CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm "Nguồn nhân lực" (NNL) đã xuất hiện từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, hiện nay trở nên phổ biến toàn cầu nhờ vào quan điểm mới về vai trò của con người trong sự phát triển Tại Việt Nam, khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 cho đến nay.
Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, phản ánh cách tiếp cận và hiểu biết đa dạng của các tác giả Dưới đây là một số quan niệm tiêu biểu về NNL.
Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người, có thể hiện thực hóa hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong cộng đồng NNL bao gồm tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia, được chuẩn bị ở mức độ nhất định, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Tiềm năng này phản ánh sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách của con người, đáp ứng nhu cầu lao động theo yêu cầu của nền kinh tế.
Tiềm năng con người bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu, thể hiện qua sức khỏe cộng đồng và mức độ dinh dưỡng xã hội Tiềm năng trí lực được phản ánh qua trình độ dân trí, chuyên môn kỹ thuật và khả năng tiếp thu cũng như phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực nhân cách gắn liền với truyền thống lịch sử và văn hóa của mỗi quốc gia, hình thành bản lĩnh và tính cách đặc trưng của người lao động trong xã hội đó.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa là những cá nhân nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực (NNLv) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Theo một góc độ hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, thể hiện khả năng đảm đương các công việc chính của xã hội.
Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, thể hiện khả năng tham gia vào việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo tác giả, nguồn nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội Con người là chủ thể sáng tạo, chủ động trong quá trình này, hướng tới mục tiêu đã chọn Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng và cơ cấu lao động mà còn phải chú trọng đến chất lượng lao động, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất lao động như thái độ, tác phong, phong cách làm việc, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng vùng hoặc quốc gia.
Nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức Là nguồn lực quý giá, nhân lực không thể thiếu và bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, tạo nên sự đa dạng và phức tạp Do đó, nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến sự tồn tại mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:
-Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính
Sự tiêu dùng của con người là động lực chính cho sự phát triển và là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp hướng tới Để tồn tại và phát triển, con người cần được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu vật chất và tinh thần Trong bối cảnh nguồn lực khan hiếm, con người ngày càng phát huy khả năng thể lực và trí lực của mình để thỏa mãn những nhu cầu đó Do đó, việc đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của con người không chỉ là yếu tố thiết yếu mà còn là động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững.
1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết chặt chẽ để đạt được những mục tiêu chung.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp khác biệt với các nguồn lực khác do bản chất con người Nhân viên sở hữu năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng, có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm, tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi của họ Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của các quản trị viên, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
GS.TS Bùi Văn Nhơn nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của mỗi công ty, bao gồm số lượng nhân viên được liệt kê trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Trong nghiên cứu này, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể lực lượng lao động, bao gồm các yếu tố như số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Nội dung và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong
1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực a Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quy trình quan trọng nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu, đề xuất các chính sách và triển khai các chương trình, hoạt động để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo hoàn thành các công việc đã đề ra Việc cân đối cung và cầu nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.
Nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các kế hoạch hành động cụ thể, bao gồm tuyển dụng thêm nhân sự từ thị trường để mở rộng quy mô lực lượng lao động, đào tạo đội ngũ nội bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, và phân công công việc hợp lý để đảm bảo đúng người, đúng việc.
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần phải liên kết chặt chẽ với chính sách đãi ngộ để giữ chân người lao động lâu dài trong tổ chức Nếu không, công tác phát triển sẽ chỉ mang tính hình thức và người lao động có thể chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh sau khi được phát triển.
Công tác hoạch định nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp luôn có đủ nguồn nhân lực cho các hoạt động, đồng thời tạo cơ hội để doanh nghiệp đánh giá định kỳ tiềm năng, thiếu hụt và hạn chế trong nguồn nhân lực Điều này không chỉ góp phần xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh mà còn đảm bảo hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, đảm bảo số lượng và nâng cao chất lượng lao động Nhân sự được tuyển dụng không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn là yếu tố quan trọng cho sự phát triển trong tương lai Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng, tổ chức cần xây dựng chiến lược và quy trình tuyển dụng hợp lý, cùng với đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao.
