ĐỀ ÁNTHỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố Đà Nẵng cần thu hút Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao vàkhái niệm nguồn nhân lực trình độ cao n

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐÀ NẴNG

ĐỀ ÁN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ

CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Đà Nẵng, 12/2010

MỤC LỤC

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 3

1.1 Tính cấp thiết xây dựng đề án 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Kết cấu đề án 4

PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 5

2.1 Một số vấn đề chung 5

2.2 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa phương trong nước 14

2.3 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các quốc gia, thành phố khác trên thế giới 17

PHẦN 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 29

3.1 Chủ trương, chính sách thu hút 29

3.2 Kết quả thu hút 31

3.3 Kết quả sử dụng 32

3.4 Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng hiện nay 44

PHẦN 4: NHU CẦU NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 46

4.1 Nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng trong năm 2010 46 4.2 Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao trong giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020 47

4.3 Một số nhận xét 51

5.1 Những nhân tố tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong thời gian đến 53

5.2 Quan điểm xây dựng và thực hiện chính sách 54

5.3 Mục tiêu xây dựng và thực hiện chính sách 54

5.4 Định hướng xây dựng và thực hiện chính sách 55

5.5 Giải pháp thực hiện 56

5.6 Một số kiến nghị triển khai thực hiện đề án 62

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết xây dựng đề án

Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tàinguyên thiên nhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định pháttriển kinh tế Các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việcxây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng caochất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng các chính sáchcông hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệpgiáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ Vì thế, để đẩy mạnh côngnghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức thì các quốc gia, cácđịa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độcao là khâu đột phá cho quá trình phát triển

Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW

về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa,hiện đại hóa, theo đó, Bộ Chính trị đã đặt ra mục tiêu xây dựng thành phố ĐàNẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế -

xã hội lớn của miền Trung, đặc biệt là trung tâm giáo dục – đào tạo và khoahọc công nghệ của khu vực Bên cạnh đó, Thành phố đang hướng đến mụctiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin,công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… và trở thành trung tâm y tếchuyên sâu của khu vực miền Trung – Tây Nguyên với nhiều bệnh việnchuyên khoa có quy mô lớn Để đạt được các mục tiêu này, Thành phố cầnmột lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, làm việc cho các trường đạihọc, viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học công nghệ đóng trên địa bàn vàcác cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc Đội ngũ đó khôngnhững phải đủ về số lượng mà cần có trình độ đáp ứng được yêu cầu củanhững công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, hiện đại

Hiện nay, số lượng các nhà khoa học đang làm việc tại Thành phố vẫncòn thiếu, nhất là các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực nghiên cứu -phát triển, khoa học - kỹ thuật - công nghệ Hơn 10 năm qua, Thành phố đãthực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực và đạt được kết quả đáng kể Tuynhiên, các đối tượng thu hút chủ yếu phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực của bộmáy quản lý hành chính và hỗ trợ một phần cho các đơn vị sự nghiệp Kết quảthu hút các chuyên gia, nhà khoa học, kỹ sư, bác sĩ đầu ngành vẫn chưa đápứng nhu cầu Nhằm góp phần thực hiện mục tiêu trở thành thành phố côngnghiệp hóa, hiện đại hóa trước năm 2020, Đà Nẵng cần nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực do đó việc hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình

độ cao trong thời gian tới là hết sức cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ caocủa thành phố Đà Nẵng

- Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao phục vụ khu vực công củaThành phố trong giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020

- Đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Thànhphố trong thời gian đến

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độcao; nguồn nhân lực trình độ cao đã được Thành phố thu hút, sử dụng; các cơquan đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút; các cơ quan, đơn vị có nhucầu sử dụng đối tượng thu hút là nhân lực trình độ cao

- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề án nghiên cứu trong phạm vithành phố Đà Nẵng; về thời gian, đề án nghiên cứu thực trạng chính sách thuhút nguồn nhân lực trình độ cao từ năm 1998 đến năm 2010

Phần 4: Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵngtrong thời gian đến

Phần 5: Giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao chothành phố Đà Nẵng

PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN

LỰC TRÌNH ĐỘ CAO 2.1 Một số vấn đề chung

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trình độ cao 2.1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chứcthế giới

Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như

vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh cácloại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12]

Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12].

Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý

báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13]

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung,khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiếnthức, kinh nghiệm, kỹ năng, của mình, có thể tham gia vào quá trình laođộng xã hội

2.1.1.2 Nguồn nhân lực trình độ cao

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng làtalent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highlyskilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao) Talent (nhân tài) thường đểchỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhấtđịnh Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năngthực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc.Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ nhữngngười có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhấtđịnh Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tàinăng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…

Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc giaphát triển như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốcđều quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nướcnày đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi choviệc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highlyskilled worker) Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen,Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thànhlập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãithuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của mình hồi hương Vìthế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được sử dụng phổ biến hơn, dùgiới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có mộtđịnh nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau

mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ

và lao động không có trình độ Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ cònthay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thịtrường lao động Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia”(professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưngtùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vàomục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích Cách thứ nhất cho rằng laođộng có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (caođẳng) Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thếthường được sử dụng rộng rãi Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động cótrình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sauđại học hoặc có bằng tiến sĩ Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ

là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sưquốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ

sư có bằng tiến sĩ trở lên Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là cónhững người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưatốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyểnđổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành laođộng không có kỹ năng

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người laođộng Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y

tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao(toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ, ) Cách tiếpcận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưnglại chưa qua đào tạo

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) vàCộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực cótrình độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêuchí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học -công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học” Trong khi đó, tại cuộc

hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ

phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ

chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là nhữngngười đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệthông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [3]

Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng

cả hai tiêu chí trên Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của

Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiếnthức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội,công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học,nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu) Mỗi năm, Mỹ cấpkhoảng 65.000 visa dạng này Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải cóbằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000visa/năm).Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao” làngười có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặcmục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ caođược định nghĩa khác nhau Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của cáccách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại họctrở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghềnghiệp nhất định

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồnnhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phươngtiện thông tin đại chúng Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức

cho những thuật ngữ này Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất

lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với

công việc” [12] Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật

viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đàotạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều

là nguồn nhân lực chất lượng cao Vì thế, để xác định một người có phải là

“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình

và kết quả làm việc của họ

Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân

lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8] Cách tiếp

cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹnăng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xácđịnh nguồn nhân lực trình độ cao Như Các Mác đã nói “một lao động đượccoi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiệncủa một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phảitốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị caohơn so với sức lao động giản đơn”

2.1.2 Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố

Đà Nẵng cần thu hút

Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao vàkhái niệm nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày tại phần trên, chúngtôi xin đưa ra một khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố

Đà Nẵng cần thu hút là: “những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở

bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”.

Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồnnhân lực trình độ cao cần thu hút là:

- Trình độ đào tạo: thông thường, người có trình độ đại học đã được

xem là được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp Nên bằng cấp tối thiểucủa nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học Để nâng cao chất lượngđối tượng thu hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đàotạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút Những người tốtnghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc

hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng cókinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thuhút (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau) Tương tự như vậy, cũng có nhữnglĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ caophải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đạihọc, cao đẳng, trường THPT chuyên, )

- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ

thông tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là nhữngtiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao Đây là nhữngcông cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quảtrong công việc Cũng như tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học

và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năngđọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm sửdụng thông tin, tri thức hiệu quả

- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để

đánh giá trình độ của nguồn nhân lực Kinh nghiệm làm việc khiến việc vậndụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả côngviệc cũng được đảm bảo hơn Vì thế đối với những người chưa có được trình

độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm côngtác để quyết định tuyển dụng

- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc

của người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm,công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyềnqua các hình thức khen thưởng, vinh danh

- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan

trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyểndụng nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viênthông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyếttình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút vàtuyển dụng nhân lực trong thời gian đến Ngoài ra, các phẩm chất chính trị,đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xéttuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vựccông cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thuhút

- Tiêu chí khác: ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp

cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng

xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,

Bảng1: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao

Tiến sĩ hoặc tương đương

Thạc sĩ hoặc tương đương

Ít nhất 02 năm kinh nghiệm phù hợp vị trí tuyển dụng

Các công trình nghiên cứu khoa học

Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

Có công trình nghiên cứu khoa học hoặc giấy khen, bằng khen, giải thưởng, các hình thức khác ghi nhận kết quả công tác có hiệu quả cao

đạo đức Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công

(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh nghiệm hoặc thành tích công tác tốt)

2.1.3 Những yếu tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhucầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành độngcủa họ Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người

được chia thành năm bậc từ thấp đến cao Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu

về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa

mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn Khi một nhóm các nhu cầuđược thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa Như

vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải cónhững chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con ngườinhư:

- Lương, thưởng, phúc lợi

Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chấtcủa người lao động Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương làmột trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc Ở khuvực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranhtrong tuyển dụng nhân sự Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệukhông nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưngmức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chungcủa thị trường lao động Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thuhút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thịtrường ít nhất là 10%

Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranhvới khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tàichính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho ngườilao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hútnguồn nhân lực Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựngchính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng đểcải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức

Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trongviệc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nânglương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự Chẳnghạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ramức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức củamột giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứngnhu cầu vật chất của người lao động Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phốinhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động

là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơhội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch, Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích

- Tính chất công việc

Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất

quan trọng Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khaithác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội Vì thế, việc bố trí công việc đúngchuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bêncạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đốivới trí thức Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhucầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng Đôi khi những giá trị vậtchất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những

kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích

- Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị,thông tin, tài liệu, phòng làm việc, Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thìyêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết Các nhà nghiên cứu khoa học tựnhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; cácnhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tàiliệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, Nếu điều kiệnlàm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rấtkhó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác Đây là vấn

đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tạiViệt Nam

Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ýnghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiêncứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn

- Môi trường làm việc

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp,được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp –đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao độngquan tâm Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến chongười lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì,ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng Những người có trình độcao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trựctiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt Sự ngưỡng

mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút vàgiữ chân nhân viên

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo,

huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Ngoài ra, trongnhững nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A Maslow, có nhu cầu được tôntrọng, ghi nhận, kính nể Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấpnhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo,thăng tiến.

- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)

Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thườngkhông có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độcao nhưng đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuậnlợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ(chồng), con cái Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khuvực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thànhphố lớn nhất nước Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ ansinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạngvới nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường

là nơi thu hút được nhiền lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc,Singapore,… Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trongcông tác thu hút nguồn nhân lực

Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có ýnghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định.Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúpnghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổikết quả, kinh nghiệm nghiên cứu Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là nhữngquốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu

và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất nhiều ngườigiỏi trên thế giới đến làm việc và học tập

Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử củanhà nước với tầng lớp trí thức Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm

1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc làminh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sáchthu hút nguồn nhân lực

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhânlực nói chung Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhómnhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúclợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn,ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc(các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bịhiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơhội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp, ) Riêngđối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngoài nước thì một số yếu

tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chiphối nhất định

2.2 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa phương trong nước

Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đốivới sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiềuchính sách thu hút nguồn nhân lực Hầu hết các địa phương đều quy định chế

độ trợ cấp tiền ban đầu và hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng Riêng thành phố

Hồ Chí Minh và Hà Nội do có lợi thế về điều kiện, môi trường sống nênkhông có quy định về các chế độ trợ cấp mà chủ yếu sử dụng chính sách ưutiên tuyển dụng Sau đây là một số chính sách thu hút khá khác biệt của một

số tỉnh, thành phố:

2.2.1 Cần Thơ

Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cần Thơ đãban hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định thựchiện Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ(giai đoạn 2007 - 2011) Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợcấp ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau

Có một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ so vớithành phố Đà Nẵng là:

- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư,

Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thuhút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu

có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);

Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viênchức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:

+ Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế

độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị đượcthưởng một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người,Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệuđồng/người

+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nângcao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đihọc theo các chương trình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (đượcthủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quyđịnh của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thìđược thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệuđồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệuđồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người

- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia

thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;

- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ

sở nhu cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyểnchọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng

và bố trí công tác

2.2.2 Bình Dương

Việc thu hút nhân lực của Bình Dương được thực hiện theo Quyết định133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 với một số chính sách khác biệt với thànhphố Đà Nẵng như:

- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu

sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, ví dụ: Thạc sĩ trong nướcđược trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạnggiỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;

- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo độnglực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ đượcUBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đanghưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);

- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định chomột công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuậnnhưng không quá:

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng.

+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng

Bảng 2: Tóm tắt chính sách thu hút của một số địa phương trong nước

(So sánh với Đà Nẵng)

Giáo sư

Phó giáo sư

Tiến sĩ

BS -DS CKII

Thạc

sĩ, BS NT

BS -DS CKI

Cử nhân giỏi

hỗ trợ thêm 20% Trợ cấp

hàng tháng

(ngàn đồng)

1.000 + 50% lương thực hưởng (5 năm) 1.000 (5 năm)

Chính sách khác

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; bố trí nhà chung cư, miễn tiền thuê nhà 5 năm; giảm 10-30% tiền mua nhà/đất

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng; xem xét tuyển dụng vào biên chế, xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong hoặc ngoài nước

Yếu tố tác động Thành phố lớn của khu vực và cả nước: môi trường sống,điều kiện học hành, chăm sóc y tế của gia đình cao hơn

các địa phương khác trong khu vực

Tính đủ lương khởi điểm hoặc theo bậc hiện hưởng Yếu tố tác động Thành phố lớn của khu vực: mức sống, điều kiện học hành, chăm sóc y tế

của gia đình cao hơn các địa phương khác trong khu vực

sĩ, BS NT

BS -DS CKI

Cử nhân giỏi

sóc y tế của gia đình tương đối tốt, cơ hội học tập, nâng cao trình độ…

cao trình độ Yếu tố tác động Một trong những tỉnh gần TPHCM: mức sống, điều kiện học hành, chăm

sóc y tế của con cái tương đối tốt, cơ hội học tập, nâng cao trình độ, …

2.3 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các quốc gia, thành phố khác trên thế giới

2.3.1 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao qua chính sách di cư và nhập tịch

