Khóa luận tốt nghiệp: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn huyện Quảng Điền

Đề tài hệ thống hóa các vấn đề lí luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh nghiệp; xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền; phân tích tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền;... Mời các bạn cùng tham khảo.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QU ẢN TRỊ KINH DOANH

T Ổ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG

AGRIBANK HUY ỆN QUẢNG ĐIỀN

Lớp: K44A QTKD Thương mại

Lời cảm ơn

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo, Thạc

sĩ Nguyễn Thị Diệu Linh đã tận tình hướng dẫn, động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp

Xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt 4 năm qua, những kiến thức mà tôi nhận được trên giảng đường sẽ là hành trang quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt kỳ thực tập, đã cung cấp cho tôi nhiều tài liệu quý giá giúp tôi hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và bạn

bè, đã hết lòng quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này

Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khoá luận không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Kính mong quý thầy cô giáo góp ý để khoá luận này hoàn thiện hơn

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện Trần Thị Mộng Thành

tế Hu

ế

M ỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: 2

2.1 Mục tiêu nghiên cứu: 2

2.1.1 Mục tiêu chung: 2

2.1.2 Mục tiêu cụ thể: 2

2.2 Câu hỏi nghiên cứu: 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu: 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu: 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.1.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp 3

4.1.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp 4

4.2 Phương pháp chọn mẫu 4

4.3 Phương pháp xử lý số liệu 4

5 Kết cấu luận văn 6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 7

1.1 Cơ sở lý luận 7

1.1.1 Doanh nghiệp 7

1.1.2 Văn hóa 9

1.1.2.1 Một số khái niệm 9

1.1.2.2 Phân loại 10

1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp 10

1.1.3.1 Khái niệm 10

1.1.3.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 11

1.1.3.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 11

1.1.3.4 Các yếu tố của văn hóa doanh ngiệp 14

tế Hu

ế

1.1.3.5 Một số mô hình văn hóa lý tưởng 16

1.1.3.6 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức 19

1.2 Cơ sở thực tế 20

1.2.1 Bình luận các nghiên cứu liên quan 20

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

1.2.3 Thang đo nghiên cứu đề xuất 22

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền 24

2.1 Tổng quan về ngân hàng Agribank 24

2.1.1 Khái quát về lịch sử phát triển của ngân hàng Agribank 24

2.1.2 Mạng lưới hoạt động của Ngân hàng Agribank 26

2.1.3 Giới thiệu về ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền 27

2.1.3.1 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động 28

2.1.3.3 Cơ cấu tổ chức bổ máy quản lý 29

2.1.3.4 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh 31

2.1.4 Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank 39

2.1.4.1 Văn hóa công sở 39

2.1.4.2 Văn hóa quan hệ khách hàng 40

2.2 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền 40

2.2.1 Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu 40

2.2.1.1 Giới tính 41

2.2.1.2 Độ tuổi 41

2.2.1.3 Thời gian làm việc 42

2.2.1.4 Trình độ học vấn 42

2.2.1.5 Chức vụ 43

2.2.1.6 Thu nhập 43

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 44

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá 47

2.2.3.1 Các tiêu chuẩn 47

2.2.3.2 Kết quả phân tích EFA 47

tế Hu

ế

2.2.4 Kiểm định phân phối chuẩn 52

2.2.5 Phân tích hồi quy 52

2.2.5.1 Xây dựng mô hình 52

2.2.5.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 53

2.2.5.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 54

2.2.5.4.Kiểm định đa cộng tuyến 54

2.2.5.5 Mô hình hồi quy 55

2.2.6 Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền 56

2.2.6.1 Đánh giá của nhân viên về “ ý thức nhân viên” 56

2.2.6.2 Đánh giá của nhân viên về “ phong cách lãnh đạo” 57

2.2.6.3 Đánh giá của nhân viên về “ trách nhiệm xã hội” 578

2.2.6.4 Đánh giá của nhân viên về “ lương thưởng và sự công nhận” 59

2.2.6.5 Đánh giá của nhân viên về “ môi trường làm việc” 60

2.2.6.6 Đánh giá chung của nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ chức 60

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM 62

NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK QUẢNG ĐIỀN 62

3.1 Định hướng phát triển trong thời gian tới của ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền 62

3.1.1 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh 62

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 63

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao ý thức gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền 63

3.2.2 Giải pháp đối với “ phong cách lãnh đạo” 64

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 67

I Kết luận 67

II Kiến nghị 68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

tế Hu

ế

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU

tế Hu

ế

DANH M ỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 12

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu 22

Sơ đồ 3: Sơ đồ bộ máy tổ chức 30

Biểu đồ 1: Cơ cầu về giới tính 41

Biểu đồ 2: Cơ cấu về độ tuổi 41

Biểu đồ 3: Cơ cấu về trình độ lao động 42

Biểu đồ 4: Cơ cấu về thu nhập 43

tế Hu

ế

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Tình hình lao động của chi nhánh trong 3 năm 2011- 2013 31

Bảng 2.2: Tình hình tài sản- nguồn vốn của chi nhánh qua 3 năm 2011- 2013 33

Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh qua 3 năm 2011- 2013 36

Bảng 2.4:Thời gian làm việc 42

Bảng 2.5: Chức vụ 43

Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo 44

Bảng 2.7: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test 47

Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA cho 25 biến độc lập 49

Bảng 2.9: Hệ số KMO & Bartlett’s Test của biến phụ thuộc 50

Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố cho 3 biến phụ thuộc 50

Bảng 2.11: Kiểm định Crobach’s alpha của các nhóm nhân tố mới 51

Bảng 2.12: Kiểm định phân phối chuẩn 52

Bảng 2.13: Kết quả phân tích đánh giá độ phù hợp của mô hình 53

Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình 54

Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 54

Bảng 2.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 55

Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về “ý thức nhân viên” 56

Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về ”phong cách lãnh đạo” 57

Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về ” trách nhiệm xã hội” 58

Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về ” lương thưởng và sự công nhận” 59

Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về ” môi trường làm việc” 60

Bảng 2.19:Đánh giá của nhân viên về “ cam kết gắn bó với tổ chức” 60

tế Hu

ế

PH ẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do ch ọn đề tài

“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty” Nhân sự rõ ràng là câu chuyện trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại Đặc biệt trong một thời đại đầy biến động, đổi thay và ngổn ngang như thời kỳ hậu khủng hoảng hiện nay

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi

của những cộng sự then chốt Chính vì vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng trong việc làm sao để giữ chân được nhân viên của mình Tiền lương là một yếu tố quan trọng, nhưng không phải là duy nhất Ngày nay, cụm từ “VHDN” đã xuất hiện và đang được

xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp

Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến khích

họ phát triển Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hoá làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn Ngược lại nền văn hoá

yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp

Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu Mỗi doanh nghiệp có

một đặc trưng riêng và chính văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó Các giá

trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

tế Hu

ế

Sau gần 25 năm xây dựng và phát triển, văn hóa Agribank với chuỗi giá trị giàu

bản sắc được lớp lớp thế hệ cán bộ, viên chức, người lao động trong toàn hệ thống gây

dựng vun đắp, trở thành niềm tự hào và là nền tảng, là động lực để mỗi thành viên trong đại gia đình Agribank hôm nay luôn nổ lực hết mình phấn đấu dựng xây Agribank- một ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam thủy chung, đồng hành cùng nông nghiệp, nông dân, nông thôn và sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội đất nước

Quảng Điền hiện là ngân hàng có quy mô lớn nhất, hoạt động trên toàn bộ các xã, thị

trấn Trong quá trình thực tập cũng như nhận ra mối quan hệ mật thiết của nền văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên, tôi xin mạnh dạn chọn đề tài: “

Nghiên c ứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ

ch ức của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện

Qu ảng Điền”

2 M ục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:

2.1 M ục tiêu nghiên cứu:

2.1.1 M ục tiêu chung:

-Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

2.1.2 M ục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, tìm hiểu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với doanh nghiệp

- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thức gắn

bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

- Phân tích tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

- Phân tích mức độ tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

tế Hu

ế

2.2 Câu h ỏi nghiên cứu:

- Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?

