Tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo pháp luật việt nam

Để khắc phục những tồn tại nêu trên và thực hiện Bộ Luật Lao động 2012 cùng với Kết luận số 23-KL/TW ngày 29 tháng 5 năm 2012 của Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá

LÊ THỊ XUÂN TRANG

TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

LÊ THỊ XUÂN TRANG

TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành: LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

Mã số chuyên ngành: 60380103

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ THÚY HƯƠNG

TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài: “Tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo pháp luật Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố nội dung ở bất kỳ ở đâu; các số liệu, các trích dẫn trong luận văn được chú thích nguồn gốc rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Vĩnh Long, ngày… tháng 6 năm 2016

Tác giả

Lê Thị Xuân Trang

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 5

6 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 6

1.1 Khái quát chung về tiền lương 6

1.1.1 Khái niệm tiền lương 6

1.1.2 Bản chất của tiền lương 7

1.1.3 Các chức năng cơ bản của tiền lương 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 11

1.1.5 Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương 15

1.2 Nội dung của chế độ tiền lương 17

1.2.1 Tiền lương tối thiểu 18

1.2.2 Phụ cấp lương 19

1.2.3 Hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động 20

1.3 Khái quát về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước 22

1.3.1 Khái niệm doanh nghiệp nhà nước 22

1.3.2 Đặc điểm của doanh nghiệp nhà nước 23

1.3.3 Vai trò của doanh nghiệp nhà nước 24

1.3.4 Tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước 25

1.4.2 Giai đoạn từ 1985 đến 1994 30

1.4.3 Giai đoạn từ 1994 đến tháng 5/2013 34

1.4.4 Giai đoạn từ tháng 5/2013 đến nay 36

Kết luận chương 1 38

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 39

2.1 Các quy định về tiền lương đối với người lao động 39

2.1.1 Về việc áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương đối với người lao động 39

2.1.2 Về quỹ lương đối với người lao động 41

2.2 Các quy định về tiền lương đối với viên chức quản lý chuyên trách trong doanh nghiệp nhà nước 53

2.2.1 Về việc áp dụng thang lương, bảng lương đối với viên chức quản lý chuyên trách 53

2.2.1 Về quản lý quỹ tiền lương đối với viên chức quản lý 54

2.3 Về trách nhiệm quản lý tiền lương doanh nghiệp Nhà nước 67

Kết luận chương 2 73

KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ LĐTBXH : Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội

STT Bảng Nội dung Trang

1 Bảng 2.1 Hệ số mức lương của viên chức quản lý

2 Bảng 2.2 Mức lương cơ bản để xác định quỹ tiền lương

của viên chức quản lý chuyên trách 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đã và đang thực hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hoàn thiện thể chế, chính sách (trong đó có cơ chế, chính sách tiền lương) để phù hợp với thể chế kinh tế thị trường và hội nhập sâu, rộng vào kinh tế khu vực và toàn cầu Thể hiện rõ nhất trong quá trình đổi mới chính sách lao động, tiền lương là việc ban hành Bộ luật Lao động, trong đó quy định quyền tự do lựa chọn việc làm, tăng cường thương lượng, thỏa thuận về hợp đồng lao động, tiền lương, tiền thưởng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; xây dựng quan hệ lao động theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ; thiết lập cơ chế thương lượng tiền lương cấp quốc gia, cấp ngành và cấp doanh nghiệp

Bên cạnh những cơ hội trong quá trình hội nhập như tìm việc làm có thu nhập cao, chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, quản lý lao động thì người lao động Việt Nam cũng phải đối mặt với những khó khăn thách thức đang đặt ra đó là năng lực cạnh tranh chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực, năng suất lao động còn thấp, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động còn

nhiều thách thức, “tiền lương bình quân của người lao động ở Việt Nam hiện nay

thuộc loại thấp so với khu vực Asean (chỉ cao hơn Campuchia và Lào) )”1 Vì vậy, khi hội nhập khu vực và quốc tế thì tiền lương của người lao động cũng cần phải được tăng lên Trong điều kiện năng suất lao động của Việt Nam chưa được cải thiện nhiều và còn rất thấp, chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế là một trong những cản trở lớn của nền kinh tế Việt Nam nói chung, của các doanh nghiệp và người lao động Việt Nam nói riêng trong quá trình hội nhập

Để khắc phục những tồn tại nêu trên và thực hiện Bộ Luật Lao động 2012 cùng với Kết luận số 23-KL/TW ngày 29 tháng 5 năm 2012 của Hội nghị lần thứ

năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI về “Một số vấn đề về tiền lương,

bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công và định hướng cải cách đến năm 2020”, Chính phủ và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành nhiều văn

bản quy định về tiền lương nói chung và tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước nói riêng

1 “Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với cơ chế thị trường, bảo đảm hài hòa lợi ích của các bên”,

http://molisa.gov.vn/vi/Pages/ChiTiet.aspx?IDNews=23199 (truy cập 16/5/2016)

Tuy nhiên trong thực tiễn, chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước hiện nay của nước ta cũng còn nhiều bất cập như: (i) chưa đáp ứng được yêu cầu trả lương theo đúng vị trí của công việc mà Người lao động đảm nhiệm và; (ii) tiền lương của Viên chức quản lý gắn với hiệu quả kinh doanh, khả năng quản lý điều hành chưa triệt để do có khống chế mức lương tối đa

Chính vì vậy nhiều năm qua, khả năng cạnh tranh trong việc thu hút đội ngũ lao động có chất lượng, thu hút nhân tài thông qua chính sách tiền lương của các doanh nghiệp trong khối nhà nước thấp hơn nhiều hơn so với doanh nghiệp tư nhân

và doanh nghiệp nước ngoài

Trước tình hình đó, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước để trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp tiếp tục hoàn thiện các qui định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước là điều hết

sức cần thiết.Từ những vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo pháp luật Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong quá trình viết luận văn, tác giả đã nghiên cứu một số công trình và bài viết liên quan đến vấn đề tiền lương, có thể kể đến như:

Đề tài cấp Bộ “Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công

trong nền kinh tế thị trường trong giai đoạn 2006-2010” do Phó Vụ trưởng Vụ Tiền

lương – Tiền công Lê Xuân Thành làm chủ nhiệm, đã nghiệm thu năm 2005 Đề tài

đã đánh giá một cách toàn diện cơ chế quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công trong cơ chế thị trường nhằm bảo vệ quyền lợi và phát triển quyền tự do sáng tạo của người lao động, tăng thu nhập hợp pháp cho người lao động, đồng thời bảo đảm quyền tự chủ của người sử dụng lao động, tạo điều kiện để thị trường lao động phát triển đúng hướng Tuy nhiên, đề tài được thực hiện trước khi Bộ luật lao động năm

2012 có hiệu lực, do đó chưa đánh giá được thực trạng việc áp dụng các quy định về tiền lương, đặc biệt là tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước theo Bộ luật lao động năm 2012

Đề tài cấp Bộ “Xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng đối với Tổng giám

đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng làm việc theo hợp đồng trong các công ty nhà nước” do ông Hoàng Minh Hào - Phó Vụ trưởng

Vụ Lao động - Tiền lương chủ biên, nghiệm thu năm 2007 Đề tài đã khái quát những nguyên tắc, nội dung của cơ chế tiền lương, tiền thưởng làm cơ sở để xác định mức tiền lương, tiền thưởng trả cho Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám

đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng làm việc theo hợp đồng trong các công ty nhà

nước Tuy nhiên, đề tài cũng chưa đề cập đến được các hạn chế của quy định pháp luật hiện hành về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

Giáo trình Luật lao động, Trường Đại học Luật TP.HCM, Tp.Hồ Chí Minh, Hồng Đức, 2013, chương Tiền lương Với tư cách là một chương trong giáo trình, tài liệu chỉ mới dừng lại ở mức độ cung cấp các kiến thức cơ bản và khái quát nhất về tiền lương mà chưa đi sâu vào phân tích tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

Luận văn “Chính sách tiền lương trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam” của tác

giả Phạm Minh Thu - Trường đại học kinh tế năm 2007 Luận văn chỉ đề cập đến cần sử dụng tiền lương tối thiểu chung cho các loại hình doanh nghiệp, chế độ tiền lương gắn với năng suất lao động và lợi nhuận của công ty nhà nước, tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước đảm bảo phù hợp với nền kinh tế thị trường, tác giả nghiên cứu tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước ở mức độ khái quát chung chung, chưa phân tích cụ thể tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu

Nền kinh tế Việt Nam hiện nay là nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN Trong đó, doanh nghiệp Nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân, dẫn dắt các thành phần kinh tế khác cùng phát triển Tác giả nghiên cứu tiền lương trong doanh nghiệp nhằm tìm ra những hạn chế trong bản thân của các quy đinh pháp luật và bất cập trong việc triển khai chế độ tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

Để thực hiện được mục đích đó, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, phân tích một số điểm khái quát về tiền lương nói chung và tiền

lương trong doanh nghiệp Nhà nước nói riêng

Thứ hai, đánh giá thực trạng quy định pháp luật về tiền lương trong doanh

nghiệp Nhà nước và chỉ ra những bất cập trong các quy định đó

Thứ ba, đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nội dung quản lý nhà

nước về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước phù hợp với các nguyên tắc của

kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế

- Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan đến tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

- Phạm vi nghiên cứu:

Trong khuôn khổ của đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định trong

Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 về chế độ tiền lương, đặc biệt là các văn bản quy định tiền lương của người lao động và Viên chức quản

lý trong các công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, nhằm để tìm ra những bất cập và kiến nghị hoàn thiện các quy định này

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:

Tại chương 1 của Luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để đưa ra các khái niệm về tiền lương, khái quát các vấn trên cơ sở phân tích các sự kiện, các quy định pháp lý đơn lẻ; phân tích các quy định pháp luật hiện hành

và đối chiếu với thực tiễn trong việc áp dụng các quy định pháp luật

Tại chương 2 của Luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp thu thập thông tin để thu thập số liệu tổng hợp từ Chính phủ, Bộ Lao động- Thương binh và

Xã hội, Tổng cục Thống kê, Báo đầu tư từ nhiều nguồn khác nhau để minh họa cho việc nhận xét và đánh giá về thực trạng các quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước Bên cạnh đó, tác giả cũng sử dụng phương pháp thống kê nhằm để xử lý các số liệu, các thông tin minh họa và phương pháp so sánh để so sánh các quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước hiện hành

so với các quy định pháp luật về tiền lương nói chung, tiền lương trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp nước ngoài nhằm để rút ra những mặt đạt được

và chưa được của pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước hiện hành

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Thông qua việc phân tích các quy định pháp luật hiện hành về tiền lương của Người lao động và Viên chức quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước và đề xuất một

số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định này, Luận văn có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo cho các giảng viên, sinh viên, các nhà hoạch định chính sách

và những người quan tâm nghiên cứu đến chế độ tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được kết cấu thành 2 chương như sau: Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước và kiến nghị hoàn thiện

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC 1.1 Khái quát chung về tiền lương

1.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội liên quan trực tiếp đến cuộc sống của người lao động (NLĐ) Trải qua nhiều giai đoạn lịch sử, khái niệm về tiền lương cũng có nhiều thay đổi, tuy nhiên vẫn mang những tính chất chung của nó

Tiền lương được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau:

Dưới góc độ kinh tế, với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa, có thể hiểu

tiền lương là “biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động được hình

thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho NLĐ”2 Như vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho việc thuê mướn sức lao động, là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất, cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN) Tiền lương vừa là chi phí trong sản xuất kinh doanh của DN, vừa là lợi ích kinh tế, thu nhập của NLĐ

Dưới góc độ xã hội: Tiền lương là mục đích là động cơ chủ yếu để NLĐ tham

gia quan hệ lao động, bên cạnh đó tiền lương là một vấn đề nhạy cảm của quan hệ lao động và đảm bảo được cuộc sống ổn định, ấm no của NLĐ

Dưới góc độ pháp lý: Tiền lương là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ

hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động trên cơ sở năng suất lao động (NSLĐ), chất lượng và hiệu quả công việc

Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của DN và NLĐ Trong điều kiện kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động Tuy nhiên, sức lao động lại là một loại hàng hóa đặc biệt bởi vì sức lao động gắn liền với yếu tố con người; do đó chính sách về tiền lương do Nhà nước quy định một mặt tôn trọng sự khách quan của quy luật cung cầu, giá trị trên thị trường, mặt khác phải xuất phát từ yêu cầu là quan tâm đến lợi ích kinh tế của NLĐ, NSDLĐ và lợi ích của toàn xã hội

2

Phạm Quang Dũng (2003), Giáo trình kinh tế chính trị Mác-Lênin, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.112

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương được hiểu là “sự trả công

hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính toán như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” 3

Ở Việt Nam, các văn bản pháp luật cũng đưa ra một số khái niệm về tiền

lương hoặc tiền công Ví dụ như, Điều 56 Sắc lệnh 29-SL (1947) quy định: “Tiền

công nói trong tiết này là tiền lương chính, không kể các khoản phụ cấp mà chủ đã hứa trả hoặc đã ghi trong kế ước Những phụ cấp hoặc tiền thưởng đặc biệt như phụ cấp làm được nhiều việc, tiền chia lãi sẽ trả ngoài số lương chính”

Còn theo qui định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2012, “tiền lương là khoản

tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác” 4

Như vậy, hiện nay pháp luật Việt Nam đã xác định hầu hết các khoản thu nhập mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ, bao gồm lương chức danh, lương công việc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, các khoản phụ cấp hay là những khoản thu nhập bổ sung khác, đều là tiền lương

1.1.2 Bản chất của tiền lương

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi Về phương diện kinh tế, bản chất của tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ thực chất là quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động và số tiền lương mà NSDLĐ phải trả để có việc làm của NLĐ, chính là giá cả của sức lao động

Tiền lương trong cơ chế kinh tế tập trung bao cấp trước đây không phải là giá

cả sức lao động vì trong thời kỳ này sức lao động không được thừa nhận là hàng hóa Tiền lương được xem như là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những quy luật phân phối dưới CNXH, thể hiện cụ thể là tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng của công nhân viên chức đã hao phí và được

kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối thu nhập quốc dân do Nhà nước quy định Theo cơ chế phân phối này, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiêu, còn ít thì phân phối ít, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động Kết quả là, biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ cho tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém

Ngược lại, tiền lương trong cơ chế kinh tế thị trường là tiền trả cho sức lao động, là giá cả của hàng hóa sức lao động Nó trở thành một bộ phận cơ bản ( thậm chí duy nhất) trong thu nhập của NLĐ, đồng thời là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất- kinh doanh của các đơn vị sử dụng lao động Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có hai chức năng cơ bản: vừa là chi phí của người thuê sức lao động để tiến hành sản xuất, kinh doanh đồng thời lại là lợi ích của người cung ứng sức lao động5

Tuy nhiên, tiền lương không chỉ đơn thuần là một đại lượng kinh tế “Dưới

góc độ xã hội, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu nuôi sống cả gia đình với đa số NLĐ làm công ăn lương”6 Nói cách khác, tiền lương vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội Do đó, những quy định pháp luật về tiền lương phải được xây dựng trên

cơ sở kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách xã hội sao cho những quy định này vừa bảo vệ tiền lương của NLĐ, vừa duy trì và thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế thị trường

Nhìn chung, khi nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ được ổn định thì thu nhập của NLĐ cũng sẽ được đảm bảo hoặc tăng lên Tóm lại, bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường được thể hiện qua các nội dung sau:

Thứ nhất, tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá

trị lao động mà NSDLĐ trả cho NLĐ

Thứ hai, tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung-cầu lao động trên thị trường

lao động, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

5

Bùi Tiến Quý và Vũ Quang Thọ, Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị

trường, Nxb Chính trị quốc gia, tr 25-28

6

Trường Đại học Luật Hà nội (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội,

tr.211, 237

Thứ ba, tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên

trong quan hệ lao động

1.1.3 Các chức năng cơ bản của tiền lương

Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong đời sống người lao động cũng như đối với doanh nghiệp Tiền lương là cơ sở để các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, đồng thời tiền lương cũng là căn cứ xác lập và giải quyết tranh chấp Theo thuyết kinh tế thị trường, tiền lương có năm chức năng sau7:

1.1.3.1 Chức năng tái sản suất sức lao động

Sức lao động là một dạng công năng cơ bắp và tinh thần tồn tại trong cơ thể con người, là một trong các yếu tố thuộc “đầu vào” của sản xuất Trong quá trình lao động sức lao động bị hao mòn dần với quá trình tạo ra sản phẩm do vậy tiền lương trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Đây là yêu cầu tất yếu không phụ thuộc vào chế độ xã hội, là cơ sở tối thiểu đầu tiên đảm bảo sự tác động trở lại của phân phối tới sản xuất

Sức lao động là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất để đảm bảo tái sản xuất và sức lao động cũng như lực lượng sản suất xã hội, tiền lương cần thiết phải đủ nuôi sống NLĐ và gia đình họ Đặc biệt là trong điều kiện lương là thu nhập cơ bản

