Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần bibo mart chi nhánh miền nam

Hồ Chí Minh – Năm 2017 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM... 1 CHƯƠNG

0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ

NGUYỄN THỊ MỸ THAO

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2013 – 2017

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS NGUYỄN THANH HOÀNG ANH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2017

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CỬ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, xin cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến với giảng viên hướng dẫn của tôi, cô Nguyễn Thanh Hoàng Anh, người đã cùng tôi vất vả đi đến hết chặng đường Cảm ơn cô đã luôn quan tâm, giúp đỡ và dành cho cho em những lời khuyên chân thành, hữu ích

Xin gởi lời tri ân đến đội ngũ giảng viên trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh vì đã tận tâm truyền đạt cho tôi những kiến thức, kỹ năng và đặc biệt là lối tư duy cởi mở, giúp tôi nhận thức sâu sắc hơn mỗi vấn đề

Cảm ơn anh, chị đang làm việc tại văn phòng công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam vì đã đưa ra cho tôi những lời khuyên thiết thực và giúp đỡ tôi hết mình trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ đề tài nghiên cứu

Và cuối cùng, xin gửi đến gia đình tôi, bạn bè và những người luôn bên cạnh ủng hộ, giúp đỡ tôi lời biết ơn từ tận trái tim

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 7 năm 2017

Sinh viên

Nguyễn Thị Mỹ Thao

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô cùng các bạn độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Mỹ Thao, hiện tại là sinh viên lớp 42-QTKD38, khoa Quản trị, trường Đại học Luật thành phố

Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này là do tôi tự mình thực hiện

Mọi số liệu, kết quả đưa ra trong bài luận đều do chính tác giả trực tiếp thu thập, xử lý và phân tích Những nguồn dữ liệu tham khảo đều để nguồn trích dẫn và xuất xứ một cách rõ ràng

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 7 năm 2017

Sinh viên

Nguyễn Thị Mỹ Thao

Compensation and benefits - Lương và thưởng

Cổ phần Công nghệ thông tin Chăm sóc khách hàng Key Performance Indicators - Đánh giá kết quả công việc thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu

Trung bình Trách nhiệm hữu hạn Thành phố Hồ Chí Minh

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn

bó của nhân viên với tổ chức 14

Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Bibo Mart từ năm 2014 – 2016 24

Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 30

Bảng 2.3 Bảng thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp 33

Bảng 2.4 Cronbach’s Alpha của thang đo “giao tiếp trong doanh nghiệp” 35

Bảng 2.5 Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và phát triển” 36

Bảng 2.6 Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và sự công nhận” 36

Bảng 2.7 Cronbach’s Alpha của thang đo “Hiệu quả của việc ra quyết định” 37

Bảng 2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo “Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến” 38

Bảng 2.9 Cronbach’s Alpha của thang đo “Định hướng về kế hoạch tương lai” 38

Bảng 2.10 Cronbach’s Alpha của thang đo “Định hướng làm việc nhóm” 39

Bảng 2.11 Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự công bằng trong chính sách quản trị” 40

Bảng 2.12 Cronbach’s Alpha của thang đo “Bầu không khí, môi trường làm việc” 41 Bảng 2.13 Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự cam kết gắn bó với tổ chức” 41

Bảng 2.14 Bảng tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 42

Bảng 2.15 Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax 43

Bảng 2.16 Bảng thống kê các biến bị loại 45

Bảng 2.17 Bảng phân nhóm các nhân tố dựa trên ma trận phép xoay Varimax 45

Bảng 2.18 Ma trận tương quan giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó 47

Bảng 2.19 Các hệ số xác định mô hình 48

Bảng 2.20 Kiểm định đa cộng tuyến 49

Bảng 2.21 Kiểm định phương sai giữa hai nhóm giới tính 50

Bảng 2.22 Kiểm định One-way ANOVA theo giới tính 51

Bảng 2.23 Kiểm định phương sai giữa hai nhóm độ tuổi 51

Bảng 2.24 Kiểm định One-way ANOVA theo các nhóm độ tuổi 52

Bảng 2.25 Kiểm định phương sai giữa các nhóm thâm niên 52

Bảng 2.26 Kiểm định One-way ANOVA theo các nhóm thâm niên 53

Bảng 2.27 Kiểm định phương sai giữa các nhóm bộ phận làm việc 53

Bảng 2.28 Kiểm định One-way ANOVA theo các nhóm bộ phận làm việc 54

Bảng 2.29 Đánh giá của nhân viên đối với từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp 54

DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Kiến trúc văn phòng độc đáo tại công ty Google 9

Hình 1.2 Logo doanh nghiệp 10

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu tác giả tự đề xuất 17

Hình 2.1 Cửa hàng đầu tiên tại Hà Nội 20

Hình 2.2 Tã giấy Miki và khăn ướt Miki 21

Hình 2.3 Những thương hiệu phân phối bởi Bibo Mart 21

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh 22

Hình 3.1 Lộ trình thăng tiến vị trí C&B 60

Hình 3.2 Giá trị cốt lõi công ty Cổ phần Bibo Mart 63

Hình 3.3 Một số loại cây thích hợp trồng ở văn phòng 65

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM 5

1.1 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm 5

1.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp 7

1.1.3 Những dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 8

1.2 Lý thuyết các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên 13

1.3 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 16

Tóm tắt chương 1 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VÀ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM 18

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM 18

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam 18

2.1.1 Thông tin chung về công ty 18

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 18

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty 20

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 22

2.1.5 Tổng quan về sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh phía Nam 25

PHẦN 2 ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM 26 2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 26

2.2.2 Nghiên cứu chính thức 30

2.3 Kiểm định thang đo 33

2.3.1 Mô tả dữ liệu thu thập 33

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 35

2.3.3 Phân tích nhân tố EFA 43

2.3.4 Mô hình điều chỉnh 46

2.3.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 47

2.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của các nhân tố định tính 50

2.5 Đánh giá mức độ hài lòng chung về các yếu tố quản lý 54

Tóm tắt chương 2 58

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM 60

3.1 Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “đào tạo và phát triển” 60

3.2 Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “khen

thưởng và sự công nhận” 61

3.3 Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “định hướng về kế hoạch tương lai” 62

