Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn

Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn”

2 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lệ Điện thoại: 0372400332

Lớp: K53U4 MSV: 17D210195 Email: ntle.gt@gmail.com

4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra một số giải pháp cải thiện hoạch định

nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn

5 Nội dung chính

Nội dung chính: Ngoài lời cảm ơn, phụ lục, danh mục sơ đồ bảng biểu, kết luận

và tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm có bốn chương chính:

Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực trongdoanh nghiệp Trong chương 1 trình bày một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liênquan đến hoạch định nhân lực; nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực và cácnhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

Chương 2: Trình bày quy trình nghiên cứu của đề tài nghiên cứu “Hoạch địnhnhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn”, các bước thực hiện quy trình nghiên cứu,các phương pháp nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu và từ đó đưa ra phươngpháp xử lý dữ liệu đã thu thập được

Chương 3: Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phầnWorks.Vn Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về hoạch định nhân lực tại Công

ty dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp.Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành công

và hạn chế đó

Chương 4: Đề xuất giải pháp cải thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phầnWorks.Vn Nội dung chương 4 trình bày định hướng và mục tiêu phát triển kinh doanhcủa Công ty; mục tiêu quan điểm về hoạch định nhân lực của Công ty Cuối cùng đềxuất các giải pháp để cải thiện hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn

6 Kết quả đạt được:

lượng

Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 02 Đảm bảo tính khóa học, logic

2 Bộ số liệu kết quả tổng hợp điều tra 01 Trung thực, khách quna

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn – Giảngviên, trưởng khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại đã dành rất nhiềuthời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành bài khóa luận nàyvới kết quả tốt nhất.

Nhân đây, em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh chị Phòng Nhân sự cùng Banlãnh đạo Công ty Cổ phần Works.Vn đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quátrình thực tập tại Công ty Đặc biệt là cán bộ công nhân viên phụ trách hoạch địnhnhân lực đã cho em hiểu thêm về hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạch địnhnhân lực nói riêng trong thực tế Bên cạnh đó, quý anh chị và Công ty đã tận tình chỉbảo, giúp đỡ em để em hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập.Tuy nhiên, do thời gian và khả năng còn hạn chế nên bài luận của em khôngtránh khỏi thiếu sót và sai lầm Vì vậy, em rất mong muốn nhận được sự góp ý và chỉbảo của quý thầy cô để kiến thức của em trong lĩnh vực này hoàn thiện hơn

Lời cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy cô khoa Quản trị nhân lực và đặc biệt

là PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứmệnh cao đẹp là truyền tải kiến thức cho thế hệ mai sau

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2020

Sinh viên Nguyễn Thị Lệ

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1 KHÁT QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến hoạch định nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của hoạch định nhân lực 5

1.2 Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực 7

1.2.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực 7

1.2.2 Thiết lập chiến lược nguồn nhân lực 11

1.2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực 12

1.2.4 Dự báo khả năng cung ứng nhân lực 12

1.2.5 Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực 12

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực 13 1.3.1 Quan điểm của nhà quản trị 13

1.3.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 13

1.3.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 13

1.3.4 Đối thủ cạnh tranh 14

1.3.5 Pháp luật lao động 14

1.3.6 Dịch bệnh 14

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15

2.1 Quy trình nghiên cứu 15

2.1.1 Xác định chủ đề nghiên cứu 16

2.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 16

2.1.3 Xác định mục tiêu nghiên cứu 16

2.1.4 Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực 16

2.1.5 Thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu 16

2.1.6 Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty 17

2.1.7 Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty 17

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 17

2.2.1 Phương pháp khảo sát thực tế 17

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 17

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 18

2.3.1 Phương pháp so sánh 18

2.3.2 Phương pháp phân tích 18

2.3.2 Phương pháp tổng hợp 18

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WORKS.VN 19

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần WorksVn 19

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 19

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty 19

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty 20

3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty 21

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty 21

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn 22

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị 22

3.2.2 Khả năng tài chính của Công ty 23

3.2.3 Chiến lược phát triển của Công ty 24

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh của Công ty 24

3.2.5 Pháp luật lao động 26

3.2.6 Dịch bệnh 26

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn 26

3.3.1 Thực trạng phân tích môi trường quản trị nhân lực 26

3.3.2 Thực trạng thiết lập chiến lược nguồn nhân lực 27

3.3.3 Thực trạng dự báo nhu cầu nhân lực 28

3.3.4 Thực trạng dự báo khả năng cung ứng nhân lực 30

3.3.5 Thực trạng xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực 32

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn 37

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 37

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 37

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ CẢI THIỆN HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WORKS.VN 39

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty Cổ phần Works.Vn đến năm 2025 39

4.1.1 Định hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh 39

4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với vấn đề hoạch định nhân lực của Công ty 39

4.2 Mục tiêu và quan điểm hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn 39

4.2.1 Mục tiêu và quan điểm về phân tích môi trường quản trị nhân lực 39

4.2.2 Mục tiêu và quan điểm về thiết lập chiến lược nguồn nhân lực 40

4.2.3 Mục tiêu và quan điểm về dự báo nhu cầu nhân lực 40

4.2.4 Mục tiêu và quan điểm về dự báo khả năng cung ứng nhân lực 41

4.2.5 Mục tiêu và quan điểm về xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực 41

4.3 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn 41

4.3.1 Đề xuất giải pháp hoàn thiện phân tích môi trường quản trị nhân lực 41

4.3.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện dự báo nhu cầu nhân lực 42

4.3.3 Đề xuất giải pháp hoàn thiện dự báo khả năng cung ứng nhân lực 43

4.3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực 43

KẾT LUẬN 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

MỤC LỤC 48

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢN

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực Công ty 21

Bảng 3.2 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 22

Bảng 3.3 Khái quát về vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty 23

Bảng 3.4 Báo cáo tình hình dự báo nhu cầu nhân lực tại các phòng ban Công ty 29

Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Works.Vn 30

Bảng 3.6 Bảng đánh giá cơ cấu nhân lực Công ty 31

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Công tác HĐNL theo chu kỳ của Công ty 27

Biểu đồ 3.2 Tình hình phân tích môi trường nhân lực của Công ty 28

Biểu đồ 3.4 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng của ứng viên khi ứng tuyển 32

Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo tại Công ty 34

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 15

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 20

Sơ đồ 3.2 Quy trình dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty 29

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Tính cấp thiết về mặt khoa học: với sự phát triển về mạnh mẽ về thị trường lao

động trong và ngoài nước, đặc biệt hiện nay Việt Nam ta đang trong thời kỳ dân sốvàng với lực lượng lao động dồi dào Để có thể tận dụng những thời cơ và cơ hội nhưvậy thì các doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch dự báo cung cầu nhân lực cụ thể,các yêu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp để xây dựng nguồn nhân lực nội bộ trongcông ty hiệu quả nhất Bởi lẽ nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào của doanhnghiệp mà nó còn là nhân tố quan trọng để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển.Tuy nhiên để có được một đội ngũ nhân lực hùng hậu đáp ứng được yêu cầu công việc

cả về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp cần nhận thức rõ và đưa ra những chínhsách chỉ đạo đúng đắn về công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp mình Hoạchđịnh nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra cácchính sách hoạt động phù hợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực vớiphẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đatiềm năng của con người nhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó làđiều mà hầu hết các doanh nghiệp mong muốn

Tính cấp thiết về mặt thực tiễn: trong quá trình hoạt động, Công ty Cổ phần

Works.Vn với sản phẩm là trang kết nối việc làm giữa nhà trường – sinh viên – nhàtuyển dụng Hiện nay, công ty đã thực hiện công tác hoạch định nhân lực đúng theoquy trình tuy nhiên vẫn còn một số những hạn chế cần phải được khắc phục và điềuchỉnh Cụ thể, Công ty mới đưa ra những hoạch định trong ngắn hạn mà chưa tính đếnlâu dài Cùng với bối cạnh đại dịch Covid – 19 như hiện nay thì việc điều chỉnh lạicông tác hoạch định nhân lực là điều cần thiết để đảm bảo cho sự phát triển của công

ty Chính vì vậy, em xin lựa chọn đề tài: “Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn” làm luận văn tốt nghiệp.

