Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật việt nam

Như vậy, trong vấn đề xác định căn cứ để xác định đối tượng lao động là viên chức hay là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ của tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm có nhận định hoàn to

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC CHUYÊN NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP HỒ CHÍ MINH,NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

CỦA VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành: Luật dân sự và Tố tụng dân sự

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng toàn bộ nội dung luận văn “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam” là kết quả của quá trình tổng hợp và nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng

dẫn khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Mai Hồng Quỳ Những phần sử dụng tài liệu tham khảo trong luận văn đã được nêu rõ trong phần trích dẫn tài liệu tham khảo Các bản

án, thông tin được nêu trong luận văn là trung thực và hoàn toàn chính xác

Học viên thực hiện luận văn

Phạm Văn Bài

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I TRÁCH NHIỆM ĐỀN BÙ CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA VIÊN CHỨC ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ NHÀ NƯỚC 7

1.1 Xác định đối tượng là viên chức phải đền bù chi phí đào tạo khi được cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nước 7

1.1.1 Căn cứ xác định đối tượng được cử đi đào tạo là viên chức bằng kinh phí Nhà nước 7

1.1.2 Vấn đề chọn luật áp dụng liên quan đến việc đền bù chi phí đào tạo khi người lao động trong đơn vị sự nghiệp được cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nước 10

1.2 Xác định các khoản chi phí đào tạo phải đền bù của viên chức 12

1.3 Ấn định mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức 15

1.3.1 Căn cứ để tính mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức 15

1.3.2 Mức chi phí đào tạo mà viên chức phải đền bù 18

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 19

CHƯƠNG II TRÁCH NHIỆM BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC THEO CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 21

2.1 Xác định các trường hợp người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo 21

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc 21

2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật sau khi kết thúc việc đào tạo 233

2.1.3 Người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động 27

2.1.4 Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động 29

2.2 Xác định các khoản chi phí đào tạo phải bồi hoàn và thời gian làm việc sau khi được đào tạo của người lao động 32

2.2.1 Xác định những khoản chi phí phải bồi hoàn khi người lao động vi phạm hợp đồng đào tạo 32

2.2.2 Xác định thời gian làm việc sau khi được đào tạo và mức bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 37

KẾT LUẬN 39

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của lịch sử phát triển xã hội loài người, lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị về tinh thần Lao động có năng xuất và hiệu quả cao là nhân tố quyết định của mỗi quốc gia Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì yêu cầu về lực lượng lao động ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải không ngừng học tập nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề hiểu biết về khoa học kỹ thuật để đạt năng xuất lao động cao nhất và hiệu quả lao động tốt nhất Như vậy nước ta mới có thể cạnh tranh và nâng cao vị thế trên trường quốc tế trong tình hình hội nhập có nhiều thuận lợi đồng thời cũng không ít những thách thức phải đối mặt Để làm được điều này thì các cơ quan, đơn vị và các doanh nghiệp… sử dụng lao động đã mạnh dạn cho người lao động của mình có cơ hội học tập nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề bằng cách cử người lao động đi đào tạo ở trong nước hoặc ở nước ngoài với mong muốn sau khi kết thúc khóa học sẽ quay về phục vụ cho đơn vị mình

Tuy nhiên, trên thực tế vì rất nhiều lí do khác nhau mà sau khi kết thúc khóa đào tạo viên chức và người lao động lại không tiếp tục quay về làm việc cho người sử dụng lao động đã đài thọ kinh phí cho mình đi học hoặc có quay về làm nhưng không

đủ thời gian cam kết trong hợp đồng đào tạo thiết lập trước khi được cử đi học tập Điều này đang trở thành vấn đề nan giải cho người sử dụng lao động khi mà tình trạng người lao động vi phạm cam kết làm việc trong hợp đồng đào tạo ngày càng phổ biến, làm cho người sử dụng lao động vô cùng e ngại trong việc cử người đi đào tạo Tâm lý này của người sử dụng lao động sẽ phần nào ảnh hưởng đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động và từ đó cũng ít nhiều tác động không tích cực đến sự phát triển của xã hội Hơn nữa quan hệ lao động là quan hệ khá phức tạp, để đảm bảo lợi ích cho các bên thì pháp luật cần có những quy định hợp lý về vấn đề này Chính vì vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tránh rơi vào trường hợp người sử dụng lao động bỏ tiền ra đào tạo, bồi dưỡng người lao động nhưng lại không được sử dụng lao động nên hệ thống pháp luật Việt Nam có quy định

về trách nhiệm bồi thường của người lao động trong trường hợp trên Quy định này có

ý nghĩa cả về lý luận và về thực tiễn

Xuất phát từ lý do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam” cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành ứng dụng của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thực trạng công chức, viên chức và người lao động hiện nay vi phạm hợp đồng đào tạo ngày càng gia tăng, gây ảnh hưởng xấu đến các hoạt động và sự phát triển chung của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp Đây cũng là vấn đề nhận được nhiều

sự quan tâm của Đảng và Nhà nước cùng với các cấp, các ngành Chính vì vậy đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu với quy mô và góc độ khác nhau xoay quanh vấn

năm 2013 Trong công trình này, tác giả đã nghiên cứu, đánh giá một cách khách quan

và khá toàn diện về cả lý luận và cơ sở pháp lý về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đối tượng nghiên cứu trong công trình này rộng, trong đó vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo có được đề cập đến tại mục giải quyết tranh chấp khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nhưng trong công trình này chủ yếu phân tích, bình luận và đánh giá về thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, còn vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được phân tích cụ thể

- Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam” của Lê Thị Hồng Liễu, trường Đại học Luật TP HCM năm

2015 Luận văn đã đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật bồi hoàn chi phí đào tạo trong pháp luật lao động quy định tại BLLĐ năm 2012 và Luật Dạy nghề năm 2006 Vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của viên chức chưa được nghiên cứu sâu, chỉ đưa một cách sơ qua về trách nhiệm giải quyết bồi hoàn chi phí đào tạo do cán bộ công chức, viên chức gây ra tại tiểu mục 3.1.3 thực trạng về giải quyết tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo mà chỉ tập trung vào vấn đề bồi hoàn chi phí của người lao động

- Khóa luận tốt nghiệp Cử nhân Luật: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động việt nam” của Lê Mộng Mơ, trường Đại học Luật TP HCM năm 2016 Khóa

luận chỉ tập trung nghiên cứ, phân tích và đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn nhằm chỉ ra những vấn đề chưa phù hợp và kiến nghị hoàn thiệt pháp luật về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong pháp luật lao động: cụ thể, tập trung vào các quy định tại BLLĐ năm 2012 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 Về vấn đề bồi hoàn chi phí của viên chức áp dụng theo Luật Viên chức có nhắc đến nhưng chỉ sơ qua trong phần bình luận bản án tại mục thực trạng vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo xuất phát từ vi phạm phía người lao động chứ chưa thực sự đi sâu vào phân tích về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của viên chức

- Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam” của Nguyễn Anh Sơn, trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2007 Luận

văn chủ yếu nghiên cứu theo các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong thời

kỳ đổi mới cho đến thời điểm thực hiện luận văn Tác giả đã làm rõ các quy định về bồi thường trong lĩnh vực lao động như: bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, tài sản Qua đó trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được xác định bồi thường theo tài sản do vi phạm hợp đồng học nghề Chính vì luận văn chủ yếu nghiên cứu về bồi thường thiệt hại nên vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo ở đây không được nghiên cứu sâu cũng là điều dễ hiểu

Bên cạnh đó có một số bài viết, công trình nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học: “Pháp luật lao động và vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động” của Nguyễn Thị Hà, trường Đại học Đông Á năm 2015

Trong bài nghiên cứu khoa học này tác giả chủ yếu tập trung vào phân tích về trách nhiệm bồi hoàn chi phí của người lao động xoay quanh các Điều 37, 43 BLLĐ năm

2012 về chấm dứt hợp đồng trái luật và đúng luật một cách chung chung, chưa tìm ra được giải pháp kiến nghị hoàn thiện pháp luật trong vấn đề này và hoàn toàn không đề cập đến vấn đề bồi hoàn chi phí của viên chức theo pháp luật viên chức hiện nay

- Bài viết: “Quy định về bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề thực tiễn và lý luận” của Lê

Trung Sơn đăng trên thongtinphapluatdansu.edu.vn ngày 18/10/2009 Trong bài viết này, tác giả chủ yếu đề cập đến vấn đề xoay quanh việc bồi thường chi phí đào tạo quy

định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ và cũng đã đưa ra được một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật trong Điều 13 NĐ 44/2003/NĐ-CP nhưng đến nay văn bản này

cụ thể nhằm hoàn thiên pháp luật về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động

Đa phần những công trình nghiên cứu và các bài viết nói trên đều phân tích, đánh giá những quy định về vi phạm hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung, có đề cập đến trách nhiệm bồi thường nhưng phần lớn là nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong quan hệ lao động, người lao động thường là đối tượng chịu nhiều thiệt thòi và bị vi phạm quyền lợi nên hầu hết các công trình nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động cũng là điều hợp lý Nhưng cũng không thể phủ nhận rằng trong nhiều trường hợp người sử dụng lao động cũng là đối tượng cần được pháp luật bảo vệ Chính vì vậy pháp luật nước ta có quy định về vấn đề bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động Tuy nhiên, số lượng các công trình nghiên cứu và quy mô nghiên cứu về vấn đề này còn hạn chế, chủ yếu đề cập đến việc bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động mà chưa nghiên cứu một cách toàn diện về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Luận văn sẽ phân tích một số bất cập trong bản thân các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức

và người lao động được cử đi đào tạo bằng nguồn kinh phí của Nhà nước hoặc của người sử dụng lao động Trên cơ sở đó, Luận văn đề xuất những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về vấn đề này nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện xã hội phát triển, nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập của nước

ta ngày càng sâu, rộng Góp phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động

Việt Nam nói chung và trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam nói riêng

4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài

4.1 Phạm vi nghiên cứu

Bồi thường chi phí đào tạo là vấn đề tương đối phức tạp, có liên quan đến nhiều ngành luật khác nhau trong hệ thống pháp luật nước ta như: Luật Lao động, Luật Tố tụng dân sự, Luật Hành chính và Luật Viên chức Tuy nhiên, trong luận văn của mình, tác giả chủ yếu nghiên cứu các quy định của Bộ Luật lao động, Luật viên chức và các văn bản hướng dẫn hai đạo luật này về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động khi được người sử dụng lao động đài thọ kinh phí đào tạo mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và viên chức được cử đi học bằng kinh phí Nhà nước thuộc các

cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu luận văn dựa trên những quy định của pháp luật hiện hành cũng như tình hình khảo sát thực tế về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của viên chức và người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Dựa trên kết cấu của luận văn được chia làm hai chương tương ứng với hai nội dung của đề tài là trách nhiệm bồi thường thiệt của viên chức và người lao động được

cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam, từng chương sẽ giải quyết dứt điểm một vấn