3.4 Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “định hướng làm việc nhóm” 64

3.5 Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “bầu không khí, môi trường làm việc” 65

3.6 Thứ tự ưu tiên các biện pháp 65

3.7 Hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 66

3.7.1 Hạn chế của đề tài 66

3.6.2 Định hướng nghiên cứu 66

Tóm tắt chương 3 67

KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Theo các nhà Quản trị chiến lược, “khi cạnh tranh trên thị trường trở nên căng thẳng hơn, sự thắng lợi của tổ chức phụ thuộc vào việc nó thực hiện sự khác biệt”1 Một trong những yếu tố tạo ra sự khác biệt độc đáo cho tổ chức, khó có thể “bắt chước” chính là văn hóa doanh nghiệp Thực ra, đối với khách hàng, văn hóa của một doanh nghiệp được gọi với một cái tên văn hoa hơn là “thương hiệu” Thương hiệu là hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt người tiêu dùng: Doanh nghiệp tận tâm, doanh nghiệp năng động, doanh nghiệp uy tín với khách hàng, với đối tác… Thương hiệu do nhiều yếu tố tạo nên như chất lượng sản phẩm, chất lượng phục vụ, thái độ phục vụ, triết lý kinh doanh… tất cả những yếu tố này đều thuộc về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa mỗi doanh nghiệp không giống nhau bởi mỗi doanh nghiệp đều có một hệ thống quan điểm, giá trị chuẩn mực riêng từ đó quy định nên sự khác biệt trong triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu cũng như những đặc trưng trực quan riêng về kiến trúc, hình ảnh… Do vậy, để nắm được chiến thắng trong cuộc đua này, doanh nghiệp cần chú tâm hơn đối với văn hóa tổ chức mình

1 Ngô Kim Thanh (2012), “Quản trị chiến lược”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, tr 31

Một văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra sự phấn khích vui vẻ cho nhân viên, giúp họ nâng cao tinh thần làm việc từ đó hiệu quả mang lại sẽ cao Văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố tiên quyết để nhân viên quyết định có gắn bó với doanh nghiệp hay không Điều này đã được ông Nguyễn Hoàng Ngân, Tổng giám đốc công ty Nhựa Bình Minh, nhấn mạnh: Công ty cũng rất chú trọng trong việc

xây dựng văn hóa doanh nghiệp, “nhờ đó, chúng tôi tạo được môi trường ổn định,

thuận lợi thực thi các chiến lược, xây dựng đội ngũ người lao động gắn bó, toàn tâm toàn ý vì sự phát triển của công ty” Chính vì vậy, tác giả quyết định thực hiện

đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên văn phòng tại công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam” Từ kết quả của bài nghiên cứu, công ty có thể có được những gợi ý hữu ích trong việc nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

2 Mục tiêu đề tài

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận nhằm làm rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nói chung và các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp nói riêng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- Xác định những nhân tố văn hóa doanh nghiệp nào tác động đến cam kết gắn

bó với doanh nghiệp của nhân viên, mức độ tác động cụ thể của từng nhân tố

- Đánh giá mức độ cam kết gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên văn phòng tại công ty Cổ phần Bibo Mart Đưa ra giải pháp cũng như các kiến nghị phù hợp để điều chỉnh thực trạng hiện tại nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty Cổ phần Bibo Mart

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức và các

nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

- Đối tượng điều tra: Nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại chi nhánh

miền Nam của công ty

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại văn phòng chi nhánh

miền Nam của công ty Cổ phần Bibo Mart

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2017 đến tháng 7/2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được độ chính xác cao nhất, bài nghiên cứu này áp dụng pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng

Nghiên cứu định tính

Đầu tiên tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu khoa học để đưa ra các biến quan sát sơ bộ, sau đó thực hiện các bài phỏng vấn sâu với 3 nhân viên chuyên làm việc bên mảng xây dựng, đào tạo, chia sẻ văn hóa doanh nghiệp cùng 6 nhân viên ở các phòng ban để xác định lại các biến cần đo lường, điều chỉnh thang đo và tiến hành xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sao cho ngôn từ ngắn gọn,

dễ hiểu, phù hợp với doanh nghiệp

Nghiên cứu định lượng

Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, tác giả tiến hành khảo sát trên quy

mô mẫu là n = 41 Các bảng khảo sát được thu lại, chọn lọc sau đó tiến hành nhập liệu, mã hóa, làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.0 và tiếp tục phân tích qua các bước sau:

- Thống kê mô tả dữ liệu bằng các so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau theo biến kiểm soát: Giới tính, Độ tuổi, Kinh nghiệm làm vệc, Bộ phận chuyên môn

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp Bài nghiên cứu này là thuộc trường hợp “khái niệm mới trong bối cảnh nghiên cứu” nên căn cứ để tác giả chọn biến là hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng phải từ 0,3 trở lên

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Nếu như phân tích Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang

có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

- Sử dụng kiểm định phương sai One-way ANOVA để kiểm tra xem cam kết gắn bó với tổ chức có khác nhau giữa các nhóm giới tính, bộ phận, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc hay không

- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên để từ đó làm căn cứ đưa ra giải pháp

5 Ý nghĩa đề tài

Bài nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết rõ ràng và khảo sát thực tế chi tiết bao quát nên kết quả mang lại là đáng tin cậy Do đó, tác giả kiến nghị bộ phận quản lý, đặc biệt là bộ phận Đào tạo – Phát triển văn hóa và bộ phận Nhân sự của công ty nên áp dụng để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên với doanh nghiệp

từ đó giữ chân nhân tài

6 Kết cấu đề tài

Ngoài lời mở đầu và mục lục, đề tài nghiên cứu bao gồm ba chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng

đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên văn phòng tại công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam

Chương 2: Thực trạng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và tác động

của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên văn phòng tại công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên văn phòng tại công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

1.1 Cơ sở lý thuyết và các khái niệm

1.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa

“Văn hóa” là một khái niệm phức tạp và đã được định nghĩa rất nhiều Như GS.TSKH Trần Ngọc Thêm thì suy cho cùng khái niệm này bào giờ cũng được quy

về hai cách hiểu chính: Theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng

Theo nghĩa hẹp, tùy theo khía cạnh xem xét mà văn hóa có nhiều cách hiểu

Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa hiểu là những giá trị tinh hoa của nó (nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật…) Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa kinh doanh…) Giới hạn theo không gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng (văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ…)…

Theo nghĩa rộng, văn hóa thường được xem là tất cả những gì do con người

sáng tạo ra Năm 1943, Bác Hồ từng viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của

cuộc sống Loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà con người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn.” 2

Theo Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì: “Đối với một số người,

văn hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo; đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với những dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín

2 “Hồ Chí Minh Toàn tập” (2000), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, t.3, tr.431

ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động Cách hiểu thứ hai này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hóa họp năm 1970 tại Venise.”

