Báo cáo thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm tìm hiểu việc áp dụng những kiến thức về tiền lương, tiền công thực tế tại một doanh nghiệp mà cụ thể là Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn. Đồng thời nghiên cứu quy chế trả lương trả thưởng đang áp dụng tại Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn đã tạo động lực làm việc tới ngưòi lao động như thế nào? Qua đó có thể tìm ra những phương pháp tốt nhất để tiền lương thực sự là một công cụ hữu hiệu tăng năng suất và chất lượng lao động trong Công ty. Đề tham khảo toàn bộ nội dung của tài liệu, các bạn có thể đăng nhập và tải về máy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên NGUYỄN TRẦN NAM, là sinh viên lớp Liên thông Đại học Nhân

lực khóa 2010, của trường Đại học Lao Động - Xã Hội (Cơ Sở II).

Trong suốt quá trình thực tập, tôi có sử dụng những tài liệu phục vụ cho báo cáo này Tôi xin cam đoan với Công ty và nhà trường những tài liệu này đúng sự thật Nếu có gì sai xót xảy ra làm ảnh hưởng đến Công ty và nhà trường, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2012

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Trần Nam

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Thành phố Hồ Chí Minh,ngày ….tháng….năm 2012

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Họ tên người nhận xét:

Chức vụ:

Nhận xét báo cáo thực tập của: Sinh viên: NGUYỄN TRẦN NAM Lớp: CD9LT2010 – NL1 Khóa : 2010 – 2012 Đề tài:Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn.

Thành phố Hồ Chí Minh,ngày… tháng… năm 2012

TỔNG GIÁM ĐỐC

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU

A PHẦN MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

II.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:

1.Đối tượng nghiên cứu

2.Mục tiêu nghiên cứu

3.Phạm vi nghiên cứu

III Phương pháp nghiên cứu

IV Kết cấu của báo cáo.

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN I.Cở sở lý luận

1.Khái quát chung về tiền lương

1.1.Khái niệm tiền lương

1.2.Bản chất tiền lương

1.3.Chức năng của tiền lương

1.4.Yêu cầu của tiền lương

2.Tiền lương là bộ phận của quỹ lương

2.1.Khái niệm tổ chức tiền lương

2.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương

2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương

4.1.Khái niệm tiền thưởng

4.2.Ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng

4.2.1 Ý nghĩa của tiền thưởng

4.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng

4.3.Các hình thức thưởng:

5.Quy chế trả lương, trả thưởng

5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng

5.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng

5.3 Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương

II.Cơ sở thực tiễn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU SÀI GÒN

I Khái quát tình hình hoạt động của Công ty

1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

1.1 Giới thiệu chung về Công ty

1.2 Các mốc thời gian

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu SàiGòn

2.1.Hệ thống tổ chức bộ máy

2.2.Chức năng nhiệm vụ

2.3 Mạng lưới kinh doanh

II.Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

1.Công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

1.1.Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

1.2.Công tác tuyển dụng nhân lực

2.Các chế độ ưu đãi dành cho người lao động của Công ty

III.Thực trạng việc thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn.

1.Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

1.1 Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

1.2 Những quy định chung trong quy chế trả lương, trả thưởng

2.Các hình thức phân phối lương và công tác trả lương

2.1.Nguồn hình thành quỹ tiền lương

2.2.Sử dụng quỹ tiền lương

2.3 Phân phối quỹ tiền lương

2.3.1 Phân phối quỹ tiền lương cho các bộ phận trong Công ty

2.3.2 Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các bộ phận Công ty

2.4.Trả lương trong những trường hợp khác

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU SÀI GÒN I.Cơ sở của việc hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty

II.Nội dung chính của việc hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty

Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn

C.KẾT LUẬN

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương là một phạm trù kinh tế – xã hội phức tạp, bởi lẽ nó phản ánh nhiềuquan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh(SXKD), đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một trong những chi phí cấu thànhnên chi phí SXKD, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảodoanh nghiệp hoạt động có hiệu quả Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn bẩynhằm kích thích người lao động làm việc hăng hái, khuyến khích họ nâng cao trình độtay nghề để tăng năng suất lao động (NSLĐ) phụ thuộc vào năng lực quản lý của mỗichủ doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất cho người lao động Đốivới người lao động, tiền lương là một trong những nguồn thu nhập từ quá trình lao độngcủa họ Người lao động luôn mong muốn có mức lương cao, mong muốn đó là động lực

để họ nâng cao năng lực, trình độ, nhằm tăng NSLĐ

Vì vậy, công tác tổ chức tiền lương là một nội dung trọng yếu trong hoạt động quản trị doanh nghiệp vì tiền lương liên quan trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghệp

và lợi ích của người lao động Không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là yêu cầu luôn được đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp đó muốn đứng vững và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn, xuất phát từvai trò quan trọng trong việc trả lương, trả thưởng đối với người lao động Em đãnghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần

Nhiên Liệu Sài Gòn”.

