ĐỀ ÁN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với ngành may nói riêng. Đối với ngành may mặc muốn có được những sản phẩm may mặc “mang thương hiệu Việt” chất lượng cao và có giá trị để xuất khẩu ra thị trường quốc tế, ngành dệt may đòi hỏi đội ngũ kỹ sư giỏi chuyên môn và sáng tạo. Chất lượng nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp xác định là một trong những điều kiện đầu tiên để đón nhận cơ hội và phát huy nội lực trong sản xuất và phát triển. Chính vì vậy trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em xin được trình bày về vấn đề “Nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam”. Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình, để từ đó đưa ra được những biện pháp khắc phục. Trên góc độ các nhân, em xin được đưa ra những ý kiến đánh giá về các vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHỤ LỤC

ĐẦU……… 1

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC……

2 1.1 Những khái niệm cơ bản……… 2

1.1.1.Nhân lực 2

1.1.2.Đào tạo nguồn nhân lực 2

1.2 Tầm quan trọng, vai trò và mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực … 3

1.2.1 Tầm quan trọng 3

1.2.2 Vai trò……….……… 3

1.2.3 Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực 4

1.3 Phân loại các hình thức đào tạo 5

1.3.1 Đào tạo trong công việc 5

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 7

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo … 11 1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 11

1.4.6 Xác định chi phí đào tạo 12

1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá 12

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12

1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 12

1.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng thuộc bên ngoài doanh nghiệp 13

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 14

2.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam 14

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo trong ngành 15

2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May 10 16

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam 21

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 21

2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 25

2.4 Đánh giá chung 27

2.4.1 Thành tựu đào tạo nhân lực của ngành 27

2.4.2 Hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của ngành 28

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 28

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 30

3.1 Định hướng phát triển ngành 30

3.1.1 Quan điểm phát triển ngành 30

3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành 30

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong ngành 32

KẾT LUẬN 34

TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

LỜI MỞ ĐẦU

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế

xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu

tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồnnhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp nóichung và đối với ngành may nói riêng

Đối với ngành may mặc muốn có được những sản phẩm may mặc “mangthương hiệu Việt” chất lượng cao và có giá trị để xuất khẩu ra thị trường quốc tế,ngành dệt may đòi hỏi đội ngũ kỹ sư giỏi chuyên môn và sáng tạo Chất lượngnguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp xác định là một trong những điều kiệnđầu tiên để đón nhận cơ hội và phát huy nội lực trong sản xuất và phát triển Chính

vì vậy trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu

tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành.Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu pháttriển của ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chấtlượng mong muốn

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức màngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em xin được trình bày về vấn đề

“Nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam” Mục đích khi chọn đề tài này làmuốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thểphát triển hết sức khả năng của mình, để từ đó đưa ra được những biện pháp khắcphục Trên góc độ các nhân, em xin được đưa ra những ý kiến đánh giá về các vấn

đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đóđưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trongngành

- Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, mức tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm năng thể lựccon người là không bao giờ thiếu, được khai thác triệt để Song hiện nay, với trình

độ khoa học công nghệ phát triển không ngừng thì trí lực con người lại được tậptrung khai thác nhiều hơn, đây còn là kho tàng bí ẩn của con người

- Tinh thần: Là phạm trù thể hiện thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái

độ và phong cách ứng xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xãhội, bao gồm cả quan niệm về nhân dân và đất nước mình

1.1.2.Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trongmột thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lựccủa con người

- Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thếchuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trênnhững định hướng tương lai của tổ chức Khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nóiđến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyênnghiệp, kiến thức quản lý…

- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thểthực hiện theo chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sựphát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đượcthực hiện bên trong của một tổ chức mà còn bao gồm những hoạt động khác đượcthực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề, hành nghề.

Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực là sẽ nâng cao chất lượng,phát triển nguồn nhân lực đó

1.2 Tầm quan trọng, vai trò và mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1 Tầm quan trọng

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúpcon người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đótrong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao độngquản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồnnhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp

và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nóiriêng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhucầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp,đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người laođộng có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạocủa người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiệntính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữangười lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thếcạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đã được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào tổ chức,doanh nghiệp

Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Đối với ngườilao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức

- Nâng cao tính chuyên nghiệp cho người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng như cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp, tổ chức

- Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan trọngkhông chỉ cho người lao động mới mà cả với người lao động đã làm việc lâu nămtrong tổ chức, nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động(công chức, cán bộ) Đào tạo phát triển cũng là một công tác hoàn thiện kĩ năng,năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức Đó là cơ hội mànguồi quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức vàchuyên môn có liên quan đến công việc hiện tại

1.2.3 Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nhằm các mụctiêu chủ yếu sau:

Tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các nguồn lực liên quan

Đây là mục đích chính của đào tạo phát triển Nó trực tiếp giúp người laođộng thực hiện công việc tốt hơn, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng sảnphẩm Thông qua nâng cao trình độ của đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệpquản lý và sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực khác: tài lực, vật lực, khoa học côngnghệ…

Đảm bảo tính thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

Trong xu thế hội nhập, đứng trước sự thay đổi mạnh mẽ của hệ thống môitrường thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có được cơ cấu tổ

chức hợp lý, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thích ứng được sự thay đổi về chínhsách của nhà nước, bắt kịp sự thay đổi của khoa học công nghệ và biến động mau lẹcủa môi trường kinh doanh, tạo ra sự linh hoạt cho tổ chức, doanh nghiệp.

Tăng cường sự bền vững của tổ chức

Đào tạo phát triển giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức, nhân sự, bơi nógiúp người lao động thỏa mãn hơn với công việc vừa đảm bảo nâng cao đời sốngvật chất và tinh thần vừa có ý nghĩa củng cố niềm tin và lòng trung thành của ngườilao động đối với doanh nghiệp, giảm bớt các mâu thuẫn và xung đột trong tổ chức.Xây dựng được bầu không khí lao động tích cực và đoàn kết

Tăng cường sức cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp

Ngày nay không chỉ đặt ra các vấn đề về sản phẩm, thị trường, công nghệ…

mà quan trọng nhất là chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức Thông qua đào tạophát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn, doanh nghiệp sẽ có trong tay một độingũ lao động vừa giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, vừa năng động trong cạnh tranh vàtrung thành với tổ chức, là nền tảng cơ bản cho sự tồn tại và phát triển bền vững củadoanh nghiệp

1.3 Phân loại các hình thức đào tạo

1.3.1 Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo được tiến hành ngay tại nơi làm việc và trong quátrình thực hiện công việc Đào tạo trong công việc được thực hiện bằng cách phâncông theo kế hoạch đào tạo giữa giáo viên hay người lao động có trình độ lành nghềcao với những người lao động có trình độ lành nghề thấp hơn

1.3.1.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc

* Phương pháp hướng dẫn, kèm cặp tại chỗ

Phương pháp hướng dẫn, kèm cặp được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹthuật và lao động quản lý cho doanh nghiệp, phương pháp này được tiến hành bằngcách: Trong quá trình đào tạo người học sẽ quan sát, ghi chép và thực hiện côngviệc theo cách mà người hướng dẫn đã chỉ bảo

Đối với công nhân kĩ thuật

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thực hiện mẫu công việc

- Để công nhân thực hiện thử công việc

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, nhận xét, đánh giá và chỉ cho công nhân cáchthực hiện tốt hơn, loại bỏ những sai sót khi thực hiện

- Để công nhân tự thực hiện công việc cho đến khi thành thạo và đạt được cáctiêu chuẩn về số lượng và chất lượng sản phẩm.

Đối với cán bộ quản lý

- Học viên sẽ chịu sự hướng dẫn trực tiếp của người đảm nhiệm vị trí mà họ sẽthay thế trong tương lai Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn cho học viêncách thức giải quyết công việc, các mối quan hệ trong phạm vi trách nhiệm Điềunày giúp các nhà quản trị giảm bớt khối lượng công việc của mình, đồng thời giúp

tổ chức có đủ nhân sự thay thế khi cần thiết

- Để thực hiện phương pháp này có hiệu quả thì người hướng dẫn không chỉgiỏi về chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần có nhiệt tâm truyền nghề, muốn chia sẻthông tin với cấp dưới, phải xây dựng được mối quan hệ tốt dựa trên sự thân ái, giúp