Trên thế giới, tùy mục tiêu xây dựng chính sách mà các quốc gia cónhững cách tiếp cận khác nhau trong việc hoạch định chính sách thu hútnguồn nhân lực trình độ cao Những cách tiếp cận đó bao gồm:

a Tiếp cận dưới góc độ nguồn nhân lực: những quốc gia có truyền

thống nhập cư (như Canada) muốn phát triển nguồn nhân lực trình độ caothông qua chính sách nhập cư Để khuyến khích đối tượng này nhập cư,những nước này sẽ cho phép họ có cơ hội được cư trú lâu dài, cũng như đượchoàn toàn tự do tham gia thị trường lao động, thậm chí còn được có đầy đủcác quyền xã hội – chính trị khi nhập tịch Một số nước thì ban hành cácchính sách đặc biệt cho phép nhập cảnh hoặc quy định điều kiện nhập cảnh rõràng, cụ thể đối với lao động trình độ cao trong từng lĩnh vực nghề nghiệp

b Tiếp cận dưới góc độ thị trường lao động: đây là cách được áp dụng

nhiều nhất, nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao theochu kỳ bằng cách cho phép lao động nước ngoài có kinh nghiệm và bằng cấpđáp ứng yêu cầu được nhập cảnh để làm việc trong ngắn hạn Khi xây dựngchính sách theo hướng tiếp cận này, các nước sẽ quan tâm đến việc làm thếnào xác định được nhu cầu đối với nguồn lao động trình độ cao; quy định điềuchỉnh linh hoạt thời gian cư trú và làm việc của họ; quy định thời gian đượcphép cư trú của người nhập cư; hạn chế việc định cư và xem xét hoàn cảnhgia đình của họ để quyết định cho nhập cảnh trong ngắn hạn

c Tiếp cận dưới góc độ hỗ trợ doanh nghiệp: để thúc đẩy thương mại

và khuyến khích đầu tư nước ngoài một số quốc gia tạo điều kiện thuận lợicho việc nhập cảnh và cư trú của nhà đầu tư nước ngoài, các chuyên gia, nhàquản lý và thành viên gia đình của họ Một số nước còn cho phép nhà đầu tưđịnh cư lâu dài nếu họ đầu tư số vốn và tuyển dụng số nhân công lớn hơnhoặc bằng mức pháp luật quy định Nhưng đa phần các nước chỉ quy định cácđiều kiện thuận lợi cho việc cư trú ngắn hạn

d Tiếp cận dưới góc độ học vấn: một số nước chọn cách thu hút sinh

viên nước ngoài đang học tập tại các cơ sở đào tạo của mình bằng cáchkhuyến khích họ tiếp tục ở lại sau khi tốt nghiệp để làm việc hoặc nghiên cứu.Chính sách này thường ít khi được công bố chính thống nhưng có nhiều nước,đặc biệt là Mỹ, đã rất thành công trong việc thu hút đội ngũ nhân lực trình độcao bằng cách này, hầu hết đối tượng này tốt nghiệp phổ thông ở nước của họ

và hoàn thành chương trình tiến sĩ tại các trường đại học của Mỹ

Các quốc gia có thể áp dụng kết hợp nhiều cách tiếp cận khác nhau để

đa dạng hóa chính sách thu hút của mình Ví dụ: những nước có truyền thốngnhập cư như Canada hay Úc quy định chính sách theo cách tiếp cận dưới góc

độ nguồn nhân lực, nhưng trong thập kỷ gần đây họ cũng vận dụng chính sáchnhập cư để thu hút đầu tư tài chính Việc xác định chính sách nào là tốt nhấtphụ thuộc vào mục tiêu mà quốc gia đó hướng đến Chẳng hạn, nếu mục tiêu

là để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn của thị trường lao động thì phải quy địnhchính sách nhập cảnh sao cho không gây nên tình trạng lao động nước ngoàigiành mất cơ hội việc làm của lao động trong nước và không để xảy ra tìnhtrạng thất nghiệp ở bất cứ lĩnh vực nghề nghiệp nào

Nhìn chung, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của cácnước đang chuyển từ hướng hạn chế sang tháo dỡ các rào cản và tiến tới độngviên, khuyến khích và trực tiếp tuyển dụng để thu hút nhân lực trình độ cao

Trước đây, hầu hết các quốc gia đều có những quy định hạn chế nhập cư như:quy định số lượng tối đa lao động nước ngoài được nhập cảnh trong một sốlĩnh vực, ngành nghề, hoặc trong một số công ty nhất định; thời hạn lưu trú vàlàm việc ngắn, quy định phải có xác nhận nhu cầu tuyển dụng, quy định mứclương tối thiểu, hạn chế chuyển đổi nơi làm việc, hạn chế cơ hội làm việc củavợ/chồng, hạn chế gia hạn thời gian cư trú, làm việc, nghĩa vụ hồi hươngtrước khi thay đổi hình thức lưu trú, tiêu chuẩn ngôn ngữ, Hiện nay, nhiềuquốc gia đã xóa bỏ các quy định hạn chế đối với lao động có trình độ cao,thậm chí còn có nhiều chính sách động viên, khuyến khích như: cho phép cácchuyên gia, người lao động có trình độ cao ở nước ngoài được “xin giấy phéptìm việc” để nhập cảnh trong thời gian 3 tháng để tìm việc làm; miễn thuế thunhập trong vòng 5 năm cho các nhà khoa học đến làm việc tại địa phương;công nhận bằng cấp chuyên môn và hỗ trợ học tiếng cho đối tượng thu hút vàthành viên trong gia đình của họ; cho phép vợ/chồng của họ được tiếp cận cơhội việc làm bình đẳng như công dân của nước sở tại,… Nhiều quốc gia còn

tổ chức các chương trình tuyển dụng nhân lực trình độ cao ở nước ngoài nhưchương trình tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế củaAnh ở Tây Ban Nha, Thụy Sĩ, Ý, Hy Lạp, Bungari và Ấn Độ

2.3.2 Kinh nghiệm kêu gọi trí thức ngoại kiều hồi hương

Năm 1991, Trung Quốc bắt đầu cải thiện môi trường cho những ngườihồi hương với khẩu hiệu “ủng hộ du học, khuyến khích hồi hương, cho mọingười quyền tự do đi lại”

Năm 1996, Văn phòng Đối ngoại của Bộ Giáo dục (MOE) bắt đầukhuyến khích những người đang ở nước ngoài quay trở về Trung Quốc trongthời gian ngắn để “phục vụ đất nước” Theo các chương trình “Ánh sáng mùaxuân”, chính phủ tài trợ những chuyến đi ngắn cho việc giảng dạy hay hợp tácnghiên cứu Đây cũng là dịp để các trí thức xem tình hình tại Trung Quốc cóđảm bảo cho việc hồi hương của họ không

Năm 1998, chính quyền Trung ương tăng cường đầu tư vào các bậc họccao hơn và khuyến khích các trường đại học sử dụng những quỹ này nhằm thuhút người có trình độ cao ở nước ngoài Chính phủ đã đầu tư hàng tỉ nhân dân

tệ vào 9 trường đại học nhằm biến những trường này thành trường đại họctầm cỡ quốc tế, nhất là 02 trường đại học Bắc Kinh và Thanh Hoa

