Khóa luận tốt nghiệp: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế

Đề tài phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Bia Huế từ đó đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực. Mời các bạn cùng tham khảo.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ỨNG DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA

HUẾ

Sinh viín thực hiện: Giâo viín hướng dẫn:

Lớp: K44A QTKD Thương mại

Lời Cảm Ơn

Không có s ự thành công nào mà không g ắ n l ề n v ớ i nh ữ ng s ự h ỗ tr ợ , giúp

đỡ dù í hay nhi ề u, dù tr ự c t ế p hay gián t ế p c ủ a ng ườ i khác Trong th ờ i gian 3 tháng th ự c t ậ p t ạ i Công ty TNHH Bia Hu ế , tôi đ ã nh ậ n đượ c r ấ t nhi ề u s ự quan tâm, giúp đỡ t ừ quý công ty, giáo viên h ướ ng d ẫ n, nhà tr ườ ng cùng gia

đ ình b ạ n bè Đề hoàn thành khoá lu ậ n t ố t nghi ệ p Đạ i h ọ c chuyên ngành Qu ả n tr ị kinh doanh Th ươ ng m ạ i này, tr ướ c h ế t tôi xin g ử i l ờ i cám ơ n đế n PGS TS Nguy ễ n Tài Phúc đ ã h ướ ng d ẫ n giúp đỡ trong su ố t quá trình th ự c t ậ p và hoàn thi ệ n khoá lu ậ n.

Tôi xin chân thành c ả m ơ n Công ty TNHH Bia Hu ế đ ã t ạ o đ i ề u ki ệ n thu ậ n

l ợ i để tôi có th ể hoàn thành đợ t th ự c t ậ p t ố t nghi ệ p này, đặ c bi ệ t là c c anh, ch ị ,

cô, chú Phòng nhân s ự đ ã giúp đỡ tôi trong su ố t quá trình th ự c t ậ p, t ạ o đ i ề u ki ệ n

để tôi có th ể th ự c hi ệ n kh ả o sát và thu th ậ p s ố l ệ u ph ụ c v ụ nghiên c ứ u.

V ớ i lòng bi ế t ơ n sâu s ắ c nh ấ t, tôi xin g ử i đế n quý th ầ y cô Khoa Qu ả n tr ị kinh doanh Tr ườ ng Đạ i h ọ c Kinh t ế Hu ế đ ã cùng v ớ i tri th ứ c và tâm huy ế t c ủ a mình để truy ề n th ụ nh ữ ng ki ế n th ứ c c ầ n thi ế t cho tôi trong su ố t th ờ i gian h ọ c

t ậ p t ạ i tr ườ ng làm n ề n t ả ng cho vi ệ c th ự c hi ệ n khoá lu ậ n.

L ờ i c ả m ơ n chân thành và sâu s ắ c, tôi xin g ử i đế n gia đ ình, đ ã luôn sát cánh và độ ng viên tôi trong su ố t th ờ i gian th ự c t ậ p và hoàn thành khoá lu ậ n

MỤC LỤC

Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Dàn ý nội dung nghiên cứu 8

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 9

1.1 Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 9

1.1.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 9

1.1.1.1 Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 9

1.1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 10 1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên 10

1.1.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 11

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 12

1.2 Cơ sở thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 16

1.2.1 Đánh giá những nghiên cứu liên quan 16

1.2.2 Mô hình nghiên cứu liên quan 18

1.2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ 24

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế 24

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Bia Huế 24

2.1.2 Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Bia Huế 25

tế Hu

ế

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế 26

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011- 2013 27

2.2 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bia Huế 29

2.2.1 Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 29

2.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011 - 2013 30 2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế 33

2.3.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu 33

2.3.1.1 Về giới tính 33

2.3.1.2 Về độ tuổi 34

2.3.1.3 Về trình độ học vấn 34

2.3.1.4 Thu nhập bình quân 35

2.3.1.5 Thâm niên làm việc 35

2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 36

2.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập 36

2.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến trung gian 40

2.3.2.3 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc (lòng trung thành) 41

2.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 42

2.3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 44

2.3.4.1 Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường 45

2.3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 45

2.3.4.3 Kiểm định giá trị hội tụ 47

2.3.4.4 Tính đơn nguyên 48

2.3.4.5 Giá trị phân biệt 48

2.3.5 Mô hình cấu trúc (SEM) 51

2.3.6 Kiểm định Bootstrap 58

2.3.7 Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành 60 2.3.7.1 Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương 60

2.3.7.2 Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc 61

2.3.7.3 Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên 62

tế Hu

ế

2.3.7.4 Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi 63

2.3.7.5 Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi 64

2.3.7.6 Đánh giá của nhân viên đối với sự thoả mãn công việc 65

2.4 Nhận xét chung 66

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP 68

3.1 Định hướng 68

3.2 Giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên 70

3.2.1 Giải pháp về tiền lương 70

3.2.2 Giải pháp về điều kiện làm việc 71

3.2.3 Giải pháp về sự ghi nhận phản hồi 71

3.2.4 Giải pháp về chế độ khen thưởng phúc lợi 72

3.2.5 Giải pháp về cấp trên 72

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

1 Kết luận 74

2 Kiến nghị 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

tế Hu

ế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 28

Bảng 2.2 Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 của công ty TNHH Bia Huế 29