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Công trình nghiên cứu ngoài nước có thể kể đến:

Business Edge (2007), “Bản chất quản trị nguồn nhân lực – Gầy dựng “Đội quân tinh nhuệ”” đã đề cập tới hoạch định nguồn nhân lực như một phần tất yếu của

quản trị nhân lực Tác phẩm cũng chỉ ra việc doanh nghiệp thiếu sót ra sao nếu không

có công tác hoạch định nhân lực và nếu ra quy trình hoạch định nhân lực trong doanhnghiệp Cụ thể quy trình hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp phải được thực hiệntuần tự theo các bước từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồnnhân lực, đưa ra quyết định tăng giảm nhân lực, lập kế hoạch và đánh giá kế hoạchnhân lực Mỗi một bước, tác giả đều nêu rõ nên làm gì và làm như thế nào, đồng thờiphân tích tại sao cần làm như vậy

John M Ivancevich (2010), “Quản trị nguồn nhân lực” đã đề cập tới hoạch định

nguồn nhân lực trong phần tiếp cận nguồn nhân lực Tác phẩm đề cập tới mô tả đượcquá trình hoạch định nguồn nhân lực; biết cách lập dự toán cho phòng nhân sự; biếtcác áp dụng các biện pháp và nguyên tắc tinh giản biên chế

Dave Ulrich, Brian E Becker & Mark A Huselid (2011), “Bản đồ chiến lược Nhân sự”, nội dung cuốn sách chỉ ra việc xác định và đo lường tầm ảnh hưởng của

hoạt động nhân sự lên doanh nghiệp nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng Đồngthời cuốn sách còn mô tả quy trình thiết lập hoạch định nhân lực và hướng dẫn thựchiện quy trình này một cách hiệu quả

Nguyễn Thị Hoài Linh (2017), “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH MTV AUSTDOOR Hưng Yên”, Khoa Quản Trị Nhân Lực, Trường Đại học

Thương Mại Công trình nghiên cứu đã chỉ ra được thực trạng hoạch định nhân lực tạicông ty TNHH MTV Austdoor từ đó đưa ra được những giải pháp nhằm hoàn thiệnhoạch định nhân lực tại Công ty

Nguyễn Ngọc Anh (2014), “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH may mặc Việt Thiên”, Khoa Quản Trị Nhân Lực, Trường Đại học Thương Mại Công

trình đã nêu ra thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty từ đó thể hiện những đặctrưng trong việc phân tích môi trường QTNL của ngành may

Đào Thu Hương (2014), “Hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty TNHH Haesung Vina”, Khoa Quản Trị Nhân Lực, Trường Đại học Thương Mại Công trình

nghiên cứu đã nêu được những lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực trong doanhnghiệp và thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Bên cạnh đó công trình nghiêncứu cũng đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong doanhnghiệp

Nguyễn Hùng Cường (2017), “[Case Study VCU] Hoạch định nguồn nhân lực – tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự”, trang blognhansu.net.vn Bài viết đã đưa ra một số bài

toàn về vấn đề tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự trong hoạch định nguồn nhân lực Từ đóđưa ra một số lời khuyên về hướng giải quyết cho người đọc tham khảo

Như vậy, hoạch định nhân lực đã được đề cập khá nhiều trong các đề tài nghiêncứu về quản trị nhân lực nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng Tuy nhiên tới

nay chưa có bất cứ công trình nghiên cứu nào về đề tài “Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn Do vậy đề tài này mang tính cấp thiết, mới mẻ và không

bị trùng lặp

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạch địnhnhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể bao gồm:

Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực trong DN.

Hai là, phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn

dựa trên quá trình thu thập, xử lý dữ liệu, chỉ ra những mặt thành công, hạn chế vànguyên nhân

Ba là, nghiên cứu các định hướng phát triển và các mục tiêu, quan điểm nhằm cải

thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nghiên cứu hoạch định nhân lực tại DN nói chung và tạiCông ty Cổ phần Works.VN nói riêng

* Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Works.Vn địa chỉ tại 54 Lê Văn

Thiêm, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Về thời gian: Đề tài tập trung thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu giai đoạn 2017

– 2019 và các đề xuất các giải pháp định hướng 2025

Về nội dung: Nghiên cứu hoạch định nhân lực tại DN các nội dung bao gồm: hệ

thông hóa các vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp; phântích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty dựa trên quá trình thu thập, xử lý dữliệu, chỉ ra những mặt thành công, hạn chế và nguyên nhân; nghiên cứu các địnhhướng phát triển và các mục tiêu, quan điểm nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực tạiCông ty

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài các phần thông lệ ở đầu và cuối bao gồm mở đầu, kết luận, danh mục, tàiliệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp gồm có 4 chương như sau:

Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phầnWorks.Vn

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty Cổphần Works.Vn

CHƯƠNG 1 KHÁT QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến hoạch định nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu, chiến lược đã định”.

Như vậy có thể thấy hoạt động quản trị nhân lực bao gồm bốn chức năng cơ bản

là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nguồn lưc với mục tiêu là hướng tới thựchiện những chiến lược và mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Các chức năng này đượcthực hiện thông qua các hoạt động như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực; đào tạo

và phát triển nhân lực; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ ….với phạm vi là cácnhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp/tổ chức

1.1.2 Khái niệm hoạch định nhân lực

Khái niệm hoạch định nhân lực (Human resource planning – HRP) trên cơ sở vậndụng nguyên lý hoạch định nói chung đối với nguồn nhân lực đã được thực hiện bởimột số học giả trên thế giới Với một số quan điểm tiêu biểu đó là:

Eric W Vetter một tiến sĩ của trường Đại học Hawaii Thái Bình Dương Trongcuốn sách “Bản chất của kế hoạch nhân lực tầm xa” đã xác lập định nghĩa: hoạch địnhnguồn nhân lực là quy trình mà ban quản lý xác định cách thức tổ chức thực hiện từ vịtrí nhân viên hiện tại đến vị trí nhân lực mong muốn Thông qua việc lập kế hoạch, banquản lý cố gắng có đúng số lượng, đúng loại người, đúng nơi, đúng thời điểm để thựchiện mục tiêu của tổ chức và cá nhân (Eric W Vetter, 1964)

Dale S.Beach (1975) định nghĩa như sau: hoạch định nhân lực là một quá trìnhxác định và đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng người đủ điều kiện vào thời điểmthích hợp, thực hiện các công việc đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và mang lại sựhài lòng cho các cá nhân liên quan

Theo định nghĩa của Bulla và Scott (1994), hoạch định nhân lực là quá trình đảmbảo rằng các yêu cầu nguồn lực của một tổ chức được xác định và các kế hoạch đượcthực hiện để đáp ứng các yêu cầu đó

Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn, Nguyễn Thị Liên (2020), “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tư duy để thiết lập nên chiến lược, chính sách nguồn nhân lực, đưa ra các kế hoạch hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.”

Từ khái niệm trên cho thấy:

Một là, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình lao động trí óc đặc biệt của nhà

quản trị (liên quan đến việc áp dụng tâm trí, suy nghĩ, dự báo… một cách sáng tạo và

đổi mới) Hoạch định nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của nhà quản trị cấp cao,giám đốc điều hành, của giám đốc nhân sự mà còn là trách nhiệm của tất cả các nhàquản trị, chuyên gia trong phạm vi, chức trách, tầm hạn quản trị nguồn nhân lực củamình.

Hai là, hoạch định nguồn nhân lực cho phép hình dung ra mục tiêu, đường lối cơ

bản tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả góp phần đạtđược mục tiêu chiến lược và đi tới tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

Ba là, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thiết lập các nhiệm vụ quản trị

nguồn nhân lực trên cơ sở hệ thống thông tin nguồn nhân lực có được thông qua việcphân tích những cơ hội và nguy cơ từ bên ngoài; phân tích điểm mạnh điểm yếu bêntrong…

Bốn là, hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, hoạch định nguồn

nhân lực được tiến hành cho từng thời kỳ khi môi trường quản trị nhân lực thay đổi

Năm là, hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm hoạch

định chiến lược nguồn nhân lực, hoạch định chính sách nguồn nhân lực, hoạch định kếhoạch nguồn nhân lực

Từ những khái niệm và phân tích trên, em lựa chọn khái niệm hoạch định nhânlực theo định nghĩa của Nguyễn Thị Minh Nhàn, Nguyễn Thị Liên (2020), Giáo trìnhHoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê làm định hướng nghiên cứu của khóa luậnnày

1.1.3 Vai trò của hoạch định nhân lực

Theo Nguyễn Thị Minh Nhàn, Nguyễn Thị Liên (2020), “Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực” chỉ rõ vai trò của hoạch định nhân lực như sau:

Hoạch định nhân lực là cơ sở, điều hòa các hoạt động quản trị nguồn nhân lựckhác trong tổ chức, doanh nghiệp Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tìmkiếm, thu hút, giữ chân, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó hoạch địnhnhân lực là cơ sở cho tổ chức bộ máy (bộ máy, con người đảm nhận nhiệm vụQTNNL) và tổ chức hoạt động QTNNL (tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển, đánhgiá nguồn nhân lực…); hoạch định nhân lực là nền tảng cho việc tạo nền tảng, kíchthích nhân lực của tổ chức, DN phát huy và thỏa mãn động cơ thúc đẩy cá nhân; hoạchđịnh nguồn nhân lực cũng là căn cứ quan trọng để đánh giá, kiểm soát việc tạo ra, duytrì va sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong tổ chức, DN Một tổ chức, DNkhông có kế hoạch giống như một chiếc thuyền buồm không có bánh lái, không rõhướng đi và luôn phải chịu những thay đổi của sức gió, hướng gió… Đặc biệt, HĐNLcòn góp phần phát triển NQT cấp cao bằng chính việc khuyến khích đổi mới, sáng tạocủa nguồn lực cốt lõi này Lập kế hoạch giúp tư duy đổi mới và sáng tạo giữa các nhàquản lý vì nhiều ý tưởng mới nảy ra trong đầu người quản lý khi anh ta đang lên kếhoạch Nó tạo ra một thái độ nhìn nhận về phía trước giữa các NQT

Hoạch định nhân lực đảm bảo nguồn lực thực thi chiến lược họat động của tổchức, doanh nghiệp HĐNL là một quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại

và tương lai cho một tổ chức để đạt được mục tiêu hoạt động của mình HĐNL phảiđóng vai trò là mối liên kết giữa QTNL và kế hoạch chiến lược tổng thể của một tổchức, DN HĐNL là hoạt động để giúp DN có được nguồn nhân lực như dự kiến đểthực thi chiến lược hoạt động hay chiến lược kinh doanh NNL dự kiến được hoạchđịnh đảm bảo chính xác về số lượng, chất lượng tại bất kỳ bộ phận nào có nhu cầu vàođúng thời điểm cần.

Hoạch định nhân lực góp phần phối hợp và sử dụng tốt hơn các nguồn lực của tổchức, doanh nghiệp Nguồn lực của tổ chức, DN bao gồm hai loại là nguồn lực hữuhình (đất đai, vốn, nhà xưởng, máy móc, văn phòng,…) và nguồn lực vô hình (văn hóa

tổ chức, nguồn nhân lực, danh tiếng, đổi mới và sáng tạo, lợi thế cạnh tranh…) Trongcác nguồn lực đó, một lợi thế quan trọng của việc lập kế hoạch nguồn nhân lực là sửdụng đúng cách nguồn nhân lực trong tổ chức, DN (đúng người, đúng việc, đúng nănglực…) và theo đó các nguồn lực khác (nguồn vốn, công nghệ, đất đai, thời gian…)cũng được vận hành, sử dụng có hiệu quả HĐNL góp phần xác định tất cả tài nguyên

có sẵn và sử dụng tối ưu cái tài nguyên này Không chỉ có thể HĐNL còn giúp tổ chức,

DN phối hợp các nguồn lực thực thi các kế hoạch hoạt động của các phòng ban khácnhau, các kế hoạch liên ngành thống nhất trong kế hoạch tổng thể chung của tổ chức.Một tổ chức, DN có thể phát triển tinh thần tập thể thông qua hoạch định, thông quaviệc tham gia thiết lập và truyền đạt lan tỏa những mục tiêu một các rõ ràng, cụ thể.Kết quả đạt được là nhân viên và nhà quản trị có thể cùng chia sẻ, tham vấn, cùngnhau làm việc hiện thực hóa mục tiêu chung

Hoạch định nhân lực tạo ra ảnh hưởng tốt đến kết quả, hiệu quả hoạt động của tổchức, doanh nghiệp HĐNL tập trung vào các mục tiêu nguồn nhân lực và hướng tớimục tiêu hoạt động của tổ chức, DN Tất cả các hoạt động QTNNL được lên kế hoạchnhằm để đạt được các mục tiêu của tổ chức HĐNL đòi hỏi định nghĩa rõ ràng về mụctiêu và các hành động, phương án thay thế phù hợp nhất được lựa chọn kèm theo việcphân bổ sự tập trung và nguồn lực vào việc thực thi chúng Chính vì vậy, HĐNL sẽ tạonền tảng để có được kết quả sử dụng NNL và thúc đẩy kết quả hoạt động của tổ chức,

DN Bên cạnh đó, việc lập KHNL còn còn hỗ trợ giảm chi phí, tăng hiệu suất vì: HĐbao gồm lựa chọn nhiều phương án hành động trong số các phương án khác nhaunguyên tắc sẽ theo mang lại kết quả tốt nhất với chi phí tối thiểu; HĐNL loại bỏ sự do

dự, tránh khủng hoảng và hỗn loạn, chống lại sự sai lệch không phù hợp nên giảm lãngphí nguồn lực Ngoài ra, hoạch định và kiểm soát nguồn lực không thể tách rời vì lập

kế hoạch giúp kiểm soát bằng cách cung cấp các tiêu chuẩn về hiệu suất và đến lượt nókiểm soát đảm bảo việc duy trì các hoạt động theo tiến trình định trước và kịp thời tìm

ra phương pháp khắc phục những sai lệch so với kế hoạch Do đó, HĐNL sẽ góp phầnkiểm soát, đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực làm gia tăng sức mạnh cạnh tranh của tổ chức, doanhnghiệp HĐNL là một phần không thể thiếu trong thực thi kế hoạch hoạt động, kếhoạch kinh doanh vì nó là năng lực cốt lõi trong tất cả các quy trình của tổ chức, DN

Con người là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động của DN Một KHNL phải đảmbảo rằng có đúng số lượng và cơ cấu con người trong đúng công việc, vào đúng thờiđiểm Những con người này là những họa sĩ phác họa lên bước tranh mục tiêu tổng thểcủa tổ chức, doanh nghiệp theo nguyên tắc, yêu cầu đã thống nhất Bức tranh đó có giátrị cao hay thấp hoàn toàn phụ thuộc vào sự tài hoa của người họa sĩ Dựa trên nhữngvai trò đề cập ở trên có thể nói rằng các KHNL được xử lý tốt là một trong những giảđịnh nhằm tăng hiệu suất bền vững và khả năng cạnh tranh của DN.

Hoạch định nhân lực tạo sự chủ động, giảm thiểu sự không chắc chắn về nguồnlực của tổ chức, doanh nghiệp Môi trường kinh doanh cũng như môi trường QTNNLluôn thay đổi, thậm chí bất quy tắc, quy luật nên tương lai luôn đầy bất trắc Một tổchức, DN luôn phải hoạt động trong những điều kiện không chắc chắn này Không có

kế hoạch, hành động của tổ chức, DN trở nên đơn thuần, tự nhiên và hệ quả là tạo ra

sự hỗn loạn (Koontz và cộng sự, 1980) HĐNL với khả năng tiên liệu những điềukhông chắc chắn đó một cách hệ thống, có cơ sở khoa học, thực tiễn sẽ giúp tổ chức,

DN thông qua những người lãnh đạo thấy trước những sự không chắc chắn có thể gây

ra bởi những thay đổi trong công nghệ, thời trang, xu hướng tiêu dùng, pháp luật vàquy định của chính phủ, thiên tai và biến đổi khí hậu Tính chủ động từ HĐNL sẽgiúp tổ chức, DN tiết kiệm chi phí sử dụng NNL

1.2 Nội dung nghiên cứu về hoạch định nhân lực

1.2.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực

Phân tích môi trường QTNL là quá trình phân tích các yếu tố môi trường bêntrong và bên ngoài của hoạt động QTNL để từ đó nhận diện cơ hội, thách thức và điểmmạnh, điểm yếu đối với hoạt động QTNL trong lương lai của DN

1.2.1.1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực bên trong

Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và quy mô hoạt động của doanh nghiệp: ngành

nghề và lĩnh vực hoạt động quyết định tới hướng hoạch định nhân lực của DN Nhàquản trị phải đưa ra các kế hoạch hoạch định nhân lực để trình độ, kỹ năng, phẩm chấtcủa nhân viên phải phù hợp với ngành nghề và lĩnh vực mà DN đang kinh doanh Bêncạnh đó quy mô hoạt động động của DN cũng quyết định cơ cấu nhân lực kèm theo

Do đó hoạch định nhân lực cần căn cứ vào yếu tố này để đưa ra những định hướngchính xác trong việc lựa chọn nguồn lực

Nguồn lực tài chính: Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn đến các quyết định

chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sách của công ty dành cho hoạt động này vàđầu tư cho tài sản con người Ngân sách đầu tư cho hệ thống quản trị nguồn nhân lựccho ảnh hưởng mạnh mẽ đến khả năng giữ chân, sức thu hút nhân tài – những ngườigiữ bí quyết kinh doanh hay có thể tạo ra sự đổi mới, sáng tạo của tổ chức, DN

Trình độ công nghệ: Với việc phát triển khoa học công nghệ như hiện nay thì

một trong những yếu tố cơ bản khi tiến hành hoạch định nhân lực tại DN là tìm kiếmnhững đối tượng người lao động có hiểu biết cùng trình độ công nghệ cao DN cần dựa

trên các yếu tố về công nghệ của các nhân viên hiện có trong DN từ đó đưa ra nhữnghoạch định nhân lực phù hợp.