Chính sách phát triển khu vực kinh tế tư nhân cũng khiến nhiều Hoakiều muốn về nước lập công ty riêng hoặc làm việc cho các công ty có vốnđầu tư nước ngoài Việc gia nhập WTO cũng đã đưa nhiều công ty đa quốcgia đến với Trung Quốc, những công ty này cần người lao động người Hoa cókinh nghiệm và được đào tạo ở phương Tây; vì thế rất nhiều Hoa kiều hàohứng quay trở về Trung Quốc để sinh sống

Chính sách thu hút nhân lực trình độ cao được ban hành linh hoạt, bắtnguồn từ những thay đổi đáng kể trong quan điểm của giới lãnh đạo Trung

Quốc Chẳng hạn, Chủ tịch nước Giang Trạch Dân cho rằng “tồn tại thị

trường toàn cầu về người tài và Trung Quốc phải cạnh tranh trong thị trường

đó, thậm chí là để thu hút chính người của đất nước mình” và “cạnh tranh trong hoạt động nghiên cứu khoa học là cạnh tranh về người tài” Thủ tướng

Chu Dung Cơ cũng tán thành quan điểm này, ông đánh giá “Trung Quốc nên

tập trung vào kết hợp người tài với kỹ năng kỹ thuật thay vì thu hút vốn nước ngoài”

Tháng 3/2002, Trung Quốc ban hành chiến lược thu hút những ngườihồi hương theo khẩu hiệu “cải thiện những hỗ trợ dành cho sinh viên hồihương” với những chế độ như:

- Thành lập Trung tâm giới thiệu việc làm cho sinh viên hồi hương tạiThẩm Quyến, Thượng Hải và Phúc Kiến;

- Thực hiện các chính sách đãi ngộ như: (a) cấp chỗ ở và phong chức

vụ cao hơn cho người hồi hương; (b) cho phép gia đình người hồi hương cùngchuyển đến thành phố khi người hồi hương tìm được việc; (c) cho phép sinhviên đã ký hợp đồng 2 hoặc 3 năm với các trung tâm nghiên cứu có thể tiếptục làm việc hoặc đổi việc khi thời hạn hợp đồng chấm dứt;

- Thành lập hiệp hội những sinh viên hồi hương;

- Tăng cường hỗ trợ cho hoạt động nghiên cứu khoa học

- Cho phép người hồi hương làm việc tại các đơn vị và thành phố khácvới nơi xuất thân trước đây của họ

Đối với những người không hồi hương, Trung Quốc cũng nhận thấy

rằng họ vẫn có thể đóng góp cho sự phát triển của Trung Quốc bằng nhiềucách khác nhau như tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giaocông nghệ tiên tiến, hướng dẫn sinh viên học cao học, nghiên cứu sinh ở nướcngoài, đầu tư vốn thành lập doanh nghiệp,…

Năm 2003, giới lãnh đạo Trung Quốc lại tiếp tục khẳng định vai trò của

những người hồi hương là “không thể thay thế được” và “có ý nghĩa lịch sử

quan trọng” Ngoài những lợi ích chắc chắn về lương và điều kiện làm việc

thì việc Chính phủ đánh giá cao người tài cũng có ý nghĩa quyết định đối vớiquyết định trở về của trí thức Hoa kiều

b) Những chính sách kêu gọi trí thức Hoa kiều hồi hương

- Huy động lực lượng cán bộ tại nước ngoài

Để khuyến khích người hồi hương, Nhà nước đã huy động cán bộ tạicác đại sứ quán, lãnh sự quán giới thiệu để trí thức nước ngoài tham gia các tổchức như: Hiệp hội sinh viên nước ngoài, Hiệp hội nghề nghiệp Đây lànhững cầu nối giữa trí thức Hoa kiều nước ngoài với Trung Quốc Các pháiđoàn tuyển dụng của các thành phố được cử ra nước ngoài để tuyển dụng tríthức Hoa Kiều Ủy ban phụ trách các vấn đề du học và hồi hương cũng đượcthành lập để tăng cường các hoạt động thu hút trí thức hồi hương

- Cải thiện luồng thông tin

Chính phủ đã có nhiều biện pháp cải thiện thông tin về tình hình tạiTrung Quốc và các cơ quan, đơn vị trong nước cho trí thức Hoa kiều ở nước

ngoài như thành lập Tạp chí “Shenzhou xueren” và trang điện tử của tạp chí

làm cầu nối giữa các trí thức nước ngoài và các tổ chức trong nước Bộ Giáodục cũng tổ chức những cuộc gặp gỡ, hội thảo hàng năm cho trí thức TrungQuốc nước ngoài để giới thiệu về chính quyền và các công ty trong nước

- Đơn giản hóa thủ tục hồi hương

Chính phủ thành lập các trung tâm hỗ trợ du học nước ngoài tại các tỉnh

và thành phố để giúp những người hồi hương tìm việc Bộ phận đầu tư tạinhững trung tâm này giúp đỡ những người Trung quốc định cư ở nước ngoàiđầu tư vào Trung Quốc và mang công nghệ tiên tiến về cho đất nước Nhànước khuyến khích các thành phố xây dựng trường học cho con em của nhữngngười hồi hương Các “trạm sau tiến sĩ” được thành lập, đây là trạm dừngchân cho những tiến sĩ đào tạo tại nước ngoài chưa tìm được việc tại TrungQuốc Đối với trí thức Hoa kiều đã đổi sang quốc tịch nước ngoài, Bộ Ngoạigiao cấp visa dài hạn nếu họ hồi hương

- Đưa người về “phục vụ đất nước” trong ngắn hạn

Chính phủ khuyến khích mọi người trở về trong thời gian ngắn để thamgia các dự án hợp tác hay giảng dạy Ngoài mục tiêu thu hút những đối tượngnày thì chương trình cũng giúp truyền bá thông tin, công nghệ mới về nước vàchuyển thông tin cho những trí thức nước ngoài về tình hình ở Trung Quốc

- Chính quyền địa phương cạnh tranh thu hút người tài

Các thành phố cạnh tranh nhau để thu hút Hoa kiều hồi hương vớinhiều chính sách đãi ngộ khác nhau, như: trợ cấp mua nhà; miễn thuế nhậpkhẩu xe hơi, máy tính; mở trường cho con; tìm việc cho vợ/chồng, cấp giấyphép thường trú, v.v… Các cơ quan quản lý nhân sự tại những thành phố nàyrất tích cực thuyết phục trí thức nước ngoài về nước Các phái đoàn được cửsang nước ngoài để tìm kiếm người tài

Thẩm Quyến: quy định cho những người hồi hương về các Đặc khukinh tế được cư trú hợp pháp, cất giữ ngoại tệ, mua nhà với giá hợp lý, thànhlập doanh nghiệp và “hưởng quyền ưu tiên sử dụng Quỹ phát triển khoa học

và công nghệ”