Bảng 2.3 Thu nhập bình quân của nhân viên công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 30

Bảng 2.4 Kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH Bia Huế trong 3 năm 32

Bảng 2.5 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 36

Bảng 2.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 37

Bảng 2.7 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 40

Bảng 2.8 Kết quả phân tích nhân tố sự thoả mãn công việc 41

Bảng 2.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 41

Bảng 2.10 Kết quả phân tích nhân tố lòng trung thành 42

Bảng 2.11 Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố 42

Bảng 2.12 Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường 45

Bảng 2.13 Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố 45

Bảng 2.14 Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các khái niệm 46

Bảng 2.15 Các hệ số đã chuẩn hoá 47

Bảng 2.16 Đánh giá giá trị phân biệt 49

Bảng 2.17 Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm 50

Bảng 2.18 Ma trận tương quan giữa các khái niệm 50

Bảng 2.19 Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh 52

Bảng 2.20 Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 1) 54

Bảng 2.21 Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 2) 56

Bảng 2.22 Các hệ số đã chuẩn hóa 56

Bảng 2.23 Kết quả kiểm định Bootstrap 58

Bảng 2.24 Kết quả kiểm định One sample t – test đối với nhân tố tiền lương 60

Bảng 2.25 Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc 61 Bảng 2.26 Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc 62 Bảng 2.27 Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi 63

Bảng 2.28 Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi 64

Bảng 2.29 Kết quả kiểm định One Sample T - Test đối với nhân tố sự t hoả mãn công việc 65

tế Hu

ế

DANH MỤC HÌNH

Bảng 1 Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể 5

Hình 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 7

Hình 2 Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu 8

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 18

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trưc tiếp hoặc gián tiếp đến lòng trung thành qua sự thoả mãn công việc 19

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Bia Huế 26

Hình 2.2 Mô hình phân tích CFA đã chuẩn hoá 51

Hình 2.3 Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh 53

Hình 2.4 Mô hình SEM sau khi đã loại biến 55

Hình 2.5 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH Bia Huế 57

tế Hu

ế

DANH M ỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính nhân viên công ty tham gia khảo sát 33

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát tại công ty 34

Biểu đồ 2.3 Trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát tại công ty 34

Biểu đồ 2.4 Thu nhập bình quân mỗi tháng của nhân viên tham gia khảo sát 35

Biểu đồ 2.5 Thâm niên làm việc của nhân viên 35

tế Hu

ế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BTI : Beverage Testing Institute

CFA : Confirmatory Factor Analysis

CFI : Comparative Fix Index

CSH : Chủ sở hữu

EFA : Exploratory Factor Analysis

ERP : Enterprise Resource Planning

JDI : Job Descriptive Index

JIG : Job In General

OCQ : Organizational Commitment Questionnaire

SEM : Structural Equation Modeling

TLI : Tucker & Lewis Index

tế Hu

ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực là nguồn lực sống Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao động của họ Yếu tố nguồn nhân lực luôn luôn là thành phần không thể thiếu, đồng thời nó quyết định một phần đến sự thành công của doanh nghiệp Sở hữu một lực lượng lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao không những góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp mà còn tạo nên sự cạnh tranh, môi trường làm việc lý tưởng cho mỗi nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ còn là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà đã trở thành một chiến lược phát triển của tất cả các doanh nghiệp trong môi trường hội nhập cạnh tranh hiện tại Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động đơn giản chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn Họ cần nhận thức được con người là vốn quý giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và xem chiến lược duy trì đào tạo nguồn nhân lực như là việc duy trì phát triển bất kì các mối quan

hệ chiến lược khác của tổ chức, bởi vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi Lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó, cũng như chúng ta tìm kiếm một khách hàng mới sẽ khó khăn hơn so với việc làm hài lòng một khách hàng hiện tại

Tuy nhiên, cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi chính thức trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam càng trở nên hấp dẫn đối với các nhà đầu tư đến từ các nước trên thế giới dẫn đến hệ quả tất yếu là cơ hội việc làm ngày càng tăng cao, cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Tình trạng nhảy việc, chuyển việc cùng nhiều

lí do khách quan lẫn chủ quan khác hiện đang xảy ra thường xuyên và phổ biến ở khắp các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ

Với cương vị là một doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, Công ty TNHH Bia Huế với nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao còn cần phải quan tâm đến việc thu hút nhân viên có

tế Hu

ế

năng lực ở lại với công ty Vấn đề được đặt ra ở đây chính là xác định, đánh giá đúng những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó để có các chính sách, hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ tính cần thiết cũng như vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, tôi quyết định thực

hiện đề tài: “Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế”

2.1.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Bia Huế từ đó đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

2.1.2 Mục tiêu cụ thể

• Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

• Xác định, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, phân tích tác động của sự thoả mãn công việc đến lòng trung thành của nhân viên

• Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực

• Các nhân tố nào bên trong doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Bia Huế?

• Mức độ tác động của các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên?

• Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, ít ảnh hưởng nhất đến sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên?

• Những giải pháp nào cần được thực hiện, hoàn thiện để tăng cường sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên?

