Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp; Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Khách sạn Từ Sơn.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-TRẦN THỊ KIM THÀNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHẠM THỊ THANH HỒNG

HÀ NỘI – 2016

ii

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sĩ: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân

sự tại Khách sạn Từ Sơn” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Thị Thanh Hồng – Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa

Hà Nội, cùng các cán bộ của Khách sạn Từ Sơn

Trong suốt quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một

số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của Khách sạn Các dữ liệuđược thu thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và kết quả trong đềtài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nàokhác Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Trần Thị Kim Thành

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lýtrường đại học Bách khoa Hà Nội, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy

cô giáo đến nay tôi đã hoàn thành khóa học thạc sỹ Quản trị kinh doanh Với lòng

biết ơn của mình, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo TS Phạm Thị Thanh Hồng - Người đã hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đến lúc

hoàn thành luận văn này

Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy giáo, cô giáoviện Kinh tế và Quản lý; viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bách khoa HàNội đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tạitrường và luôn tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học cùng bài luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Khách sạn Từ Sơn cùng các bạn bè,đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công tác thu thập số liệu cần thiết đểhoàn thành luận văn của mình

Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luônmạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Hà Nội, tháng năm 2016Người thực hiện

Trần Thị Kim Thành

iv

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC HÌNH VẼ v

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 8

1 Tính cấp thiết của đề tài 8

2 Mục tiêu nghiên cứu 9

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

4 Phương pháp nghiên cứu 9

5 Bố cục của luận văn 10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 11

1.1 Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp 11

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 11

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự 13

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự 13

1.2 Các phương pháp đào tạo nhân sự 15

1.2.1 Đào tạo trong công việc 15

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 18

1.3 Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 20

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự 21

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự 22

1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 23

1.3.4 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự 25

1.3.5 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự 27

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự 27

1.4.1 Đánh giá định tính 27

1.4.2 Đánh giá định lượng 28

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự 32

1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 32

1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN TỪ SƠN 39

2.1 Giới thiệu về Khách sạn Từ Sơn 39

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Khách sạn 39

2.1.4 Đặc điểm về lao động 42

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn 2

2.2.1 Phân tích quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn 2

2.2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 97

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn 100 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn 104

2.3.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn 104

2.3.2 Những nhược điểm trong công tác đào tạo NNL tại khách sạn 105

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên 107

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 108

ii

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN TẠI KHÁCH SẠN TỪ SƠN 110

3.1 Định hướng hoạt động Khách sạn Từ Sơn 110

3.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược kinh doanh của Khách sạn 110

3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2017- 2020 của Khách sạn 111

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn 112

3.2.1 Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân sự 112

3.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác 123

3.2.3 Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của khách sạn .125

3.2.4 Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn 126

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 127

KẾT LUẬN 129

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 130

PHỤ LỤC 131

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động

kinh doanh

Báo cáo kết quả hoạt độngkinh doanh

2 BCĐKT Bảng cân đồi kế toán Bảng cân đồi kế toán

3 BCLCTT Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

7 ISO Intenational Organization for

Standardization

Tổ chức tiêu chuẩn hóaquốc tế

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp 21

Hình 1.2 Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp 25

Hình 1.3 Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp 26

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Khách sạn Từ Sơn 42

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2015 48

Hình 2.5 Quy trình đào tạo nhân sự tại Khách sạn 55

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Khách sạn phân chia theo các tiêu thức 44

Hình 2.2: Biểu đồ biến động lao động của Khách sạn 45

Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc năm 2015 50

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh 2013 -2015 52

Bảng 2.5 Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Khách sạn 70

Bảng 2.6 Nhu cầu huấn luyện an toàn lao động lao động năm 2015 71

Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo nghề nhân viên buồng phòng năm 2015 72

Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo của các phòng ban Khách sạn 2015 73

Bảng 2.9 Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Khách sạn năm 2015 74

Bảng 2.10 Nhu cầu đào tạo của khách sạn năm 2013-2015 75

Bảng 2.11 Tổng hợp yêu cầu đào tạo của khách sạn giai đoạn 2013-2015 78

Bảng 2.12 Đối tượng đào tạo của khách sạn năm 2015 79

Bảng 2.13 Chương trình đào tạo an toàn lao động năm 2015 81

Bảng 2.14 Chương trình đào tạo đối với cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật năm 2015 83