Và để hoàn thành được báo cáo thực tập này không phải chỉ do bản thân màtrong suốt bốn năm qua em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và tận tụy của quýThầy cô cũng như Ban Giám Hiệu nhà trường Từ khi chập chững vào trường chúng

em đã được thầy cô tận tình chỉ dạy, từ những kiến thức chuyên ngành cho đến nhữngkinh nghiệm sống quý báu mà Thầy cô đã tích lũy cả cuộc đời Em xin chân thành gửilời cảm ơn đến toàn thể quý Thầy cô trường Đại học Lao động xã hội, xin cám ơn tấmlòng của Thầy cô đã dành cho chúng em, dù Thầy cô còn bận rộn với cuộc sống củariêng mình nhưng luôn luôn quan tâm tới học trò chúng em

Cho phép em được gửi lời cám ơn chân thành nhất tới Thầy Nguyễn Ngọc Tuấn

đã giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian thực tập và hoàn thiện chuyên đề thực tập tốtnghiệp này Dù Thầy luôn bận rộn với lịch giảng dạy và công tác nhưng trong suốt thờigian thực tập Thầy vẫn dành thời gian để hướng dẫn tận tình, cung cấp kiến thức, kinhnghiệm và giải đáp mọi thắc mắc để em có thể hoàn thiện tốt bài báo cáo này

Nếu chỉ có những kiến thức, lý thuyết sách vở mà không được thực hành ápdụng vào thực tế thì cũng không làm được việc gì Trong thời gian thực tập tại Công ty

Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn, em đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của Ban TổngGiám đốc và đặc biệt là Phòng Nhân sự Công ty Em xin chân thành cảm ơn Công ty

đã tạo điều kiện thuận lợi để em có thể hoàn thành tốt chuyên đề này Em xin gửi lờicảm ơn sâu sắc Cô Trần Hoàng Phượng, Cô Trần Thị Mỹ Lệ đã nhiệt tình hướng dẫn

em áp dụng lý thuyết vào thực tế, truyền đạt cho em những kinh nghiệm làm việc quýbáu của mình Những lời tri ân có lẽ không bao giờ là đủ Xin cám ơn quý Công ty đãdành sự quan tâm và nhiệt tình hướng dẫn em Em sẽ luôn ghi nhớ những tình cảmnày

A PHẦN MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và có liên quan không những đối với ngườilao đông mà còn liên quan mật thiết đến tất cả các doanh nghiệp và toàn xã hội Tiềnlương là một trong những công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước Một sự thay đổi nhỏtrong chính sách tiền lương của Nhà nước kéo theo sự thay đổi về cuộc sống và sinhhoạt của hàng triệu người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của tất cả cácdoanh nghiệp

Đối với người lao động, tiền lương là một khoản thu nhập cơ bản và quan trọngnuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ Còn đối với doanh nghiệp tiềnlương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó luôn được đặt ra như mộtvấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp Chính sách tiền lương đúngđắn và phù hợp đối với doanh nghiệp Thì có thể phát huy được tính sáng tạo năng lựcquản lý, tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanhnghiệp Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn, chặt chẽ sẽ gópphần giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương trong quá trình hoạt độngquản trị nhân lực của doanh nghiệp nên công tác tiền lương luôn luôn là một trongnhững công tác quan trọng của doanh nghiệp và nó thu hút sự chú ý, quan tâm, nghiêncứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh nghiệp

Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các vấn đề tiền lương cả về lý thuyết và thựctiễn nhằm tìm ra các phương pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác xây dựng vàquản lý quỹ tiền lương để khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc.Song trong thực tiễn công tác tiền lương trong các doanh nghiệp vẫn còn những vấn đề

chưa hợp lý với tất cả những vấn đề, lý do nêu trên mà em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn”