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

tế Hu

ế

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

4.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng

để đo lường các khái niệm nghiên cứu Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây là trưởng phòng các bộ phận trong doanh nghiệp, nhân viên làm việc lâu năm trong doanh nghiệp để xác định các yếu tố về sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: qua các nguồn: Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước, các đề tài khoa học liên quan, giáo trình tham khảo, các bảng số liệu

từ công ty TNHH Bia Huế các trang website chuyên ngành, tạp chí, bài báo khoa học

4.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Sử dụng công thức xác định kích thước mẫu theo tỷ lệ

2 2

Với độ tin cậy 95%, p = 0,64, q = 0,36, sai số mẫu 5%

35405

,0

35,064,096

200)1456(354

456354)

1(

−+

×

=

−+

=

N n

Phần 2 là những câu hỏi về thông tin cá nhân bao gồm tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Đây là phương pháp tốt nhất để ta

có thể chọn ra một mẫu có khả năng đại biểu cho tổng thể Vì có thể tính được sai số

do chọn mẫu, nhờ đó ta có thể áp dụng được các phương pháp ước lượng thống kê,

kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho

tổng thể chung

Để đảm bảo tính ngẫu nhiên và đại diện của mẫu, đề tài thực hiện phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Tổng thể được chia thành 5 nhóm là 5 bộ phận theo cơ cấu tổ chức của công ty Sau đó trong từng nhóm sẽ sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra số nhân viên cần thiết để khảo sát Tỷ lệ mẫu sẽ được chọn theo tỷ lệ của từng bộ phận trong tổng thể theo bảng sau:

tế Hu

ế

(Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế)

4.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết

mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18 và phần mềm AMOS 16 (Analysis Of Moment Structures) Với kỹ thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường, các bước phân tích và xử lý

số liệu được tiến hành như sau:

• Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến nhận định

những yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên

• Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của mẫu bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập bình quân, bộ phận làm việc và trình độ học vấn

• Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá lòng trung thành có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng

tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: Hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0,5, tổng phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson,1988), hệ số KMO > 0,5, và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê

• Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại

tế Hu

ế

các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item -Total Correlation)

<0,3 Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994) Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại Đồng thời, các biến có hệ số tương quan

biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo

• Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) để kiểm tra

mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo

tốt hay không Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử

dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df),

chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value < 0,05

Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3(Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0,08 (Steiger, 1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường Ngoài ra khi phân tích CFA còn thực

hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo

• Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố Bản chất của mô hình SEM là đòi

hỏi các nhà nghiên cứu trước hết thực hiện khai báo các giá trị xuất phát ban đầu được

gọi là mô hình giả thiết Từ mô hình giả thiết, thông qua một chuỗi vòng lặp các chỉ số

biến đổi để cuối cùng cung cấp cho nhà nghiên cứu một mô hình xác lập, có khả năng

giải thích tối đa sự phù hợp giữa mô hình với bộ dữ liệu thu thập thực tế

• Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp BOOTSTRAP: Sau khi phân tích SEM, để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, sử dụng phương pháp phân tích Boostrap Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó

mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax, 1996) Số lần lấy mẫu lặp

lại được chọn là B=600 Kiểm định Boostrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của các hệ số hồi quy trong mô hình

• Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá nhận định của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

tế Hu

ế

Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 18 kết hợp với phần mềm Amos 16 Được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây:

1 Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS

2 Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS (sau đó được kiểm tra lại lần 2)

3 Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu

4.3 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiên theo sơ đồ sau:

(Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, NXB Lao động xã hội)

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn

thông tin cần thu thập

Hình 2 Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế

Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

3 Kiểm định cronbach’s alpha đánh

giát độ tin cậy thang đo

4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA

5 Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để

phân tích mối liên hệ giữa các nhân

tố mới hình thành

6 Kiểm định Skewness và Kurtosis

7 Kiểm định One Sample T-Test đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

tế Hu

ế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1.1.1 Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương

tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000) Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều

cơ hội việc làm cho người lao động, điều này càng làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi

Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất

Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ

những nơi khác (Loyalty Research Center 2004)

Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành Tóm lại, nghiên

cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ

chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức

tế Hu

ế

1.1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Giá trị mang lại khi xây dựng được lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ rõ ràng nhìn thấy được Lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá Những điều làm cho nhân viên trung thành ngày hôm nay rất khác với những gì khiến chúng

ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,

sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện tại

• Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt

nhất của họ Cả hai đặc điểm này rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem lai doanh thu cao

• Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt Những thái độ này đều có ảnh hưởng tích

cực đến chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên

• Theo đó, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại

những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên

Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mãn như:

Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó

Theo Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được Tức là thỏa mãn hay không thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng

tế Hu

ế

Vroom (1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc

Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc Tóm lại, nghiên cứu này xem thỏa mãn là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

đối với tổ chức

Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hằng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về cam kết làm việc của nhân viên tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 200 và tại Úc từ năm 2002 cho thấy có mối quan

hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn về công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nên kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được lòng trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005)

Nghiên cứu của Niehoff et al (1990) (theo Bass & Riggio 2006), đã chỉ ra mối

tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao Do đó, khóa luận sẽ nghiên

cứu sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc và biến phụ thuộc (lòng trung thành) Khi mối quan

hệ này giảm xuống gần bằng 0 thì quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là quan

hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần

tế Hu

ế

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

• Tiền lương

Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động Đó là số tiền mà các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp Theo Trần Kim Dung (2003), trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt

hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên

và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lơn đến tinh thần làm việc của nhân viên

• Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

• Đào tạo thăng tiến

Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết Thoả mãn nhu

tế Hu

ế

cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố

cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)

• Cấp trên

Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010)

• Làm việc nhóm

Nhóm không đơn giản chỉ là một tập hợp nhiều người làm việc cùng nhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý Nhóm là một tập hợp những cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung Vì thế các thành viên trong nhóm cần có sự tương tác với nhau và với trưởng nhóm để đạt được mục tiêu chung Các thành viên trong nhóm cũng phải có sự phụ thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình (Wikipedia) Làm việc nhóm là một sự hợp tác trong tổ chức được thực hiện đồng thời bởi một đội (Ingram và Desombre, 1999) Có thể cho rằng làm việc nhóm là một hoạt động có tính hợp tác và chia sẻ nhằm hướng về một mục tiêu chung Hiệu quả làm việc nhóm có thể động viên và cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên Điều này góp phần tăng thêm

tế Hu

ế

động lực làm việc và hiệu quả công việc thông qua làm việc theo nhóm sẽ dược nâng cao, đồng thời tăng sự liên kết, hợp tác giữa các thành viên trong một nhóm cũng như cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau (Griffin, Patterson và West, 2001) Tuy nhiên, khóa luận chỉ tập trung vào nghiên cứu khía cạnh các mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp trong hoạt động làm việc theo nhóm ở công ty có ảnh hưởng như thế nào tới sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của họ

• Sự ghi nhận phản hồi

Sự ghi nhận và phản hồi trong công việc là một nguồn động lức quan trọng và cần thiết với nhân viên Theo Cindy Ventrice, tác giả cuốn sách “Bí quyết ghi nhận nhân viên”: “Những phản hồi tiêu cực cũng là một sự công nhận Nếu chúng mang tính chất xây dựng, bạn có thể rút ra kinh nghiệm cho bản thân Hãy cám ơn mọi người

dù bạn chưa được công nhận” Sự nhận xét và trao đổi liên tục trong quá trình làm việc

là rất quan trọng Bởi vì các lý do sau:

- Người quản lý cần biết những trách nhiệm công việc nào hoàn thành tốt và những khó khăn, rào cản đối với việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu trước khi chúng trở thành vấn đề nghiêm trọng Giải quyết sớm vấn đề sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí

- Nhân viên không thể đọc được ý nghĩ của người quản lý Họ không biết khi nào

họ cần thay đổi công việc, việc gì thay đổi, hoặc làm thế nào họ có thể hoàn thiện mình được trừ khi nhận được phản hồi về công việc của họ từ nhà quản lý Nếu chỉ trao đổi vào cuối kỳ đánh giá sẽ khiến cho kết quả thấp hơn tiềm năng có thể đạt được

- Trao đổi liên tục tạo cho nhân viên cảm giác được công nhận và được đánh giá khi họ có đóng góp tích cực Việc trao đổi liên tục là việc khá đơn giản, có thể thực hiện không chính thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, bất cứ khi nào và ở đâu, giúp nhân viên nhận thức được mức độ đóng góp hiện tại của họ và giải quyết các khó khăn trước khi chúng trở thành vấn đề lớn

• Khen thưởng phúc lợi

Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình

tế Hu

ế

độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động

Thuyết mong đợi (McShane S.L et al, 2005) chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã

bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực

và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau) Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động Ngoài ra, để động viên những

nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm

và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp công Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

tế Hu

ế

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại Thành phố Hồ

Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời xác định được cách nhìn nhận của nhân viên đối với các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ với ngân hàng đang làm việc hiện tại Ngoài ra, nghiên cứu còn ứng dụng phương pháp phân tích đường xu hướng (path analysis), là kỹ thuật thống kê dùng để kiểm tra quan hệ nhân quả giữa hai hay nhiều biến dựa trên hệ thống phương trình tuyến tính Đây là kỹ thuật phân tích cho phép kiểm tra một tập quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập hoặc là liên tục hoặc là rời rạc, và một hay nhiều biến phụ thuộc, hoặc là liên tục hoặc là rời rạc (Ullman, 1996) Những phát hiện mới của nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ cao của sự thoả mãn, sự hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi nhận được, làm việc nhóm và môi trường làm việc sẽ tác động tích cực đến mức độ trung thành của nhân viên Trong đó nhân tố sự thoả mãn, hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên Dựa vào kết quả phân tích đường xu hướng, nghiên cứu nghiêng về giả thuyết rằng để có được lòng trung thành của nhân viên, các ngân hàng trong hệ thống ngân hàng cần nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động, tăng cường sự hỗ trợ của cấp quản lý cũng như tạo

ra một môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi và tăng sự tương tác giữa các nhân viên thông qua làm việc theo nhóm

Nghiên cứu được thực hiện với tổng thể là nhân viên của 11 ngân hàng trong hệ

thống ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh tuy nhiên cỡ mẫu khá nhỏ (201) nên có thể nói mẫu chưa đảm bảo hoàn toàn về tính đại diện cho tổng thể Về phương pháp nghiên

cứu, có thể nói SEM (mô hình cấu trúc tuyến tính) là sự kết hợp giữa hồi quy đa biến và phân tích nhân tố còn phân tích đường xu hướng chỉ liên quan đến các biến đo lường

tế Hu

ế

• Bài h ọc rút ra

Trong những nghiên cứu ở phạm vi rộng, cần đảm bảo được tính ngẫu nhiên

và đại diện của mẫu để có thể suy rộng cho tổng thể với sai số tối thiểu Những nghiên cứu liên quan đến yếu tố con người thường rất khó để đo lường và đánh giá nên cần có

sự linh hoạt trong quá trình thực hiện nghiên cứu cũng như vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu mới, phù hợp với vấn đề nghiên cứu để phản ánh được vấn

