Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở việt nam kinh nghiệm từ các nước ở nền kinh tế thị trường phát triển và các nước trong khu vực

“Tranh chấp lao động” có nghĩa là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ của mình và tranh chấp đó hoàn toàn liên quan hay liên quan phần lớn đến một hoặc một số vấn đề sau: a các điều khoản và

1

MỞ ĐẦU

1 Tình hình nghiên cứu

a Tình hình nghiên cứu trong nước

Do tính thời sự của vấn đề TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT nên số lượng các công trình nghiên cứu trong nước về vấn đề này là khá nhiều Trong số đó, có không ít công trình nghiên cứu xem xét vấn đề giải quyết TCLĐTT từ góc độ khoa học pháp lý Qua xem xét các nghiên cứu về giải quyết TCLĐTT trong lĩnh vực khoa học pháp lý, chúng tôi có một số nhận xét như sau:

 Có rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về cơ chế giải quyết

TCLĐTT:

Đa số các nghiên cứu này được công bố dưới dạng các bài viết ngắn trên các tạp chí chuyên ngành hoặc tại các hội thảo khoa học nên mức độ chuyên sâu không cao1 Cho đến nay, dù đã có một số công trình chuyên khảo được xuất bản liên quan đến vấn đề giải quyết TCLĐTT nhưng các công trình này hoặc chỉ tập trung vào một vài khía cạnh của vấn đề giải quyết TCLĐTT hoặc đã không còn tính cập nhật (do

1 Xem, chẳng hạn: Đào Thị Hằng, “Pháp luật đình công và giải quyết đình công: nhìn tự góc độ thực tiễn”, Tạp

chí Luật học số 5/2005; Đào Thị Hằng, “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao

động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động”, Tạp chí Luật học số 1/2003; Đỗ Ngân Bình,

“Một số điểm cần sửa đổi, bổ sung trong Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động”, Tạp chí Luật

học số 4/2003; Đỗ Ngân Bình, “Một số vấn đề về giải quyết đình công trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 7/2005; Đỗ Ngân Bình, “Một số ý kiến về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều

của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động và đình công”, Tạp chí Khoa học pháp lý số 2/2007; Đỗ Ngân Bình, “Một số ý kiến về việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 5/2006; Đỗ Ngân Bình, “Những quy định về đình công trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006”, Tạp

chí lao động & Xã hội số 235/2007; Đỗ Quỳnh, “Tòa trọng tài lao động Singapore – mô hình giải quyết tranh

chấp lao động hiệu quả”, Tạp chí lao động & Xã hội số 271/2005; Lê Thị Hoài Thu, “Bàn về vấn đề đình công qua dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động”, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật số 172/2006; Lê Thị Hoài Thu, “Một số vấn đề pháp lý về đình công ở Việt Nam”, Tạp chí Khoa học: Kinh tế–Luật

số 1/2005; Lê Thị Hoài Thu, “Một số ý kiến đóng góp vào việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động 1994”, Tạp chí

Nhà nước và Pháp luật số 1/2002; Lưu Bình Nhưỡng, “Dự thảo Pháp lệnh thủ tục giải quyết các cuộc đình

công”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 9/2005; Lưu Bình Nhưỡng, “Bàn thêm về tranh chấp lao động”, Tạp chí

Luật học số 3/2003; Lưu Bình Nhưỡng, “Tranh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập

thể, đình công” (Tham luận trình bày tại Hội nghị về đình công của Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, Tp

Hồ Chí Minh, ngày 31/8/2006); Lưu Bình Nhưỡng, “Về tranh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp

lao động tập thể”, Tạp chí Luật học số 2/2001; Nguyễn Đăng Thành & Nguyễn Thanh Tuấn, “Đình công và một

số vấn đề về quan hệ lao động của công nhân hiện nay”, Tạp chí Lao động & Xã hội số 193 & 194/2005; Nguyễn Hữu Cát, “Đình công: nguyên nhân và giải pháp”, Tạp chí Lao động & Xã hội số 288/2006; Nguyễn Ngọc Hải,

“Mấy suy nghĩ về hiện tượng đình công hiện nay”, Tạp chí Xã hội học số 1/2006; Nguyễn Thị Kim Phụng, “Giải quyết tranh chấp lao động và đình công”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 4/2004; Nguyễn Tiệp, “Tranh chấp lao động trong doanh nghiệp – Thực trạng và giải pháp”, Tạp chí lao động & Xã hội số 340/2008; Nguyễn Văn

Bình, “Hòa giải các tranh chấp lao động trong giai đoạn tiền tố tụng: một số vấn đề đặt ra và hướng hoàn thiện”

Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 3/2006; Nguyễn Việt Cường, “Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 1/2003; Nguyễn Việt Cường, “Tìm hiểu chương XIV Bộ luật Lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân số 10/2007; Nguyễn Xuân Thu, “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao

động theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006”, Tạp chí Luật học số 7/2007; Phạm Công Bảy, “Sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động phải đi từ các yêu cầu thực tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 4/2006; Phạm Ngọc Thành, “Đình công ở Việt Nam nhìn từ góc độ quan hệ lao động”, Tạp chí lao động & Xã

hội số 336/2008; Phùng Quang Huy & Võ Tân Thành, “Vai trò của người sử dụng lao động và cơ quan đại diện

người sử dụng lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công” (Tham luận trình bày tại Hội nghị về đình công của Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, Tp Hồ Chí Minh, ngày 31/8/2006); v.v

2

BLLĐ đã trải qua nhiều lần sửa đổi)2 Một số nghiên cứu khác được thực hiện dưới hình thức luận án thạc sỹ Tuy nhiên, phần lớn các luận văn này không phải là công trình nghiên cứu chuyên sâu về giải quyết TCLĐTT hay chỉ đề cập đến một số khía cạnh của vấn đề này mà thôi hay đã trở nên lạc hậu do những thay đổi của pháp luật3

 Hầu như không có công trình nghiên cứu nào áp dụng một cách có hệ thống và

thành công với phương pháp so sánh luật:

Thực tế, các công trình nghiên cứu có so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật nước ngoài không phải là quá ít Thế nhưng, các phân tích so sánh này thường chỉ xoay quanh một vài quy định pháp luật đơn lẻ4 Luận văn thạc sỹ “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Xinh-ga-po và Ma-lai-xi-a – Bài học kinh nghiệp và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của tác giả Trần Ngọc Thích là

một công trình hiếm hoi khảo sát và đánh giá một cách toàn diện cơ chế giải quyết TCLĐTT của một quốc gia nước ngoài Thế nhưng, luận văn này chứa đựng một số điểm hạn chế rất cơ bản Do không tìm hiểu kỹ và quá nặng về câu chữ nên tác giả đã đưa ra một số nhận định sai lầm nghiêm trọng về cơ chế giải quyết TCLĐTT của Malaysia và Singapore Chẳng hạn, tác giả đã nhận định sai rằng pháp luật Malaysia

và Singapore và Singapore quy định một cơ chế giải quyết chung cho tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Thực ra, ở Singapore, tranh chấp cá nhân

được gọi là “khiếu kiện” (claim) và được giải quyết theo quy định của Luật Thuê

mướn Lao động 19685

còn tranh chấp tập thể được gọi là “tranh chấp lao động” (trade dispute) và được giải quyết theo quy định của Luật Quan hệ Lao động 19606 Tương

tự, tại Malaysia, các khiếu nại (complaint) – tức là tranh chấp lao động cá nhân – được

giải quyết theo Luật Thuê mướn Lao động 19557 còn các tranh chấp lao động (trade dispute) thì được giải quyết theo Luật Quan hệ Lao động 19678

Một ví dụ khác là nhận định về việc Malaysia và Singapore không phân chia và xây dựng các cơ chế riêng cho TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích Tuy pháp luật các nước này không phân loại TCLĐTT một cách chính thức thành tranh chấp về

2 Đặng Đức San et al, Tìm hiểu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động (Tp Hồ Chí Minh: NXB Tp Hồ Chí

Minh, 1996)

3 Xem, chẳng hạn: Lưu Bình Nhưỡng, Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động (Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Hà Nội, 1996); Nguyễn Thị Bích, Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam (Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, 2007); Nguyễn Thị Trúc Phương, Pháp luật về hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động – Thực trạng và hướng hoàn thiện (Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, 2007); và Trần Xuân Tuy, Pháp luật về đình công ở nước ta – Những vấn đề lí luận và thực tiễn, Tp Hồ Chí Minh, tháng 12/2008 (Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, 2008)

4 Xem, chẳng hạn: Đặng Đức San et al, sđd chú thích 2; Đỗ Quỳnh, tlđd chú thích 1; Lưu Bình Nhưỡng, tlđd chú thích 3;

5 Toàn văn Luật Thuê mướn Lao động 1968 (Employment Act 1968) được đăng tải trên trang thông tin điện tử

của Văn phòng Tổng Chưởng lý (Attorney General’s Chambers) của Singapore tại

<http://statutes.agc.gov.sg> [truy cập ng{y 13/4/2010])

6 Toàn văn Luật Quan hệ Lao động 1960 (Industrial Relations Act 1960) được đăng tải trên trang thông tin

điện tử của Văn phòng Tổng Chưởng lý (Attorney General’s Chambers) của Singapore tại

<http://statutes.agc.gov.sg> [truy cập ng{y 13/4/2010])

7 Toàn văn Luật Thuê mướn Lao động 1955 (Employment Act 1955) được đăng tải trên trang thông tin điện tử

của Văn phòng Tổng Chưởng lý (Attorney General’s Chambers) của Malaysia tại <http://www.agc.gov.my>

[truy cập ng{y 13/4/2010])

8 To{n văn Luật Quan hệ Lao động 1967 (Industrial Relations Act 1967) được đăng tải trên trang thông tin

điện tử của Văn phòng Tổng Chưởng lý (Attorney General’s Chambers) của Malaysia tại

<http://www.agc.gov.my> [truy cập ng{y 13/4/2010])

Một hạn chế nữa của luận văn nêu trên là những đánh giá của luận văn này đối với cơ chế giải quyết TCLĐTT của Malaysia và Singapore hoàn toàn chỉ dựa trên việc xem xét nội dung các quy định pháp luật thành văn Luận văn này không hề chú ý đến thực tiễn áp dụng của các quy định này và cũng không chỉ ra được những hạn chế của

cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia này Luận văn cũng chưa chú ý đúng mức đến nhiều vấn đề quan trọng khác trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động của Malaysia và Singapore như các phương thức giải quyết tranh chấp được quy định trong thỏa ước lao động tập thể, tổ chức và hoạt động của các cơ quan giải quyết tranh chấp của Nhà nước v.v… Luận văn không nêu bật lên được những đặc trưng cơ bản của mô hình giải quyết TCLĐTT ở Malaysia và Singapore

b Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Trên bình diện quốc tế, các nghiên cứu về giải quyết TCLĐTT tại các quốc gia đang phát triển ở Châu Á nói chung và Việt Nam nói riêng còn rất ít Các nghiên cứu

có tính chuyên sâu và toàn diện về lĩnh vực này lại càng hiếm hoi Nghiên cứu của các học giả phương Tây cho thấy mô hình giải quyết TCLĐTT của nhiều nước Châu Á được xây dựng trên cơ sở tham khảo các mô hình giải quyết TCLĐTT của các quốc gia phát triển phương Tây Thế nhưng, các học giả này lại chưa chú ý nhiều đến tác động của điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội tại các quốc gia Châu Á lên khả năng

“thích nghi” của các mô hình có tính sao chép này11

Tính đến nay, công trình nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện nhất của một học giả nước ngoài về cơ chế giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam thuộc về TS Chang-Hee Lee12 Tuy nhiên, công trình nghiên cứu này có xu hướng tập trung vào vấn đề đình công và thực tiễn giải quyết đình công chứ ít đi sâu vào phân tích các quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động của các cơ quan giải quyết TCLĐTT (ngoại trừ Hội đồng Hòa giải Lao động cơ sở) và trình tự, thủ tục tiến hành giải quyết TCLĐTT Đây cũng không phải là một nghiên cứu điển hình cho phương pháp so sánh luật

Dựa vào những phân tích trên, có thể khẳng định rằng đề tài “Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam: kinh nghiệm từ các nước có nền kinh tế thị trường phát triển và các nước trong khu vực” là một đề tài có tính mới về mặt khoa học, trên cả hai phương diện: đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

9 Xem Mục 2.2.4(b) và 2.2.4(c) bên dưới

10 Xem Mục 2.2.4(b) và 2.2.4(c) bên dưới

11 Xem, chẳng hạn: Richard Mitchell & Jesse Min Aun Wu (chủ biên), Facing the Challenge in the Asia Pacific

Region: Contemporary Themes and Issues in Labour Law (Parkville, Victoria: University of Melbourne,

Centre for Employment and Industrial Relations Law, 1997); Sean Cooney et al (chủ biên), Law and Labour

Market Regulation in East Asia (London; New York: Routledge, 2002); và Stephen Deery & Richard Mitchell

(chủ biên), Labour Law and Industrial Relations in Asia (Melbourne: Longman Cheshire, 1993)

12

Chang-Hee Lee, Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam (Việt Nam: Văn phòng

ILO Việt Nam, 2006)

4

2 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ là không thể tránh khỏi Vấn đề đặt ra là làm thế nào để dàn xếp và điều hòa các tranh chấp đó – đặc biệt là các TCLĐTT – bởi nếu không, chúng có thể gây ra những tác động tiêu cực

về kinh tế, chính trị và xã hội Cùng với việc chuyển đổi sang cơ chế thị trường, Nhà nước ta đã từng bước xây dựng một cơ chế giải quyết TCLĐTT mới Tuy vậy, thực tiễn giải quyết TCLĐTT những năm qua cho thấy, cơ chế này chưa thực sự đi vào cuộc sống và phát huy hiệu quả Tình trạng vi phạm pháp luật lao động xảy ra khá phổ biến Hiện tượng đình công và đình công bất hợp pháp ngày càng gia tăng cả về quy

mô và số lượng Trong khi đó, số lượng TCLĐTT được đưa ra giải quyết tại các cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật rất thấp Thực trạng này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và phần nào đó là tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội

Bởi vậy, chỉ ra những bất cập trong cơ chế giải quyết TCLĐTT hiện hành và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của cơ chế đó là việc làm hết sức cần thiết

Để làm được điều này, một trong những hướng đi quan trọng là tìm hiểu kinh nghiệm của những quốc gia khác, đặc biệt là các quốc gia có điều kiện kinh tế - xã hội gần gũi với Việt Nam Chính vì vậy, chúng tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu

“Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam: kinh nghiệm từ các nước có nền kinh tế thị trường phát triển và các nước trong khu vực” Trong bối cảnh hiện nay khi mà Quốc hội đang xây dựng Bộ luật Lao động mới thì đề tài nghiên cứu này lại càng trở nên cấp thiết và quan trọng hơn

3 Mục tiêu của đề tài

Đề tài nghiên cứu này hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau:

 Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT

trên cơ sở so sánh pháp luật Việt Nam và pháp luật của các nước trên thế giới;

 Tìm hiểu các mô hình giải quyết TCLĐTT đang phổ biến ở các nước có nền

kinh tế thị trường phát triển, đánh giá hiệu quả của việc vận dụng các mô hình này tại một số quốc gia trong khu vực và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của các

mô hình đó trong bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội của từng quốc gia trong khu vực;

 Chỉ ra những bất cập trong cơ chế giải quyết TCLĐTT hiện hành trên cơ sở

đánh giá pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT và so sánh với pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT của các nước;

 Đưa ra định hướng và các kiến nghị cụ thể cho việc hoàn thiện cơ chế giải

quyết TCLĐTT của nước ta trên cơ sở tham khảo pháp luật của các nước có tính đến điều kiện, hoàn cảnh của đất nước

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Trên cơ sở xác định mục tiêu như trên, đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các đối tượng sau đây:

 Những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT;

 Các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐTT; và

 Thực trạng TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT

5

Do điều kiện có hạn và để bảo đảm tính chuyên sâu của đề tài, chúng tôi xác định một số giới hạn nghiên cứu cho đề tài như sau:

 Khi tìm hiểu pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam, đề tài sẽ

tập trung vào giai đoạn kể từ khi có BLLĐ cho đến nay;

 Khi tìm hiểu pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT ở các nước trên thế

giới, đề tài sẽ tập trung vào Mỹ, Úc và các nước chịu nhiều ảnh hưởng của mô hình giải quyết TCLĐTT của Mỹ, Úc ở Đông Nam Á (Campuchia, Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore và Thái Lan) Đề tài cũng dành sự chú ý cho Nga – quốc gia cũng chuyển đổi từ cơ chế kinh tế kế hoạch sang cơ chế thị trường như Việt Nam;

 Đề tài chỉ tập trung vào các phương thức giải quyết TCLĐTT ngoài Tòa án (các

vấn đề liên quan đến giải quyết TCLĐTT tại Tòa án hết sức phức tạp đòi hỏi phải có những nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này);

 Đề tài sẽ không đi sâu vào vấn đề đình công và giải quyết đình công bởi đây

cũng là một vấn đề phức tạp cần phải được nghiên cứu một cách toàn diện trong một đề tài khoa học khác; và

 Trong khi đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của cơ chế giải quyết