II.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:

1.Đối tượng nghiên cứu:

- Quy chế trả lương, trả thưởng của Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn

- Hệ thống thang, bảng lương của Công ty

- Các chế độ phụ cấp dành cho người lao động của Công ty

2.Mục tiêu nghiên cứu:

Vận dụng những kiến thức đã được học cùng với những kinh nghiệm của cácThầy Cô truyền đạt trong thời gian theo học tại trường để áp dụng vào thực tế Tìmhiểu việc áp dụng những kiến thức về tiền lương, tiền công thực tế tại một doanhnghiệp mà cụ thể là Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn Đồng thời nghiên cứu quychế trả lương trả thưởng đang áp dụng tại Công ty Cổ Phần Nhiên liệu Sài Gòn đã tạođộng lực làm việc tới ngưòi lao động như thế nào? Qua đó có thể tìm ra những phươngpháp tốt nhất để tiền lương thực sự là một công cụ hữu hiệu tăng năng suất và chấtlượng lao động trong Công ty

3.Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

Thời gian: 12/02/2012 đến ngày 17/04/2012

III Phương pháp nghiên cứu

- Vận dụng những lý thuyết đã được học về Tiền lương- tiền công để nghiên cứuvấn đề Trao đổi và nhận sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn thực tập

- Quan sát, tổng hợp và phân tích những số liệu liên quan đến vấn đề tiền tiền công của Công ty

lương Thống kê, phân tích số liệu và tính toán số liệu

- Tổng kết kinh nghiệm của những cán bộ Tiền lương của Công ty

IV Kết cấu của báo cáo: Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục bài báo cáo

còn gồm 3 chương

- Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

- Chương 2: Thực trạng trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ Phần Nhiên Liệu Sài Gòn

B PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

I.Cơ sở lý luận:

1.Khái quát chung về tiền lương.

1.1 Khái niệm tiền lương:

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữangười lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động( bằng vănbản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường laođộng và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương đượcngười sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trongkhoảng thời gian hợp đồng lao động( tuần, tháng, năm )

1.2.Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị

mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơn cầu laođộng thì tiền lương sẽ giảm xuống Ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao độngthì tiền lương sẽ tăng lên Như vậy, Tiền lương thường xuyên biến đổi xoay quanh giátrị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sựbiến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiệnbản chất của tiền lương

Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội

 Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hoá sức lao độnggiữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào

đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động

 Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua đượcnhững tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành mộtphần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Ngoài tiềnlương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được cáckhoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi

1.3.Chức năng của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

 Chức năng thước đo giá trị sức lao động:

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức laođộng Giá trị của hàng hóa sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hộicần thiết để tạo ra nó (đảm bảo sản xuất và tái sản xuất sức lao động) và qua mối quan

hệ cung cầu về hàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động Nhờ khả năng phảnánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ xácđịnh mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là

cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến đổi

 Chức năng tái sản xuất sức lao động:

Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố chi phí đầuvào của sản xuất, kinh doanh Muốn cho tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường, cầnkhôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trongquá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiềnlương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức laođộng trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêudùng cho người lao động Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo đượcyêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và giađình họ, trong sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu doNhà nước quy định

Mặt khác, giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong tính toán sản xuất xã hộinói chung và của người sử dụng lao động nói riêng Giá trị sức lao động mang tínhkhách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của cá nhân nào, dù đó làngười làm công hay người sử dụng lao động Nó là kết quả của sự mặc cả, thỏa thuậntrên thị trường lao động giữa người lao động có sức lao động “bán” và người sử dụnglao động “mua” sức lao động

Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua và bán theo đúng giá trịcủa nó Cũng như giá cả của mọi hàng hóa khác, giá cả sức lao động thường có biếnđộng, tùy theo cung cầu lao động trên thị trường lao động

 Chức năng kích thích:

Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động Trong hoạtđộng kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợiích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân,lợi ích tập thể và cộng đồng

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn cácnhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy, sử dụng các mức tiềnlương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơtrong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp vàtiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động Vì vậy, khi người laođộng làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảokhuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả laođộng, tiền lương phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sángtạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội

 Chức năng bảo hiểm tích lũy:

Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động Chứcnăng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động ngườilao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả nănglao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòngcho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bấttrắc trong đời sống

Chức năng tích lũy của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiềnlương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng caotrình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm

 Chức năng xã hội:

Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương

là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương vớihiệu quả sản xuất- kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy cácmối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanhnghiệp Bên cạnh đó tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy

xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh

Bản chất của tiền lương không bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần đượchiểu như một khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động.Tiền lương còn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản ánh giá trị của sức laođộng trong điều kiện kinh tế- văn hóa và lịch sử nhất định, có tác động rất quan trọngđến sản xuất, đời sống và mọi mặt kinh tế- xã hội.