đề một cách khách quan, toàn diện

 Các y ếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Nguyễn Văn Điệp (2007)

Nghiên cứu xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh Trong đó sự thoả mãn chung chịu tác động bởi các yếu tố tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lượng và yếu tố phúc lợi, trong đó yếu tố tiền lương có sự ảnh hưởng lớn nhất Đồng thời có mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo trình độ văn hoá nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, thâm niên làm việc Nhân viên nam có đánh giá về mức độ thoả mãn công việc với tất cả các yếu

tố thành phần công việc cao hơn so với nhân viên nữ Những người có độ tuổi cao đánh giá cao nhất về mức độ thoả mãn trong khi những người có độ tuổi thấp hơn có mức độ thoả mãn công việc thấp hơn Nhân viên có thâm niên làm việc trên 10 năm có mức độ thoả mãn thấp hơn những nhân viên có thâm niên làm việc dưới 10 năm

Nghiên cứu chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối tượng khảo sát chỉ được lựa chọn trong phạm vi hệ thống hợp tác xã Nghiên cứu chỉ đánh giá thang đo bằng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội Lĩnh vực nghiên cứu nhân sự liên quan đến yếu tố còn người nên rất phức tạp, nghiên cứu chưa phân tích chuyên sâu một yếu tố cụ thể ảnh hưởng mà chỉ phân tích ảnh hưởng chung của các nhân tố tác động đến sự thoả mãn và gắn kết của nhân viên

tế Hu

ế

• Bài h ọc rút ra

Để đo lường đánh giá thang đo kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sử dụng những phương pháp, công cụ phân tích tiên tiến hơn Hơn nữa, do nghiên cứu trong lĩnh vực con người nên không tránh khỏi những hạn chế về nhiều mặt, vì vậy nên tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu để có cách nhìn nhận rõ ràng, cụ thể hơn

về vấn đề nghiên cứu

viên đối với tổ chức

(Nguồn: Nguyễn Văn Điệp (2007),Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và sự gắn

kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh)

Trong mô hình, giả thuyết đặt ra là có mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố thành phần công việc bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào

tế Hu

ế

tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết

của nhân viên Đồng thời các đặc điểm cá nhân có quyết định đến những đánh giá của nhân viên về sự thoả mãn chung cũng như ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức

lòng trung thành qua sự thoả mãn công việc

(Nguồn: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành gián tiếp và trực tiếp thông qua

sự thỏa mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh (2013) – Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên)

Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp còn lại ba nhân tố chính tác động trực tiếp và lớn nhất đến lòng trung thành thông qua sự thoả mãn công việc bao gồm: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc

Tham khảo các mô hình nghiên cứu ở trên, mô hình nghiên cứu trong khóa luận này được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và cơ sở lý luận nền tảng về sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành

và các yếu tố ảnh hưởng Mô hình nghiên cứu bao gồm các biến sau: “tiền lương”,

“điều kiện làm việc”, “cấp trên”, “làm việc nhóm”, “sự ghi nhận phản hồi”, “sự thỏa mãn công việc” và “lòng trung thành”

tế Hu

ế

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Tham khảo từ mô hình nghiên cứu của các tác giả Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên; Nguyễn Thị Mai Trang và Trần Kim Dung, được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình doanh nghiệp nghiên cứu)

Mô hình đề xuất gồm 9 thành phần dựa trên thang đo AJDI (Trần Kim Dung 2005) đã được điều chỉnh từ thang đo JDI (Smith et al 1969) cho phù hợp với điều

kiện của đơn vị thực hiện nghiên cứu và có điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố “làm việc

nhóm” và “sự ghi nhận phản hồi”

Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung thành

là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết Và đa phần các nhà

nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần

& Nguyễn (2005); Conger & Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006) Sự gắn kết này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn kết với tổ chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức

niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức Hầu hết các nghiên cứu đều

tập trung vào sự gắn kết với tổ chức Và sự gắn kết với tổ chức thì được đo lường bằng

bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment

SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

TIỀN LƯƠNG

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN

Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005) Ngoài ra còn có

thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study)

của Kalleberg (1996)

Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ

chức và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al (1979) đã được Trần Kim

Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với bốn biến quan sát đã được điều chỉnh:

Anh/chị có ý định làm việc lâu dài ở công ty

Hiếm khi anh/chị có ý định tìm kiếm công việc mới ở một công ty khác

Anh/chị sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc ở nơi khác

có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt

Thang đo sự thỏa mãn công việc

Thông thường khi đề cập tới sự thỏa mãn của nhân viên chính là đề cập đến sự thỏa mãn công việc của họ Và sự thỏa mãn này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc

Đo lường sự thỏa mãn ở nhiều khía cạnh có thể dùng thang đo JDI (Job

Descriptive Index) của Smith el al (1969) Thang đo này đã khẳng định được độ tin

cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự thỏa mãn như là biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tuy nhiên, khóa luận này đang xem xét sự thỏa mãn như là một biến trung gian Do đó

sẽ đo lường chung sự thỏa mãn Theo hướng này thì nghiên cứu sẽ sử dụng thang đo AJIG (Abridged Job In General) của Smith el al Thang đo lường chung về sự thỏa

mãn JIG (Job In General) là sự cải tiến của thang đo JDI Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và

cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự thỏa mãn (Russell el al., 2004) Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung Đồng thời, để phù hợp với đơn vị nghiên cứu, khóa luận đã điều chỉnh thang đo lường

tế Hu

ế

chung sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được sử dụng sẽ gồm 3 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm:

Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt

Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được làm việc tại công ty

Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành:

Tiền lương

Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị

Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng, hợp lý

Mức lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị

Điều kiện làm việc

Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc Không gian, thiết kế nơi làm việc làm cho anh/chị cảm thấy thoải mái

Công ty thực hiện tốt các chính sách an toàn và vệ sinh lao động

Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty

Đào tạo thăng tiến

Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả

Công ty tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng thường niên

Anh/chị hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp ở công ty

Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa

Cấp trên

Cấp trên tin tưởng và tôn trọng anh/chị

Cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị trong công việc

Cấp trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị

Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

Làm việc nhóm

Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau

Nhân viên trong bộ phận của anh/chị thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc vì mục tiêu chung

tế Hu

ế

Các nhân viên luôn cố gắng duy trì tinh thần làm việc nhóm và hiệu quả công việc cao

Phòng anh/chị làm việc nhóm rất hiệu quả

Sự ghi nhận phản hồi

Hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá một cách công bằng

Anh/chị nhận được phản hồi về công việc của mình để đạt được hiệu quả cao hơn Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt công việc của mình

Khen thưởng phúc lợi

Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt

Anh/chị hài lòng với chính sách lương thưởng tại công ty

Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, do công ty và công đoàn công ty tổ chức

Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của mình Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng

tế Hu

ế

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ

Công ty TNHH Bia Huế là doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Carlsberg (Đan Mạch) Với lịch sử hình thành và phát triển hơn 20 năm, chặng đường mà Bia Huế đã ghi dấu trong lĩnh vực bia – rượu – nước giải khát nói riêng và đối với nền kinh tế nói chung là không thể phủ nhận được

Bia Huế đã và đang tăng cường ứng dụng các công nghệ, kinh nghiệm sản xuất hiện đại theo tiêu chuẩn Châu Âu và các nước tiên tiến trên thế giới Điều này

đã giúp sản lượng tăng cao, sản xuất thân thiện với môi trường, từng bước nâng cao chất lượng sản phẩm Điển hình như Bia Huế đưa vào hoạt động dây chuyền chiết bia lon với công suất hơn 48.000 lon/ một giờ, hệ thống robot ABB (Thụy Sĩ)… Đây là hệ thống robot đầu tiên được sử dụng trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm

và nước giải khát tại Việt Nam

Những thành quả từ việc sản xuất – kinh doanh đã tạo điều kiện để Bia Huế đẩy mạnh công tác đóng góp cho ngân sách Nhà Nước, tích cực tham gia các hoạt động an sinh xã hội, vì cộng đồng, đền ơn đáp nghĩa… Nhiều chương trình đã gắn bó với thương hiệu Bia Huế như: quỹ học bổng Niềm hy vọng, Ngôi nhà mơ ước, Nhịp cầu nhân ái, giải bóng đá sinh viên Huda Cup… Trong thời gian qua, Bia Huế liên tiếp nhận được các bằng khen, cúp, danh hiệu… do Đảng và Nhà Nước, các cơ quan – ban ngành trao tặng và người tiêu dùn bình chọn như: Thương hiệu Việt bền vững năm

2012, Top 20 Sản phẩm và Dịch vụ tin cậy vì người tiêu dùng, Chứng nhận Tin và Dùng do người tiêu dùng bình chọn, Top 100 Doanh nghiệp nộp thuế doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam… Đây chính là sự khích lệ, cổ vũ, động viên Bia Huế tiếp tục nỗ lực hơn nữa trên chặng đường dài phía trước

Cuối năm 2013 vừa qua, Huda lại có thêm một niềm tự hào nữa để chia sẻ với người tiêu dùng khi Viện Nghiên cứu đánh giá đồ uống của Hoa Kỳ (BTI) trao tặng

huy chương bạc cho bia Huda và Huda Gold trong cuộc thi Vô địch chất lượng bia

thế giới (World beer championship) được tổ chức hàng năm tại thành phố Chicago

tế Hu

ế

(Mỹ) Với hệ thống thông tin về sự đánh giá được các phương tiện truyền thông quốc

tế uy tín như: BBC, CNBC, Business Week TV, Thời báo Diễn đàn Chicago, tạp chí

“All about beer”, “Restaurant hospitalbility”,… công nhận, những giải thưởng được BTI trao tặng là sự khẳng định về chất lượng của sản phẩm