- Các yếu tốvăn hóa ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân viên

tại ngân hàng Agribank Quảng Điền?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó

với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Khách thể: nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

- Đối tượng: văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Quảng Điền

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

- Về Thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu

thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013 Các dữ liệu sơ cấp được thu

thập từ 10/2 đến 30/4/2014

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Ngu ồn dữ liệu thứ cấp

Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:

Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước

Các đề tài khoa học có liên quan

Giáo trình tham khảo

Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,…

Các tạp chí ngân hàng, số liệu báo cáo thường niên của ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

tế Hu

ế

4.1.2 Ngu ồn dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi các nhân viên hiện

đang làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

Thi ết kế bảng câu hỏi

Phần 1: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra Các câu hỏi trong phần này

sử dụng thang đo định danh

Phần 2: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

Phần 3: Thu thập thông tin về ý thức gắn bó với công ty của đối tượng điều tra tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

Các câu hỏi trong phần 2 và phần 3 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1 hoàn toàn không đồng ý, 2.không đồng ý, 3 Trung lập, 4.đồng ý, 5.hoàn toàn đồng ý)

4.2 Phương pháp chọn mẫu

V ề kích thước mẫu

Vì tổng nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

là 34 nhân viên (29 nhân viên chính thức và 5 nhân viên không chính thức), nên sẽ tiến hành điều tra tổng thể

V ề phương pháp thu thập dữ liệu

Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi cho nhân viên làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

4.3 Phương pháp xử lý số liệu

hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích

 Kiểm định thang đo

Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo liker 5 mức độ từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua

hệ số Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3 Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994)

tế Hu

ế

Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì được xem

là đáng tin cậy và được giữ lại

Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo

 Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên

cứu thành các khái niệm Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát Phân tích nhân tố khám phá dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy

 Phân tích hồi quy tương quan

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0

Mô hình hồi quy đa biến

Y1 = B01 + B11*X11 + B21*X21 + B31*X31 + + Bi1*Xi1

Trong đó:

Y1: ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng

Xi: các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

của nhân viên

B01: Hằng số

Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Cặp giả thiết:

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:

Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0

Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

tế Hu

ế

5 K ết cấu luận văn

Ph ần 1: Đặt vấn đề

Ph ần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

PH ẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Doanh nghi ệp

a Các quan điểm về doanh nghiệp

Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một giá trị nhất định Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giả đứng trên nhiều quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu Chẳng hạn:

Xét theo quan điểm luật pháp:Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp

nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế

độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật

và chính sách thực thi

Xét theo quan điểm chức năng:Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: "Doanh

nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy

(M.Francois Peroux)

Xét theo quan điểm phát triển:Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra

những của cải Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được " (trích từ sách " kinh tế

doanh nghiệp của D.Larua.A Caillat - Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992 )

Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng

" doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và

tế Hu

ế

theo đuổi cùng một mục tiêu Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4

phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự

Ngoài ra có thể liệt kê hàng loạt những định nghĩa khác nữa khi xem xét doanh nghiệp dưới những góc nhìn khác nhau Song giữa các định nghĩa về doanh nghiệp đều

có những điểm chung nhất, nếu tổng hợp chúng lại với một tầm nhìn bao quát trên phương diện tổ chức quản lý là xuyên suốt từ khâu hình thành tổ chức, phát triển đến các mối quan hệ với môi trường, các chức năng và nội dung hoạt động của doanh nghiệp cho thấy đã là một doanh nghiệp nhất thiết phải được cấu thành bởi những yếu

tố sau đây:

* Yếu tố tổ chức: một tập hợp các bộ phận chuyên môn hóa nhằm thực hiện các

chức năng quản lý như các bộ phận sản xuất, bộ phận thương mại, bộ phận hành chính

* Yếu tố sản xuất: các nguồn lực lao động, vốn, vật tư, thông tin

* Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán sản

phẩm sao cho có lợi ở đầu ra

* Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà nước,

trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản lợi nhuận thu được

b Định nghĩa doanh nghiệp

Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như

sau: Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng, thông qua

đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã hội Các đặc điểm của doanh nghiệp:

- Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân:

- Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân) gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại

- Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý chí và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát triển thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính Vì vậy

tế Hu

ế

cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của những người tạo ra nó

- Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa phương đó

1.1.2 Văn hóa

1.1.2.1 Một số khái niệm

Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại,

là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau

về văn hóa Cho đến nay, con số đó đã tăng lên Định nghĩa văn hóa đầu tiên được

chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra:

“ Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với

tư cách là một thành viên xã hội.”

Đối với Edward Hall hiểu :” Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển giao, lưu trữ và chế biến thông tin Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền thông và giao tiếp.”

hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của

mỗicộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và

lốisống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh

hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó; loài người sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời

sống và sinh tồn

Nói chung, văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi khắc họa bản sắc và phương thức

tồn tại của một cá nhân, tổ chức, cộng đồng, khiến cho cá nhân, tổ chức, cộng đồng ấy

có một đặc thù riêng Bản sắc văn hóa chính là cái “hồn”, là sức sống nội sinh, là cái

thẻ căn cước để phân biệt cá nhân, tổ chức, dân tộc này với cá nhân, tổ chức, dân tộc khác, từ đó có thể biểu lộ một cách trọn vẹn nhất sự hiện diện của mình trong quá trình

tế Hu

ế

giao lưu, hội nhập và phát triển Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích

thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi.( Theo văn hóa doanh nghiệp

& văn hóa doanh nhân, Entrepreneur/ DNSG cuối tuần)

1.1.2.2 Phân loại

Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá

cộngđồng

Văn hoá cá nhân: là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá

nhân,biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực

tiễn

Văn hoá cộng đồng: là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng

giản đơn của văn hoá cá nhân- thành viên của cộng đồng xã hội ấy

Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” là thuộc dạng văn hóa

cá nhân; “văn hóa doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hóa cộng đồng

1.1.3 Văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái ni ệm

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “ văn hóa doanh nghiệp” Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về

phân bi ệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”

Theo Kotter, J.P.& Heskett, J.K :” VHDN th ể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành x ử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truy ền, thường trong thời gian dài”