Bảng 2.15 Chương trình đào tạo, phát triển với nhân viên buồng phòng kỹ thuật năm 2015 83

Bảng 2.16 Chương trình đào tạo người giám sát và quản lý năm 2015 84

Bảng 2.17 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 87

Bảng 2.18 Thống kê số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của khách sạn 91

Bảng 2.19 Danh sách một số giảng viên trong khách sạn phụ trách các chương trình giảng dạy năm 2015 92

Bảng 2.20 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại khách sạn 93

Bảng 2.21 Kết quả đào tạo của các học viên Khách sạn năm 2015 95

vi

Bảng 2.22 Kết quả thi nâng bậc nhân viên buồng phòng kĩ thuật tại Khách sạn 96

Bảng 2.23 Đánh giá hiệu quả lao động giai đoạn 2013 – 2015 của khách sạn 97

Bảng 2.24 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương 98

Bảng 2.26 Chỉ tiêu khả năng sinh lời trên lao động 98

Bảng 2.27: Chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu 99

Bảng 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017 110

Bảng 3.2 Bảng đánh giá thực hiện công việc 114

Bảng 3.3 Bảng tự thuật công việc 115

Bảng 3.4 Dự kiến mục tiêu đào tạo của Khách sạn năm 2017 117

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang hội nhập toàn cầu với một môi trường kinh doanh mở hội nhậpvới môi trường kinh doanh quốc tế, điều này làm cho môi trường kinh doanh của ViệtNam có nhiều sự thay đổi, đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và TPP Việc hộinhập kinh tế vừa là những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển

Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính toàn cầu hóa của nền kế toán, các đối thủcạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về công nghệ, vốn, tài chính…đang là nhữngnguy cơ không hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam Để tồn tại và phát triển trongmột môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra nhữnggiải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đốithủ Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồnnhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh

Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế

xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trongphạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi doanh nghiệp đều nhậnthấy được công tác công tác đào tạo nhân sự là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự pháttriển kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó công tác công tác đào tạo nhân sựkhông chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhậtcác kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của

tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người laođộng

Đối với các đơn vị kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và bánh kẹo nói riêngnhu Khách sạn Từ Sơn thì công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những vấn đề

vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triểncủa doanh nghiệp đó Vì lý do đó mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây truyền công nghệhiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

là quản lý nguồn nhân lực để nâng cao năng lực canh trạnh

Như vậy, việc cần làm đối với Khách sạn Từ Sơn là nâng cao công tác đào tạonhân lực Từ kết quả của việc phân tích công tác đào tạo nhân sự, khách sạn sẽ có cáinhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của mình, điểm mạnh,điểm yếu trong công tác đào tạo nhân lực của khách sạn, từ đó tập trung tốt hơn cho việchoạch định để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hướng đến mục đích nâng cao nănglực cạnh tranh Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân

lực, tôi đã chọn vấn đề: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn Từ Sơn” làm đề tài luận văn cao học.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp.Vận dụng lí luận khoa học về phân tích công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp

để xem xét, đánh giá thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn TừSơn

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đềxuất các giải pháp và phương hướng nhằm cải thiện các chỉ tiêu tài chính của Khách sạn

Từ Sơn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân sự của

doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác đào tạo nhân sự tại

Khách sạn Từ Sơn; tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn giai đoạn 2013 - 2015 vàđinh hướng đến 2020 của Khách sạn Từ Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp:

Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị cũng như các cán bộ phònghành chính nhân sự, nhằm thu thập được các thông tin liên qua như: tình hình biến độngnhân sự, hoạt động đào tạo nhân sự của khách sạn trong thời gian qua, tình hình quản lý,công tác đào tạo nhân sự và định hướng phát triển của khách sạn tới năm 2020

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Thu thập các dữ liệu cần thiết chủ yếu tại phòng kế toán và hành chính nhân sự

từ các nguồn sẵn có như tài liệu của phòng kế toán qua các năm 2013 -2015, báo tạp chí

và internet Phương pháp này giúp tôi có cái nhìn tổng quan hơn về công tác đào tạonhân sự của Khách sạn Từ Sơn và nhận ra được những bất cập trong hoạt động để có đềxuất hợp lý nhất