đỡ và lòng tin tưởng

* Phương pháp đào tạo học nghề

Phương pháp đào tạo học nghề được áp dụng với công nhân sản xuất chưabiết nghề, được tiến hành bằng cách: người học việc được học về lý thuyết trước,sau đó được thực hành ngay tại nơi làm việc Phương pháp này thích hợp với cácngành nghề thử công hay các nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như may, dệt, cơ khí…Người học việc có thể nhận được tiền công bồi dưỡng trong thời gian đào tạo.Người hướng dẫn là các công nhân lành nghề hay thợ cơ khí đã nghỉ hưu, họ có thểđược phân công kèm một người hay một số người theo nhóm

* Phương pháp luân chuyển công việc

Phương pháp này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý, được tiến hànhbằng cách học viên được điều chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm cungcấp cho họ kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn, toàn diện hơn về quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều này giúp học viên ra quyết địnhtốt hơn, tránh tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau.Đồng thời phát hiện các điểm mạnh điểm yếu của bản thân, từ đó có kế hoạch pháttriển phù hợp Mặt khác giúp doanh nghiệp dễ dàng bố trí, điều động nhân viên mộtcách linh hoạt, nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các bộ phận, ngoài ra giảm nhàmchán và tăng cường hưng phấn trong công việc cho người lao động

1.3.1.2 Ưu nhược của phương pháp đào tạo trong công việc

 Ưu điểm

- Đào tạo trong công việc được tiến hành khá đơn giản, học viên được đào tạotốt về mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể, do đó làm ngay được các côngviệc thực tế, tạo ra sản phẩm trong quá trình học nghề, giảm được chi phí đào tạo

- Chi phí đầu tư cho quá trình đào tạo không cao do trong quá trình đào tạo cóthể sử dụng ngay máy móc thiết bị, nhà xưởng của đơn vị để giảng dạy, lại khôngđòi hỏi đội ngũ giáo viên chuyên biệt.

- Dễ dàng đánh giá kết quả đào tạo, nhanh chóng có thông tin phản hồi, giúphọc viên mau trưởng thành trong công việc

- Ngoài ra, đào tạo trong công việc còn giúp doanh nghiệp dễ kiểm soátchương trình dạy và học

 Nhược điểm của đào tạo trong công việc

- Việc đào tạo có thể gây ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất, tiến độthực hiện các đơn hàng

- Chương trình đào tạo có thể không bài bản, không theo trình tự từ dễ đếnkhó, không theo quy trình công nghệ… nên người học không có được kiến thức mộtcách hệ thống Ngoài ra học viên còn có thể bị ảnh hưởng, học theo các thói quenxấu của người hướng dẫn

- Trong quá trình đào tạo nếu người hướng dẫn không có thái độ truyền nghề

do tâm lý sợ chiếm chỗ sẽ làm giảm hiệu quả của quá trình đào tạo

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo được tiến hành tách rời khỏi quátrình thực hiện công việc Có rất nhiều phương pháp đào tạo ngoài công việc, tùyvào tình huống, điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp mà họ lựa chọn các hình thứcđào tạo khác nhau Sau đây là một số phương pháp đào tạo ngoài công việc chủ yếuđược các doanh nghiệp ưu tiên thực hiện:

1.3.2.1 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

* Mở các lớp đào tạo cạnh xí nghiệp

Phương pháp này được áp dụng cho công nhân sản xuất, làm những công việc

có độ phức tạp cao

Trình tự tiến hành: Trước hết người học được học lý thuyết tập trung ở trênlớp sau đó được thực hành ở các xưởng chuyên dụng Việc giảng dạy được tiếnhành nhờ các chuyên gia hay công nhân lành nghề đảm nhiệm

* Đào tạo tại các trường chính quy

Theo phương pháp này, doanh nghiệp có thể cử người đi học ở các trường đạihọc, cao đẳng hay các cơ sở dạy nghề… Đó có thể là các chương trình học tại chức,văn bằng hai, các lớp cao học, các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, các lớpđào tạo công nhân kỹ thuật…

Việc đào tạo theo phương pháp này mang tính hệ thống cao, người học đượctrang bị tốt về mặt lý thuyết nhưng rất có thể còn kém về mặt thực hành.