Còn trong Đại từ điển tiếng Việt3, văn hóa là (1) những giá trị vật chất, tinh thần do con người tạo ra trong lịch sử: nền văn hóa các dân tộc; kho tàng văn hóa dân tộc (2) Đời sống tinh thần của con người: phát triển kinh tế và văn hóa; chú ý đời sống văn hóa của nhân dân (3) Tri thức khoa học, trình độ học vấn: trình độ văn hóa; học các môn văn hoá (4) Lối sống, cách ứng xử có trình độ cao: người có văn hóa; gia đình văn hóa mới (5) Nền văn hóa một thời kì cổ xưa, xác định nhờ tổng thể những di vật tìm được có những đặc điểm chung: văn hóa Đông Sơn, văn hóa Rìu hai vai

Tuy còn rất nhiều những định nghĩa khác nhau, nhưng tác giả đúc kết ra kết

luận về khái niệm văn hóa như sau: “Văn hóa là một hệ thống các giá trị vật chất

và tinh thần do con người sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình Là những thứ có giá trị và hữu ích đối với cuộc sống con người”

Văn hóa doanh nghiệp

Nếu như văn hóa là đặc trưng giúp phân biệt dân tộc này với dân tộc khác, thì văn hóa doanh nghiệp là cơ sở tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp so với những

doanh nghiệp khác Vậy “văn hóa doanh nghiệp” là gì?

Theo Edgar Schein, nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất về văn hóa tổ chức, định

nghĩa rằng: Văn hóa tổ chức là “một dạng của những giả định cơ bản - được sáng

tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết những vấn đề của thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong - những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy nghĩ và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề” 4

Theo Stephen P Robins và Timothy A Judge (2012) thì “văn hóa doanh

nghiệp là một hệ thống ý tưởng chung được xây dựng bởi các thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác” 5 Còn Joanne

Martin thì mô tả cụ thể hơn về những yếu tố của văn hóa: “ Khi một cá nhân liên hệ

với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người

kể về những gì đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ… mà chỉ những người bên trong mới hiểu Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa tổ chức” 6

Từ các khái niệm trên, ta có thể rút ra định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp như sau:

Về mặt nội dung, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, niềm

tin, quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy đã được tất cả các thành viên thống nhất và ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của mỗi thành viên

Về mặt hình thức, văn hóa doanh nghiệp bao gồm những dấu hiệu đặc trưng

(biểu trưng) giúp ta nhận biết được một cách trực quan (có thể thấy được, sờ được hoặc nghe được) và phi trực quan Hệ thống các biểu trưng sẽ được trình bày cụ thể tại phần những dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

1.1.2 Tác động của văn hóa doanh nghiệp

Cần phải biết rằng, trong tổng thời gian sinh hoạt của con người thì thời gian làm việc tại công ty đã chiếm hơn một nửa Vì vậy, với vai trò là nhân viên, ai cũng mong muốn mình có được một nơi làm việc phù hợp với bản thân Đồng nghiệp hòa nhã, sếp thân thiện, môi trường làm việc tốt, được xem trọng và có nhiều cơ hội phát triển là điều mà ai cũng thích Tất cả những mong đợi đó đều thuộc về phạm trù văn hóa doanh nghiệp Một doanh nghiệp có được nền văn hóa như vậy được xem và doanh nghiệp có văn hóa tốt, nó khiến nhân viên yêu thích và gắn bó với tổ chức Mặc dù mức lương không cao như đối thủ hay khi công ty gặp khó khăn họ

5 Stephen P Robins và Timothy A Judge (2012), “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất bản Lao động

6 Joanne Martin (1992), “Cuture in Ornirations”, New York: Oxford University Press, p.03

đó không còn giá trị sử dụng, doanh nghiệp sẽ thẳng tay sa thải Hay những doanh

có những vị sếp không tôn trọng nhân viên, dễ dàng nóng nảy với nhân viên và xúc phạm họ, nhân viên bị đối xử bất công hoặc không có cơ hội phát triển thì người lao động, đặc biệt là người tài, sẽ không gắn bó lâu dài, họ chỉ xem đây như một nơi trú trân tạm thời để mưu sinh hay vào lúc “sa cơ” mà thôi

Vì vậy, cần nhớ rằng thu hút được nhân viên là một chuyện, để họ có thể gắn

bó với doanh nghiệp hay không là một chuyện khác Một nền văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ là một công cụ hiệu quả giúp giải quyết vấn đề này

1.1.3 Những dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Biểu trưng trực quan

Khi bước vào một doanh nghiệp, tiếp xúc với những người nơi đây, bạn nhận thấy được điều gì thì đó chính là những dấu hiệu đặc trưng trực quan để nhận biết văn hóa

Có thể liệt kê được 6 dấu hiệu trực quan điển hình để nhìn nhận văn hóa của một doanh nghiệp: (1) đặc điểm kiến trúc; (2) nghi thức, lễ nghi; (3) ngôn ngữ, từ ngữ đặc trưng; (4) lo-go, linh vật; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại; (6) ấn phẩm, tài liệu, quảng cáo

Nghi thức, lễ nghi

Có thể hiểu một cách đơn giản, nghi thức là cách thức, tiêu chuẩn thực hiện những hoạt động, sự kiện đã được lên kế hoạch sẵn Những hoạt động này thường mang tính trọng đại, ví dụ như lễ tuyên dương tấm gương điển hình, nghi thức cắt băng khánh thành cửa hàng mới Còn lễ nghi là những quy tắc ứng xử theo chuẩn mực của doanh nghiệp