Thành phố Uy Hải: trợ cấp thêm 500 nhân dân tệ/tháng cho nhữngngười hồi hương, giảm giá nhà ở 20%, miễn thuế nhập khẩu ô tô; con cáiđược sắp xếp chỗ học, vợ/chồng được sắp xếp việc làm Thu nhập kiếm đượctrong thời gian làm việc tại Uy Hải được gửi ra nước ngoài Nếu công nghệ

họ đem về Trung Quốc mang lại những lợi ích cao thì sẽ được thưởng mộtkhoản tiền lớn

Thượng Hải: xây dựng các mối quan hệ giữa các hiệp hội, trường họctại nước ngoài với những trường đại học tại Thượng Hải; cấp giấy phépthường trú cho người hồi hương; xây dựng các trung tâm cho người hồi

hương tại các đặc khu, gọi là “khu vực dành cho trí thức nước ngoài thành lậpdoanh nghiệp”

- Nỗ lực thu hút người tài của các cơ quan, tổ chức

Các trường đại học và cơ quan nghiên cứu được chính phủ tài trợ đểthu hút người tài, đặc biệt là Viện Khoa học Trung Quốc và 9 trường đại họchàng đầu, 20% kinh phí tài trợ là để tuyển dụng nhân lực trình độ cao từ nướcngoài Các trường đại học tính thời gian học tập và làm việc tại nước ngoài làmột tiêu chuẩn tuyển dụng và thăng chức Các viện khoa học Trung Quốccạnh tranh thu hút người hồi hương thông qua “Chương trình 100 người tài”

Để nhận được tiền trợ cấp này, mỗi cơ quan phải viết báo cáo đến Văn phòngcủa Chương trình và Hội đồng chuyên ngành, trong đó nêu lên mục đích sửdụng tiền trợ cấp; nếu được chấp thuận, những cơ quan/đơn vị này sẽ quảng

cáo tìm người thực hiện trên các tạp chí nghiên cứu khoa học Các ứng viên

trình bày kế hoạch nghiên cứu với Hội đồng tuyển dụng của cơ quan/đơn vị

đó, Hội đồng này sẽ quyết định việc tiến cử ứng viên này với Viện khoa học.Giá trị mỗi suất trợ cấp là 2 triệu nhân dân tệ Ngoài ra, những người nhận trợcấp cũng sẽ được cấp nhà ở rộng rãi, tiện nghi Viện Khoa học Trung Quốccòn tổ chức các đoàn tuyển dụng nhân sự ở nước ngoài như ở Anh, Mỹ, Pháp,Đức,…

c) Một số tồn tại trong việc thực hiện chính sách kêu gọi trí thức Hoa kiều hồi hương

- Chất lượng những người hồi hương

Nhìn chung, những người hồi hương được đánh giá cao hơn nhữngngười chưa từng đi nước ngoài Nhiều cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng, tại cáctrường đại học, phòng nghiên cứu, khu khoa học công nghệ, những người hồihương có kỹ năng, thông tin, và phương pháp nghiên cứu mà phần lớn nhữngngười chưa từng đi nước ngoài không có được Họ có những mối liên hệ quốc

tế mạnh, viết nhiều bài cho các tạp chí chuyên ngành quốc tế hơn và nhậnđược nhiều tiền thưởng, tiền tài trợ hơn Các giáo sư trong nước cũng thừanhận rằng những người hồi hương có kết quả công việc tốt hơn bản thân họ.Những người hồi hương trong khu vực tư cũng đem về nhiều công nghệ caochưa có ở Trung Quốc, đẩy mạnh sự phát triển công nghệ của Trung Quốc

Tuy nhiên, chất lượng của những người hồi hương còn kém xa so vớinhững người vẫn ở lại nước ngoài Giáo sư Rao Yi của trường Đại họcWashington tại St Louis đồng thời là người cố vấn cho Viện Khoa học TrungQuốc cũng cho rằng, về mặt danh tiếng và uy tín quốc tế, ít trí thức hồi hương

có thể so sánh với những người ở lại nước ngoài

- Giữ người tài sau khi thu hút

Nhiều trí thức Hoa kiều hồi hương trở về làm việc tại các viện nghiêncứu và có được những kết quả ban đầu tích cực, nhận được trợ cấp củachương trình 100 người tài, trợ cấp nhà ở, nhưng cũng không chắc sẽ ở lạiTrung Quốc lâu dài

- Sự suy bì của giới trí thức trong nước với những người hồi hươngNhững nỗ lực thu hút của nhà nước cũng gây mâu thuẫn giữa nhữngngười hồi hương với giới trí thức trong nước Một số người chỉ trích chínhsách ưu đãi những người được thu hút là “bỏ con trai nuôi con rể” Cũng cóchuyên gia cảnh báo việc quá nâng tầm của những người hồi hương

Một số giáo sư đại học cho rằng những người hồi hương không có gìnổi trội đặc biệt, trong khi những người được đào tạo trong nước cũng rấtgiỏi Vậy nhưng nhà trường chỉ hỗ trợ nhà ở cho những người hồi hương, tạođiều kiện cho họ ổn định công tác và triển khai các hoạt động nghiên cứu Ởcác Viện nghiên cứu thì thái độ suy bì có vẻ ít hơn vì người hồi hương là lựclượng đóng góp tích cực cho việc tăng cường năng lực nghiên cứu của nhữngviện này Tuy nhiên, cũng có người phàn nàn về chính sách nhà ở chưa côngbằng và cho rằng nhà nước thiếu quan tâm hỗ trợ trí thức trong nước Chínhsách này cũng bị quy là ảnh hưởng xấu đến tinh thần cống hiến của giới tríthức trong nước Ngay cả những người hồi hương cũng cho rằng việc nhanhchóng phong hàm giáo sư khi họ mới trở về là một chính sách thiển cận dùchính họ rất mong được thế Vì nhiều người trong số họ chỉ mới vừa hoànthành nghiên cứu sau tiến sĩ dưới sự hướng dẫn của người khác và chưachứng tỏ có khả năng nghiên cứu độc lập thì đã được giao hướng dẫn ngườikhác nghiên cứu

d) Nhận định chung và bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

Nhìn chung, ở mọi cấp độ, từ trung ương đến địa phương, từ cơ quannhà nước, trường đại học, viện nghiên cứu đến các doanh nghiệp, Trung Quốc

đã đầu tư công sức, thời gian, tiền bạc để thu hút các nhà khoa học và giớidoanh nhân Hoa kiều về nước Nhiều tổ chức được thành lập để triển khai cácchương trình nhắm đến mục tiêu này, nhiều chế độ ưu đãi được áp dụng Mặc

dù vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại nhưng Trung Quốc đã thực sự đón nhận một

“làn sóng hồi hương” Ổn định chính trị, cải thiện nhà ở, cơ hội kinh doanh tốthơn, khu vực tư nhân năng động hơn, quy trình quản lý và trang thiết bị hiện