TCLĐTT, đề tài sẽ chỉ tập trung vào nhóm giải pháp về hoàn thiện pháp luật, đặc biệt là các quy định pháp luật liên quan trực tiếp đến giải quyết TCLĐTT

5 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

a Cách tiếp cận

Đề tài sẽ khảo sát cơ chế giải quyết TCLĐTT ở một số nước trên thế giới, bao gồm một số quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển và một số quốc gia đang phát triển ở Châu Á có điều kiện kinh tế -xã hội gần gũi với Việt Nam Từ kết quả khảo sát này, đề tài sẽ tập trung vào những mô hình giải quyết TCLĐTT phổ biến trên thế giới cũng như trong khu vực và đánh giá những ưu và nhược điểm của những mô hình này,

có tính đến thực tiễn quan hệ lao động và điều kiện kinh tế - chính trị và xã hội của mỗi quốc gia Đề tài sẽ khảo sát thực trạng TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam từ khi có Bộ luật Lao động cho đến nay, chỉ ra những bất cập trong cơ chế giải quyết TCLĐTT hiện hành và nguyên nhân của những bất cập ấy Trong khi khảo sát tình hình TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT, đề tài sẽ đặc biệt chú ý đến ba tỉnh, thành phố ở vùng Đông Nam bộ là Đồng Nai, Tây Ninh và thành phố Hồ Chí Minh – những địa phương có nhiều vụ TCLĐTT xảy ra trong những năm gần đây Trên cơ sở đánh giá các mô hình giải quyết TCLĐTT của nước ngoài và phân tích thực trạng giải quyết TCLĐTT trong nước, đề tài sẽ đưa ra những định hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện cơ chế giải quyết TCLĐTT hiện hành Các kiến nghị này cũng sẽ được đưa

ra trên cơ sở xem xét Dự thảo BLLĐ mà Quốc hội đang xem xét

b Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này được tiến hành trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Lênin và các quan điểm của Đảng ta về nền kinh tế thị trường, đặc biệt là về thị trường lao động Trong quá trình thực hiện đề tài này, nhóm nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, bao gồm: phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê và phương pháp văn bản học v.v…

Mác-6

Phương pháp so sánh luật được sử dụng rộng rãi trong đề tài Những nghiên cứu so sánh này giúp cho nhóm nghiên cứu đánh giá toàn diện về khung pháp lý cho giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam Việc nghiên cứu pháp luật và thực tiễn của các nước khác, nhất là các nước trong khu vực hoặc đang trong quá trình chuyển đổi (Nga), sẽ cung cấp những kinh nghiệm quý báu cho việc hoàn thiện cơ chế giải quyết TCLĐTT của nước ta

Để thu thập các dữ liệu về tình hình TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT, bên cạnh việc dựa vào các nguồn tài liệu sẵn có, nhóm nghiên cứu đã phối hợp với Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh để tiến hành một cuộc điều tra tại 117 doanh nghiệp trên địa bàn thành phố này

6 Nội dung nghiên cứu

Đề tài bao gồm những nội dung nghiên cứu cụ thể như sau:

 Tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT từ

góc nhìn của Việt Nam và các nước trên thế giới;

 Khảo sát và đánh giá cơ chế giải quyết TCLĐTT ở các nước đã lựa chọn;

 Khảo sát và phân tích thực trạng TCLĐTT và giải quyết TCLĐTT ở nước ta và

các tỉnh vùng Đông Nam bộ kể từ khi có Bộ luật Lao động;

 Đánh giá những điểm mới của Dự thảo BLLĐ về giải quyết TCLĐTT; và

 Đưa ra những định hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện cơ chế giải

quyết TCLĐTT ở Việt Nam

Để phục vụ cho các nội dung nghiên cứu nêu trên, nhóm nghiên cứu đã tổ chức Hội thảo “Cơ chế giải quyết TCLĐTT ở Việt Nam – những bất cập và hướng hoàn thiện” Hội thảo đã quy tụ được sự tham gia của các chuyên gia đến từ Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên đoàn Lao động các tỉnh Đồng Nai, Tây Ninh và thành phố Hồ Chí Minh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, UBND huyện Bình Chánh và Tổ chức Lao động Quốc tế Tham luận và các ý kiến trao đổi sôi nổi của các đại biểu đã giúp nhóm nghiên cứu thu thập được nhiều tư liệu quý giá phục vụ cho việc hoàn thành các nội dung nghiên cứu của đề tài

Hiện nay, các nội dung nghiên cứu nêu trên đã được hoàn tất Bên cạnh việc hoàn thành báo cáo tổng kết đề tài, nhóm nghiên cứu đã công bố một phần các kết quả nghiên cứu của mình thông qua ba bài viết trên các tạp chí khoa học chuyên ngành

7

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1 KHÁI NIỆM TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật Việt Nam

Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật dưới những tên gọi khác nhau Ngay từ những văn bản pháp luật lao động đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, đã có một số quy định về giải

quyết “sự xích mích giữa chủ và công nhân”, “sự xích mích” hoặc “việc kiện tụng” liên quan đến thi hành “tập hợp khế ước” (tức là thỏa ước lao động tập thể) hay pháp luật

lao động13 BLLĐ 1952 của chính quyền Việt Nam Cộng hòa cũng có những quy định

về giải quyết “cá nhân phân tranh” và “cộng đồng phân tranh”

Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức từ Thông tư

liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 nhưng phải đến thời kỳ Đổi mới thuật ngữ này mới được sử dụng rộng rãi trong các văn bản pháp luật lao động14 Đáng chú ý,

Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động” Đây là quy định đầu tiên giải thích

khái niệm tranh chấp lao động Song, quy định tại Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động vẫn chưa phải là một định nghĩa về tranh chấp lao động Hơn nữa, quy định này

có điểm thiếu sót quan trọng là chỉ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động mà không nhắc đến các tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Phải đến khi BLLĐ 1994 ra đời, chúng ta mới có định nghĩa chính thức về tranh

chấp lao động Khoản 1 Điều 157 bộ luật này quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”

Định nghĩa trên đã được sửa đổi theo Luật Sửa đổi 2006 Theo khoản 1 Điều

157 BLLĐ đã được sửa đổi, “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người

sử dụng lao động” Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành, một tranh chấp được

xem là tranh chấp lao động khi thỏa mãn hai dấu hiệu:

13 Xem, chẳng hạn: Điều 4 & 6 Sắc lệnh 64-SL của Chủ tịch Chính phủ ng{y 08/5/1946 về tổ chức c|c cơ quan lao động trong to{n cõi Việt Nam; Điều 48, 49 & 186 Sắc lệnh 29-SL của Chủ tịch Chính phủ ng{y 29/12/1947 những sự giao dịch về việc l{m công, giữa c|c chủ nh}n, người Việt Nam hay người ngoại quốc v{ c|c công nh}n Việt Nam l{m tại c|c xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm v{ c|c nh{ l{m nghề tự

do (“Sắc lệnh 29-SL”); v{ Điều 2 Sắc lệnh 95-SL của Chủ tịch Chính phủ ng{y 13/8/1949 đặt ra hai ngạch

thanh tra v{ kiểm so|t lao động

14 Xem, chẳng hạn: Nghị định 233-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ng{y 22/6/1990 ban h{nh quy chế lao động đối với c|c xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngo{i v{ Ph|p lệnh Hợp đồng lao động 1990

8

Thứ nhất, đối tượng của tranh chấp lao động là các quyền và lợi ích phát sinh

trong quan hệ lao động Tranh chấp không liên quan đến các quyền lợi phát sinh từ quan hệ lao động thì không phải là tranh chấp lao động

Dấu hiệu này là một điểm mới của Luật Sửa đổi 2006 Trong khi định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động chưa sửa đổi liệt kê các quyền lợi là đối tượng của tranh chấp lao động, thì định nghĩa của Luật Sửa đổi 2006 có tính khái quát cao hơn với việc quy định đối tượng của tranh chấp lao động là bất kỳ quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động Bên cạnh đó, Luật Sửa đổi 2006 cũng loại bỏ các tranh chấp phát sinh trong quá trình học nghề khỏi khái niệm tranh chấp lao động Điểm sửa đổi này hợp lý ở chỗ tranh chấp giữa người học nghề và cơ sở dạy nghề là trường hoặc trung tâm dạy nghề hoàn toàn không liên quan đến quan hệ lao động và, do đó, khó có thể xem là tranh chấp lao động Song, điểm sửa đổi này lại loại bỏ trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp Trong trường hợp này, quan hệ giữa người học nghề và doanh nghiệp dạy nghề rất gần gũi với quan

hệ lao động, đặc biệt là khi người học nghề làm ra sản phẩm và được trả lương Sẽ hợp

lý hơn nếu tranh chấp giữa người học nghề và doanh nghiệp dạy nghề được xem là tranh chấp lao động

Thứ hai, tranh chấp lao động phát sinh giữa NSDLĐ với cá nhân hoặc tập thể

lao động Nói cách khác, chủ thể của tranh chấp lao động cũng chính là chủ thể của

quan hệ lao động

Thực ra, dấu hiệu thứ hai có phần không thống nhất với một số quy định pháp luật khác Theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ 199415, tranh chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc theo chế độ hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội cũng được xem là tranh chấp lao động Khoản 1 Điều 31 BLTTDS cũng xem đây là một loại tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án Như vậy, chủ thể của tranh chấp lao động không chỉ bao gồm NLĐ và NSDLĐ mà còn có cả cơ quan bảo hiểm xã hội

Tuy nhiên, so với các quy định trên, quy định về chủ thể tranh chấp lao động tại Điều 157 BLLĐ tỏ ra hợp lý hơn bởi lẽ nội dung của các tranh chấp đó thường liên quan đến việc giải quyết các chế độ, trợ cấp cho NLĐ và do cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện Đây không phải là một nội dung của quan hệ lao động vì điều khoản bảo hiểm xã hội trong hợp đồng lao động chỉ liên quan trách nhiệm của các bên trong vấn

đề đóng bảo hiểm xã hội mà thôi Hơn nữa, do tính bắt buộc của việc đóng bảo hiểm

xã hội, quan hệ về bảo hiểm xã hội mang nặng tính hành chính và khác xa với quan hệ lao động về bản chất Sẽ hợp lý hơn nếu tranh chấp về bảo hiểm xã hội không thuộc phạm vi của tranh chấp lao động và được giải quyết theo một cơ chế riêng

Ngoài hai dấu hiệu ghi nhận tại khoản 1 Điều 157 BLLĐ hiện hành, để làm rõ hơn khái niệm tranh chấp lao động, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra một số đặc trưng đáng chú ý của loại tranh chấp này Cụ thể như sau:

15 Trong b|o c|o n{y, BLLĐ 1994 được hiểu l{ Bộ luật Lao động năm 1994 đ~ được sửa đổi, bổ sung theo Luật 35/2002/QH10 ng{y 02/4/2002, Luật 74/2006/QH11 ng{y 29/11/2006, v{ Luật 84/2007/QH11 ngày 02/4/2007

 Quy mô và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi tính chất và

mức độ tranh chấp18:

Tranh chấp lao động được chia ra làm hai loại là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Những tranh chấp như vậy thường không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động của doanh nghiệp

và đời sống xã hội Tuy nhiên, khi quy mô và số lượng NLĐ tham gia tranh chấp đạt đến một mức độ nhất định và đối tượng tranh chấp không còn thuộc về những yêu cầu riêng rẽ thì những tranh chấp đó có sự thay đổi về chất, trở thành tranh chấp tập thể – tranh chấp giữa tập thể lao động và NSDLĐ, nhất là khi những NLĐ này liên kết với nhau một cách chặt chẽ để đấu tranh đòi các quyền lợi chung So với tranh chấp cá nhân, tranh chấp tập thể thường gay gắt hơn về mức độ, phức tạp hơn về tính chất và

có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của doanh nghiệp và thậm chí là đến cả đời sống xã hội

 Tranh chấp lao động thường tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia

đình người lao động và nhiều khi còn tác động lớn đến đời sống kinh tế, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội19:

Đặc trưng này xuất phát từ thực tế là nội dung của tranh chấp lao động thường liên quan đến những vấn đề thiết thân của NLĐ như việc làm, thu nhập, tính mạng, sức khỏe v.v Trường hợp TCLĐTT trở nên gay gắt và làm phát sinh các hành động công nghiệp như đình công, lãn công hay bế xưởng, thì tranh chấp lao động còn có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống kinh tế, chính trị và xã hội

Những đặc trưng nói trên góp phần làm sáng tỏ sự khác biệt giữa tranh chấp lao động và các loại tranh chấp khác Tuy nhiên, để nhận dạng một tranh chấp lao động trên thực tế, thì việc xem xét hai dấu hiệu quy định tại Điều 157 BLLĐ 1994 mới là điều quan trọng

16 Nguyễn Kim Phụng, “Tranh chấp lao động v{ giải quyết tranh chấp lao động” trong Phạm Công Trứ (chủ

biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (H{ Nội: NXB ĐHQG H{ Nội, 1999), tr 338; Phan Đức Bình,

“Tranh chấp lao động v{ đình công” trong Chu Thanh Hưởng (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam

(H{ Nội: NXB Công an nh}n d}n, 2003), tr 249

17 Theo Điều 6 BLTTDS, c|c đương sự có nghĩa vụ chứng minh cho yêu cầu của mình l{ “có căn cứ và hợp

pháp” Điều 164 BLTTDS cũng quy định đơn khởi kiện phải nêu được c|c “tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu khởi kiện là có căn cứ và hợp pháp”

18 Nguyễn Kim Phụng, sđd chú thích 16, tr 339; Phan Đức Bình, sđd chú thích 16, tr 249

19 Nguyễn Kim Phụng, sđd chú thích 16, tr 340–41; Phan Đức Bình, sđd chú thích 16, tr 250

10

1.1.2 Khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật một số nước

Nghiên cứu so sánh cho thấy, pháp luật của một số nước trên thế giới chỉ áp dụng một cơ chế giải quyết cho mọi loại tranh chấp lao động và ở những quốc gia như vậy, người ta thường đưa ra một định nghĩa chung cho tranh chấp lao động20 Trong khi đó, pháp luật của một số nước khác lại quy định các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cho các loại tranh chấp lao động khác nhau21 Đối với những quốc gia này, người ta chú trọng đến việc đưa ra định nghĩa cho từng loại tranh chấp lao động hơn là xây dựng một định nghĩa chung về tranh chấp lao động22 Trên thực tế, chỉ một vài nước trong nhóm này là có định nghĩa về tranh chấp lao động nói chung23

Có quốc gia thậm chí còn không đưa ra bất kỳ định nghĩa nào về tranh chấp lao động, kể cả định nghĩa về tranh chấp lao động nói chung lẫn định nghĩa về từng loại tranh chấp lao động24 Các công ước và khuyến nghị của ILO cũng chỉ đề cập đến chứ không giải thích như thế nào là tranh chấp lao động Dưới đây chúng ta sẽ xem xét một số định nghĩa về tranh chấp lao động trong pháp luật của một số nước trên thế giới:

Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động là được quy định trong Luật Tranh chấp Lao động 1906 của Anh25 Định nghĩa này tiếp tục được ghi nhận trong Luật Tòa án Lao động 191926 Theo Mục 8 Luật Tòa án Lao động 1919 của Anh,

tranh chấp lao động (trade dispute27) được hiểu là:

Bất kỳ tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ với NLĐ liên quan đến

việc tuyển dụng lao động hay không tuyển dụng lao động hay các điều khoản thỏa

thuận về thuê mướn lao động hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ

người nào

Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào pháp luật của nhiều nước trên thế giới, nhất là những nước từng là thuộc địa của Anh28 Ngày nay, nhiều quốc gia và

20 International Labour Office, Conciliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes: A Comparative

Study (International Labour Office: Geneva, 1985), tr 3

<http://www.chupanov.narod.ru/Chinalaw/07/01.htm> [truy cập ngày 17/9/2010]

25 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 3 To{n văn Luật Tranh chấp Lao động 1906 (Trade

Dispute Act 1906) được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Văn phòng Thông tin về Khu vực Công

(Office of Public Sector Information, gọi tắt l{ “OPSI”) của Anh tại <http://www.opsi.gov.uk/index.htm>

[truy cập ng{y 13/4/2010]

26 To{n văn Luật Tòa |n Lao động 1919 (Industrial Courts Act 1919) được đăng tải trên trang thông tin

điện tử của OPSI tại <http://www.opsi.gov.uk/index.htm> [truy cập ng{y 13/4/2010]

27 Trong Tiếng Anh, người ta sử dụng nhiều thuật ngữ kh|c nhau để chỉ tranh chấp lao động như trade

dispute, industrial dispute, labour/labor dispute và industrial conflict Thông thường, ba thuật ngữ đầu có

thể sử dụng thay thế cho nhau Riêng thuật ngữ thứ tư thì, tùy từng ngữ cảnh, m{ được hiểu l{ tranh chấp lao động hay tranh chấp lao động đi kèm với c|c h{nh động công nghiệp (xem: T Hanami & R Blanpain,

“Introductory Remarks and a Comparative Overview” trong T Hanami & R Blanpain (chủ biên), Industrial

Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and Taxation Publishers, 2nd ed, 1989), tr 7

28 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 4

“Tranh chấp lao động” có nghĩa là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ của mình và

tranh chấp đó hoàn toàn liên quan hay liên quan phần lớn đến một hoặc một số vấn đề

sau:

(a) các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động, hoặc các điều kiện vật lý

mà bất kỳ NLĐ nào cũng cần phải có để làm việc;

(b) việc tuyển dụng hoặc không tuyển dụng, hoặc chấm dứt hoặc tạm hoãn thực

hiện quan hệ lao động hoặc nhiệm vụ theo [thỏa thuận] thuê mướn lao động, của một hoặc nhiều NLĐ;

(c) việc phân chia công việc hay nhiệm vụ theo [thỏa thuận] thuê mướn lao động

giữa NLĐ với nhau hoặc các nhóm NLĐ với nhau;

(d) các vấn đề về kỷ luật;

(e) tư cách thành viên hoặc không là thành viên của một tổ chức công đoàn của

NLĐ;

(f) những điều kiện hỗ trợ cho cán bộ công đoàn; và

(g) cơ chế thương lượng hoặc tham vấn, và các thủ tục khác, liên quan đến bất kỳ

vấn đề nào nêu trên, kể cả việc NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ thừa nhận quyền của tổ chức công đoàn trong việc đại diện cho NLĐ tham gia vào quá trình thương lượng hay tham vấn hay tiến hành bất kỳ thủ tục nào như vậy 30

Tương tự, Jamaica – quốc gia từng là thuộc địa và chịu ảnh hưởng của

pháp luật Anh, cũng đã xây dựng cho mình một định nghĩa riêng về tranh chấp

lao động Theo Mục 1 Luật Quan hệ Lao động và Tranh chấp Lao động 1975

của nước này, tranh chấp lao động (industrial dispute) là:

Tranh chấp giữa một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ với một

hoặc nhiều NLĐ hoặc tổ chức đại diện của NLĐ và tranh chấp đó hoàn toàn liên quan

hay liên quan phần lớn đến:

(a) các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động, hoặc các điều kiện vật lý

mà bất kỳ NLĐ nào cũng cần phải có để làm việc; hoặc (b) việc tuyển dụng hoặc không tuyển dụng, hoặc chấm dứt hoặc tạm hoãn thực

hiện quan hệ lao động, của một hoặc nhiều NLĐ; hoặc

29 Xem: Mục 2 Luật Tranh chấp Lao động 1961 (Trade Dispute Act 1961) của Brunei (to{n văn của luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Văn phòng Tổng Chưởng lý (Attorney General’s Chambers)

của Brunei Darussalam tại <http://www.agc.gov.bn> [truy cập ng{y 13/4/2010]); Mục 2 Ph|p lệnh Công

đo{n 1971 (Trade Unions Ordinance) của Hồng Kông (to{n văn ph|p lệnh n{y được đăng tải trên trang

<http://www.labour.gov.hk/front.htm> [truy cập ng{y 14/4/2010]); Mục 2 Luật Quan hệ Lao động 1967

của Malaysia; v{ Mục 2 Luật Tranh chấp Lao động 1941 (Trade Dispute Act 1941) của Singapore (to{n văn của luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Văn phòng Tổng Chưởng lý (Attorney General’s

Chambers) của Singapore tại <http://statutes.agc.gov.sg> [truy cập ng{y 13/4/2010])

30 To{n văn Luật Công đo{n v{ Quan hệ Lao động (Tổng hợp) 1992 (Trade Union and Labor Relations

(Consolidation) Act 1992) được đăng tải trên trang thông tin điện tử của OPSI tại

<http://www.opsi.gov.uk/index.htm> [truy cập ng{y 13/4/2010]

12

(c) việc phân chia công việc hay nhiệm vụ theo [thỏa thuận] thuê mướn lao động

giữa NLĐ với nhau hoặc các nhóm NLĐ với nhau; hoặc (g) bất kỳ vấn đề nào liên quan đến quyền thương lượng với tư cách là đại diện

của NLĐ31

So với định nghĩa trước đây trong Luật Tòa án Lao động 1919, định nghĩa về tranh chấp lao động trong pháp luật hiện hành của Anh và Jamaica đã có những điểm sửa đổi, bổ sung nhất định Các định nghĩa mới tỏ ra cụ thể và chi tiết hơn Thêm vào

đó, theo các định nghĩa này, thì tranh chấp giữa NLĐ với nhau không còn được xem là tranh chấp lao động Mặc dù vậy, các định nghĩa hiện hành vẫn kế thừa định nghĩa trước đây ở một điểm quan trọng ở chỗ chúng đều có nội dung rất rộng, bao quát nhiều loại tranh chấp lao động khác nhau, cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể, tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

Hoa Kỳ cũng là nước sớm đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động Định nghĩa

về tranh chấp lao động ở nước này được quy định chính thức lần đầu tiên trong Luật Norris-La Guardia 193232 Định nghĩa này được kế thừa trong Luật Quan hệ Lao động Quốc gia 193533 và được giữ nguyên từ đó cho đến nay dù đạo luật này đã qua nhiều lần sửa đổi Theo Mục 2.9 của Luật Quan hệ Lao động Quốc gia của Hoa Kỳ, thuật

ngữ “tranh chấp lao động” (labor dispute) hàm chứa:

Bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động,

hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy

trì, thay đổi hay nỗ lực dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động,

bất kể là các bên tranh chấp có phải là [các bên] trong một quan hệ lao động hay

Kỳ và của quốc gia này, sự khác biệt là không đáng kể Theo Điều 212(l) Bộ luật Lao

động Philippines năm 1974, tranh chấp lao động (labour dispute) được hiểu là:

Bất kỳ tranh cãi hay vấn đề nào liên quan đến các điều khoản và điều kiện thuê mướn

lao động hoặc vấn đề tổ chức hay đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì,

thay đổi hay dàn xếp các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các

bên tranh chấp có phải là [các bên] trong một quan hệ lao động gần gũi hay không34

Thái Lan – một quốc gia Đông Nam Á khác, cũng có định nghĩa về tranh chấp lao động với nội dung có tính bao quát cao Theo Mục 5 Luật Quan hệ Lao động 1975

31 To{n văn Luật Quan hệ Lao động v{ Tranh chấp Lao động 1975 (Labour Relations and Industrial

Disputes Act 1975) của Jamaica được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Bộ Tư ph|p (Ministry of Justice) Jamaica tại <http://www.moj.gov.jm/law> [truy cập ng{y 13/4/2010]

32 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 4 To{n văn Luật Norris-La Guardia 1932 (Norris-La

Guardia Act 1932) được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia

(National Labor Relations Board) của Hoa Kỳ tại <http://www.nlrb.gov> [truy cập ng{y 15/4/2010]

33 Như trên To{n văn Luật Quan hệ Lao động Quốc gia 1935 (National Labor Relations Act 1935) được

đăng tải trên trang thông tin điện tử của Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia của Mỹ tại

<http://www.nlrb.gov> [truy cập ng{y 15/4/2010]

34 To{n văn bộ luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Bộ Lao động v{ Việc l{m

[Department of Labour and Employment] Phillipines tại <http://www.dole.gov.ph/index.php> [truy cập

ngày 13/4/2010]

13

của nước này, “tranh chấp lao động là tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến các điều kiện thuê mướn lao động”35 Trong các định nghĩa nêu trên, có lẽ đây là định nghĩa gần gũi nhất với định nghĩa về tranh chấp lao động trong pháp luật Việt Nam

Định nghĩa về tranh chấp lao động (industrial relations dispute) trong pháp luật

Indonesia cũng có tính bao quát cao Điều 1.1 Luật Giải quyết Tranh chấp Lao động

2004 của nước này quy định:

Tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn đến tranh chấp giữa NSDLĐ

hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức công đoàn do bất đồng về

quyền [hoặc] mâu thuẫn về lợi ích, hay tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao động,

hay tranh chấp giữa các tổ chức công đoàn trong một công ty36

Điều đáng chú ý là trong số những nước kể trên, có những nước định nghĩa khái niệm tranh chấp lao động trong văn bản pháp luật khá rộng nhưng lại giải thích khái niệm này theo nghĩa hẹp hơn trên thực tế Chẳng hạn, ở Hồng Kông, khái niệm tranh

chấp lao động (trade dispute) được xem là hoàn toàn khác biệt với khái niệm khiếu kiện (claim)37 Khái niệm thứ hai là để chỉ những bất đồng liên quan đến việc giải thích hay áp dụng hợp đồng lao động hay pháp luật lao động38 Với sự phân biệt này,

có thể thấy rằng khái niệm tranh chấp lao động ở Hồng Kông chỉ bao gồm các tranh chấp về lợi ích, còn khái niệm khiếu kiện là để chỉ các tranh chấp về quyền39

Định nghĩa tranh chấp lao động trong Luật Tranh chấp Lao động của Brunei và Singapore, Luật Giải quyết Tranh chấp Lao động của Indonesia, Luật Quan hệ Lao động của Malaysia và Thái Lan, và Luật Quan hệ Lao động và Tranh chấp Lao động của Jamaica cũng có nội dung khá rộng Tuy nhiên, nội dung của các đạo luật này lại cho thấy, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động trong các đạo luật này thực chất là các quy định về giải quyết tranh chấp tập thể40

Đối với một số quốc gia khác, khái niệm tranh chấp lao động được hiểu theo nghĩa hẹp ngay từ các quy định trong văn bản pháp luật Theo Điều 6 Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động 1947 của Nhật Bản41, tranh chấp lao động (labor dispute) được

định nghĩa là:

Bất đồng về các yêu cầu về quan hệ lao động phát sinh giữa các bên liên quan đến

quan hệ lao động và dẫn đến việc một hành động tranh chấp (act of dispute) hay có

tại <http://www.molsw.go.th> [truy cập ng{y 13/4/2010]

36 Bản dịch Tiếng Anh của Luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của ILO tại

<http://www.ilo.org> [truy cập ng{y 14/4/2010]

37 David A Levin & Ng Sek Hong, “Hong Kong” trong Stephen Deery & Richard Mitchell (chủ biên), Labour

Law and Industrial Relations in Asia (Melbourne: Longman Cheshire, 1993), tr 33

38 Như trên

39 Như trên, tr 33–34

40 Xem thêm: Dunston Ayadurai, “Malaysia” trong Stephen Deery & Richard Mitchell (chủ biên), Labour Law

and Industrial Relations in Asia (Melbourne: Longman Cheshire, 1993), tr 75

41 Bản dịch Tiếng Anh của Luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của ILO tại

<http://www.ilo.org> [truy cập ng{y 14/4/2010]

14

Hành động tranh chấp là đình công, lãn công, bế xưởng hoặc các hành động khác hoặc

các hành động đáp trả làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp, do các

bên liên quan đến quan hệ lao động thực hiện nhằm đạt được các yêu cầu của họ

Với các quy định trên, có thể hiểu rằng khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật Nhật Bản chỉ liên quan đến tranh chấp tập thể chứ không bao hàm tranh chấp

cá nhân Thực tiễn xét xử ở nước này còn làm rõ thêm, khái niệm tranh chấp lao động chỉ bao hàm tranh chấp về lợi ích42

Tương tự, Bộ luật Lao động 1985 của Canada định nghĩa tranh chấp lao động là

“tranh chấp phát sinh liên quan đến việc ký kết, gia hạn hoặc sửa đổi thỏa ước tập thể”43 Định nghĩa này cho thấy khái niệm “tranh chấp lao động” trong Bộ luật Lao

động Canada cũng chỉ liên quan đến các TCLĐTT về lợi ích

1.1.3 Một số nhận xét

Từ những phân tích trên, có thể rút ra một số nhận xét như sau về khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật nước ta và pháp luật các nước trên thế giới:

Thứ nhất, đối với những nước quy định các cơ chế giải quyết khác nhau cho các

loại tranh chấp lao động khác nhau, pháp luật chú trọng đến việc xây dựng định nghĩa cho từng loại tranh chấp lao động hơn là đưa ra một định nghĩa chung về tranh chấp

lao động Như trên đã nói, pháp luật của nhiều nước thậm chí còn không có định nghĩa

về tranh chấp lao động nói chung Đây là một kinh nghiệm đáng chú ý cho việc xây dựng và hoàn thiện các quy định pháp luật của nước ta về tranh chấp lao động Trong khi pháp luật Việt Nam định nghĩa khá cụ thể và rõ ràng về tranh chấp lao động thì, như những phân tích dưới đây cho thấy, việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với TCLĐTT (những loại tranh chấp lao động có cơ chế giải quyết khác nhau) trong pháp luật hiện hành có nhiều điểm chưa thực sự rõ ràng

Thứ hai, tại một số nước mà pháp luật có định nghĩa về tranh chấp lao động,

khái niệm này được định nghĩa hay giải thích khá hẹp – chỉ bao gồm tranh chấp tập thể, chứ không bao gồm tranh chấp cá nhân Ở những quốc gia này, pháp luật lao động không quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mà để các tranh chấp được giải quyết theo cơ chế giải quyết chung cho tranh chấp dân sự Pháp luật lao động chỉ quy định cơ chế giải quyết các tranh chấp tập thể vì đây là loại tranh chấp đặc biệt đòi hỏi phải có cơ chế giải quyết riêng Tính đặc biệt của tranh chấp tập thể thể hiện ở sự tham gia của một chủ thể đặc biệt là tập thể lao động và ở chỗ tranh chấp tập thể có thể dẫn đến các hành động công nghiệp gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, an ninh chính trị và trật tự, an toàn xã hội

Thứ ba, ở những nước mà tranh chấp lao động được hiểu theo nghĩa rộng – bao

gồm cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể, đối tượng của tranh chấp lao động được xác định rộng hơn và có tính bao quát hơn so với đối tượng của tranh chấp lao

động trong pháp luật Việt Nam Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ của nước ta, đối tượng của tranh chấp lao động được xác định là các “quyền và lợi ích phát sinh trong quan

hệ lao động” – tức là, quyền và lợi ích giữa các bên sau khi quan hệ lao động đã hình

42 Yasuhiko Matsuda, “Japan” trong Stephen Deery & Richard Mitchell (chủ biên), Labour Law and

Industrial Relations in Asia (Melbourne: Longman Cheshire, 1993), tr 183

43 To{n văn bộ luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Bộ Tư ph|p (Ministry of Justice) của

Canada tại <http://www.justice.gc.ca/eng/index.html> [truy cập ng{y 26/4/2010]

15

thành Trong khi đó, theo quy định pháp luật của nhiều nước, tranh chấp lao động còn bao gồm cả tranh chấp về việc tuyển dụng hay không tuyển dụng lao động (chẳng hạn tranh chấp xảy ra khi NLĐ xin việc cho rằng NSDLĐ đã từ chối tuyển dụng mình vì những lý do có tính phân biệt đối xử) – tức là, tranh chấp về quyền và lợi ích trước khi quan hệ lao động hình thành Đây là một trong những thiếu sót của khoản 1 Điều 157 BLLĐ 1994 Tranh chấp về vấn đề tuyển dụng lao động cần được xem là một loại tranh chấp lao động bởi lẽ tuyển dụng lao động là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật lao động và quan hệ giữa các bên trong quá trình tuyển dụng lao động là một quan hệ xã hội gắn liền với quan hệ lao động

Thứ tư, trong khi pháp luật của tất cả các quốc gia nêu trên đều quy định tranh

chấp lao động có thể phát sinh giữa tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, thì pháp luật Việt Nam lại không có quy định về trường hợp này Đây là một điểm thiếu sót khác của khoản 1 Điều 157 BLLĐ Đáng chú ý điểm thiếu sót này tỏ ra không phù hợp với các quy định hiện hành về thỏa ước lao động tập thể Điều 54 BLLĐ 1994 quy định thỏa ước lao động tập thể có thể được ký kết ở cấp ngành đồng nghĩa với việc thừa nhận rằng TCLĐTT có thể xảy ra ở cấp độ ngành Thế nhưng, theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ, tranh chấp lao động chỉ phát sinh giữa NSDLĐ và NLĐ/tập thể lao động

Thứ năm, ngoại trừ Việt Nam, dường như không có quốc gia nào xem tranh

chấp giữa NLĐ đã nghỉ việc hoặc NSDLĐ với cơ quan bảo hiểm xã hội là tranh chấp lao động Như đã nói ở trên44, đây là một trong điểm bất hợp lý cần được xem xét, sửa đổi trong các quy định pháp luật hiện hành về tranh chấp lao động

1.2 KHÁI QUÁT VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

TCLĐTT là một hiện tượng khách quan của nền kinh tế thị trường Trong cơ chế thị trường, lợi ích là nhân tố cơ bản chi phối việc xác lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động45 Chính nhu cầu về việc làm, thu nhập của NLĐ và nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ là những yếu tố cơ bản gắn kết các bên trong quan hệ lao động Xét ở khía cạnh này, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ

là thống nhất46 Song, ở một góc độ khác, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động lại mâu thuẫn với nhau47 Để tối đa hóa lợi nhuận NSDLĐ thường có xu hướng hạn chế các chi phí đầu vào của doanh nghiệp, trong đó có chi phí về nhân công Bởi vậy,

dù quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở tự nguyện, thì tranh chấp – hay nói cách khác, bất đồng về quyền lợi48 – giữa các bên là điều không thể tránh khỏi49 TCLĐTT phát sinh khi những bất đồng như vậy xảy ra trên bình diện tập thể

44 Xem Mục 1.1.1 bên trên

45 Nguyễn Kim Phụng, sđd chú thích 16, tr 334

46 Như trên

47 Như trên; Phan Đức Bình, sđd chú thích 16, tr 247

48 Theo nghĩa thông thường, “tranh chấp” l{ “đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn

đề quyền lợi giữa hai bên” (xem: Ho{ng Phê, Từ điển Tiếng Việt (H{ Nội – Đ{ Nẵng: NXB Đ{ Nẵng & Trung

t}m Từ điển học, 1996), tr 989) Cũng xem: Như Ý, Nguyễn Văn Khang & Phan Xu}n Th{nh, Từ điển Tiếng

Việt Thông dụng (Tp Hồ Chí Minh: NXB Gi|o dục, 1996), tr 1165

49 Nguyễn Kim Phụng, sđd chú thích 16, tr 334; Phan Đức Bình, sđd chú thích 16, tr 247

16

1.2.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể

Cũng như nhiều quốc gia trên thế giới, pháp luật Việt Nam chia tranh chấp lao động được chia ra làm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và TCLĐTT Mục đích của việc phân chia này là để quy định cơ chế giải quyết riêng cho mỗi loại tranh chấp lao động Vậy TCLĐTT là gì và TCLĐTT có gì khác biệt so với tranh chấp lao động

cá nhân?

a Khái niệm TCLĐTT trong pháp luật Việt Nam

Ở nước ta, việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được ghi nhận lần đầu tiên trong BLLĐ 1952 của chính quyền Việt

Nam Cộng hòa với các thuật ngữ “cá nhân phân tranh” và “cộng đồng phân tranh”

Điều 280 Bộ luật này quy định:

Cộng đồng phân tranh là những tranh chấp giữa một chủ nhân và ít nhất là 10 công

nhân với điều kiện là số thuộc viên hay thợ thuyền này bằng hay trên 1/4 tổng số công

nhân trong xí nghiệp hay xưởng Nếu không đủ tỷ lệ này thì sự đình công một lượt

của họ phải làm ngưng trệ sự hoạt động của toàn thể hay một phần xí nghiệp

Điều 149 BLLĐ 1952 của Việt Nam Cộng hòa cũng quy định:

Cá nhân phân tranh là những tranh chấp giữa chủ nhân và công nhân trong việc thi

hành khế ước lao động, không hội đủ điều kiện của một cộng đồng phân tranh

Qua những quy định trên, có thể thấy rằng BLLĐ 1952 xác định tranh chấp tập thể dựa trên hai tiêu chí:

Tiêu chí thứ nhất và cũng là tiêu chí cơ bản để nhận diện tranh chấp tập thể liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh chấp Tranh chấp tập thể phải có ít nhất 10 NLĐ tham gia và thông thường, số NLĐ này phải chiếm ít nhất 1/4 số lượng NLĐ trong doanh nghiệp

Tiêu chí thứ hai – bổ sung cho tiêu chí thứ nhất – là tầm ảnh hưởng của tranh chấp lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp Nếu số NLĐ tham gia tranh chấp chiếm dưới 1/4 số lượng NLĐ trong doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp thì tranh chấp đó phải có thể dẫn đến các cuộc đình công làm ngưng trệ hoạt động của toàn bộ hoặc một phần doanh nghiệp mới được xem là tranh chấp tập thể

Các tiêu chí xác định tranh chấp tập thể nói trên có ưu điểm là rõ ràng và dễ áp

dụng nhưng lại chưa phản ánh đầy đủ “tính tập thể” của loại tranh chấp này Giả định

rằng tranh chấp lao động có trên 10 NLĐ hoặc 1/4 tổng số NLĐ tham gia nhưng mỗi NLĐ lại có yêu cầu quyền lợi riêng rẽ, thì khó có thể xem đây là tranh chấp tập thể Nói cách khác, số lượng NLĐ mới chỉ là một trong những yếu tố cần xem xét Khả năng dẫn đến sự ngừng việc làm tê liệt hoạt động của doanh nghiệp cũng chưa phản ánh đầy đủ bản chất của tranh chấp tập thể Đôi khi, sự ngừng việc của một vài NLĐ giữ những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp cũng có thể đưa đến hậu quả tương tự trong khi những NLĐ đó có thể chỉ đưa ra những yêu cầu về quyền lợi có tính cá nhân

Đáng chú ý, Điều 149 BLLĐ 1952 quy định tranh chấp cá nhân là những tranh chấp trong việc thi hành khế ước lao động (hợp đồng lao động), không hội đủ điều kiện của một tranh chấp tập thể Dường như quy định này ngụ ý rằng tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện hợp đồng lao động có thể được xem là tranh chấp tập thể nếu tranh chấp đó thỏa mãn hai tiêu chí nêu trên Đây là một quy định không hợp lý Các yêu cầu được đưa ra dựa trên hợp đồng lao động là những yêu cầu có tính riêng rẽ và

17

chỉ liên quan đến quyền lợi của các bên đã giao kết hợp đồng ấy Do đó, dù cho tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện hợp đồng lao động đáp ứng được hai điều kiện nêu trên, thì vẫn khó có thể xem đây là TCLĐTT

Không như pháp luật của Chính quyền Sài Gòn trước năm 1975, trong suốt một thời gian dài, pháp luật của Nhà nước ta không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Cho đến khi Pháp lệnh Hợp đồng lao động

1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26/12/199250 ra đời, sự phân chia này mới manh nha xuất hiện Vào thời điểm đó, tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng lao động được gọi

là “tranh chấp lao động” Trong khi đó, tranh chấp liên quan đến việc thực hiện thỏa ước tập thể có tên gọi riêng là “tranh chấp thỏa ước tập thể” Thế nhưng, sự phân biệt

này không có nhiều ý nghĩa bởi cả hai loại tranh chấp này đều được giải quyết theo một cơ chế chung

Từ khi Bộ luật Lao động được ban hành năm 1994, việc phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể trong pháp luật lao động mới trở nên rõ nét và có ý nghĩa quan trọng Khoản 1 Điều 157 BLLĐ 1994 quy định:

“Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”

Như vậy, khoản 1 Điều 157 BLLĐ phân biệt tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể Tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ Vậy tập thể lao động là gì? Và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là tập thể lao động hay không?

Theo khoản 4 Điều 157 BLLĐ, “tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp” Như vậy, để được xem

là tập thể lao động, nhóm NLĐ tranh chấp với một NSDLĐ chỉ cần thỏa mãn một điều kiện duy nhất Đó là những NLĐ đó phải cùng làm việc với nhau trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp Định nghĩa như vậy là quá sơ sài, chưa thể

hiện được những đặc trưng cơ bản của cả hai khái niệm “tập thể lao động” và “tranh chấp lao động tập thể” Với định nghĩa này, có vẻ như tranh chấp nào giữa NSDLĐ

với một nhóm NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay bộ phận của doanh nghiệp cũng có thể được xem là TCLĐTT, bất kể rằng giữa những NLĐ đó có sự liên kết chặt chẽ hay không hoặc có thể họ chỉ đưa ra những yêu cầu riêng rẽ hay những yêu cầu không liên quan đến toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp đó

Trong điều kiện các quy định pháp luật hiện hành còn chưa rõ ràng và đầy đủ, nhiều nhà nghiên cứu đã góp phần làm rõ sự khác biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể với việc đưa ra những tiêu chí khá cụ thể để phân biệt hai loại tranh chấp này với nhau Có tác giả cho rằng tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể được phân biệt với nhau dựa vào hai tiêu chí cơ bản sau đây51:

50 Nghị định số 18-CP của Chính phủ ng{y 26/ 12/1992 ban h{nh quy định về thỏa ước lao động tập thể

51 Lưu Bình Nhưỡng & Nguyễn Xu}n Thu, “Tranh chấp lao động v{ giải quyết tranh chấp lao động” trong

Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (H{ Nội: NXB CAND, 2009), tr 432

18

Tiêu chí thứ nhất liên quan đến số lượng NLĐ tham gia tranh chấp Thông

thường, tranh chấp chỉ có sự tham gia của một NLĐ là tranh chấp lao động cá nhân Trong khi đó, tranh chấp có sự tham gia của nhiều NLĐ thường là tranh chấp tập thể

Tiêu chí thứ hai là mục đích của các bên tham gia tranh chấp Trong tranh chấp

cá nhân, yêu cầu của các bên tranh chấp chỉ liên quan đến quyền lợi của riêng họ Ở tranh chấp tập thể, yêu cầu của các bên lại liên quan đến quyền lợi của cả một tập thể

Một số tác giả còn bổ sung tiêu chí thứ ba là tính tổ chức của những NLĐ tham

gia tranh chấp52 Theo các tác giả này, trong tranh chấp tập thể, luôn có sự liên kết chặt chẽ giữa những NLĐ tham gia tranh chấp với nhau mà một trong những biểu hiện rõ nét nhất là sự hiện diện của những người đại diện cho tập thể lao động (thường là Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở) Trong khi đó, tranh chấp cá nhân thường có tính đơn lẻ

và không có sự tổ chức chặt chẽ

Các quan điểm khoa học trên đã giúp ích rất nhiều trong việc làm sáng tỏ sự khác biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và TCLĐTT Tuy vậy, do quan niệm chính thống về nguồn của luật53, ảnh hưởng của các quan điểm khoa học đối với hoạt động

áp dụng pháp luật có thể có những hạn chế nhất định Bên cạnh đó, việc thiếu các quy định pháp luật rõ ràng đã dẫn đến một số khác biệt trong quan điểm của các nhà nghiên cứu về khái niệm TCLĐTT

Hơn nữa, bản thân các tiêu chí mà các học giả nêu ra cũng có điểm chưa hoàn chỉnh Vì trong một vụ tranh chấp cá nhân cũng có thể có sự tham gia của nhiều NLĐ nên, trên thực tế, tiêu chí về số lượng NLĐ chỉ có thể giúp khẳng định một tranh chấp lao động không phải là tranh chấp tập thể, chứ không giúp khẳng định rằng một tranh chấp lao động là tranh chấp tập thể Ngoài ra, việc xác định yêu cầu cụ thể nào đó của một bên tranh chấp có phải là yêu cầu gắn liền với quyền lợi của cả tập thể lao động không phải lúc nào cũng dễ dàng Trong một số trường hợp, xác định tính tổ chức cũng là một vấn đề khó khăn Thông thường, sự hiện diện của tổ chức công đoàn là biểu hiện của yếu tố này, song tổ chức này cũng có thể tham gia vào cả tranh chấp cá nhân Chính vì vậy, việc nghiên cứu, xây dựng một khái niệm thống nhất và hoàn chỉnh về tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể trong pháp luật là rất cần thiết cả trên bình diện lý luận và thực tiễn

b Khái niệm TCLĐTT trong pháp luật một số nước

Tại nhiều nước trên thế giới, tranh chấp lao động được phân thành hai loại là tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Một cách chung nhất, tranh chấp cá nhân được hiểu là tranh chấp có sự tham gia của một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ, trong đó, mỗi NLĐ tham gia vào tranh chấp với tư cách cá nhân54 Trong khi đó, tranh chấp tập thể là tranh chấp liên quan đến một nhóm NLĐ với tư cách là một tập thể55

Cách phân loại này có nguồn gốc lịch sử gắn liền với sự hình thành hệ thống

Tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp56 Hệ

52 Xem, chẳng hạn: Nguyễn Kim Phụng, sđd chú thích 16, tr 342; Phan Đức Bình, sđd chú thích 16, tr 252

53 Theo quan điểm phổ biến ở nước ta hiện nay, chỉ có văn bản quy phạm ph|p luật mới được xem l{ nguồn của ph|p luật C|c học thuyết khoa học ph|p lý không được thừa nhận một c|ch chính thức như l{ nguồn của ph|p luật

54 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 5

55 Như trên

56 Như trên

19

thống Tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 180657 Đây là thời kỳ mà tổ chức công đoàn chỉ mới bắt đầu xuất hiện và các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể thậm chí còn chưa tồn tại58 Vì vậy, Tòa án Lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến các thỏa thuận về lao động có tính cá nhân59 Tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các Tòa án thông thường giải quyết60

Về sau, mô hình Tòa án Lao động của Pháp đã được tiếp thu ở nhiều nước như Bỉ và Thụy Sỹ61

Sự lớn mạnh của tổ chức công đoàn, sự phát triển của thương lượng tập thể và

sự ra đời của thỏa ước tập thể đã dẫn đến sự hình thành một loại tranh chấp mới, đòi hỏi phải có cơ chế giải quyết riêng Đó là các tranh chấp có tính tập thể và gắn liền với

tổ chức công đoàn Tuy nhiên, do hệ thống Tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hoạt động khá hiệu quả, nên khi các quốc gia nêu trên ban hành các quy định mới về giải quyết tranh chấp lao động, hệ thống Tòa án này vẫn được giữ nguyên62 Vì vậy, ở những nước này, tồn tại song song hai cơ chế giải quyết tranh chấp lao động: một dành cho tranh chấp cá nhân và một áp dụng cho tranh chấp tập thể63

Mô hình giải quyết tranh chấp lao động nêu trên đã được kế thừa ở nhiều quốc gia từng là thuộc địa của Pháp như Benin, Cameroon, Chad, Congo, Gabon, Bờ Biển Ngà, Li băng, Madagascar, Mali, Senegal và Zaire (nay là Cộng hòa Dân chủ Congo)64 Không những thế, các quy định liên quan đến phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể của những nước này cũng chịu ảnh hưởng sâu sắc của pháp luật Pháp

Theo Bộ luật Lao động (Lãnh thổ Hải ngoại) 1952 của Pháp, tranh chấp cá nhân

là tranh chấp “phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”65 Quy định này hàm ý rằng tranh chấp tập thể phải là tranh chấp không phát sinh từ hợp đồng lao động

Kế thừa quy định trên, Điều 131 BLLĐ 1992 của Cameroon quy định tranh

chấp cá nhân là tranh chấp “phát sinh từ hợp đồng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc từ hợp đồng thực tập nghề”66 Tuy nhiên, Bộ luật Lao động nước này bổ sung thêm định nghĩa về tranh chấp tập thể Theo Điều 157 Bộ luật Lao động Cameroon, tranh chấp tập thể là tranh chấp thỏa mãn hai đặc điểm:

 Có sự tham gia của một nhóm NLĐ làm công ăn lương, dù những NLĐ này có

liên kết với nhau trong tổ chức công đoàn hay không; và

65 Được trích dẫn trong: International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 6

66 Bản dịch tiếng Anh của bộ luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của ILO tại

<http://www.ilo.org> [truy cập ng{y 21/4/2010] Bản dịch n{y dùng cụm từ “contract of apprenticeship” Chúng tôi dịch l{ “hợp đồng thực tập nghề” để ph}n biệt với “hợp đồng học nghề” trong ph|p luật Việt Nam

Hợp đồng học nghề l{ hợp đồng giữa người học nghề v{ cơ sở dạy nghề nói chung, kể cả trường v{ trung

t}m dạy nghề Trong khi đó, từ “thực tập nghề” (apprenticeship) chỉ bao h{m trường thực tập nghề tại doanh nghiệp (xem: Albert Sydney Hornby, Michael Ashby & Sally Wehmeier, Oxford Advanced Learners’

Dictionary (Oxford University Press, 7th ed, 2005), tr 63)

20

 Quyền lợi tranh chấp là quyền lợi có tính tập thể

Bộ luật Lao động Zaire cũng quy định tương tự nhưng định nghĩa tranh chấp tập thể cụ thể hơn67 Theo Bộ luật Lao động Zaire, tranh chấp tập thể là:

Bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ và một bên

là một số lượng nhân viên nhất định của họ [và] liên quan đến các điều kiện làm việc,

trong trường hợp tranh chấp đó có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện bình thường các

cam kết hoặc nền hòa bình công nghiệp và không thuộc thẩm quyền của Tòa án Lao

động 68

Ở Đức, pháp luật cũng phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân

và tranh chấp tập thể Cụ thể, tranh chấp cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân với NSDLĐ của mình còn các tranh chấp lao động khác được xem là tranh chấp tập thể69 Trong khi tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết như các tranh chấp dân sự thông thường thì TCLĐTT được giải quyết theo các cơ chế riêng biệt70

Tuy vậy, việc xác định đúng tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích có ý nghĩa quan trọng hơn

vì cách phân loại này mới liên quan trực tiếp đến việc xác định thẩm quyền và cơ chế giải quyết tranh chấp71

Pháp luật Ý cũng phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể, và định

nghĩa tranh chấp tập thể là các tranh chấp lao động liên quan đến “các quyền lợi nhóm không thể phân chia” còn tranh chấp cá nhân là tất cả các tranh chấp lao động còn

lại72 Với định nghĩa này, cũng như Pháp, Ý đã loại trừ tranh chấp hợp đồng lao động khỏi khái niệm tranh chấp tập thể Cũng cần nói thêm là, tuy được quy định trong pháp luật, việc phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể không có nhiều ý nghĩa trên thực tế73

BLLĐ 2001 của Nga cũng đưa ra hai khái niệm riêng biệt: tranh chấp lao động

cá nhân và tranh chấp lao động tập thể74 Điều 381 bộ luật này quy định:

Tranh chấp lao động cá nhân là những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa

NSDLĐ và NLĐ về những vấn đề áp dụng pháp luật lao động và những văn bản quy

phạm pháp luật khác có chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động, hợp đồng tập

thể, thỏa thuận, văn bản quy phạm nội bộ, hợp đồng lao động (bao gồm cả về xác lập

hoặc thay đổi điều kiện lao động cá nhân), và những bất đồng đó được nêu lên và yêu

cầu cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cũng theo BLLĐ Nga, tranh chấp lao động cá nhân còn bao gồm cả tranh chấp giữa NSDLĐ và người trước đây đã từng có mối quan hệ lao động với NSDLĐ và

67 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 6

68 Được trích dẫn trong: International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 6

69 T Hanami & R Blanpain, sđd chú thích 27, tr 7

70 Như trên

71 M Weiss, S Simitis & W Rydzy, “The Settlement of Labour Disputes in the Federal Republic of Germany”

trong T Hanami & R Blanpain, (chủ biên), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of

Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA (Deventer, Netherlands; Boston:

Kluwer Law and Taxation Publishers, 2 nd ed, 1989), tr 100

72 T Treu, “Conflict Resolution in Industrial Relations” trong T Hanami & R Blanpain, (chủ biên),

Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and Taxation Publishers, 2nd ed, 1989), tr 137

73 Như trên

74 Bộ luật Lao động Nga 2001 (Трудовой Кодекс Российской Федерации 2001) Bản song ngữ Nga-Anh

(Изд «ЦентрИнфор», М., 2008)

21

người đã từng thể hiện mong muốn được ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ nhưng

bị NSDLĐ từ chối Trong khi đó, TCLĐTT được hiểu là:

Những bất đồng không thể điều chỉnh được giữa những NLĐ (hoặc đại diện của họ)

và NSDLĐ (hoặc người đại diện của họ) về vấn đề xác lập, thay đổi điều kiện lao

động (bao gồm cả tiền lương), ký kết, thay đổi và thực hiện hợp đồng, thỏa thuận tập

thể, hoặc liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến của cơ quan đại diện được bầu

của những NLĐ khi thông qua các văn bản quy phạm nội bộ

Nói cách khác, TCLĐTT phát sinh khi tập thể lao động và NSDLĐ có những bất đồng (i) trong quá trình thỏa thuận về điều kiện lao động (tức là thương lượng tập thể), (ii) về việc thực hiện các thỏa thuận đó (thường là hợp đồng tập thể), hoặc (iii) liên quan đến việc xây dựng các quy định nội bộ của doanh nghiệp Như vậy, khái niệm TCLĐTT của Nga cũng gắn liền với các khái niệm thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể

Không như những nước thuộc truyền thống pháp luật Châu Âu lục địa, các nước thuộc truyền thống pháp luật Ănglô-Sắcxông như Anh, Mỹ và Úc không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể75 Do ảnh hưởng của những những nước này, pháp luật của hầu hết các quốc gia Đông Nam Á cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Tuy nhiên, ở Brunei, Indonesia, Malaysia, Singapore và Thái Lan, sự phân chia này vẫn tồn tại dưới một hình thức khác Như đã nói ở trên, ở những nước này, thuật ngữ

“tranh chấp lao động” là để chỉ các tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trên bình diện

tập thể Tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trên bình diện cá nhân không được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo một cơ chế khác76

Riêng đối với Philippines, khái niệm tranh chấp lao động trong pháp luật bao hàm cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể77 Tuy nhiên, pháp luật nước này không có quy định về phân loại tranh chấp lao động Trên thực tế, ở Philippines, người

ta chủ yếu quan tâm đến việc phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp về lợi ích hơn là phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể78

Pháp luật Lào cũng không chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể BLLĐ 2006 của Lào chỉ chia tranh chấp lao động thành hai loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích79

75 T Hanami & R Blanpain, sđd chú thích 27, tr 8 Xem thêm: D Plowman, “The Settlement of Industrial

Disputes in Australia” trong Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Australia, the

Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and

Taxation Publishers, 2 nd ed, 1989); T St Antoine, “Conflict Resolution in Industrial Relations” trong T

Hanami & R Blanpain (chủ biên), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Australia,

the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and

Taxation Publishers, 2 nd ed, 1989); W Brown, “Industrial Conflict Resolution in Great Britain” trong T

Hanami & R Blanpain, (chủ biên), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of Canada,

Great Britain and Sweden (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and Taxation Publishers, 1987)

76 Đ~ ph}n tích trong Mục 1.1.2 bên trên Xem thêm: Stephen Deery & Richard Mitchell, sđd chú thích 11

77 Xem Quyển 5, BLLĐ 1974 của Phillipines

78 Carmelo C Noriel, “Voluntary and Compulsory Arbitration of Labour Disputes in the Phillipines” trong

ILO/UNDP/ASEAN Programme on Industrial Relations for Development, Voluntary and Compulsory

Arbitration of Labour Disputes: A Survey of the Current Situation in ASEAN (Geneva: International Labour

Office, 1988), tr 52

79 Bản dịch tiếng Anh của bộ luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của ILO tại

<http://www.ilo.org> [truy cập ng{y 21/4/2010]

22

Ở Đông Nam Á, ngoài Việt Nam, có lẽ chỉ có Campuchia là có định nghĩa chính thức về tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Điều 300 BLLĐ 1997 của nước này quy định80:

Tranh chấp cá nhân là tranh chấp phát sinh giữa một NSDLĐ và một hay nhiều NLĐ

hoặc một hay nhiều người thực tập nghề với tư cách cá nhân, và liên quan đến việc

giải thích hoặc thực hiện một hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thực tập nghề, hoặc

các quy định trong thỏa ước tập thể cũng như các quy định hay luật lệ đang có hiệu

lực

Bộ luật Lao động Campuchia cũng có định nghĩa về TCLĐTT tại Điều 302 như sau:

TCLĐTT là bất kỳ tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số

lượng nhất định nhân viên của họ về điều kiện làm việc, việc thực hiện các quyền về

tổ chức nghề nghiệp đã được [pháp luật] thừa nhận, việc thừa nhận các tổ chức nghề

nghiệp trong doanh nghiệp và các vấn đề khác liên quan đến quan hệ giữa NLĐ và

NSDLĐ, và tranh chấp này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự hoạt động hiệu quả của

doanh nghiệp hay ổn định xã hội

c Một số nhận xét

Qua những phân tích trên, tác giả có một số nhận xét về khái niệm TCLĐTT như sau:

Thứ nhất, không phải pháp luật quốc gia nào cũng phân chia tranh chấp lao

động thành tranh chấp lao động cá nhân và TCLĐTT Phần lớn những nước mà pháp luật chính thức phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể là những nước thuộc truyền thống pháp luật Châu Âu lục địa Sự phân chia này

có ý nghĩa đặc biệt quan trọng ở Pháp và những quốc gia chịu ảnh hưởng của Pháp Đối với các quốc gia khác cũng thuộc truyền thống pháp luật này (Đức và Ý), pháp luật cũng phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thể song, nhìn chung, sự phân biệt không có ý nghĩa quan trọng như ở Pháp

Ở một số nước mà pháp luật không chính thức phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể (Brunei, Hồng Kông, Indonesia, Malaysia, Singapore và Thái Lan…), sự phân chia trên vẫn tồn tại và có ý nghĩa quan

trọng trên thực tế Đối với những quốc gia này, thuật ngữ “tranh chấp lao động” là để

chỉ tranh chấp tập thể Tranh chấp cá nhân không được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo một cơ chế khác

Đối với một số quốc gia khác (Anh, Mỹ, Úc, Lào và Philippines…), việc phân biệt giữa tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể ít được đặt ra trên phương diện pháp luật và/hoặc thực tiễn Ở những nước này, việc phân biệt tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích tỏ ra có ý nghĩa quan trọng hơn

Thứ hai, tuy có một số khác biệt nhất định, pháp luật của hầu hết các nước nêu

trên đều thống nhất về những đặc điểm cơ bản của TCLĐTT như sau:

 TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể:

TCLĐTT không nhất thiết phải có sự tham gia của toàn bộ NLĐ trong một tập thể nhưng ít nhất những NLĐ tham gia vào tranh chấp lao động đó phải có yêu cầu

80 Bản dịch tiếng Anh của bộ luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của ILO tại

<http://www.ilo.org> [truy cập ng{y 21/4/2010]

23

thống nhất và yêu cầu đó phải liên quan đến quyền lợi của cả tập thể lao động Nói cách khác, đó phải là yêu cầu về “các quyền lợi nhóm không thể phân chia” Bởi vậy, TCLĐTT không phát sinh từ hợp đồng lao động hay những thỏa thuận có tính cá nhân khác (chẳng hạn, hợp đồng thực tập nghề) mà bao giờ cũng liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hay các thỏa thuận tính tập thể khác

 TCLĐTT có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự hoạt động bình thường của

doanh nghiệp:

Đặc điểm này hàm chứa hai điểm khác biệt quan trọng của TCLĐTT so với tranh chấp lao động cá nhân: (i) tranh chấp tập thể thường có sự tham gia của số đông NLĐ vì, thông thường, phải là sự ngừng việc của số đông mới có thể làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp; và (ii) NLĐ tham gia vào tranh chấp tập thể có sự tổ chức chặt chẽ vì nếu không có sự tổ chức chặt chẽ thì NLĐ khó có thể tiến hành được những hành động công nghiệp

Tuy nhiên, cả hai đặc điểm nói trên của TCLĐTT đều chưa được ghi nhận rõ ràng trong các quy định pháp luật nước ta Đặc điểm thứ nhất được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu song các công trình nghiên cứu này chưa thực sự làm rõ trong trường hợp nào quyền lợi bị tranh chấp được xem là quyền lợi tập thể Trong khi

đó, pháp luật của một số nước quy định vấn đề này tương đối rõ Quyền lợi của tập thể lao động là quyền lợi nhóm không thể phân chia và quyền lợi đó liên quan đến các thỏa thuận tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ

Đặc điểm thứ hai cũng chưa được các nhà nghiên cứu trong nước chú ý đúng mức Tuy nhiên, nếu xác định đây là một đặc điểm cơ bản của TCLĐTT thì sẽ giải quyết được vướng mắc về lý luận là tranh chấp tập thể phải có sự tham gia của bao nhiêu NLĐ và làm thế nào để xác định một nhóm NLĐ là có tính tổ chức bởi lẽ phải

có sự tổ chức thì nhóm người này mới có thể tiến hành các hành động công nghiệp Xác định đây là một đặc điểm cơ bản của TCLĐTT cũng phù hợp với lý do của việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Tranh chấp tập thể cần được phân biệt với tranh chấp cá nhân và được giải quyết theo một cơ chế riêng là bởi vì tranh chấp tập thể có thể dẫn đến các hành động công nghiệp làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp

1.2.2 TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích

Pháp luật của nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam, chia TCLĐTT thành hai loại là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích Mục đích của việc phân loại này là để quy định cơ chế giải quyết riêng phù hợp với từng loại tranh chấp lao động

a TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích theo quy định pháp luật Việt Nam

Việc phân chia TCLĐTT thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích mới chỉ được ghi nhận trong pháp luật nước ta kể từ Luật Sửa đổi 2006 Đáng chú ý là

sự phân chia này không đặt ra với tranh chấp lao động nói chung mà chỉ đặt ra với TCLĐTT

Theo BLLĐ, tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm một quy định nào đó Khoản 2 Điều 157 Bộ luật Lao động đã sửa đổi quy định:

24

TCLĐTT về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao

động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà

nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà

tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm

Trong định nghĩa trên, có một số điểm chưa hợp lý Điểm bất hợp lý thứ nhất

liên quan đến cụm từ “các thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp” Cụm từ này có

thể gây hiểu lầm rằng tranh chấp về hợp đồng lao động có thể được xem là tranh chấp tập thể nếu có sự tham gia của nhiều NLĐ81 Điểm bất hợp lý thứ hai là ở chỗ tranh chấp tập thể về quyền phát sinh khi tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm Quy định như vậy là chưa đầy đủ Thực tế, tranh chấp tập thể về quyền cũng có thể phát sinh khi NSDLĐ cho rằng tập thể lao động vi phạm Đơn cử như trường hợp NSDLĐ cho rằng tập thể lao động đã vi phạm quy định của thỏa ước lao động tập thể hay trường hợp NSDLĐ yêu cầu tập thể lao động bồi thường thiệt hại do đình công trái pháp luật gây ra

BLLĐ cũng đưa ra định nghĩa TCLĐTT về lợi ích tại khoản 3 Điều 157 như sau:

TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều

kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể,

nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy

chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập

thể lao động với NSDLĐ

Để làm rõ hơn định nghĩa trên, khoản 5 Điều 157 BLLĐ 1994 giải thích:

Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương,

tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và

phúc lợi khác trong doanh nghiệp

Như vậy, tranh chấp tập thể về lợi ích phát sinh khi tập thể lao động đưa ra yêu cầu về các quyền lợi mới – các quyền lợi chưa được quy định hay cao hơn mức được quy định trong pháp luật, thỏa thuận giữa các bên và quy chế của doanh nghiệp Đây là những yêu cầu mà tập thể lao động đưa ra trong quá trình thương lượng tập thể với NSDLĐ Việc giải quyết những yêu cầu này hoàn toàn không dựa trên bất kỳ cơ sở pháp lý nào Về bản chất, tranh chấp về lợi ích là tranh chấp thuần túy về kinh tế

b TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích theo quy định pháp luật của một số

nước

Rất nhiều nước trên thế giới chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền

và tranh chấp về lợi ích Thông thường, tranh chấp về quyền (dispute of rights) được

hiểu là tranh chấp phát sinh từ việc áp dụng hoặc giải thích các quy định của pháp luật hoặc của thỏa ước tập thể hoặc, đối với một số nước, của hợp đồng lao động82 Trong

khi đó, tranh chấp về lợi ích (dispute of interest) phát sinh khi quá trình thương lượng

tập thể giữa các bên về một vấn đề nào đó, thường là thương lượng thỏa ước lao động

81 Sự nhầm lẫn n{y rất có thể xảy ra trên thực tế bởi đ~ có những vụ ngừng việc tập thể xảy ra với lý do là NSDLĐ vi phạm hợp đồng lao động như không trả lương đầy đủ, đúng hạn hay không đóng bảo hiểm x~ hội

82 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 5

25

tập thể, lâm vào bế tắc83 Như vậy, tương tự như ở nước ta, việc phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích trong pháp luật các nước khác cũng chỉ đặt ra đối với tranh chấp tập thể, chứ không đặt ra với tranh chấp cá nhân

Những quốc gia đầu tiên trên thế giới áp dụng cách phân loại trên là Áo, Đan Mạch, Đức, Na Uy và Thụy Điển – những nước thuộc truyền thống pháp luật Châu Âu lục địa84 Vào thời điểm mà các quy định về giải quyết tranh chấp lao động được ban hành ở những quốc gia này, phong trào công đoàn đã rất phát triển và thương lượng tập thể đã được thừa nhận rộng rãi85 Bởi vậy, các vấn đề liên quan đến quá trình thương lượng và áp dụng thỏa ước lao động tập thể được nghiên cứu khá kỹ lưỡng86 Qua những nghiên cứu này, người ta nhận thấy rằng tuy có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, quá trình thương lượng và áp dụng thỏa ước lao động tập thể làm nảy sinh những vấn đề khác nhau87 Do đó, các nước này quy định tranh chấp về sự tồn tại, việc

áp dụng, giải thích và thực thi thỏa ước lao động tập thể thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa lao động88 Trong khi đó, tranh chấp về nội dung của thỏa ước tập thể đang trong quá trình thương lượng là tranh chấp không dựa trên bất kỳ cơ sở pháp lý nào mà chỉ phụ thuộc vào lợi ích của mỗi bên nên không thể được xét xử bởi Tòa án89 Phương thức chủ yếu để giải quyết loại tranh chấp này là hòa giải và trung gian90

Một số quốc gia thuộc truyền thống pháp luật Ănglô-Sắcxông cũng chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, còn gọi là tranh

chấp pháp lý (legal dispute) và tranh chấp kinh tế (economic dispute)91 Ở Mỹ, tranh chấp về quyền được hiểu là tranh chấp về những nội dung sẽ được đưa vào một thỏa ước tập thể mới92 Loại tranh chấp này phát sinh khi công đoàn hoặc NSDLĐ muốn đưa một quy định nào đó vào thỏa ước93

Trái lại, tranh chấp về quyền phát sinh khi một bên đưa ra yêu cầu về quyền lợi dựa trên các thỏa thuận đang có hiệu lực94 Loại tranh chấp này phát sinh khi một bên cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình đã bị bên kia vi phạm95 Tranh chấp về lợi ích thường được giải quyết bằng hòa giải và trung gian trong khi tranh chấp về quyền thường được giải quyết bằng trọng tài phi Nhà nước96

Bộ luật Lao động Canada cũng phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp về

lợi ích Theo Mục 3.1 của bộ luật này, tranh chấp về lợi ích được gọi là “tranh chấp” (dispute) và được định nghĩa là tranh chấp phát sinh liên quan đến việc ký kết, gia hạn

hoặc sửa đổi thỏa ước tập thể Trong khi đó, Mục 57.1 gọi tranh chấp tập thể về quyền