Kiến trúc

Là phong cách, kiểu dáng, thiết kế, màu sắc của kiến trúc ngoại thất và nội thất bên trong doanh nghiệp Đây là đặc điểm nhận diện dễ thấy và mang tính đặc

trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp

Thông thường, những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng trong mắt mọi người, muốn được xem trọng và hơn hết là tạo sự khác biệt mang dấu ấn riêng thì họ rất quan tâm đầu tư cho mảng thiết kế kiến trúc Không gian kiến trúc tuyệt vời có thể nhắc đến đầu tiên là những văn phòng đa phong cách tự do của Google, tiện nghi còn hơn ở nhà, một không gian lý tưởng cho sự sáng tạo

Hình 1.1 Kiến trúc văn phòng độc đáo tại công ty Google

Hình 1.2 Logo doanh nghiệp

Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình

Trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, thường sẽ xuất hiện những tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh hoạ điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hoá công ty Thông thường, mẩu chuyện là những câu chuyện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty Những câu chuyện sẽ được nhân viên truyền tai nhau và kể lại cho nhân viên mới mỗi khi có dịp Tấm gương tốt sẽ được xem là một niềm tự hào, một sự động viên tinh thần và mục tiêu để phấn đấu cho các nhân viên trong tổ chức

Sau đây xin kể một ví dụ về các mẩu chuyện có thể ảnh hưởng đến việc hình

thành văn hóa công ty, câu chuyện về hình tượng phong cách HP: Bill Hewlett, một

trong những nhà sáng lập ra HP, trong một lần đến thăm nhà máy vào thứ bảy, khi đến nơi thấy cửa kho phòng thí nghiệm bị khóa chặt, ông đã phá khóa và để lại lời

nhắn: “Đừng bao giờ khóa cánh của này lại Cảm ơn Bill” Hewlett muốn những

Logo công tyApple Hãng xe BMW

làm việc, tương tác giữa các thành viên với nhau Ví dụ, tại công ty International

Business Machines (IBM), T.J.Watson (con), con trai của người sáng lập, đã sử

dụng từ “vịt trời” để mô tả những nhân viên mà IBM cần tuyển Quan điểm của

ông là “Bạn có thể biến vịt trời thành vịt nhà, chứ không thể biến vịt nhà thành vịt

trời” Hình ảnh “vịt trời” được sử dụng bắt nguồn từ quan điểm cần tôn trọng cách

nhìn tự do và tránh nguy cơ thuần hóa các nhân viên giàu sáng tạo ở IBM.8

Ấn phẩm điển hình

“Ấn phẩm” là gì? Nó gồm hai từ đơn ghép lại với nhau, đó là hai từ “ấn” và

“phẩm” Hai từ này là từ hán, theo dịch nghĩa thì “ấn” là in và “phẩm” là những vật,

đồ vật Với cách hiểu này, “ấn phẩm” là tất cả những sản phẩm được tạo ra bằng việc sử dụng công nghệ in như sách báo, tạp chí, tờ đơn…Mà trong thời đại công nghệ phát triển, những thông tin còn có thể được lưu hành dưới dạng mã hóa được gọi là ấn phẩm điện tử

Đối với doanh nghiệp những ấn phẩm điển hình bao gồm tài liệu giới thiệu về

tổ chức, bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên hoặc cũng có thể là các phương tiện quảng cáo như tạp chí, tờ đơn… về sản phẩm, thương hiệu Thông qua những tài liệu này, người xem có thể nhận biết được những vấn đề quan trọng trong văn

hóa tổ chức như mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh và niềm tin chủ đạo

Biểu trưng phi trực quan

Giá trị cốt lõi, triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược

Giá trị cốt lõi

Là những giá trị được tổ chức xem trọng nhất, là tiêu chuẩn trong việc nhận thức, phân tích, đánh giá và căn cứ để việc ra quyết định cho mỗi thành viên trong

tổ chức Ví dụ: Công ty Cổ phần Bibo Mart có 5 giá trị cốt lõi là: Tận tâm, Chính

trực, Trách nhiệm, Máu lửa, Trung thực

Triết lý kinh doanh

Là những đúc kết ngắn gọn rút ra trong quá trình kinh doanh, làm kim chỉ nam

cho hoạt động kinh doanh của tổ chức Ví dụ: Tập đoàn FPT có ba triết lý kinh

“FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa hoạc kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần”

Sứ mệnh

Là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên và xã hội Hay nói cách khác đó là cam kết sẽ cống hiến những gì Ví dụ, sứ mệnh được công bố của tập đoàn Hoa Sen là:

“Cung cấp những sản phẩm mang thương hiệu Hoa Sen với chất lượng quốc

tế và giá hợp lý, đa dạng nhằm thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng, góp phần thay đổi diện mạo kiến trúc đất nước và phát triển cộng đồng”

Chiến lược: Là con đường đi của doanh nghiệp để đạt được cái đích cuối cùng

mà doanh nhiệp đặt ra – tầm nhìn

Niềm tin, giá trị, quan điểm

Là những chuẩn mực, cách tư duy và hành động của người sáng lập mang vào doanh nghiệp khi mới thành lập nó Những quan điểm, giá trị này sẽ được chia sẻ với nhóm đồng sáng lập, được chấp nhận và thống nhất trong tất cả nhân viên Niềm tin, giá trị, quan điểm là yếu tố cốt lõi sâu nhất bên trong, là cơ sở hình thành nên tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chiến lược và những biểu trưng trực quan bên ngoài

1.2 Lý thuyết các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

Đã từ rất lâu trước đây, vấn đề về văn hóa doanh nghiệp đã được các nhà nghiên cứu quan tìm hiểu Đặc biệt khi nhắc đến đề tài nghiên cứu về “Tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” phải kể đến nghiên cứu được thực hiện bởi Ricardo và Jolly (1997) Nghiên cứu này đã chứng minh được rằng văn hóa doanh nghiệp thực sự ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, trong đó, cụ thể có 8 nhân tố thuộc về văn hóa được đưa ra như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả của việc ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm và cuối cùng là (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Tại Việt Nam, Đỗ Thụy Lan Hương (2009) cũng đã thực hiện một bài nghiên cứu về “Tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc ở các doanh nghiệp tại TP.HCM” Bài nghiên cứu này

đã ứng dụng mô hình của Ricardo và Jolly (1997) và có được kết luận chỉ tồn tại 7 nhân tố ảnh hưởng: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến; (5) Làm việc nhóm; (6) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; (7) Hiệu quả của việc ra quyết định

Để có thể dễ theo dõi hơn, tác giả xin tổng hợp lại kết quả nghiên cứu của các tác giả trên vào bảng sau đây:

Bảng 1.1 Tổng hợp các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn

bó của nhân viên với tổ chức

Shah &

Cộng sự (2012)

Đỗ Thụy Lan Hương (2009) Giao tiếp trong tổ chức x x x x Đào tạo và phát triển x x x Phần thưởng và sự công nhận x x

Hiệu quả của việc ra quyết

Như vậy, tổng hợp từ các mô hình cũng như tham khảo thêm ý kiến chuyên gia cùng 6 nhân viên tại trụ sở chính tại miền Nam của công ty Cổ phần Bibo Mart (tham khảo thêm phần phụ lục 1), tác giả quyết định sử dụng 9 yếu tố về văn hóa để thiết lập mô hình: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả của việc ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro

để sáng tạo và cải tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; và cuối cùng là (9) Bầu không khí, môi trường tích cực

Sau đây xin giải thích một cách khái quát về các yếu tố được lựa chọn:

- Giao tiếp trong tổ chức: Là sự tương tác, trao đổi thông tin (thông tin về

công việc, cuộc sống, chính sách nhân viên) đa chiều giữa các cấp bậc khác nhau trong tổ chức (cấp trên cấp dưới, cùng cấp);

- Đào tạo và phát triển: Bao gồm đào tạo đầu vào dành cho nhân viên mới để

họ có thể sớm làm quen với công việc, đào tạo lại để chuyển công tác sang chức vụ khác khi không còn vị trí trống cho chức vụ cũ và đào tạo chuyên sâu để nâng cao năng lực phục vụ cho nhu cầu phát triển của nhân viên;

- Phần thưởng và sự công nhận: Trên thực tế việc khen thưởng và công nhận

thành tích của nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc sẽ làm họ cảm thấy nỗ lực mình bỏ ra là không uổng phí Một khi được thừa nhận, họ sẽ cố gắng chăm chỉ phấn đấu hơn và cũng có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức;

- Hiệu quả của việc ra quyết định: Việc đưa ra những quyết định đúng đắn mà

nhờ đó mang lại những kết quả tốt đẹp của công ty luôn tạo được một niềm hứng

khởi cho mỗi nhân viên, khiến họ tin tưởng và gắn bó với tổ chức Tôn trọng ý kiến của nhân viên cũng có nghĩa là tôn trọng họ, khi đó họ sẽ cố gắng hết mình vì tổ chức;

- Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến: Mọi ý tưởng sáng tạo sẽ không

được ra đời nếu thành viên bị gò bó trong khuôn khổ, doanh nghiệp chỉ muốn an toàn mà không chấp nhận bất kỳ rủi ro nào Vì vậy phải tạo điều kiện để nhân viên mạo hiểm mà không phải chịu trách nhiệm khi điều đó xứng đáng;

- Định hướng về kế hoạch tương lai: Là một trong những nhân tố quan trọng

hàng đầu của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược, những yếu tố thể hiện hướng đi do đó quyết định hành vi của tổ chức Vì vậy, cần phải chia sẻ rõ ràng để mỗi nhân viên đều nhận thức rõ về chúng, cùng đồng lòng trong mỗi bước đi của doanh nghiệp;

- Làm việc nhóm: Thường thì các nhân viên sẽ không làm việc riêng lẻ mà sẽ

tương tác trong một hay nhiều nhóm Thái độ cũng như quy tắc, cách thức làm việc của nhóm sẽ khiến cho thành viên hài lòng với nhóm hay không và từ đó quyết định

sự gắn bó của cá nhân với tổ chức;

- Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: Thể hiện sự công

bằng trong các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ áp dụng cho người lao động;

- Bầu không khí, môi trường tích cực: Là cách thức mà các thành viên giao

tiếp hàng ngày tại nơi làm việc Một môi trường làm việc thân thiện, mọi người giúp đỡ lẫn nhau, sếp quan tâm và hỗ trợ nhân viên của mình sẽ tạo ra sự gắn kết các nhân viên với tổ chức

1.3 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Từ những lý thuyết đã trình bày, tác giả xin đề xuất mô hình nghiên cứu cụ thể tại hình 1.3 Mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng với biến phục thuộc là “sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức’ và 9 biến độc lập đã được lựa chọn ở trên

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Làm việc nhóm

Hiệu quả của việc ra

quyết định

Định hướng về kế hoạch tương lai

Chấp nhận rủi ro để

sáng tạo và cải tiến

Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Bầu không khí, môi trường tích cực

Phần thưởng và sự

công nhận

Cam kết gắn bó của nhân viên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VÀ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART

Tên tiếng Anh: BIBOMART JOYSTOCK COMPANY

Tên viết tắt: BIBOMART JSC

Mã số thuế: 0106384726

Địa chỉ: Số 618/34 đường Âu Cơ, phường 10, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí

Minh, Việt Nam

Điện thoại: (+84)873.066.688 Logo:

Email: info@bibomart.net

Website: http://bibomart.com.vn

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Bất kì một doanh nghiệp nào cũng có đoạn lịch sử hình thành mang lại dấu ấn riêng và Bibo Mart cũng thế Thực ra, tiền thân ban đầu của công ty chỉ là một cửa hàng nhỏ bán những sản phẩm phục vụ cho mẹ và bé được bà Trịnh Lan Phương thành lập vào tháng 12 năm 2005 Lúc bấy giờ, bà Phương đang là trợ lý của Giám đốc Điều hành tập đoàn FPT, nhưng thật không may, con trai bà lúc ấy tầm bốn tuổi lại bị mắc chứng bệnh Tự kỉ tăng động rất cần bà ở bên chăm sóc Chứng bệnh này làm cho bé không giống người bình thường, lúc nào cũng hiếu động quá mức, không thể ngồi yên một chỗ, không thể tập trung và tiếp thu kiến thức như người bình thường, chỉ cần hỏi một nội dung đơn giản là “Con tên gì?” cũng phải hỏi bé mười mấy lần bé mới có thể trả lời Bà Phương cũng muốn cho con đi học bình

thường, nhưng các lớp học kiểu truyền thống Việt khả năng còn hạn chế, không thể chăm lo cho từng em học sinh Vì số lượng đông, các em đến lớp phải tuân theo khuôn khổ, phải ngoan ngoãn vâng lời, không được làm phiền đến người khác, nếu không phải chịu phạt, mà bé quá hiếu động Một lần quậy quá không chịu được, nhà trường phạt nó đứng nắng ngoài trụ cờ Bà càng đau lòng hơn Thế là người mẹ ấy quyết định từ bỏ công việc hàng ngàn người mơ ước với mức lương khủng để ở nhà chăm sóc con Bà quan tâm, kiên nhẫn nói chuyện với bé hàng ngày và tìm đến một ngôi trường tư của nước ngoài, nơi mà những giáo viên luôn dành sự tận tâm, yêu thương cho mỗi cá thể và dạy trẻ với phương châm “Mỗi đứa trẻ đều là thiên tài” Qua một khoảng thời gian sau, với những tấm lòng ấy, con bà cũng trở nên bình thường như bao đứa trẻ khác

Cũng chính khoảng thời gian này, bà Phương cảm nhận sâu sắc nỗi vất vả của một người mẹ, sinh con đã vất vả, nuôi dạy chăm sóc con còn khổ cực biết bao, trong khi vẫn phải bộn bề việc mưu sinh Hiểu và cảm thông sâu sắc, bà quyết định bắt đầu lại sự nghiệp với ý tưởng tự mở một chuỗi cửa hàng cung cấp tất cả những vập phẩm cần thiết cho mẹ và bé từ sữa, đồ dùng, đồ chơi cho tới quần áo… Tất tần tật những thứ thiết yếu mà mẹ cần mua sắm đều sẽ hiện diện tại cửa hàng, mẹ không phải vất vả chạy đây đó vì có nơi chỉ bán món này, nơi chỉ bán món kia nữa

Và thế là với 130 triệu đồng, cửa hàng đầu tiên mang tên Bibo Mart đã ra đời tại Hà

Nội với mô hình “One stop for mom and baby” (một điểm đến cho mẹ và bé)

Cửa hàng ban đầu rất đơn giản, nhìn trông rất giống một nhà trẻ, nhưng đó cũng đã thực hiện hóa mong muốn của người mẹ ấy (hình 2.1)

Đến năm 2013, khi số cửa hàng đặt đến tám thì công ty Cổ phần Bibo Mart chính thức đi vào hoạt động với giấy phép kinh doanh số 0106384726, được cấp ngày 06 - 12 - 2013, bà Trịnh Lan Phương là người sáng lập, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO (Chief Executive Officer – Giám đốc điều hành) của công ty

Hình 2.1 Cửa hàng đầu tiên tại Hà Nội

Cửa hàng đầu tiên của Bibo Mart tại miền Nam nằm ở trên được Cộng Hòa, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh, mở cửa vào tháng 9 năm 2013 Và sau khi

có giấy phép kinh doanh, chi nhánh miền Nam cũng chính thức đi vào hoạt động Tính cho đến hiện tại, công ty đã sở hữu hơn 127 cửa hàng trên toàn quốc, riêng khu vực phía Nam là 61 cửa hàng

Công ty hiện tại có 20% là vốn đầu tư nước ngoài từ tập đoàn Sunitomo Nhật Bản, đang dẫn đầu thị trường mẹ và bé về doanh số và sự tín nhiệm từ khách hàng Vào ngày 22 tháng 6 năm 2017 vừa qua, cùng với những tên tuổi nối tiếng trong nhàng bán lẻ như FPT, Tiki, Lazada Vietnam, Giao hàng nhanh… Bibo Mart cũng được vinh dự vinh danh trong chuyên mục Forbes Talks, chủ đề “Phát triển ngành bán lẻ” trên tờ Forbes Vietnam (một trong những tờ báo nổi tiếng và uy tín hàng đầu trong lĩnh vực kinh tế tại Việt Nam)

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của công ty

Bibo Mart là công ty chuyên sản xuất, nhập khẩu và cung ứng hàng đầu tại Việt Nam những sản phẩm của mẹ và bé Hiện tại, công ty có hai mặt hàng tự sản

xuất là Khăn ướt Miki và Tã giấy Miki

Hình 2.2 Tã giấy Miki và khăn ướt Miki

Những sản phẩm mà công ty đang phân phối là những sản phẩm thuộc những thương hiệu nổi tiếng hàng đầu thế giới như Hipp, Johnson baby, Nestle, Combi…

Hình 2.3 Những thương hiệu phân phối bởi Bibo Mart

Với hệ thống nhà xưởng hiện đại cùng chuỗi kho vận cung ứng, hệ thống xử lý thông tin linh hoạt, công ty luôn đảm bảo cung ứng kịp thời các sản phẩm đến tay khách hàng trong thời gian nhanh nhất

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty

Sơ đồ tổ chức

Hình 2.4 Sơ đồ tổ chức chi nhánh miền Nam của công ty Cổ phần Bibo Mart

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Phòng Hành chính – Nhân sự: Phòng này bao gồm hai mảng chính là Hành

chính và Nhân sự Bộ phận Nhân sự sẽ làm các công tác hoạch định, lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân tài, thi hành các chính sách lương thưởng cho nhân viên Đồng thời, đây cũng là nguồn lực chính trong việc xây dựng, phát triển và chia sẻ văn hóa doanh nghiệp đến từng cá nhân của tổ chức Kế tếp là

bộ phận Hành chính, công việc thường nhật của họ là kiểm kê và cung ứng kịp thời văn phòng phẩm cho văn phòng và khối cửa hàng; giao nhận văn bản đến và đi; truyền đạt thông tin đến các bộ phận cũng như chịu trách nhiệm tổ chức sự kiện cho văn phòng