đề Do vậy, ở mỗi chương tác giả sẽ kết hợp nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể:

- Tại Chương 1 của luận văn, để làm rõ, chỉ ra các quy định còn bất cập, chưa

rõ ràng và những mặt hạn chế trong việc giải quyết bồi thường chi phí đào tạo; so sánh với những vấn đề pháp lý tương tự trong quá trình giải quyết tranh chấp về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nói chung, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp bình luận

án

- Tại Chương 2 của luận văn, tác giả cũng đã sử dụng phương pháp so sánh nhằm làm rõ thực trạng và những mặt hạn chế trong việc xác định chi phí đào tạo; so sánh với những vấn đề pháp lý tương tự trong quá trình giải quyết tranh chấp; phương pháp giải thích luật nhằm đưa ra những ý kiến đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng các quy định trong luật hiện hành, xem xét trong việc giải quyết các vụ án về bồi thường chi phí

đào tạo; phương pháp phân tích, bình luận bản án, để giới thiệu các ví dụ cụ thể liên quan đến bồi thường chi phí đào tạo trong các vụ án, từ đó có những kiến nghị để hoàn thiện pháp luật về bồi thường chi phí đào tạo của pháp luật Việt Nam

5 Dự kiến các kết quả nghiên cứu và địa chỉ ứng dụng kết quả nghiên cứu

Đề tài sẽ là một tài liệu có giá trị cho những người quan tâm và có nhu cầu nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được

cử đi đào tạo trong Luật Viên chức và Bộ luật Lao động Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đi sâu phân tích những bất cập và vướng mắc từ thực tiễn áp dụng pháp luật tại tòa án để đưa ra những kiến nghị về trách nhiệm bồi thường về chi phí đào tạo của viên chức và người lao động nên đề tài có giá trị tham khảo trong quá trình thực thi pháp luật tại tòa án; đồng thời góp phần hoàn thiện những quy định pháp luật về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của viên chức và người lao động trong tương lai

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm hai chương như sau:

Chương 1 Trách nhiệm đền bù chi phí đào tạo của viên chức được cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nước

Chương 2 Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động được cử đi đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng lao động

CHƯƠNG I TRÁCH NHIỆM ĐỀN BÙ CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA VIÊN CHỨC ĐƯỢC CỬ

ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ NHÀ NƯỚC Trách nhiệm đền bù chi phí đào tạo (CPĐT) của viên chức đã được Luật Viên chức 2010 (LVC 2010) quy định và được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định số

29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý

viên chức (Nghị định 29/2012/NĐ-CP) và Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội

vụ ngày 25/12/2012 hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc (HĐLV) và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức (Thông tư 15/2012/TT-BNV)

Xét về góc độ pháp luật thì hiện nay về vấn đề này được quy định một cách khá cụ thể trong các văn bản pháp luật quy định cho viên chức Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng vẫn thể hiện một số bất cập cần phải có hướng dẫn cụ thể

Trong các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay có nhiều đối tượng lao động bên cạnh viên chức, những đối tượng này cũng được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

và các chế độ trợ cấp, phúc lợi giống như viên chức nên khi có tranh chấp xảy ra để

xác định đối tượng này là viên chức hay là người lao động (NLĐ) làm việc theo chế

độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) đang là vấn đề cần phải có hướng dẫn cụ thể Mặt

khác, các quy định của pháp luật lao động, LVC 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành có những quy định không giống nhau khi áp dụng giải quyết cùng một vấn đề (vấn đề bồi thường chi phí đào tạo) đây là một trong những nguyên nhân gây tranh chấp

Bên cạnh đó, các trường hợp phải đền bù CPĐT và cách tính CPĐT cũng còn

có những vướng mắc, chưa thật sự phù hợp cần phải điều chỉnh cho hợp lý để áp dụng giải quyết khi có tranh chấp xảy ra nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động trong những trường hợp cụ thể

1.1 Xác định đối tượng là viên chức phải đền bù chi phí đào tạo khi được

cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nước

1.1.1 Căn cứ xác định đối tượng được cử đi đào tạo là viên chức bằng kinh phí Nhà nước

LVC 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật”1

Trong đơn vị sự nghiệp công lập, bên cạnh NLĐ là viên chức thì còn có những NLĐ khác không phải là viên chức Những NLĐ này giống viên chức ở chỗ cũng được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

nhưng khác viên chức là làm việc theo chế độ HĐLĐ, còn viên chức thì làm theo chế

độ HĐLV

Như vậy, để phân biệt được NLĐ là viên chức hay NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì phải căn cứ vào loại hợp đồng mà họ ký kết: Nếu ký HĐLV thì họ là viên chức, còn nếu ký HĐLĐ thì họ là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ

Nhưng trên thực tế, có một số đơn vị sự nghiệp công lập lại không tuân thủ về việc ký kết hợp đồng phù hợp đối với từng đối tượng NLĐ, như đối với viên chức được tuyển dụng theo đúng quy định của luật viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành nhưng lại ký kết theo chế độ HĐLĐ chứ không phải là HĐLV theo quy định Trong những trường hợp này, để xác định đối tượng làm việc trong đơn vị sự nghiệp là viên chức hay chỉ là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì không thể căn cứ vào loại hợp đồng đã ký Vì vậy, câu hỏi đặt ra căn cứ vào đâu để xác định đối tượng là viên chức?

Điển hình là trong bản án phúc thẩm số 719/2015/LĐ-PT ngày 18/6/2015 của

Tòa án nhân dân (TAND) thành phố Hồ Chí Minh giải quyết vụ tranh chấp giữa Bệnh viện Nhân Dân 115 (Bệnh viện 115) và ông Lâm Bảo Cường liên quan đến việc xác

định ông Cường là viên chức hay NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ2, tòa án cấp sơ

thẩm xác định ông Cường là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ “Áp dụng Điều 37, Khoản 3 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 ; Áp dụng Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ; tuyên xử: Buộc ông Lâm Bảo Cường phải bồi thường cho Bệnh viện Nhân Dân 115 số tiền là 119.025.000 đồng ngay sau khi bản án có hiệu lực pháp luật”, nhưng tòa án cấp phúc thẩm lại nhận định: “Chủ thể tham gia quan hệ ký kết hợp đồng này một bên là đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và một bên là cán bộ viên chức và như vậy ở đây các bên phải ký kết HĐLV chứ không phải HĐLĐ Do vậy quan hệ đào tạo này do luật viên chức điều chỉnh Tòa án cấp sơ thẩm căn cứ vào HĐLĐ giữa hai bên đã ký kết để xác định đây là quan hệ pháp luật phát sinh từ HĐLĐ là chưa chính xác”

Như vậy, trong vấn đề xác định căn cứ để xác định đối tượng lao động là viên chức hay là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ của tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm có nhận định hoàn toàn khác nhau, nếu như tòa án cấp sơ thẩm căn cứ vào

loại hợp đồng đã ký kết giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ để xác định

ông Cường là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ (thực tế trong trường hợp này giữa Bệnh viện 115 và ông Cường đã ký HĐLĐ), thì tòa án cấp phúc thẩm lại căn cứ vào chủ thể ký kết hợp đồng để xác định ông Cường là viên chức chứ không phải ông Cường là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ (chủ thể ký hợp đồng ở đây là đơn vị sự nghiệp và NLĐ là bác sỹ) Theo tác giả, quan điểm của cả hai cấp tòa án về căn cứ xác định ông Cường là viên chức hay là NLĐ theo chế độ HĐLĐ trong trường hợp này là chưa thật sự thuyết phục vì nếu căn cứ vào loại hợp đồng để xác định như tòa án cấp

sơ thẩm thì nếu trong trường hợp này NSDLĐ đã ký kết sai loại hợp đồng thì sao? (lẽ

ra họ phải ký HĐLV nhưng họ lại ký theo HĐLĐ), còn tòa án cấp phúc thẩm lại căn

cứ vào chủ thể ký hợp đồng là đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và NLĐ là bác sỹ để khẳng định ông Cường là viên chức thì cũng chưa chắc chắn bởi vì trong đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay có thể có hai đối tượng người lao động và đều được ký kết hợp đồng, đó là viên chức và NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ (không phải là viên chức); như vậy, trong trường hợp này, bác sỹ vừa có thể làm việc theo chế độ HĐLĐ, vừa có thể là viên chức

Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng đối với viên chức và NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ khác nhau Nếu tuyển dụng viên chức phải áp dụng theo LVC 2010 và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và phải thực hiện theo chế độ thi tuyển hoặc xét tuyển3, phải được sự công nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Còn đối với NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì không cần phải qua thi tuyển hoặc xét tuyển mà khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu ký kết thêm HĐLĐ thì chỉ cần lựa chọn NLĐ và ký kết HĐLĐ (không cần căn cứ vào LVC

2010 và Nghị định 29/2012/NĐ-CP) Chính vì vậy, để xác định NLĐ là viên chức hay chỉ là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì cần phải căn cứ vào hình thức tuyển dụng của NLĐ để xác định là viên chức hay là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì sẽ đảm bảo tính chính xác hơn

3

Điều 23 LVC 2010 quy định: Việc tuyển dụng viên chức thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển

Từ những lập luận trên, tác giả kiến nghị nên bổ sung quy định về căn cứ để xác

định NLĐ là viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Căn cứ vào hình thức tuyển dụng của người lao động thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển trước khi ký hợp đồng làm việc”

1.1.2 Vấn đề chọn luật áp dụng liên quan đến việc đền bù chi phí đào tạo khi người lao động trong đơn vị sự nghiệp được cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nước

Hiện nay, trong cùng một đơn vị sự nghiệp công lập có thể tồn tại nhiều chế độ lao động khác nhau áp dụng cho các đối tượng khác nhau như viên chức, NLĐ làm việc theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP4 hoặc NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ Khi xảy

ra tranh chấp về đền bù chi phí đào tạo, đối với viên chức thì áp dụng LVC và các văn bản hướng dẫn thi hành (Nghị định 29/2012/NĐ-CP, Thông tư 15/2012/TT-BNV), còn

đối với NLĐ thì áp dụng Bộ luật Lao động (BLLĐ)

Trong hai văn bản pháp luật này áp dụng cho các đối tượng lao động cùng trong một đơn vị sự nghiệp mà lại có nội dung quy định về trách nhiệm bồi thường kinh phí đào tạo khác nhau cả về điều kiện và các khoản chi phí phải bồi thường LVC và các văn bản hướng dẫn thi hành quy định về đền bù CPĐT chặt chẽ hơn so với BLLĐ (Đối với viên chức thì phải bồi thường CPĐT khi đơn phương chấm dứt HĐLV hoặc

tự ý bỏ học trong thời gian được cử đi đào tạo hoặc không được cấp bằng tốt nghiệp hoặc chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết5, nhưng đối với NLĐ làm việc theo chế