Nhà quản trị tổ chức, doanh nghiệp: Nhà quản trị với khả năng nhận thức, năng

lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chiphối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động QTNNL Các nhà quản trị cấp cơ

sở là người am hiểu nhất nhân lực – là người cung cấp thông tin nhân lực, các nhàquản trị cấp trung là người đề xuất, tham mưu và tham gia vào quá trình ra quyết định,các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các quyết định quản trị nguồnnhân lực DN Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, với tầm hạnquản trị khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệthống QTNNL như những mắt xích quan trọng, góp phần vào việc khẳng định “nănglực lõi” của NNL

Nguồn nhân lực: Hiện trạng và xu hướng biến động nguồn nhân lực của tổ chức,

DN trên các khía cạnh về số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất, mong muốn, nhu cầucũng là tiền đề đầu tiên để HĐNL Trong đó cấu trúc lao động phù hợp hay không phùhợp với loại hình tổ chức, quy mô hoạt động… có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quảQTNNL của tổ chức, DN

Cơ cấu tổ chức: Loại hình cấu trúc tổ chức là tài sản hữu hình, cũng có ảnh

hưởng đến hệ thống QTNNL của tổ chức, DN Bởi cấu trúc tổ chức phải đi theo, phục

vụ chiến lược hoạt động của tổ chức, DN và đến lượt nó cơ cấu tổ chức chính là cáikhung để phân chia chức năng, quyền hạn giữa các bộ phần, cá nhân thuộc hệ thống, lànền móng để phân tích công việc – công cụ nền tảng của mọi hoạt động QTNNL Do

đó, một loại hình cấu trúc hợp lý tạo ra lợi thế, dẫn dắt hệ thống QTNNL

Uy tín, danh tiếng: Là cảm nhận của công chúng và các đối tượng liên quan về

một tổ chức, DN được hình thành qua việc đanh giá giá trị đóng góp vào nền kinh tế,

xã hội Uy tín, danh tiếng là tài sản vô hình nhưng có thể tạo ra những tài sản hữu hìnhkhông thể đo đếm hết được Danh tiếng không phải tự nhiên mà có, các tổ chức, DNphải luôn nỗ lực để xây dựng, duy trì và phát triển thông qua hàng loạt các hoạt độngtạo niềm tin của công chúng như: tuân thủ luật pháp, chuẩn mực đạo đức, cam kết chấtlược sản phẩm…

Văn hóa tổ chức, doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống giá

trị, các niềm tin và quan điểm, truyền thống và thói quen, tác phong sinh hoạt, phongcách ứng xử, nội quy, quy chế, các thủ tục, các biểu tượng về tổ chức, DN, logo, cácnhãn hiệu về sản phẩm

1.2.1.2 Phân tích môi trường quản trị nhân lực bên ngoài

Môi trường chính trị, pháp lý: Tính ổn định của chính trị có ảnh hưởng trực tiếp

đến việc hấp dẫn, thu hút đầu tư, tăng trưởng kinh tế Chính trị là biểu hiện tập trungcủa kinh tế, mối quan hệ giữa kinh tế và chính trị là mối quan hệ biện chứng – là mốiquan hệ cơ bản nhất, trọng yếu nhất, bao trùm nhất chi phối các quan hệ khác trong đờisống xã hội Khi chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện, thúc đẩy các tổ chức, DN yên tâm

hoạt động, kinh doanh với định hướng dài hơi và tất yêu hệ thống quản trị NNL đồnghành cùng sự phát triển đó Và ngược lại nền chính trị bất ổn sẽ kìm hãm, trì trệ mọi sựphát triển.

Trên thế giới hiện đang diễn ra hai xu hướng chính trị đối lập và có ảnh hưởngsâu sắc tới phát triển kinh tế của các nền kinh tế: Một là, xu hướng toàn cầu hóa, tạo ra

cơ hội mở rộng thị trường nhưng cũng là thách thức lớn khi cạnh tranh toàn cầu ngàycàng gia tăng; Hai là, chủ nghĩa bảo hộ đang gia tăng ở các thị trường xuất khẩu lớn,vai trò của các thể chế đa phương lớn như WTO, APEC đang bị đe dọa, trước lối hành

xử chính trị cường quyền coi trọng song phương Thực tế này chỉ ra xu hướng của tìnhhính chính trị trên thế giới trong thời gian tới sẽ tiếp tục biến động, tình hình thế giớithay đổi nhanh chóng, diễn biến rất phức tạp, khó lường Cạnh tranh chiến lược giữacác nước lớn sẽ quyết liệt, chính trị cường quyền quay trở lại mạnh hơn, nhất là trongkhu vực Việc thực hiện nhiệm vụ bao trùm là giữ vững môi trường hòa bình, ổn định

do đó sẽ gặp nhiều thách thức

Chiến lược, chính sách NNL quốc gia và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực laođộng là kim chỉ nam cho việc tạo ra, duy trì và phát triển NNL cốt lõi của bất kỳ đấtnước, nền kinh tế nào Trong chiến lược đó NNL được lựa chọn đầu tư sẽ được định

vị, các giải pháp chiến lược được thiết kế sẽ tạo ra cơ hội, thách thức đối với chiếnlược, chính sách, kế hoạch nhân lực mỗi gia đình, tổ chức, DN trong xã hội

Pháp luật và các quy định của nhà nước định hướng và điều chỉnh mọi hoạt độngcủa tổ chức, DN trong mọi lĩnh vực và đặc biệt là lĩnh vực QTNNL Khi pháp luậthoặc quy định trong các lĩnh vực có sự thay đổi có thể dẫn tới những biến động vĩ mô

và tất yếu buộc tổ chức, DN phải thích nghi Những thay đổi này của DN có thể tácđộng tới những thay đổi về nhân lực ở các quy mô khác nhau

Yếu tố kinh tế - xã hội: Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội

cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức laođộng Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọitiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, vớiphương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng

về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ vàcông bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhucầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng

xã hội

Giáo dục và đào tạo: Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực

lượng sản xuất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Đối với mỗingười, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tìnhcảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáodục được xem như là đầu tư cho phát triển

Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh

hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các

quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, pháthuy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa cácnguông lực bên ngoài phục vụ cho phát triển Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhậpquốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những con người thích ứngvới thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển Có thể nhận ra rằng, tác động của

xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lượcphát triển của các quốc gia, địa phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực làrất mạnh mẽ và sâu sắc

Môi trường văn hóa, xã hội: Văn hóa bao gồm các yếu tố như tôn giáo, tín

ngưỡng, phong tục, tập quán… Những yếu tố này thường ảnh hướng đến việc tạo dựng

và phát triển văn hóa tổ chức, DN đến các mối quan hệ xã hội trong DN; văn hóa cũngảnh hưởng đến quan niệm, ứng xử của bản thân mỗi người lao động đến tác phong làmviệc, đến cách thức phản ứng trước quyết định… điều này cũng buộc các nhà quản trịNNL cân nhắc khi ra các quyết định nhân lực

Môi trường văn hóa bao gồm Dân số và lực lượng lao động: Tốc độ tăng trưởng

dân số, cơ cấu dân số (theo lứa tuổi, thoe trình độ, theo giới tính, theo khu vực địa lý,theo dân tộc, tôn giác…), chất lượng dân số ngày hôm nay sẽ tác động đến lực lượnglao động cả trong hiện tại và tương lai Các chính sách phát triển xã hội của một quốcgia ảnh hưởng lớn tới tỷ lệ sinh, điều kiện y tế và chăm sóc sức khỏe, an sinh xã hội,giáo dục và đào tạo… tạo nên thế hệ của thời kỳ dân số vàng hay dân số trẻ hay dân sốvàng sau hàng chục năm Điều này tác động đến quan điểm và chính sách nhân sự của

một tổ chức và DN Sự phát triển con người: Chỉ số phát triển con người Human

Development Index – HDI phản ánh tổng quát về sự phát triển của một quốc gia Cảithiện HDI là kết quả của cải thiện hệ thống xã hội với các thành phần là hệ thống y tế,chăm sóc sức khỏe, hệ thống giáo dục đào tạo, hệ thống việc làm bền vững – đó chính

là các trụ cột chính của phát triển bền vững, mở rộng cơ hội của thế hệ hiện tại nhưngkhông làm giảm cơ hội của thế hệ tương lai Do đó, chỉ số HDI có thể tạo ra động lựcthúc đẩy cũng như rào cản đối với chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời cũng giaotrách nhiệm phải tạo ra việc làm bền vững của tổ chức, DN