Để thực hiện chức năng này, trước hết tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động Thực hiện trả lương theo việc, không trả lương theo người, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương và tiền công, có cơ cấu hợp lí về sinh học, xã hội học …

Đồng thời người sử dụng lao động không được trả công thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định

1.1.3.2 Chức năng kích thích sản xuất

Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hoạt động của con người là động lực mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế xã hội Trong 3 loại lợi ích: xã hội, tập thể, người lao động thì lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và quan trọng trọng đối với sự phát triển kinh tế

7

Nguyễn Tiệp (2006), Tiền lương-Tiền công, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội, tr 18

Lợi ích của người lao động là động lực của sản xuất Chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế-xã hội Vì vậy tổ chức tiền lương thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động bảo đảm sự công bằng trên cơ sở thực hiện chế độ trả lương Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động có tài năng, nâng cao trình độ văn hoá và nghiệp vụ cho người lao động và khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành một động lực thực sự của sản xuất

1.1.3.3 Chức năng thước đo giá trị

Lao động là hoạt động chính của con người, là đầu vào của mọi quá trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao động thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở đổi trao sức lao động Tiền lương là giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở

để xác định đơn giá sản phẩm

1.1.3.4 Chức năng tích luỹ

Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro

1.1.3.5 Chức năng xã hội

Trong mọi chế độ xã hội, chức năng xã hội của tiền lương thể hiện rất rõ ở mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động Mức lương tối thiểu là nền cho chính sách tiền lương và việc trả lương của các doanh nghiệp, bởi vậy nó phải được thể chế bằng pháp luật buộc mọi DN khi sử

dụng lao động phải thực hiện

Tóm lại, tiền lương là một phạm trù kinh tế- xã hội, là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế xã hội Tiền lương trả đúng đắn có tác dụng: đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hóa cho NLĐ; là một yếu tố quan trọng để nâng cao NSLĐ; tạo điều kiện phân bố lao động hợp lý giữa các ngành nghề, các lĩnh vực trong cả nước; thúc đẩy bản thân NLĐ và xã hội phát triển

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay, các

DN có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Do đó, doanh nghiệp phải cố gắng tận dụng hết nguồn lực của mình để có thể tồn tại, phát triển và đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lực con người Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sử dụng đến một công cụ là tiền lương Tiền lương là giá cả của sức lao động mà NSDLĐ trả cho NLĐ Đối với NSDLĐ thì đó là một khoản chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh Để kinh doanh có hiệu quả thì họ phải tối thiểu hóa chi phí này Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để khai thác tối đa nguồn lực con người Đối với NLĐ thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ nên họ chỉ tận tâm làm việc khi họ được trả công xứng đáng Đối với xã hội thì tiền lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên cơ sở đó mà phân phối lại thu nhập của

xã hội Ngược lại, có rất nhiều nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến tiền lương của NLĐ Có thể chia các yếu tố ảnh đến tiền lương gồm 4 nhóm như sau:8

1.1.4.1 Các yếu tố khách quan

 Thị trường lao động: tình hình cung cầu lao động trên thị trường lao động là

yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà NSDLĐ đưa ra để thu hút NLĐ có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của DN

 Mức sống trung bình của dân cư: Do tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao

động, tiền lương được NLĐ sử dụng để mua của cải vật chất phục vụ cho đời sống của họ nên tiền lương phải phù hợp với giá cả sinh hoạt Do đó các DN phải có chính sách trả lương hợp lý nhằm đảm bảo đời sống cho NLĐ

 Quy định của pháp luật: Các quy định, điều khoản về tiền lương, tiền công

và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ luật lao động (BLLĐ) đòi hỏi các

DN phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương phù hợp Tìm hiểu và

8

“Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương”,

luong.aspx (truy cập ngày 15/9/2015)

http://bizzone.vn/nghe-nhan-su/cam-nang-nghe-nghiep/tabid/114/ID/566/Cac-yeu-to-anh-huong-en-tien-tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc DN cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc v.v… trên cơ sở đảm bảo mọi DN đều hoạt động trong khuôn khổ quy định của pháp luật

 Tình trạng của nền kinh tế: tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay

đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho các DN có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho NLĐ Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoá, nhiều DN làm ăn thua

lỗ, qui mô DN bị thu hẹp, không tạo ra việc làm nên phần lớn NLĐ bị thất nghiệp thì nguồn cung về lao động sẽ tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng, nhiều DN kinh doanh có hiệu quả, tạo ra được nhiều việc làm, điều này làm cho nhu cầu về lao động lại tăng

 Tổ chức công đoàn: Tổ chức công đoàn có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và

lợi ích hợp pháp, chính đáng của công đoàn viên và NLĐ; tham gia, thương lượng,

ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, v.v… Theo quy định

của BLLĐ 2012 thì “khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động

NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện” 9 Nhìn chung,

thực tế cho thấy DN nào có tổ chức công đoàn mạnh thì quyền lợi của NLĐ sẽ công bằng hơn; ngược lại, nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ

giành được thắng lợi

1.1.4.2 Yếu tố thuộc về môi trường doanh nghiệp

 Năng suất lao động: Tiền lương cũng là một trong những động lực khiến lao

động làm việc hiệu quả hơn, NSLĐ cũng cao hơn Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lương bao giờ cũng phải đi liền với tăng NSLĐ Nếu không tăng NSLĐ, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của DN Lương tăng nhưng NSLĐ không tăng, trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến thu nhập thực

tế của NLĐ ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa Do vậy, cần một lộ trình cụ thể giải quyết từ gốc vấn đề và điều này phải bắt đầu từ các chính sách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…

9

Điều 93 BLLĐ năm 2012

Vấn đề hiện nay ở các DN khi phát triển sản xuất là DN phải đổi mới máy móc thiết bị công nghệ và quản lý nhằm giảm tỷ lệ sai hỏng để tăng NSLĐ Về mặt

lý thuyết, có ba loại NSLĐ, đó là năng suất cá nhân, năng suất qui trình và năng suất mô hình Vì vậy để tăng NSLĐ và tạo tiền đề cho việc tăng lương một cách bền vững, DN cần phải quan tâm đến cả ba loại năng suất này

 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: Sức lao động là yếu tố đầu vào

chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanh, cho dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời và ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối đa thì vai trò lao động sống (NLĐ) vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quan trọng của mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các kỹ thuật vào quá trình sản xuất

Sức lao động là cần thiết đối với mỗi DN, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của NLĐ và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các DN

NLĐ nào cũng nhắm đến mức lương khi làm việc cho một NSDLĐ Tuy nhiên, ở mỗi DN khác nhau thì mức lương sẽ khác nhau, cho dù là cũng trả cho một

vị trí công việc Điều này dựa vào cơ chế tiền lương của từng DN Do vậy, xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó trở thành một động lực khuyến khích người giỏi, nâng cao NSLĐ, khuyến khích NLĐ phát huy năng lực của mình là điều mà bất kỳ DN nào cũng phải quan tâm

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của DN cũng ảnh

hưởng mạnh tới tiền lương.Với DN có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho NLĐ sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại, nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của NLĐ sẽ rất bấp bênh

Lương cũng là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh

DN cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được NLĐ, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh

 Việc tổ chức lao động: Cơ cấu tổ chức lao động hợp lý hay bất hợp lý cũng

ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý tiền lương được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích

thích sự sáng tạo trong sản xuất của NLĐ để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

1.1.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của NLĐ trong DN Các DN rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể như:

 Kỹ năng: tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc cũng như lao động trí

óc hay lao động chân tay mà yêu cầu kỹ năng khác nhau

 Trách nhiệm: công việc đòi hỏi NLĐ có trách nhiệm đối với vật tư, trang

thiết bị, tài sản và máy móc dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như là trách nhiệm đối với việc ra quyết định về công tác tài chính của doanh nghiệp…

 Sự cố gắng: là sự yêu cầu về thể lực và trí lực của NLĐ, mức độ chịu áp lực

đối với công việc

 Điều kiện làm việc: Các công việc được thực hiện trong điều kiện khó khắn,

nguy hiểm và độc hại đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họ gắn bó với công việc

1.1.4.4 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Cá nhân NLĐ là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của NLĐ, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng

 Sự hoàn thành công việc: NLĐ làm việc có trình độ chuyên môn giỏi, có

thành tích xuất sắc và NSLĐ cao thường được trả lương cao hơn

 Thâm niên công tác: Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi

đôi với nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao, vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên Ngày nay trong nhiều tổ chức, yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Nhưng

yếu tố thâm niên vẫn cần phải tính đến khi trả lương nhằm khuyến khích sự gắn bó trung thành của NLĐ đối với tổ chức đó

 Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó

làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên hết lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau, ví dụ như các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành, trong khi người Nhật

đề cao giá trị thâm niên trong trả lương

 Tiềm năng của người lao động: Những người có tiềm năng là những người

chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai

Trong xu thế hiện nay, tiền lương của NLĐ được đánh giá thông qua khả năng thực hiện công việc, còn yếu tố thâm niên không được đánh giá cao như trước Trong quá trình thương thảo, thỏa thuận mức lương hợp đồng yếu tố về trình độ chuên môn và tiềm năng phát triển được đánh giá cao và có mức tiền lương xứng đáng

1.1.5 Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương

Thứ nhất, trả lương ngang nhau cho những người lao động làm công việc như nhau

Nguyên tắc này được đưa ra dựa trên cơ sở quy luật lao động theo phân phối theo lao động Trong điều kiện sản xuất ngang nhau (về số lượng, chất lượng), NLĐ

phải được hưởng lương ngang nhau, không phân biệt về giới tính, độ tuổi, dân tộc

Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương Ở Việt Nam, nguyên tắc này đã được đưa ra từ rất sớm Ngay sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Chủ tịch nước Việt nam Dân chủ Cộng hòa đã ban

hành sắc lệnh, trong đó quy định rõ: “Công dân là đàn bà hay trẻ em mà làm cùng

một việc như công dân đàn ông, được tính tiền lương như công dân đàn ông”

Nguyên tắc này cho đến nay vẫn còn được chú trọng hàng đầu công công tác tổ chức tiền lương và được thể hiện trong các thang lương, bảng lương, các hình thức

trả lương trong doanh nghiệp BLLĐ năm 2012 quy định: “Người sử dụng lao động

phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau” 10

Thứ hai, đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Tíền lương tăng lên do nhiều yếu tố như NSLĐ tăng, cải tiến công nghệ, tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu trong sản xuẩt Do đó để tái sản xuất mở rộng, tăng tiền lương phải đảm bảo tăng chậm hơn tăng NSLĐ, tạo cơ sở giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh

Trong DN, tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh Do đó, nguyên tắc này sẽ đảm bảo cho DN có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy,

thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của DN

Thứ ba, phân phối theo năng suất lao động và chất lượng công việc

Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tăng NSLĐ là điều kiện để phát triển sản xuất Mặt khác, tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động và nó chịu sự chi phối bởi NSLĐ và các quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường, nên khi tính lương trả cho NLĐ, NSDLĐ phải tính đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và

sức ỳ của NLĐ trong DN Nguyên tắc này được quy định tại Điều 90 BLLĐ năm

2012: “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất

lượng công việc”

Thứ tư, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động

trong các điều kiện khác nhau

Cơ sở của nguyên tắc này là đảm bảo kết hợp hài hòa giữa quá trình phân công lao động và phát triển xã hội Tính phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi NLĐ có trình độ lành nghề là khác nhau, dẫn đến tiền lương bình quân giữa các ngành là khác nhau Đối với những ngành đòi hỏi NLĐ phải có kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm thì sẽ có mức lương cao hơn các ngành khác, điều này sẽ thúc đẩy người lao động tự học hỏi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao NSLĐ

10

Điều 90 BLLĐ 2012

Nguyên tắc này thể hiện tính xã hội của tiền lương, do đó không thể xem nhẹ nguyên tắc này Xét trong toàn bộ nền kinh tế, mỗi ngành có vai trò khác nhau trong các giai đoạn, thời kỳ phát triển khác nhau Những ngành có vai trò quan trọng, mũi nhọn được chú trọng, cần được tập trung tài nguyên, nhân lực để thúc đẩy phát triển

để kéo theo sự phát triển của các ngành khác và các ngành mũi nhọn đó được hưởng mức lương cao hơn các ngành khác

Nguyên tắc này làm căn cứ cho DN xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý nhằm đảm bảo cho NLĐ yên tâm trong sản xuất, nhất là trong những điều kiện làm việc khó khăn hoặc môi trường độc hại

Thứ năm, tiền lương phải dựa trên cơ sở sự thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động nhưng không được thấp hơn tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định

Nguyên tắc này xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do của hai bên khi ký kết hợp đồng lao động Theo đó, tiền lương trả cho NLĐ sẽ do hai bên thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định Mục đích của việc áp dụng nguyên tắc này là nhằm đảm bảo tính linh hoạt trong việc trả lương trong điều kiện lao động khác nhau, khu vực lao động khác nhau, tính chất công việc khác nhau thì tiền lương sẽ khác nhau Nguyên tắc này cũng đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trước sức ép của nền kinh tế thị trường và đảm bảo nhu cầu sống ở mức tối thiểu của bản thân NLĐ

BLLĐ 2012 cũng ghi nhận nguyên tắc này rất rõ ràng: “Tiền lương là khoản

tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận nhưng mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định” 11

1.2 Nội dung của chế độ tiền lương

Tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của

thị trường lao động, là thước đo giá trị sức lao động “ chế độ tiền lương là tổng hợp

các quy định của pháp luật là căn cứ cho việc thỏa thuận và tiến hành trả lương trong quan hệ lao động” 12

Chế độ tiền lương hiện nay bao gồm các nhóm quy định chủ yếu như: Tiền lương tối thiểu, hệ thống thang lương, bảng lương và các loại phụ cấp lương, hình thức và cách thức trả lương, v.v…

1.2.1 Tiền lương tối thiểu

Pháp luật lao động Việt Nam đưa ra định nghĩa về tiền lương tối thiểu như

sau: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho NLĐ làm công việc đơn giản

nhất, trong điều kiện lao động bình thường và họ phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiếu của NLĐ và gia đình họ” 13

Từ những khái niệm trên cho thấy, tiền lương tối thiểu có những đặc trưng sau14:

Thứ nhất, tiền lương tối thiểu được áp dụng để trả cho NLĐ làm công việc

giản đơn nhất, không cần qua đào tạo

Thứ hai, tiền lương tối thiểu được trả tương ứng với điều kiện lao động và môi

trường lao động bình thường Do vậy, mức lương tối thiểu sẽ không thể được sử dụng để trả cho những NLĐ làm các công việc có yếu tố nặng nhọc hoặc trong môi trường độc hại, nguy hiểm

Thứ ba, tiền lương tối thiểu được quy định nhằm đảm bảo bù đắp sức lao

động giản đơn và có một phần giúp tái sản xuất sức lao động cho NLĐ

Không chỉ được áp dụng để trả công cho loại lao động giản đơn nhất, tiền lương tối thiểu còn là khung pháp lý quan trọng, là nền thấp nhất để dựa vào đó có thể tính toán việc trả công cho NLĐ Vì vậy, NSDLĐ khi thỏa thuận trả công cho NLĐ bắt buộc phải bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Ở góc độ này, tiền lương tối thiểu được xem là một “lưới an toàn” cho tất cả những

NLĐ trong toàn xã hội

Việc quy định mức tiền lương tối thiểu có ý nghĩa quan trọng đối với các bên tham gia quan hệ lao động và cả Nhà nước, thể hiện ở những điểm sau:15:

Thứ nhất, Tiền lương tối thiểu là cơ sở để trả công cho NLĐ, là cơ sở để quy định các mức tiền lương khác và dùng để tính các chế độ trợ cấp, phụ cấp cho NLĐ

Đây là mức lương thấp nhất mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ, là mức nền của toàn bộ

hệ thống tiền lương Bên cạnh đó, tiền lương tối thiểu còn được sử dụng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương hoặc tính các mức lương ghi trong hợp đồng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động

và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

Thứ hai, tiền lương tối thiểu được coi là một công cụ điều tiết rất quan trọng của Nhà nước nhằm góp phần hạn chế sự bóc lột và sự cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động Với ý nghĩa đó, tiền lương tối thiểu có tác dụng

phòng ngừa những xung đột, tranh chấp xảy ra trong quá trình lao động, đảm bảo được mục tiêu bảo vệ NLĐ Có thể nói, việc quy định tiền lương tối thiểu là một trong những hình thức tác động quan trọng nhất của Nhà nước vào chính sách tiền lương trong điều kiện thừa nhận và phát triển thị trường lao động

Thứ ba, tiền lương tối thiểu có thể được xem là thước đo mức sống tối thiểu trong xã hội Như vậy, khi xây dựng các quy định về tiền lương tối thiểu, có hai

nguyên tắc quan trọng cần được xác định, thứ nhất là mức lương tối thiểu cần phải được xem như thu nhập “sàn” mà NLĐ có thể nhận được (nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ) và thứ hai là khi xây dựng tiền lương tối thiểu, cần phải tính đến điều kiện kinh tế-xã hội, cụ thể là cần xác định các mức lương tối thiểu như thế nào cho phù hợp