2.1.2 Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Bia Huế

Giai đoạn 1: 1990-1994: Nhà máy Bia Huế 100% vốn Việt Nam

Ngày 20/10/1990, Nhà máy Bia Huế ra đời với công suất 3 triệu lít/năm,theo hình thức xí nghiệp liên doanh góp vốn giữa Nhà Nước và các doanh nghiệp trong tỉnh với số vốn ban đầu là 2,4 triệu USD Với công suất sản lượng khiêm tốn là 3 triệu lít mỗi năm, sản phẩm chủ yếu là bia Huda được sản xuất theo công nghệ của hãng DANBREW CONSULT (Đan Mạch) luôn được thị trường tích cực đón nhận, nên nguồn cung thường không đáp ứng kịp nhu cầu của thị trường

Giai đoạn 2: Năm 1994-2011: Công ty Bia Huế được thành lập

Nhà máy Bia Huế chính thức liên doanh với Tập đoàn Carlsberg (Đan Mạch), cùng với tỉnh Thừa Thiên Huế mỗi bên góp vốn 50% Đây là bước ngoặt trọng đại trong quá trình phát triển của đơn vị Từ đây, Nhà máy Bia Huế chính thức mang tên Công ty Bia Huế Giai đoạn này Bia Huế đã không ngừng phát triển, công suất và sản lượng tiêu thụ đã tăng từ 15 triệu lít lên đến xấp xỉ 200 triệu lít vào năm 2010, thị trường liên tục được mở rộng, sản phẩm đa dạng phong phú, thương hiệu ngày càng lớn mạnh, Đến nay, Bia Huế đã trở thành một trong những công ty bia hàng đầu Việt Nam

Giai đoạn 3: Năm 2011 trở đi: Công ty Bia Huế 100% vốn nước ngoài

Cuối tháng 11/2011, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã quyết định bán 50% phần vốn sở hữu còn lại cho Tập đoàn Carlsberg (Đan Mạch) Sự chuyển giao này xuất phát

từ bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nền kinh tế thế giới cũng như trong nước gặp khó khăn làm ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Công ty Bia Huế Với quyết định bán đi 50% phần vốn sở hữu của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Bia Huế chính thức trở thành Công ty 100% vốn nước ngoài, trực thuộc Tập đoàn Calrsberg (Đan Mạch)

tế Hu

ế

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế

(Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế)

Bộ máy của Công ty gồm:

- Hội đồng thành viên có quyền lực cao nhất có nhiệm kỳ 5 năm với nhiệm vụ

là hoạch định chính sách, chiến lược phát triển ngắn hạn và dài hạn cho Công ty, đề cử các chức danh chủ chốt cho Công ty

- Tổng giám đốc là thành viên của hội đồng thành viên do hội đồng thành viên bầu ra và là người chịu trách nhiệm kết quả hoạt động kinh doanh theo đúng pháp luật hiện hành

- Phòng kế toán (Kế toán – tài chính): Chịu trách nhiệm về công tác kế toán, tham mưu cho Ban giám đốc về các quyết định tài chính của Công ty

TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

PHÒNG CUNG ỨNG

PHÒNG HÀNH CHÍNH

PHÒNG

KẾ TOÁN

PHÒNG NHÂN

PHÂN XƯỞNG CÔNG NGHỆ

BẢO VỆ

KHO VẬN TẢI

BẾP ĂN

PHÒNG THÍ NGHIỆM

tế Hu

ế

- Phòng kỹ thuật: Phụ trách bộ phận sản xuất, quản lý các hoạt động sản xuất, chịu trách nhiệm về tiến độ sản xuất, sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của Công ty đáp ứng yêu cầu thị trường

- Phòng nhân sự: Tổ chức tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho Công ty Tham mưu về công tác sắp xếp lao động phù hợp mô hình tổ chức của Công ty và năng lực của người lao động

- Phòng hành chính: Phụ trách công tác hậu cần, tiếp khách, các cơ quan đoàn thể đến làm việc với Công ty

- Phòng cung ứng: Đảm bảo nguyên vật liệu đầu vào phục vụ hoạt động sản xuất và quảng cáo

- Nhìn chung, cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH Bia Huế khá đơn giản, gọn nhẹ và đảm bảo tính thống nhất Các phòng ban có những chức năng riêng biệt nhưng có mối quan hệ chặt chẽ, cùng phối hợp hành động

Trong bối cảnh sự cảnh tranh ngày càng tăng cao, vật giá leo thang Công ty TNHH Bia Huế với 100% vốn nước ngoài, trực thuộc Tập đoàn Calrsberg hiện vẫn đang trong giai đoạn tái cơ cấu; cùng với việc tăng cường đầu tư các trang thiết bị phù hợp với yêu cầu từ phía tập đoàn, sản lượng sản xuất vẫn giữ nguyên tuy nhiên mức giá được tăng lên phần nào khiến doanh thu tăng (xem bảng 2.1) Mặt khác, doanh thu tăng đều qua các năm, cụ thể là năm 2012 tăng 25 % (tương ứng tăng 512,3 tỷ đồng)

so với năm 2011 Tổng doanh thu năm 2013 tăng 458,5 tỷ đồng (tương ứng 17,9 %) so với năm 2012 trong khi lực lượng lao động tăng lên không đáng kể (xem bảng 2.2.)