Trong công tác tuyển dụng, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh đóng vai trò quan trọng, cung cấp thông tin cần thiết để quyết định quy trình sàng lọc và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất Đây là nền tảng thể hiện tính khoa học trong tuyển dụng hiện đại và giúp tối ưu hóa việc bố trí, sử dụng nhân lực.
Bố trí nguồn nhân lực (NNL) là quá trình dự báo và nghiên cứu nhằm xác định nhu cầu NNL trong doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách và chương trình hành động cho tương lai, đảm bảo có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện các công việc, từ đó đạt được các mục tiêu đề ra.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có tầm nhìn chiến lược rõ ràng, bao gồm việc quy hoạch nhân lực cho ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đồng thời gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức.
Quy hoạch nguồn nhân lực (NNL) là nền tảng quan trọng cho việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực cùng với môi trường bên trong và bên ngoài, cũng như chiến lược kinh doanh, giúp cân đối cung - cầu lao động một cách hợp lý Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách tuyển dụng, đào tạo, phát triển và tinh giản nhân sự phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sử dụng nhân lực hiệu quả yêu cầu bố trí đúng người vào đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng của từng cá nhân Việc này không chỉ phát huy sở trường và năng lực của nhân viên mà còn nâng cao khả năng sáng tạo, từ đó tạo ra hiệu quả trong sử dụng nguồn nhân lực, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Trong công tác cán bộ, việc quy hoạch các vị trí lãnh đạo và quản lý tại các doanh nghiệp thường yêu cầu sắp xếp và thuyên chuyển nhân lực để đào tạo đa kỹ năng và kiến thức chuyên môn Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp người lao động thích ứng tốt hơn với công việc, từ đó tối ưu hóa hiệu quả sử dụng NNL hiện có Điều này hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu trong hiện tại và tương lai Rõ ràng, việc bồi dưỡng nâng cao năng lực là giải pháp bền vững để phát triển chất lượng NNL trong tổ chức Để đạt được điều này, quá trình đào tạo cần tuân thủ các bước cụ thể.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần so sánh và cân đối giữa các yêu cầu trong bản tiêu chuẩn chức danh và trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực hiện tại cũng như tương lai Việc này dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong công tác đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, trong đó cần xác định:
+ Đối tượng đào tạo, kiến thức và kỹ năng đào tạo;
+ Nội dung cần đào tạo;
+ Số người cần đào tạo;
+ Quy mô lớp đào tạo sẽ mở;
+ Thời gian, địa điểm đào tạo;
+ Dự trù kinh phí đào tạo;
Khi các khâu chuẩn bị cho kế hoạch đào tạo đã hoàn tất, việc tổ chức thực hiện kế hoạch cần được tiến hành theo đúng các bước đã được xác định Trong quá trình này, cần chú ý đến việc đảm bảo tính hiệu quả và chất lượng của chương trình đào tạo.
+ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo;
+ Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng kế hoạch;
- Kiểm tra giám sát quá trình đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là bước quan trọng cuối cùng trong quy trình đào tạo cơ bản, giúp xác định hiệu quả của chương trình Kết quả này là cơ sở để điều chỉnh và phát triển các chương trình đào tạo trong tương lai, đồng thời hỗ trợ các chính sách giữ chân người lao động của doanh nghiệp.
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong kết quả và hiệu quả hoạt động của các ngành, cơ quan và doanh nghiệp Do đó, nhiều đơn vị đã chú trọng nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL từ trong nước và quốc tế Hằng năm, các cơ quan này xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức, đồng thời khảo sát kinh nghiệm từ các quốc gia trong khu vực và trên thế giới.
1.3.1.1 Kinh nghiệm ngoài nước a Kinh nghiệm của Singapore:
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại các công ty ở Singapore được thực hiện một cách chặt chẽ và hệ thống Mỗi cán bộ, nhân viên đều trải qua quy trình đào tạo bài bản sau khi tốt nghiệp, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc.
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ bao gồm các công đoạn liên quan chặt chẽ đến công việc của người lao động trong suốt sự nghiệp của họ Đầu tiên, trong khoảng thời gian từ 01 đến 03 tháng, người lao động mới tốt nghiệp hoặc cán bộ chuyển công tác sẽ được giới thiệu về công việc của họ Tiếp theo, công đoạn thứ tư mở rộng phạm vi công việc cho người lao động, giúp họ có khả năng thực hiện các nhiệm vụ liên quan khi cần thiết.