Môi trường công nghệ: Nền kinh tế - xã hội trong những thập kỷ gần đây đã

chứng kiến sự phát triển chóng mặt của công nghệ, thể hiện ở việc vận dụng kiến thứckhoa học, kỹ thuật để cải tiến quy trình sản xuất, chất lượng, mẫu mã sản phẩm, dịch

vụ Sự thay đổi công nghệ một mặt tạo ra các lợi thế như tạo ra sản phẩm mới, chấtlượng; tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất… nhưng mặt khác cũng tạo rathách thức như: rút ngắn chu kỳ sống của sản phẩm; đòi hỏi những đổi mới, sáng tạonhanh hơn, tăng chi phí R&D, thay đổi công việc và tiêu chuẩn công việc, thay đổi cầunhân lực

Ngoài ra, công nghệ thay đổi, ứng dụng số hóa sẽ tác động và làm thay đổi đáng

kể HĐNL, QTNNL Hệ thống QTNNL trở nên hiệu quả hơn nếu tổ chức, DN làm chủ

hệ thống HRIS logic, thấy đáo, nhanh, chính xác hơn và được thiết lập trên cơ sở phântích đa chiều, chi tiết, kết nối dữ liệu…

Môi trường ngành:

Đối thủ cạnh tranh: Đối với các tổ chức, DN, phân tích đối thủ cạnh tranh là yêucầu bắt buộc và quan trọng để có thể sớm phát hiện ra những nguy cơ với DN từ đốithủ cạnh tranh Các tổ chức, DN cần quan tâm tới khi tiến hành phân tích đối thủ cạnhtranh theo cách tiếp cận QTNNL xuất phát từ chiến lược kinh doanh của đối thủ cạnhtranh Chiến lược kinh doanh của đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng mạnh mẽ và trựctiếp tới chiến lược nguồn nhân lực của đối thủ cạnh tranh trong một giai đoạn nhấtđịnh Với việc phân tích được chiến lược kinh doanh của đối thủ cạnh tranh, DN cóđược những dự báo về nhu cầu nhân lực của đối thủ cạnh tranh và những chính sáchnhân sự của họ Đây là cơ sở quan trọng để tổ chức, DN có phản ứng kịp thời trongviệc thu hút, giữ chân nhân lực của mình

Nhà cung cấp luôn đóng vai trò quan trọng và trực tiếp ảnh hưởng tới việc thựchiện mục tiêu và chiến lược của tổ chức, DN Áp lực mà nhà cung cấp tạo ra đối với tổchức, DN mạnh hay yếu phụ thuộc vào điều kiện thị trường của ngành cung ứng và giátrị thứ hàng mà họ cung cấp

Khách hàng là yếu tố quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức DN.Tương tự như đối với nhà cung cấp, khách hàng tạo ra áp lực chủ yếu trong một sốtrường hợp như: số lượng mua lớn, dễ dàng chuyển sang các sản phẩm mua thay thếhay thương hiệu cạnh tranh với chi phí thấp, đây là những trường hợp tổ chức, DNđang giành ưu thế cạnh tranh với khách hàng, ở trạng thái đó tổ chức, DN chủ động vềphương án chiến lược nhân lực hơn Nhưng ngược lại khi áp lực từ khách hàng làmạnh thì phương án chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, DN cần được điều chỉnh

để đảm bảo đáp ứng yêu cầu đó Các tổ chức, DN cần quan tâm không chỉ đến kháchhàng hiện tại mà cả khách hàng tiềm năng

Các sản phẩm thay thế: Các tổ chức, DN trong một ngành luôn phải đối mặt vớicác tổ chức, DN khác bởi sản phẩm, dịch vụ thay thế của họ Áp lực từ sản phẩm thaythế có thể đến từ giá, chất lượng, sự tiện lợi, chi phí sử dụng… khiến cho các chỉ sốcạnh tranh như tốc độ bán tăng, mở rộng quy mô sản xuất, lợi nhuận… cải thiện nhanhchóng

Đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn được sử dụng để chỉ các công ty sẵn sàng gia nhập thịtrường một ngành kinh doanh tiềm năng Để biết sự gia nhập tiềm năng là lực lượngmạnh hay yếu cần xem xét sự tăng trưởng, viễn cảnh lợi nhuận hấp dẫn của ngành có

đủ lôi cuốn sự gia nhập của các thành viên mới hay không? Nếu áp lực đó là mạnh thìcác DN cũng cần tính toàn điều chỉnh kịp thời chiến lược cạnh tranh, theo đó chiếnlược nhân lực

1.2.2 Thiết lập chiến lược nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Mục tiêu của chiến lược nguồn

nhân lực được xác định dựa trên mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn của DN Mục tiêu của

chiến lược nguồn nhân lực chính là xây dựng các định hướng đối với công tác quản trịnhân lực để doanh nghiệp đạt được các mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìn mà họ đã đề ra.

Xác lập các phương án chiến lược nguồn nhân lực: Xác định các phương án

chiến lược nhân lực để thực thi mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực

Xác lập các phương án chiến lược nguồn nhân lực có thể hiểu là việc đánh giácác yếu tố môi trường trong mối quan hệ biện chứng của bản thân các yếu tố đó và vớimục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực

Đánh giá và lựa chọn phương án chiến lược: Đánh giá và lựa chọn được chiến

lược là việc lựa chọn ra phương án chiến lược phù hợp nhất từ các chiến lược đã đượcxác lập ở trên Bản chất của bước này là đánh giá các chiến lược đã được xác lập để từ

đó lựa chọn ra các phương án phù hợp nhất

1.2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo nhu cầu nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về từng loại nhân lựctrong từng giai đoạn theo yêu cầu của DN

Kết quả của dự báo nhu cầu nhân lực là nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu

và thời điểm

Dự báo nhu cầu nhân lực được dựa trên các căn cứ chủ đạo bao gồm: chiến lượcnguồn nhân lực, các thông tin về phát triển/ thu hẹp hoạt động, phát triển sản phẩm/dịch vụ mới, áp dụng công nghệ mới, phát sinh đối thủ cạnh tranh mới, điều kiện kinh

tế, người lao động nghỉ hưu, người lao động bỏ việc,…

Dự báo nhu cầu nhân lực trong DN gồm có: Cầu nhân lực thời vụ; Cầu nhân lựctrong ngắn hạn; Cầu nhân lực trong dài hạn

Một số phương pháp có thể sử dụng khi dự báo nhu cầu nhân lực là phương pháptính theo năng suất lao động và phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị

1.2.4 Dự báo khả năng cung ứng nhân lực

Dự báo khả năng cung ứng nhân lực là quá trình dự báo khả năng đáp ứng nhucầu về từng loại nhân lực mà DN cần trong tương lai Dự báo cung ứng nhân lực baogồm: dự báo cung ứng nội bộ và dự báo cung ứng từ bên ngoài

Dự báo cung ứng nội bộ là quá trình xác định hiện trạng nhân lực của DN về xuhướng thay đổi trong tương lai Được xác định theo: độ tuổi, giới tính, trình độ, thâmniên, hoàn cảnh gia đình…

Dự báo cung ứng bên ngoài là quá trình xác định được khả năng cung ứng laođộng từ thị trường theo nhu cầu của DN, để từ đó đưa ra các giải pháp hoạch định phùhợp

1.2.5 Xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực

1.2.5.1 Xây dựng chính sách nhân lực

Một số chính sách nhân lực chủ yếu của DN có thể kể đến như: Chính sách tuyểndụng; Chính sách đào tạo; Chính sách thi đua khen thưởng; Chính sách tiền lương…Nội dung xây dựng chính sách bao gồm:

Xây dựng những quy định chung: là những quy định về vấn đề tổng quát nhất có

tính nguyên lý cho toàn bộ các phần nội dung còn lại của chính sách

Xây dựng nội dung cụ thể: chỉ ra những quy định chi tiết hướng dẫn thực thi một

hoạt động nhân lực nào đó

Xây dựng những quy định về tổ chức thực hiện: quy định các thức tổ chức thực

hiện quy trình, các điều khoản thực thi chính sách đi kèm với các văn bản bản hướngdẫn…

1.2.5.2 Xây dựng kế hoạch nhân lực

Một số kế hoạch nhân lực của DN như: Kế hoạch nhân sự năm; Kế hoạch nhân

sự của dự án; Kế hoạch tuyển dụng; Kế hoạch đào tạo…

Các bước để thực hiện:

Bước 1: Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực dựa trên kế hoạch kinh

doanh của DN, chiến lược nhân lực, chính sách nhân lực, thực trạng nguồn nhân lựchiện có của DN

Bước 2: Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể là những giống mốc hoạt động

QTNL mong muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch

Bước 3: Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết.

Bước 5: Dự trù kinh phí.