1.4.Yêu cầu của tiền lương:

Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đời sống vật chất tinh thầncho người lao động theo sự phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình làm việc cũngnhư khi hết độ tuổi lao động

Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩnlao động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luậtlao động

Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận,năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội

Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao độngmang đặc trưng của nền kinh tế tri thức

2.Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương.

2.1 Khái niệm tổ chức tiền lương:

Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức

độ sử dụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chiphí lao động và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động Nội dung của tổ chức tiềnlương được phân biệt theo 2 cấp độ:

Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và

cơ chế quản lý tiền lương

Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liênquan trực tiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiềnlương

2.2 Yêu cầu của tổ chức tiền lương:

 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mức lương được trả phải khôngthấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao

động làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bìnhthường, lao động chưa qua đào tạo nghề Những lao động lành nghề, lao động có trình

độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn

 Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần chongười lao động Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do

sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ vàtích lũy kinh nghiệm tăng lên

 Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người laođộng

 Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng, hiệu quả công việc

2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương:

a Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động:

Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng laođộng, không trả lương bình quân chia đều Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trảlương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệuquả của lao động Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả,trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại Nguyên tắc này còn biểuhiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính,dân tộc trong trả lương Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phảnánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hìnhthức trả lương cho người lao động

Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đóquy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc Những chỉ tiêu này có thể định lượngđược để tiện cho việc đánh giá

b Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền

lương bình quân:

Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy tiêudùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài Yêu cầu của nguyên tắc là không thểtiêu dùng vượt quả khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy

Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăngtiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở

để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa

Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thểhiện mối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng Phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố làtăng số thời gian làm việc và tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường cơ sởvật chất kỹ thuật Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem tiêu dùng toàn bộ

để nâng cao tiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy Tốc độtích lũy càng cao thì tốc độ tăng năng suất lao động càng cao Các yếu tố chủ yếu từdoanh nghiệp ảnh hưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là:

 Nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động

 Đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động

 Giảm tổn thất thời gian làm việc trong ca

 Chuyển giao công nghệ mới

 Áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật

 Áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động

 Tiết kiệm nguyên vật liệu

 Hoàn thiện tổ chức lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực doanh nghiệp

Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộcvào một số yếu tố khách quan như:

 Sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế của điều kiện tự nhiên

 Lợi thế ngành nghề hoạt động

 Đổi mới cơ chế quản lý

3.Các hình thức trả lương.

3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm:

3.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao độngcăn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoànthành

Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhậnđược nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sảnphẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành.

Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họnhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu

Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh ở các khía cạnh sau đây:

 Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao độngnhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành Đây

là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động

 Trả lương theo lao động có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động rasức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹnăng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động

 Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiệncông tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động

và tập thể người lao động

3.1.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng :

Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thểđịnh mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất

3.1.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm:

a) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân:

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao độngcăn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà ngườilao động làm ra

Chế độ này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanhtrong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối,công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể,riêng biệt Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định

TL spi = ĐG x Q i

Trong đó:

- TLspi : tiền lương sản phẩm của công nhân i;

TL spi = ĐG x Q i

- Qi : sản lượng ( hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xácđịnh ( tháng, ngày );

Ưu , nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân như sau:

 Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản , dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tựtính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất,chất lượng lao động cá nhân Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suấtlao động

 Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quantâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quantâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị Trong một số trường hợp, công nhân chỉquan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

b) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm )

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượngsản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lươngcủa một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việchay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêngtừng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của mộtnhóm công nhân cùng thực hiện Công thức tính lương sản phẩm nhóm như sau:

Lsptt = ÑGtt x SLtt

ÑGtt = 1

tt 1

LCBCV PCMSL

n

i n

LCBCV PCMSL

n

i n

Lsptt: Tiền lương sản phẩm của cả tổ.

Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể như sau:

 Ưu điểm: Cĩ tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phânphối cĩ hiệu quả giữa các cơng nhân làm việc trong tổ, nhĩm để cả tổ, nhĩm làm việchiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhĩm lao động làm việc theo mơ hình tổ chức laođộng tự quản

 Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhĩm khơng chính xác cĩ thể sẽgây mất đồn kết nội bộ làm giảm động lực lao động

c) Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho cơng nhânlàm các cơng việc phục vụ, phụ trợ như cơng nhân điều chỉnh và sửa chữa máy mĩcthiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kếtquả lao động của cơng nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tínhtheo mức lao động của cơng nhân chính

Hình thức trả lương này cĩ tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nângcao kết quả lao động của cơng nhân, phục vụ, phụ trợ

Chỉ áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ màcông việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả laođộng của công nhân chính hưởng theo lương sản phẩm màcông nhân phụ, phục vụ cùng làm

L    PC  MSL

Đối tượng áp dụng:

Áp dụng chủ yếu đối với công nhân trực tiếp sảnxuất



- Đơn giá luỹ tiến được xác định

ĐGlti = ĐGcđ x (1 + Ki )

Ki: Tỷ lệ tăng đơn giá lũy tiến

e) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:

Khái niệm

Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chếđộ tiền thưởng khi người lao động đạt được các chỉ tiêuthưởng

Đối tượng áp dụng

Áp dụng đối với người lao động làm việc hưởng lươngtheo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có yêucầu đòi hỏi cao về chất lượng và các chỉ tiêu kế hoạchcủa đơn vị, doanh nghiệp

ĐGcđ = ( MLCBCV + PC) x

Mtg

ĐGcđ =CBCV SL

ML    PCM



ĐGlti = ĐGcđ x (1 +

Ki )

Cách tính

Lspth = Lsp + Tiền thưởng = Lsp +Lsp x m x h

100

Trong đó: - m : Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ

tiêu thưởng

- h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng

3.2.Hình thức trả lương theo thời gian:

PC : các khoản phụ cấp cho người lao động (nếu cĩ)

TLVTT :thời gian làm việc thực tế

 Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:

- Cơng chức, viên chức

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang

- Những người thực hiện quản lý, chuyên mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vựcsản xuất, kinh doanh

- Cơng nhân sản xuất làm những cơng việc khơng thể định mức lao động, hoặc

do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khĩ đảm bảo chất lượng…

3.3 Hình thức trả lương khốn:

 Khái niệm: Hình thức trả lương khốn là hình thức trả lương cho cơng nhân căn

cứ vào mức độ hồn thành khối lượng sản phẩm ( hay cơng việc) và đơn giá tiền lương

đã được quy định trong hợp đồng khốn

 Cách tính: TLspk = ĐGk x Qk

Lspth = Lsp + Tiền thưởng

Trong đĩ:

TLspk : Tiền lương sản phẩm khốn

ĐGk : Đơn giá sản phẩm (hoặc cơng việc) khốn

Qk : Khối lượng sản phẩm ( hoặc cơng viêc khốn

3.4 Một số chế độ tiền lương khác:

 Trả lương khi ngừng việc  Trả lương cho những ngày nghỉ theo quy định của Luật lao động:

Các ngày lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ hội họp, đi học,

nghỉ việc riêng có hưởng lương (hưởng 100% lương)

 Trả lương làm việc vào ban đêm:

 Đối tượng hưởng lương thời gian:

Tiền lương Số giờthực tế

làm việc vào = Mức tiền lương giờ x 130% x làmviệc vào

ban đêm banđêm

 Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:

Tiền lương Đơn giá tiền Số lượng sản phẩm lương của sản sảnphẩm

làm việc = phẩm làm trong x thực tếlàm

vào ban giờ tiêu chuẩn được

a Đối tượng hưởng lương theo thời gian

 Không bố trí nghỉ bù:

Tiền lương Tiền lương giờ Tỷ lệ %Số giờ

làm thêm = kể cả phụ cấp x được xlàm việc

giờ ( nếu có) hưởngthực tế

 Có bố trí nghỉ bù:

Tiền lương Tiền lương giờ (Tỷ lệ %Số giờ

làm thêm = kể cả phụ cấp x được hưởng xlàm việc

giờ ( nếu có) - 100% )thực tế

Tỷ lệ% được hưởng: 150% nếu làm thêm vào ngàybình thường

200% nếu làm thêm vào ngàynghỉ hàng tuần

300% nếu làm thêm vào các ngày

lễ, tết

b Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm

TL splt = ĐG x SL tt

c Làm thêm giờ vào ban đêm

Tiền lương Tiền lương 150% hoặcSố giờ

làm thêm = giờ kể cả x 130% x 200% hoặc

x làm

vào ban phụ cấp 300%thêm vào

đêm (nếu có )ban đêm

 Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:

Tiền lương Đơn giá tiền 150% hoặcsản phẩm

sản phẩm = lương giờ x 130% x 200% hoặc xlàm thêm vào

làm thêm tiêu chuẩn 300% ban đêm vào ban

4.Tiền thưởng.