độ HĐLĐ khi vi phạm cam kết đào tạo hoặc hợp đồng đào tạo thì chỉ phải bồi thường CPĐT khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật6, tức là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 (Điều 37 quy định về

4 Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ quy định về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp như: sửa chữa, bảo trì điện nước; lái xe, vệ sinh…(Trong loại hợp đồng 68/2000/NĐ-CP này NLĐ được tuyển dụng theo nhu cầu của đơn vị sự nghiệp, kinh phí trả cho NLĐ theo chế độ hợp đồng 68/2003/NĐ-CP này là do ngân sách nhà nước đảm bảo, hưởng lương theo ngạch, bậc và được nâng lương theo định kỳ; còn đối với NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ hưởng lương theo sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ miễn sao đáp ứng được mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”

5

Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ - CP quy định: Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và nước ngoài phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau: a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý

bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc; b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ

sở đào tạo cấp bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập; c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian cam kết theo quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này

6 Khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012 quy định: Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì: Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của

Bộ luật này

các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước cho NLĐ)

Về những khoản chi phí phải bồi thường, đối với viên chức thì phải bồi thường học phí và tất cả các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có7, còn đối với NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì phải bồi thường các khoản chi phí có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học… Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài, CPĐT còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài8 Như vậy, ta thấy viên chức phải bồi thường CPĐT ít hơn so với NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ vì ngoài học phí và các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ còn phải bồi thường tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian đi học trong khi đó viên chức không phải bồi thường những khoản tiền này (tiền lương, tiền đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội)

Việc hai văn bản pháp luật này áp dụng cho hai đối tượng lao động trong cùng một đơn vị sự nghiệp có những quy định khác nhau trong việc đền bù kinh phí đào tạo như trên, dẫn đến tình trạng khi có tranh chấp xảy ra mới đặt ra vấn đề phải xác định NLĐ là viên chức hay NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ để xác định về trách nhiệm bồi thường kinh phí đào tạo đối với NLĐ đó

Như trong vụ việc giữa Bệnh viện 115 và ông Cường tại TAND thành phố Hồ Chí Minh9, tòa án cấp sơ thẩm xét xử theo hướng áp dụng BLLĐ 2012 và Nghị Định 44/2003/NĐ-CP10

, còn tòa án cấp phúc thẩm lại xét xử theo hướng “cần áp dụng LVC

2010 và các văn bản Nghị định, Thông tư hướng dẫn có liên quan để giải quyết, có như vậy mới đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho các bên đương sự”

Việc tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm xác định văn bản pháp luật để áp dụng giải quyết tranh chấp khác nhau là do các cấp tòa án đã xác định đối tượng NLĐ trong trường hợp này là khác nhau Tòa án cấp sơ thẩm xác định NLĐ trong trường hợp này là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ nên đã áp dụng BLLĐ 2012 và Nghị

định 44/2003/NĐ-CP để giải quyết, tòa án cấp phúc thẩm thì lại xác định NLĐ trong trường hợp này là viên chức nên đã áp dụng LVC 2010 và các văn bản có liên quan hướng dẫn thi hành để xét xử

Theo tác giả, vấn đề bồi thường CPĐT chỉ nên áp dụng một văn bản pháp luật cho cả viên chức và NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ, bởi vì dù là viên chức hay là NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì họ cũng ở vị trí “người lao động” trong quan hệ này, và khi đã ở vị trí NLĐ thì họ đếu có quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong quá trình làm việc cho NSDLĐ11, và khi họ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng mà họ vi phạm cam kết thì trách nhiệm của họ đối với NSDLĐ là như nhau vì thiệt hại của họ gây ra đối với NSDLĐ là giống nhau

1.2 Xác định các khoản chi phí đào tạo phải đền bù của viên chức

Theo quy định của pháp luật hiện hành, viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ12

Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có13.Theo quy định này thì tất

cả các viên chức được đơn vị sự nghiệp cử đi đào tạo bồi dưỡng chỉ phải bồi thường đối với học phí và các khoản chi khác, không phải bồi thường đối với lương và các khoản phụ cấp nếu có

Trên thực tế, tại các Học viện, trường Đại học, Cao đẳng và các Trung tâm hiện nay có rất nhiều các hình thức đào tạo khác nhau với thời gian đào tạo cũng khác nhau Hiện nay có hai hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tập trung và đào tạo không tập trung Nếu đào tạo tập trung thì người học phải học liên tục cho đến khi tốt nghiệp, trong khoảng thời gian tham gia khóa học, người học hầu như không thể làm những công việc khác vì không có thời gian, nhất là đối với người học là giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng Nhưng nếu đào tạo không tập trung thì người học không phải học liên tục mà học chia theo từng đợt (mỗi đợt một số ngày và thường là học vào ngày cuối tuần hoặc học vào buổi tối các ngày trong tuần) Vì vậy, nếu học theo hình thức không tập trung này, người học vẫn có thời gian hoàn thành công việc ở cơ quan, đơn vị mình công tác Cho nên, viên chức nếu được cử đi đào tạo bồi dưỡng với hình thức không tập trung thì họ vẫn thực hiện đúng và đủ nghĩa vụ của mình tại đơn vị sự

nghiệp trong thời gian đi học nên việc họ vẫn được hưởng lương là phù hợp với công việc mà họ đang đảm nhiệm tại đơn vị Trong trường hợp này, viên chức không phải bồi thường tiền lương và các khoản phụ cấp nếu có là hợp lý vì trong thời gian tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng họ vẫn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình tại đơn vị sự nghiệp Ví dụ: Trường Đại học Luật thành phố Hồ Minh mở lớp đào tạo thạc sĩ Luật tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu, thời gian học của học viên chủ yếu là học vào những ngày cuối tuần vì vậy các học viên vẫn có thể đảm nhiệm công việc mà mình phụ trách tại cơ quan đơn vị mình Trong khi đó, tại trường Đại học Sư phạm Hà Nội các học viên tham gia lớp đào tạo thạc sĩ Quản lý Giáo dục tập trung, do đó các học viên phải đi học liên tục trong khóa học cho đến khi tốt nghiệp và không thể làm công việc của mình tại cơ quan như đã phân tích ở trên

Vấn đề đặt ra ở đây là đối với những trường hợp viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng với hình thức tập trung như đã phân tích ở trên họ thì vẫn được hưởng lương và các phụ cấp nếu có theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 LVC 201014 Thế nhưng họ lại không phải thực hiện bất cứ nghĩa vụ nào tại đơn vị sự nghiệp công lập đối với công việc mà họ đang đảm nhận Nếu như đối với những trường hợp viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức tập trung này mà viên chức vẫn không phải đền bù tiền lương và những khoản phụ cấp nếu có trong suốt thời gian học là chưa hợp lý

Bởi vì, theo quy định thì tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác15 Theo đúng tinh thần của quy định này thì NLĐ chỉ được trả lương khi làm việc tại đơn vị sử dụng lao động theo thỏa thuận Cho nên, việc viên chức trong thời gian được cử đi tham gia đào tạo bồi dưỡng theo hình thức học tập trung, họ không thực hiện công việc của mình theo thỏa thuận mà vẫn được hưởng lương là tạo điều kiện cho họ Vì thế, nếu sau khi được đào tạo bồi dưỡng mà viên chức vi phạm cam kết thì nên chăng cần phải buộc viên chức phải bồi thường các khoản tiền này Như vậy mới đảm bảo sự công bằng

Trên thực tế, có không ít những viên chức đã lợi dụng quy định này để xin đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức, tay nghề trong thời gian họ đang làm việc tại đơn vị sự nghiệp vì trong thời gian được cử đi đào tạo bồi dưỡng viên chức vẫn được

14 Khoản 2 Điều 35 LVC 2010 quy định: “Viên chức được cử đi tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng tiền lương và phụ cấp theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính là thời gian công tác liên tục, được xét nâng lương”

15

Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012

hưởng lương, vẫn được đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và nếu sau khi học xong, viên chức tìm được công việc tốt hơn họ sẽ chấp nhận đền bù CPĐT để chuyển sang công việc mới, có thu nhập cao hơn bởi vì họ chỉ phải đền bù đối với học phí và tất cả các khoản chi khác mà không phải hoàn trả lại tiền lương và các phụ cấp khác mà họ

đã được hưởng trong thời gian được cử đi đào tạo bồi dưỡng Và đơn vị sự nghiệp trở thành bàn đạp để viên chức có điều kiện học cao hơn, hoàn thiện về bằng cấp để có thể chuyển đến chỗ làm khác có điều kiện tốt hơn Điển hình như tại Quyết định số 244/QĐ-CĐCĐ ngày 25/9/2012 của trường Cao đẳng Cộng đồng tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu về việc yêu cầu bà Nguyễn Ngọc Diệu, Giảng viên khoa Kinh tế phải bồi thường chi phí đào tạo cao học với số tiền 30.000.000 đồng16

và Quyết định số 16/QĐ-CĐCĐ ngày 17/02/2011 của trường Cao đẳng Cộng đồng tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu về việc yêu cầu ông Võ Tấn Hòa, Giảng viên khoa Cơ khí phải bồi thường chi phí đào tạo Thạc sỹ với số tiền 45.678.000.000 đồng17

Mặt khác, liên quan đến việc xác định các khoản chi phí đền bù đối với NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ khi họ thuộc trường hợp phải đền bù CPĐT thì theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012, ngoài học phí và tất cả các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học (bao gồm các khoản chi phí có chứng từ hợp lệ về chi trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học), NLĐ còn phải hoàn trả cả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học

Theo quan điểm của tác giả, trong trường hợp viên chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng theo hình thức học tập trung khi vi phạm cam kết phải đền bù cả tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, tiền đóng bảo hiểm y tế giống như đối với NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ Bên cạnh đó, đối với các khoản phụ cấp nếu có mà trong thời gian viên chức tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng vẫn được hưởng (theo quy định tại Khoản

2 Điều 35 LVC 2010) cũng nên cần xem xét để buộc viên chức phải đền bù, bởi vì bản chất của các khoản phụ cấp này cũng là những phụ cấp đi kèm với tiền lương, phù hợp với chức danh, vị trí công tác mà viên chức được hưởng khi viên chức thực hiện nhiệm

vụ của mình tại đơn vị sự nghiệp Trong thời gian được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức học tập trung, viên chức không thể thực hiện nhiệm vụ của mình theo chức danh, vị trí công việc của mình đang đảm nhận nên nếu viên chức vẫn được hưởng các

khoản phụ cấp này trong suốt thời gian đào tạo, bồi dưỡng khi vi phạm cam kết viên chức phải đền bù đối với khoản tiền này cũng là điều hợp lý

Từ những lập luận trên, tác giả kiến nghị sửa đổi bổ sung Khoản 1 Điều 17

Thông tư số 15/2012/TT-NV như sau: “Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi phí khác phục vụ cho khóa học, còn đối với tiền lương và các khoản phụ cấp nếu có được xem xét đền bù như sau: nếu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, viên chức vẫn thực hiện đầy đủ công việc tại vị trí công tác, chức danh mình đang đảm nhiệm thì không phải đền bù; nếu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, viên chức không thực hiện công việc tại vị trí công tác, chức danh mình đang đảm nhiệm thì phải xem xét đền bù”

1.3 Ấn định mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức

1.3.1 Căn cứ để tính mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức

Cách tính đền bù CPĐT đối với viên chức được quy định cụ thể tại Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV, theo đó mức đền bù cao nhất là 100% chi phí đào tạo (áp dụng trong trường hợp trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý

bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc)

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 26 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP thì một trong những điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo là viên chức phải có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo Theo quy định này thì trước khi được cử đi đào tạo, viên chức phải làm bản cam kết đối với khoảng thời gian phục vụ tại đơn vị sự nghiệp sau khi hoàn tất chương trình đào tạo, viên chức không bắt buộc phải cam kết đối với những vấn đề khác

Nhưng trên thực tế, có một số trường hợp, trước khi cử đi đào tạo viên chức tự nguyện cam kết sẽ đền bù gấp 2, 3… lần CPĐT nếu không phục vụ đủ thời gian tại đơn vị sự nghiệp sau khi được đào tạo như cam kết Trong trường hợp này, câu hỏi đặt

ra, khi tính toán để ấn định mức bồi thường, cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ căn

cứ vào quy định của pháp luật hay căn cứ vào bản cam kết của viên chức?