Phòng Tài chính – Kế toán: Phòng này sẽ phụ trách lên kế hoạch tài chính

hằng năm, ngắn hạn và dài hạn phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty; theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch tài chính và đề xuất biện pháp điều chỉnh thích hợp; tổ chức công tác hoạch toán kế toán, công tác thống kê và bộ máy kế toán thông kê theo Luật Kế toán, chuẩn mực kế toán và cuối cùng là thực hiện công tác tổng hợp, báo cáo về hoạt động tài chính theo chế độ kế toán hiện hành

Kế toán

Marketing – CSKH

Kinh doanh

PTHT – CNTT

Cung ứng – Kho vận

Kiểm soát nội bộ

Phòng Marketing – Chăm sóc khách hàng: Lên các chiến lược về giá, các

chiến lược xúc tiến như khuyến mãi, quảng cáo để đẩy mạnh doanh số bán tại cửa hàng Đồng thời, chịu trách nhiệm chính trong việc đưa ra chiến lược marketing hỗn hợp (bao gồm chiến lược về sản phẩm, chiến lược về giá, chiến lược về xúc tiến và phân phối sản phẩm) cho hai nhãn hàng tự sản xuất là khăn ướt Miki và tã giấy Miki Còn đối với khách hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng sẽ quản lý thông tin khách hàng; tư vấn sản phẩm, giải đáp thắc mắc của khách hàng, hỗ trợ mua hàng; tiếp nhận phản hồi, khiếu nại đồng thời phối hợp với các phòng ban lên phương án giải quyết cho khách hàng; thực thi các chính sách liên quan đến sản phẩm và khách hàng

Phòng Kinh doanh: Đây là bộ phận nòng cốt của công ty, chịu trách nhiệm

nắm bắt xu thế thị đường, định hướng và đưa ra chiến lược kinh doanh ngắn và dài hạn cho công ty Cũng là bộ phận chính đề xuất kế hoạch sản xuất, kinh doanh theo tình hình thực tế, tổ chức và kiểm soát việc thực thi kế hoạch

Phòng Phát triển hệ thống - Công nghệ thông tin: Bộ phận này sẽ đảm nhận

việc thiết lập và bảo vệ an ninh hệ thống thông tin điện tử của doanh nghiệp và khối cửa hàng Thiết kế, quản lý trang thương mại điện tử (website) trực tuyến về bán hàng, vận hành và bảo trình hệ thống máy tính của tổ chức

Phòng Cung ứng – Kho vận: Việc kinh doanh của hệ thống các cửa hàng có

tiến hành thuận lợi hay không là nhờ vào hiệu suất hoạt động của bộ phận này Phòng này có ba nhiệm vụ chính: Thứ nhất, nhận hàng, kiểm hàng, nhập hàng và xếp vào kho; thứ hai, sắp hàng lên kệ theo phân loại, bảo quản và kiểm tra chất lượng hàng hóa đúng tiêu chuẩn; thứ ba, xuất hàng và vận chuyển đến cửa hàng theo đơn hàng yêu cầu

Phòng Kiểm soát nội bộ: Kiểm soát ở đây chủ yếu là kiểm soát hoạt động ở

mỗi cửa hàng Công việc của họ là theo sát mọi hành vi của nhân viên và quản lý trong cửa hàng từ việc thực hiện các công việc theo mô tả công việc, tuân theo nội quy cửa hàng đến sự trung thực, thái độ, cách phục vụ khách hàng, làm căn cứ để xét thưởng doanh thu hàng tháng hay đề xuất ban Giám đốc đưa ra quyết định xử phạt thích hợp khi có vi phạm

Còn sau đây là một vài thông tin về tình hình hoạt động kinh doanh của công

ty trong ba năm gần đây:

Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Bibo

đồng đến năm 2016 đạt 46.367.961.123 đồng, tăng gần 4,5%) Nguyên nhân chính

là do sự gia tăng về số lượng cửa hàng (trong 3 năm tăng từ 20 cửa hàng lên 90 cửa hàng), cộng thêm tự sản xuất 2 mặt hàng cũng như chính sách giá được đàm phán tốt, quản lý chi phí hiệu quả

Có thể nói, hiện tại thì Bibo Mart là doanh nghiệp dẫn đầu nước ta trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm mẹ và bé trên thị trường (so với các đối thủ là Kids Plaza và Con Cưng) Trên thực tế, nếu xét về mức độ cạnh tranh thì đối thủ trực tiếp trong ngành không nhiều, cơ hội phát triển trong ngành lại cao vì nhu cầu cho trẻ và

mẹ là chưa bao giờ thiếu, thậm chí là được ưu tiên hàng đầu đối với các gia đình

Do đó, trong hiện tại cũng như tương lai, cơ hội phát triển cho doanh nghiệp là rất lớn Bibo Mart dự tính sẽ phát hành đợt cổ phiếu đầu tiên (IPO) vào năm 2019, với quy mô 500 cửa hàng đạt doanh thu khoảng 300 triệu USD Đây là một tín hiệu đáng mừng, góp phần làm phát triển thị trường bán lẻ của nước nhà

Thứ nhất, tính tới nay thì chi nhánh tại miền Nam của công ty chỉ mới thành

lập chưa đầy ba năm rưỡi và đang trên đà phát triển, bộ máy tổ chức khối văn phòng mới bước đầu đi vào ổn định, những chính sách phúc lợi, quy trình làm việc còn qua rắc rối và phức tạp, lượng công việc quá nhiều so với tiền lương