Theo Williams, A., Dobson, P.& Walters,M :” VHDN là những niềm tin, thái độ

và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung đó là: VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo

tế Hu

ế

nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp

1.1.3.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng, đó là:

Văn hóa doanh ngiệp mang “tính nhân sinh”: VHDN gắn với con người Tập

hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự phát hay tự giác Theo thời gian, những thói quen này sẽ càng rõ ràng hơn và hình thành ra

cá tính của đơn vị Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hóa tổ chức mình VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không Chủ động tạo ra những giá trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục

vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức cạnh tranh của mình

Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”:không có VHDN “tốt” và “xấu”, chỉ có

văn hóa phù hợp hay không phù hợp Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng- sai”, “tốt-xấu”,…nhưng hàm ý của “sai”, “xấu”, về bản chất, chỉ

là “không phù hợp” Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có nhận định “đúng-sai” về văn hóa của một doanh nghiệp nào đó

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người,

VHDN khi đã được định hình thì khó thay đổi Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa

1.1.3.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển- là yếu tố vàng của sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin

tế Hu

ế

nói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn tại được

Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

( Nguồn: văn hóa doanh nghiệp- yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh

nghiệp)

Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: “ chữ tiền chỉ tạo ra những con

người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình Trong khuynh hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà văn hóa doanh nghiệp là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực Một nền VHDN vững mạnh

sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với lợi ích của doanh nghiệp Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng… chỉ có tác dụng thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thần làm công ăn lương, trông thời gian hết giờ, hay như tinh thần làm việc uể oải, và sẵn sang chuyển công việc nếu có lợi ích khác cao hơn Thế nhưng, một doanh nghiệp có

thể xây dựng một nền văn hóa bài bản sẽ tạo nên một chất keo kết dính nhân viên với công ty, tạo cho nhân viên cảm giác như chính làm việc cho mình, thoải mái hoạt động, kích thích khả năng tư duy sáng tạo cũng như tạo ra động lực làm việc không biết chán hay mệt mỏi bởi một ý thức “ công ty là gia đình; đồng nghiệp là những đồng chí, anhem” Điều này rất quan trọng trong chính sách giữ chân những nhân viên tài ba của doanh nghiệp Không có một lợi ích vật chất bên ngoài nào có thể tạo ra được hiệu quả lớn với nhân viên hơn là một nề VHDN bài bản Không chỉ giữ chân nhân viên mà một nền VHDN mạnh cũng sẽ là một xạ hương lôi cuốn những nhân tài

ở bên ngoài, tạo ra một nguồn nhân viên chất lượng

Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các doanh nghiệp khác:Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích

hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành đàm phán làm ăn Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững” Vì vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, văn hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung thực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra những mối làm ăn thời vụ Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình” mới là yếu tố tạo nên mối làm ăn bền vững Có thể nói chữ “tình” ở đây là chất keo dính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng xây dựng nên một đế chế phát triển bền vững cho mỗi doanh nghiệp:Ngày nay, khái niệm phát triển bền vững là một khái niện trở nên

quen thuộc đối với mỗi doanh nghiệp kinh doanh Hiểu đơn giản nhất là sự thành công của mỗi doanh nghiệp đều gắn liền với cộng đồng, xã hội Đầu tiên xét ở khía cạnh con người, nhân viên của doanh nghiệp cũng chính là một cá thể trong xã hội Thông qua nhân viên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác phong của nhân viên đó VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo ra những nhân viên hết mình vì doanh nghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng Và hiển nhiên, một nhân viên giỏi, năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì thì ngoài xã hội cũng là những

tế Hu

ế

tấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự Vì vậy, thông qua nhân viên sẽ tạo ra những hình ảnh tôt của doanh nghiệp đến xã hội một cách chân thực nhất, hiệu quả nhất VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác, nó vun đắp một ý thức cho các thế hệ của nhân viên- đặc biệt là các nhân viên mới Qua đó sẽ giúp tạo nên một sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ

1.1.3.4 Các yếu tố của văn hóa doanh ngiệp

Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là một quá trình kéo dài nhiều năm, đòi hỏi một kế hoạch hành động thống nhất và cứng rắn Người ta đã đúc kết được mười thành

tố thiết yếu góp phần tạo nên nền văn hóa doanh nghiệp, trong tiếng Anh gọi ngắn gọn

là 10 C mà các nhà quản trị nên đặc biệt quan tâm, đó là:

Giá trị cốt lõi (Core Value): Nhiều người thường suy nghĩ đơn giản là chỉ cần

viết ra một cụm từ phản ánh thành công to lớn nhất của doanh nghiệp rồi treo trên tường của văn phòng công ty là xong Về bản chất, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp chính là chiếc la bàn định hướng trong mỗi quyết định hằng ngày, đồng thời giúp các nhân viên có cách ứng xử thống nhất, chuẩn mực trong mọi tình huống Do đó, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp không chỉ cần được quảng bá bằng nhiều cách khác nhau, mà còn nằm trong nội dung đào tạo nhân viên ngay từ khi tuyển dụng người mới Trong các buổi truyền đạt những hiểu biết cần thiết đối với các nhân viên mới, bộ phận nhân

sự nên bắt đầu bằng những nội dung về các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, kể ra những mẩu chuyện nhỏ cho thấy các nhân viên đã nắm vững điều đó và thể hiện nó ra sao trong công việc hằng ngày

Tình đồng đội (Camaraderie): Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần

được đánh giá cao Ngoài sự hiểu biết về mặt chuyên môn nghiệp vụ, để khi cần người này hỗ trợ được người khác kịp thời nhằm hoàn thành công việc đúng thời hạn, các nhân viên trong doanh nghiệp còn được khuyến khích tìm hiểu về hoàn cảnh riêng, về gia đình của đồng nghiệp Bộ phận nhân sự nên cố gắng tổ chức những buổi tiệc ngoài trời, thi đấu thể thao, văn nghệ, ngày kỷ niệm sự kiện lớn của doanh nghiệp, ngày hội gia đình, ngày thi tài của con em cán bộ công nhân viên… để tạo điều kiện cho mọi nhân viên giao lưu, hiểu biết về nhau sâu sắc hơn

tế Hu

ế

Công nhận thành tích và khen thưởng (Celebrate): Các nhà quản trị cần đánh

giá đúng thành tích mà một nhóm hay một cá nhân đã đạt được để có biện pháp biểu dương, khen thưởng kịp thời Các nhân viên luôn vui mừng khi được lãnh đạo đánh giá cao và niềm vui đó còn được nhân thêm gấp bội nếu cả tập thể đều tỏ ra khâm phục một thành tích xuất sắc nào đó Hằng quý, lãnh đạo doanh nghiệp nên tổ chức họp để bình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho một số cá nhân xuất sắc nhất Việc trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn được tuyên truyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp…

Quan hệ với cộng đồng (Community):Một phần quan trọng cấu thành nền văn

hóa doanh nghiệp chính là mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tại nơi doanh nghiệp đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của doanh nghiệp Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào những hoạt động thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng Những việc làm thiết thực ấy không những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, mà còn mang đến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của doanh nghiệp