4.1.Khái niệm tiền thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương sử dụng như biệnpháp khuyến khích vật chất cĩ hiệu quả đối với người lao động,nhằm tác động đếnđộng cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Trong cơng tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệthống địn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngườilao động trong quá trình làm việc Qua đĩ làm cho người lao động quan tâm hơn đếnlao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hĩa; nâng cao chấtlượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên mơn taynghề

Để thực hiện các hình thức tiền thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng chính sáchtiền thưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng Chính sách tiền thưởng là chính sách củadoanh nghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình

tổ chức trả thưởng Việc tổ chức thực hiện trả thưởng được thực hiện theo quy địnhtrong chính sách thưởng do doanh nghiệp, cơ quan xây dựng

4.2.Ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng:

4.2.1 Ý nghĩa của tiền thưởng:

 Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động

Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyêntắc phân phối theo lao động Nhưng xét ở một góc độ nhất định các hình thức và chế

độ tiền lương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Bởi lẽ,kết quả lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm,thời gian làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệuquả lao động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an toàn sảnxuất, an toàn lao động Vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối laođộng cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độtiền thưởng

 Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế:

Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộthỏa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác Người

có thành tích nhiều, hiệu quả cao sẽ được sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngượclại Từ đó mà thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tínhtích cực sáng tạo trong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

 Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanhnghiệp đề ra

Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chíthưởng phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội của doanh nghiệp.Động lực vật chất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chíthưởng, qua đó, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả

4.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng:

a Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuấtkinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiếnlược phát triển của doanh nghiệp

Mỗi hình thức và chế độ thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định Do

đó, cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể

để quy định, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng

Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, doanhnghiệp có thể lựa chọn hình thức, cơ chế thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng

thích hợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi ủa người lao động nhằm đạtđược các mục tiêu của chiến lược phát triển.

b Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉtiêu an toàn, tiết kiệm

Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả, hiệuquả lao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người Vì vậy khi quyđịnh tiêu chuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người lao độngphải coi trọng chỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm

c Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị

Mức thưởng được quy định cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ thành tích vàhiệu quả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại laođộng, giữa các sản phẩm hay công việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộphận công tác, từng loại công việc, tránh thưởng bình quân

d Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích

Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng nên.Vậy nên cần đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thểcủa cá nhân đó Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên,khích lệ tinh thần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu

e Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

Giá trị làm lợi mang lại được dùng để trả thưởng cho những cá nhân và tập thểlao động có thành tích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thưởng màphải trích lại một phần để tích lũy tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm điều

đó có nghĩa là đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng

f Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, nhằm thực hiện tiền thưởng cả khi doanhnghiệp gặp khó khăn

Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thay đổi, người sử dụng laođộng có thể quyết định phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang lai lợi íchtối ưu, lâu dài cho doanh nghiệp

g Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được, được đa số chấpnhận

Mục đích của việc trả thưởng là khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy,nếu tiêu chí thưởng không rõ ràng, không được lượng hóa bằng những chỉ tiêu cụ thể

sẽ khó xác định thành tích của người lao động

h Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng phải

có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ

Việc công khai, minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướngphấn đấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó cácmục tiêu được đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện Khi xét thưởng, cần có sựtham gia của người lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đảm bảo quyềnlực thiết thực của người lao động

4.3.Các hình thức thưởng:

Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng được xác định,đơn vị có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau:

- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất , công tác

- Thưởng tăng năng suất lao động

- Thưởng tiết kiệm vật tư

- Thưởng sáng kiến, sáng chế

- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược…

5.Quy chế trả lương, trả thưởng.

5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng:

Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanhnghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp

do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm

vi quản lý của mình

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiếttheo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản