Quy chế trả lương tại công ty cổ phần cồn rượu hà nội (tt)

Để tiền lương phát huy được chức năng tạo động lực cho người lao động, để các hình thức trả lương của Công ty trở nên hoàn thiện hơn và đem lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty, em xin c

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Quy chế trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để doanh nghiệp chi trả tiền lương, tiền thưởng cho người lao động Do đó, nếu doanh nghiệp có quy chế trả lương tốt thì không những giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, góp phần tạo động lực cho người lao động mà còn làm tăng năng suất và hiệu quả công việc, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao Ngược lại, nếu quy chế trả lương không phù hợp

sẽ không kích thích được người lao động, làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp Vì vậy, việc hoàn thiện quy chế trả lương sao cho hợp lý, phù hợp với đặc điểm, điều kiện, tình hình phát triển của doanh nghiệp là một vấn

đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm

Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các loại cồn, rượu và các loại đồ uống có cồn và không cồn Trả lương hợp lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của Công ty Năm 2015, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế trả lương Tuy nhiên,

từ khi xây dựng quy chế trả lương đến nay, dù đã có nhiều lần tiến hành sửa đổi, song quy chế trả lương của Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa phù hợp với tình hình thực tế của Công ty Việc trả lương chưa thực sự căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động dẫn đến việc trả lương chưa chính xác, trả lương vẫn còn mang tính cào bằng Để tiền lương phát huy được chức năng tạo động lực cho người lao động, để các hình thức trả lương của Công ty trở nên hoàn thiện hơn và đem lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty, em xin chọn đề tài : ” Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu

Hà Nội” để nghiên cứu, đánh giá, từ đó có các giải pháp nhằm hoàn thiện Quy chế trả lương của Công ty

Đối tượng nghiên cứu là Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội Nội dung nghiên cứu tập trung vào nội dung, quá trình xây dựng và thực hiện Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội Phương pháp nghiên cứu chủ yếu đó là thu thập, phân tích, xử lý dữ liệu thứ cấp và sử dụng phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp

Ngoài mục lục, lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu

Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội

Trong chương 1, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quy chế trả lương trong

doanh nghiệp

Theo giáo trình Tiền lương – Tiền công của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh Hà biên soạn năm 2014, Nhà xuất bản Lao động

– Xã hội thì: “Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương” Quy chế trả

lương có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương – thu nhập do chính cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản Hiện nay, theo quy định của pháp luật thì các doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương sao cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện của doanh nghiệp, song phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Riêng với các doanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện

Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương bao gồm: Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương; phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động; Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc,

chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới; người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm; Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác; Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp Nhà nước) Nội dung quy chế trả lương bao gồm 05 nội dung chủ yếu sau đây: Những quy định chung; Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương; Phân phối quỹ tiền lương; Tổ chức thực hiện; Điều khoản thi hành Quy trình xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế trả lương:

Bước 1: Công tác chuẩn bị (bao gồm việc thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương; Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương; Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác)

- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương (Xác định các nguồn thu của đơn vị; Xác định các khoản chi ngoài lương của đơn vị; Xác định quỹ lương cho đơn vị

- Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

- Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức

- Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

- Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

- Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

- Bước 8: Đánh giá và điều chỉnh quá trình xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế trả lương

Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp bao gồm Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động tiền lương; Thị trường lao động; Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Quan điểm trả lương

của người chủ sử dụng lao động; Đội ngũ cán bộ lao động – tiền lương trong Công ty; Vai trò của Công đoàn

Trong chương 2, sau khi giới thiệu về giới thiệu về công ty, mục tiêu, tầm nhìn, sứ

mệnh; cơ cấu tổ chức của Công ty; luận văn tập trung vào phân tích thực trạng quy chees trả lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội Vận dụng cơ sở lý thuyết trình bày

trong chương 1 kết hợp với dữ liệu thực tế thu thập được về công ty, qua quá trình phân

tích, tác giả thấy việc xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế trả lương của Công ty có cả thành công và hạn chế

Kết quả đạt được: Quá trình xây dựng quy chế trả lương của Công ty đã thực hiện

theo quy định, đảm bảo tính công khai, dân chủ và minh bạch Việc triển khai xây dựng quy chế trả lương có tổ chức họp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng tiền lương và Ban chấp hành Công đoàn Công ty đồng thời tổ chức truyền thông quy chế trả lương cho toàn

bộ cán bộ công nhân viên Phòng TCLĐTL tiến hành tiếp thu các ý kiến đóng góp của người lao động nhằm hoàn thiện quy chế trả lương đảm bảo quyền lợi của người lao động