Truyền đạt thông tin (Communication): Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp

và chia sẻ thông tin thường xuyên giữa các cấp và phòng ban trong doanh nghiệp Các cuộc họp toàn thể nhân viên hằng quý sẽ giúp mọi người hiểu rõ hơn hoạt động của toàn doanh nghiệp và cảm nhận được tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận, giữa các đồng nghiệp Đồng thời, nên tạo điều kiện cho các nhân viên được phép nêu những thắc mắc hoặc nguyện vọng cá nhân với phòng nhân sự hoặc nhà quản trị cấp cao nếu vấn đề của họ không được giải quyết ổn thỏa trong nhóm hay trong bộ phận

Quan tâm đến cuộc sống của nhân viên (Caring): Bằng những hành động cụ

thể, các nhà quản trị cần cho nhân viên thấy rằng doanh nghiệp thực sự quan tâm đến từng người trong việc ổn định đời sống của họ, đặc biệt là khi có các sự kiện quan trọng của nhân viên, chẳng hạn cưới hỏi, sinh con, tang gia… Trường hợp nhân viên chẳng may bị tai nạn thì thăm hỏi và hỗ trợ chi phí thuốc men cũng là một trách nhiệm

mà doanh nghiệp không nên bỏ qua

tế Hu

ế

Cam kết đào tạo (Commitment to Learning): Doanh nghiệp phải làm cho mọi

nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội ngũ nhân viên là điều hết sức quan trọng, doanh nghiệp luôn quan tâm tạo điều kiện cho mọi người phát huy khả năng sáng tạo và được thăng tiến Ngoài các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ, doanh nghiệp nên có thêm những biện pháp khác, ví dụ tổ chức câu lạc bộ sách, câu lạc bộ sáng kiến để khuyến khích mọi nhân viên cùng tham gia

Kiên trì giữ vững truyền thống (Consistency): Nền văn hóa doanh nghiệp phải

dựa trên truyền thống được bồi đắp lâu dài Truyền thống tốt đẹp của doanh nghiệp cần được duy trì và nâng cao trong các dịp lễ, nhất là nhân ngày kỷ niệm thành lập doanh nghiệp Nên tập hợp những câu chuyện về truyền thống doanh nghiệp để đưa vào nội dung đào tạo nhân viên, in thành tài liệu để nhân viên cũ mới đều dễ dàng tham khảo và noi theo

Kết nối gắn bó trên dưới (Connect): Các nhà quản trị không nên tự giam mình

trong bốn bức tường, mà hằng ngày nên giao tiếp chan hòa với mọi người thuộc mọi cấp bậc khác nhau trong doanh nghiệp Việc tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ tập thể là rất cần thiết đối với các nhà quản trị nhằm tạo được mối quan hệ gắn bó với đội ngũ nhân viên

Viết sách truyền thống (Chronicles): Để mọi nhân viên trong doanh nghiệp

cũng như những đối tác, khách hàng của doanh nghiệp đều nắm bắt được những cột mốc lịch sử trong quá trình phát triển doanh nghiệp, cứ sau vài năm, doanh nghiệp nên

tổ chức in và phát hành rộng rãi cuốn sổ tay truyền thống Tài liệu này còn giúp đội ngũ nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò của từng bộ phận, thậm chí từng cá nhân trong việc xây dựng và phát triển doanh nghiệp

1.1.3.5 Một số mô hình văn hóa lý tưởng

Mô hình văn hóa gia đình: Khi nói đến gia đình là chúng ta nghĩ ngay đến mái

ấm thân thuộc, mang tính nhân văn đầy thiêng liêng Trong mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình, mối quan hệ giữa các thành viên trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới, như trong gia đình Người lãnh đạo giống như “người cha”, giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối với nhân viên – “người con” Kết quả là sự hình thành doanh nghiệp hướng quyền lực, trong đó người lãnh đạo giữ vai trò như người

tế Hu

ế

cha biết việc gì cần làm và biết điều gì tốt cho con cái Đây là loại quyền lực hết sức thân thiện, ôn hòa không hề có tính đe dọa, áp lực Với mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình, sự hài lòng trong các mối quan hệ gia đình tạo ra động lực làm việc, năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn Việc làm hài lòng cấp trên là một phần thưởng Lãnh đạo phải làm gương, có tiếng nói, tạo được mẫu hình riêng, có vị thế và mong muốn cấp dưới “cùng chung chí hướng”,… Người lãnh đạo khéo léo đóng vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng dồi dào, và có sức hấp dẫn đến tận sâu thẳm tình cảm và niềm say mê của cấp dưới Họ giống như người lãnh đạo các phong trào giải phóng, cải tổ, phản đối, khai sáng cho các thành viên và cả xã hội Nhiều tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình như ở Ai Cập, Italia, Singapore, Bắc Triều Tiên, Tây Ban Nha và điển hình là Nhật Bản Người Nhật đã xây dựng doanh nghiệp có tổ chức như một gia đình truyền thống Đạo đức trong kinh doanh chính là tình cảm thương yêu giữa những con người ở thứ bậc khác nhau, người trẻ tuổi hơn thì được nâng niu, chiều chuộng, còn người nhiều tuổi hơn thì được kính trọng Đạo đức kinh doanh này còn tạo ra được nhiều giá trị lớn hơn bất cứ bản hợp đồng hay giao kèo trói buộc nào Quan hệ gia đình trong doanh nghiệp rất bền lâu và tận tụy Các công ty Nhật Bản tìm mọi cách để cung cấp những sản phẩm giá rẻ cho nhân viên, giúp họ tìm chỗ ở, giúp con cái họ đến trường và thậm chí bố mẹ nhân viên ốm đích thân lãnh đạo sẽ đến thăm hỏi tận tình Các ông chủ Nhật Bản tin tưởng rằng công ty càng làm nhiều cho gia đình, gia đình càng mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty

Mô hình văn hóa tháp Eiffel: Tháp Eiffel của Paris được chọn làm biểu tượng

cho mô hình văn hóa này vì tháp có độ dốc đứng, cân đối, thu hẹp ở đỉnh và nới rộng ở đáy, chắc chắn, vững chãi Giống như một bộ máy chính thống, đây thực sự là biểu tượng cho thời đại cơ khí Ngay cả cấu trúc của nó cũng quan trọng hơn chức năng.Đặc trưng của mô hình tháp Eiffel là phân chia lao động hướng vai trò và chức năng Mỗi vai trò được phân bố trong một bộ phận, nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo

kế hoạch Một giám sát viên có thể theo dõi quá trình thực hiện nhiệm vụ, một quản lý theo dõi công việc của nhiều giám sát viên; và cứ thế phân chia theo thứ tự.Hệ thống cấp bậc trong mô hình hình tháp khác xa so với mô hình gia đình Thứ tự cao hơn