- Phương pháp xử lý thông tin:

Tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ thuật lập bảng, so sánh ngang các

số liệu thu được, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã được thu thập, rút ra mục đích và ýnghĩa của nghiên cứu đã thực hiện,và đưa ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu và cácphương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp

5 Bố cục của luận văn

Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu thamkhảo, được kết cấu thành 3 chương như sau:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

- Chương 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn Từ Sơn

- Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn

Từ Sơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp

Nhân sự: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã

hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thànhviên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức

để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức nhất định, xuhướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nềnkinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thứcphải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòihỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thứcMarketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệphàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Đểđạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồnnhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của khách sạn.Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đượchiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong nhữngyêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thờiđiểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn đượcnhững người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn khách sạnđều có lợi

Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm

tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanhnghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quytrình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng

khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản

lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.Quản trị nhân sự bao gồm tất cả nhữngquyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp vàđội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảmbảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúngcông việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy,một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câutrả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúngngười với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thíchhợp để thực hiện mục tiêu của khách sạn.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốtcủa quản trị vẫn là quản trị nhân sự Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào,nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữacũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo

ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổnđịnh.Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản củaquản trị bao gồm:- Chức năng hoạch định- Chức năng tổ chức- Chức năng lãnh đạo-Chức năng kiểm traNhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnhđạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợpthành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đóđều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải

về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khảnăng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa,giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc.Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việcđược hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị,mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặctrưng của những nhà quản trị” Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng cácchức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sửdụng theo trực giác.Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đốivới tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó

được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nênquan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người,vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàmnhiều việc kết hợp các nguồn lực.Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chứcnăng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

1 Phân tích công việc

2 Tuyển dụng nhân viên

3 Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

4 Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kíchthích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc

tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổchức

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân sự

Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổchức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môitrường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đượcthực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Đào tạo nhân sự: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việcnhất định

1.1.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự

Mục tiêu chung của đào tạo nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõhơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,

nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cả khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nữa là chíến lược kinhdoanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt xíchquan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đào tạo, vì vậy đượcnhìn nhận như là một phải phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay làm cho vui

Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng xuất làmviệc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức Song song với việc đầu tư mở rộng sảnxuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là điều mà bất kỳ người làm công tác quản lý cótầm nhìn nào cũng luôn quan tâm Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng chuyênmôn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (Diện mạo, Thái độ, Giao tiếp ứng

xử, Giải quyết vấn đề, Xử lý khủng hoảng, Cầm tay chỉ việc, Quản lý Lãnh đạo, Quản lýThay đổi, Kỹ năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bị những kiến thức côngviệc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thân cũng liên quan đến việc pháttriển chung của cả tổ chức

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâmđúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

 Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

 Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Đào tạo nhân sự là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lêntrong cạnh tranh Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2 Các phương pháp đào tạo nhân sự

Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân sự Mỗi một phương pháp có cách thựchiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp vớiđiều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây,chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thựchiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao độnglành nghề hơn

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên cóthể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở

họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với nhữngđồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thểbắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viênđược làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết khôngđược trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với nhân viên buồng

phòng lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, dothực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ côngviệc.

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Nhân viênbuồng phòng học nghề sẽ được phân công làm việc với một nhân viên buồng phòng lànhnghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích vềmục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi

và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo chođến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đềuphải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về taynghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc củangười học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo rađược học viên có trình độ như mong muốn

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viênnắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máymóc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của nhân viên buồng phòng lành nghề đốivới người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng chonhững công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trìnhhọc bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việcdưới sự hướng dẫn của nhân viên buồng phòng lành nghề; được trực tiếp thực hiện côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học cóthể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề,học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của nhân viên buồng phòng

chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho nhân viên buồng phòng

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệthống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có

kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết

và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổchức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiếnthức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc

1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo nhân viên buồng phòng sảnxuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lànhnghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điềukiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với nhân viên buồng phòng thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc

là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thựchiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậychuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấpcho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Mục đíchcủa quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việccao hơn trong tương lai

Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật nhiềucông việc và tránh được sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển

nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp họcriêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ chohọc tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các côngviệc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành.Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xưởngriêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc nhân viên buồng phòng lành nghề

Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệthống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hànhcủa học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này đòihỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết

bị riêng cho học tập

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động

đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thểphải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợmột phần học phí Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lýthuyết và thực hành cho học viên Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, manglại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thểđịnh kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làmviệc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạokhác Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.

Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bịriêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cáchbày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp

1.2.2.4 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trựctiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng sự phát triển của khoa họccông nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố tríthời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xatrung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo cóchất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tínhchuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng,đây là phương pháp hiện đại mà nhiều khách sạn ở nhiều nước đang sử dụng Trongphương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩamềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫntrong đó Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và đểsoạn thảo ra một chương trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viêntham gia chương trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cầnngười dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dungchương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thờithông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúpngười học giải quyết vướng mắc.

1.2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống cóthể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo Ưu điểm củaphương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hộiđược đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và

ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thờigian để xây dựng lên các tình huống mẫu

1.2.2.7 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết địnhnhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhậnđược một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên

và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phươngpháp này được áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và

ra quyết định Nhưng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tớicông việc của bộ phận

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ nhân viên buồng phòng

mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phươngpháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹtrước khi lựa chon một phương án nào đó

1.3 Nội dung của công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

20Hệ

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013) 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, choloại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tíchnhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thựchiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giátình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất laođộng với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kếtquả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thựchiện công việc Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện côngviệc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dựkiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năngcủa người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệthống nhu cầu của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồidưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân sự

Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự

việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc

và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng Do vậy, khi phân tích để xác địnhnhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân

và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn cho đầu tư đào tạo

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phươngpháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sửdụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện côngviệc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, khách sạn sẽ xác định số lượng,loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

+ Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?

+ Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?

+ Dựa trên 5 tiêu chí 5W (What, Why,When,Where,When) + 1H (How)

+ Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác côngtác đào tạo nhân sự và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao độngtrong mỗi khách sạn, tổ chức Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể và có thểđánh giá được

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp lại có

ưu nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kếthợp nhiều phương pháp lại với nhau Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dungchương trình đào tạo, chi phí phải thấp và phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất

1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a Địa điểm của chương trình đào tạo

Có hai địa điểm được lựa chon:

Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại hìnhđào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp Có thể mờigiảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong khách sạn

Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Đó là việc gửi các họcviên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học

b Hình thức đào tạo

Bao gồm 4 hình thức công tác đào tạo nhân sự phổ biến:

- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sanglĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn

- Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đàotạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghềnhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác

- Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình độ,tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn

- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm

c Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vàocông tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sáttình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộphận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp

vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?

Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêucầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên chọnhững người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ khôngcống hiến được bao lâu nữa), giới tính ( tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người điđào tạo)…

d Lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chươngtrình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học

+ Thời lượng của từng môn học, bài học

+ Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt racũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

e Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương phápđào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ giảngviên Tuỳ từng tình hình kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựachọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng Để xác định số lượng giảng viênthì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh

nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho họcviên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí, nhưng

có nhược điểm là không có được những thông tin mới

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung cấp

những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với thực tiễn củadoanh nghiệp và chi phí thường rất cao

f Chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thìchọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện được mộtkhoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

+ Chi phí cho người dạy.

+ Chi phí cho người học

+ Chi phí quản lý

+ Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rấtnhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trước

1.3.4 Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự

Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì khách sạn cần triển khai các kế hoạch đàotạo Khách sạn cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạonhằm đạt được hiệu quả cao nhất Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn đềphát sinh ngoài kế hoạch thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếpxem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp Việc triển khai thực hiện đào tạo nhân lựcđược tổ chức theo tiến trình sau:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Đãi ngộngười học vàdạy

Chuẩn bị cơ

sở vật chất

Chuẩn bịtài liệu

Mời giảng

viên

Tập trungngười học

Hình 1.3 Quy trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

( Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Khách sạn cần xem xét những định hướng trong tương lai của doanh nghiệp để cóchương trình nhằm phát triển nhân sự một cách hợp lý hơn

Khách sạn dựa vào :

• Yêu cầu công việc

• Năng khiếu của nhân viên: trong quá trình làm việc đào tạo nhận thấy được năngkhiếu của nhân viên từ đó sắp xếp được những công việc cụ thể nhằm khai thác tối đanguồn nhân lực

• Có các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên

• Việc thuyên chuyển đề bạt nhân viên

1.3.5 Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự

Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

 Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học

 Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trongthực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn đầu tiên là không khó, nhưng đánh giáhiệu quả của toàn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi rất nhiều thời gian Cótrường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào làm việc thực tế thìkhông thể thực hành áp dụng vào được những thứ mình đã học Để tránh lãng phí trong

công tác đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một

sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏamãn các mục tiêu đào tạo đó Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng caohiệu quả cho các chương trình đài tạo

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân sự

1.4.1 Đánh giá định tính

1.4.1.1 Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đàotạo Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu nhậpcao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng caochất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanhnghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng,phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạtđược phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp

đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo của doanh nghiệp mình

1.4.1.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chấtlượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giáhiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu? Nhữngmục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức

độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình

đào tạo của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc công tác đào tạo nhân sự là thànhcông.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nàocũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên

cơ sở thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay

bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúngmức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo về sau cũng bị ảnh hưởng theo

Kết quả mà doanh nghiệp đạt được: thông qua người được đào tạo

1.4.2 Đánh giá định lượng

14.2.1 Nhóm chỉ tiêu về doanh thuXem xét tổng doanh thu trước và sau khi đào tạo với điều kiện các yếu kháckhông đổi nếu tổng doanh thu sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự lớn hơn tổngdoanh thu trước khi thực hiện công tác đào tạo nhân sự thì có kể kết luận công tác đàotạo nhân sự là hiệu quả

Doanh thu = Giá x Sản lượng

Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên

một đơn vị tiền lương)

HQ QL = M / QL

Trong đó:

HQ: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng

M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ

QL: Tổng quỹ lương

Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi baonhiêu đồng lương Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phítiền lương Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao

1.4.2.2 Nhóm chỉ tiêu về lợi nhuận

Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên:

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại làmột trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanhnghiệp.Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanhthu, lợi nhuận

Công thức xác định chỉ tiêu:

HQ NV = LN /NV

Trong đó:

HQ: là khả năng sinh lời của một nhân viên

LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp

NV: số nhân viên bình quân

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp khi chỉtiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại Để đánh giá đượchiệu quả công tác đào tạo nhân sự ta so sánh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện côngtác đào tạo nhân sự Nếu chỉ số trước đào tạo nhỏ hơn sau đào tạo với điều kiện các yếu

tố khác không đổi thì có thể kết luận công tác đào tạo nhân sự chưa hiệu quả và ngượclại

Chỉ tiêu Tỷ suất lợi nhuận / Doanh thu = Lợi nhuận trước (hoặc sau thuế) / Doanh thu

Giúp doanh nghiệp biết được trong một đồng doanh thu của doanh nghiệp có baonhiêu đồng lợi nhuận So sanh chỉ tiêu này trước và sau khi thực hiện công tác đào tạonhân sự sẽ cho biết được hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự Nếu chỉ tiêu này trướckhi thực hiện công tác đào tạo nhân sự nhỏ hơn sau khi thực hiện công tác đào tạo nhân

sự với điều kiện các yếu tố khác không đổi thì công tác đào tạo nhân sự là hiệu quả vàngược lại

1.4.2.3 Thu nhập bình quân

Thu nhập bình quân càng cao thể hiện được hiệu quả của quá trình đào tạo là tốt,bởi việc tăng quỹ lương là do hiệu quả của việc kinh doanh mang lại, một trong các yếu

tố làm cho hiệu quả kinh doanh tăng đó chính là tăng năng suất lao động, tăng tính hiệuquả sử dụng lao động, lao đông có tay nghề chuyên nghiệp hơn…

1.4.2.4 Chỉ tiêu về năng suất lao động

Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp của nhiều yếu tố như: con người, côngnghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, tổ chức phối hợp Do vậy nó là tiêu chí rất quan trọng đểđánh giá năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Năng suất lao động được đo bằng sảnlượng công trình đảm bảo chất lượng trên một đơn vị số lượng lao động làm ra côngtrình đó

Công thức tính năng suất lao động:

Năng suất lao động = Lượng SP đảm bảo chất lượng/ Số lượng lao động làm ra sản phẩm đó.