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực

1.3.1 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người đứng đầu đưa ra những quyết định quan trọng trong quátrình thực thi các chính sách tại DN Những phẩm chất, nhận thức, năng lực, quanđiểm của nhà quản trị có ảnh hưởng lớn tới những chiến lược cũng như công tác, chínhsách hoạch định nhân lực Nhà quản trị cấp cơ sở sẽ đóng vai trò là người đề xuất,tham mưu và tham gia vào quá trình quyết định chiến lược Nhà quản trị cấp cao đóngvai trò quyết định đến các quyết định quản trị nhân lực DN

1.3.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Mỗi DN đều sẽ có những khoản ngân sách dự trù dành cho các hoạt động diễn ratrong nội bộ công ty Do vậy khả năng tài chính của công ty quyết định phần lớn đếncác chính sách đó có được thực hiện hay không, hoặc thực hiện theo cách nào Nguồntài chính của DN càng dồi dào thì càng có lợi cho việc triển khai các công tác để pháttriển doanh nghiệp nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng

1.3.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Việc có định hướng chiến lược phát triển DN trong tương lai sẽ giúp DN thựchiện các chiến lược về nhân lực đúng đắn và hiệu quả hơn Bên cạnh đó, khi có địnhhướng rõ ràng về mục tiêu kinh doanh trong tương lai thì các DN sẽ đưa ra hướng đàotạo nhân lực phù hợp với mục đích nhất để tránh gây lãng phí về trí lực và tài lực.Chiến lược kinh doanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cức đến công tác HĐNL của DN

ngay từ bước định hướng xác định nhu cầu về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực.Mục tiêu, chiến lược tốt giúp xác định đúng tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng nhânlực để nâng cao khả năng cạnh tranh cho DN.

1.3.4 Đối thủ cạnh tranh

Khía cạnh then chốt của môi trường ảnh hưởng là những yếu tố cạnh tranh.Trong đó phải kể tới các đối thủ cạnh tranh trong ngành, các yếu tố này có thể tạo ramức độ căng thẳng hay không cho DN Chiến lược nhân lực của đối thủ cạnh tranhtrực tiếp, đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn sẽ tạo ra nhiều sức ép với DN Các DN đối thủ cóthể sẵn sàng bỏ ra số tiền lớn để có được những nhân lực tài năng về làm việc; nhữngnhân lực tài năng đó có năng lực để giúp DN ngày càng phát triển vững mạnh Do vậy,

DN cần có tầm nhìn và những định hướng chiến lược hiệu quả để thu hút nhân tài về

DN từ đó tăng cao lợi thế cạnh tranh hơn

1.3.5 Pháp luật lao động

Pháp luật lao động và phát luật liên quan là yếu tố ảnh hưởng tới bất cứ hoạtđộng nào của DN Chính sách pháp luật nhà nước ảnh hưởng đến chính sách và cácchương trình QTNL có liên quan ví dụ như: quy định về thời gian làm việc; quy định

về mức lương tối thiểu; quy định về bảo hiểm Khi một tổ chức, DN tiến hành hayđưa ra các quyết định về trả lương, cắt giảm biên chế, kỷ luật…chắc chắn phải thôngqua các điều lệ mà nhà nước đã quy định

1.3.6 Dịch bệnh

Năm 2020 là năm nền kinh tế sụt giảm mạnh do tình hình dịch bệnh diễn ra mộtcách trầm trọng Không chỉ ở Việt Nam mà toàn thế giới đang phải gánh chịu nhữnghậu quả nặng nề mà Bệnh vi-rút corona (COVID-19) gây ra Nhiều DN phải tiến hànhcắt giảm nhân sự, giảm giờ làm, thậm chí tạm thời ngừng kinh doanh… Đây đều lànhững nhân tố góp phần vào việc hoạch định nhân lực của DN sẽ thực hiện như thếnào Với tình hình dịch bệnh như vậy thì nhà quản trị cần tính toán hợp lý để vẫn duytrì hoạt động sản xuất kinh doanh mà không bị ảnh hưởng quá nhiều bởi tác hại củacăn bệnh này

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu

Xác định chủ đề nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu thứ

Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ

phần Works.Vn

15

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước tuần tự từ tổng quan tìnhhình nghiên cứu; Xác định mục tiêu nghiên cứu; Phân tích thực trạng nghiên cứu vàcuối cùng là đề xuất phương pháp nghiên cứu.

2.1.1 Xác định chủ đề nghiên cứu

Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Works.Vn, tôi đã tiến hành viết báocáo thực tập về các nội dung liên quan đến hoạt động quản lý nhân sự trong công ty.Thông qua đó, tôi nhận thấy công ty hiện đang chú trọng nhiều nên tôi tiến hành lựachọn đề tài “Hoạch định nhân lực” để tìm hiểu thêm về hoạch định nhân lực trongcông ty và làm hướng viết bài luận

2.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay có khá nhiều các công trình nghiên cứu về hoạch định nhân lực, có thể

kể đến như: Nguyễn Ngọc Anh (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại,

“Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH may mắc Việt Thiên”; Nguyễn Thị Hoài Linh (2017), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH MTV Austdoor Hưng Yên”; Đàm Thị Quỳnh Anh (2014), Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại, “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Ba Chẽ” Tuy nhiên, các công trình này

vẫn còn chưa tập trung nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thựctiễn, những vấn đề được nếu ra trong những công trình này chưa thể hiện rõ bao quátcác nội dung của hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp Đặc biệt đến nay chưa cócông trình nào nghiên cứu về “Hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Works.Vn”trong những năm trở lại đây

2.1.3 Xác định mục tiêu nghiên cứu

Sau quá trình thu thập các thông tin cơ bản để tiến hành phân tích và tìm ra “lỗhổng” cần được khắc phục thì bước tiếp theo sẽ tiến hành xác định mục tiêu nghiêncứu Từ việc xác định được mục tiêu nghiên cứu thì ta mới đưa ra được những địnhhướng cơ bản khi thực hiện nghiên cứu đề tài này

Mục tiêu nghiên cứu phải làm rõ được những khía cạnh mà hoạch định nhân lựctại công ty vẫn chưa làm được để tiến hành phân tích thực trạng nghiên cứu và đưa ra

đề xuất giải pháp

2.1.4 Tóm lược một số lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực

Các lý luận cơ bản về hoạch định nhân lực tại Works.Vn gồm có các khái niệm

cơ bản về nhân lực, hoạch định nhân lực, quy trình hoạch định nhân lực Để có thể đưa

ra được các lý luận chính xác về chủ đề nghiên cứu, tôi đã xác định các nguồn dữ liệuthứ cấp phù hợp để tìm kiếm thông tin chính thống và đưa vào bài luận này

2.1.5 Thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu

Thu thập dữ liệu thứ cấp: dữ liệu do cấp chính phủ ban hành, báo cáo kinh doanhcủa doanh nghiệp, giao trình, tài liệu luận văn của trường Đại học Thương mại và các

dữ liệu trên Internet

Thu thập dữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp là các bảng hỏi, các dữ liệu trong quátrình điều tra khảo sát đối với nhân viên tại công ty Cổ phần Works.Vn Việc thu thập

dữ liệu sơ cấp diễn ra xuyên suốt quá trình thực tập tại công ty Kết quả được lưu trữlại để phục vụ cho công tác tổng hợp và phân tích Các phương pháp đã sử dụng để cóthể thu thập và xử lí những dữ liệu này đã được trình bày cụ thể trong phần 2.2 của bàiluận này

2.1.6 Phân tích thực trạng hoạch định nhân lực tại Công ty

Sau khi tổng hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp mình có được, em đã tiến hànhtổng hợp và trình bày theo các mục, Trong bài luận, em tập trung vào các trình bàythực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới hoạch định nhân lực tại Works.Vn Trong quá trìnhnày, em đã nhờ sự hướng dẫn của các thầy cô phụ trách khoa để bài luận được hoànchỉnh nhất

2.1.7 Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực tại Công ty

Tại Works.Vn, hoạch định nhân lực vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế, từ đó dẫntới chất lượng hoạt động này chưa được cao như kỳ vọng Vì vậy, sau khi trình bày vềthực trạng hoạch định nhân lực tại công ty, em đã rút ra được những thành công cũngnhư hạn chế, từ đó đóng góp những giải pháp cho công ty và kiến nghị với Nhà nướcnhững như các tổ chức liên quan khác

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Công ty có quy mô 38 nhân viên do vậy việc khảo sát thực tế sẽ được kỹ càng,nhanh chóng và tiện lợi hơn Đối tượng khảo sát bao gồm trưởng phòng ban và cácnhân viên tại phòng ban đó Với việc phát đi 38 phiếu điều tra và thu về được 36 phiếu(95%), trong đó có 2 phiếu trả lời của Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng phòngMarketing – PR và 34 phiếu trả lời của nhân viên trong công ty