tế Hu

ế

được phân chia một cách rõ ràng, thể hiện chức năng điều hành thứ tự thấp hơn Nhân viên tuân lệnh ông chủ vì họ có vai trò chỉ đạo Ông chủ có đủ quyền lực pháp lý để ra lệnh cho nhân viên, quyết định các điều khoản hợp đồng, áp chế hay đơn giản là buộc nhân viên phải làm việc theo sự chỉ đạo của ông ta Ông chủ được tuyển chọn theo định hướng vai trò Nếu người lãnh đạo này không đảm nhiệm được thì sẽ có người thay thế mà không có sự khác biệt về nhiệm vụ cũng như lý do tồn tại của tổ chức Thực hiện công việc hiệu quả có ý nghĩa quyết định và mức độ hoàn thành công việc

sẽ là cơ sở đánh giá hiệu quả.Trong mô hình này, người ta ít quan tâm đến cơ hội hay phong cách cá nhân Kết quả là quyền hành xuất phát từ năng lực nắm giữ vai trò Nhân công theo mô hình hình tháp rất kỹ tính, nghiêm ngặt Họ lo lắng khi thiếu mệnh lệnh hay sự định hướng Nhiệm vụ là một khái niệm quan trọng với nhân viên hướng vai trò Mâu thuẫn được xem như sự vô lý, ung nhọt trong thủ tục kỷ cương và là sự xúc phạm tới hiệu quả công việc Phê phán và phàn nàn được giải quyết thông qua nhiều điều lệ và thủ tục pháp lý để tìm ra sự thật

Mô hình tên lửa dẫn đường:Mục tiêu là nhân tố căn bản đối với mô hình tên lửa

điều khiển Mọi thứ được thực hiện để giữ vững ý định chiến lược và đạt được mục tiêu Mỗi người đều biết rõ công việc của mình và thù lao của họ được trả theo kết quả đóng góp thực tế.Mô hình tên lửa hướng nhiệm vụ do một đội ngũ hay nhóm dự án đảm trách Điều này khác với mô hình văn hóa tháp Eiffel hướng vai trò ở chỗ các thành viên nhận nhiệm vụ không được bố trí trước Họ phải làm bất cứ điều gì để hoàn thành nhiệm vụ, và cái cần làm thường không rõ ràng và có thể phải tiến hành tìm kiếm.Nhóm làm việc như thế sẽ cần người lãnh đạo hoặc điều phối, người chịu trách nhiệm khâu lắp ráp phụ và khâu cuối cùng Tuy nhiên, người điều hành chung có thể biết ít hơn những chuyên gia ở mỗi ngành và cần phải tôn trọng họ Những nhóm này theo chủ nghĩa quân bình vì có thể họ cần đến sự giúp đỡ của bất kỳ chuyên gia nào để đổi hướng đạt được mục tiêu Họ có thể biết mục tiêu nhưng không chăc chắn về đường hướng Mô hình tên lửa thường có sức lôi cuốn các chuyên gia và có tinh thần

kỷ luật chéo Chẳng hạn trong một công ty quảng cáo, một người viết quảng cáo, một người thiết kế, một người lo phương tiện truyền thông, một người lo phim quảng cáo

và một đại diện tài khoản có thể cùng làm việc với nhau trong một chiến dịch với sự

tế Hu

ế

đồng thuận của khách hàng Tất cả cùng giữ một vai trò, tuy nhiên, vai trò đó là gì phụ

thuộc vào chiến dịch cuối cùng được khách hàng ưa thích

Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuê các chuyên gia Nhóm có xu hướng làm việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự án kết thúc và các phương tiện thực hiện sẽ ngừng hoạt động Thành viên sẽ gia nhập những nhóm dự án khác, với mục đích khác, kéo dài trong vài ngày hay vài tuần và có thể có rất nhiều hội viên

Mô hình văn hóa này không chiếm được cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho

nền văn hóa trung lập

Mô hình lò ấp trứng: Mô hình văn hóa lò ấp trứng dựa trên quan điểm về cơ cấu

tổ chức không quan trọng bằng sự hoàn thiện cá nhân Nếu tổ chức tỏ ra rộng lượng, chúng nên là những cái nôi cho sự tự thể hiện và tự hoàn thiện Mục tiêu là giải phóng con người khỏi những lề lối quen thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian tự duy trì cuộc sống Mô hình này mang tính cá nhân và quân bình.Mô hình văn hóa lò ấp trứng đóng vai trò là một sân chơi lành mạnh để phát huy những ý tưởng và đáp lại một cách thông minh những sáng kiến mới Ví dụ điển hình là những công ty mới ở Thung lũng Silicon, Canifornia, Scotlen; đây là những công ty thầu, được sáng lập bởi một nhóm người giàu ý tưởng đã từ bỏ người chủ lớn hơn ngay trước kỳ trả lương Trở thành

cá nhân độc lập, họ không bị ràng buộc bởi lòng trung thành đối với công ty và có thể tự phát triển bản thân Văn hóa lò ấp trứng không chỉ gồm có những công ty đổi mới quy

mô nhỏ Họ có thể là một nhóm bác sỹ hành nghề, các đối tác hợp pháp, một số chuyên gia tư vấn, thanh tra viên đủ tư cách hành nghề hay bất kỳ một nhóm chuyên gia nào làm việc gần như độc lập nhưng yêu thích chia sẻ tài nguyên, kinh nghiệm Một số ý

kiến cho rằng mô hình lò ấp trứng sẽ là mô hình tổ chức của tương lai

Mô hình văn hóa này thường xuyên hoạt động ở môi trường tình cảm tận tâm Tuy nhiên, thực chất sự tận tâm này ít hướng tới con người hơn là hướng tới sự thay đổi của thế giới, xem xét bản chất của sự bù đắp xã hội

1.1.3.6 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự hành động của nó đến các kết

quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu và hành vi tổ chức trên thế

giới Allen và Meyer (1990) đã chứng minh được cam kết gắn bó với tổ chức liên hệ

tế Hu

ế

mật thiết đến các quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức Một lời hứa của cá nhân đối với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và

niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986) Và theo quan điểm của Mowday, Steer, Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công

việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc của họ, sé ít khi rời khỏi tổ chức Những nhân viên có sự cam kết gắn bó với mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức

Multhuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn

bó với tổ chức ảnh hưởng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy, cam kết gắn bó là một động thái trung thành,

niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên, khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức thì họ càng chắc

chắn ở lại và phát triển lâu dài cùng với tổ chức

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Bình luận các nghiên cứu liên quan

Theo quan điểm của Thompson & Luthans (1990): Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ta quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp độ nhân viên

Công trình nghiên cứu của Saeed Và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa Công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và

thực hiện công việc trong tổ chức

trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ảnh hưởng của

tế Hu

ế

văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mô hình của Recardo và Jolly đã đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố:

phần thưởng và sự công nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa

dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại

Luận văn tốt nghiệp đại học của sinh viên Văn Lợi, K42 QTKD trường Đại học kinh tế Huế : “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự

cam k ết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vương chi nhánh Hu ế” Đề tài đã sử dụng mô hình gồm các yếu tố: triết lý kinh doanh, thương

hiệu doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, truyền thống doanh nghiệp, môi trường làm

việc, trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh Kết quả nghiên cứu khẳng định: giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức có mối liên hệ với nhau Các thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đảm bảo độ tin cậy và có thể được sử dụng thích hợp cho các nghiên cứu về cùng một vấn đề trên đối tượng khác Đề tài cũng đã

vạch ra những hạn chế về mức độ eo hẹp trong phạm vi nghiên cứu cũng như đề tài

mới chỉ dừng lại ở mức xây dựng mô hình chứ chưa đi sâu vào phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng VPBank chi nhánh Huế