Trong vụ việc giữa Bệnh viện 115 và ông Cường tại tòa án nhân dân thành phố

Hồ Chí Minh18, liên quan đến căn cứ để xác định mức đền bù CPĐT của ông Cường, mặc dù trong trường hợp này ông Cường có cam kết với bệnh viện sau khi học xong sẽ

18 Bản án số 719/2015/LĐ-PT ngày 18/6/2015 của TAND thành phố Hồ Chí Minh (xem Phụ lục 1 của Luận văn)

làm việc cho bệnh viện với thời gian gấp 03 lần thời gia khóa đào tạo, nếu không làm

đủ cam kết thì sẽ bồi thường CPĐT và bồi thường gấp 03 lần các khoản thu nhập tăng thêm, hỗ trợ đời sống và tiền thưởng lễ tết cùng với tiền lương đã nhận trong thời gian

đi học, nhưng tòa án cấp phúc thẩm đã lập luận để xác định ông Cường là viên chức nên đã áp dụng LVC 2010, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số 15/2012/TT-BNV để tính chi phí đền bù mà không căn cứ vào cam kết của ông Cường với bênh viện

Việc tòa án cấp phúc thẩm không căn cứ vào cam kết để tính toán mức bồi thường nếu xét dưới góc độ quy định của pháp luật về viên chức là phù hợp, nhưng nếu xét theo nguyên tắc bồi thường trong pháp luật dân sự nói chung (vì quan hệ pháp luật lao động là một mảng trong quan hệ pháp luật dân sự nói chung) thì khi bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng, bao giờ cũng ưu tiên sự thỏa thuận của hai bên chủ thể, có nghĩa là ưu tiên theo cam kết giữa ông Cường và Bệnh viện 115 Vì vậy theo quan điểm của tác giả, việc tòa án phúc thẩm loại bỏ hoàn toàn cam kết giữa ông Cường và Bệnh viện 115 trong vấn đề tính toán mức bồi thường CPĐT trong trường hợp này chưa thật sự thuyết phục

Nếu dựa trên tinh thần của pháp luật Việt Nam hiện nay, bản cam kết này không trái pháp luật, không trái đạo đức xã hội vì viên chức hoàn toàn tự nguyện khi viết bản cam kết này và nếu chiếu theo pháp luật dân sự thì bản cảm kết này có giá trị pháp luật19, thể hiện ý chí của viên chức khi viết bản cam kết Cho nên khi không thực hiện đúng cam kết thì viên chức phải có trách nhiệm thực hiện những nghĩa vụ phát sinh do chính họ đã thỏa thuận trước đó

Tại bản án số 27/2015/DS-ST20 của Toà án nhân dân TP Đà Nẵng ngày 18 tháng 9 năm 2015 xét xử về yêu cầu bồi thường kinh phí đào tạo giữa bên nguyên đơn

là Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực Chất lượng cao thành phố Đà Nẵng và đồng bị đơn là ông Huỳnh Văn Long cùng ông Huỳnh Bửu Trong bản án này, mặc dù ông Long chưa phải là viên chức nhưng phía nguyên đơn là Trung tâm Phát triển Nguồn nhân lực Chất lượng cao thành phố Đà Nẵng là một đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,

do đó sau khi ông Long hoàn thành khóa học quay trở về sẽ được tuyển dụng vào làm theo chế độ viên chức nhà nước Vì vậy, Tòa án cấp sơ thẩm căn cứ vào pháp luật dân

sự, Nghị định 143/2013/NĐ-CP về quy định bồi hoàn học bổng và chi phí đào tạo là

19 Khoản 2 Điều 3 Bộ luật dân sự 2015 quy định: Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa

vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thoản thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng

20

Bản án số 27/2015/DS-ST ngày 18/9/2015 của TAND thành phố Đà Nẵng (xem Phụ lục 2 của Luận văn)

phù hợp với quy định về tố tụng hiện hành Tại Tòa án, bị đơn đồng ý bồi hoàn số tiền còn thiếu là 2.650.000.000 đồng đang còn thiếu, nhưng vì hoàn cảnh gia đình khó khăn xin trả góp mỗi tháng 10.000.000 đồng và chấp nhận mức lãi suất tối đa theo ngân hàng nhà nước đối với khoản chậm bồi hoàn Tuy nhiên, đề nghị này không được phía nguyên đơn chấp nhận Do đó, Hội đồng xét xử đã không ghi nhận sự tự nguyện của ông Long và ông Huỳnh Bửu là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật Bởi

vì, ông Long và gia đình phải có nghĩa vụ hoàn trả toàn bộ số tiền 2.695.850.913 đồng học phí và sinh hoạt phí trong 04 năm học tập tại Anh sau khi bản án có hiệu lực Việc chậm thanh toán sẽ làm thiệt hại cho phía nguyên đơn, đồng thời sau khi bản án có hiệu lực, nguyên đơn được quyền yêu cầu cơ quan thi hành án thi hành bản án này, để buộc bị đơn phải trả lại cho nguyên đơn đủ số tiền Nếu gia đình ông Long, ông Bửu không tự nguyện thi hành án thì sẽ buộc cưỡng chế thi hành án bằng tài sản có giá trị thuộc quyền sử dụng, sở hữu của bị đơn Ngoài ra, nếu ông Long cùng gia đình không

có khả năng để thi hành án thì còn phải thanh toán khoản tiền lãi do chậm thực hiện nghĩa vụ trả nợ Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều 476 BLDS 2005 và Khoản 2 Điều 468 BLDS 2015 Như vậy, tòa án cấp sơ thẩm buộc ông Long và ông Huỳnh Bửu phải hoàn trả số tiền 2.650.000.000 đồng đang còn thiếu là hoàn toàn chính xác và phù hợp với quy định của pháp luật Bởi lẽ, một khi ông Long và ông Huỳnh Bửu đã đặt bút ký vào hợp đồng đào tạo số 34/2010/HĐ ĐA-NN-NLCLC ngày 10/9/2010 thì khi vi phạm cam kết đào tạo thì ông Long và ông Huỳnh Bửu phải thực hiện đúng theo cam kết đã ký trước đó

Theo tác giả, cách tính đền bù CPĐT quy định tại Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV chỉ áp dụng trong trường hợp viên chức không có cam kết về mức đền bù CPĐT, còn trong trường hợp viên chức có cam kết về mức đền bù CPĐT thì phải thực hiện theo cam kết, như vậy mới đảm bảo sự công bằng và viên chức sẽ có trách nhiệm hơn khi làm cam kết trước khi được cử đi học; đồng thời họ cũng phải cân nhắc, tìm hiểu trước khi cam kết đối với đơn vị sự nghiệp và có trách nhiệm hơn đối với đơn vị sự nghiệp sau khi hoàn thành khóa học trở về Hơn nữa, thông thường đơn

vị sự nghiệp chỉ cử viên chức đi đào tạo bồi dưỡng trong trường hợp việc đào tạo bồi dưỡng đó sẽ phục vụ cho chính chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình Cho nên việc viên chức nghỉ việc sẽ phần nào gây khó khăn cho đơn vị sự nghiệp đó, vì vậy viên chức cần phải chịu trách nhiệm đối với bản cam kết của chính bản thân mình

Trên cơ sở đó, tác giả cho rằng cần có quy định của pháp luật về vấn đề này để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có căn cứ áp dụng thống nhất trong trường hợp

có tranh chấp xảy ra Vì vậy, tác giả kiến nghị bổ sung vào Khoản 2 Điều 17 Thông tư

số 15/2012/TT-BNV cụ thể như sau: “Trường hợp viên chức có cam kết về mức đền

bù chi phí đào tạo thì mức đền bù chi phí đào tạo được áp dụng theo cam kết đó”

1.3.2 Mức chi phí đào tạo mà viên chức phải đền bù

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV thì cách tính đền bù CPĐT khác nhau đối với mỗi trường hợp21, cụ thể nếu trong thời gian được cử

đi đào tạo viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải đền bù 100% CPĐT, nếu viên chức đã hoàn thành khóa học và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết thì phải đền bù số tiền tương ứng với số năm còn phải phục vụ theo cam kết dựa trên tổng chi phí của khóa học Trong hai trường hợp này tác giả không đặt ra bình luận trong đề tài này vì quy định như vậy là hợp lý Tuy nhiên, trong trường hợp viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập thì theo quy định viên chức chỉ phải đền bù 50% CPĐT là chưa thật sự hợp lý bởi lẽ các cơ sở đào tạo chỉ không cấp bằng cho người học khi chưa đủ điều kiện để cấp bằng mà trong trường hợp viên chức được cử đi đào tạo bằng kinh phí nhà nước thì vấn đề học phí chắc không phải là nguyên nhân dẫn đến viên chức không được cấp bằng tốt nghiệp Vậy tức là viên chức chưa đáp ứng được đầy đủ điều kiện liên quan đến trình độ học vấn, ví dụ như chưa có các văn bằng, chứng chỉ liên quan đến tiêu chuẩn để được cấp bằng tốt nghiệp theo quy định và nhiều lý do khác của cá nhân viên chức đó Như vậy khi viên chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng mà không được cấp bằng tốt nghiệp là viên chức đã vi phạm các điều kiện liên quan đến trình độ học vấn này, vấn đề này là hoàn toàn do người học Khi tham gia lớp đào tạo bồi dưỡng, bằng tốt nghiệp mới là minh chứng chứng minh người học đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ của người học theo quy định của cơ sở đào tạo Nếu không được cấp bằng tốt nghiệp chứng tỏ người học

đã chưa hoàn thành nghĩa vụ của mình trong một điều kiện nhất định nào đó, và việc