1.2.2 Phụ cấp lương

Ngoài hệ thống thang, bảng lương, Nhà nước cũng định ra chế độ phụ cấp lương gồm: phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp lưu động, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp thâm niên và một số loại phụ cấp khác

Phụ cấp tiền lương là số tiền ngoài lương cơ bản được trả cho NLĐ làm công việc có yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường mà yếu tố này chưa được tính trong lương cơ bản, nhằm bù đắp thêm cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm việc và đảm bảo sự công bằng xã hội

Hiên nay, pháp luật cho phép NSDLĐ tự quy định chế độ phụ cấp lương áp dụng cho đơn vị của mình Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với NLĐ có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của NSDLĐ

1.2.3 Hệ thống thang lương, bảng lương và định mức lao động

1.2.3.1 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Về mặt pháp lý, pháp luật Việt Nam không có sự phân biệt rõ ràng giữa thang lương và bảng lương cũng như không quy định cụ thể những trường hợp phải xây dựng thang lương, bảng lương Pháp luật chỉ quy định các nguyên tắc để NSDLĐ làm căn cứ xây dựng thang lương, bảng lương, cụ thể như sau: 16

Thứ nhất, căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, DN xây dựng và

quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn

kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ

Thứ hai, bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công

việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%

Thứ ba, mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh

trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:

+ Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do DN tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

+ Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với

16

Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 qui định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ Luật Lao Động về tiền lương (Nghị định 49/2013/NĐ-CP)

mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường

Thứ tư, khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình

đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với NLĐ, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn

để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương

Thứ năm, thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ

sung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động

Thứ sáu, khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, DN

phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại DN và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của DN Đối với công ty TNHH MTV do Nhà nước làm CSH khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu (CSH) cho ý kiến trước khi thực hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để theo dõi, giám sát

1.2.3.2 Nguyên tắc xây dựng định mức lao động

Định mức lao động là một khối lượng công việc hoặc sản phẩm mà NLĐ phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định và là căn cứ để NSDLĐ xác định nguyên tắc trả lương cho NLĐ

Định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng công đoạn

và toàn bộ quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất hợp lý Định mức này cũng là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Để đảm bảo lợi ích cho NLĐ, khi xây dựng định mức lao động, NSDLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc sau:17

17

Điều 8 Nghị định 49/2013/NĐ-CP

Thứ nhất, định mức lao động được thực hiện cho từng bước công việc, từng

công đoạn và toàn bộ quá trình sản xuất sản phẩm, dịch vụ trên cơ sở tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất hợp lý;

Thứ hai, mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc của công việc hoặc

chức danh, phù hợp với cấp bậc, trình độ đào tạo của NLĐ, quy trình công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật của máy móc thiết bị và bảo đảm các tiêu chuẩn lao động;

Thứ ba, mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến, bảo đảm số đông NLĐ

thực hiện được mà không phải kéo dài thời gian làm việc bình thường của DN;

Thứ tư, mức lao động mới phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức

DN phải báo cho NLĐ biết ít nhất 15 ngày trước khi áp dụng thử Thời gian áp dụng thử tùy theo tính chất công việc, nhưng tối đa không quá 3 tháng và phải đánh giá việc thực hiện mức Trường hợp trong thời gian làm việc tiêu chuẩn, mức thực

tế thực hiện theo sản lượng thấp hơn 5% hoặc cao hơn 10% so với mức được giao, hoặc mức thực tế thực hiện tính theo thời gian cao hơn 5% hoặc thấp hơn 10% so với mức được giao thì DN phải điều chỉnh lại mức lao động

Thứ năm, mức lao động phải được định kỳ rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ

sung, điều chỉnh cho phù hợp khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh mức lao động, DN phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại DN và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ

quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của DN

1.3 Khái quát về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

1.3.1 Khái niệm doanh nghiệp nhà nước

Theo quy định của pháp luật, “Doanh nghiệp nhà nước là DN do Nhà nước

nắm giữ 100% vốn điều lệ” 18, được thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp Các DNNN hoạt động với vai trò Nhà nước là chủ sở hữu toàn bộ nguồn vốn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh

DNNN bao gồm: (i) Công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ là công ty mẹ của tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của tổng công ty nhà nước, công ty mẹ trong nhóm công ty mẹ - công ty con; và (ii) Công ty TNHH

18

Khoản 8 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2014

MTV độc lập do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ19 Như vậy, DNNN là tên gọi dùng để chỉ các công ty TNHH MTV do NN nắm giữ 100% vốn điều lệ Chính vì vậy, các quy định về tiền lương áp dụng cho các công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu cũng được xem như áp dụng cho các DNNN nói chung

Cơ quan đại diện chủ sở hữu DNNN quyết định tổ chức quản lý DNNN dưới hình thức công ty TNHH MTV theo một trong hai mô hình: (i) Chủ tịch công ty, Giám đốc (GĐ) hoặc Tổng giám đốc (TGĐ) và Kiểm soát viên (KSV); (ii) Hội đồng thành viên (HĐTV), GĐ hoặc TGĐ và KSV20

1.3.2 Đặc điểm của doanh nghiệp nhà nước

Thứ nhất, doanh nghiệp nhà nước là một tổ chức kinh tế do Nhà nước thành lập

Điều này được thể hiện rõ là tất cả các DNNN đều do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trực tiếp ký quyết định thành lập khi thấy việc thành lập DN là cần thiết Trong khi đó, các loại hình DN khác không phải do Nhà nước trực tiếp thành lập mà chỉ cho phép thành lập trên cơ sở xin thành lập của người hoặc những người muốn thành lập DN

Thứ hai, tài sản trong doanh nghiệp nhà nước là tài sản của Nhà nước

DNNN do Nhà nước đầu tư 100% vốn, do đó nó thuộc sở hữu Nhà nước Sau khi được thành lập, DNNN là chủ thể kinh doanh nhưng chủ thể kinh doanh này không có quyền sở hữu đối với tài sản mà chỉ là người quản lý và kinh doanh trên cơ

sở sở hữu của Nhà nước DNNN phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước về việc bảo tồn và phát triển vốn được Nhà nước giao để duy trì khả năng kinh doanh của DN

Thứ ba, doanh nghiệp nhà nước là đối tượng quản lý trực tiếp của Nhà nước

DNNN là cơ sở kinh tế của Nhà nước cho nên tất cả các DNNN đều chịu sự quản lý trực tiếp của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo sự phân cấp của Chính phủ Giám đốc DNNN do cơ quan quản lý DN bổ nhiệm và chịu sự kiểm tra giám sát của cơ quan này

Theo quy định của pháp luật, vốn nhà nước được đầu tư để thành lập DN thuộc

phạm vi sau: (i) DN cung ứng sản phẩm, dịch vụ công ích thiết yếu cho xã hội; (ii)

DN hoạt động trong lĩnh vực trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh; (iii) DN hoạt

động trong lĩnh vực độc quyền tự nhiên; (iv) DN ứng dụng công nghệ cao, đầu tư lớn, tạo động lực phát triển nhanh cho các ngành, lĩnh vực khác và nền kinh tế 21

DNNN hoạt động trên các lĩnh vực trọng yếu của nền kinh tế quốc dân và đóng vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân, dẫn dắt các thành phần kinh tế khác cùng phát triển Hiện nay, nhà nước chỉ nắm giữ 100% vốn điều lệ đối với DNNN họat động trong 16 lĩnh vực, ngành thiết yếu cho xã hội và quốc phòng, an ninh22

Thứ tư, doanh nghiệp nhà nước được thành lập để thực hiện mục tiêu Nhà nước giao

Là doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước, DNNN phải thực hiện mục tiêu mà Nhà nước giao Đối với các DNNN được giao nhiệm vụ kinh doanh thì DN đó kinh doanh phải có hiệu quả, nếu đó là DN công ích thì hoạt động của nó phải đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội

1.3.3 Vai trò của doanh nghiệp nhà nước

Vai trò của DNNN được xác định và định hướng bởi chủ trương, đường lối của Đảng về phát triển kinh tế nhà nước

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 Khóa IX năm 2001 đã xác định vị trí, vai

trò của DNNN, đó là “DNNN giữ vị trí then chốt trong nền kinh tế, làm công cụ vật

chất quan trọng để Nhà nước định hướng và điều tiết kinh tế vĩ mô, làm lực lượng nòng cốt, góp phần chủ yếu để kinh tế nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, là chủ lực trong hội nhập kinh tế quốc tế”