Chính những ưu điểm và hạn chế của những nghiên cứu trên là kinh nghiệm quý

báu để cho tôi thực hiện nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh

nghi ệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát tri ển nông thôn huyện Quảng Điền”

1.2.2 Mô hình nghiên c ứu đề xuất

Sau khi nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia đối với bộ

trưởng phòng kinh doanh, hầu hết các mô hình lý thuyết đều được đưa ra chung chung cho toàn bộ các doanh nghiệp trong khi mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng Do vậy, xét riêng với việc đề ra mô hình lý thuyết để nghiên cứu VHDN cho Ngân hàng

tế Hu

ế

Agribank huyện Quảng Điền thì nên có sự kết hợp giữa mô hình lý thuyết chung và các đặc điểm văn hóa riêng của Ngân hàng Agribank Chính vì vậy, tôi đưa ra mô hình

lý thuyết để nghiên cứu như sau:

Thương hiệu doanh nghiệp bao gồm:

- Triết lí kinh doanh của ngân hàng thể hiện qua hình ảnh, logo của ngân hàng Agribank

- Trang phục của cb, nv thể hiện hình ảnh của ngân hàng

- Các cam kết của ngân hàng đem lại niềm tin cho khách hàng

Thái độ, ý thức của nhân viên bao gồm:

- Cb, nv Agribank thẳng thắn, dám nói dám làm, dám chịu trách nhiệm

- Cb, nv nghiêm túc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, quy chế của Agribank

- Hoàn thành tốt công việc được giao, chấp hành nghiêm túc chỉ đạo của cấp trên

- Tuân thủ các quy tắc đạo đức nghề nghiệp, chuẩn mực đạo đức xã hội

Thương hiệu doanh

- Cb, nv Agribank luôn học hỏi, nâng cao nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ

Lương thưởng và sự công nhận bao gồm:

- Cb, nv luôn nhận được khuyến khích của cấp trên khi thực hiện tốt công việc

- Hệ thống quản lý, đánh giá nhân viên hợp lý

- Chế độ lương thưởng phù hợp, rõ ràng

Phong cách lãnh đạo bao gồm:

- Đối xử công bằng với tất cả nhân viên

- Minh bạch, phản ánh đúng sự thật, công khai rõ ràng

- Luôn tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực sáng tạo của mình

- Thường xuyên quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ cấp dưới

- Triển khai các công việc đảm bảo đúng quy trình, tiêu chuẩn quy định

Môi trường làm việc bao gồm:

- Cb, nv Agribank thân thiện trong giao tiếp, chân thành trong cử chỉ, lời nói, hành động

- Cb, nv gần gũi, cởi mở, chia sẻ với đồng nghiệp, khách hàng, cộng đồng

- Các thành viên xem nhau như người một nhà

- Thường tổ chức các hoạt động tập thể, vui chơi, giải trí để gắn bó tình cảm

- Agribank quan tâm, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên

Trách nhi ệm xã hội và địa phương bao gồm:

- Các sự kiện bên ngoài( tài trợ, trao học bổng…) thiết thực, ấn tượng

- Agribank đồng hành cùng với sự phát triển KTXH của địa phương

- Agribank gắn bó mật thiết với với cấp chính quyền, các tổ chức chính trị xã hội địa phương

- Cb, nv Agribank am hiểu, tôn trọng phong tục tập quán địa phương

Đánh giá chung bao gồm:

- Anh/chị cảm thấy tự hào về văn hóa doanh nghiệp của Agribank

- Anh/chị xem Agribank như ngôi nhà thứ hai của mình

- Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển của Agribank

tế Hu

ế

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH

2.1 T ổng quan về ngân hàng Agribank

2.1.1 Khái quát v ề lịch sử phát triển của ngân hàng Agribank

• Tên ngân hàng: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn

Agribank là Ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Tính đến 31/10/2013, vị thế

dẫn đầu của Agribank vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện:

Agribank- nh ững cột mốc và chặng đường lịch sử:

Năm 1988, Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng về việc thành lập các ngân hàng chuyên doanh, trong đó có Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam

hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn

hàng Phát triển Nông Nghệp Việt Nam, là một pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, tự

chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt động của mình trước pháp luật

Ngày 15/11/1996, được Thủ tướng chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ký quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam năm 1999, chính phủ Việt Nam đặc biệt quan tâm và tập trung đầu tư phát triển nông nghiệp nông thôn Luật Ngân hàng Nhà nước và Luật các tổ chức tín dụng có hiệu lực thi hành, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động ngân hàng Đẩy mạnh huy động vốn trong

và ngoài nước, cho vay các chương trình dự án lớn có hiệu quả đồng thời mở rộng cho vay hộ sản xuất được coi là những biện pháp chú trọng của Ngân hàng Nông nghiệp Năm 2011 là năm đầu tiên NHNo triển khai thực hiện đề án tái cơ cấu với các nội dung chính sách là cơ cấu lại nợ, lành mạnh hóa tài chính, nâng cao chật lượng tài sản

có, chuyển đổi hệ thống kế toán hiện hành theo chuẩn mực quốc tế, sắp xếp lại bộ máy

tổ chức theo mô hình NHTM hiện đại, tăng cường đào tạo, xây dựng hệ thống thông tin quản lý hiện đại

Năm 2003, NHNo và PTNTVN đã đẩy nhanh tiến độ thực hiện Đề án Tái cơ cấu nhằm đưa hoạt động của NHN0&PTNT VN phát triển với quy mô lớn, chất lượng hiệu quả cao Chủ tịch nước CHXHCNVN đã ký quyết định số 226/2003/QD/CTN ngày 07/05/2003 phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Tính đến năm 2004, sau 4 năm triển khai thực hiện đề án tái cơ cấu giai đoạn 2001-2010, Ngân hàng Nông nghiệp đã đạt những kết quả đáng khích lệ Tình hình tài sản chính lành mạnh hơn qua việc cơ cấu lại nợ và tăng vốn điều lệ, xử lý trên 90% nợ

tế Hu

ế

tồn động Mô hình tổ chức từng bước hoàn thiện, mộ máy lãnh đạo từ trung ương đến chi nhánh được củng cố, quyền tự chủ trong kinh doanh được mở rộng hơn

Đến cuối năm 2005, vốn tự có của NHNo&PTNT VN đạt 7.702 tỷ VND, tổng tài sản có trên 190 ngàn tỷ, hơn 2000 chi nhánh trên toàn quốc và 29.492 cb, nv, ứng dụng công nghệ hiện đại, cung cấp những sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hoàn hảo… Năm 2008 là năm ghi dấu chặng đường 20 năm xây dựng và trưởng thành của Agribank và cũng là năm có tính quyết định trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế theo chủ trương của Đảng, Chính phủ Trong chiến lược phát triển của mình, Agribank

sẽ trở thành một Tập đoàn tài chính đa ngành, đa sở hữu, hoạt động đa lĩnh vực

Năm 2010, Agribank là top 10 trong 500doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam Thực thi Luật các tổ chức tín dụng năm 2010 và triển khai nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của các Ngân hàng thương mại, năm 2010, HĐQT Agribank đã ban hành và triển khai Điều lệ mới về tổ chức và hoạt động của Agribank thay thế điều lệ ban hành năm 2002