21 Khoàn 2, Điều 17 Thông tư 15/2012/TT-BNV quy định về cách tính đền bù chi phí đào tạo như sau: a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo; b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học; c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau: S = (F / T1) x (T1 - T2) Trong đó: S là chi phí đền bù; F là tổng chi phí của khóa học; T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn; T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng

số tháng làm tròn

không được cấp bằng tốt nghiệp về mặt hình thức thì người học chưa được coi là đào tạo bồi dưỡng

Chính vì vậy, theo tác giả, trong trường hợp này nên chăng buộc viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo, có như vậy thì trước khi xin đi đào tạo bồi dưỡng viên chức mới có trách nhiệm nhìn nhận đến khả năng của mình và nếu được cử đi đào tạo bồi dưỡng viên chức cũng có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ của người học để lấy được bằng tốt nghiệp

Từ những lập luận trên, tác giả kiến nghị cần sửa đổi Khoản 2 Điều 17 Thông tư

số 15/2012/TT-BNV như sau: “Đối với trường hợp quy định tại Điểm a, Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo”

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Vấn đề đền bù CPĐT đối với viên chức đã được quy định trong LVC 2010 và

đã được cụ thể hóa tại Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số 15/2012/TT-BNV

về các trường hợp phải đền bù, những khoản chi phí phải đền bù cũng như cách tính toán chi phí đền bù

Nhưng trong thực tiễn, khi xảy ra trường hợp viên chức vi phạm cam kết về thời gian phục vụ tại đơn vị sự nghiệp sau khi hoàn thành khóa đào tạo thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Tòa án) vẫn còn khá lúng túng trong việc xác định đối tượng lao động trong đơn vị sự nghiệp là viên chức hay NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ để áp dụng luật nội dung nhằm giải quyết tranh chấp Cho nên cần phải có những hướng dẫn

cụ thể áp dụng khi xảy ra tranh chấp để tòa án có căn cứ định hướng vững chắc trong

việc xác định NLĐ có phải là viên chức hay không theo hướng: “Căn cứ vào hình thức tuyển dụng của người lao động thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển trước khi ký hợp đồng làm việc” Bởi vì trong đơn vị sự nghiệp công lập, chỉ có viên chức mới phải

thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, còn NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ thì không phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển mà chỉ cần có nhu cầu, nếu xét thấy cần thiết thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp có quyền lựa chọn những người phù hợp để ký kết HĐLĐ

Bên cạnh đó, vấn đề quy định của pháp luật cũng là vấn đề cần có sự điều chỉnh bởi vì hiện nay trong đơn vị sự nghiệp công lập tồn tại hai đối tượng lao động, đó là viên chức và NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ, nhưng khi hai đối tượng này được đơn

vị sự nghiệp cử đi đào tạo bồi dưỡng thì khi có tranh chấp xảy ra lại có hai văn bản

pháp luật khác nhau điều chỉnh giải quyết tranh chấp này, đó là LVC 2010, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành đạo luật này và BLLĐ, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành luật này Mà hai văn bản pháp luật này có nội dung quy định về đền bù CPĐT lại khác nhau Điều này dẫn đến phải xác định đối tượng NLĐ để áp dụng luật giải quyết Cho nên, cần có sự điều chỉnh để áp dụng cùng một văn bản pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp liên quan đến CPĐT, vì dù là viên chức hay NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ trong đơn vị sự nghiệp thì họ cũng là NLĐ trong cùng một đơn vị

Mặt khác, trong vấn đề ấn định mức đền bù CPĐT đối với viên chức, về xác định những khoản chi phí mà viên chức phải đền bù, trong trường hợp viên chức được

cử đi học theo hình thức tập trung (khoảng thời gian mà viên chức không thể thực hiện công việc theo chức danh, vị trí của mình tại đơn vị sự nghiệp) thì cần phải xem xét đền bù cả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các khoản phụ cấp khác nếu

có Khi tính toán chi phí đền bù thì cần phải căn cứ vào cam kết của viên chức nếu viên chức có cam kết cả về mức chi phí phải đền bù một cách tự nguyện và trong trường hợp viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập thì nên xen xét đền bù 100% CPĐT giống như trường hợp trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt HĐLV

CHƯƠNG II TRÁCH NHIỆM BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC THEO CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC CỬ ĐI ĐÀO

TẠO BẰNG KINH PHÍ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

2.1 Xác định các trường hợp người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo

Vấn đề bồi hoàn CPĐT đặt ra khi NSDLĐ đào tạo nghề cho NLĐ hoặc cấp kinh phí, học bổng cho NLĐ đi học Có hai trường hợp là NLĐ được NSDLĐ trực tiếp đào tạo hoặc NLĐ được NSDLĐ cấp kinh phí cho đi học22 Dù thuộc trường hợp nào thì trách nhiệm bồi hoàn CPĐT cũng xuất phát từ hành vi vi phạm của NLĐ

Trên thực tế, trách nhiệm này chỉ được đặt ra trong hai giai đoạn hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của NLĐ Trường hợp thứ nhất là NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước thời hạn khóa học kết thúc, tức là khi NLĐ vẫn đang trong thời gian được đào tạo theo hợp đồng đào tạo được ký kết giữa NSDLĐ và NLĐ Trường hợp thứ hai là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau khi khóa đào tạo kết thúc, nghĩa là lúc này NLĐ vi phạm cam kết làm việc được thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo cho doanh nghiệp (hoặc đơn vị sự nghiệp công lập) sau khi được đào tạo bồi dưỡng và nâng cao tay nghề

Bên cạnh đó, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian NLĐ đang được đào tạo hoặc vẫn đang thực hiện HĐLĐ sau khi được đào tạo bồi dưỡng do NLĐ vi phạm hợp đồng (hoặc vi phạm kỉ luật lao động)

Trong những trường hợp trên, nếu có tranh chấp xảy ra thì trong thực tiễn, tòa

án sẽ giải quyết như thế nào?

2.1.1 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc

Tại Điểm b Khoản 4 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH quy định:

“Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của BLLĐ 2012, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường chi phí đào tạo” Như vậy, pháp luật lao động trước đây đặt ra trách nhiệm

bồi hoàn CPĐT đối với NLĐ trong trường hợp họ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc Nhưng quy định này chỉ mang tính chung

22

Trần Hoàng Hải (2011), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Đại học Quốc gia TP HCM, tr.56

chung, không cụ thể rõ ràng nên khi xảy ra tranh chấp, tòa án không có căn cứ pháp lý

để giải quyết mà chỉ có thể căn cứ vào nội dung của hợp đồng đào tạo mà NLĐ đã ký kết với NSDLĐ Trong nội dung của hợp đồng đào tạo, không phải NSDLĐ nào cũng

có dự liệu trường hợp phá vỡ cam kết trong thời gian chưa được đào tạo xong của NLĐ Trong một số trường hợp, NSDLĐ chỉ lưu tâm đến trách nhiệm bồi hoàn CPĐT của NLĐ sau khi đã hoàn thành xong khóa học mà chưa thực sự có những quan tâm nhất định đến giai đoạn phá vỡ cam kết trong thời gian NLĐ chưa được đào tạo xong Đối với những trường hợp này tòa án sẽ không có đủ cơ sở pháp lý hợp pháp để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ

Điển hình là trong bản án số 712/2011/LĐPT ngày 24/6/2011 của TAND thành phố Hồ Chí Minh giải quyết vụ tranh chấp giữa ông Vinh và công ty TNHH Meinan (Việt Nam) tại TAND thành phố Hồ Chí Minh23 liên quan đến vấn đề xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí của ông Vinh, tòa án nhận định mặc dù giữa các bên có ký kết với nhau hợp đồng đào tạo, nhưng trong hợp đồng này không có điều khoản nào quy định trường hợp NLĐ vi phạm thời gian đào tạo về nước trước thời hạn thì được xem

là không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ Vì thế, việc công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Vinh vì lý do này là không phù hợp với quy định của pháp luật

Hướng giải quyết trong vụ án này của TAND thành phố Hồ Chí Minh (chấp nhận yêu cầu chấm dứt hợp đồng giữ ông Vinh và Công ty TNHH Meinan, buộc công

ty TNHH Meinan bồi thường tiền lương những ngày không được làm việc của ông Vinh là 53.305.839 đồng, trả trợ cấp thôi việc cho ông Vinh là 5.747.430 đồng, tổng cộng là 59.053.269 đồng và trả lại Sổ Bảo hiểm xã hội cho ông Vinh, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đến ngày 31/3/2011 Trong vụ án này, chúng ta thấy nếu các bên không có quy định quyền và nghĩa vụ cụ thể trong hợp đổng đào tạo thì khi có tranh chấp liên quan đến NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi khóa học kết thúc, sẽ không có căn cứ để ràng buộc phía bên vi phạm thực hiện những trách nhiệm đền bù thiệt hại mà họ gây ra

Chính vì thế, việc pháp luật lao động hiện nay không có quy định cụ thể về trách nhiệm của NLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi khóa đào tạo kết thúc sẽ không có căn cứ để giải quyết tranh chấp nếu như một trong hai bên có yêu cầu tòa án giải quyết Việc NLĐ có chịu trách nhiệm bồi hoàn CPĐT khi chưa học xong đã đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo hay không chỉ phụ

23

Bản án số 712/2011/LĐPT ngày 24/6/2011 của TAND thành phố Hồ Chí Minh (xem Phụ lục 5 của Luận văn)

thuộc vào ý chí của các bên Nếu như các bên không thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo về trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi khóa học chưa kết thúc thì sẽ phải có trách nhiệm bồi hoàn chi phí như thế nào, thì nếu xảy ra tranh chấp khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo khi khóa học chưa kết thúc sẽ không được xem xét và giải quyết một cách thỏa đáng

Cũng liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi

thời hạn kết thúc khóa học, LVC 2010 có quy định cụ thể sau: “Trong thời gian được

cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo” (Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-

CP) Và tại Thông tư số 15/2012/TT-BNV cũng có hướng dẫn cụ thể về mức bồi

thường là: “Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo” (Khoản 2 Điều 17

Thông tư 15/2012/TT-BNV) Như vậy, chỉ cần căn cứ vào những quy định này thì dù viên chức không có thỏa thuận trong cam kết trước khi được cử đi đào tạo thì viên chức cũng phải đền bù toàn bộ CPĐT nếu chấm dứt hợp đồng đào tạo khi khóa học chưa kết thúc Quy định LVC 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành tương đối rõ ràng trong vấn đề này Việc quy định như vậy đã giúp bảo vệ quyển và nghĩa vụ của các bên chủ thể khi xảy ra tranh chấp

Theo quan điểm của tác giả, để có cơ sở pháp lý vững chắc trong việc giải quyết tranh chấp xảy ra trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc thì pháp luật lao động cần có quy định tương

tự như LVC 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành để việc thực thi pháp luật trên thực tế đạt hiệu quả, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên chủ thể, cụ thể như sau:

“Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn khóa học kết thúc thì phải bồi hoàn 100% chi phí đào tạo”

2.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật sau khi kết thúc việc đào tạo

Theo quy định của pháp luật lao động hiện nay, nếu NLĐ không tuân thủ các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và họ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi, trong đó có nghĩa

vụ bồi hoàn CPĐT nếu các bên có ký kết với nhau hợp đồng đào tạo hoặc cam kết đào tạo24

Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong trường hợp HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ là hợp đồng xác định thời hạn là NLĐ không thuộc một trong các trường hợp được chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thời gian báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Khoản 1, 2 Điều 37 BLLĐ

2012 Còn trong trường hợp HĐLĐ được ký kết là hợp đồng không xác định thời hạn thì NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi không tuân thủ thời gian báo trước 45 ngày theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012

Như vậy, ta thấy nếu trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn thì NLĐ phải tuân thủ cả về lý do chấm dứt HĐLĐ cũng như thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì đối với trường hợp lao động không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước Việc quy định như vậy tạo nên sự bất hợp lý và cũng gây không ít khó khăn cho NSDLĐ vì việc tuân thủ thời gian báo trước 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn có thể dễ dàng để NLĐ thực hiện Bên cạnh đó, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thường là người có chuyên môn cao, đã làm việc tương đối lâu dài ở đơn vị sử dụng lao động và cũng là đối tượng được NSDLĐ quan tâm đầu tư đào tạo và mong muốn hợp tác lâu dài, ổn định

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 43 và Điều 62 BLLĐ 2012 chỉ mới đề cập đến bồi hoàn CPĐT khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và nội dung của hợp đồng đào tạo mà chưa có quy định về trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật nhưng lại vi phạm cam kết đào tạo về thời gian làm việc tại đơn

vị sử dụng lao động Trong những trường hợp này thì NLĐ có phải bồi hoàn CPĐT hay không? Hãy xem thực tiễn xét xử của tòa án giải quyết như thế nào?

Trong số 01/2011/LĐPT ngày 24/01/2011 của TAND tỉnh Khánh Hòa25 giải quyết vụ tranh chấp giữa ông Ngô Thanh Tâm và Công ty TNHH Nhà máy tàu biển Hyundai-Vinashin Theo đó, một trong những yêu cầu của đương sự mà Tòa án phải giải quyết là Công ty Hyundai-Vinashin yêu cầu buộc ông Tâm phải bồi hoàn CPĐT cho Công ty, bởi vì trước đó năm 2008 giữa Công ty Hyundai-Vinashin và ông Tâm đã giao kết hợp đồng đào tạo với nhau Theo hợp đồng này, ông Tâm được tham gia khóa đào tạo tại Hàn Quốc trong 03 tháng và cam kết sẽ làm việc cho Công ty 05 năm Tuy

nhiên, tính đến ngày nghỉ việc ông Tâm chỉ mới phục vụ cho Công ty được 22 tháng

Do đó, Công ty yêu cầu khấu trừ số tiền lương và trợ cấp thôi việc còn nợ của anh Tâm vào số tiền bồi hoàn CPĐT là 51.299.500 đồng

Tòa án cấp sơ thẩm công nhận điều khoản trong hợp đồng đào tạo do các bên thỏa thuận là phù hợp với pháp luật Nhưng tòa án nhận định mặc dù giữa các bên có

cam kết nhưng “căn cứ vào Khoản 3 Điều 37, Khoản 3 Điều 41, Điều 42, Điều 43 và Điều 76 của BLLĐ, Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP và Điểm b Khoản 4 Mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH” thì việc ông Tâm đơn phương chấm dứt HĐLĐ

tuân thủ thời gian báo trước, tức là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của ông Tâm là đúng pháp luật nên ông Tâm không phải bồi hoàn CPĐT cho Công ty Hyundai-Vinashin26

Nhưng tòa án cấp phúc thẩm lại không đồng ý với cách giải quyết của tòa án

cấp sơ thẩm Tòa án cấp phúc thẩm nhận định: “Án sơ thẩm chỉ căn cứ vào Khoản 3 Điều 37 BLLĐ để bác yêu cầu của Công ty TNHH Nhà máy tàu biển Hyundai- Vinashin mà không xem xét đến việc ông Tâm đã đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo ký ngày 09/4/2008 trước thời gian hai bên đã cam kết mà không tuân theo quy định tại Khoản 1, 2 Điều 37 BLLĐ (như đối với trường hợp lao động không xác định thời hạn) là trái với quy định của pháp luật” Vì lẽ đó, Hội đồng xét xử chấp nhận

kháng cáo của Công ty Hyundai-Vinashin và sửa một phần án sơ thẩm, trong đó buộc ông Tâm phải có trách nhiệm bồi hoàn CPĐT cho Công ty Hyundai-Vinashin Ta thấy tòa án cấp phúc thẩm đã căn cứ vào hợp đồng đào tạo giữa ông Tâm và Công ty để buộc ông Tâm phải bồi thường CPĐT cho Công ty vì ông Tâm đã vi phạm cam kết thời gian làm việc cho Công ty

Qua vụ án trên ta thấy hai cấp tòa án có hướng giải quyết hoàn toàn khác nhau trong việc xác định trách nhiệm bồi hoàn CPĐT của NLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật nhưng vi phạm cam kết về thời gian làm việc tại đơn vị sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo Điều này chứng tỏ tòa án còn khá lúng túng khi giải quyết những tranh chấp liên quan đến vấn đề này Theo tác giả, hướng giải quyết của tòa án cấp phúc thẩm hợp lý hơn vì hợp đồng đào tạo ký kết giữa ông Tâm và Công ty Hyundai-Vinashin vẫn còn giá trị thực hiện vì ông Tâm vẫn chưa hoàn thành nghĩa vụ của mình đã thỏa thuận trong hợp đồng Theo tinh thần của luật

26

Bản án số 01/2010/LĐ-ST ngày 24/9/2010 của TAND thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa

dân sự thì đây là một giao dịch hoàn toàn có giá trị pháp lý và các bên phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình thì mới xem là thực hiện xong hợp đồng Nếu chỉ căn cứ vào việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật để cho rằng không cần phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đào tạo này thì không có căn cứ và cơ sở pháp lý vững chắc, cũng như không đúng theo tinh thần của pháp luật dân sự Việt Nam hiện nay Mà đã vi phạm cam kết ghi trong hợp đồng đào tạo thì đương nhiên phải có trách nhiệm bồi hoàn lại CPĐT cho NSDLĐ như đã thỏa thuận ban đầu

Đây cũng là hướng giải quyết khi xác định trách nhiệm bồi thường CPĐT đối với NLĐ khi vi phạm cam kết về thời gian làm việc tại đơn vị sử dụng lao động mặc

dù đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật (HĐLĐ không xác định thời hạn tuân thủ báo trước 45 ngày cho NSDLĐ) trong một số vụ án sau đây

Trong vụ việc giữa Công ty cổ phần dịch vụ Hải Mã và ông Chương tại TAND tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu27 liên quan đến vấn đề xác định trách nhiệm bồi hoàn CPĐT của ông Chương khi ông Chương đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty Hải Mã có tuân thủ thời gian báo trước 45 ngày nhưng vi phạm cam kết về thời gian làm việc tại Công ty Hải Mã tại hợp đồng đào tạo Tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm đều căn cứ vào hợp đồng đào tạo đã ký kết giữa ông Chương và Công ty Hải Mã để buộc ông Chương phải bồi thường CPĐT cho Công ty

Hải Mã Theo đó, tòa án cấp phúc thẩm nhận định: “Về cơ sở đòi bồi thường, việc ông Chương đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngày 27/8/2013 có báo trước 45 ngày là đúng trình tự thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 37 BLLĐ, nhưng vi phạm Khoản 2 Điều 2 Hợp đồng đào tạo ngày 01/01/2007 và Điểm d Khoản 2 Điều 62 BLLĐ về thời gian làm việc sau đào tạo nên phải bồi thường chi phí đào tạo là phù hợp”

Tương tự như vậy, trong vụ việc giữa Công ty Cổ phần chế tạo giàn khoan dầu khí và ông Danh tại TAND tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu28 liên quan đến vấn đề xác định trách nhiệm bồi hoàn CPĐT của ông Danh khi ông Danh vi phạm cam kết về thời gian làm việc tại Công ty cổ phần chế tạo giàn khoan dầu khí theo hợp đồng đào tạo mặc dù ông Danh đã tuân thủ về thời gian báo trước với Công ty khi ông Danh đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty, TAND thành phố Vũng Tàu và TAND tỉnh Bà Rịa-

Vũng Tàu đều theo hướng buộc ông Danh phải bồi hoàn CPĐT cho Công ty cổ phần chế tạo giàn khoan dầu khí

Cũng liên quan đến việc xác định trách nhiệm bồi thường CPĐT đối với NLĐ khi vi phạm cam kết về thời gian làm việc tại đơn vị sử dụng lao động nhưng LVC

2010 và văn bản hướng dẫn thi hành có quy định rất cụ thể và rõ ràng, theo đó viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù CPĐT trong trường

hợp “viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản

2 Điều này” (Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP) Thời gian phục tại đơn vị sự nghiệp quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều 36 là “ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo” Theo quy định này thì chỉ cần viên chức chưa phục vụ đủ thời gian cam

kết là phải đền bù CPĐT, không cần xét đến việc viên chức đơn phương chấm dứt HĐLV trái pháp luật hay không Quy định như vậy rất rõ ràng và hợp lý vì có sự công bằng cho NSDLĐ

Có thể thấy rằng, quy định hiện nay của BLLĐ về vấn đề bồi hoàn CPĐT của NLĐ (phải hoàn trả CPĐT khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật)29

là không phù hợp với thực tế và điều này đã làm vô hiệu hóa những cam kết về đào tạo được các bên xác lập trong HĐLĐ Theo tác giả, một khi NLĐ đã đặt bút ký vào bản cam kết thì khi chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn cam kết đều phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ phía NSDLĐ Có như vậy hiệu lực của bản cam kết mà các bên đã ký mới được phát huy

Do đó, việc hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về lĩnh vực này là cần thiết, theo đó cần phải sửa đổi bổ sung những quy định liên quan đến việc xác định

trách nhiệm bồi hoàn CPĐT của NLĐ như sau: bỏ Khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012 và thêm một khoản vào Điều 62 (Khoản 4) theo hướng: “Người lao động được cử đi đào tạo trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào nếu vi phạm cam kết mà người lao động và người sử dụng lao động đã ký kết trước khi đào tạo”

2.1.3 Người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động

29

Khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012

Pháp luật lao động Việt Nam hiện nay không có quy định nào cho phép NSDLĐ được quyền đòi bồi hoàn CPĐT khi họ sa thải NLĐ Nếu doanh nghiệp sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lỗi của NLĐ đó thì NLĐ không có nghĩa

vụ bồi thường CPĐT cho doanh nghiệp vì pháp luật không quy định

Thực trạng quy định của pháp luật lao động như vậy gây “thiệt đơn, thiệt kép” cho doanh nghiệp: vừa phải “thải” NLĐ với những chi phí nhất định cho việc này, vừa mất khoản tiền đầu tư cho NLĐ trước đó mà chưa thu hồi hoặc chưa thu hồi đủ, vừa tốn kém chi phí để tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới…Đó là chưa kể đến thực tế đã không ít NLĐ tự đưa mình vào “thế” bị sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

để thoát khỏi khoản chi phí lớn mà doanh nghiệp đã cung cấp cho mình đi học mà lẽ ra NLĐ này phải bồi thường Thiệt hại về kinh tế đối với doanh nghiệp đã rõ, đằng sau

đó và có lẽ là “nghiêm trọng” hơn chính là những vấn đề nảy sinh mà doanh nghiệp phải đối mặt trong công tác quản trị nhân sự của mình, như: sự so sánh không thiện chí của một số NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp, uy tín của những người có trách nhiệm quản lý, tấm gương xấu cho những hành vi xử sự của những NLĐ khác, có thể phải thay đổi cách thức quản lý nhân sự mà chưa chắc đã là mong muốn của doanh nghiệp…

Đứng trước thực trạng quy định của pháp luật như vậy nên trên thực tế, khi có tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ theo đúng quy định của pháp luật về việc bồi thường CPĐT thì giữa hai đối tượng này thường không thể tự thỏa thuận được với nhau nên thông thường phải khởi kiện ra tòa

án để can thiệp, giải quyết tranh chấp Và tòa án sẽ giải quyết như thế nào đối với những trường hợp này?