đại hơn, lương cao hơn, và nhiều ưu đãi khác đã tạo nên một môi trường thực

Từ bài học kinh nghiệm của Trung Quốc, Việt Nam - mà cụ thể là thànhphố Đà Nẵng - có thể cân nhắc vận dụng linh hoạt một số chính sách như: tổchức cho trí thức Việt kiều về nước tìm hiểu, hợp tác nghiên cứu, giảng dạytrong ngắn hạn; cử phái đoàn hoặc thông qua văn phòng đại diện ở nướcngoài làm cầu nối với giới trí thức Việt kiều, cải thiện các kênh thông tinquảng bá hình ảnh và cơ hội việc làm tại Đà Nẵng; tổ chức các đợt tuyểndụng quy mô ở nước ngoài; kêu gọi sự “đóng góp từ xa” của trí thức Việt kiềuchưa có ý định hồi hương; đầu tư hỗ trợ thu hút nhân lực trình độ cao cho cáctrường đại học, viện nghiên cứu; thành lập khu vực dành riêng ưu đãi đầu tưcho trí thức Việt kiều chuyển giao công nghệ tiên tiến; tiếp tục nâng cao cácchế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương và cuối cùng là tránhnhững hạn chế mà Trung Quốc đang gặp phải như mâu thuẫn lợi ích giữa tríthức “tại chỗ” và người được thu hút, điều chỉnh linh hoạt các chế độ đãi ngộtương xứng với năng lực của người thụ hưởng

2.3.2.2 Singapore

a) Tình hình chung

Là đất nước được xây dựng bởi những người nhập cư nên Singaporeluôn chào đón lao động nước ngoài, nhất là lao động có kỹ năng Cuối nhữngnăm 1990, Singapore thành lập tổ chức “Contact Singapore” – “Kết nốiSingapore” với nhiều văn phòng đại diện đặt tại Úc, Trung Quốc, Châu Âu,

Ấn Độ và Bắc Mỹ để cung cấp thông tin về cuộc sống và công việc tạiSingapore cho người nước ngoài và người Singapore đang định cư ở nướcngoài Tổ chức này là cầu nối giữa nhân lực trình độ cao và các cơ quan tuyểndụng trong nước, thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho quốc gia và kêugọi những người Singapore đang học tập, làm việc ở nước ngoài hồi hương.Singapore tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực trình độ cao nước ngoài được

cư trú dài hạn, thậm chí trao quốc tịch cho họ Giới lãnh đạo Singpore luônđánh giá cao vai trò của lao động nước ngoài, xem đây là “vấn đề sống còncủa đất nước” Quốc gia này được đánh giá là một trong số quốc gia có chính

sách quản lý người tài thân thiện nhất trên thế giới (theo điều tra của Công tyPriceWaterhouse năm 2005) và là nước đứng đầu trong việc thu hút nhân lựctrình độ cao trong số 29 nền kinh tế có dân số dưới 20 triệu người Thànhcông của Singapore được lý giải bằng 5 nguyên nhân chính Đó là: cam kếtkiên định của các nhà lãnh đạo đối với chính sách thu hút; việc thực hiệnchính sách nhanh gọn, linh hoạt; chi phí đời sống không quá đắt đỏ, chấtlượng đời sống cao và an toàn; chính sách thuế thu nhập nhiều ưu đãi; ngônngữ sử dụng chính là tiếng Anh; một xã hội đa sắc tộc và ngày càng đượcquốc tế hóa.

b) Chính sách thu hút nhân lực cho khu vực công

- Cấp học bổng Tổng thống để đào tạo các cá nhân xuất sắc với quy chếràng buộc trở về làm việc cho khu vực Nhà nước từ 4 - 6 năm;

- Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước: nghiên cứu hồ sơ kết quảhọc tập, đánh giá của hiệu trưởng đối với ứng viên, báo cáo hoạt động xã hội,báo cáo tâm lý ứng viên, phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn những ngườithông minh, có kết quả học tập tốt, say mê, nhiệt tình với công việc, có động

cơ làm việc phù hợp vị trí tuyển dụng và cả sự cân bằng trong cuộc sống;

- Trả lương tháng thứ 13 cho công chức như tiền thưởng của khu vực tưnhân;

- Áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định lương cho đội ngũ côngchức Ví dụ: lương của bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương với mứcbình quân của sáu nhóm người có lương cao nhất trong xã hội (chủ ngânhàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kếtoán trưởng và công trình sư);

- Tin tưởng và giao trọng trách cho đội ngũ trẻ Tại Singapore, cán bộtrẻ ở độ tuổi 30 thường được bổ nhiệm vào đội B để hỗ trợ chuyên môn chocác bộ trưởng (đội A) thường ở độ tuổi 40 Những cán bộ trẻ có triển vọngđược phân công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật trong vài năm, sau đó chuyểnsang vị trí quản lý để tích lũy kinh nghiệm, kết hợp với nền tảng kiến thứcđược đào tạo bài bản, họ sẽ trở thành những hạt nhân xuất sắc cho các vị trílãnh đạo của bộ máy nhà nước

- Mạnh dạn thay thế những cá nhân lỗi nhịp trong bộ máy công quyền.Nhờ những chính sách trên Singapore đã thu hút được rất nhiều ngườigiỏi phục vụ cho sự phát triển lâu dài của đất nước

c) Bài học kinh nghiệm

Bài học đầu tiên mà thành phố Đà Nẵng có thể tham khảo từ kinhnghiệm của Singapore chính là cách thức thu hút người tài Với những biệnpháp quảng bá rộng rãi, thuyết phục, tổ chức “Contact Singapore” đã truyềntải được hình ảnh một Singapore là điểm đến hấp dẫn cho trí thức trình độ caovới cơ hội nghề nghiệp đa dạng, môi trường sống tốt, chính trị ổn định, quanđiểm rộng mở và kết nối với thế giới bên ngoài, xã hội năng động – một nơi

lý tưởng để sống, làm việc và có “một tương lai tươi sáng” Bên cạnh đó,

Singapore còn có hơn 20 website quảng bá cơ hội nghề nghiệp để kết nối vớinguồn nhân lực bên ngoài Ngoài ra, việc phát triển các cơ hội nghề nghiệptrong khu vực công của đất nước này cũng rất đáng xem xét như cơ hội họctập, cơ hội thăng tiến và có thu nhập cao Cuối cùng, nhưng rất quan trọngchính là việc mạnh dạn thay thế những cá nhân không đáp ứng yêu cầu Đây

là điều mà Việt Nam (trong đó có thành phố Đà Nẵng) hầu như rất ít áp dụng

2.3.2.3 Hàn Quốc

Sau chiến tranh (1953), Hàn Quốc vẫn còn là nướcnghèo, lạc hậu, thiếu tài nguyên Chính phủ Hàn Quốc đã xácđịnh để phát triển kinh tế thành công thì phải phát triển côngnghệ và đã tập trung tối đa các nguồn lực để thực hiện mụctiêu này, trong đó có việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhântài như: trả lương cho nhà khoa học cao hơn lương Tổngthống, đầu tư các hoạt động nghiên cứu triển khai (R&D) ởcác doanh nghiệp, thành lập các Viện nghiên cứu như ViệnKhoa học Công nghệ Hàn Quốc (KIST), Viện Hàn lâm Khoa họcHàn Quốc (KAIS), Viện Phát triển Hàn Quốc (KDI) và các việnnghiên cứu thuộc các trường đại học Đối với quan chức thìHàn Quốc thực hiện chính sách tuyển dụng gắt gao, trả lươngcao, quyền hành lớn, cơ chế kiểm soát chặt chẽ, luật phápnghiêm minh, cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ thì xin từchức, có khuyết điểm thì xin lỗi công khai Nhờ những chínhsách đầu tư phát triển nguồn nhân lực và khoa học công nghệ

mà đến giữa thập kỷ 1990, Hàn Quốc đã gia nhập tổ chứcOECD

Tóm lại, qua kinh nghiệm của các nước như Trung Quốc,Singapore, Hàn Quốc, Mỹ, Úc,… có thể khẳng định các quốcgia biết cách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao

là những quốc gia gặt hái được nhiều thành công vượt bậctrong thời gian rất ngắn.