Ngày 28/6/2010, Agribank chính thức khai trương chi nhánh nước ngoài đầu tiên tại Campuchia Agribank chính thức công bố thành lập Trường đào tạo cán bộ vào dịp 20/11/2010

Năm 2011, thực hiện Quyết định số 2214/QĐ-NHNN, ngày 31/01/2011, của

hình Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ

Năm 2012, vượt lên khó khăn của tình hình kinh tế thế giới và trong nước, hoạt động kinh doanh của Agribank tiếp tục phát triển ổn định Được trao tặng các giải thưởng: top 10 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam-VNR 500; doanh nghiệp tiêu biểu ASEAN; thương hiệu nổi tiếng ASEAN; ngân hàng có chất lượng thanh toán cao; ngân hàng Thương mại thanh toán hàng đầu Việt Nam

2.1.2 Mạng lưới hoạt động của Ngân hàng Agribank

Agribank là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, có mạng lưới rộng khắp trên toàn quốc với gần 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch được kết nối trực tuyến

tế Hu

ế

Năm 2010, Agribank bắt đầu mở rộng hoạt động ra nước ngoài khi chi nhánh chính thức khai trương chi nhánh đầu tiên tại Vương quốc Campuchia

Với vai trò trụ cột đối với nền kinh tế đất nước, chủ đạo, chủ lực trên thị trường tài chính nông nghiệp, nông thôn, Agribank mở rộng mạng lưới hoạt động rộng khắp xuống các huyện, xã nhằm tạo điều kiện cho khách hàng ở mọi vùng miền dễ dàng và

an toàn được tiếp cận nguồn vốn ngân hàng

Nhằm đáp ứng mọi yêu cầu thanh toán xuất, nhập khẩu của khách hàng trong và ngoài nước, Agribank luôn chú trọng mở rộng quan hệ ngân hàng đại lý trong khu vực

và quốc tế Hiện nay, Agribank có quan hệ ngân hàng đại lý với 1.034 ngân hàng tại

92 quốc gia lãnh thổ

Là ngân hàng thương mại hàng đầu trong hệ thống ngân hàng Việt Nam, cùng với gần 2.300 chi nhánh và phòng giao dịch trong nước và chi nhánh nước ngoài tại Campuchia, Agribank có 9 công ty con, đó là: Tổng công ty vàng Agribank, Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam, Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam, Công ty TNHH một thành viên Vàng bạc đá quý TP Hồ Chí Minh, Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp, Công ty cho thuê tài chính II, Cty TNHH một thành viên Thương mại và đầu tư phát triển Hải Phòng, Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Agribank

2.1.3 Giới thiệu về ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền

2.1.3.1 Lịch sử hình thành và phát triển

NHNo&PTNT Thừa Thiên Huế là chi nhánh loại 1, trực thuộc ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, thực hiện nhiệm vụ chính trị theo định hướng kinh doanh của ngành, trên cơ sở hướng phát triển kinh tế xã hội tại địa phương Trong đó chú trọng đầu tư vào các chương trình dự án trong việc triển khai

chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch

vụ du lịch… Đặc biệt, đầu tư vốn để phát triển kinh tế của thành phố Huế

Chi nhánh NHNo&PTNT huyện Quảng Điền được thành lập theo quyết định số

trên địa bàn rộng lớn gồm 9 xã và 1 thị trấn với tổng số dân 96.742 người, trong đó số

tế Hu

ế

lao động 50.152 người (năm 2008) Quảng Điền là huyện có hoạt động kinh tế chủ yếu

là nông, lâm, ngư, có địa bàn phức tạp vừa có vùng đồng bằng thuận lợi sản xuất nông

sản chăn nuôi, vùng đầm phá rộng lớn và vùng ven biển có nguồn lợi hải sản lớn Chi nhánh đóng trên địa bàn thị trấn Sịa, trung tâm giao lưu hàng hóa của huyện, cách thành phố Huế 15km

Trong thời gian qua, hoạt động kinh doanh của chi nhánh phát triển lớn mạnh về nhiều mặt, số lượng giao dịch ngày càng tăng, doanh số huy động ngày càng lớn, chất lượng ngày càng được nâng lên và mở nhiều hình thức cho vay phong phú, đa dạng các dịch vụ ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhu cầu cuộc sống

của người dân ngày càng tốt hơn Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, chi nhánh đã xây dựng góp phần thúc đẩy nền kinh tế khu vực và đất nước ngày càng phát triển để thích nghi với quá trình hội nhập kinh tế thế giới

2.1.3.2 Ch ức năng, nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động

a Ch ức năng và nhiệm vụ

Huy động vốn: Khai thác và nhận các loại tiền gửi của các tổ chức, cá nhân, tổ

chức tín dụng khác dưới các hình thức: TGTK không kỳ hạn, TGTK có kỳ hạn, Trái phiếu, kỳ phiếu VNĐ, USD và các loại tiền gửi khác với mức lãi suất linh động, hấp

dẫn Tiền gửi được đảm bảo theo quy định của NHNN Việt Nam

Cho vay: Cho vay ngắn, trung và dài hạn bằng VNĐ và các ngoại tệ khác đối với các ngành, các thành phần kinh tế

Kinh doanh ngo ại hối: Huy động vốn, cho vay, mua, bán ngoại tệ, thanh toán

8quốc tế, bảo lãnh, tái bảo lãnh, chiết khấu, tái chiết khấu bộ chứng từ và các dịch vụ khác về ngoại hối

Cung ứng các dịch vụ thanh toán ngân quỹ: Cung ứng các phương tiện thanh

toán ngân quỹ, thanh toán xuất nhập khẩu, hàng hóa và dịch vụ, chuyển tiền bằng hệ

thống SWIFT, TELEX đến các ngân hàng lớn trên thế giới với chi phí thấp và an toàn

- Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước cho khách hàng

- Thực hiện các dịch vụ thu chi hộ và thu chi phát tiền mặt cho khách hàng

- Thực hiện dịch vụ ngân quỹ: cho thuê két sắt, chuyển hộ giấy tờ có giá trị

tế Hu

ế

Kinh doanh các d ịch vụ ngân hàng khác: Thu phát tiền mặt, máy ATM, dịch vụ

thẻ, tư vấn pháp luật tín dụng, chiết khấu các loại chứng từ có giá với mức chi phí thấp

b Lĩnh vực hoạt động

Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh huyện Quảng Điền cung ứng tất cả sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại đến mọi tổ chức kinh tế và cá nhân trên tất cả các lĩnh vực nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, xuất nhập khẩu, dịch vụ và đời sống

Nhận tiền gửi của các tổ chức, cá nhân và tổ chức tín dụng khác dưới các hình thức tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và các loại tiền gửi khác; phát hành kỳ phiếu để huy động vốn của các tổ chức, cá nhân

Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các pháp nhân, cá nhân, hộ gia đình, tổ hợp tác, doanh nghiệp tư nhân, công ty hợp doanh nhằm đáp ứng tất cả các nhu cầu vốn trừ những nhu cầu mà pháp luật cấm

Thực hiện nghiệp vụ bảo lãnh: bảo lãnh vay vốn, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh

dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng và các loại bảo lãnh khác

Kinh doanh ngoại tệ

Thanh toán chuyển tiền nhanh trong toàn quốc qua hệ thống chuyển tiền điện tử

và thanh toán quốc tế qua mạng SWIFT

Thực hiện một số dịch vụ ngân hàng khác với chất lượng cao

2.1.3.3 Cơ cấu tổ chức bổ máy quản lý

a Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý

Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Quảng Điền có một giám đốc, hai phó giám đốc cùng các ban phòng như: phòng kinh doanh, phòng kế toán - ngân quỹ, phòng giao

dịch và bộ phận hành chính, ngoài ra còn có một giám định viên ngân hàng được tỉnh

biệt phái về làm nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra ngân hàng NHNo&PTNT Quảng Điền

có tổ chức bộ máy theo nguyên tắc tập trung dân chủ, theo chế độ một thủ trưởng điều hành, theo việc phân công và chịu trách nhiệm hoạt động thống nhất từ trên xuống và

chịu điều hành của giám đốc NHNo&PTNT Quảng Điền Ngân hàng tỉnh giao kế

hoạch, ngân hàng huyện tổ chức và báo cáo

tế Hu

ế

Sơ đồ 3: Sơ đồ bộ máy tổ chức

(ngu ồn:phòng kinh doanh ngân hàng Agribank Quảng Điền)

Ghi chú: : Quan hệ trực tuyến

b Ch ức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

Giám đốc chi nhánh: Là người điều hành cao nhất, chịu trách nhiệm về mọi

hoạt động trước giám đốc NHNo&PTNT tỉnh, chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực trong chi nhánh

Một Phó Giám đốc phụ trách công tác kinh doanh: Chịu trách nhiệm điều hành công tác kinh doanh của chi nhánh trên các chỉ tiêu nhiệm vụ được giao

Một Phó Giám đốc phụ trách công tác kế toán - ngân quỹ: có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động kế toán - ngân quỹ, hành chính và được ủy quyền điều hành khi giám đốc đi công tác

Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ đảm nhiệm công tác huy động vốn, thẩm định và tái thẩm định cho vay, kiểm tra báo cáo hoạt động kinh doanh

Phòng kế toán - ngân quỹ: có nhiệm vụ trực tiếp hạch toán, kế toán, hạch toán

thống kê, hạch toán nghiệp vụ, thanh toán theo quy định giữa ngân hàng với nhau hoặc ngân hàng với khách hàng, tổng hợp lưu giữ hồ sơ, tài liệu, thực hiện chế độ quyết toán hàng năm, tổ chức kiểm tra, báo cáo chuyên đề

Bộ phận hành chính - bảo vệ: có nhiệm vụ phục vụ các công việc hậu cần phục vụ nội

Phó giám đốc Phó giám đốc

Phòng giao

d ịch Quảng An

Phòng k ế

toán ngân

qu ỹ

Phòng kinh doanh Giám đốc

tế Hu

ế

bộ chi nhánh, nhận giữ các công văn, tài liệu, bảo vệ an toàn tài sản của cơ quan

Phòng giao dịch: là chi nhánh ngân hàng liên xã hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc có nhiệm vụ khai thác khách hàng, huy động vốn và cho vay đối với mọi đối tượng trên địa bàn hoạt động nhằm tạo điều kiện cho khách hàng trong quá trình giao dịch với ngân hàng

2.1.3.4 Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh

(Ngu ồn: Phòng kế toán NHNo&PTNT Huyện Quảng Điền)

Qua bảng 2.1 ta thấy, đội ngũ lao động của Chi nhánh ít có sự biến biến động từ

2011 - 2013 Nguyên nhân là vì Chi nhánh huyện Quảng Điền đã tuyển dụng đầy đủ cán bộ công nhân viên cần thiết vào các vị trí quan trọng Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Chi nhánh được duy trì khá ổn định qua 3 năm Đây là một điều rất cần thiết ảnh hưởng đến kinh nghiệm công tác cũng như giữ vững mối quan hệ lâu năm với khách hàng

tế Hu

ế

Xét theo gi ới tính: Số lao động nam chiếm số đông, chiếm trên 60% tổng số lao

động của Chi nhánh Năm 2011 và năm 2012, số nhân viên nam và nữ không có gì thay đổi (18 nhân viên nam và 10 nhân viên nữ) Năm 2013, số nhân viên có sự thay đối, tăng thêm 2 nam làm cho tổng số nhân viên nam thành 20 người, tăng 11.11% so với năm 2013, bên cạnh đó số nhân viên nữ giảm 1 người, điều này đã làm cho số lượng nhân viên duy trì ổn định, tăng giảm không đáng kể Nhìn chung qua 3 năm thì lao động nam chiếm đa số và có sự chênh lệch khá lớn so với nữ Cơ cấu giới tính như vậy hoàn toàn phù hợp với ngân hàng vì đặc trưng của ngân hàng là hoạt động huy động vốn song song với hoạt động cấp tín dụng, lĩnh vực này cần có sự nhanh nhẹn, chịu được áp

lực công việc cao, thời gian và sức khỏe của nam giới Đây được xem là một lợi thế của ngân hàng để phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả cao

Xét theo trình độ chuyên môn: Trình độ Đại Học và Cao Đẳng chiếm trên 95%

tổng số lao động của chi nhánh Năm 2011 và 2021, số lao động trình độ Đại học và Cao đẳng là 27 người, trình độ lao động trung cấp là 1 người Qua năm 2013, số lao động tăng thêm 1 người là 29, trong đó trình độ Đại học cao đẳng là 28 người tăng 3.7% so với năm 2012 Trình độ trung cấp vẫn giữ nguyên

Có thể thấy tại chi nhánh số lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm

phần lớn, số lao động có trình độ trung cấp là 1 người Đây là ưu điểm rất lớn của ngân hàng trong việc sử dụng lao động, nhân viên có trình độ cao và ngày càng tăng giúp cho ngân hàng có đà phát triển tốt các dịch vụ, đem lại cho khách hàng chất lượng

phục vụ ngày càng cao Nhờ vậy mà trong những năm qua, chi nhánh đã có những tiến

bộ vượt bậc trong hoạt động kinh doanh

Xét theo tính ch ất công việc: Số lao động trực tiếp chiếm trên 70% qua 3 năm

Năm 2011 và 2012 số lượng lao động trực tiếp cũng như gián tiếp không thay đổi Qua năm 2013, số lao động trực tiếp giảm 1 người, chiếm 72,41%, tương ứng tỉ lệ giảm là 4,55% Số lao động gián tiếp năm 2013 tăng 2 người, chiếm 27,59%, tương ứng tăng 33,33% Xét thấy đây là cơ cấu khá hợp lý vì địa bàn huyện khá rộng nên cần nhiều lao động trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh

tế Hu

ế