và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Việc xác định quỹ tiền lương tại Công ty được thực hiện hợp lý, đảm bảo theo nguyên tắc trả lương: tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương Việc sử dụng quỹ tiền lương đảm bảo đúng tính chất, mục đích theo quy định Quỹ tiền lương chỉ được sử dụng vào việc chi trả lương cho người lao động và thanh toán minh bạch đến từng cá nhân người lao động Việc quyết toán quỹ tiền lương tuân thủ theo quy định của pháp luật và phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Trong trường hợp Công ty không có lợi nhuận thì Giám đốc Công ty đề xuất phương án và trình Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt Với cách làm như vậy có thể đảm bảo mức lương cho người lao động, giữ chân người lao động gắn bó với Công ty trong giai đoạn khó khăn này Công thức tính lương hàng tháng cho người lao động đơn giản, dễ hiểu, gắn với mức độ hoàn thành công việc của từng người Hệ số lương chức danh đang áp dụng có tính đến yếu tố thâm niên công tác của người lao động nhằm tạo động lực cho lao động lâu năm gắn bó, cống hiến cho công ty Công ty áp dụng chế độ phụ cấp cho một số vị trí chức danh (thủ kho thành

phẩm, tổ trưởng, …) đảm nhiệm công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao, khuyến khích động viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Hạn chế: Việc trả lương đối với khối gián tiếp chưa hiệu quả do công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn mang tính hình thức Tiền lương được chi trả áp dụng bậc lương theo thâm niên làm việc, chưa phản ánh đúng năng suất, chất lượng công việc của người lao động Tiền lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất chưa gắn với năng suất lao động, do đó chưa kích thích người lao động tăng năng suất lao động Vì vậy, trong thời gian tới, công ty cần nghiên cứu và áp dụng trả lương khoán quy công sản phẩm hoặc cơ chế khoán sản phẩm Tiền lương trả cho nhân viên khối hưởng lương doanh số thuộc phòng Phát triển thị trường còn bộc lộ nhiều bất cập Tỷ trọng giữa lương

cơ bản và thưởng doanh số không hợp lý Việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động khối hưởng lương doanh số chưa chính xác Với cách thức trả lương như vậy không thể khuyến khích người lao động tích cực làm việc, thúc đẩy doanh số bán hàng của Công ty Tiền lương thực trả hàng tháng mang tính ổn định ở cùng một mức, chưa chịu ảnh hưởng bởi kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Việc quản trị quỹ tiền lương chưa tốt, vẫn xảy ra tình trạng chi vượt quỹ tiền lương trong năm 2015

Và tác giả đưa ra một sô nguyên nhân gây ra những hạn chế trên, cụ thể là:

Việc xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế trả lương tại Công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy có thể là do các nguyên nhân sau:

Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động chưa thực hiện tốt Các chỉ tiêu đánh giá chưa cụ thể, rõ rang và chưa lượng hóa được, gây khó khăn trong việc đánh giá Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá còn mang tính cảm tính, chưa đưa

ra kết quả một cách chính xác, ảnh hưởng lớn đến việc trả lương cho người lao động Việc giao chỉ tiêu doanh số và kiểm soát chỉ tiêu doanh số đối với nhân viên thuộc khối hưởng lương doanh số của phòng Phát triển thị trường chưa thực hiện đầy đủ

Vì vậy, việc trả lương không chính xác khi dựa trên những chỉ tiêu này

Hệ thống bản mô tả công việc chưa đầy đủ Vì vậy, chưa có cơ sở để đánh giá giá trị công việc cho từng chức danh làm căn cứ xây dựng thang bảng lương và xếp lương

cho người lao động đảm bảo trả lương tương xứng với sức lao động của người lao động

bỏ ra

Trong chương 3, trước hết luận văn đưa ra định hướng hoạt động của Công ty cổ

phần Cồn Rượu Hà Nội trong giai đoạn 2016 – 2021: HALICO đặt mục tiêu tốc độ tăng

trưởng bình quân giai đoạn 2016 – 2020 đạt 18,4%/năm (tính trong trường hợp không tăng giá bán), HALICO đang tích cực triển khai các kế hoạch cụ thể để có thể đạt được

mục tiêu đầy tham vọng như trên Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một nội dung quan trọng và là đòn bẩy để có thể thực hiện thành công mục tiêu đầy thách thức trên Trước mắt, việc hoàn thiện quy chế trả lương sẽ là công cụ thúc đẩy các đơn vị hoàn thành

kế hoạch kinh doanh trong năm 2016 và các năm tiếp theo

Qua việc phân tích thực trạng quy chế trả lương, tác giả nhận thấy công ty vẫn còn gặp phải một số hạn chế cần khắc phục, do vậy tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty Đó là các nhóm giải pháp:

Cập nhật các quy định của pháp luật để điều chỉnh, sửa đổi quy chế trả lương một cách kịp thời

Đối tượng và phạm vi áp dụng cần xác định rõ ràng, cụ thể

Xác định rõ mục tiêu và nguyên tắc xây dựng Quy chế trả lương phù hợp từng thời

kỳ

Nguồn hình thành và sử dụng Quỹ lương hợp lý trên cơ sở xác định đơn giá tiền lương chính xác

Điều chỉnh lại kết cấu tiền lương của người lao động thuộc khối gián tiếp và khối trực tiếp sản xuất

Bổ sung chế độ phụ cấp cho một số lao động đặc thù

Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động

Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí công việc làm cơ sở để xây dựng hệ thống thang bảng lương

Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc

Đề xuất áp dụng cơ chế khoán quỹ lương đến từng đơn vị