nhân sự 87

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

KẾT LUẬ̣N 92

KIẾN NGHỊ 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

DANH M ỤC HÌNH

Hình 1.1 Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

Hình 2.1- Trụ sở văn phòng Công ty 36

Hình 2.2 - Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV khai thác thuỷ lợi Ý Yên 38

Hình 2.3 - Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2015, 2016, 2017 46

Hình 2.4 - Biểu đồ tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty 48

Hình 2.5 - Đánh giá về công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực 52

Hình 2.6 - Phân tích công việc 54

Hình 2.7 - Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực 62

Hình 2.8 - Đào tạo phát triển 65

Hình 2.9 - Đánh giá về chế độ đãi ngộ 69

DANH M ỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016 của công ty 41

Bảng 2.2 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 của Công ty 42

Bảng 2.3 - Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty 44

Bảng 2.4 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Công ty 45

Bảng 2.5 - Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn 47

Bảng 2.6 - Tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty trong 3 năm từ năm 2015 - 2017 48

Bảng 2.7 - Số mẫu điều tra tại Công ty 50

Bảng 2.8 - Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Ý Yên 51

Bảng 2.9 - Đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty 53

Bảng 2.10 - Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 – 2017 57

Bảng 2.11 - Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ năm 2014 - 2017 59

Bảng 2.12 - Đánh giá về công tác TDNS tại Công ty 60

Bảng 2.13 – Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm 2014 – 2017 62

Bảng 2.14 - Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Công ty 64

Bảng 2.15 - Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 – 2017 66

Bảng 2.16 – Mức khen thưởng hàng năm của Công ty 67

Bảng 2.17 - Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty 68

Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017 70

Bảng 2.19 - Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017 70

MTV

Lao động hợp đồng

Một thành viên NNL

TNHH

Nguồn nhân lực Trách nhiệm hữu hạn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển lâu dài của một

tổ chức, một ngành hay một địa phương Trong những năm qua, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương, huyện Ý Yên- tỉnh Nam Định luôn tìm cách phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền trong tỉnh, góp phần thực hiện công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên góp phần nâng cao năng suất lao động của các đơn vị

Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay, nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được chú trọng phát triển Trong khi đó, công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Ý Yên đang bộc lộ nhiều bất cập Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ

vụ được giao, Công ty có một lực lượng đông đảo đội ngũ kỹ sư cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm và năng lực với khoảng trên 250 cán bộ công nhân viên Đội ngũ này phải thực hiện nhiệm vụ quản lý và khai thác các loại công trình thủy lợi để phục vụ sản xuất nông nghiệp, cấp nước sinh hoạt và các mục tiêu kinh tế khác theo nhiệm vụ thiết kế của công trình Đồng thời thực hiện các dự án xây dựng từ khâu lập dự án đầu tư, quản lý dự án, thiết kế kỹ thuật, giám sát thi công và thi công xây dựng công trình, đặc biệt là khả năng thực hiện các dự án mang tính chất chuyên ngành thủy lợi

Trong thời gian qua, công tác quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn tỉnh nói chung, cũng như hoạt động quản lý khai thác công trình thuỷ lợi của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên cơ bản đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất dân sinh Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong quản lý khai thác của Công ty được quan tâm phát triển cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, với đặc thù công việc của Công ty ngày càng mở rộng các ngành nghề kinh doanh, điều kiện khí hậu thời tiết ngày càng khắc nghiệt thì sự đòi hỏi công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ ngày càng cao Chính vì vậy để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của huyện đề ra cũng như yêu cầu kinh doanh của công ty thì việc nghiên cứu, đề xuất

“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” là một vấn

đề mang tính thời sự và cấp thiết Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm

đề tài Luận văn với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình phát triển và tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên trên địa bàn huyện Ý Yên- tỉnh Nam Định trong thời gian tới

3 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu

thập, xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương pháp thống kê - mô tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp; Phương pháp điều tra khảo sát Cụ thể như sau:

Đối với số liệu thứ cấp

Thu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chính thống từ các cơ quan, đơn

vị có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tài liệu, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đặc biệt là các số liệu về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên trong thời gian từ năm

2015 đến năm 2017

Đối với số liệu sơ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân/phỏng vấn

theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2: phần i) Phần các thông tin chung về người được phỏng vấn; và phần ii) Phần liên quan đến câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích vị trí công việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ Thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của (Xem bảng câu hỏi- Phụ lục) Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại Công ty năm

2017 với tổng số 42 phiếu cho 42 người là cán bộ, công nhân viên, chiếm 16.4% tổng số cán bộ, công nhân viên toàn công ty Quá trình điều tra có tiến hành điều tra thử nghiệm và hoàn thiện mẫu phiếu trước khi điều tra chính thức

Xử lý, phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số liệu được cập nhật và xử lý trên phần mềm Exel, STATA

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung và không gian, đề tài tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực

trạng và giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

+ Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2012-2017, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

a Ý nghĩa khoa học

Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong điều kiện hiện nay

b Ý nghĩa thực tiễn

Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty khai thác thủy lợi ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

6 Kết quả dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên- tỉnh Nam Định trong thời gian vừa qua Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục

- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn nói chung và

Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên nói riêng

7 Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ

CHƯƠNG 1

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Ngu ồn nhân lực

Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn…trong đó, nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn

lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Theo quan điểm của Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Tiềm năng đó bao

hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động theo yêu cầu của nền kinh tế

PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [7, Tr.8], khái niệm này

chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới

một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [7, Tr.10], khái niệm này chỉ

khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, Tr.13]

Theo Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã

h ội” Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương

(tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào

thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội

Tổng hợp những phân tích trên, tác giả cho rằng, nguồn nhân lực là một bộ phận

của dân số, bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động

và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không chỉ

là số lượng và cơ cấu lao động, mà quan trọng hơn, NNL còn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động nhằm duy trì và phát triển một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức

1.1.1.2 Ngu ồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất với nhau là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng, quý giá nhất để đánh giá năng lực, tiềm năng phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương và mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp Mỗi nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9, Tr.72]

PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, Tr.7]

Trong đề tài của tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó

1.1.1.3 Qu ản trị nguồn nhân lực

Hiểu được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạch định chính sách và định hướng phát triển của doanh nghiệp, các công

ty nỗ lực không ngừng trong công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo hiệu quả cao

nhất và phát huy tối đa nội lực sẵn có

Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người Tổ chức có thể là một hãng sản xuất,

một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển

Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các

hệ thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình

Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Theo Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong

những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [8, Tr.153]

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra: Ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời

sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí

có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

– Chức năng hoạch định

– Chức năng tổ chức

– Chức năng lãnh đạo

– Chức năng kiểm tra

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá

trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải

về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị” Thậm chí một quản trị gia

được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

+ Phân tích công việc

+ Tuyển dụng nhân viên

+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức Bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức

1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Vì

vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều

hết sức quan trọng Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo

Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực Để các chức năng này hoạt động một cách

hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của công ty, đó là chiến lược kinh doanh của công ty Từ chiến lược này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động

thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất

Chiến lược nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía

cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc

cụ thể, năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta

chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của công ty Ví

dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược giành lợi thế cạnh tranh bằng

việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp, chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao

Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản

phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, hợp thời trang, Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp

Tóm lại: Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với

nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình

1.1.2.1 Ho ạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối

cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm

dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho

tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình

huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổ chức Hoạch định nguồn nhân

lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:

B ước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất

B ước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực,

mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc

B ước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân

lực hiện có trong doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp

thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực

B ước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban, đào tạo nhân viên

B ước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì

mới không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng

thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy, khi

thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới

1.1.2.2 Công tác tuy ển dụng

Nhiệm vụ của tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích tìm kiếm, thu hút đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý có chất lượng Các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, tạo được năng suất cao hơn với yêu cầu biên

chế nhân sự gọn nhẹ, nhưng chất lượng cao Đây là một trong những nội dung quan

trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường xuyên nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, nó được xem là một hoạt động quan trọng trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp

Nhiệm vụ này bao gồm các hoạt động: phân tích, mô tả công việc, tuyển dụng, phân công và bố trí công việc Các hoạt động này được thể hiện trên cơ sở nhằm xác định chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đánh giá

khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, khâu nào đủ đáp ứng yêu cầu, khâu nào chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử dụng của doanh nghiệp, các yêu cầu công việc cụ thể đặt ra cần thu hút nguồn nhân lực trong

hiện tại và trong tương lai, xác định các loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh

vực chuyên môn mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng nhu cầu về chất và lượng của doanh nghiệp

a Phân tích công việc

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công

b Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp

với chức danh tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thực

hiện của ứng viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Ngoài ra, bản

mô tả công việc chính xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc

của nhân viên sau này

c Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thoả mãn các yêu cầu lao động

và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp Mục tiêu của quá trình tuyển dụng

là phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp

với đòi hỏi cụ thể của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người

dự tuyển và doanh nghiệp

1.1.2.3 B ố trí, sử dụng

Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị trí mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển Định hướng là một chương trình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mới một cách có hiệu quả

Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin: Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa ); công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc tiền lương, phương thức trả lương, tiền thưởng, các phúc

lợi và dịch vụ, các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động, các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế Ngoài ra nó còn bao gồm các thông tin về doanh nghiệp như: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ, lịch sử và giá trị truyền thống của doanh nghiệp, các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

1.1.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp Nâng cao khả năng của công ty trong việc

áp dụng những tiến bộ công nghệ Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng Xây dựng đội ngũ cán

bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện

tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực

hiện công việc của mỗi cá nhân

Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

Nội dung hoạt động này bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo Từ

những phõn tớch trờn tỏc giả rỳt ra được sơ đồ cỏc giai đoạn đào tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực như sau:

Hỡnh 1.1 Cỏc giai đoạn đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực

(Nguồn phũng TC-HC cụng ty) Xỏc định nhu cầu đào tạo là một quỏ trỡnh thường xuyờn rà soỏt và đỏnh giỏ cỏc yờu cầu về phỏt triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhõn viờn, đảm bảo đỏp ứng cho yờu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Nhà quản trị doanh nghiệp

phải đảm bảo chủ động tiến hành cụng tỏc hoạch định nguồn nhõn lực kết hợp so sỏnh dự bỏo nhõn lực với kiểm kờ thực trạng nguồn nhõn lực hiện cú, cú thể đỏnh giỏ và đưa ra được một kế hoạch nhõn lực phản ảnh khỏ đầy đủ những khõu nào mà

lực lượng lao động tại chỗ cú thể thỏa món được nhu cầu, những khõu nào cần phải

huấn luyện, đào tạo phỏt triển thờm và khõu nào cần tỡm kiếm thờm nguồn nhõn lực

mới để bự vào chỗ thiếu hụt bằng tuyển dụng từ bờn ngoài Cú một số phương phỏp xỏc định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp như:

Ph ương phỏp 1: Phõn tớch đào tạo nhõn sự qua thực trạng tại chỗ

Xác định

nhu cầu

Nội dung chương trình

Thực hiện chương trình

đào tạo và phát triển

Đánh giá kết quả đào tạo

Phương pháp

đào tạo

Đạt được sự hiểu biết về kỹ năng mong muốn của nhân viên

Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của các

nhân viên hiện có Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác

và từng cụm chuyên môn, từng cá nhân Xác định mục tiêu và kế hoạch sản xuất

kinh doanh trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp, các yêu cầu nhân sự đặt ra cho

doanh nghiệp

Ph ương pháp 2: Phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia

Phương pháp này thực hiện qua hai bước:

- Xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực đội ngũ quản trị

viên của từng doanh nghiệp theo tính chất của công việc quản trị, điều hành Xác

định chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và chính sách quản trị nguồn nhân

lực của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của

doanh nghiệp vì đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo các quản trị

gia

- Phân tích thực trạng các quản trị gia tại doanh nghiệp, để xác định loại quản trị gia

nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đã hội đủ những phẩm chất, kỹ

năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới được đề bạt) và loại quản trị gia nào cần

đào tạo bổ sung (loại quản trị gia có khả năng tiềm tàng nhưng cần phải được bồi

dưỡng, chuẩn bị thêm mới đảm bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn)

Ph ương pháp 3: Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới

Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của DN

Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu cầu thay thế (1-1)

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo =

Nhu cầu đào tạo 1- phần trăm rơi rớt trong đào tạo (1-2)

Công nghệ thông tin để áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản trị”,

phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh tranh, phát triển khả năng

nhạy bén, năng động giải quyết vấn đề của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có nhược

điểm là tốn kém và hạn chế phương án giải quyết vì trong trò chơi quản trị chỉ được

chọn một trong số phương án đã được lập sẵn theo chương trình trên máy

Đánh giá kết quả đào tạo cũng là giai đoạn mà doanh nghiệp phải chú ý để vừa đảm

bảo hiệu quả đào tạo vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp Trong thực

tế, các doanh nghiệp thường rất dễ tính toán các khoản chi phí trong đào tạo, nhưng

lại rất khó xác định được hiệu quả, lợi ích do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khóa đào tạo để bồi dưỡng nâng cao năng lực quản trị Đây cũng là lý do chính khiến không ít doanh nghiệp ngần ngại trong việc đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình, mà thường có khuynh hướng tuyển dụng các nhân viên đã được đào tạo sẵn, tức là đã có đủ năng lực, chuyên môn cho yêu cầu công

việc Cho nên trên thị trường lao động thực tế, đã có những doanh nghiệp cạnh tranh rút chất xám hoặc các nhân sự giỏi, có chất lượng của nhau, thay vì có kế

hoạch chủ động đào tạo, phát triển nhân viên tại chỗ

Hiệu quả của đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố mang tính chất vô hình được hòa tan trong giá thành sản phẩm hoặc trong quá trình phát triển của doanh nghiệp Cho nên để có một cách tính toán, đánh giá mang tính chất tương đối

về hiệu quả đào tạo, thông thường áp dụng việc đánh giá trên các căn cứ như sau:

- Đánh giá theo hai giai đoạn: Giai đoạn tiếp thu đào tạo và Giai đoạn áp dụng kiến

thức, kỷ năng nghề nghiệp sau đào tạo

- Đánh giá những kiến thức nghề nghiệp, những kỹ năng mà học viên đã lĩnh hội,

tiếp thu được qua đào tạo

- Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt động của doanh nghiệp sau đào

tạo.Việc đánh giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có

những hiệu quả không được nhận rõ hoặc cũng có nhiều trường hợp học viên qua đào tạo rất xuất sắc nhưng không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc

1.1.2.5 Tr ả lương và đãi ngộ

- Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người.Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người

làm việc hăng hái, tích cực Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong quản trị nhân sự mà các nhà quản trị phải giải quyết

Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc

sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động (Ở Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc) Tiền lương có những chức năng sau đây:

+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động

có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm

+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động là

nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động

+ Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

+ Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro

+ Chế độ đãi ngộ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tài đồng thời khuyến khích mạnh mẽ sức sáng tạo, năng lực và hiệu suất lao động của nhân viên Chế độ đãi ngộ nhân viên phải đáp ứng được hai tiêu chí như sau:

++ Đáp ứng nhu cầu về lợi ích vật chất:

Nhằm khuyến khích người lao động, các doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực công tác gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ Chính sách trả lương này đã kích thích được người lao động hăng say công tác góp phần tăng hiệu quả và doanh thu của doanh nghiệp

Ngoài ra doanh nghiệp cần thi hành các chính sách khen thưởng như khen thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao để động viên kịp

thời người lao động trong quá trình sản xuất

++ Thỏa mãn nhu cầu về tinh thần:

Tổ chức các phong trào thi đua văn nghệ, thể thao trong toàn doanh nghiệp để tạo không khí thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng

Tổ chức tốt điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khoẻ làm việc lâu dài cho người lao động

Cần cập nhật thông tin về chế độ chính sách mới, đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định hiện hành của Nhà nước Tham gia đóng góp đầy đủ các chế độ

bảo hiểm cho người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn

Nên thực hiện tốt về việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, quy trình đề bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cán bộ nhân viên

Thành công của các doanh nghiệp thường được đúc kết thành những bài học kinh nghiệm khác nhau và có một vấn đề mà tất cả đều phải công nhận là một doanh nghiệp không thể thành công nếu không có một đội ngũ nhân sự giỏi và toàn tâm toàn ý với công việc Có thể nói trong bối cảnh hiện nay, việc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể giữ vững vị trí và phát triển bền vững Mỗi nhân viên khi tham gia một doanh nghiệp thường muốn được thỏa mãn những yêu cầu vật chất tương xứng với vị trí của họ trên thị trường lao động, cũng như với tình hình mặt bằng thu nhập chung của xã hội Chính vì thế, yếu tố lương bổng luôn là điều không thế coi nhẹ, nhất là trong tình hình hiện nay

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng

Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn ảnh hưởng đến chúng ta Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực một cách nghệ thuật là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị

- Đặc điểm của Tổ chức “cũ”:

+ Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau:

+ Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa

+ Hệ thống thứ bậc chính thức

+ Các luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa

+ Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng

+ Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa: Đào tạo, sự nghiệp, phần thưởng

- Đòi hỏi của Tổ chức ngày nay:

+ Đầu tư cho tương lai … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại

+ Chấp nhận rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng

+ Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc … nhưng phải quan tâm hơn nữa đến người lao động

+ Biết tất cả chi tiết … nhưng đồng thời phải biết ủy quyền

+ Hết lòng vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng

+ Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe

+ Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết chăm sóc gia đình Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển thì các nhân

tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lí nói chung và đến quản trị nguồn nhân lực nó riêng Có thể chia các thách thức này thành ba loại sau:

– Các thách thức bên ngoài:

Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu một vài loại cơ bản Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo của tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận định sự tác động và có cách ứng xử một cách hợp lí

+ Thách thức về sự đa dạng về lao động trong một tổ chức

hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lí thường phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vọt lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật-sản xuất ngày một phát triển nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ …Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một ngành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mỗi doanh nghiệp

– Các thách thức thuộc về nghề nghiệp:

Đây là một thách thức đối với quản lí nhân lực Người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân lực Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực phải có các kiến thức sau đây:

+ Hiểu biết sâu sắc về con người

+ Quan hệ lao động và xã hội

+ Lựa chọn và thay thế nhân viên

+ Tổ chức lao động

+ Đào tạo và phát triển nhân lực

+ Sức khỏe và an toàn lao động

+ Trả công và lợi nhuận

+ Kinh nghiệm quản lí lao động

+ Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thứ nhất: Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực của tổ

chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và

khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức, xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao

hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các

kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức,

quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu

cơ trong chiến lược kinh doanh

1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực

Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng, nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các

mục tiêu đã đặt ra Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

1.2.1.1 Kinh nghi ệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

a Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống,

có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay

đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã

có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu

tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,

b Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2010, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76.8% là người Hoa; 13.9% người Mã Lai;

7.9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1.4% người gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng

và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng, quyền lợi của xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân, gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân, đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột, hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám

ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có

kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực

- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển, coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

c Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Chính sách về giáo dục, đào tạo: theo nhận thức chung trên thế giới, mô hình giáo dục được thừa nhận rộng rãi trên thế giới là giáo dục đại học Hoa Kỳ, một hệ thống

đã hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tế trí thức cho nên tương đối phù hợp nhất với xã hội hiện đại

Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiều nguyên nhân: là cơ chế và tổ chức không giống mẫu cũ nào trước đó, là tính cạnh tranh khốc liệt, là phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân,

là tính hữu dụng thực tế

Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học kỹ thuật cao, với các hình thức:

- Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối

- Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của Mỹ

d Kinh nghiệm của Trung Quốc

Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn đề mà Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lượng trong nước Chính phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nguồn nhân lực đất nước gồm:

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho chiến lược “Phát triển không ngừng”

Phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc: Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn

Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc

và tạo dựng xã hội thịnh vượng

Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông dân, nông thôn và nông nghiệp)

Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực:

Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu

Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc”, “Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập

Mở rộng đầu tư và đẩy mạnh các biện pháp để phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục

là tiền đề để phát triển nguồn nhân lực

Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực

Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra một môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn

1.2.1.2 Kinh nghi ệm trong nước

a Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành

Qua khảo sát thực tế trên địa bàn Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi

Mỹ Thành trong những năm qua cho thấy: công ty đã có nhiều giải pháp tích cực

thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị định của Chính phủ để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ CBCNV Lãnh đạo các cấp đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch để không ngừng nâng cao trình độ, kiến

thức các mặt của đội ngũ cán bộ cơ sở Nhìn chung, đội ngũ nguồn nhân lực CBCNV từng bước được phát triển cả số lượng và chất lượng Tăng cường công tác tuyên truyền để CBCNV nâng cao nhận thức trách nhiệm trong việc tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật thông tin đáp ứng yêu cầu vị trí đang đảm

nhận, sớm chuẩn hóa các chức danh theo quy định

b Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình

Qua khảo sát thực tế trên địa bàn công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi

Bắc Thái Bình, trải qua 40 năm xây dựng và phát triển, công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

của mình trong lĩnh vực quản lý, khai thác hệ thống công trình thủy lợi; cung cấp nước phục vụ cho sản xuất và đời sống, đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế -

xã hội tỉnh nhà Song song với hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, Công ty còn luôn chăm lo đời sống và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, chính sách, chế độ đối với người lao động Đáp lại, người lao động luôn coi công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình là mái nhà chung, là nơi gửi trọn niềm tin để yên tâm công tác

Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình tiền thân là công

ty thủy nông Bắc Thái Bình được thành lập năm 1975.Từ ngày thành lập đến nay

trải qua nhiều mô hình hoạt động với các tên gọi khác nhau, gắn liền với những biến

cố và thăng trầm của đất nước Tuy vậy, trong bất kỳ hoàn cảnh nào, công ty luôn

đồng hành với quá trình phát triển của ngành Nông nghiệp và PTNT tỉnh nhà, góp

phần quan trọng vào sự nghiệp CNH-HĐH nông nghiệp nông thôn và xây dựng nông thôn mới, đóng góp cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong những thập niên vừa qua

Nhiệm vụ của công ty hiện nay là: tưới tiêu nước phục vụ sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, diêm nghiệp, nuôi trồng thuỷ sản và dân sinh kinh tế trên địa bàn 4 huyện phía Bắc tỉnh Thái Bình: với diện tích mặt bằng phục vụ 85.869 ha, trong đó

diện tích canh tác 56.057 ha; cấp nước cho công nghiệp với công suất hiện nay trên