Vụ việc giữa Công ty cổ phần dịch vụ Hải Mã và ông Lập tại TAND tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu30, theo đó Công ty Hải Mã và ông Lập đã ký kết HĐLĐ và đào tạo Theo hợp đồng, Công ty Hải Mã đào tạo nghề ROV cho ông Lập theo tiêu chuẩn IMCA trong 05 năm Ông Lập có nghĩa vụ làm việc sau đào tạo cho Công ty Hải Mã

05 năm Nếu ông Lập vi phạm nội quy dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn thì phải bồi thường CPĐT và thiệt hại kinh tế cho Công ty Hải Mã mỗi năm đào tạo là 20.000 đô la Mỹ Do ông Lập tự ý nghỉ việc từ 22/7/2013 đến hết ngày 19/8/2013 nên

bị công ty Hải Mã kỷ luật sa thải vào ngày 21/8/2013 Việc vi phạm nội quy lao động,

30 Bản án số 01/2016/LĐ-PT ngày 19/01/2016 của TAND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (xem Phụ lục 9 của Luận văn)

BLLĐ của ông Lập dẫn đến việc bị kỷ luật sa thải là vi phạm cam kết về đào tạo giữa Công ty Hải Mã và ông Lập nên Công ty khởi kiện yêu cầu ông Lập phải bồi thường CPĐT và thiệt hại kinh tế theo như cam kết tại hợp đồng Tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm đều theo hướng chấp nhận yêu cầu của Công ty Hải Mã, buộc ông Lập

phải bồi hoàn CPĐT cho Công ty Hải Mã Tòa án cấp phúc thẩm nhận định: “Hợp đồng lao động và đào tạo giữa Công ty Hải Mã và ông Lập là hợp đồng hợp pháp nên được sử dụng làm căn cứ để giải quyết tranh chấp”

Ở đây, ta thấy mặc dù Công ty Hải Mã đã kỷ luật sa thải đúng quy định pháp luật đối với ông Lập nhưng vì pháp luật không có quy định trong trường hợp này ông Lập vẫn phải bồi hoàn CPĐT cho Công ty Hải Mã nên tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm đều căn cứ vào nội dung HĐLĐ và đào tạo đã ký kết giữa Công ty Hải

Mã và ông Lập để buộc ông Lập phải bồi hoàn CPĐT cho Công ty Hải Mã Hướng giải quyết của hai cấp tòa án trong trường hợp này là hợp lý vì rõ ràng trong trường hợp này HĐLĐ và đào tạo đã ký kết giữa Công ty Hải Mã và ông Lập là thỏa thuận hợp pháp nên cần phải được hai bên tôn trọng và thực hiện Việc giải quyết như vậy sẽ bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của Công ty Khi ký kết hợp đồng, giữa NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn bình đẳng nên thỏa thuận này cần phải được pháp luật bảo vệ và đảm bảo thực hiện

Để có căn cứ giải quyết tranh chấp đối với trường hợp NSDLĐ sa thải hợp pháp NLĐ và NLĐ vi phạm cam kết đã thỏa thuận trong HĐLĐ và đào tạo, pháp luật lao

động cần phải có quy định cụ thể như sau: “Trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động theo quy định của pháp luật thì người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động nếu người lao động đã có cam kết từ trước đó”

Bên cạnh đó, để đảm bảo tính thống nhất trong các quy định của pháp luật liên quan đến NSDLĐ trong trường hợp vừa vi phạm kỷ luật lao động vừa vi phạm cam kết đào tạo, đối với LVC 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng cần phải bổ sung quy định tương tự như trên để áp dụng cho viên chức

2.1.4 Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Một thực trạng khác cũng xảy ra khá phổ biến là NLĐ chủ động xin thôi việc, doanh nghiệp đồng ý (khi NLĐ chưa làm hết thời hạn đã cam kết khi đi học) Trong

những trường hợp này liệu NLĐ có phải bồi thường CPĐT cho doanh nghiệp hay không? Đây là vấn đề chưa thống nhất được quan điểm

Quan điểm thứ nhất cho rằng nếu căn cứ vào cách thức quy định về trách nhiệm bồi thường CPĐT tại các văn bản pháp luật lao động thì NLĐ không phải bồi thường

vì việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là do hai bên thỏa thuận, không phải do NLĐ đơn phương chấm dứt Quan điểm thứ hai lại cho rằng NLĐ phải bồi thường CPĐT cho doanh nghiệp vì quan trọng là ở chỗ NLĐ chưa làm hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp khi đi học, không phụ thuộc vào việc chấm dứt HĐLĐ là do ý chí riêng của NLĐ hay do hai bên thỏa thuận

Cả hai quan điểm này đều có điểm chưa hợp lý của nó Điểm không hợp lý ở quan điểm thứ nhất là ở chỗ thông thường khi doanh nghiệp chấp nhận đề nghị chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, doanh nghiệp đã đưa ra điều kiện NLĐ phải bồi thường CPĐT thì doanh nghiệp mới chấp nhận đề nghị của NLĐ Trong trường hợp này có thể hiểu việc bồi thường CPĐT của NLĐ như là một điều kiện để yêu cầu chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chấp nhận Vì vậy, cần phải ủng hộ doanh nghiệp trong trường hợp này, tức là NLĐ phải bồi thường

Điểm không hợp lý ở quan điểm thứ hai là khi doanh nghiệp chấp nhận đề nghị chấm dứt HĐLĐ doanh nghiệp đã không đặt ra điều kiện NLĐ phải bồi thường CPĐT thì không thể có căn cứ để buộc NLĐ bồi thường, vì lúc này có thể hiểu doanh nghiệp

đã giải phóng trách nhiệm “phải làm việc” của NLĐ cho doanh nghiệp

Trong thực tiễn xét xử tại tòa án, khi giải quyết tranh chấp về bồi hoàn CPĐT trong những trường hợp như thế này, chúng ta xem quan điểm tòa án như thế nào?

Trong vụ án giữa Ông Đoàn Quang Trung và Công ty TNHH dịch vụ hàng hải

và thương mại Thanh Hà tại tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh31

, theo đó ngày 01/9/2006 ông Trung được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty Thanh Hà, giữa hai bên có HĐLĐ không xác định thời hạn Đến ngày 25/9/2010 ông làm đơn xin nghỉ việc lý do gia đình đơn chiếc, con còn nhỏ và Giám đốc Công ty Thanh Hà đã ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ theo nguyện vọng của ông Tuy nhiên, sau khi ra quyết định thì phía Công ty không thanh toán tiền trợ cấp thôi việc và cũng không trả lại bản chính những giấy tờ nghề nghiệp của ông nên ông không thể xin việc làm nơi khác,

31 Bản án số 1016/2011/LĐPT ngày 22/8/2011 tại TAND thành phố Hồ Chí Minh ( xem Phụ lục 10 của Luận văn)

mặc dù ông đã nhiều lần yêu cầu Do đó, ông Trung làm đơn khởi kiện yêu cầu Công

ty Thanh Hà phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường tổn thất về tiền lương

do Công ty Thanh Hà giữ giấy tờ của ông khiến ông không xin việc được Công ty

Thanh Hà phản tố yêu cầu ông Trung phải hoàn trả lại CPĐT cho Công ty vì “khi được nhận vào làm việc, ông Trung cam kết với Công ty là sau khi thi sỹ quan xong ông sẽ làm việc cho Công ty 05 năm, nếu vi phạm thì phải bồi thường dù bất cứ lý do gì Nhưng tính từ ngày ông Trung thi xong sỹ quan vận hành ông Trung chỉ làm việc được hơn 01 năm thì đến ngày 29/9/2010, có đơn xin nghỉ việc vì lý do gia đình”

Liên quan đến việc giải quyết yêu cầu ông Trung hoàn trả lại CPĐT của Công ty Thanh Hà, tòa án cấp sơ thẩm theo hướng chấp nhận yêu cầu và buộc ông Trung phải thanh toán và bồi thường CPĐT theo cam kết cho Công ty Thanh Hà32 Tại phiên tòa

phúc thẩm ông Trung “không đồng ý với bản án sơ thẩm về việc buộc ông phải trả những khoản bồi thường như làm bằng Panama, và tiền đào tạo người thay thế Nhưng vì muốn nhanh chóng lấy lại các giấy tờ nghề nghiệp để được đi làm nên không làm đơn kháng cáo” Cho nên, tòa án cấp phúc thẩm không xem xét lại đối với vấn đề

này

Tác giả đồng quan điểm với cách giải quyết của tòa án cấp sơ thẩm là buộc ông Trung phải bồi hoàn lại CPĐT cho Công ty Thanh Hà Nhưng trong trường hợp này, đáng lẽ ra khi đồng ý chấm dứt HĐLĐ với ông Trung, để có cơ sở vững chắc trong việc buộc ông Trung phải thanh toán CPĐT thì Công ty Thanh Hà phải có thỏa thuận

về điều kiện chấm dứt hợp đồng (là một điều khoản trong Quyết định chấm dứt HĐLĐ) là việc ông Trung phải bồi hoàn CPĐT theo cam kết trước khi chấm dứt HDLĐ Có nghĩa là Công ty đồng ý chấm dứt HĐLĐ nhưng thời gian chấm dứt là kể

từ ngày ông Trung bồi hoàn CPĐT như đã thỏa thuận Như vậy, sẽ có đủ cơ sở để buộc ông Trung phải bồi hoàn CPĐT theo cam kết nếu ông Trung không tự nguyện thực hiện Và trong trường hợp phải giải quyết tại tòa án thì cũng có cơ sở để tòa án chấp nhận yêu cầu của Công ty