26

là “bất đồng” (difference) về vấn đề giải thích, áp dụng và thực hiện thỏa ước tập thể

hoặc khi một bên cho rằng bên kia đã vi phạm thỏa ước Tương tự như ở Mỹ, tranh chấp về quyền ở Canada chủ yếu được giải quyết thông qua cơ chế trọng tài được quy định trong thỏa ước tập thể còn tranh chấp về lợi ích chủ yếu được giải quyết bằng con đường thương lượng hay hòa giải97

Ngày nay, phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp về lợi ích đã được ghi nhận trong pháp luật và thực tiễn của nhiều nước và vùng lãnh thổ thuộc các truyền thống pháp luật và các khu vực khác nhau trên thế giới,98 như: Iceland, Pháp, Phần Lan và Ý ở Châu Âu; Australia, Đài Loan, Hồng Kông, New Zealand, Nhật Bản và Pakistan ở Châu Á-Thái Bình Dương; Argentina, Colombia, Costa Rica, Cộng hòa Dominica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Panama, Peru và Venezuela ở Châu Mỹ la-tinh99; v.v…

Tuy vậy, vẫn có những nước trên thế giới không phân chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích như Anh và một số nước chịu ảnh hưởng của nước này (Ấn Độ, Sri Lanka…)100 Nguyên nhân chủ yếu của hiện tượng này là pháp luật Anh và những nước này không quy định thỏa ước tập thể có giá trị pháp lý bắt buộc101 Bên cạnh đó, thỏa ước tập thể ở những nước này thường là thỏa ước không xác định thời hạn và, do đó, thương lượng tập thể là một quá trình liên tục, trong đó những bất đồng xung quanh việc giải thích thỏa ước thường gắn liền với những bất đồng về việc sửa đổi thỏa ước102 Thế nhưng, ở Anh, vẫn có những cơ quan giải quyết riêng cho một hoặc một số loại tranh chấp về quyền Pháp luật Nga cũng không có sự phân chia rõ ràng giữa TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích (dù nước này không chịu ảnh hưởng của pháp luật Anh)

Ở khu vực Đông Nam Á, do ảnh hưởng của pháp luật Anh nên pháp luật của một số nước như Brunei, Malaysia và Singapore cũng không phân biệt rõ ràng giữa tranh chấp tập thể về quyền với tranh chấp tập thể về lợi ích103 Tuy nhiên, Malaysia và Singapore lại có những quy định gián tiếp thể hiện sự phân biệt giữa tranh chấp tập thể

về quyền và tranh chấp tập thể về lợi ích Ở những nước này, TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích được giải quyết theo những cơ chế khác nhau104

Campuchia cũng không chính thức chia tranh chấp tập thể thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích song trong các quy định về giải quyết tranh chấp và đình công trong BLLĐ 1997 của nước này lại thể hiện rõ sự phân chia đó Điều 312

Bộ luật Lao động Campuchia quy định tranh chấp liên quan đến việc giải thích và thực hiện pháp luật, các quy tắc hay thỏa ước tập thể được giải quyết trên cơ sở pháp luật trong khi các tranh chấp khác được giải quyết theo lẽ công bằng Bên cạnh đó, Điều

321 Bộ luật này nghiêm cấm đình công phát sinh từ việc giải thích một phán quyết dựa

97 Xem: Mục 57 v{ 71 Bộ luật Lao động Canada

98 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 8

99 Như trên

100 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 8

101 Royal Commission on Trade Unions and Employers’ Associations, 1965–1968, op cit., para 39 (được trích dẫn trong: International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 8)

102 Như trên, paras 60 & 471

103 Xem: Luật Tranh chấp Lao động Brunei; Luật Quan hệ Lao động Malaysia; v{ Luật Tranh chấp Lao động Singapore

104 Xem: Mục 2.2.4(b) v{ 2.2.4(c) bên dưới

Đối với Indonesia và Lào, pháp luật quy định rõ là tranh chấp lao động được chia làm hai loại: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích Điều 1 Luật Giải quyết Tranh chấp Lao động Indonesia quy định:

Tranh chấp về quyền là tranh chấp phát sinh về các quyền lợi (rights) bị vi phạm do

những bất đồng trong việc áp dụng hoặc giải thích các quy định pháp luật, các thỏa

thuận về lao động (work agreements), các quy định của công ty hoặc thỏa ước lao

động tập thể

Và:

Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động do sự bất đồng ý

kiến trong việc soạn thảo và/hoặc thay đổi các điều kiện làm việc được quy định trong

các thỏa thuận về lao động, các quy định của công ty hoặc thỏa ước lao động tập thể

Trong khi đó, theo Điều 61 Bộ luật Lao động Lào, tranh chấp lao động bao gồm: (i) tranh chấp liên quan đến việc áp dụng các quy định pháp luật lao động, các quy định về lao động, nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động và các quy định hợp pháp khác về lao động; và (ii) tranh chấp về lợi ích – tranh chấp liên quan đến các yêu cầu của NLĐ về những quyền lợi mới mà NSDLĐ phải cải thiện

c Một số nhận xét

Qua xem xét các quy định pháp luật của nước ta và nhiều nước trên thế giới liên quan đến việc phân chia TCLĐTT thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, chúng ta có thể rút ra một số nhận xét như sau:

Thứ nhất, pháp luật của phần lớn các nước trên thế giới đều chia TCLĐTT

thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích và quy định các cơ chế giải quyết khác nhau cho những loại tranh chấp này Trong khi TCLĐTT về lợi ích chủ yếu được giải quyết thông qua thương lượng và các phương thức có tính hỗ trợ (hòa giải, trung gian…) thì TCLĐTT về quyền thường được giải quyết bằng trọng tài hoặc Tòa án Nga, Anh và một số quốc gia chịu ảnh hưởng của pháp luật Anh là những ngoại lệ Song những nước này vẫn có những quy định riêng cho việc giải quyết một số loại TCLĐTT về quyền Điều này chứng tỏ dù ở đâu thì việc quy định các cơ chế giải quyết khác nhau cho các loại tranh chấp lao động khác nhau đều hết sức cần thiết Có thể nói rằng, việc phân chia TCLĐTT thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích là một điểm tiến bộ của Luật Sửa đổi 2006

Thứ hai, không chỉ ở Việt Nam mà ở các nước khác trên thế giới, việc phân

chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích chỉ được

28

đặt ra trên bình diện tập thể Thực ra, tranh chấp về lợi ích xảy ra trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội (dân sự, lao động, thương mại, hôn nhân gia đình v.v…) Tuy nhiên, xuất phát từ nguyên tắc tự do hợp đồng – nền tảng pháp lý cho sự tồn tại của một nền kinh tế thị trường, Nhà nước thường không can thiệp vào các tranh chấp này

mà để cho các bên thương lượng và tự dàn xếp Nhà nước chỉ quan tâm đến việc giải quyết các tranh chấp về quyền bởi các tranh chấp này liên quan đến các quyền lợi mà pháp luật quy định, thừa nhận và bảo vệ Các yêu cầu thuần túy về lợi ích chắc chắn sẽ

bị cơ quan giải quyết tranh chấp bác bỏ Bởi vậy, trong khoa học và thực tiễn pháp lý, khái niệm tranh chấp thường được hiểu là tranh chấp về quyền TCLĐTT là một ngoại

lệ Với loại tranh chấp này, Nhà nước quan tâm đến cả việc giải quyết tranh chấp về lợi ích vì TCLĐTT về lợi ích không được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến các hành động công nghiệp, cản trở sự hoạt động bình thưởng của doanh nghiệp và có thể ảnh hưởng đến trật tự công cộng Và bởi việc giải quyết TCLĐTT về quyền và TCLĐTT

về lợi ích có những yêu cầu khác nhau nên pháp luật mới chia TCLĐTT thành hai loại như vậy và đặt ra những cơ chế giải quyết riêng cho chúng Trong khi đó, pháp luật lại không chia tran chấp lao động cá nhân thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích

Thứ ba, theo pháp luật của tất cả các quốc gia được đề cập ở trên, TCLĐTT

không chỉ bao gồm trường hợp NLĐ cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình bị vi phạm mà còn bao gồm trường hợp NSDLĐ cho rằng quyền lợi hợp pháp của mình bị

vi phạm Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 157 BLLĐ 1994 thì TCLĐTT về quyền chỉ phát sinh khi tập thể lao động cho rằng các quyền lợi hợp pháp của mình đã bị NSDLĐ

vi phạm Đây là một trong những điểm bất hợp lý của bộ luật này

1.2.3 Đại diện của các bên trong TCLĐTT

Trong Mục 1.1.2, chúng ta đã xác định chủ thể của TCLĐTT là tập thể lao động

và NSDLĐ và đã làm rõ khi nào thì tranh chấp giữa NSDLĐ với một nhóm NLĐ được xem là TCLĐTT Mục 1.2.3 này chỉ đề cập đến người có thẩm quyền đại diện của mỗi bên trong TCLĐTT Việc xác định người đại diện của mỗi bên trong TCLĐTT có ý nghĩa rất quan trọng bởi lẽ chỉ những đại diện có thẩm quyền mới có thể thay mặt các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định, chẳng hạn như: yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; tiến hành đình công hay bế xưởng; yêu cầu và/hoặc tham gia vào thủ tục hòa giải hay trọng tài do pháp luật quy định v.v… Tuy vậy, việc xác định người đại diện của các bên trong TCLĐTT, đặc biệt là đại diện của tập thể lao động, là một vấn đề khá phức tạp trên cả phương diện pháp lý

và thực tiễn

a Đại diện của các bên trong TCLĐTT theo quy định pháp luật của Việt Nam

Các quy định liên quan đến người đại diện của các bên trong tranh chấp tập thể

đã xuất hiện ngay từ trong những văn bản pháp luật lao động đầu tiên ở nước ta

Điều 159 Sắc lệnh 29-SL quy định:

Công đoàn có pháp nhân tư cách, có thể đối tụng trước Toà án hay đứng nguyên đơn

mỗi khi có việc gì xảy ra làm tổn hại gián tiếp hay trực tiếp đến quyền lợi chung của

nghề nghiệp mà công đoàn đứng thay mặt

Tuy nhiên, Sắc lệnh 29-SL không quy định rõ người đại diện của tập thể lao động trong trường hợp không có công đoàn và người đại diện cho NSDLĐ trong trường hợp có nhiều NSDLĐ Theo Điều 38 Sắc lệnh này, công nhân có thể lập giấy

ủy quyền để cử “đại biểu công nhân” thay mặt mình ký kết “tập hợp khế ước” trong

trường hợp không có công đoàn Tương tự, những người chủ có thể lập giấy ủy quyền

để cử “đại biểu chủ nhân” thay mặt mình ký kết tập hợp khế ước Quy định này có thể

được hiểu rộng ra là đại biểu công nhân và đại biểu chủ nhân sẽ thay mặt cho các bên trong trường hợp có tranh chấp phát sinh từ quá trình thương lượng tập hợp khế ước Thế nhưng, rõ ràng là quy định này không áp dụng cho tranh chấp phát sinh từ việc thi hành hay giải thích tập hợp khế ước

Pháp luật Việt Nam Cộng hòa trước năm 1975 cũng có những quy định về đại diện của NLĐ trong cộng đồng phân tranh Cụ thể, nếu xí nghiệp không chịu sự ràng

buộc của “cộng đồng hiệp ước” (thỏa ước tập thể) thì đại diện của NLĐ phải được sự

ủy quyền của những NLĐ liên quan Nghiệp đoàn cũng có thể đại diện cho các đoàn viên của mình trong cộng đồng phân tranh trong trường hợp trên nếu đáp ứng hai điều kiện: (i) tổng số đoàn viên trong xí nghiệp thỏa mãn điều kiện luật định về số công nhân trong cộng đồng phân tranh107; và (ii) không có sự phản đối của các đoàn viên về việc khởi kiện của nghiệp đoàn Đối với xí nghiệp đã có cộng đồng hiệp ước lao động, nghiệp đoàn đã ký kết cộng đồng hiệp ước có quyền thay mặt các đoàn viên của mình tranh chấp về các điểm liên quan đến việc thi hành cộng đồng hiệp ước

Pháp luật Việt Nam Cộng hòa định nghĩa cộng đồng phân tranh là tranh chấp giữa một chủ nhân với tập thể lao động Bởi vậy, trong BLLĐ 1952 không có quy định

về đại diện của NSDLĐ trong trường hợp cộng đồng phân tranh có sự tham gia của nhiều NSDLĐ

Các văn bản pháp luật thời kỳ sau này hầu như không quy định về đại diện của các bên trong tranh chấp tập thể Ngay cả trong Bộ luật Lao động hiện hành cũng không có quy định rõ ràng về vấn đề này Đại diện của của tập thể lao động trong tranh chấp tập thể chỉ được thể hiện gián tiếp quy các quy định về đại diện thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể và về người lãnh đạo, tổ chức đình công Tuy nhiên, những quy định này cũng không đầy đủ và có phần mâu thuẫn với nhau

105 Điều 169 Sắc lệnh 29-SL

106 Theo Điều 152 Sắc lệnh 29-SL, những người sáng lập công đo{n phải khai rõ tên tuổi, nghề nghiệp và chỗ ở của mình và của những người sẽ tham dự vào việc điều khiển hay quản lý công đo{n, và phải nộp bản điều lệ của công đo{n tại: (i) Ủy ban Hành chính tỉnh nơi công đo{n đặt hội sở; (ii) Phòng Lục sự Tòa

án tỉnh; v{ Ty Lao động tỉnh

107 Như trên đ~ nói, theo Điều 280 BLLĐ 1952, trong cộng đồng ph}n tranh phải có ít nhất l{ 10 công nh}n chiếm tỷ lệ ít nhất l{ 1/4 tổng số công nh}n trong xí nghiệp hay xưởng Nếu không đủ tỷ lệ n{y thì sự đình công một lượt của họ phải l{m ngưng trệ sự hoạt động của to{n thể hay một phần xí nghiệp

30

Điều 172a BLLĐ 1994 quy định:

Đình công phải do BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời tổ chức và lãnh đạo Đối

với doanh nghiệp chưa có BCHCĐ thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do

đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn

huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương

Từ quy định này, có thể suy ra rằng đại diện của tập thể lao động trong tranh chấp tập thể phải là BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ lâm thời của doanh nghiệp BCHCĐ lâm thời là do công đoàn cấp trên chỉ định cho doanh nghiệp chưa có công đoàn Trong khi đó, BCHCĐ cơ sở là do đoàn viên của tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp (công đoàn cơ sở) bầu ra theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam Điều đáng chú ý là

tổ chức công đoàn cơ sở do NLĐ thành lập nên chỉ được pháp luật thừa nhận khi được công đoàn cấp trên công nhận Bên cạnh đó, bất kể số lượng đoàn viên trong doanh nghiệp là bao nhiêu và NLĐ trong doanh nghiệp có tán thành hay không, BCHCĐ vẫn đương nhiên có tư cách đại diện cho tập thể lao động Trường hợp doanh nghiệp chưa

có công đoàn, tập thể lao động có quyền lựa chọn, cử ra đại diện cho mình Song, việc

cử người đại diện này phải được thông báo bằng văn bản cho công đoàn cấp huyện hoặc tương đương

Quy định trên tỏ ra không thống nhất với quy định về đại diện của tập thể lao động trong thương lượng tập thể Theo quy định tại Điều 45 của BLLĐ 1994, BCHCĐ

cơ sở hoặc lâm thời đại diện duy nhất của tập thể lao động trong quá trình thương lượng thỏa ước tập thể Điều này có nghĩa là người đại diện do tập thể lao động bầu chọn chỉ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, chứ không có quyền tham gia vào thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể Một điểm bất cập nữa của BLLĐ 1994

là, tuy thừa nhận thỏa ước tập thể ngành, nhưng bộ luật (và các văn bản hướng dẫn thi hành) không có quy định cụ thể về đại diện của các bên trong thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể ngành

b Đại diện của các bên trong TCLĐTT theo quy định pháp luật của một số

nước

Pháp luật của nhiều nước trên thế giới quy định khá chặt chẽ về đại diện của các bên trong TCLĐTT Nhìn chung, để có thể đại diện cho các bên trong tranh chấp tập thể thì cá nhân, tổ chức liên quan phải thỏa mãn những điều kiện nhất định Thực chất, đây cũng chính là các điều kiện đặt ra đối với đại diện của các bên trong quá trình thương lượng tập thể108

Đa số quốc gia trên thế giới quy định công đoàn và tổ chức của NSDLĐ phải

được đăng ký mới có thể trở thành đại diện của các bên trong tranh chấp tập thể

và/hoặc mới có thể tham gia vào các trình tự hòa giải hoặc trọng tài do pháp luật quy định109 Tuy vậy, quy định về thủ tục đăng ký ở các quốc gia này cũng không hoàn toàn giống nhau Đối với một số nước, chỉ cần công đoàn và tổ chức của NSDLĐ nộp

đủ hồ sơ hợp lệ là được chấp thuận cho đăng ký110

Thế nhưng, ở một số nước khác, cơ quan đăng ký có quyền xem xét chấp thuận cho đăng ký hay không111