6000 m3/ngày đêm; cấp nước cho các nhà máy nước sạch 13.000m3/ngày đêm; đảm bảo môi trường nước cho dân sinh Ngoài ra, công ty còn cung ứng vật tư, trang thiết bị, máy móc chuyên ngành, tư vấn khảo sát thiết kế; lập dự án đầu tư giám sát thi công công trình thủy lợi, công trình hạ tầng kỹ thuật và phát triển nông thôn

Hiện nay, công ty đang quản lý trên 363 cống, đập (trong đó có 96 cống dưới đê,

267 cống đập nội đồng); trên 1.000 km sông trục chính, sông cấp I, cấp II, 33 trạm bơm điện, trong đó có 10 trạm bơm lớn tiêu qua đê Hàng năm công ty đều hoàn thành toàn diện kế hoạch sản xuất- tài chính được tỉnh giao, mỗi năm dành 30 đến

40 tỷ đồng cho tu bổ, sửa chữa hàng trăm công trình và hạng mục công trình thủy

lợi; việc làm, đời sống của người lao động được đảm bảo, từng bước được cải thiện; các chế độ cho người lao động như: BHXH, BHYT, BHTN… luôn dược đảm bảo Ngoài ra công ty hưởng ứng mạnh mẽ và thực hiện tốt công tác xã hội: phát động phong trào đóng góp xây dựng các quỹ từ thiện, phong trào “chung tay xây dựng nông thôn mới” của tỉnh và Ngành Nông nghiệp &PTNT phát động từ việc tham gia quy hoạch, tư vấn khảo sát thiết kế đến hỗ trợ kinh phí xây dựng các công trình thủy

lợi trên địa bàn hệ thống (trong những năm qua đã hỗ trợ xây dựng 7 công trình nông thôn mới các địa phương trên địa bàn hệ thống, với số tiền gần 4 tỷ đồng.) Bên cạnh đó, hàng năm ban lãnh đạo công ty còn phối hợp với BCH Công đoàn cơ

sở tổ chức đối thoại trực tiếp với CBCNV trong toàn công ty để kịp thời tháo gỡ

những khó khăn vướng mắc, lắng nghe những tâm tư nguyện vọng, thực hiện đầy

đủ quy chế dân chủ ở cơ sở Trên cơ sở tổng hợp ý kiến đóng góp của người lao

động để điều chỉnh, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, quy chế chi tiêu nội bộ … cho phù hợp với tình hình thực tế đảm bảo quyền lợi cho người lao động Đồng

thời, hàng năm Ban lãnh đạo công ty phối hợp với BCH Công đoàn cơ sở tổ chức

cho CBCNV đi tham quan, du lịch nghỉ dưỡng tạo sự phấn khởi cho người lao động trong đơn vị, tạo không khí vui tươi, phấn khởi đối với người lao động

Năm 2015, công ty vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương lao động

hạng Nhất do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong 5 năm 2010-2015

Trao đổi với chúng tôi, ông Nguyễn Sơn Hà Chủ tịch công ty chia sẻ: “Đầu tư cho con người là sự đầu tư mang lại hiệu quả nhất Chính vì vậy chăm lo cho người lao động để người lao động gắn bó lâu dài với đơn vị đang trở thành mục tiêu, nhiệm vụ

của công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình trên bước đường hội nhập và phát triển”

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo

sử dụng quản lý nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại một số thành phố như Thái Bình, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh,…

+ Về giáo dục - đào tạo

Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương

Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo

Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

+ Về sử dụng và quản lý nhân lực

Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các

cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động

Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự’’ theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp

Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà’’ như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường

sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động…

Một số thành phố và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực, nhân tài

Bài h ọc rút ra cho công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên

Trên cơ sở kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại một số tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước, đặc biệt là doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi ở

Việt Nam, một số bài học có thể áp dụng được cho công ty TNHH Một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

+ Lãnh đạo của công ty phải xác định rõ vai trò quan trọng của nhân tố con người

và nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động quản trị doanh nghiệp ngày nay

+ Kết hợp hài hòa yếu tố truyền thống và hiện đại trong công tác quản trị nguồn