Như vậy, với số phiếu thu được là 36/38 phiếu, chiếm tỷ lệ 95% thì kết quả khảosát có tính đại diện và thực tế Đồng thời kết quả khảo sát cũng mang lại ý nghĩa phảnảnh những thực trạng hiện có tại Công ty

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp là đi khảo sát thực tế thì em còn sửdụng thêm phương pháp nghiên cứu tài liệu hay còn được gọi là phương pháp nghiêncứu tại bàn

Phương pháp nghiên cứu tài liệu là phương pháp mà người nghiên cứu chỉ cầnngồi thu thập và phân tích dữ liệu thông qua các thông tin đã được đăng lên trước đó.Những thông tin được đăng lên trước đó có thể là thông tin của công ty (về hoạch địnhnhân lực những năm gần đây của Công ty; hiệu quả của việc triển khai các kế hoạchnhân lực tại Công ty…) thông tin thu thập được về công ty qua mạng Internet…

Khi thực hiện nghiên cứu thì em đã áp dụng phương pháp này bằng cách nghiêncứu các tài liệu trong sách, báo, tạp chí, các website, blog có liên quan cùng với các tàiliệu có trong Công ty về hoạch định nhân lực

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu

2.3.1 Phương pháp so sánh

Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem rađối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của cácchỉ tiêu Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuậnlợi, khó khăn của công ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề Cung cấp các thôngtin trung thực, khách quan và chính xác về hoạch định nhân lực thông qua phiếu điềutra và phỏng vấn thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

2.3.2 Phương pháp phân tích

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về hoạch định nhân lực tạiCông ty Cổ phần Works.Vn Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyênnhân và đưa ra được những đề xuất nhằm cải thiện và đổi mới hoạch định nhân lực tạiCông ty

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN WORKS.VN

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công

ty Cổ phần WorksVn

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Works.Vn có tên đầy đủ là CÔNG TY CỔ PHẦN WORKS.VN

và tên giao dịch là WORKSVN JOINT STOCK COMPANY được thành lập từ ngày08/07/2017 Công ty có địa chỉ tại Số 9, phố Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, QuậnCầu Giấy, Hà Nội Công ty chính thức bắt đầu hoạt động từ ngày 08-07-2017 tới hiệnnay, với 38 nhân viên

Logo công ty:

CÔNG TY CỔ PHẦN WORKSVN là công ty hoạt động trong lĩnh vực Côngnghệ thông tin được thành lập và phát triển bởi những chuyên gia trong lĩnh vực Đàotạo, Nhân sự và Công nghệ Dịch vụ cung cấp bao gồm các dịch vụ Phân tích thiết kế

và Phát triển sản phẩm phần mềm, cho thuê sản phẩm phần mềm Trong đó sản phẩmchính là “Cổng thông tin kết nối Works.vn” – kết nối Nhà trường – Sinh viên – Doanhnghiệp trong lĩnh vực Việc làm, Hợp tác và Tuyển sinh trên cùng một hệ thống

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

“Chúng tôi là những người trẻ Việt Nam mong muốn xây dựng nền tảng côngnghệ mới phục vụ cho công đồng cũng như góp phần phát triển đất nước Chúng tôihướng đến nền tảng ứng dụng kết nối ba bên Nhà trường – Sinh viên – Doanh nghiệp,nền tảng của chúng tôi ứng dụng những công nghệ tiên tiến nhất giúp cho mỗi bên sửdụng có những trải nghiệm cũng như giải quyết vấn đề một cách hiệu quả Bên cạnh

đó chúng tôi hợp tác cùng Doanh nghiệp, đồng hành cùng họ trong sự phát triển, ươmmầm sinh viên những tài năng trẻ Việt Nam.” – theo Works.vn

Nhiệm vụ: WORKSVN JSC cung cấp giải pháp phần mềm và dịch vụ công nghệ

để giúp khách hàng tăng năng suất và hiệu quả trong hoạt đọng quản lý kinh doanh,góp phần thúc đẩy phát triển của đất nước Bằng nỗ lực sáng tạo đưa ra giải pháp tưvấn thiết kế và phát triển các sản phẩm đa nền tảng, WORKSVN JSC mong muốn trởthành công ty có nền tảng, sản phẩm và dịch vụ được sử dụng phổ biến nhất trongnước và khu vực

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty)

Công ty Cổ phần Works.Vn hiện tại hoạt động với bộ máy bao gồm: Hội đồngquản trị; Ban giám đốc; Phòng hành chính nhân sự: 6 nhân viên; Phòng kế toán tàichính: 4 nhân viên; Phòng kinh doanh: 8 nhân viên; Phòng dự án (Marketing – Pr): 10nhân viên; Phòng kỹ thuật: 10 nhân viên

Với quy mô hiện tại của Công ty thì bộ máy nhân viên được đánh giá là hợp lýnhưng chưa toàn diện với nhiệm vụ của từng nhân viên đảm nhận Cụ thể, trong nhữngđợt Công ty triển khai các hoạt động liên kết ngày hội việc làm với các trường đại họcthì vẫn còn xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt thiếu hụt trong Phòng dự án(Marketing – PR) Để khắc phục Công ty đã phải tiến hành thuê nhân viên thời vụ bênngoài, trả lương theo giờ và thuê nhân viên thiết kế cho một vài sản phẩm do năng lựccủa nhân viên hiện có chưa đáp ứng được

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty

Works.Vn là một Cổng thông tin kết nối Nhà trường – Sinh viên – Doanh nghiệptrên mạng Internet được thiết kế cho phép những người sử dụng kết nối, quản lý hợptác giữa các tổ chức/cá nhân, đăng thông báo tuyển dụng và/hoặc xem các công việc

do những người sử dụng khác đăng lên, hoặc tương tác với những người sử dụng khác,tham gia các cộng đồng chia sẻ

Works.Vn chứa và có thể chứa các thông tin, tin tức, các ý kiến, văn bản, đồ hoạ,các liên kết, sản phẩm nghệ thuật điện tử, hình ảnh động, âm thanh, video, phần mềm,tranh ảnh, âm nhạc, tiếng động và các nội dung, dữ liệu khác (gọi chung là “nội dung”)được định dạng, tổ chức và thu thập dưới nhiều hình thức khác nhau mà người sử dụng

có thể truy nhập tới được, gồm các thư mục, cơ sở dữ liệu và các vùng trên các sản

phẩm thuộc Works.com mà người sử dụng có thể thay đổi được, chẳng hạn như đăngtuyển dụng, tải lên các tệp đa phương tiện, đăng ký các hồ sơ người sử dụng, kết nối

và tham gia các cộng đồng, tương tác giữa người dùng với người dùng, người dùng với

hệ thống

Để có thể sử dụng đầy đủ tiện ích dịch vụ trên Works.Vn, bạn cần phải đăng kýtạo một tài khoản sử dụng và cung cấp Works.Vn một số thông tin cá nhân nhất địnhbao gồm mà không giới hạn bởi địa chỉ email để phục vụ cho việc liên lạc giao tiếpgiữa bạn và Works.Vn cũng như những người sử dụng khác sau này Bằng việc đăng

ký này, bạn đồng ý nhận các Thư thông báo, các thư điện tử hoặc các hình thức truyềnthông khác về các sản phẩm và dịch vụ của Works.vn

3.1.4 Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty

Vì đặc thù của công ty là làm về kinh doanh công nghệ cũng như là cầu nối hỗtrợ nhà tuyển dụng – nhà trường – sinh viên do vậy để phù hợp với khối lượng côngviệc cũng như để nâng cao chất lượng nhằm không gây tình trạng nhiều nhân lực mànăng suất không cao nên số lượng nhân lực thay đổi theo từng năm

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực Công ty

(Đơn vị tính: người)

Chỉ tiêu

Số lượn g

Tỷ lệ (%)

Số lượn g

Tỷ lệ (%)

Số lượn g

Tỷ lệ (%)

Xét về trình độ: Do công ty chủ yếu làm về lĩnh vực công nghệ do vậy luôn đòihỏi những nhân viên có năng lực, kiến thức nhất định Vì thế, nhân viên trình độ đạihọc luôn chiếm phần lớn: năm 2017 là 92,8%; năm 2018 chiếm 92,5% và năm 2019thì 100% là nhân viên thuộc trình độ đại học

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty

Để theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới nói chung và củaViệt Nam nói riêng thì Công ty Cổ phần Works.Vn đã áp dụng những kỹ thuật tiên tiến

nhất để tạo ra những sản phẩm chất lượng cao cũng như đáp ứng được nhu cầu tối ưunhất của khách hàng.