Công đoạn năm tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên, không chỉ liên quan đến công việc hiện tại mà còn nhằm mở rộng và nâng cao khả năng làm việc trong tương lai Kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực này có thể cung cấp những bài học quý giá.
Các công ty Nhật Bản đã tận dụng các cơ chế và chính sách của quốc gia để phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo nghề, nhằm tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho quá trình hiện đại hóa đất nước Nhật Bản cũng đã triển khai nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, nhằm thu hẹp khoảng cách về khoa học và công nghệ với các quốc gia tiên tiến khác.
Các công ty thường áp dụng chính sách ưu đãi cho lao động có tay nghề cao và chuyên môn giỏi, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên để họ có thể thích ứng với mọi điều kiện làm việc.
Về sử dụng và quảnlý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệp Nhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên
Phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bản tập trung vào việc phát huy tính chủ động và sáng tạo của người lao động Điều này giúp họ nhanh chóng thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc và nắm bắt công nghệ cũng như các hình thức lao động mới Kinh nghiệm từ Cộng hòa Pháp cũng có thể cung cấp những bài học quý giá trong việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Tuyển dụng lao động làm hành chính có 4 hình thức chính: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển dụng không qua thi tuyển Mỗi hình thức đều có đặc điểm riêng, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống hành chính nhà nước tồn tại liên tục từ việc tuyển chọn nhân sự cho các ngành nghề, ngạch bậc cho đến quá trình chuyển ngạch và bổ sung các vị trí còn trống.
Tuyển dụng theo cách này nhắm đến những ứng viên có trình độ học vấn nhất định, như bằng tốt nghiệp hoặc nghiên cứu chuyên sâu Yêu cầu về bằng cấp rất đa dạng tùy thuộc vào vị trí công việc và mục tiêu nghề nghiệp Cụ thể, tuyển dụng ngạch A thường yêu cầu tối thiểu bằng đại học, ngạch B yêu cầu bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, và ngạch C yêu cầu bằng tốt nghiệp trung cấp.
Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng dành cho những thí sinh đang công tác trong hệ thống hành chính công, yêu cầu thâm niên tùy theo vị trí đăng ký Các kỳ thi tuyển nội bộ có thể dành cho tất cả công chức và nhân viên hợp đồng, hoặc quy định đối tượng dự thi cụ thể, yêu cầu thí sinh phải giữ ngạch bậc nhất định Hầu hết các kỳ thi không yêu cầu bằng cấp hay độ tuổi, ngoại trừ một số kỳ thi trong ngành giáo dục yêu cầu bằng cấp phù hợp Tuy nhiên, giới hạn tuổi khi đăng ký dự thi đã được xóa bỏ hoàn toàn trong tuyển dụng nội bộ.
- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:
Người được tuyển dụng theo hình thức hợp đồng sẽ không được xem là công chức, mặc dù có khả năng đảm nhận vị trí trưởng phòng Nhân viên hợp đồng được phân loại thành hai loại: ngắn hạn và dài hạn.
- Tuyển thẳng không qua thi tuyển:
Việc tuyển dụng được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước hạn nộp hồ sơ, với thông báo rõ ràng về số lượng vị trí, ngày dự kiến tuyển dụng, và thông tin liên hệ của người nhận hồ sơ Tuyển thẳng không đồng nghĩa với việc trở thành công chức ngay lập tức, mà còn phụ thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phân loại cụ thể.
Tuyển dụng công chức địa phương và y tế dựa trên kinh nghiệm và học vấn, áp dụng cho ngạch C, dành cho đối tượng từ 16 đến dưới 26 tuổi Đây là hình thức hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau đó sẽ tiến hành đánh giá để xác định đủ điều kiện trở thành công chức.
Việc làm ưu tiên được dành cho những đối tượng như người hưởng trợ cấp chiến tranh dân sự, quân sự và con cái của họ, cũng như những người có huyết thống liền kề sống cùng Ngoài ra, trẻ mồ côi và con em của những người tị nạn chiến tranh, cùng với quân nhân đang tại ngũ hoặc xuất ngũ trong vòng 3 năm cũng nằm trong danh sách ưu tiên.