Để có doanh thu tăng lên thì có nhiều nguyên nhân tuy nhiên không thể phủ nhận một trong số đó là hiệu suất làm việc của nhân viên tăng lên

tế Hu

ế

B ảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 - 2013

Đơn vị tính: tỷ đồng

( Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính Công ty TNHH Bia Huế)

Trong giai đoạn 2011-2013 Công ty TNHH Bia Huế đóng góp cho nhà nước 118,9 tỷ đồng trong năm 2013, tăng 24.5 tỷ đồng so với năm 2012 (tăng 26%) Năm

2012, Công ty đã nộp thuế cho nhà nước 118,3 tỷ đồng Như vậy tính trong năm 2013, trung bình mỗi nhân viên công ty đóng góp cho ngân sách nhà nước khoảng 260 triệu/năm, góp phần tạo nên niềm tự hào cho người lao động

Trong năm 2012 chi phí bán hàng tăng đột biến 46,1% so với năm 2011 khiến lợi nhuận trước thuế năm 2012 so với năm 2011 giảm đi 4,7% (19 tỷ đồng) Điều này

có thể giải thích do Công ty đầu tư và mở rộng sản xuất kinh doanh khiến chi phí tăng cao, tuy nhiên hiệu quả hoạt động bán hàng vẫn tăng lên trong giai đoạn này, cụ thể lợi nhuận trước thuế năm 2013 tăng 35,9 tỷ đồng (9,3%) so với năm 2012 Lợi nhuận tăng

sẽ góp phần tăng mức lương thưởng phúc lợi cho nhân viên, tạo tâm lý thoải mái làm việc cũng như nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động

tế Hu

ế

2.2 TÌNH HÌNH NGU ỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

1 Theo giới tính

2 Theo trình độ văn hóa

Đại học và trên đại học 209 219 172 105 79 Cao đẳng và trung cấp 155 177 137 114 77 Lao động phổ thông 194 187 147 96 79

3 Theo tính chất công việc

Lao động trực tiếp 321 321 321 100 100 Lao động gián tiếp 237 262 135 111 52

( Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty TNHH Bia Huế)

Qua bảng 2.2 có thể nhận thấy tổng số lao động của công ty có sự tăng lên rõ rệt trong giai đoạn 2011 – 2012 Cụ thể, tổng số lao động trong giai đoạn này tăng 4%

do quy mô sản xuất của công ty ngày càng được mở rộng Tuy nhiên tính đến cuối tháng 12 năm 2013, số nhân viên hiện tại đã giảm so với năm 2012, chỉ đạt 78% so với năm 2012 , trong đó lao động nam giảm 20%, lao động nữ giảm 30% so với năm 2012 Nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi về cơ cấu lao động này thứ nhất là do công ty tái cơ cấu tách thành hai công ty, công ty TNHH Bia Huế tập trung vào chức năng sản xuất

và thành lập công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam, bộ phận Bán hàng và Marketing được chuyển sang công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam Thứ hai công ty TNHH Bia Huế đang phát triển theo hướng ứng dụng những công nghệ hiện đại tiên tiến vào sản xuất nhằm đáp ứng thị hiếu và nhu cầu thị trường ngày một phong phú và đa dạng, đồng thời các dây chuyền sản xuất công nghệ mới, mức độ tự động hoá cao được vận hành ở các nhà máy sản xuất cũng góp phần giảm bớt lao động

tế Hu

ế

tay chân Vì là công ty tập trung về hoạt động sản xuất, số lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn đáng kể so với lao động nữ Năm 2011, lao động nam chiếm 78% tổng

số lao động, gấp 3,59 lần so với lao động nữ Sự chênh lệch này vẫn được duy trì qua các năm Đến năm 2013, lao động nam chiếm 80% và gấp hơn 4 lần lao động nữ Tỷ trọng lao động có trình độ văn hoá cao đẳng, đại học và trên đại học tăng lên qua các năm do yêu cầu tính chất công việc và sự phát triển dài hạn của Công ty Cụ thể từ năm 2011 đến năm 2012, lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng 5% và chiếm 1/3 lực lượng lao động ở công ty, trong khi lao động phổ thông có xu hướng giảm dần, cụ thể trong năm 2012, số lao động phổ thông đã giảm 4% so với năm 2011

• Thu nhập bình quân mỗi tháng

Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp vì vậy nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm Đồng thời tiền lương có vai trò là yếu tố đòn bẩy tạo động lực làm việc cho người lao động Trong những năm qua, công ty trả lương cho người lao động theo chuyên môn công việc, năng lực làm việc gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong

kỳ Chính sách này đã góp phần kích thích năng lực làm việc của người lao động, góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Ngoài ra, công ty còn xem xét nâng lương cho người lao động hằng năm tuỳ thuộc vào vị trí công tác và hiệu suất công việc của nhân viên

Theo thống kê của phòng nhân sự, mức thu nhập bình quân của nhân viên Công

ty từ năm 2011 đến năm 2013 tăng khoảng 9% mỗi năm và thống kê năm 2013 cho thấy mức thu nhập bình quân của nhân viên đạt trên 8 triệu đồng/người/tháng So với thu nhập bình quân đầu người của tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2013 là 1700 USD/người/năm tương đương 3 triệu đồng/người/tháng (Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam , ngày 17-3-2014) thì mức thu nhập bình quân của nhân viên Công ty là khá cao và ổn định

Thu nhập bình quân mỗi tháng (đồng) 6 700 000 7 400 000 8 200 000

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Bia Huế)

tế Hu

ế