Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị việt hàn

luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH HOÀI

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS TS LÊ VĂN HUY

Phản biện 2: GS TS NGUYỄN KẾ TUẤN

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 thán g 6 năm 2013

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu kinh doanh Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với công việc của mình hay không Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy và nghiên cứu Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào sinh viên là "khách hàng", và đánh giá mức

độ hài lòng / không hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong trường Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các tổ chức giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó Chính vì lý do đó, tôi

quyết định đi sâu vào đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu

nghị Việt-Hàn” đề làm rõ hơn vấn đề này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với các mục tiêu sau:

- Xác định các tiêu thức đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Xây dựng và điều chỉnh thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công

việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và sẽ tiến hành khảo sát, phỏng vấn trực tiếp những nhân viên hiện đang làm việc trong trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn trong giai đoạn 2012-

2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 4 chương như sau:

Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức

Chương 2 – Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 – Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị việt - hàn

Chương 4 – Kết luận và hàm ý chính sách

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1.1 Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997)

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

đối với công việc

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được phân thành hai nhóm: nhóm yếu tố bên trong và

nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân

1.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.2.3 Lý thuyết đặc điểm công việc

Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Richard

Hackman và Greg Oldham vào năm 1974 Nó được sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên

1.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI

để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố đó là bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ

số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam

1.3.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô

hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi

khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm

1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp

1.3.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

1.3.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Trong số các mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu

Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc

So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc

dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không

có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình

bày ở trên Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.

1.3.5 Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

a Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và công việc sự hài lòng với công việc như nghiên cứu của Murray và Atkinson (1981), Tang và Talpade (1999), E.O Olorunsola (2010)…

b Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Các cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) và Kh Metle, M (2003) cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng công việc nói chung

c Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988), Clarke, Oswald và Warr (1996) cho rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể trải nghiệm mức

độ hài lòng cao hơn vì công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ

d Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Theo Greenberg và Baron (1995), Drafke và Kossen (2002) cho rằng có mối quan hệ giữa tuổi và sự hài lòng đối với công việc

e Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc:

Nghiên cứu của bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998) cũng cho thấy một mối quan hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng công việc và vị trí công việc

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT – HÀN VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trường CĐ CNTT Hữu nghị Việt Hàn được thành lập theo Quyết định số 2150/QĐ-BGDĐT ngày 3 tháng 5 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

- Trường có chức năng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng trở xuống trong lĩnh vực công nghệ thông tin

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

- Ban Giám hiệu (Hiệu trưởng, các Phó Hiệu trưởng);

- 06 phòng chức năng tham mưu

- 04 đơn vị hỗ trợ đào tạo

- 04 khoa đào tạo

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại trường

Tính đến cuối năm 2012 số lượng lao động của trường là 257

người Đối với lao động trình độ thạc sĩ năm 2012 chiếm 45.2 %,

cho thấy trình độ lực lượng lao động ngày được nâng cao Do đặc thù công việc nên hầu hết các nhân viên đều tốt nghiệp đại học trở lên,

có trình độ ngoại ngữ và tin học Số cán bộ, giảng viên của Nhà trường đều có tuổi đời và tuổi nghề còn rất trẻ, số nhân viên dưới 30 tuổi và có số năm công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 50.6 %

2.1.5 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trường

a Đặc điểm công việc

Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau, chung quy lại, tại trường có thể chia thành hai mảng chính: đào tạo và hỗ trợ đào tạo Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình thực hiện riêng

b Điều kiện làm việc

*Cơ sở vật chất:

Trường được đầu tư xây dựng các công trình kiến trúc khá đầy

đủ Thiết bị hỗ trợ giảng dạy và học tập của trường được đầu tư hiện đại, đồng bộ đáp ứng được khá tốt yêu cầu về giảng dạy và học tập