PHẦN 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN

LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1 Chủ trương, chính sách thu hút

Từ năm 1997, Thành phố đã ban hành nhiều văn bản liên quan đếnchính sách thu hút nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trình độ caonhư:

- Chương trình hành động số 01/CTr-TU ngày 15/12/1997 của Thành

ủy Đà Nẵng thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH Trung ương Đảng(khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước”;

- Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000 của UBND Thànhphố về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với nhữngngười tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khíchđối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng;

- Thông báo số 55/TB-UBND ngày 25/9/2006 của UBND Thành phố

về việc tiếp nhận và bố trí các đối tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhânlực của UBND thành phố Đà Nẵng;

- Quyết định số 99/2006/QĐ-UBND ngày 01/11/2006 của UBNDThành phố về việc quy định mức hỗ trợ đối với một số đối tượng theo chủtrương thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng;

- Quyết định số 2035/QĐ-UBND ngày 19/3/2007 của Chủ tịch UBNDThành phố về việc hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng theo chủ trương thu hútnguồn nhân lực cho đến ngày 01/01/2008;

- Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007 của UBND Thànhphố ban hành Quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyệnđến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý;

- Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND Thànhphố về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND

Hiện nay, Thành phố vừa ban hành Quyết định 17/2010/QĐ-UBNDngày 18/6/2010 quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưuđãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộcUBND thành phố Đà Nẵng để thay thế cho Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND và Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND

Theo quy định hiện hành, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ

cao của thành phố Đà Nẵng gồm những nội dung cơ bản sau:

3.1.1 Đối tượng thu hút

- Giáo sư, phó giáo sư;

- Tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú;

- Người tốt nghiệp đại học

- Những trường hợp đặc biệt do UBND Thành phố quyết định

3.1.2 Lĩnh vực thu hút

Theo Quyết định 17/2010/QĐ-UBND, hàng năm UBND Thành phố sẽban hành danh mục ngành nghề cần tiếp nhận, bố trí công tác Năm 2010,Thành phố đang tập trung thu hút nhân lực để bố trí cho các cơ quan hànhchính, đơn vị sự nghiệp trong các lĩnh vực sau: công nghệ thông tin; côngnghệ sinh học; nhóm ngành xây dựng (xây dựng dân dụng và công nghiệp,xây dựng cầu đường); quản lý đô thị; nhóm ngành y tế, hành chính, nhómngành luật (hành chính, dân sự, quốc tế, thương mại quốc tế); kinh tế đốingoại, quan hệ quốc tế; và các ngành sư phạm theo nhu cầu của ngành giáodục và đào tạo

80 triệu đồng, tiến sĩ: 60 triệu đồng

- Đối với bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú vànhững người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc được xếp lương theongạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp1.000.000đ/tháng trong thời hạn 05 năm; trợ cấp một lần với số tiền: bác sĩ -dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40 triệu đồng, thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 20 triệuđồng, tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15 triệu đồng

Riêng đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% mức hỗtrợ một lần so với đối tượng đào tạo trong nước

Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: xem

xét tuyển dụng vào công chức, viên chức; được xem xét cử đi đào tạo, bồidưỡng trong hoặc ngoài nước.

3.2 Kết quả thu hút

Tính đến ngày 30/6/2010, Thành phố đã thu hút được 812 người, trong

đó có 01 phó giáo sư - tiến sĩ, 07 tiến sĩ và 111 thạc sĩ và 691 người tốt nghiệpđại học Phần lớn các đối tượng thu hút có hộ khẩu thường trú tại thành phố

Đà Nẵng, còn lại đến từ các địa phương khác thuộc khu vực miền trung như:Quảng Nam, Quảng Ngãi, Thừa Thiên - Huế, Quảng Trị, Quảng Bình, BìnhĐịnh, Nghệ An, Hà Tĩnh,… Trong 562 đối tượng tham gia cung cấp thông tincho Sở Nội vụ thì có 365 người là nữ (64,95%), 266 người có quê quán là ĐàNẵng (47,33%) và 122 người được đào tạo tại hai trung tâm đào tạo lớn của

cả nước là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh (22%)

Hình 1, 2, 3: Giới tính, quê quán, nơi đào tạo của đối tượng thu hút

(Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng)

Trong số các ngành nghề của đối tượng được tiếp nhận thì khoa học xãhội nhân văn chiếm tỷ lệ cao nhất với 27,49%, y tế 26,67%, sư phạm 15,74%,quản lý kinh tế, du lịch 11,55%, kỹ thuật 10,96%, khoa học tự nhiên 4,78% vàcác ngành khác còn lại (mỹ thuật, âm nhạc…) chiếm tỷ lệ 2,81%

Việc bố trí công tác cho các đối tượng thu hút tương đối phù hợp vớichuyên môn được đào tạo, hầu hết đều chấp hành sự phân công công tác.Trong đó có 297 người (36,5%) công tác tại cơ quan hành chính nhà nước,

505 người (62,3%) công tác tại các đơn vị sự nghiệp (kể cả các Ban quản lý,các Hội) và 10 người (1,2%) công tác tại các doanh nghiệp nhà nước

Hình 4: Số lượng thu hút qua các năm

(trong số 562 người cung cấp thông tin)

3.3 Kết quả sử dụng

Để góp phần đánh giá kết quả sử dụng đối tượng thu hút nguồn nhânlực nói chung và nguồn nhân lực trình độ cao nói riêng của thành phố Đà

Nẵng, chúng tôi tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút và

cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng Việc khảo sát được tiến hành từ tháng01/2010

3.3.1 Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút

3.3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Để tiến hành khảo sát, chúng tôi thiết kế bảng hỏi thu thập thông tin vànhận xét của đối tượng thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bốtrí; (3) mức thu nhập; (4) điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộkhác như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyệnvọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới Các yếu tố này được đánh giábằng các câu hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đoLikert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 làmức kém nhất)

Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếuhợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút Phạm vikhảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố

và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, LiênChiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học -

Công nghệ, Kế hoạch Đầu tư, Nội vụ, Thông tin Truyền thông, Văn hóa Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trườnghọc, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu tư và ban quản lý)

-3.3.1.2 Kết quả nghiên cứu

Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữgiới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76%mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sĩ,bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2

Hình 5, 6: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút

của đối tượng khảo sát

a) Đánh giá của đối tượng thu hút về chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố

Khi được hỏi về động cơ thúc đẩy đối tượng thu hút làm việc theochính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, có 38,7% cho biết lý do

mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến/thể hiện năng lực bản thân”, 26,7% là vì “môi trường sống và làm việc của thành phố tốt” và 20% là vì

