Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc (bao gồm thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng) từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Trang 1CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong khối doanh nghiệp tại Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ
ở mức trung bình và dưới trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2014) Bên cạnh đó, năng
suất lao động của công nhân Việt Nam năm 2019 là 11,1 nghìn đô la Mỹ, xấp xỉ bằng 1/12,8
năng suất lao động trong các doanh nghiệp Singapore, bằng 1/5,4 năng suất công nhân Malaysia
và bằng1/2,2 năng suất công nhân Indonesia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019) Đáng chú ý
là năng suất lao động của công nhân Việt Nam chưa bằng1/2 năng suất lao động bình quân của
các nước ASEAN, nằm trong nhóm năng suất lao động thấp nhất châu Á, cùng nhóm với
Bangladesh, Nepal và Campuchia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019) Những số liệu trên cho
thấy cần phải nâng cao năng suất lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
Sở hữu tâm lý (Psychological ownership) được các học giả quan tâm vì sở hữu tâm lý là một yếu
tố tạo ra tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức và công việc (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001) và tác
động tích cực đến thực hiện công việc (O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006; Peng & Pierce, 2015; Pierce
& Rodgers, 2004; Pierce, Cummings, et al., 2009; Pierce, Dirks, & Kostova, 2003; Pierce, Jussila, &
Cummings, 2009; Pierce et al., 2001; Pierce, Kostova, & Dirks, 2003; Pierce, O'driscoll, & Coghlan,
2004; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, & Parker, 2003) Bê cạnh đó, sở hữu tâm lý dự
đoán năng suất lao động (Jon L Pierce & Rodgers, 2004)
Sở hữu tâm lý được định nghĩa là cảm nhận của cá nhân như thể là họ sở hữu đối tượng hoặc 1
phần của đối tượng (Pierce et al., 2001) Trong đó đối tượng của sở hữu tâm lý khá rộng, có thể bao
gồm những đối tượng vật chất như: dụng cụ, máy móc, thiết bị; hay yếu tố phi vật chất như ý tưởng
(Van Dyne & Pierce, 2004)
Trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý, các học giả quan tâm đến hai đối tượng là sở hữu tâm lý
đối với tổ chức và sở hữu tâm lý đối với công việc Lý do mối quan hệ của đặc điểm công, sở hữu tâm
lý đối với công việc và thực hiện công việc được quan tâm trong bối cảnh Việt Nam vì ở Việt Nam phần
lớn các doanh nghiệp đang áp dụng chuyên môn hoá – nghĩa là chia công việc thành những nhiệm vụ
nhỏ và lặp đi lặp lại nhiều lần Nhưng chuyên môn hoá cao sẽ dẫn đến nhàm chán và giảm năng suất lao
động Hackman and Oldham (1975) đã dựa trên học thuyết tạo động lực là học thuyết 2 yếu tố để đưa
ra lập luận rằng một công việc tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp Công việc
phức tạp bao gồm những đặc điểm cốt lõi của 1 công việc tạo động lực cho người lao động, dẫn đến
thực hiện tốt công việc và năng suất lao động tăng lên Trong luận án này, tác giả động quan điểm với
Hackman and Oldham (1975) và sẽ chứng minh lập luận trên trong bối cảnh Việt Nam
Đề tài này sẽ đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việc dựa trên 3 khía
cạnh sau đây Thứ nhất, các nghiên cứu về đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý đối với công
việc chỉ nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là một biến tổng hợp hay chỉ nghiên cứu 1 biến thành
phần của đặc điểm công việc Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu biến đặc điểm công việc như là
5 biến độc lập tác động tới sở hữu tâm lý đối với công việc Cách nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu
hơn về tác động của từng đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc
2
Thứ hai, trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh được với dữ liệu của Việt Nam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu 5 biến độc lập gồm: sự đa dạng nhiệm vụ, nhận diện công việc, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc, và phản hổi trong công việc
Cuối cùng, nghiên cứu này đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý khi nghiên cứu tại một nước châu Á là Việt Nam Trong các nghiên cứu trước, nhóm mẫu phần lớn là ở các nước phương Tây như nghiên cứu tại Mỹ (Brown, Pierce, et al., 2014), của New Zealand (O’driscoll et al., 2006), hay ở
Úc (Mayhew et al., 2007) Trong mỗi nhóm mẫu khác nhau đã cho ra kết quả khác nhau
Chính vì vậy, tác giả tiến hành nghiên cứu: “Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm
lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc từ đó đề ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam
Với những mục tiêu đã được đề cập ở trên, câu hỏi nghiên cứu mà luận án này hướng tới trả lời các câu hỏi sau:
1 Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý đối với công việc như thế nào?
a Ảnh hưởng của sự đa dạng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
b Ảnh hưởng của nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
c Ảnh hưởng của tầm quan trọng của nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
d Ảnh hưởng của tự chủ trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
e Ảnh hưởng của phản hồi trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
2 Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng như thế nào?
a Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm
vụ là như thế nào?
b Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến hành vi lên tiếng là như thế nào?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc và ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc đối với thực hiện công việc trong nhiệm
vụ và hành vi lên tiếng
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt nội dung Tuy đặc điểm công việc có nhiều đặc điểm tuy nhiên tác giả nghiên cứu
những đặc điểm cốt lõi của công việc do Hackman and Oldham (1975) đề xuất gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, sự tự chủ và phản hồi trong công việc Bên cạnh đó,
Trang 2đối tượng của sở hữu tâm lý rất rộng bao gồm cả những yếu tố hữu hình và vô hình, tuy nhiên, trong
luận án này tác giả chỉ đề cập đến sở hữu tâm lý đối với công việc Cuối cùng, thực hiện công việc bao
gồm cả thực hiện công việc trong nhiệm vụ và thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ, bên cạnh đó thực
hiện công việc ngoài nhiệm vụ bao gồm nhiều hành vi nhưng trong luận án này tác giả chỉ quan tâm đến
hành vi lên tiếng
Phạm vi về mặt không gian Luận án dự kiến sẽ nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam bao
gồm 3 miền Bắc, Trung Nam tuy nhiên nhóm mẫu chủ yếu tập trung tại khu vực miền Bắc
Phạm vi về mặt thời gian Luận án này nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu
tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong nhiệm vụ trong khoảng thời gian từ tháng 12 năm
2018 đến tháng 3 năm 2019
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả tiến hành nghiên cứu điều tra bảng hỏi theo gợi ý của De Vaus (2013) cho điều tra bảng
hỏi trong nghiên cứu xã hội học Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4 giai đoạn của nghiên cứu bao
gồm:
• Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan;
• Giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu;
• Giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích;
• Giai đoạn 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo
1.5 Kết cấu của luận án
Luận án sẽ được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu về đề tài
Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về sở hữu tâm lý
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị
4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ 2.1 Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý
2.1.1 Khái niệm sở hữu tâm lý
Sở hữu tâm lý – phần trong tâm trí của sở hữu, khác biệt hoàn toàn với sở hữu về mặt luật pháp (Pierce et al., 2004) và có thể xuất hiện ngay cả khi sở hữu về mặt luật pháp không xuất hiện (Mayhew
et al., 2007) Sở hữu tâm lý một phần là cảm giác và một phần là nhận thức (Pierce et al., 2003; Pierce
et al., 2001)
Thừa nhận sở hữu tâm lý vừa là bản năng và vừa có thể học được, đồng thời coi sở hữu là một
phần của tâm trí, sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng của sở hữu là của họ hoặc 1 phần của đối tượng là của họ (ví dụ: “ Đây là công ty của tôi”) hoặc của họ ( ví
dụ: “ Đây là công ty của chúng tôi”) (Pierce et al., 2001)
2.1.2 Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan
2.1.2.1 Phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết với tổ chức
Về mặt lý thuyết, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau trên bốn khía cạnh sau Thứ nhất, cam kết với tổ chức được định nghĩa là cảm xúc hoặc/ và niềm tin liên quan đến lý do một cá nhân muốn duy trì tư cách thành viên trong một tổ chức (Meyer & Alien, 1991) Thứ hai, điểm cốt lõi của cam kết với tổ chức là mong muốn duy trì mối liên hệ, trong khi sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là chiếm hữu (Pierce et al., 2001) Bên cạnh đó, cá nhân phải trả lời câu hỏi: “ Tôi cảm thấy cái gì là của tôi? “ khi quyết định về sở hữu tâm lý với 1 đối tượng cụ thể; trong khi đó để quyết định xem cá nhân có cam kết với tổ chức hay không, cá nhân cần trả lời câu hỏi “ Tôi có nên duy trì tư cách thành viên hay không?” (Pierce et al., 2003; Pierce et al., 2001) Cuối cùng, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau ở động lực hình thành nên Động lực hình thành nên sở hữu tâm lý là hiệu quả, nhận diện cá nhân
và nhu cầu cần có 1 nơi chốn (Pierce et al., 2001) trong khi cam kết với tổ chức xuất phát từ nhu cầu an toàn, thuộc về nơi nào đó và xuất phát từ niềm tin và giá trị (Mathieu & Zajac, 1990)
Trong nghiên cứu thực nghiệm, sự tách biệt của 2 khái niệm này đã được chứng minh thông qua phân tích nhân tố khám phá (Mayhew et al., 2007; O’driscoll et al., 2006)
2.1.2.2 Phân biệt sở hữu tâm lý với nhận diện thuộc tổ chức
Nhận diện thuộc tổ chức khác biệt với sở hữu tâm lý thông qua bốn khía cạnh: điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi được trả lời bởi cá nhân, động lực hình thành và trạng thái (Pierce et al., 2001) Trong nghiên cứu thực nghiệm, hai thuật ngữ này được phân biệt thông qua nghiên cứu của Knapp et al (2014)
2.1.2.3 Phân biệt sở hữu tâm lý với nội hoá
Nội hoá khác với sở hữu tâm lý dựa trên bốn khía cạnh về đặc điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hình thành Sự phân biệt của nội hoá và sở hữu tâm lý được vẫn chưa được chứng minh trên các nghiên cứu thực nghiệm Vì vậy, cần có một nghiên cứu chứng minh sự phân biệt của 2 thuật ngữ này
2.1.2.4 Phân biệt sở hữu tâm lý với sự thoả mãn trong công việc
Sự phân biệt của sở hữu tâm lý và sự thoả mãn trong công việc được lý giải trong lý thuyết và được chứng minh trong các nghiên cứu thực tiễn Về mặt lý thuyết, sự thoả mãn trong công việc và sở hữu tâm lý khác nhau trên các khía cạnh sau đây: điểm mấu chốt của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, và
Trang 3động lực hình thành (Brown, Pierce, et al., 2014) Sự tách biệt của sự thoả mãn trong công việc là sở
hữu tâm lý cũng được chứng minh qua những nghiên cứu thực nghiệm (Mayhew et al., 2007) Theo
Mayhew et al (2007), sự thoả mãn trong công việc khác với sở hữu tâm lý cả đối với tổ chức và đối với
công việc
2.1.2.5 Phân biệt sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ
Sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ khác nhau dựa trên cá khía cạnh sau đây: điểm cốt lõi của thuật
ngữ, câu hỏi được hỏi bởi cá nhân, động lực hình thành và trạng thái
Hành vi lãnh thổ và sở hữu tâm lý là thuật ngữ trùng nhau rất lớn Avey et al (2009) khi phát
triển thang đo đa chiều của sở hữu tâm lý đã đưa phần cảm xúc vào trong thang đo của sở hữu tâm lý
Tuy nhiên, chính Avey et al (2009) cũng đề xuất phải kiểm chứng sự tách biệt của sở hữu tâm lý và
hành vi lãnh thổ ( Cf Dawkins et al., 2017) Hiện nay, chư có nghiên cứu nào chứng minh sự tách biệt
của sở hữu tâm lý và hành vi lãnh thổ trên các nghiên cứu thực nghiệm
2.1.3 Các đối tượng sở hữu tâm lý
Thuật ngữ “ đối tượng” trong các nghiên cứu về sở hữu tâm lý khá rộng và liên quan đến bất cứ
mục tiêu nào (Avey et al., 2009) Ví dụ, trong tổ chức, mục tiêu sở hữu của kỹ thuật viên có thể là
chương trình máy tính, hay hộp dụng cụ, đối với kỹ sư thiết kế, đối tượng của sở hữu có thể là mẫu thiết
kế sản phẩm, một nhà quản trị cấp cao có thể thấy đề xuất chiến lược cho tổ chức, bản tuyên bố sứ mệnh
là thuộc sở hữu của họ, và nhân viên mới có thể coi toàn bộ tổ chức là thuộc sở hữu của họ (Avey et al.,
2009) Bên cạnh đó, đối tượng của sở hữu tâm lý trong bối cảnh tổ chức có thể là tổ chức, công việc,
nhiệm vụ trong công việc, nơi làm việc/ khu vực làm việc, công cụ, dụng cụ làm việc, ý tưởng hay gợi
ý, thành viên nhóm, … (Van Dyne & Pierce, 2004)
2.1.4 Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý
Để trả lời cho câu hỏi: Tại sao sở hữu tâm lý tồn tại?, dựa trên cả 2 cách tiếp cận bao gồm: sở hữu
tâm lý xuất phát từ nhu cầu bẩm sinh của con người và sở hữu tâm lý có thể học tập và nuôi dưỡng,
Pierce et al (2001) chỉ ra những nguyên nhân gốc rễ của sở hữu tâm lý bao gồm các nhu cầu về hiệu lực
và hiệu quả, nhận thức cái tôi và nhu cầu về có 1 nơi chốn được coi như nhà Nhu cầu về hiệu lực (đạt
được kết quả, mục tiêu) và hiệu quả là do niềm vui thích tạo ra những kết quả đã dẫn đến sở hữu tâm lý
Bên cạnh đó, khi con người sở hữu đồ vật, mục tiêu, đồ vật, mục tiêu đó không chỉ là vật vô tri
nữa mà nó trở thành một phần mở rộng của bản thân Và nhu cầu được thể hiện và truyền thông bản sắc
riêng đó cho những người khác tạo nên sở hữu tâm lý (Pierce et al., 2001)
Cuối cùng, con người có nhu cầu có 1 nơi chốn như là nhà của họ chính vì vậy, con người công
hiến sức lực và nguồn lực để biến đối tượng (ví dụ nơi làm việc, tổ chức) thành nhà của họ
2.1.5 Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý
Sở hữu tâm lý xuất hiện trong 3 con đường : một là, khi cá nhân kiểm soát mục tiêu thì họ sẽ cảm
thấy mục tiêu là của họ Hai là, khi cá nhân biết sâu sắc về mục tiêu, họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ
Ba là, khi cá nhân nỗ lực và công hiến cho mục tiêu, sở hữu tâm lý đối với mục tiêu xuất hiện (Pierce et
al., 2001)
2.2 Những lý thuyết nền tảng và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý
2.2.1 Mô hình sở hữu của nhân viên
Mô hình sở hữu của nhân viên được Pierce et al (1991) đề xuất Cụ thể, sở hữu chính thức sẽ tác
động đến sở hữu tâm lý, sau đó sở hữu tâm lý sẽ tạo ra sự tích hợp giữa đối tượng (công ty) và chủ sở
6
hữu (nhân viên), ví dụ của sự tích hợp này là cam kết với tổ chức Khi có sự kết hợp giữa chủ sở hữu và đối tượng, đầu ra của nhóm và cá nhân được thúc đẩy
Mô hình của Pierce et al (1991) được chứng minh thông qua các nghiên cứu thực nghiệm Pendleton et al (1998) khi nghiên cứu về sở hữu chính thức trong ngành công nghiệp xe buýt của Anh
đã cho thấy sở hữu chính thức (số lượng cổ phiếu sở hữu) tác động tích cực đến cảm giác sở hữu (sở hữu tâm lý) Sau đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực tới tích hợp, cam kết với tổ chức và tác động tiêu cực tới ý định nghỉ việc Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến sự thoả mãn trong công việc
và hành vi trong công việc Buchko (1992) đã kiểm nghiệm cho rằng những nhân viên nhận được giá trị tài chính nhiều hơn từ chương trình sở hữu của nhân viên sẽ cam kết hơn với công ty và có ý định nhảy việc thấp hơn Coyle-Shapiro, Morrow, Richardson, and Dunn (2002) trong nghiên cứu dài hạn cho thấy (longitudinal research) sở hữu chính thức tác động tích cực đến cam kết với tổ chức
2.2.2 Thuyết sở hữu tâm lý
Pierce et al (2001) khi đưa ra thuyết sở hữu tâm lý đã đề xuất 3 đặc điểm của sở hữu tâm lý bao gồm: thứ nhất, sở hữu tâm lý là 1 phần của con người; thứ hai, đối tượng của sở hữu có thể là nhiều đối tượng khác nhau bao gồm cả vật chất và phi vật chất và cuối cùng sở hữu tâm lý tác động tích cực đến các hành vi, tâm lý, cảm xúc của con người Ngoài ra, các tác giả trên cũng chỉ ra nguyên nhân gốc rễ
và cơ chế dẫn đến sở hữu tâm ý Nguyên nhân gốc rễ dẫn đến sở hữu tâm lý bao gồm: nhu cầu hiệu quả
và hiệu lực, nhu cầu nhận diện cá nhân và nhu cầu có một nơi chốn Đồng thời Pierce et al (2001) chỉ
ra rằng sở hữu tâm lý xuất hiện trong 3 con đường sau đây: một là, khi cá nhân kiểm soát mục tiêu thì
họ sẽ cảm thấy mục tiêu là của họ Hai là, khi cá nhân biết sâu sắc về mục tiêu, họ sẽ cảm thấy mục tiêu
là của họ Ba là, khi cá nhân nỗ lực và công hiến cho mục tiêu, sở hữu tâm lý đối với mục tiêu xuất hiện Những nghiên cứu nhằm chứng minh lý thuyết này cho thấy những kết quả khác nhau Sở hữu tâm lý tác động tích cực đến cam kết với tổ chức (Mayhew et al., 2007), tác động tích cực đến hành vi ngoài nhiệm vụ (Han et al., 2010; Van Dyne & Pierce, 2004b; Vandewalle et al., 1995) Kết quả giống như kết quả trên, Mayhew et al (2007) cho thấy sở hữu tâm lý không tác động đến thực hiện công việc Tuy nhiên, những nghiên cứu khác lại cho thấy, sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực hiện công việc
2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc điều chỉnh
2.2.3.1 Mô hình chuẩn đoán công việc của Hackman and Oldham (1975)
Trong mô hình này hai tác giả trên chỉ đưa 5 đăc điểm chính của công việc bao gồm: sự đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và phản hồi Trong
mô hình đặc điểm công việc , Hackman and Oldham (1975) cho rằng các kết quả đầu ra của công việc
và cá nhân bị tác dộng bởi các trạng thái tâm lý chủ chốt Đến lượt, các trạng thái tâm lý chủ chốt sẽ bị chịu tác động của các đặc điểm cốt lõi của công việc bao gồm 5 đặc điểm: sự đa dạng về kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, mức độ tự chủ và phản hồi Cuối cùng, 2 tác giả Hackman and Oldham (1975) cho rằng sức mạnh của nhu cầu phát triển của nhân viên điều phối mối quan hệ giữa các tác động của nhóm yếu tố thuộc công việc lên nhóm yếu tố của tâm lý, đồng thời điều tiết mối quan
hệ giữa nhóm yếu tố thuộc tâm lý tới các kết quả đầu ra của công việc và cá nhân
Mô hình của Hackman & Oldham (1975) đã được kiểm nghiệm và chứng minh trong thực tế thông qua các nghiên cứu (Fried & Ferris, 1987; J Richard Hackman & Oldham, 1976; Saavedra & Kwun, 2000) Ví dụ, trong nghiên cứu tổng hợp (meta analysis) của (Fried & Ferris, 1987) cho thấy các
Trang 4yếu tố của công việc tác động tích cực đến các yếu tố tâm lý chủ chốt, đến lượt mình, các yếu tố tâm lý
chủ chốt tác động đến các kết quả đầu ra của các nhân
2.2.3.2 Mô hình chuẩn đoán công việc sửa đổi
Trong mô hình chuẩn đoán công việc sửa đổi, Pierce, Cummings, et al (2009) đã lập luận rằng
đặc điểm công việc cũng tác động đến các cơ chế dẫn đến sở hữu tâm lý Cơ chế này bao gồm: kiểm
soát, hiểu sâu sắc, và đầu tư cho bản thân Trong mô hình sau khi các yếu tố thuộc đặc điểm công việc
tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc tác động đến các kết quả
đầu ra bao gồm : động lực nội sinh, thoả mãn trong công việc, lòng tự trọng, tinh thần trách nhiệm, gánh
nặng trách nhiệm, hiệu suất công việc (trong vai trò và ngoài vai trò), thúc đẩy thay đổi, kháng cự thay
đổi, rủi ro cá nhân và hi sinh, và hành vi lãnh thổ Sau khi mô hình được đưa ra, Brown, Pierce, et al
(2014) cho thấy sự phức tạp trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc,
sau đó sở hữu tâm lý tác động tích cực đến thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh Bên cạnh đó,
Brown, Pierce, et al (2014) cũng chứng minh rằng mô hình sửa đổi tốt hơn hẳn mô hình gốc trong việc
dự đoán thực hiện công việc
2.3 Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý
2.3.1 Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý đối với tổ chức
Những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với tổ chức chiếm phần lớn trong các nghiên cứu về sở
hữu tâm lý (Dawkins et al., 2017) Những nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố tác động lên sở hữu
tâm lý như lãnh đạo, tham dự vào quá trình ra quyết định, tham gia sở hữu cổ phiếu hay chia lợi nhuận,
tự chủ trong công việc và cấu trúc môi trường làm việc
2.3.2 Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc
Trong số ít những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc, các nghiên cứu này tập trung
vào những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc như: đặc điểm công việc (Brown,
Pierce, et al., 2014; Mayhew et al., 2007) (sự phức tạp của công việc, sự tự chủ trong công việc), lãnh
đạo (Fabian Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011), cấu trúc môi trường làm việc(O’driscoll et al.,
2006; Pierce et al., 2004) và trí tuệ cảm xúc và trí tuệ tinh thần của nhân viên (Kaur et al., 2013)
2.4 Tác động của sở hữu tâm lý
2.4.1 Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm
Hàng loạt các nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa sở hữu tâm lý và thái độ, tình cảm của cá
nhân bao gồm: cam kết với tổ chức (Han et al., 2010; Liu et al., 2012; Mayhew et al., 2007; Sieger et
al., 2011; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995); thoả mãn trong công việc (Fabian
Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011; James et al., 2012; Knapp et al., 2014; Mayhew et al., 2007;
Peng & Pierce, 2015; Sieger et al., 2011); lòng tự tôn ( self- esteem)(Liu et al., 2012; Van Dyne &
Pierce, 2004); cam kết làm việc (Ramos et al., 2014) và ý định ở lại (Zhu et al., 2013)
Bên cạnh những thái độ tích cực, các nhà nghiên cứu cũng kiểm chứng tác động của sở hữu tâm
lý lên thái độ tiêu cực trong công việc Hai nghiên cứu của Fabian Bernhard and Michael P O'Driscoll
(2011) và Knapp et al (2014) cho thấy, sở hữu tâm lý đối với tổ chức làm giảm ý định muốn nghỉ việc
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Peng and Pierce (2015) sở hữu tâm lý đối với công việc làm giảm ý định
nghỉ việc, tuy nhiên, quan hệ của sở hữu tâm lý đối với tổ chức và ý định nghỉ việc là không có ý nghĩa
thống kê
2.4.2 Tác động của sở hữu tâm lý tới hành vi
8
Các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy tác động của sở hữu tâm lý tới cách hành vi liên quan đến công việc (Brown, Pierce, et al., 2014; Liu et al., 2012; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995) Những nghiên cứu chứng minh sở hữu tâm lý tác động tích cực đến các hành vi thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ (Fabian Bernhard & Michael P O'Driscoll, 2011; Park et al., 2013; Ramos et al., 2014; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995; Zhu et al., 2013) Cuối cùng, các nhà nghiên cứu cũng bắt đầu nghiên cứu về mặt tiêu cực của sở hữu tâm lý Brown, Crossley, et al (2014) cho thấy
sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi lãnh thổ đối với những đối tượng quan trọng, hành vi lãnh thổ sẽ dẫn đến việc đồng nghiệp đánh giá thấp về tinh thần làm việc nhóm (Baer & Brown, 2012)
2.5 Khoảng trống nghiên cứu
Thứ nhất, các nghiên cứu về các nhân tố dự đoán sở hữu tâm lý đối với công việc rất ít chỉ bao gồm các nhân tố như tự chủ trong công việc (Mayhew, Gardner, Bramble, & Ashkanasy, 2007), sự phức tạp của công việc (biến tổng hợp của 5 đặc điểm cốt lõi của công việc) (Brown, Pierce, & Crossley, 2014), cấu trúc môi trường làm việc (O’driscoll, Pierce, & Coghlan, 2006), lãnh đạo (Bernhard & O'Driscoll, 2011), và thông minh về văn hoá và thông minh về tôn giáo (Kaur, Sambasivan, & Kumar, 2013) Cần có một nghiên cứu sâu hơn về các nhân tố con của đặc điểm công việc hay cấu trúc văn hoá tác động như thế nào đến sở hữu tâm lý đối với công việc
Thứ hai, các kết quả của tác động của sở hữu tâm lý đối với thực hiện công việc không thống nhất trong các nghiên cứu Vì vậy, đối với những nhóm mẫu khác nhau thì cần đánh giá lại tác động này
Cuối cùng, những nghiên cứu về sở hữu tâm lý đối với công việc chỉ tập trung ở các nước phương Tây mà rất ít nghiên cứu ở châu Á, và không có nghiên cứu nào về sở hữu tâm lý ở Việt Nam
Vì vậy, một nghiên cứu ở Việt Nam sẽ làm khoả lấp khoảng trống này
2.6 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.6.1 Các giả thuyết
2.6.1.1 Đặc điểm công việc tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc Giả thuyết H1a: Đa dạng nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc Giả thuyết H1b: Nhận biết công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc Giả thuyết H1c: Tầm quan trọng của nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc Giả thuyết H1d: Tự chủ trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc Giả thuyết H1e: Phản hồi tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc
2.6.2.2 Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ
Giả thuyết H2: Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động tích đến thực hiện công việc trong nhiệm
vụ
2.6.1.3 Sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện hành vi lên tiếng Giả thuyết H3: Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động tích cực đến hành vi lên tiếng
2.6.2 Mô hình nghiên cứu
Từ những lập luận kể trên và những giả thuyết bên trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau
Trang 5CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Nhóm mẫu nghiên cứu
Bảng hỏi chính thức được gửi theo cả hai hình thức online và gửi trực tiếp Tổng số người điền
vào form online là 70 người Đối với gửi bảng hỏi trực tiếp, tác giả đến 10 doanh nghiệp ở miền Bắc và
phát ra 402 phiếu, thu về 385 phiếu Tỷ lệ trả lời cho bảng hỏi trực tiếp là 95,77% Như vậy, tác giả thu
về 455 người trả lời bảng hỏi Tuy nhiên trong số 455 người trả lời bảng hỏi thì có 26 người điền thiếu
thông tin trong bảng hỏi Trong 26 người thiếu thông tin này thì có 23 người thiếu câu trả lời cho những
câu hỏi quan trọng về biến đặc điểm công việc và thực hiện công việc Vì vậy, tác giả quyết định bỏ 23
quan sát này Còn 3 phiếu thông tin còn lại, thông tin thiếu là những thông tin không quan trọng gồm
thiếu tên và địa chỉ email Sau khi xem xét, tác giả quyết định giữ lại 3 quan sát này cho những phân
tích về sau Như vậy, tổng số quan sát được đưa vào phân tích gồm 432 quan sát
Bảng 3.1: Thông tin nhân khẩu học Biến định danh và biến thứ bậc STT Tên biến, số quan sát thiếu
thông tin
1 Giới tính
Số quan sát thiếu: 0
2 Vị trí công tác
Số quan sát thiếu: 0
Quản lý cấp cơ sở 79 18.3 % Quản lý cấp trung 49 11,3 %
3 Khu vực công tác
Số quan sát thiếu: 0
4 Trình độ học vấn
Số quan sát thiếu: 0
Biến định lượng
giao động
Trung bình Độ lệch
chuẩn
10
Lưu ý: Biến thâm niên được đo bằng năm
Trang 63.2 Thang đo trong nghiên cứu
3.2.1 Thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc
Sở hữu tâm lý đối với công việc sử dụng thang đo gốc do Van Dyne and Pierce (2004) đề xuất
Ban đầu, thang đo này được thiết kế cho sở hữu tâm lý đối với tổ chức, sau đó, khi chuyển sang sở hữu
tâm lý đối với công việc, Mayhew et al (2007) đã chỉnh sửa cho phù hợp với đối với công việc Trong
nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của của Mayhew et al (2007) chỉnh sửa và dịch sang tiếng
Việt Chỉ số Conbach Alpha của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc là: 0,447 Đồng thời tác giả
nhận thấy câu hỏi số 2, 5, 6, 7 nếu bỏ ra khỏi mô hình thì có chỉ số Cronbach’s alpha của biến sở hữu
tâm lý đối với công việc là 0,816 Tác giả quyết định loại các câu hỏi cuối ra khỏi phân tích về sau Vì
vậy, chỉ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến số 2, 5,6,7 là 0,816
3.2.2 Thang đo sự đa dạng nhiệm vụ
Sự đa dạng nhiệm vụ được phỏng theo thang đo do Sims Jr, Szilagyi, and Keller (1976) đưa ra
Số lượng chỉ biến trong thang đo này là 5 chỉ biến Chỉ số liên kết nội bộ cho thang đo làm việc là:
0,863
3.2.3 Thang đo nhận diện nhiệm vụ
Biến nhận diện công việc được Sims Jr et al (1976) đo lường bằng 3 chỉ biến Độ tin cậy của thang đo
là: 0,876
3.2.4 Thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ
Biến tầm quan trọng của nhiệm vụ do Hackman and Oldham (1975) đo lường bằng 3 chỉ biến Độ tin
cậy của thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ là: 0,826
3.2.5 Thang đo tự chủ trong công việc
Sims Jr et al (1976) đo lường sự tự chủ trong công việc bằng 5 chỉ biến Chỉ số Crobach Alpha cho
thang đo sự tự chủ trong công việc là: 0,801.Tuy nhiên, nếu bỏ biến JA3 thì đồ tin cậy của thang đo JA
tăng lên đáng kể từ 0,801 tới 0,865 Tác giả sau khi xem xét nội dung của JA3 cho thấy trong bối cảnh
Việt Nam có thể việc thường xuyên nhận phản hồi từ quản lý trực tiếp chưa chắc liên quan đến tự chủ
trong công việc và quyết định bỏ JA3 ra khỏi thang đo của JA
3.2.6 Thang đo phản hồi trong công việc
Phản hồi trong công việc được Sims Jr et al (1976) đo bằng 3 chỉ biến Độ tin cậy của thang đo
phản hồi trong công việc là 0,816
3.2.7 Thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ
Thực hiện công việc trong nhiệm vụ được Larry J Williams and Anderson (1991) đo lường với
7 chỉ biến Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ là: 0,578 Với kết quả trên,
thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ không đạt độ tin cậy chấp nhận được là 0,7 Bên cạnh đó,
nếu bỏ câu 6,7 thì độ tin cậy của thang đo tăng lên Tác giả quyết định bỏ thang đo 6,7 ra và phân tích
tiếp độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ và tiến hành phân tích độ tin cậy lại sau
khi bỏ thang đo số 6 và số 7 ra, tiếp tục tác giả loại thang đo số 5 ra khỏi thang đo và kết quả độ tin cậy
của thang đo là 0, 803
3.2.8 Thang đo hành vi lên tiếng
Hành vi lên tiếng do Van Dyne and LePine (1998) đưa ra gồm 6 chỉ biến Độ tin cậy của thang đo thực
hiện các hoạt động cải tiến là: 0,636 Nếu loại chỉ biến IP5 ra khỏi biến IP thì độ tin cậy của thang đo
12
tăng lên.Vì vậy tác giả quyết định bỏ chỉ biến IP5 ra khỏi các phân tích về sau Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo hoạt đo hành vi lên tiếng chỉ số Cronbach’s alpha là 0,752 và các chỉ biến được giữ lại bao gồm IP1, IP2, IP3, IP4, IP6
3.2.9 Các biến thông tin cá nhân
Ngoài ra trong bảng hỏi còn có những câu hỏi về thông tin cá nhân Người trả lời bảng hỏi được hỏi về tên, địa chỉ email, giới tính, tuổi, thâm niên công tác tính theo năm, vị trí công tác, và trình độ học vấn
3.3 Quy trình nghiên cứu
Tác giả tiến hành nghiên cứu theo gợi ý của De Vaus (2013) cho điều tra bảng hỏi trong nghiên cứu xã hội học Trong đó De Vaus (2013) gợi ý có 4 giai đoạn của nghiên cứu bảng hỏi bao gồm: giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan; giai đoạn 2: Thu thập dữ liệu; giai đoạn 3: Thiết lập dữ liệu cho phân tích; và giai đoạn 4: Phân tích dữ liệu và viết báo cáo
Tác giả tiến hành tìm hiểu các thang đo được sử dụng trong mô hình, thiết kế bảng hỏi, tiến hành Pilot test và chỉnh sửa bảng hỏi; và điều tra chính thức Ban đầu, khi dịch bảng hỏi từ tiếng Anh sang tiếng Việt, sau đó bảng hỏi gồm cả tiếng Anh bên cạnh tiếng Việt được gửi cho 10 người đầu tiên được đánh giá là kỹ năng tiếng Anh tốt để nhờ góp ý về bảng hỏi Sau khi tiếp thu ý kiến của 10 người, tác giả tiến hành chỉnh sửa bảng hỏi lần thứ nhất Tiếp sau đó, tác giả gửi bảng hỏi đã được chỉnh sửa lần thứ nhất chỉ bao gồm phần tiếng Việt cho 30 người và tiếp tục nhận phản hồi về bảng hỏi Cuối giai đoạn này, tác giả đã có bảng hỏi chính thức Tác giả tiến hành tạo bảng hỏi online trên google form và
in bảng hỏi trực tiếp Sau đó, tác giả gửi link bảng hỏi cho những lao động trong doanh nghiệp mà tác giả quen biết và nhờ họ gửi cho những người trong cơ quan Bên cạnh đó, tác giả cũng đến 7 doanh nghiệp ở miền Bắc để phát phiếu bảng hỏi trực tiếp
Trang 7CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Độ tin cậy của thang đo
4.1.1 Phân tích nhân tố của biến đặc điểm công việc
4.1.1.1 Phân tích nhân tố khám phá của biến đặc điểm công việc
Kết quả hệ số tải cho thấy các biến trong đặc điểm công việc khá tách biệt nhau với các chỉ biến
thuộc các biến con của đặc điểm công việc đều tải trên 5 nhân tố
Bảng 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc
Các biến Biến1 Biến 2 Biến 3 Biến4 Biến 5
SV1 Công việc của tôi yêu cầu kỹ năng đa
dạng
0,780
SV3 Trong một ngày làm việc điển hình, tôi
làm những nhiệm vụ tương tự nhau
0,811
SV4 Có nhiều cơ hội làm những điều khác
biệt
0,761
SV5 Sự đa dạng trong công việc của tôi là rất
lớn
0,841
đến lúc kết thúc
0,812
mà tôi bắt đầu
0,889
TS1 Kết quả công việc của tôi ảnh hưởng tới
rất nhiều người
0,865
TS2 Công việc của tôi không quan trọng
trong tổng thể công việc chung
0,855
TS3 Công việc của tôi ảnh hưởng đến cuộc
sống hoặc hạnh phúc của người khác
0,852
JA1 Tôi được quyền quyết định công việc của
mình
0,784
JA2 Tôi có thể làm công việc của tôi một
cách độc lập
0,858
JA4 Có nhiều cơ hội để suy nghĩ và hành
động một cách độc lập
0,819
JA5 Tôi tự do làm những điều tôi muốn đối
với công việc của tôi
0,792
kết quả công việc của tôi
0,885
14
quả làm việc của tôi là rất nhiều
0,815
thành công việc tốt
0,800
Lưu ý: hệ số tải lớn hơn 0, 3 mới được thể hiện trong bảng
Các nhân tố đảo đã được tính toán lại theo công thức bằng 8 trừ đi giá trị đảo
4.1.1.2 Phân tích nhân tố khẳng định cho các biến đặc điểm công việc
Khi phân tích nhân tố khẳng định tác giả tiến hành so sánh sự phù hợp của 5 mô hình lần lượt là mô hình 1: Đặc điểm công việc chia thành 5 biến độc lập, mô hình 2: đặc điểm công việc chia thành 4 biến,
mô hình 3: đặc điểm công việc chia thành 3 biến, mô hình 4: đặc điểm công việc được chia thành 2 biến
và mô hình 5: đặc điểm công việc được chia thành 1 biến tổng Theo hướng dẫn của Hair et al (2006)
2, 3, 4,5
Như vậy, với nhóm mẫu của Việt nam thì đặc điểm công việc được chia thành 5 biến độc lập
4.1.2.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc như sau
Bảng 4.7 Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 2
việc của tôi
0,810
công việc của tôi
0,803
đến tổ chức của tôi
0,767
những vấn đề ảnh hưởng đến tổ chức
0,724
việc đối với người khác trong tổ chức mặc dù ý kiến của tôi là khác biệt và những người khác không đồng tình với ý kiến đó
0,734
Lưu ý: hệ số tải lớn hơn 0, 3 mới được thể hiện trong bảng
Trang 82/d
2∆ d
2d
1 -
16
4.1.2.2 Phân tích nhân tố khẳng định cho biến phụ thuộc
Tác giả lần lượt tiến hành phân tích nhân tố kiểm định cho biến phụ thuộc Các chỉ biến được giữa lại được đưa vào phân tích CFA với lần lượt 2 mô hình Mô hình cơ sở 6, các biến thực hiện công việc được tách thành 2 nhân tố và mô hình cơ sở 7, các chỉ biến thực hiện công việc được gộp thành 1 nhân tố Kết quả so sánh 2 mô hình cho thấy mô hình cơ sở 6 tốt hơn hẳn mô hình cơ sở 7
Bảng 4.8 So sánh 2 mô hình cơ sở của biến phụ thuộc
Mô hình cơ sở 6: thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng là 2 biến độc lập
25.044 13 1,926 0,984 0,986 0,046 0,0290
Mô hình 7: 2 phụ thuộc gộp làm 1biến
119.302 14 8,522 0,922 0,873 0,132 0,0816
∆
∆χ χ2 / ∆ ∆df 94, 258/1
Lưu ý: * Lấy từ nghiên cứu của Hair et al (2006)
Như vậy, với dữ liệu hiện có, các biến phụ thuộc tách thành 2 biến độc lập là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu
4.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc
Để phân tích mối quan hệ giữa các biến đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc, và thực hiện công việc tác giả sử dụng Mô hình hình cấu trúc (Structural Equation Model) để kiểm định đồng thời tương quan giữa các biến
Bảng 4.10 Kết quả mô hình hồi quy
Lưu ý: *** là mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,01
Trang 9Từ các chỉ số sự phù hợp của mô hình cho thấy mô hình tổng là phù hợp Cụ thể, χ /df = 1,992
nhỏ hơn 3, GFI = 0,905 lớn hơn 0,9; CFI = 0,938 lớn hơn 0,9; RMSEA = 0,048 nhỏ hơn 0,08; và SRMR
= 0,0516 nhỏ hơn 0,08
Từ trong bảng kết quả trên cho thấy có 4 trên 5 đặc điểm công việc tác động tích cực lên sở hữu
tâm lý đối với công việc bao gồm nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ trong công việc
và phản hồi trong công việc Mối quan hệ giữa đa dạng nhiệm vụ và sở hữu tâm lý không có ý nghĩa
thống kê
Trong 4 biến tác động lên sở hữu tâm lý đối với công việc các tác động của 4 biến này đều là tích
cực nghĩa là nếu tăng các biến nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và
phản hồi trong công việc sẽ làm tăng biến sở hữu tâm lý đối với công việc Bên cạnh đó, tác động lớn
nhất đến sở hữu tâm lý đối với công việc là tự chủ trong công việc với β = 0,652 ( se = 0,084, p < 0,01),
biến tác động lớn thứ 2 là phản hồi trong công việc β = 0,509 ( se = 0,065, p < 0,01) Hai biến còn lại
các mức độ tác động gần tương tự nhau với biến nhận diện nhiệm vụ β = 0,228 ( se = 0,068, p < 0.01)
và biến tầm quan trọng của nhiệm vụ β = 0,161 ( se = 0,053, p = 0,02) Như vậy giải thuyết H1a bị bác
bỏ, các giả thuyết H1b, H1c, H1d, H1e được chấp nhận
Bảng kết quả trên cũng cho thấy biến sở hữu tâm lý đối tác động tích cực tới thực hiện công
việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng, tuy nhiên tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc lên
hành vi lên tiếng mạnh hơn so với thực hiện công việc trong nhiệm vụ với β = 0,524 ( se = 0,054, p <
0,01), β = 0,488 ( se = 0,043, p < 0,01) Kết quả này cho thấy các giả thuyết H2a, H2b được chấp nhận
18
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC
DOANH NGHIỆP 5.1 Thảo luận về kết quả của nghiên cứu
Tác giả tiến hành hồi quy tại mô hình 1 cho ra kết quả 4 trên 5 biến đặc điểm công việc đều tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc nhưng cường độ tác động là khác nhau Tác động lớn nhất là biến tự chủ trong công việc biến có tác động lớn thứ hai là phản hồi trong công việc Các biến còn lại có tác động tương tự nhau Riêng với biến sự đa dạng nhiệm vụ tác động không có ý nghĩa thống
kê Để tăng sở hữu tâm lý đối với công việc, một cách tối ưu nhất là tăng cả 4 biến đặc điểm công việc bao gồm nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc Tuy nhiên, nếu có câu hỏi được đặt ra là: cải tiến trọng tâm vào biến nào? Thì câu trả lời sẽ tậm trung vào hai biến chính đó là tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc là hai biến tác động lớn nhất
Kết quả trên phù hợp phần lớn với kết quả của nghiên cứu trước (Brown, Pierce, et al., 2014; Mayhew et al., 2007; O’driscoll et al., 2006) Nghiên cứu của Brown, Pierce, et al.(2014) khi tổng hợp
5 biến đặc điểm thành một biến sự phức tạp trong công việc cho ra kết quả là sự phức tạp trong công việc tác động tích cực tới sở hữu tâm lý đối với công việc ( β = 0,46, p <0,01) Nghiên cứu của Mayhew
et al (2007) cho thấy tự chủ trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc ( β
= 0,37, p < 0,01)
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sở hữu tâm lý đối với công việc đều tác động tích cực tới thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng Cường độ tác động đến hai biến này gần bằng nhau
và ở mức trung bình Tác động của sở hữu tâm lý đối với thực hiện công việc trong nhiệm vụ nhỉnh hơn tác động của sở hữu tâm lý đối với thực hiện cải tiến
Kết quả trên đồng thuận với kết quả của một vài nghiên cứu trước (Brown, Pierce, et al., 2014; Kaur et al., 2013; O’driscoll et al., 2006) và không thống nhất với nghiên cứu của Mayhew et al (2007) Kết quả nghiên cứu này đồng thuận với các nghiên cứu trước như nghiên cứu của (Van Dyne & LePine, 1998) và của (O’driscoll et al., 2006), tuy nhiên lại trái ngược với nghiên cứu của Mayhew et al (2007)
5.2 Đóng góp của nghiên cứu
Luận án đóng góp vào trong lý luận chung về sở hữu tâm lý trên các khía cạnh sau đây Thứ nhất, đề tài cung cấp cái nhìn sâu hơn về tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc Trong nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc được tách biệt thành các biến nhỏ hơn cung cấp cái nhìn rõ ràng hơn về mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sở hữu tâm lý đối với công việc
Thứ hai, trong nghiên cứu này tác giả đã chứng minh được với dữ liệu của Việt Nam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với kết cấu 5 biến thành viên gồm: sự đa dạng nhiệm vụ, nhận diện công việc, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc, và phản hổi trong công việc
Cuối cùng, nghiên cứu này đóng góp vào nghiên cứu về sở hữu tâm lý khi nghiên cứu tại một nước châu Á là Việt Nam Trong các nghiên cứu trước, nhóm mẫu phần lớn là ở các nước phương Tây
Trang 10như nghiên cứu tại Mỹ (Brown, Pierce, et al., 2014), của New Zealand (O’driscoll et al., 2006), hay ở
Úc (Mayhew et al., 2007)
5.3 Hạn chế của nghiên cứu
Mặc dù luận án đã đóng góp vào lý luận và thực tiễn như đã trình bầy ở phần trên, tuy nhiên, khi
sử dụng kết quả nghiên cứu của luận án hay khi suy luận từ nghiên cứu của luận án, người đọc cần chú
ý những hạn chế sau:
Thứ nhất, các biến đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc, thực hiện công việc trong
nhiệm vụ và thực hiện cải tiến đều được đánh giá từ quan điểm cá nhân trong cùng một khảo sát Điều
này có thể làm cho tương quan giữa các biến tăng lên do tác động của phương sai phổ biến (common
variance method) gây ra tương quan ảo, thổi phồng tương quan hay các chỉ biến tương tự nhau thì cho
kết quả tương tự nhau (Williams & Brown, 1994) Thứ hai, các biến thực hiện công việc trong nhiệm
vụ và thực hiện các thực hiện cải tiến được đánh giá do các cá nhân tự đánh giá, điều này có thể làm cho
sự tự đánh giá thực hiện công việc cao hơn thực tế thực hiện công việc của cá nhân đó Thứ ba, nhóm
mẫu mà tác giả sử dụng có quy mô có thể chấp nhận được (N = 432), tuy nhiên cơ cấu nhóm mẫu không
đảm bảo Thứ tư, nhóm mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là nhóm thuận tiện Những nghiên cứu sau
nếu sử dụng được nhóm mẫu ngẫu nhiên thì sẽ có giá trị hơn trong việc tổng quát hoá kết quả nghiên
cứu
Mặc dù có những hạn chế trên, tác giả cho rằng luận án đã có những đóng góp nhất định vào
nghiên cứu về sở hữu tâm lý tại Việt Nam
5.4 Khuyến nghị cho các nhà quản lý
5.4.1 Khuyến nghị cho thiết kế công việc
Kết quả nghiên cứu đã được trình bầy trong chương 4 cho thấy cách tiếp cận mở rộng và làm
phong phú công việc (job enlargement and job enrichment) phù hợp hơn so với cách tiếp cận quản trị
khoa học Như vậy, với các kết quả của nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp nên thiết kế công việc phức
tạp thách thức, cho phép người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định và chịu trách nhiệm với
quyết định của mình Tuy nhiên, sau khi xem xét lại cơ cấu nhóm mẫu của mình với phần lớn là những
người có trình độ cao, tác giả xin lưu ý rằng cách tiếp cận mở rộng công việc sẽ phù hợp hơn với những
vị trí yêu cầu người lao động có trình độ cao trong doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy cách tiếp cận đối với các doanh nghiệp Việt Nam là nên mởi rộng
theo chiều dọc hơn là mở rộng theo chiều ngang Do, tự chủ trong công việc tác động tích cực tới thực
hiện công việc trong nhiệm vụ thông qua biến sở hữu tâm lý đối với công việc
Một trong những khuyến nghị được đưa ra nhằm nâng cao tự chủ trong công việc là trao quyền
Trao quyền là một khái niệm tâm lý được đại diện bởi bốn khía cạnh: quyền tự quyết, ý nghĩa, năng lực
và tác động của vai trò cá nhân trong tổ chức (Forrester, 2000) Tuy nhiên, việc trao quyền này cần phải
đặt trên nền tảng là năng lực của nhân viên và tiếp cận thông tin (McShane & Glinow, 2017) Một cá
nhân có đủ năng lực để ra những quyết định có liên quan đến công việc của mình mới nên được tra
quyền Bên cạnh đó, để quyết định các vấn đề liên quan đến công việc của mình, cá nhân đó cần được
những thông tin cần thiết để ra quyết định (McShane & Glinow, 2017)
20
Một cách để làm giàu công việc là kết hợp các nhiệm vụ phụ thuộc lẫn nhau vào một công việc
5.4.2 Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Nhân tố tác động thứ hai tới sở hữu tâm lý đối với công việc sau đó sở hữu tâm lý đối với công việc tác động lên thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng là phản hồi trong công việc Một trong những giải pháp làm tăng phản hồi trong công việc đó là thực hiện phản hồi 360 độ (360 degree feedback) Bên cạnh đó, tiếp xúc với khách hàng cũng và nhận đánh giá của khách hàng là giải pháp làm tăng mức độ phản hồi trong công việc
5.4.3 Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo
Biến tự chủ trong công việc tác động lớn nhất tới sở hữu tâm lý đối với công việc và từ đó tác động đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng Một trong những biện pháp nhằm nâng cao nhận thức tự chủ trong công việc đó là trao quyền Nhưng để thực hiện được trao quyền, người lao động cần có năng lực và có đủ thông tin để ra quyết định Năng lực này bao gồm năng lực lập kết hoạch, điều phối và đánh giá công việc của mình Để có được những năng lực này, người lao động cần được đào tạo về kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng đánh giá
Đặc điểm công việc được xây dựng trong thang đo kể trên là những đặc điểm công việc này được
đo lường dưới nhận thức của người được trả lời bảng hỏi (Hackman & Lawler, 1971) Tầm quan trọng của nhiệm vụ được quyết định bởi mức độ quan trọng của nhiệm vụ đó và nhận thức của chính nhân viên về tầm quan trọng của nhiệm vụ mình đang làm Để nâng cao nhận thức tầm quan trọng của nhiệm
vụ cần phải truyền thông, nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nhiệm vụ đối với nhân viên, quyền của nhân viên
Nhận diện nhiệm vụ dẫn đến việc mở rộng nhiệm vụ vủa nhân viên Để mở rộng được nhiệm vụ này thì công tác đào tạo cần được chú trọng Thay vì nhân viên chỉ phải làm 1 nhiệm vụ lặp đi lặp lại, nhân viên được làm một nhóm các công việc liên quan tới nhau và tạo ra toàn bộ sản phẩm hay 1 phần kết quả của sản phẩm Điều này yêu cầu người lao động phải nắm được kiến thức kỹ năng của nhiều nhiệm vụ và đặt ra nhu cầu cấp thiết của đào tạo cho người lao động
5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Đối với nghiên cứu về sở hữu tâm lý nói chung, về khoảng trống nghiên cứu thuộc thuật ngữ và thang đo, chưa có nghiên cứu nào chứng minh sự tách biệt của sở hữu tâm lý với nội hoá và cần có nghiên cứu chứng minh sự tách biệt này (Dawkins et al., 2017) Ngoài ra, cho đến nay có hai thang đo dành cho sở hữu tâm lý gồm có thang đo do Van Dyne and Pierce (2004) và do Brown, Crossley, et al (2014) và những nhà nghiên cứu đang sử dụng xen kẽ 2 thang đo này Cần có một nghiên cứu chỉ ra trong trường hợp nào sử dụng thang đo nào
Ngoài ra, các nghiên cứu về sở hữu tâm lý phần lớn dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết sở hữu tâm lý trong đó cho rằng sở hữu tâm lý bắt nguồn từ động lực bên trong Tuy nhiên, sở hữu tâm lý dựa trên hai nền tảng chủ yếu, đó là nền tảng động lực bên trong và nền tảng cùng có lợi (Wagner et al., 2003) Vì vậy, cần có những cách tiếp cận khác ngoài cách tiếp cận của lý thuyêt sở hữu tâm lý