Sau đó, vị trí và vai trò của DNNN được định hướng theo Nghị quyết Hội nghị

Trung ương 3 Khóa IX như sau: “tập trung vào những ngành, lĩnh vực then chốt và

địa bàn quan trọng, chiếm thị phần đủ lớn đối với các sản phẩm và dịch vụ chủ yếu; không nhất thiết phải giữ tỷ trọng lớn trong tất cả các ngành, lĩnh vực sản phẩm của nền kinh tế”

Tuy nhiên, trong Nghị quyết của các kỳ Đại hội Đảng tiếp theo, vai trò và vị trí của DNN đã có những điều chỉnh khó rõ rệt Cụ thể là, nếu như Nghị quyết Đại

hội Đảng Khóa X vẫn định hướng “xóa bỏ độc quyền và đặc quyền sản xuất kinh

doanh của DNNN và tập trung chủ yếu vào một số lĩnh vực kết cấu hạ tầng, sản

xuất tư liệu sản xuất và dịch vụ quan trọng của nền kinh tế và một số lĩnh vực công ích” thì Nghị quyết Đại hội Đảng Khóa XI lại chỉ khẳng định vai trò chủ đạo của

kinh tế Nhà nước (KTNN) mà không xác định rõ ràng, trực tiếp và cụ thể về vị trí

và vai trò của DNNN nắm giữ trong nền kinh tế như Hội nghị trung ương 3 khóa IX

và các văn kiện Đại hội Đảng trước đây

Vai trò của DNNN góp phần tác động đến việc bảo đảm vai trò chủ đạo của kinh tế nhà nước, thể hiện ở những điểm sau: (i) tạo lập dẫn dắt, thúc đẩy hình thành, phát triển nền tảng hạ tầng kinh tế cơ bản và thiết yếu, tạo đà cho phát triển kinh tế xã hội, thúc đẩy cạnh tranh và hội nhập; (ii) là công cụ khắc phục những thất bại và thiếu hụt của thị trường; (iii) làm công cụ hổ trợ điều tiết và ổn định kinh tế

vĩ mô trong những trường hợp đặc biệt như khủng hoảng, lạm phát cao

Vị trí của DNNN nắm giữ có tác động đến việc bảo đảm vai trò chủ đạo của kinh tế nhà nước được xác định dựa vào các căn cứ sau: (i) ngành, lĩnh vực hoạt động chính của DNNN góp phần tạo ra vị trí chủ đạo của KTNN; (ii) mức độ sở hữu của Nhà nước trong DNNN và tổng sở hữu của Nhà nước trong các ngành, lĩnh vực hoạt động chính góp phần tạo ra vị thế chủ đạo của KTNN; (iii) quy mô của DNNN trong các ngành, lĩnh vực hoạt động chính góp phần tạo ra vị thế chủ đạo của KTNN

1.3.4 Tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước

Do DNNN có đặc điểm và vai trò như đã phân tích ở trên, nên việc quản lý của Nhà nước đối với DNNN cũn có những đặc thù riêng khác với các DN thuộc thành phần kinh tế khác

Theo quy định của pháp luật, vốn và tài sản đầu tư vào DNNN là thuộc sở hữu toàn dân Nhà nước là người đại diện thực hiện quyền chủ sở hữu đối với số vốn và tài sản này, thực hiện việc quản lý và sử dụng vốn và tài sản trong DNNN theo mục tiêu và nhiệm vụ của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu và lợi ích chung của quốc gia và xã hội Xét trên giác độ đó, việc đầu tư vào DNNN mang bản chất của đầu tư công, do đó đòi hỏi hoạt động quản lý, giám sát vốn và tài sản nhà nước đầu

tư tại các DN cũng phải là quản lý đầu tư công, giám sát công

Trong khi đó, đối với DN thuộc sở hữu tư nhân, vốn và tài sản đầu tư vào

DN thuộc sở hữu trực tiếp của người đầu tư, hoàn toàn mang tính chất đầu tư vì lợi ích kinh tế của tư nhân Quyền chủ động của DNNN trong thực tế sẽ không ngang

bằng được như đối với DN thuộc khu vực tư nhân Trong điều kiện của cơ chế thị trường định hướng XHCN của Việt Nam hiện nay, khi thiết kế xây dựng các quy định pháp lý về quản lý của nhà nước đối với DNNN, cần đảm bảo quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh của DN ở chừng mực đủ để có thể phát huy hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời chú trọng xây dựng cơ chế can thiệp của Nhà nước hợp

lý cả về nội dung quản lý, phương thức can thiệp và sự giám sát có tính đặc biệt

Trong kinh tế Nhà nước, tính chất sở hữu ở đây chính là sở hữu toàn dân mà Nhà nước là người đại diện chủ sở hữu; vì vậy, đương nhiên Nhà nước đóng vai trò quyết định chính sách về tiền lương Theo đó, mặc dù nhìn chung các quy định về chế độ tiền lương trong DNNN được áp dụng tương tự như các DN khác, nhưng bên cạnh đó Nhà nước cũng ban hành một số quy định riêng biệt về việc quản lý tiền lương của NLĐ trong các DNNN Các quy định cụ thể này sẽ được phân tích kỹ ở chương 2 của Luận văn

1.4 Sơ lược sự phát triển của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước

Từ ngày nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà được thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã luôn quan tâm đến đời sống nhân dân nói chung và đời sống của người lao động làm công hưởng lương nói riêng Để quản lý và thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp của NLĐ trong DNNN, pháp luật tiền lương của nước ta đã có sự thay đổi qua từng thời kỳ gắn liền với những sự kiện của đời sống xã hội Tựu trung lại, có thể phân chia sự phát triển của các quy định về tiền lương trong DNNN theo các giai đoạn sau đây:

Vào những ngày đầu thành lập nước (tháng 9/1945), tiền lương vẫn được áp dụng theo các quy định về tiền lương và phụ cấp của chế độ cũ Đến tháng 7/1946,

Sắc lệnh 133-SL được ban hành đã ấn định lương tối thiểu của công chức các ngạch mỗi tháng 150 đồng (đối với Hà Hội, Hải Phòng) và 130 đồng (đối với các tỉnh khác), đến tháng 2/1947 lương tối thiểu nâng lên 180 đồng, lương tối đa 600 đồng cho công chức, lương công nhân vẫn theo ngạch bậc cũ

Từ năm 1950, chiến sự ngày càng lan rộng, giá sinh hoạt mỗi nơi một khác

và giá trị thực tế đồng tiền sụt giảm Trong thời gian này, Chính phủ đã ban hành một số văn bản quan trọng liên quan đến tiền lương của công chức viên chức nhà nước Cụ thể là, Sắc lệnh 77-SL được ban hành vào ngày 22/5/1950 quy định công nhân giúp việc Chính phủ áp dụng thang lương chung 18 bậc; Sắc lệnh 98-SL

ban hành cùng ngày “đã ấn định lương và phụ cấp hàng tháng theo giá gạo”, ví

dụ: lương tối thiểu 35 kg gạo, lương tối đa 53 kg gạo, còn lương tối đa của công chức bằng 72 kg

Đặc điểm lúc này là chế độ lương được áp dụng thống nhất giữa công nhân và công chức (từ bậc 18 xuống bậc 1, các bậc lương công nhân và công chức như nhau), nhưng chỉ áp dụng được trong vùng tự do và đến Liên khu V Các khu vực miền trong nữa thì chủ yếu dựa vào nhân dân, tăng gia tự túc và xét hoàn cảnh từng người

để chu cấp khoảng 15 kg mỗi tháng/người với tinh thần đồng cam cộng khổ

Từ cuối năm 1951, Chính phủ đã thực hiện một số điều chỉnh trong chế độ lương và phụ cấp lương, ví dụ: thay phụ cấp khí hậu xấu bằng chế độ cấp thuốc men, thay cung cấp muối bằng phụ cấp gạo, cấp thêm mỗi tháng 3 kg gạo và 1m vải diềm bâu Vào tháng 5/1953, mỗi NLĐ được cấp thêm để dùng cho 3 năm: chăn bông, màn, áo trấn thủ, bỏ phụ cấp cho vợ, nâng phụ cấp cho con Ngoài chế độ chung, có chế độ cung cấp thêm cho cán bộ cao cấp và trí thức (phụ cấp mỗi tháng

20 kg gạo)