Thứ hai, trên thực tế, do hoạt động chính của doanh nghiệp là nhập khẩu và

phân phối sản phẩm chứ không phải sản xuất, mọi nỗ lực cũng như sự quan tâm đều dành cho khối cửa hàng từ nguồn nhân lực đến việc chia sẻ văn hóa Do đó có thể nói, nhân viên tại khối văn phòng hơi bị “bỏ rơi” chưa được quan tâm đúng mức Văn hóa văn phòng tại doanh nghiệp cũng chưa được quan tâm xây dựng và chia sẻ đến từng cá nhân Môi trường làm việc không vui vẻ, thiếu sự sẻ chia, tương tác giữa các nhân viên, các bộ phận với nhau

Thứ ba, do tính chất công việc, trên lý thuyết, số lượng nhân viên làm việc tại

văn phòng là 61 nhân viên nhưng trên thực tế chỉ có 41 nhân viên làm việc cố định toàn thời gian tại đây Bộ phận còn lại không thường xuyên đến công ty hoặc làm hoàn toàn bên ngoài để đảm bảo hoạt động của khối cửa hàng

Từ tất cả các nguyên nhân trên, qua quan sát và phỏng vấn trực tiếp nhân viên

cũng như theo dõi số liệu từ phòng Hành chính – Nhân sự, tác giả nhận thấy rằng mức độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên khối văn phòng đang ở mức thấp đáng báo động, tỷ lệ nghỉ việc cao, bộ phận nhân sự luôn phải tìm kiếm nguồn nhân

sự thay thế Hoặc là những nhân viên đang làm việc hiện tại tinh thần làm việc cũng không tốt, họ không vui vẻ và thỏa mãn lắm với công ty và dường như nếu có cơ hội tốt hơn họ có thể sẽ rời bỏ nơi này Còn cụ thể thì cần phải nghiên cứu thêm để nhận định

PHẦN 2 ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

Như đã trình bày sơ qua ở phần mở đầu, ở phần này sẽ trình bày cụ thể về phương pháp nghiên cũng như đưa ra kết quả của quá trình nghiên cứu này

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu

Đối tượng được tiến hành khảo sát nghiên cứu là 41 nhân viên làm việc cố định, toàn thời gian tại văn phòng của công ty Bibo Mart khu vực miền Nam

Phương pháp nghiên cứu

Để đảm bảo được tính khách quan và xác thực của bài nghiên cứu, tác giả thực hiện bài nghiên cứu này thông qua hai giai đoạn: Giai đoạn đầu là nghiên cứu định tính, giai đoạn sau là nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính

Đầu tiên tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu khoa học để đưa ra các biến quan sát sơ bộ, sau đó thực hiện các bài phỏng vấn sâu với 3 nhân viên chuyên làm việc bên mảng xây dựng, đào tạo, chia sẻ văn hóa doanh nghiệp cùng 6 nhân viên ở các phòng ban để xác định lại các biến cần đo lường, điều chỉnh thang đo và tiến hành xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sao cho ngôn từ ngắn gọn,

dễ hiểu, phù hợp với doanh nghiệp

Nghiên cứu định lượng

Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, tác giả tiến hành khảo sát trên quy

mô mẫu là n = 41 Các bảng khảo sát được thu lại, chọn lọc sau đó tiến hành nhập liệu, mã hóa, làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.0 và tiếp tục phân tích qua các bước sau:

- Thống kê mô tả dữ liệu bằng các so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau theo biến kiểm soát: Giới tính, Độ tuổi, Kinh nghiệm làm việc, Bộ phận chuyên môn

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không phù hợp Hệ số này có giá trị từ 0 đến 1 Về lý thuyết có ba quan điểm về khoảng đo lường thích hợp cho hệ số Cronbach’s Alpha: Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), hệ số Cronbach’s Alpha càng lớn thì

độ tin cậy càng cao nhưng chỉ nên có giá trị tối đa bé hơn hoặc bằng 0,95 để tránh hiện tượng trùng lắp giữa các biến quan sát Với Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Cầm (2005) thì hệ số Cronbach’s Alpha nằm từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là thang đo sử dụng được Còn J.F Hair và cộng sự (1998) lại cho rằng hệ số này từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu

Tuy nhiên, hệ số Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, nhưng không cho biết các biến nào cần bỏ đi hay giữ lại Khi đó, thông thường người ta sẽ sử dụng hệ số tương quan biến - tổng để loại ra những biến nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo Theo Nunnally

và Burnstein (1994) nếu hệ số này nhở hơn 0,3 thì biến này là biến rác và cần loại

bỏ

Như vậy bài nghiên cứu này là thuộc trường hợp “khái niệm mới trong bối cảnh nghiên cứu” nên căn cứ để tác giả chọn biến là hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng phải từ 0,3 trở lên

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Nếu như phân tích Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang

đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích này dựa vào quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát để rút gọn biến

Theo các tác giả Mayers, L.S., Gamst, G., Guuarino A.J (2000), trong phân tích EFA, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi cùng phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất Cũng theo đó, điều kiện phân tích nhân tố được chấp nhận trong nghiên cứu phải thỏa mãn 4 yêu cầu sau:

+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0,5;

+ Hệ số KMO (Laiser – Mayer – Olkin): 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và kiểm định Bartlett

có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig < 0,5;

+ Tổng phương sai trích > 50%;

+ Hệ số Egen Value >1

- Kiểm định giả thiết: Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp bình phương nhỏ nhất nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, thông qua phân tích hồi quy sẽ xác được yếu tố văn hóa nào

có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Tác giả đề xuất phương trình hồi quy như sau:

CK =  0 +  1 *GT +  2 *ĐT +3 *KT +  4 *QĐ+  5 *ST+  6 *ĐH+  7 *LN+  8 *CS+

9 *MT + 

Trong đó:

CK: Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

GT: Giao tiếp trong doanh nghiệp

ĐT: Đào tạo và phát triển

KT: Khen thưởng và sự công nhận

QĐ: Hiệu quả của việc ra quyết định

ST: Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến

ĐH: Định hướng về kế hoạch tương lai

LN: Định hướng làm việc nhóm

CS: Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

MT: Bầu không khí và môi trường làm việc

0 : Hằng số;  1 ,  2 ,  3 ,  4 ,  5 ,  6 ,  7 ,  8 ,  9 : Hệ số hồi quy

: Sai số ngẫu nhiên, biểu trưng cho các nhân tố không xác định được tác dộng lên

biến phụ thuộc