31

Mục đích của quy định về đăng ký ở các quốc gia khác nhau cũng không hoàn toàn giống nhau Đối với một số quốc gia (chủ yếu là các nước Nam Mỹ), đăng ký là điều kiện bắt buộc cho sự tồn tại và hoạt động của các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ112 Tuy vậy, đa phần các quốc gia trên thế giới không bắt buộc các tổ chức này phải đăng

ký113 Ở những nước này, việc không thực hiện thủ tục đăng ký chỉ hạn chế chứ không loại trừ tư cách pháp lý của các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ

Ở những nước mà thủ tục đăng ký không có tính bắt buộc, thông thường, mục đích của thủ tục đăng ký là để bảo đảm rằng tổ chức của NLĐ/NSDLĐ có đầy đủ tư

cách pháp lý (legal personality) – điều kiện cần thiết để một tổ chức có thể ký kết và

thực hiện các thỏa thuận có tính pháp lý (như thỏa ước tập thể) và tham gia vào quá trình giải quyết các tranh chấp phát sinh từ các thỏa thuận ấy114 Tuy vậy, trong pháp luật một số nước, thủ tục đăng ký chỉ để phục vụ cho một số mục đích cụ thể Chẳng hạn, theo Luật Hòa giải và Trọng tài 1904 của Úc thì chỉ những tổ chức đại diện đã đăng ký mới được tham gia vào các thủ tục hòa giải và trọng tài theo quy định của luật này115 Ở Nhật Bản, chỉ có những nghiệp đoàn được chứng nhận (certificated) mới có

thể tham gia vào các thủ tục giải quyết tranh chấp chính thức và được bảo vệ bởi các quy định của Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động 1947 và Luật Nghiệp đoàn 1949 Đối

với Mỹ, để có thể khởi kiện NSDLĐ về các thông lệ lao động không công bằng (unfair labor practice), tổ chức công đoàn phải được đăng ký với Bộ trưởng Lao động116 Trong khi đó, theo quy định pháp luật của Philippines thì tổ chức công đoàn đã được đăng ký hay chứng nhận là chủ thể duy nhất có thẩm quyền đại diện cho tập thể lao động trong thương lượng tập thể117 Ở Anh, Luật Bảo vệ Việc làm 1975 quy định tổ

chức công đoàn phải được cấp “giấy chứng nhận độc lập” (certificate of independence) thì mới có thể yêu cầu Cơ quan Tư vấn, Hòa giải và Trọng tài (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) công nhận tư cách đại diện cho

NLĐ118

Thực tế cho thấy việc đăng ký công đoàn hoặc tổ chức của NSDLĐ có lợi cho chính tổ chức đó119 Nó góp phần chứng minh rằng tổ chức này là một tổ chức đại diện chân chính với những người lãnh đạo có trách nhiệm120 Bên cạnh đó, việc đăng ký cũng thể hiện rằng tổ chức đăng ký có đủ những điều kiện cần thiết (chẳng hạn, điều kiện về tài chính) để hoạt động vì việc đăng ký thường gắn liền với những điều kiện nhất định121 Điều này lý giải vì sao ở những nước không quy định đăng ký là thủ tục

<http://www.comlaw.gov.au/comlaw/comlaw.nsf/sh/homepage> [truy cập ng{y 28/12/2010]

116 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 12

117 Xem: Chương I, Phần IV, Quyển 5 Bộ luật Lao động Philippines

118 Toàn văn Luật Bảo vệ Việc l{m 1975 (Employment Protection Act 1975) của Anh được đăng tải trên

trang thông tin điện tử OPSI tại <http://www.opsi.gov.uk/index.htm> [truy cập ng{y 28/4/2010]

119 Văn phòng Lao động Quốc tế, Thương lượng Tập thể (Collective Bargaining) (Bản dịch Tiếng Việt của

Phạm Thu Lan; H{ Nội: NXB Lao động, 1997), tr 31

120 Như trên

121 Như trên

bị từ chối đăng ký có thể khiếu nại vấn đề này đến một bên thứ ba độc lập124

Ngoài việc phải đăng ký, theo pháp luật của nhiều nước, công đoàn còn phải

được thừa nhận là tổ chức có tư cách đại diện cho NLĐ mới có thể tham gia vào

thương lượng tập thể và tranh chấp tập thể125 Quy định về thừa nhận công đoàn của các quốc gia có những khác biệt nhất định Phần lớn các nước, đặc biệt là các nước đang phát triển, quy định NSDLĐ hoặc tổ chức của NSDLĐ phải thừa nhận tư cách đại diện của công đoàn nếu tổ chức này thỏa mãn những điều kiện luật định126 Những điều kiện này cũng được quy định rất khác nhau giữa các quốc gia Có những nước quy định chặt chẽ nhưng có những nước lại quy định khá linh hoạt về các điều kiện này127 Bên cạnh đó, một số nước lại không quy định điều kiện cho việc thừa nhận và

để cho sự thừa nhận này được thực hiện một cách tự nguyện128

Một vấn đề quan trọng liên quan đến việc thừa nhận đại diện của tập thể lao động là những đại diện này có nhất thiết phải là tổ chức công đoàn hay không Ở Đức, pháp luật chỉ thừa nhận đại diện của NLĐ là tổ chức công đoàn129 Quy định này chủ yếu xuất phát từ lo ngại rằng việc cho phép NSDLĐ thương lượng với những đại diện không phải là tổ chức công đoàn có thể suy giảm tầm quan trọng của công đoàn đối với NLĐ và, qua đó, hạn chế sự phát triển của tổ chức này130 Tuy vậy, pháp luật của phần lớn các quốc gia trên thế giới (Anh, Cameroon, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Ethiopia, Israel, Jamaica, Peru, Sri Lanka và Venezuela) lại cho phép tập thể lao động

cử ra người đại diện không phải là tổ chức công đoàn131 Việc cử ra đại diện như vậy thường chỉ xảy ra ở cấp độ doanh nghiệp, trong trường hợp doanh nghiệp chưa có công đoàn hoặc không có tổ chức công đoàn có đủ thành viên để được thừa nhận là có

đủ tư cách đại diện cho tập thể lao động132 Quy định này xuất phát từ quan điểm, trong mọi trường hợp, quyền thương lượng tập thể để đạt được các điều kiện lao động tốt hơn của NLĐ phải được tôn trọng133

c Một số nhận xét

Qua tìm hiểu các quy định pháp luật của một số nước trên thế giới, có thể thấy rút ra một số kinh nghiệm cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật của nước ta về đại diện của các bên trong TCLĐTT Cụ thể là:

122 Như trên, tr 34

123 Như trên, tr 31–32

124 Như trên, tr 32

125 Như trên, tr 34; International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 11

126 Văn phòng Lao động Quốc tế, sđd chú thích 119, tr 35

33

Thứ nhất, quy định về đại diện của tập thể lao động trong tranh chấp tập thể cần

thống nhất với quy định về đại diện của tập thể lao động trong quá trình thương lượng tập thể Thông thường, tranh chấp tập thể phát sinh trong trường hợp: (i) thương lượng tập thể rơi vào bế tắc (tranh chấp tập thể về lợi ích); hoặc (ii) một trong hai bên cho rằng bên kia đã vi phạm các thỏa thuận đạt được sau khi kết thúc thương lượng tập thể Trong cả hai trường hợp này, đại diện của các bên trong tranh chấp cũng chính là đại diện của các bên trong thương lượng tập thể Tuy vậy, quy định trong BLLĐ hiện hành của nước ta về đại diện của các bên trong thương lượng tập thể và trong tranh chấp tập thể lại có phần không thống nhất

Thứ hai, đại diện của các bên trong tranh chấp tập thể phải thỏa mãn những

điều kiện nhất định Đáng chú ý, khá nhiều nước trên thế giới đòi hỏi công đoàn phải đáp ứng được những tiêu chí nhất định mới được thừa nhận là đại diện của tập thể lao động Quy định này nhằm bảo đảm rằng công đoàn là người đại diện thực sự cho tập thể lao động Thêm vào đó, nhiều nước còn cho phép tập thể lao động được bầu ra người đại diện cho mình trong trường hợp tổ chức công đoàn không có đủ số lượng thành viên để được xem là đại diện cho tập thể lao động134 Trong khi đó, theo BLLĐ của nước ta, nếu trong doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn, kể cả tổ chức công đoàn lâm thời do công đoàn cấp trên chỉ định, thì BCHCĐ là đại diện đương nhiên và duy nhất của tập thể lao động

1.2.4 TCLĐTT và hành động công nghiệp

Hành động công nghiệp (industrial action) là biện pháp do tập thể lao động

hoặc NSDLĐ tiến hành nhằm làm giảm năng suất lao động của doanh nghiệp để tạo áp lực cho/đối với một yêu sách nào đó Hành động công nghiệp bao gồm những hình thức chủ yếu sau đây:

 Đình công (strike) là trường hợp tập thể lao động ngừng việc tạm thời Đình

công là hình thức cơ bản của các hành động công nghiệp bởi NLĐ;

 Lãn công (go-slow hoặc slowdown) là hành động công nghiệp, trong đó, tập thể

lao động chủ động giảm năng suất lao động để biểu thị sự phản đối hoặc gây sức ép;

 Làm việc cầm chừng (work-to-rule) là trường hợp tập thể lao động chỉ làm việc

ở mức tối thiểu cho phép theo quy định của doanh nghiệp và thỏa thuận giữa các bên hoặc tuân thủ một cách cứng nhắc các quy định về an toàn lao động hoặc các quy định khác nhằm làm giảm năng suất lao động của doanh nghiệp

Từ chối làm thêm giờ là một trong những trường hợp của làm việc cầm chừng;

 Hạn chế làm việc (work ban) là trường hợp tập thể lao động từ chối làm một số

công việc nhất định hoặc tự đặt ra những giới hạn đối với công việc của mình;

 Tẩy chay (boycott) là trường hợp tập thể lao động từ chối làm việc với những

hàng hóa, dịch vụ đi đến hoặc xuất xứ từ một nơi nào đó Loại hành động công nghiệp này thường không gắn liền với các yêu sách về quyền lợi trong quan hệ lao động;

34

 Chiếm xưởng (occupation) là hành động công nghiệp mà trong đó tập thể lao

động tiến hành chiếm giữ nơi làm việc;

 Tụ tập trước nơi làm việc (picketing) là hành động công nghiệp thường đi kèm

với đình công Đây là trường hợp NLĐ tham gia đình công tụ tập trước nơi làm việc để thuyết phục những người khác (NLĐ, khách hàng v.v…) không đi vào doanh nghiệp hoặc để thu hút sự ủng hộ của công chúng;

 Phá hoại công nghiệp (industrial sabotage) là trường hợp tập thể lao động có

những hành vi phá hoại đối với tài sản hoặc hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; và

 Bế xưởng (lock-out) là hành động công nghiệp do NSDLĐ thực hiện, trong đó,

NSDLĐ không cho phép NLĐ làm việc và đi vào nơi làm việc135

Theo quan điểm của ILO, pháp luật của quốc gia nên thừa nhận các hình thức khác nhau của hành động công nghiệp (nhất là hành động công nghiệp của NLĐ), trừ khi đó là những hành động có tính bạo lực như phá hoại công nghiệp hay chiếm xưởng, tụ tập trước nơi làm việc trong một số trường hợp136

Ở nước ta, pháp luật chỉ thừa nhận một loại hành động công nghiệp duy nhất là đình công137

Hành động công nghiệp và TCLĐTT có mối liên hệ chặt chẽ với nhau TCLĐTT là nguyên nhân chủ yếu của hành động công nghiệp Thông thường, hành động công nghiệp là biểu hiện của tranh chấp tập thể và là hệ quả của việc giải quyết tranh chấp tập thể không thành

Mặc dù vậy, hành động công nghiệp và TCLĐTT là những khái niệm khác nhau Về bản chất, hành động công nghiệp là biện pháp gây áp lực để thỏa mãn một yêu cầu nào đó trong khi TCLĐTT là mâu thuẫn, bất đồng về quyền lợi trong quan hệ lao động Theo quan điểm của ILO và pháp luật của nhiều nước trên thế giới, giữa TCLĐTT và hành động công nghiệp còn có một điểm khác biệt nữa TCLĐTT luôn gắn liền với quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động Trái lại, trong nhiều trường hợp, hành động công nghiệp vượt ra khỏi khuôn khổ của quan hệ lao động và gắn với các yêu sách về chính trị Điểm khác biệt này không tồn tại trong pháp luật Việt Nam

Theo Điều 172 BLLĐ 1994, “đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” Quy định này

cho thấy pháp luật Việt Nam chỉ thừa nhận đình công gắn liền với TCLĐTT song, trong thực tế, vẫn có những cuộc đình công không bắt nguồn từ TCLĐTT138

135 Breen Creighton & Andrew Stewart, Labor law (Annandale, N.S.W.: Federation Press, 4th ed, 2005), tr 534–535

136 Bernard Gernigon, Alberto Odero & Horacio Guido, ILO Principles Concering the Right to Strike (Geneva:

International Labor Office, 1998), tr 12

137 Nga cũng không thừa nhận c|c h{nh động công nghiệp kh|c ngo{i đình công (Комментарий к

35

1.3 KHÁI QUÁT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.3.1 Các mục tiêu cơ bản của giải quyết TCLĐTT

Về phương diện lý luận, xác định những mục tiêu cơ bản của giải quyết TCLĐTT có ý nghĩa rất quan trọng vì đây là cơ sở cho việc xây dựng cơ chế giải quyết TCLĐTT139 Việc lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp và xác định mức độ can thiệp của Nhà nước trong cơ chế giải quyết TCLĐTT phụ thuộc rất nhiều vào việc xác định các mục tiêu này

Mục tiêu đầu tiên của giải quyết TCLĐTT là duy trì nền hòa bình công nghiệp (industrial peace)140 Cụ thể, hoạt động giải quyết TCLĐTT phải bảo đảm rằng TCLĐTT được giải quyết kịp thời, trong hòa bình và có trật tự, tránh để xảy ra các hành động công nghiệp141

Duy trì nền hòa bình công nghiệp là một trong những lý do chính cho sự tồn tại của một cơ chế giải quyết tranh chấp dành riêng cho TCLĐTT Trong suốt một thời gian dài, đây là mục tiêu duy nhất của việc giải quyết TCLĐTT142 Tuy vậy, trong một vài thập niên gần đây, ở nhiều nước trên thế giới (đặc biệt là những nước mà TCLĐTT chủ yếu được giải quyết bởi các cơ chế có tính tự nguyện), người ta bắt đầu nhấn mạnh tầm quan trọng của những mục tiêu khác143 Thế nhưng, vẫn còn khá nhiều nước xem bảo vệ nền hòa bình công nghiệp như là mục tiêu quan trọng nhất – nếu không nói là duy nhất – của giải quyết TCLĐTT144, và Việt Nam là một trong những quốc gia như vậy145

Ngày nay, bên cạnh mục tiêu truyền thống là duy trì nền hòa bình công nghiệp,

ở nhiều nước trên thế giới, người ta còn đề cao mục tiêu hỗ trợ thương lượng tập thể146 Đằng sau việc nhấn mạnh tầm quan trọng hỗ trợ thương lượng tập thể chính là

sự trưởng thành của phong trào công đoàn, việc đề cao nguyên tắc tự do hợp đồng và

chính sách hạn chế can thiệp (laissez-faire) của Nhà nước Đề cao mục tiêu hỗ trợ

thương lượng tập thể không có nghĩa là xem nhẹ mục tiêu duy trì nền hòa bình công nghiệp bởi thương lượng tập thể sẽ giúp giải quyết triệt để mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên, có ích lâu dài cho việc phòng ngừa, hạn chế tranh chấp trong tương lai và sẽ tạo ra cho các bên “thói quen” tự thương lượng, tự dàn xếp mỗi khi có tranh chấp

Tuy mới chỉ được đề cập nhiều trong những năm gần đây, vai trò hỗ trợ thương lượng tập thể của hòa giải và trọng tài đã được ghi nhận trong pháp luật một số nước

từ những năm đầu của thế kỷ XX Mục 3 Pháp lệnh Hòa giải 1923 của Đức quy định:

“Hội đồng hòa giải và hòa giải viên sẽ hỗ trợ việc ký kết các thỏa ước tập thể trong trường hợp không có thỏa thuận về cơ quan hòa giải hoặc cơ quan hòa giải này thất bại trong việc hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước tập thể”147 Luật về Quyền Tự do Lập hội

139 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 13

146 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 13

147 Như trên, tr 13–14

36

và Thương lượng Tập thể 1936 của Thụy Điển cũng có những quy định về cơ quan hòa giải của Nhà nước nhằm hỗ trợ thương lượng tập thể148 Các quy định này tiếp tục được giữ lại trong Luật Quan hệ Lao động (Cùng Quyết định tại Nơi làm việc)

1976149

Luật Quan hệ Chủ-Thợ 1947 của Hoa Kỳ cũng khẳng định chính sách của nước này là Nhà nước sẽ hỗ trợ các hoạt động hòa giải, trung gian và trọng tài tự nguyện để giải quyết tranh chấp lao động nhằm thúc đẩy việc giải quyết các vấn đề giữa NLĐ và NSDLĐ bằng thương lượng tập thể150 Khoảng vào những năm 1970, tại một số tiểu bang của Mỹ, người ta còn thử nghiệm một mô hình trọng tài lao động mới, trong đó, trọng tài viên không được tự ý ra phán quyết giải quyết tranh chấp mà phán quyết đó

phải dựa trên phương án hợp lý nhất trong những phương án giải quyết tranh chấp cuối cùng mà mỗi bên tự đưa ra151 Mô hình này là để bảo đảm rằng phán quyết của trọng tài lao động gắn liền với kết quả thương lượng tập thể