”công việc ổn định”, chỉ có 1,3% cho rằng mình quyết định làm việc là vì

“mức trợ cấp thu hút của thành phố cao” Như vậy, mặc dù hầu hết chính

sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tậptrung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quảđiều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việclựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút

Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhậphàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốtnghiệp loại giỏi, thạc sĩ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai

năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2) Đây là mức hỗ trợ là khá

thấp Vì thế, chỉ có 11,4% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý với nhận định ”chế

độ trợ cấp hàng tháng của thành phố cao” (Bảng 3) Hiện nay, mức trợ cấp

hàng tháng dành cho đối tượng thu hút đã được nâng lên đáng kể(1.000.000đ/người/tháng) Chế độ hỗ trợ nhà ở được đánh giá tốt hơn (với33,3% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý), nhưng cũng cần được cải thiện vì cònnhiều trường hợp chưa được hỗ trợ về nhà ở, hoặc đã được hỗ trợ nhưng chưa

an tâm vì chỉ được thuê nhà chung cư, một số trường hợp căn hộ khá nhỏ(40m2) so với số người trong gia đình Liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi

về đề xuất, kiến nghị, một số đối tượng cho biết họ mong muốn được muanhà/đất trả góp và đề nghị Thành phố thu hồi lại nhà/đất đã mua nếu đốitượng thu hút bỏ việc

Về thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút, đa số đối tượngthu hút đồng ý rằng thời gian thực hiện nhanh chóng, hợp lý và thủ tục đơngiản Mặc dù có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng chính sách thu hútcủa Thành phố được quảng bá tốt, nhưng việc quảng bá chủ yếu là qua cácphương tiện không chính thức (60% biết chính sách này qua bạn bè, đồngnghiệp, người thân và chỉ có 14,7% tiếp cận qua internet và 13,3% qua báochí) Đặc biệt, chỉ có 6,7% biết thông tin này tại nơi đào tạo Kết quả này chothấy, Thành phố nên mở rộng các phương thức quảng bá chính sách trong thờigian tới, nhất là các phương thức tiếp cận trực tiếp đến đối tượng tiềm năng

Bảng 3: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố

toàn đồng ý

Đồng

ý Tương đối đồng ý

T đối không đồng ý

H toàn không đồng ý

Điểm trung bình

Lựa chọn nhiều nhất

4 Thời gian bắt buộc công tác hợp lý 9.6 41.1 31.5 16.4 1.4 2.5890 2

5 Hồ sơ, thủ tục thực hiện chính sách đơn giản 34.2 43.8 20.5 1.4 0 1.8904 2

6 Thời gian thực hiện thủ tục thu hút nhanh chóng 32.4 36.5 24.3 6.8 0 2.0541 2

7 Thông tin về chính sách được quảng bá rộng rãi 24.3 41.9 28.4 5.4 0 2.1486 2

b) Đánh giá về công việc được bố trí

b 1 ) Nội dung công việc được bố trí

Bảng 4: Đánh giá công việc được bố trí

toàn đồng ý

Đồng ý

Tương đối đồng ý

T đối không đồng ý

H toàn không đồng ý

Điểm trung bình

Lựa chọn nhiều nhất

4 Được giới thiệu và địnhhướng rõ khi nhận việc 13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2

5 Năng lực và trình độ đáp ứngyêu cầu công việc 27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2

6 Cơ hội thể hiện năng lực bảnthân 9.5 50.9 36.5 2.7 1.4 2.3649 2

Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí côngviệc đúng chuyên môn đào tạo (62,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý) Những

yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là ”công việc ổn định”, ”năng

lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và ”có cơ hội thể hiện năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố

“thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp Mức hài lòng chung của đối tượng

thu hút với công việc được bố trí là cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý hoặcđồng ý và 27% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2.40, mức tốt nhấttrong tất cả các yếu tố cần đánh giá (Bảng 4)

b 2 Mức thu nhập

Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến

3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến2.000.000đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới500.000 đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%).Như vậy, tổng thu nhập từ công việc được bố trí của đối tượng thu hút kháthấp so với giá cả và mặt bằng thu nhập xã hội Vì thế, không ngạc nhiên khi

có đến 68% người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ

có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc,ở) Những nhu cầu thiết thực khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí,học tập nâng cao trình độ hay tích lũy, hầu như không thể giải quyết đượcbằng thu nhập từ cơ quan mà phải sử dụng các nguồn khác Do vậy, có 33,3%đối tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ

làm thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn

lại không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%)

hoặc tính chất công việc không thể làm thêm (22%) Vì thế, với mức thu nhập

như trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khuvực tư để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

Bảng 5: Đánh giá mức thu nhập

toàn đồng ý

Đồng ý

Tương đối đồng ý

T đối không đồng ý

H toàn không đồng ý

Điểm trung bình

Lựa chọn nhiều nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)

1 Tương xứng với năng lực và trình độ 1.3 14.7 32.0 34.7 17.3 3.52 4

2 Tương xứng với khối lượng công việc 0 13.3 45.3 26.7 14.7 3.42 3

3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4

Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứngvới năng lực, trình độ bản thân (52% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toànkhông đồng ý) cũng như khối lượng công việc đảm nhận (41,4% tương đốikhông đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánhvới khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý)

Vì thế, mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp, với 57,4% tươngđối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, điểm trung bình hài lòngchung lên đến 3,7, đa số chọn mức 4, tức không hài lòng với thu nhập từ cơquan (Bảng 5)

b 3 Điều kiện, môi trường làm việc

Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là

khá tốt Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 2,05 Nhận định “trang thiết bị phục

vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp, với điểm trung bình là 2,73

(Bảng 6) Đây là nội dung cần được quan tâm cải thiện, nhất là trong nhữngcông việc hay lĩnh vực mà yếu tố trang thiết bị, kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đếnkết quả công tác Nhìn chung, mức hài lòng của đối tượng thu hút về điềukiện và môi trường công tác là khá cao, với 52% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng

ý, điểm trung bình đạt 2,62, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với điều kiện vàmôi trường công tác

Bảng 6: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc

toàn đồng ý

Đồng ý

Tương đối đồng ý

T đối không đồng ý

H toàn không đồng ý

Điểm trung bình

Lựa chọn nhiều nhất

(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)

1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2

2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thôngtin, ) tốt 10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2

3 Đồng nghiệp thân thiện, sẵnsàng giúp đỡ 20.0 56.0 22.7 1.3 0 2.05 2

4 Cấp trên có trình độ chuyên môn& năng lực quản lý cao 21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2

5 Được thừa nhận về trình độ vànăng lực 6.7 64.0 25.3 4.0 0 2.26 2

6 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 2.48 2

* Đào tạo

Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vựccông là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được thamgia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút Trong số 18,7% chưađược tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặcchưa đủ điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng

Đánh giá về cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của đối tượng thu hút cũng khá

cao, điểm trung bình dao động từ 2,26 đến 2,72 Trong đó, tính hữu ích của các khóa đào tạo/bồi dưỡng được đánh giá cao nhất, còn chế độ hỗ trợ đào