Những quy định của pháp luật về tiền lương trên đây cho thấy chế độ tiền lương trong giai đoạn này là chế độ tiền lương thời chiến, được cung cấp bằng hiện vật, bảo đảm sinh hoạt tối thiểu trên tinh thần đồng cam cộng khổ để kháng chiến Chế độ tiền lương cấp bậc, chức vụ ra đời thay thế chế độ tiền lương cũ trước đây là một bước mới của lịch sử tiền lương nước ta

1.4.1.2 Giai đoạn từ 1954 đến năm 1960

Ở thời kỳ này, miền Bắc đã hoàn toàn giành được độc lập, miền Nam lại bắt đầu cuộc kháng chiến chống lại sự xâm lược của đế quốc Mỹ Đây là thời kỳ Đảng

và nhà nước tập trung tiến hành cải tạo XHCN ở miền Bắc đồng thời tiến hành chiến tranh giải phóng ở miền Nam cho nên các quy định của pháp luật về tiền lương được điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình chính trị, xã hội

Ngày 30/12/1955, Nghị định 650-TTg được ban hành, đã bãi bỏ chế độ lương theo cung cấp trong kháng chiến, quy định chế độ tiền lương mới, thực hiện trả bằng tiền, thêm cung cấp nhà ở, giường, chiếu, điện, nước Trong Nghị định này cũng quy định: thang lương 11 bậc cho cán bộ nhân viên kỹ thuật nhà nước; thang lương 8 bậc cho công nhân cơ quan xí nghiệp nhà nước và thang lương 6 bậc cho lao động phổ thông của các xí nghiệp Nghị định này cũng bắt đầu chia các hạng xí nghiệp theo tính chất và quy mô sản xuất

Đến năm 1957, chế độ tiền lương đã được cải cách theo tinh thần Nghị quyết của Hội nghị Trung Ương 3 Theo đó, thang lương công nhân cơ khí 8 bậc được áp dụng làm cơ sở xây dựng thang lương các nghề khác; thang lương kỹ thuật được mở rộng từ 11 bậc, lên 14 bậc; bỏ dần chế độ cung cấp và bán cung cấp; chuyển phụ cấp con thành trợ cấp đông con và tính vào quỹ xã hội, lập quỹ xã hội ngoài quỹ lương;mở rộng dần chế độ trả lương theo sản phẩm, thực hiện chế độ lươ ng ngày

Nhìn chung, chế độ tiền lương trong giai đoạn này đã dần từng bước thay thế chế độ tiền lương thời chiến, công nhân và công chức đã có bậc lương riêng Tiền lương đã bước đầu cải thiện đời sống công nhân, viên chức, phù hợp với thời bình

và kế hoạc h phát triển kinh tế dài hạn các năm sau Lần cải tiến tiền lương năm

1955 đã thống nhất và thực hiện được chế độ tiền lương bằng tiền có phân biệt giữa các loại lao động và giữa các vùng khác nhau Đến lần cải tiến tiền lương năm 1958

đã có sự thay đổi về chất trong chế độ tiền lương như: Thống nhất được chế độ lương cấp bậc, chức vụ; công nhân và công chức đã có thang, bậc lương riêng; bước đầu thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động; tách quỹ tiền lương riêng, quỹ xã hội riêng tiến tới kế hoạch hoá và quản lý quỹ lương; thực hiện tăng lương có trọng điểm chú ý đến khoa học - kỹ thuật và tăng lương trên cơ sở tăng NSLĐ xã hội Tuy nhiên, hệ thống thang lương còn phức tạp và quá nhiều; chế độ bán cung cấp, phúc lợi tập thể, phúc lợi xã hội ngoài lương được phân phối vừa bình quân, vừa cách biệt không có tác dụng khuyến khích sản xuất và công tác; cùng với chế độ bảo lưu lương đã không thực hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động và phát sinh mâu thuẫn trong quan hệ tiền lương chung

1.4.1.3 Giai đoạn từ năm 1960 đến năm 1985

Ở giai đoạn này, miền Bắc chuyển sang xây dựng và thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất, tiếp tục hoàn thành cải tạo xã hội chủ nghĩa, củng cố và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới, miền Nam tiếp tục cuộc kháng chiến chống đề quốc Mỹ xâm lược

Trên cơ sở tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước thời kỳ này và trên

cơ sở những quy định tại Hiến pháp 1959, Bộ Chính trị Trung ương Đảng đã ban hành Nghị quyết 115-NQTW ngày 20/05/1960 về cải tiến chế độ tiền lương

và tăng lương Để thực hiện Nghị quyết này, Chính phủ đã ban hành Nghị định 24 –CP ngày 13/3/1963 quy định về chế độ lương khu vực sản xuất gồm 7 thang lương, 14 bảng lương cho công nhân viên sản x uất, 4 bảng lương cho cán bộ quản

lý xí nghiệp và 1 bảng lương cho nhân viên kỹ thuật không giữ chức vụ lãnh đạo

Từ năm 1960, lương bắt đầu được trả hoàn toàn bằng tiền Tuy nhiên, do mất mùa lớn và phải tăng cường chi viện cho miền Nam nên đến năm 1963, Chính phủ

lạ i chuyển sang chế độ tem phiếu theo giá ổn định, cung cấp theo định lượng với 9 mặt hàng thiết yếu nhất: gạo, thịt, cá, vải, nước mắm, đường, mỳ chính, muối, dầu hoả và không theo định lượng đối với một số mặt hàng khác

Sau khi đất nước thống nhất (3 0/04/1975), do những hậu quả nặng nề của bao năm chiến tranh khốc liệt, phải tổ chức lại nền kinh tế vốn nghèo nàn, lạc hậu, những khó khăn mới lại dồn dập đến, chiến tranh biên giới, lụt bão liên tiếp cả hai miền, chính sách, chế độ quản lý kinh tế vẫn là hành chính bao cấp, tiền lương thực

tế của công nhân viên chức ngày càng giảm sút, tốc độ tăng giá ở thị trường xã hội vượt gấp nhiều lần tốc độ tăng lương danh nghĩa, tính chất bình quân trong lương ngày càng tăng, tiền lương, phụ cấp và phần cung cấp bằng hiện vật đều không gắn với kết quả sản xuất, tiền lương mất ý nghĩa là đòn bẩy, kích thích và bù đắp Như vậy, chế độ tiền lương được áp dụng đến năm 1986 về cơ bản vẫn là chế

độ tiền lương ban hành từ những năm 1960 và được bổ sung bằng chế độ bao cấp Tiền lương ngày càng trở nên bình quân hơn, phụ cấp và tiền thưởng lớn hơn tiền lương cấp bậc (trong sản xuất, lương cấp bậc chiếm 48%, thưởng chiếm 52%) Mặt khác, phần tiền lương bằng hiện vật rất lớn chưa được phân phối theo kết quả lao động mà mang nặng tính chất bao cấp làm cho người lao động ít quan tâm đến tiền lương cấp bậc, không quan tâm đến nâng cao trình độ tay nghề và kỷ luật lao động;

giữa các ngành nghề tiền lương và thu nhập không hợp lý; tiền lương hạch toán không đầy đủ vào giá thành, làm cho việc hạnh toán tiền lương trỡ n ên không chính xác, sai lệch Vì những lý do trên, Nghị quyết trung ương lần thứ V chỉ rõ:

"Phải cải tiến chế độ tiền lương, thực hiện từng bước trong năm 1984" , Nghị quyết trung ương lần thứ VI lại khẳng định "Phải khẩn trương xem xét và thông qua phương án toàn diện cải tiến một bước chế độ tiền lương, làm cho tiền lương thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động của người ăn lương, bảo đảm quan hệ hợp lý của chế độ lương trong cả nước, bảo đảm thực hiện theo lao động", đây là những mục tiêu cho cuộc cải cách tiền lương năm 1985 của nước ta

1.4.2 Giai đoạn từ 1985 đến 1994

Căn cứ vào chủ trương của Đảng qua các kỳ đại hội về chính sách tiền lương, đặc biệt là tiền lương áp dụng trong các DNNN, Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản quy định về việc đổi mới chính sách lao động, tiền lương và thưởng phù hợp với tiến trình đổi mới nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

Nghị quyết hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8 (khóa V) ngày 17/6/1985 đã đề cập đến xóa bỏ tính bao cấp trong phân phối tiền lương, trong

đó nêu rõ:

Tiền lương thực tế phải thực sự bảo đảm cho người ăn lương sống chủ yếu bằng tiền lương, tái sản xuất được sức lao động và phù hợp với khả năng của nền kinh tế quốc dân Gắn chặt tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, thực hiện theo phân phối lao động Thực hiện trả lương bằng tiền có hàng hóa bảo đảm của thị trường có tổ chức, xóa bỏ chế độ cung cấp hiện vật theo giá thoát ly giá trị hàng hóa Thực hiện chế độ lương thống nhất trong cả nước có tính đến sự khác biệt hợp lý giữa các vùng, các ngành; ưu đãi thỏa đáng các ngành nghề nặng nhọc, độc hại, có yêu cầu nghiệp vụ, kỹ thuật cao, các ngành giáo dục, y tế, văn hóa, nghệ thuận23