*Thời gian làm việc

Thời gian làm việc theo quy định chung của trường là từ 7h30 đến 16h30, từ thứ 2 đến thứ 6 trong tuần đối với nhân viên các phòng ban làm việc hành chính Còn đối với giảng viên thì không theo quy định này mà thời gian làm việc được tính theo tiết dạy thực tế

e Phương thức quản lý

Công tác tổ chức quản lý bao hàm việc xắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động trong Nhà trường, cơ cấu tổ chức gồm có các phòng, ban, khoa, tổ; chính quyền, đoàn thể, quy định chức năng, nhiệm vụ cho mỗi bộ phận

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo

a Xây dựng mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả phân tích ở chương 1, đề tài lựa chọn mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của

mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình Mô hình nghiên cứu được đề xuất như hình 2.2

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

* Phát triển các giả thuyết

Từ H1 đến H7 là Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với các yếu tố thì họ càng hài lòng với công việc

Từ H8 đến H13 là Có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân

Thu nhập

Đặc điểm công việc

Đào tạo thăng tiến

viên theo đặc điểm cá nhân

b Đo lường các thang đo

Theo mô hình trên, thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc bao gồm 28 biến thuộc 7 thành phần

Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert 7 điểm từ điểm

1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến điểm 7 (Hoàn toàn đồng ý)

2.2.2 Nghiên cứu sơ bộ

a Phỏng vấn sâu

* Đối tượng phỏng vấn sâu

Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên am hiểu và kinh nghiệm lâu năm trong trường

*Nội dung phỏng vấn sâu

Nội dung phỏng vấn xoay quanh việc khám phá quan điểm của các nhân viên về sự hài lòng đối với công việc và các thành phần của nó

* Kết quả phỏng vấn sâu

Sau khi phỏng vấn, thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc được điều chỉnh như sau:

Bảng 2.6 Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

trong mô hình nghiên cứu

Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn

Đặc điểm công việc CV4 Công việc thú vị

DK1 Thời gian làm việc phù hợp Điều kiện làm việc

DK2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

PL1 Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ PL2

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến nhân viên

PL3 Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn Phúc lợi PL4 Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai

Đào tạo thăng tiến DT5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở trường

DN1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu Đồng nghiệp

DN2 Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

DN3 Đồng nghiệp của anh (chị) hỗ trợ lẫn nhau CT1

Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên

CT2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới CT3

Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt

b Thiết kế bản câu hỏi

Dựa trên kết quả từ nghiên cứu sơ bộ, bản câu hỏi được thiết

kế gồm hai phần chính

- Phần I: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các

khía cạnh và mức độ hài lòng chung theo thang đo Likert 1 đến 7

- Phần II: Thông tin của nhân viên như: tuổi,giới tính, trình

độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, vị trí công tác

c Phỏng vấn thử

Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn thử với 10 đối tượng - là một trong số các nhân viên của trường để đưa ra bản câu hỏi nghiên cứu chính thức Đây là bản câu hỏi dùng cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của khách hàng trên thực tế

2.2.3 Nghiên cứu chính thức

a Mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là tất cả mọi nhân viên hiện tại đang làm việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn (trừ 5 nhân viên đang đi học và công tác ở xa trong thời gian tiến hành nghiên cứu) Tổng thể nghiên cứu này có kích thước N = 252

b Tổ chức thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phát bản câu hỏi trực tiếp cho cho tất cả nhân viên hiện đang làm việc tại trường vào thời điểm tiến hành khảo sát

* Kết quả

Do sự hạn chế về thời gian, công tác thu thập dữ liệu chỉ diễn

ra trong vòng nửa tháng (giữa tháng 12/2012) Số lượng bản câu hỏi thực tế thu được là 252

c Chuẩn bị xử lý dữ liệu

* Chuẩn bị dữ liệu

Trong nghiên cứu này, có hai trường hợp bảng câu hỏi không hợp

lệ bị loại bỏ Cuối cùng chỉ có 250 bản câu hỏi có giá trị để xử lý

* Mã hóa dữ liệu

* Nhập dữ liệu

* Làm sạch dữ liệu

2.2.4 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu

a Phân tích mô tả dữ liệu thống kê

Sử dụng phương pháp phân tích mô tả nhằm có những đánh giá sơ bộ thông tin về đối tượng điều tra, các giá trị trung bình của các thành tố để làm cơ sở phân tích