Hoạt động kinh doanh của công ty đã có những khởi sắc nhất định trong 2 nămtrở lại đây Dưới đây là bảng kết quả kinh doanh cụ thể của Công ty Cổ phầnWorks.Vn tromg giai đoạn 2017 – 2019

Bảng 3.2 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017 – 2019

h lệch

Tỷ lệ (%)

Chên h lệch

Tỷ lệ (%)

1 Tổng doanh thu 2650 3223 4269 573 21,6 1046 32,5

3 Lợi nhuận sau thuế 784 948 1308 164 20,9 360 37,9

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán)

Về doanh thu: doanh thu các hoạt động năm 2018 tăng 21,6% so với năm 2017,chênh lệch doanh thu hai năm 2018 và 2017 là 572.980.000 VNĐ Tới năm 2019 tổngdoanh thu tăng đáng kể so với năm 2018 – 1.045.900.000 VNĐ, tương ứng 32,5%

Về lợi nhuận sau thuế: sau 3 năm hoạt động thì lợi nhuận sau thuế của công tycũng tăng đáng kể Cụ thể năm 2018 lợi nhuận tăng 164.160.000 VNĐ so với năm

2017 – 20,9%; năm 2019 tăng 359.700.000 VNĐ so với năm 2018 tương ứng với37,9%

Doanh thu và lợi nhuận đều tăng so với những năm trước, đây là kết quả đángmừng đối với hoạt động kinh doanh của công ty Điều đó thể hiện sự đầu tư về nhânlực, trí lực, tài lực của ban lãnh đạo đối với công ty là hiệu quả và đúng đắn

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần Works.Vn

3.2.1 Quan điểm của nhà quản trị

Tại doanh nghiệp, nhà quản trị luôn là người đưa ra những quyết định mang tínhchiến lược, bao quát và có ảnh hưởng tới các hoạt động kinh doanh của công ty Chính

vì vậy khả năng nhận thức, năng lực, phẩm chất và đặc biệt là quan điểm của nhà quảntrị là vô cùng quan trọng Mỗi một cấp bậc của nhà quản trị đều có những vị trí và vaitrò khác nhau trong hệ thống vận hành hoạt động của DN, từ nhà quản trị cấp cơ sởđến nhà quản trị cấp trung và nhà quản trị cấp cao

Hiện nay, Công ty Cổ phần Works.Vn hoạt động dưới sự lãnh đạo của Bà Vũ ThịXuân, với nhiều năm làm việc trong ngành, Bà đã có những kinh nghiệm cũng như

những vốn kiến thức nhất định về thị trường kinh doanh, về tâm lý người lao độngcũng như sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong xã hội hiện nay Về vấn đề hoạchđịnh nhân lực, bên cạnh sự góp ý, tham mưu của trưởng phòng nhân sự, các nhân viêntrong công ty cùng sự đánh giá của bản thân, Bà đã đưa ra được những chiến lượchoạch định nhân lực hợp lý, đảm bảo theo đúng Luật lao động Việt Nam cũng như tạomôi trường làm việc thuận lợi cho các thành viên trong Công ty.

3.2.2 Khả năng tài chính của Công ty

Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu muốn tồn tại và phát triển thì ngoài những yếu tố

về con người, cơ sở vật chất,… thì yếu tố về tài chính là điều cực kỳ quan trọng Nếu

DN không có tài chính thì mọi chiến lược, chính sách, hoạt động của Công ty sẽ chỉđược thiết kế trên trang giấy mà không thể được thực thi Một DN có nguồn lực tàichính vững chắc thì các hoạt động trong DN cũng được diễn ra theo đúng mong muốncủa nhà quản trị Đồng thời, mọi quyết định về nhân lực nói chung và hoạch định nhânlực nói riêng của nhà quản trị cũng đều phải dựa trên yếu tố này

Trong môi trường các công ty về công nghệ đang cạnh tranh khốc liệt với nhau,đồng thời các trang web về hỗ trợ tuyển dụng cũng đang phát triển một cách nhanhchóng Công ty Cổ phần Works.Vn đã phải đưa ra những phương án tối ưu nhất vềviệc điều chỉnh, chi tiêu nguồn ngân sách sao cho hợp lý để quá trình kinh doanhkhông bị gián đoạn Bên cạnh việc phát triển kinh doanh, công ty cũng phải đưa ranhững phương án sử dụng vốn để cạnh tranh với những nền tảng công nghệ khác, tạo

ra sự vượt trội và để người dùng nhớ tới thương hiệu của mình Do vậy, số vốn cố địnhcủa các năm sau đều lớn hơn số vốn cố định của những năm trước Dưới đây là bảngkhát quát về nguồn vốn của công ty:

Bảng 3.3 Khái quát về vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty

(Nguồn: Phòng tài chính Kế toán)

Với việc sử dụng vốn cố định và vốn lưu động Công ty đã có những cách sửdụng hợp lý nhằm đối đa hóa lợi ích nguồn vốn mang lại Cụ thể qua các năm nguồnvốn lưu động và vốn cố định đều tăng tạo ra các sản phẩm mang lại những giá trị lợiích cho Công ty Các phẩm được kể đến là trang web việc làm của Công ty, tổ chứcnhững ngày hội việc làm, tuần lễ việc làm, ngày hội kết nối và các buổi tọa đàm về đểđịnh hướng việc làm cho người lao động (đối tượng là sinh viên, sinh viên mới ratrường)

3.2.3 Chiến lược phát triển của Công ty

Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới các hoạt động nhân lực nói chung vàhoạch định nhân lực nói riêng Chiến lược phát triển của DN là những mong muốn DN

có thể đạt được trong tương lai do vậy cần phải có sẵn các nguồn lực cũng như tiềmlực ở hiện tại Việc xác định đúng chiến lược kinh doanh trong tương lai giúp DN cócái nhìn đúng đắn về định hướng cung – cầu nhân lực nhằm phục vụ các chiến lược vàmục tiêu cuối cùng là giúp DN ngày càng phát triển hơn Chiến lược và mục tiêu kinhdoanh tốt, rõ ràng sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác hoạch định nhân lực

Chiến lược phát triển của DN tới năm 2025 là phải hướng tới mở rộng thị trườngtới toàn lãnh thổ; bên cạnh đó có thêm các khách hàng đồng hành cố định Hiện tạiCông ty vẫn đang thực hiện chiến lược tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường tuynhiên mong muốn của DN là nâng cao thương hiệu để khách hàng tự đến sử dụng dịch

vụ của mình, do vậy phải có những nguồn lực đầy đủ để đáp ứng những yêu cầu trên

Cụ thể với hoạch định nhân lực thì cần dựa biết chiến lược này thì đòi hỏi những yêucầu nhân lực thế nào để từ đó phòng Nhân sự sẽ phân bổ và cơ cấu nguồn nhân lựchợp lý

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh của Công ty

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ như hiện nay, việc các trang webtuyển dụng xuất hiện và phát triển là điều tất yếu Để có thể cạnh tranh được vớinhững đối thủ có nhiều kinh nghiệm hơn trên thị trường đòi hỏi các sản phẩm củaWorks.Vn phải được đa dạng về mẫu mã, giao diện bên ngoài, đồng thời cũng phải cónhững hoạt động giảm giá, khuyến mại để thu hút được khách hàng Bên cạnh việc thuhút những khách hàng mới thì DN còn cần chăm sóc, tận tình với khách hàng cũ để cóđược nguồn khách hàng duy trì và ổn định

Đối thủ cạnh tranh hiện tại với Công ty có thể kể đến như:

Careerlink: Với giao diện dễ sử dụng, Careerlink là một trong những cổng thôngtin việc làm lớn nhất ở Vietnam cung cấp hàng nghìn công việc trên đủ các lĩnh vực,nghề nghiệp, phân bố trên từng địa điểm và khu vực khác nhau Ngoài ra, website nàycũng hỗ trợ người tìm việc có thể tự tạo hồ sơ trên website và gửi email tìm việc.Vietnamwork: Là một trong những website tổng hợp việc làm uy tín hàng đầu tạiViệt Nam Ở đây có thể tìm thấy rất nhiều công việc từ thực tập tới quản lý cấp cao rấtphong phú Hỗ trợ gửi thông tin tuyển dụng qua email hàng tuần và hơn cả là có thểtạo hồ sơ trên vietnamwork để nhà tuyển dụng có thể trực tiếp tìm đến Tuy nhiên,Vietnamwork không hiển thị email của nhà tuyển dụng nên đôi lúc khiến người đọccảm thấy bối rối vì không được tận tay gửi hồ sơ trực tiếp đến nhà tuyển dụng mà phảithông qua một bên trung gian thứ ba

Jobstreet: Cũng giống như CareerLink và Vietnamwork, thì Jobstreet hỗ trợngười tìm việc tối đa trong việc đưa ra các thông tin tuyển dụng rất chất lượng và uytín hàng đầu Việt Nam Ngoài những hỗ trợ thông dụng như tạo hồ sơ cá nhân, nhânemail việc làm, thì Jobstreet còn có thêm mục, tìm việc ở nước châu Á và các khu vực