Ngoài ra, ở nhiều nước trên thế giới, giải quyết TCLĐTT còn có một mục tiêu

khác là góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội152 Thực ra mục tiêu này bao hàm mục tiêu đầu tiên vì nền hòa bình công nghiệp là điều kiện cho sự phát triển kinh

tế và xã hội153 Song, bên cạnh đó, mục tiêu này còn đòi hỏi các cơ quan giải quyết tranh chấp phải tính đến các yêu cầu về phát triển kinh tế - xã hội khi tiến hành giải quyết các TCLĐTT154

1.3.2 Các phương thức giải quyết TCLĐTT

Phương thức giải quyết TCLĐTT theo quy định pháp luật của các nước và trên thực tế rất phong phú, đa dạng Dưới đây là một số phương thức giải quyết TCLĐTT thông dụng nhất:

a Thương lượng

Thương lượng (negotiation) là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên

tranh chấp đối thoại với nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp155 Trên thực tế, đây chính là phương thức giải quyết tranh chấp được

sử dụng rộng rãi nhất Theo Điều 158 BLLĐ của nước ta, thương lượng và tự dàn xếp như là nguyên tắc đầu tiên cho việc giải quyết tranh chấp lao động

148 Như trên, tr 14

149 Bản dịch tiếng Anh của luật n{y được đăng tải trên trang thông tin điện tử của Chính phủ Thụy Điển tại

<http://www.sweden.gov.se/sb/d/3288/a/19565> [truy cập ng{y 28/12/2010]

150 Mục 201 Luật Quan hệ Chủ-Thợ 1947 (Labor-Management Relations Act of 1947) sửa đổi Luật Quan hệ Lao động Quốc gia 1935 (National Labor Relations Act of 1935)

151 Như trên, tr 14; T St Antoine, sđd chú thích 75, tr 267

152 Ví dụ: Jamaica, Kenya, Tazania, Trinidad & Tobago, Zambia (International Labour Office, sđd chú thích

20, tr 14); Malaysia v{ Singapore (xem c|c Mục 2.2.4(b) v{ 2.2.4(c) bên dưới) Ảnh hưởng của chính s|ch kinh tế lên quan hệ lao động nói chung v{ giải quyết TCLĐTT nói riêng ở c|c nước Ch}u Á (Ấn Độ, Đ{i Loan, H{n Quốc, Hồng Kông, Malaysia, Philippines, Singapore v{ Trung Quốc) cũng được ph}n tích trong

Anil Verma, Thomas A Kochan & Russell D Lansbury (chủ biên), Employment Relations in the Growing

Asian Economies (London; New York: Routledge, 1995)

153 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 14

154 Như trên Luật của Malaysia v{ Singapore quy định rõ cơ quan trọng t{i phải xem xét đến điều kiện kinh

tế của đất nước khi đưa ra ph|n quyết giải quyết tranh chấp (xem c|c Mục 2.2.4(b) v{ 2.2.4(c) bên dưới)

155 Tania Sourdin, Alternative Dispute Resolution (Pyrmont, N.S.W.: Lawbook Co., 2nd ed, 2005), tr 24

37

Giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng thường không có sự tham gia của bên thứ ba hoặc nếu có thì bên thứ ba này chỉ đóng vai trò là đại diện của các bên trong tranh chấp Tuy vậy, đối với TCLĐTT, sự tham gia của bên thứ ba mà cụ thể là công đoàn rất quan trọng vì sự tham gia của tổ chức này thường giúp cho quá trình đối thoại giữa NSDLĐ và tập thể lao động được dễ dàng và thuận lợi hơn

b Hòa giải và trung gian

Hòa giải (mediation) và trung gian (conciliation) là phương thức giải quyết

tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba với nhằm hỗ trợ các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp156 Ở nhiều nước trên thế giới, sự phân biệt giữa hòa giải và trung gian hầu như không tồn tại157 Song đối với một số quốc gia khác, hòa giải và trung gian là những phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau158

Sự khác biệt giữa hai phương thức giải quyết tranh chấp này liên quan đến vai trò của bên thứ ba Đối với phương thức trung gian, vai trò của bên thứ ba – bên trung gian – thường chỉ là xúc tiến việc gặp gỡ và đối thoại giữa các bên tranh chấp chứ không tham gia vào nội dung của quá trình đối thoại đó159 Trái lại, trong phương thức hòa giải, bên thứ ba – hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải – không chỉ xúc tiến sự đối thoại giữa các bên tranh chấp mà còn đề xuất phương án giải quyết với các bên tranh chấp160 Ở nước ta, pháp luật lao động mới chỉ có quy định về hòa giải tranh chấp lao động chứ chưa có quy định về trung gian giải quyết tranh chấp lao động

c Trọng tài

Trọng tài (arbitration) cũng là một trong những phương thức thường được sử

dụng để giải quyết TCLĐTT Đây là phương thức giải quyết tranh chấp đặc trưng bởi

sự tham gia của bên thứ ba (không phải là Tòa án) với tư cách là người phân xử tranh chấp161 Bởi vậy, không như thương lượng, trung gian và hòa giải, trọng tài viên hoặc hội đồng trọng tài sẽ ra phán quyết để giải quyết vụ việc Đối với tranh chấp tập thể về quyền, phán quyết này tương tự như bản án của Tòa án162 Trong trường hợp tranh chấp tập thể về lợi ích, phán quyết này đóng vai trò thay thế cho kết quả thương lượng tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ163 Tùy thuộc vào quy định pháp luật của từng nước và/hoặc thỏa thuận giữa các bên, phán quyết trọng tài có thể có giá trị bắt buộc hay không Song ngay cả khi phán quyết trọng tài có giá trị bắt buộc thì nó cũng không có giá trị thi hành như bản án mà, thông thường, bên có quyền phải yêu cầu Tòa án công nhận và cho thi hành phán quyết đó164

156 Như trên, tr 30–32

157 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 15; T St Antoine, sđd chú thích 75, tr 266

158 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 15

159 Như trên; Tania Sourdin, sđd chú thích 155, tr 31 Cũng cần nói thêm l{ việc sử dụng c|c thuật ngữ

“conciliation” v{ “mediation” cũng không thống nhất Có khi “conciliation” được hiểu l{ hòa giải còn

“mediation” được hiểu l{ trung gian (xem, chẳng hạn, Tania Sourdin, sđd chú thích 155, tr 30–32) Có khi

“mediation” được hiểu l{ hòa giải trong khi “conciliation” lại được hiểu l{ trung gian (International Labour

Office, sđd chú thích 20, tr 15) Trong b|o c|o n{y, chúng tôi sử dụng c|c thuật ngữ n{y theo c|ch thứ hai

160 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 15; Tania Sourdin, sđd chú thích 155, tr 31

161 Tania Sourdin, sđd chú thích 155, tr 37–38

162 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 15

163 Như trên

164 Như trên

38

Pháp luật Việt Nam cũng có những quy định về giải quyết tranh chấp bằng trọng tài đối với TCLĐTT về lợi ích và TCLĐTT ở các doanh nghiệp cấm đình công Tuy nhiên, cơ chế trọng tài áp dụng cho TCLĐTT về lợi ích trong BLLĐ hiện hành không phải là cơ chế trọng tài đúng nghĩa bởi cơ quan trọng tài hoàn toàn không đưa

ra phán quyết để giải quyết tranh chấp mà thực ra là giải quyết tranh chấp thông qua con đường hòa giải Thực chất, cơ chế trọng tài chỉ được áp dụng cho TCLĐTT ở các doanh nghiệp cấm đình công

d Điều tra sự việc

Điều tra sự việc (fact-finding) là phương thức giải quyết tranh chấp mà trong đó

bên thứ ba sẽ tiến hành xác minh các tình tiết liên quan đến việc giải quyết tranh chấp165 Thông thường quá trình hòa giải, trọng tài hay xét xử một vụ tranh chấp lao động cũng bao gồm hoạt động điều tra, xác minh các tình tiết của vụ việc Song ở một

số nước, điều tra còn được tiến hành như là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động độc lập166

Mục đích của các hoạt động điều tra như vậy không phải là để đưa ra phán quyết giải quyết tranh chấp mà là để cung cấp thông tin cho các bên và, qua đó, giúp các bên đạt được một giải pháp đồng thuận về việc giải quyết tranh chấp167 Đôi khi, bên điều tra cũng đưa ra các ý kiến của mình về phương án giải quyết tranh chấp song các ý kiến này chỉ có tính khuyến nghị168 Ở nước ta, điều tra sự việc không được ghi nhận trong các quy định pháp luật như là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động độc lập và cũng không được nhắc đến trên thực tế

e Quyết định hành chính

Quyết định hành chính (administrative determination) là phương thức giải

quyết tranh chấp cho phép cơ quan hành chính tiến hành điều tra và ra quyết định giải quyết tranh chấp theo yêu cầu của bên liên quan.169 Tuy có vai trò ngày càng quan trọng trên thực tế song, ở phần lớn các nước trên thế giới, việc áp dụng phương thức giải quyết tranh chấp này thường được giới hạn ở các trường hợp việc giải quyết tranh chấp liên quan đến trật tự và lợi ích công cộng170 Thông thường, phương thức giải quyết này được sử dụng để giải quyết các tranh chấp về quyền công đoàn171

Không như các nước khác, việc giải quyết TCLĐTT bằng các quyết định hành chính được ghi nhận rộng rãi trong các quy định pháp luật và được sử dụng rộng rãi trên thực tế Theo Nghị định 04/2005/NĐ-CP172 và Thông tư 06/2008/TT-BLĐTBXH173 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ngày 07 tháng 05 năm 2008, NLĐ hoặc tập thể lao động không yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo trình

39

tự giải quyết tranh chấp lao động có thể khiếu nại hành vi vi phạm luật của NSDLĐ với cơ quan hành chính Bên cạnh đó, BLLĐ 1994 quy định Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện là một trong những cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền

Điều 159 BLLĐ cũng quy định: “Khi xảy ra TCLĐTT về quyền dẫn đến ngừng việc tạm thời của tập thể lao động thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết” Trên thực tế, cơ quan quản lý lao động thường xuyên cùng

phối hợp với các cơ quan, tổ chức hữu quan để giải quyết các vụ đình công xảy ra trên thực tế174

f Xét xử

Xét xử (adjudication) là phương thức giải quyết tranh chấp mà trong đó, Tòa án

sẽ ra một bản án hoặc quyết định để giải quyết vụ việc175 Pháp luật các nước thường chỉ trao cho Tòa án thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền176 Ở Mỹ, ngay cả đối với loại tranh chấp này, người ta cũng ít khi sử dụng Tòa án mà thường thỏa thuận lựa chọn trọng tài để giải quyết tranh chấp177 Pháp luật nước ta cũng quy định Tòa án có thẩm quyền giải quyết các TCLĐTT về quyền Tuy nhiên, như đã trình bày trong Phần

Mở đầu, báo cáo này không đi sâu vào các vấn đề liên quan đến giải quyết tranh chấp tại Tòa án

1.3.3 Cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập và cơ chế giải quyết

tranh chấp do các bên thiết lập

Phần lớn các nước trên thế giới duy trì song song hai cơ chế giải quyết tranh chấp lao động: (i) cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập và (ii) cơ chế hình thành theo thỏa thuận giữa các bên tranh chấp178 Ở nhiều nước (Campuchia, Indonesia, Malaysia, Singapore, Úc…), cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập giữ vai trò chủ đạo Song tại một số quốc gia khác (Anh, Mỹ, Philippines…), cơ chế giải quyết do các bên tranh chấp thiết lập lại đóng một vai trò quan trọng hơn Cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập của các nước khác nhau cũng rất khác nhau Ở một số nước, cơ quan giải quyết TCLĐTT trực thuộc hệ thống cơ quan quản

lý nhà nước về lao động179 Trong khi đó, một số quốc gia khác lại thiết lập một hệ thống cơ quan giải quyết TCLĐTT độc lập180 Hiện nay, cơ chế giải quyết tranh chấp

do các bên tự thiết lập đang ngày càng được khuyến khích vì những lý do sau181:

Thứ nhất, so với các cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập, các cơ

chế giải quyết do các bên thỏa thuận tỏ ra phù hợp với hoàn cảnh thực tế và yêu cầu của các bên tranh chấp Thông qua thỏa thuận, các bên tranh chấp có thể linh hoạt điều

174 Xem Mục 3.2.2 bên dưới

175 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 16

176 Xem: T Hanami & R Blanpain (chủ biên), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of

Canada, Great Britain and Sweden (Deventer, Netherlands; Boston: Kluwer Law and Taxation Publishers,

1987); T Hanami & R Blanpain (chủ biên), Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A Study of

Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA (Deventer, Netherlands; Boston:

Kluwer Law and Taxation Publishers, 2 nd ed, 1989); và Stephen Deery & Richard Mitchell, sđd chú thích

11

177 T St Antoine, sđd chú thích 75, tr 270

178 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 16

179 Chẳng hạn như Argentina, Ghana, Jamaica, Indonesia, Malaysia v{ Singapore… (như trên, tr 89–91)

180 Ví dụ như Đan Mạch, Phần Lan, Ailen, Nhật, Úc v.v… (như trên, tr 91–95)

181 Xem: như trên, tr 54–55

40

chỉnh cơ chế đó cho phù hợp ngay cả khi việc giải quyết tranh chấp đang được tiến hành Sự chủ động và linh hoạt này vừa bảo đảm hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp vừa giúp cho quá trình này nhanh chóng và ít tốn kém về chi phí

Thứ hai, cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận có một ưu điểm so

với cơ chế giải quyết tranh chấp do Nhà nước thiết lập, các bên được tự do lựa chọn người giải quyết tranh chấp Nhờ đó, các bên có thể lựa chọn được người giải quyết tranh chấp có kiến thức và kinh nghiệm phù hợp và được sự tin tưởng của các bên Đây là yếu tố cần thiết cho sự thành công của quá trình giải quyết TCLĐTT, nhất là khi tranh chấp được giải quyết thông qua hòa giải Ngoài ra, hòa giải viên hoặc trọng tài viên trong các cơ quan giải quyết tranh chấp thường trực do các bên cùng thiết lập còn có thể đưa ra những lời khuyên hữu ích và đóng vai trò là cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ nhờ sự quan tâm và những hiểu biết của họ đối với doanh nghiệp

Thứ ba, các cơ chế giải quyết tranh chấp do các bên thỏa thuận góp ngăn ngừa

và hạn chế các hành động công nghiệp Với ý nghĩa đó, các cơ chế giải quyết tranh chấp này vừa góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh, vừa giúp giảm bớt gánh nặng của Nhà nước trong việc hỗ trợ hoặc can thiệp giải quyết các hành động công nghiệp

Vì những lý do trên, nhiều nước trên thế giới đã có những biện pháp khác nhau

để khuyến khích các cơ chế giải quyết TCLĐTT có tính tư nhân Một trong những biện pháp đó là thừa nhận các cơ chế như vậy trong pháp luật lao động Tùy theo pháp luật của mỗi nước, sự thừa nhận này được thể hiện dưới những hình thức và ở những mức độ khác nhau Có nước (Đức) thừa nhận một cách trực tiếp bằng quy định cho phép các bên tranh chấp được thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh chấp182 Có nước (Anh và Ailen) lại thừa nhận một cách gián tiếp thông qua quy định yêu cầu các bên liên quan phải đăng ký các thỏa thuận về giải quyết tranh chấp183 Trong khi đó, ở một

số nước như Kenya, Malaysia, Phần Lan, Thụy Sỹ và Trinidad & Tobago, sự thừa nhận này thể hiện qua quy định về tính ưu tiên của các cơ chế giải quyết tranh chấp tư nhân so với các cơ chế giải quyết tranh chấp của Nhà nước184 Ở Mỹ, sự thừa nhận này lại thể hiện qua việc Tòa án công nhận giá trị pháp lý của các thỏa ước lao động tập thể

có quy định về cơ chế giải quyết tranh chấp185

Một biện pháp khác là quy định bắt buộc các bên phải thỏa thuận về cơ chế giải quyết tranh chấp trong thỏa ước lao động tập thể Tuy nhiên, phạm vi điều chỉnh và nội dung cụ thể của quy định này ở các nước cũng có nhiều điểm khác nhau Tại Anh, pháp luật chỉ quy định các bên phải thỏa thuận về phương thức giải quyết tranh chấp trong thỏa ước tập thể và các bên hoàn toàn tự do khi thỏa thuận về vấn đề này186 Philippines cũng quy định như vậy187 Trong khi đó, Pháp lại đòi hỏi thỏa ước lao động phải có quy định về hòa giải tranh chấp tập thể188 Tương tự, pháp luật Singapore yêu cầu thỏa ước tập thể có quy định về giải quyết TCLĐTT về quyền thông qua trọng

182 Như trên, tr 70

183 Như trên

184 Như trên

185 Xem Mục 2.1.3 bên dưới

186 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 71

187 Xem Mục 2.1.4(b) bên dưới

188 International Labour Office, sđd chú thích 20, tr 71