Để thực hiện nghị quyết này , ngày 18/9/1985, Hội đồng Bộ Trưởng đã ban hành Nghị định 235-HĐBT đã xóa bỏ chế độ cung cấp hiện vật theo giá bù lỗ, chuyển sang trả lương bằng tiền và quỹ hàng hóa đảm bảo, quán triệt phân phối theo lao động, xóa bỏ bao cấp trong tiền lương và tiến tới cải thiện đời sống của

23

Nguyễn Công Nghiệp (Chủ biên) (2006), Phân phối trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Nxb

Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr 164

công nhân lao động Đây được xem là cơ sở để xây dựng các chế độ tiền lương trong tất cả các đơn vị thuộc khu vực nhà nước

Khi nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường năm 1986, chính sách tiền lương nói trên vẫn được áp dụng cho khu vực nhà nước Sau đó, Nhà nước điều chỉnh nhiều lần cho phù hợp với điều kiện nền kinh tế lúc bấy giờ

Có thể nói, với chủ trương của Đảng và các quy định đổi mới tiền lương trong khu vực nhà nước nêu trên, tiền lương của công nhân viên chức nhà nước đã

có nhiều chuyển biến tích cực Nhà nước, đã thực hiện dần dần xóa bỏ kinh tế bao cấp, việc trả lương bằng hiện vật thay dần trả lương bằng tiền ngày càng tăng, bao cấp qua ngân sách nhà nước ngày càng giảm Đồng thời Nhà nước cũng bỏ dần việc bao cấp bù tiền BHYT, tiền học, tiền nhà ở trong tiền lương Đặc biệt quan trọng hơn là việc thay đổi kết cấu tiền lương vừa phù hợp với nền kinh tế thị trường vừa làm thay đổi cơ bản mô hình phân chia sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân

Tuy nhiên, trong giai đoạn từ năm 1986 đến tháng 5/1993, mặc dù Nhà nước

đã bổ sung nhiều quy định tính lại tiền lương trong khu vực Nhà nước, nhưng chính sách tiền lương vẫn mất dần ý nghĩa trong sản xuất và đời sống xã hội Sự bất hợp

lý, lạc hậu về tiền lương được thể hiện: tiền lương không đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tề tệ hóa ở mức độ thấp Hệ thống thang lương, bảng lương không phản ánh sự khác biệt về tiền lương giữa các loại lao động (do bội số tiền lương chung quá hẹp) Hệ thống thang, bảng lương không phân biệt sự khác nhau giữa sản xuất kinh doanh, quản lý nhà nước và các chức vụ dân cử Chính vì vậy, không khuyến khích NLĐ, tích cực trong hoạt động sản xuất Hệ thống phụ cấp rất phức tạp, đa dạng chưa phản ánh đúng những điều kiện thực tế mang lại Mặt khác tổ chức tiền lương chưa phù hợp với chính sách kinh tế xã hội, cơ chế quản lý nhà nước về tiền lương có nhiều sơ hở, không thích ứng với điều kiện đổi mới cơ chế quản lý kinh tế

xã hội Do đó, cải cách tiền lương là một vấn đề cần thiết và phải phù hợp với tình hình khi đất nước đã chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp chuyển sang nền kinh

tế thị trường, vì vậy tiền lương phải phù hợp với giá cả sức lao động, phù hợp với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Chính vì vậy , đòi hỏi tiếp tục tiến hành cải cách chính sách tiền lương lại được đặt ra hết sức cần thiết

Ngày 23/5/1993, Chính phủ ban hành Nghị định số 26/CP quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các DN đã đáp ứng được những đòi hỏi của xã hội và

một phần cải thiện đời sống NLĐ lúc bấy giờ Cải cách chính sách tiền lương lần này dựa trên sự thay đổi nhận thức, quan điểm, nguyên tắc về tiền lương phù hợp với nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, xem tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, thay đổi kết cấu tiền lương từ việc phân phối gián tiếp sang phân phối trực tiếp trong tiền lương (nhà ở, BHYT, BHXH, tiền học…), và đây là lần đầu tiên chính sách tiền lương đã tách biệt hệ thống tiền lương của đơn vị hành chính sự nghiệp và hệ thống tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh Và tiền lương lúc bấy giờ mới thật sự trở thành động lực cho NLĐ, giải quyết những khó khăn cho cuộc sống của họ và là đòn bẩy cho

sự phát triển kinh tế đất nước

Với mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng là căn cứ để tính các mức lương trên cơ sở hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và để trả công đối với những người là việc đơn giản, chưa qua đào tạo

Hệ thống thang lương, bảng lương được xác định theo nhóm ngành nghề của

2 loại lao động: công nhân trực tiếp sản xuất và cán bộ, nhân viên quản lý Ứng với mỗi thang lương, bảng lương đều có các chức danh, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ, gồm:

 Thang lương công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh được chia theo 21 ngành nghề, với 181 hệ số lương khác nhau, cao nhất có hệ số là 4,24; thấp nhất là 1,08 so với mức lương tối thiểu Mỗi thang lương có từ 2 đến 4 nhóm lương tùy theo điều kiện lao động Thang lương gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

 Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh gồm 24 bảng lương gắn với chức danh nghề, công việc cụ thể Cao nhất có hệ số là 5,53 và thấp nhất có hệ

số là 1,22 so với mức lương tối thiểu

 Bảng lương VCQL doanh nghiệp theo 6 hạng dựa trên quy mô, độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh, áp dụng đối với các chức danh GĐ, PGĐ, KTT Mỗi chức danh có 2 bậc, cao nhất có hệ số 7,06 và thấp nhất 3,04 so với mức lương tối thiểu

 Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ được xây dựng theo ngạch trình độ Trong mỗi ngạch có mức lương lương chuẩn và một số

bậc thâm niên, nhiều nhất là 12 bậc và ít nhất là 4 bậc, cao nhât hệ số là 5,44; thấp nhất là 1,0 so với mức lương tối thiểu

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đối với viên chức là chuyên môn nghiệp vụ, đối với chức vụ quản lý là tiêu chuẩn xếp hạng DN và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Mối quan hệ tiền lương giữa các bậc lương của thang lương, bảng lương được xây dựng theo hệ số Mỗi mức lương sẽ bằng hệ số lương nhân với mức lương tối thiểu Điều này thể hiện tính linh hoạt trong tiền lương khi điều kiện kinh tế thay đổi, có thể điều chỉnh tiền lương trên cơ sở thay đổi mức lương tối thiểu và tạo điều kiện cho DN dễ áp dụng

Bội số tiền lương tối thiểu, trung bình và tối đa là 1-1-9,10 So với chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT thì đây là bội số mở rộng rất nhiều, nhằm xóa

bỏ tính bình quân trong tiền lương, các khoản phụ cấp được xác định rõ ràng là các khoản ngoài lương Có 7 khoản phụ cấp và tương ứng với những điều kiện áp dụng khác nhau Ngoài ra, để bảo vệ tốt hơn NLĐ, Nghị định còn quy định: tiền lương làm thêm giờ thì được trả bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường, 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ Đối với trường hợp thử việc hoặc tập sự thì lương ít nhất phải bằng 70% mức lương của nghề hoặc công việc đó

Như vậy, Nghị định số 26/1993/NĐ-CP ra đời là một bước đổi mới toàn diện

trong chính sách tiền lương Đặc biệt là nguyên tắc trả lương “ làm công việc gì,

chức vụ gì hưởng lương theo công việc, chức vụ đó” đã kích thích NLĐ, dần dần

xóa bỏ hiện tượng bao cấp trong tiền lương

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương theo Nghị định 26/CP cũng còn những tồn tại nhất định như: Mức tiền tlương tối thiểu là: 120.000 đồng/ tháng là quá thất so với nhu cầu tối thiểu của NLĐ, với số tiền này chỉ chi cho nhu cầu ăn cũng khó khăn chứ chưa nói đến nhu cầu khác của con người như: mặc, nhà ở… Mặc khác, mục đích của chính sách tiền lương theo Nghị định 26/CP là giảm tính bình quân trong phân phối để kích thích NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn, ngành nghề Nhưng do thiết kế quá nhiều bậc lương trong một thang lương, bảng lương đã làm tăng tính bình quân trong trả lương, giảm kích thích đối với