Năng suất lao động của doanh nghiệp càng cao bao nhiêu thì cho thấy chất lượngnhân sự càng cao và cũng phản ánh hiệu quả công tác đào tạo nhân sự càng cao so vớicác doanh nghiệp cùng lĩnh vực

1.4.2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đối tượngtrong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanhthì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn,nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độđào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phùhợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉtiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạtđộng đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán saocho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả kinh doanh qua quátrình đào tạo

W = Qo / T

Trong đó :

W là năng suất lao động của một nhân viên

T là số lượng nhân viên từng năm

Qo là doanh thu hàng năm quy đổi

Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

Qo =Q (1 + I1)(1+ I2)… (1+In)

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm

từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị

kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bêntrong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thịtrường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu trình độ chuyênmôn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ làchỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả kinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó cóthể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiếnthức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa

+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài nướcgồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm

lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phùhợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ Biết khenthưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyếtđịnh phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp

và đưa ra những biện phát hiệu quả

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự

Công tác công tác đào tạo nhân sự chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố

có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý,

do trang thiết bị máy móc…

1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Môi trường kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến cáchoạt động của doanh nghiệp Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng,

ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược công tác đào tạo nhân sựriêng

Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:

+ Tỷ lệ lãi suất: Ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phầm của doanh nghiệp,quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyếtđịnh về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nềnkinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năngthanh toán cho các nhu cầu của họ Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng củanhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Tạo khả năngtích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lựctăng Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn

b Nhân tố chính trị

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị Là điềukiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước Cácdoanh nghiệp hoạt động kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trongđiều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tậptrung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo

c Nhân tố kỹ thuật, công nghệ

Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp pháttriển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm Việc ứng dụng cóchất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nângcao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động củađội ngũ quản trị cũng như nhân viên

d Nhân tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của conngười, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắcđến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Nó tác độngtrực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng nhưthái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác kinh doanhcũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược công tác đào tạo nhân sự phải đặcbiệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội

e Môi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn)

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động củadoanh nghiệp Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vữngđược đó chính là phát huy nguồn lực con người Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiếnlược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của khách sạn

1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanhnghiệp trong đó có hoạt động công tác đào tạo nhân sự Khi doanh nghiệp mở rộng quy

mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì người lao động cần phải được đàotạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấpcao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quátrình công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

a Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càngphức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng

và gọn nhẹ

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy

mô và hình thức đào tạo

Trình độ của người lao động: trình độ người lao động càng cao thì sẽ có nhữngchương trình đào tạo phù hợp

b Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính

Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đàotạo lớn hay ít

Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thông thường một doanh nghiệp có

tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu tỷ lệ nữ giới

mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn

c Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổchức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởngnhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng

ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn cócác nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càngđược chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân

tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộquản lý).

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp tạo ra doanh thu, lợi nhuậncho doanh nghiệp Những đối tượng này, khi người lao động muốn được nâng cao trình

độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì

họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêuthích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi

họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạođược tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớtcác tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đàotạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao haythấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thếnào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hìnhthức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

d Nhân tố mục tiêu, chiến lược kinh doanh và nhà quản trị doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽđến công tác công tác đào tạo nhân sự Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộngquy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu,chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầucho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽquyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộphận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đócũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếukinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợihơn có thể đem lại kết quả cao

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên

môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp Nhà quảntrị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gâynên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò làphương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phảinghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẻ giúp nhà quản trịhọc được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nóichung với họ.

e Nguồn lực của doanh nghiệp

Một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanhnghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng

mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo là nhiều hay ít, có áp dụng nhữngkhoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị,máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bịmới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng có thể dotiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyênmôn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao.Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác công tác đào tạo nhân sự Công tác này nhằmcung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn

bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốncông tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quátrình

f Trình độ cán bộ đào tạo

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng tacần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hayliên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viêncần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình củadoanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theotừng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những