Theo tác giả, để có căn cứ pháp lý giải quyết tranh chấp về việc bồi hoàn CPĐT của NLĐ trong những trường hợp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nhưng NLĐ vi phạm cam kết về đào tạo thì pháp luật lao động cần có quy định cụ thể như

sau: “Người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo theo cam kết trong trường hợp

32

Bản án số 02/2011/LĐST ngày 15/4/2011 của TAND quận 4, thành phố Hồ Chí Minh

người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động nhưng giữa người lao động và người sử dụng phải có thỏa thuận bằng văn bản về việc bồi hoàn chi phí đào tạo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động”

2.2 Xác định các khoản chi phí đào tạo phải bồi hoàn và thời gian làm việc sau khi được đào tạo của người lao động

Khi một hợp đồng đào tạo giữa NSDLĐ và NLĐ được xác lập thì nhất thiết cần phải có những nội dung cơ bản mà các nhà làm luật đã ghi nhận trong Khoản 2 Điều

62 BLLĐ 2012 Tức là NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về CPĐT, thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo, trách nhiệm hoàn trả CPĐT Nhưng nội dung những quy định này vẫn còn mang tính nguyên tắc chung Pháp luật lao động vẫn chưa có một hướng dẫn nào chi tiết và đầy đủ đối với những điều khoản trên, cụ thể là NLĐ phải có trách nhiệm hoàn trả CPĐT trong những trường hợp nào, đối với những khoản CPĐT nào và mức hoàn trả chi phí là bao nhiêu

Điều này làm cho các bên tham gia quan hệ lao động khá lúng túng khi xác định CPĐT mà NLĐ phải bồi hoàn trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết và phải bồi hoàn CPĐT Thậm chí ngay cả khi tranh chấp được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết (Tòa án) thì cũng chưa có cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xác định CPĐT phải bồi thường của NLĐ Trong nhiều trường hợp chỉ có thể căn cứ vào thỏa thuận giữa các bên được quy định trong hợp đồng đào tạo đã ký kết trước đó để giải quyết

2.2.1 Xác định những khoản chi phí phải bồi hoàn khi người lao động vi phạm hợp đồng đào tạo

Tại Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 quy định “Chi phí đào tạo gồm các khoản có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết

bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài” Theo quy định này thì

CPĐT không chỉ là những chi phí liên quan đến việc đào tạo mà còn bao gồm cả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong thời gian NLĐ đi học

Nhưng khi NLĐ phải bồi hoàn CPĐT thì có phải bồi hoàn tất cả những chi phí này hay không thì pháp luật hiện nay chưa có quy định cụ thể mà trong khoản 2 Điều

62 BLLĐ 2012 chỉ quy định chung chung là trong nội dung hợp đồng đào tạo phải có

nội dung: “trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo” (Điểm đ Khoản 2 Điều 62 BLLĐ

2012) Quy định này chỉ mang tính chất định hướng, còn hoàn trả những chi phí gì thì chủ yếu do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận khi ký kết hợp đồng đào tạo Chính vì vậy, khi

có tranh chấp xảy ra, vấn để xác định những khoản CPĐT mà NLĐ phải bồi thường là vấn đề gặp nhiều khó khăn nếu như NLĐ và NSDLĐ không có thỏa thuận trước

Trong vụ việc giữa ông Trung và Công ty TNHH dịch vụ hàng hải và thương mại Thanh Hà tại tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh33, liên quan đến vấn đề xác định những khoản chi phí mà ông Trung phải bồi hoàn cho công ty Thanh Hà, trong những yêu cầu của Công ty Thanh Hà có yêu cầu ông Trung phải bồi thường chi phí làm bằng Panama và CPĐT người thay thế Đối với khoản CPĐT người thay thế thì trước đó ông Trung đã có cam kết nên tòa án cấp sơ thẩm chấp nhận đối với khoản chi phí này Còn đối với khoản chi phí làm bằng Panama thì tòa án cấp sơ thẩm cũng chấp nhận mặc dù ông Trung xác nhận khoản tiền này do chủ tàu người Nhật chi trả, không phải do Công ty chi trả

Theo tác giả, đối với khoản chi phí làm bằng Panama thì đây đúng là khoản tiền liên quan đến việc đào tạo của NLĐ, cho nên nếu phía Công ty chứng minh được bằng chứng từ hợp lệ thì theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 nêu trên thì việc tòa án chấp nhận đây là khoản chi phí mà ông Trung phải bồi hoàn cho Công ty Thanh

Hà là có căn cứ

Còn đối với khoản CPĐT người thay thế thì đối chiếu với quy định tại Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012, đây không phải là CPĐT Tòa án chấp nhận yêu cầu đối với yêu cầu bồi hoàn khoản chi phí này là do hai bên có cam kết từ trước trong điều khoản trách nhiệm hoàn trả CPĐT chưa thật sự phù hợp vì xét về bản chất khoản tiền này không phải là CPĐT nên việc bắt NLĐ phải bồi hoàn là chưa thật sự thuyết phục

Ta thấy rằng trên thực tế để bảo vệ lợi ích của mình nhiều doanh nghiệp khi quyết định cho NLĐ tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề đã tự đề ra trong cam kết hợp đồng đào tạo những khoản CPĐT khác nhau Cách xác định CPĐT không tương đồng với những chi phí phát sinh, rõ ràng NSDLĐ đang áp đặt ý chí và không đặt quyền lợi của mình trong mối tương quan với NLĐ Và trong trường hợp trên rõ ràng NSDLĐ đã đưa ra khoản CPĐT mà NLĐ phải bồi hoàn khác với quy định tại Khoản 3 điều 62 BLLĐ 2012

33 Bản án số 1016/2011/LĐPT ngày 22/8/2011 của TAND thành phố Hồ Chí Minh (xem Phụ lục 10 của Luận văn).

Bên cạnh đó, khi cử NLĐ đi đào tạo không phải lúc nào trong hợp đồng đào tạo, NLĐ và NSDLĐ cũng thỏa thuận chi tiết về những khoản CPĐT mà NLĐ phải hoàn trả cho NSDLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết Trong những trường hợp này thì sẽ không có cơ sở để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ mặc dù khi NLĐ nghỉ việc thì hầu hết sẽ gây thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ

Cũng liên quan đến việc xác định các khoản CPĐT phải bồi thường nhưng pháp

luật viên chức lại có quy định rất cụ thể: “Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có” (Khoản 1 Điều 17 Thông tư số 15/2012/TT-BNV)

Cho nên, theo tác giả cần có hướng dẫn cụ thể bằng văn bản quy phạm pháp luật

để có cơ sở pháp lý để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra Và theo như phân tích ở chương 1, để áp dụng thống nhất cho tất cả các đối tượng lao động (như đối với viên

chức) thì cũng cần quy định như sau: “Chi phí bồi hoàn bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, còn đối với tiền lương và các khoản phụ cấp nếu có được xem xét để đền bù như sau: nếu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, người lao động vẫn thực hiện đầy đủ công việc theo hợp đồng lao động thì không phải đền bù; nếu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng, người lao động không thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thì phải xem xét để đền bù”

2.2.2 Xác định thời gian làm việc sau khi được đào tạo và mức bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động

Khi thỏa thuận để ký kết hợp đồng đào tạo, hai nội dung được NLĐ và NSDLĐ quan tâm nhất là thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo và trách nhiệm hoàn trả CPĐT Pháp luật lao động từ trước đến nay chưa có quy định hướng dẫn cụ thể về thời gian NLĐ cần phải làm việc cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo là bao nhiêu và mức bồi hoàn CPĐT tương ứng như thế nào thì hợp

lý Điều này đã dẫn đến trên thực tế việc xác định các khoảng thời gian làm việc cho NSDLĐ và mức bồi hoàn ở từng hời điểm NLĐ chấm dứt HĐLĐ không giống nhau Cho nên khi có tranh chấp xảy ra, để xác định mức chi phí mà NLĐ phải bồi hoàn, các bên tham gia quan hệ lao động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Tòa án) thường căn cứ vào thời gian NLĐ cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo và mức hoàn trả CPĐT được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo đã ký kết trước đó

Chính vì thế dẫn đến trên thực tế để bảo vệ lợi ích của mình nhiều doanh nghiệp khi quyết định cho NLĐ tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề đã tự đề ra trong cam kết hợp đồng đào tạo thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo tương đối dài (chủ yếu là 5 năm) và những mức chi phí bồi hoàn gấp hai, gấp nhiều lần so với chi phí thực tế mà NSDLĐ đã bỏ ra nếu họ đơn phương chấm dứt khóa đào tạo hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Điều này dẫn đến bất lợi cho NLĐ khi họ muốn chuyển sang làm việc ở những doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn, phù hợp hơn với trình độ, năng lực của họ

Chúng ta không phủ nhận rằng trách nhiệm bồi hoàn CPĐT là trách nhiệm thuộc về NLĐ khi vi phạm hợp đồng nhưng trên thực tế nguyên nhân của sự vi phạm này lại đa phần xuất phát từ những sai phạm, đòi hỏi không hợp lý từ phía NSDLĐ trước Cho nên để có thể điều hòa quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích cũng như sự công bằng giữa hai bên thì pháp luật lao động cần

có những quy định cụ thể về thời gian NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ và mức chi phí bồi hoàn để tạo một hành lang pháp lý vững chắc để giúp cho cơ quan tiến hành tố tụng dễ dàng hơn trong quá trình giải quyết tranh chấp

Trước hết là về vấn đề thời gian NLĐ phục vụ cho NSDLĐ sau khi được đào tạo Theo tác giả, khoảng thời gian làm việc cho doanh nghiệp phải tương ứng với sự đầu tư mà doanh nghiệp đã bỏ ra nhưng xét về khía cạnh quyền, lợi ích của NLĐ thì cũng phải không gây ảnh hưởng đền quyền tự do việc làm của họ

Cũng liên quan đến việc xác định thời gian NLĐ phục vụ cho NSDLĐ sau khi được cử đi đào tạo bồi dưỡng, nhưng trong Nghị định số 29/2012/NĐ-CP có quy định

cụ thể về thời gian viên chức cam kết phục vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập như sau:

“Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo: Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo” (Điểm b Điều 36 Nghị định

29/2012/NĐ-CP) Quy định này chỉ quy định mức “tối thiều” mà viên chức phải làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập mà không quy định mức “tối đa” Có thể quy định này là xuất phát từ tính chất công việc và chức năng của NSDLĐ là đơn vị sự nghiệp công lập vì đơn vị sự nghiệp công lập khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập thì bên cạnh mục đích về kinh doanh, bao giờ cũng có mục đích là hoạt động công ích và trong quá trình hoạt động chịu sự quản lý của cơ quan nhà nước