* Trò chơi kinh doanh

Trò chơi kinh doanh là phương pháp sử dụng các tình huống tương như nhưtrong thực tế sản xuất kinh doanh để nâng cao năng lực quản trị, ra quyết định củacác học viên Lớp học được chia thành các nhóm, mỗi người trong nhóm đóng vaitrò là các nhà quản lý lãnh đạo trong doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với cácdoanh nghiệp khác trên thị trường

Các tình huống kinh doanh được lấp trình sẵn, do đó kết quả ra quyết địnhcủa các nhóm được máy tính xử lý nên các học viên có thể thấy ngay hiệu quả củacác quyết định mình đề ra

* Phương pháp mô hình ứng xử

Phương pháp được áp dụng với cán bộ quản lý, giám sát nhằm huấn luyệncách thức điều khiển, quản lý nhân viên hay huấn luyện về kỹ năng giao tiếp, loại

bỏ những thói quen xấu…

Phương pháp thực hiện: Cho các học viên quan sát các tình huống ứng xử củacác nhà quản trị đã được ghi lại bằng băng hình Đây là các tình huống điển hìnhtrong doanh nghiệp nên các học viên có thể rút ra kinh nghiệm cho mình để áp dụngvào tình huống thực tế trong công việc thường ngày

* Phương pháp hội nghị, hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinhnghiệm cần thiết

* Bài tập tình huống

Được áp dụng cho các cấp quản trị Học viên được trao bản mô tả các tìnhhuống và các vấn đề tổ chức quản lý đã xảy ra trong doanh nghiệp hay các doanhnghiệp khác tương tự Sau đó học viên phân tích, giải quyết theo các phương án Từđây học viên có thể làm quen với các cách phân tích, các cách giải quyết những vấn

đề trong thực tiễn

* Phương pháp đóng vai

Phương pháp này được tiến hành bằng cách phân chia cho mỗi người trongnhóm một vai cụ thể trong tình huống khó khăn nào đó mà người nhập vai phải cân

nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, giữa tình và lý trong việc ra quyết địnhtrong mối quan hệ tương tác với các nhân vật khác trong nhóm Ví dụ như nhữngvai trong tình huống giữa nhân viên với trưởng phòng nhân sự, đại diện công đoàn

và người lao động tranh luận về việc giải quyết các vấn đề về bảo hiểm xã hội chongười lao động hay cho người lao động nghỉ việc… Các học viên được luân phiênđóng các vai, từ đó giúp học viên được nâng cao khả năng giải quyết tình huống,đạp đức nghề nghiệp và cải thiện nhân cách

* Phương pháp đào tạo có sự trợ giúp của máy tính

Đối tượng được đào tạo chủ yếu là các cán bộ quản lý có khả năng sử dụngtốt máy tính Học viên học ngay trên máy vi tính dựa vào các phần mềm đã đượclập trình sẵn bao gồm các câu hỏi, tình huống cần giải quyết cho phép người học trảlời câu hỏi, sau đó cung cấp thông tin phản hồi giúp người học có thể kiểm tra bổsung kiến thức của mình

1.3.2.2 Ưu nhược điểm của đào tạo ngoài công việc

 Ưu điểm

- Đào tạo mang tính hệ thống, trang bị cho người học nhiều kiến thức

- Tạo điều kiện cho người học có tư duy mới, quan điểm mới là cơ sở cho sựsáng tạo

- Người học được mở rộng quan hệ giao tiếp và tầm nhìn

- Không bị chi phối bởi môi trường làm việc, có nhiều cơ hội tiếp xúc với cácdịch vụ đào tạo có chất lượng cao

 Nhược điểm

- Đòi hỏi chi phí cao về thời gian và tiền bạc

- Người học được đào tạo thiên về lý thuyết mà yếu về thực hành

- Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc kiểm soát về nội dụng và chấtlượng chương trình đào tạo

1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm có 7 bước, được thể hiện trong sơ đồsau:

Sơ đồ 1.1: quy trình đào tạo nhân lực

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao độngtrong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằmlàm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện cóphải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định

và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưutiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu củadoanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạonhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốnvậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắnhạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi củathị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanhnghiệp?

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sauđào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môncủa người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng,

cụ thể và có thể đánh giá được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tìnhtrạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần đượcdạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mônhọc sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí chomỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tàiliệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lựctài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương phápđều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn mộtphương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải

phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương phápđem lại hiệu quả lớn nhất.

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinhnghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chiphí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát vớithực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhậtnhững thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc màngười được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trườngđại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiếnthức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuynhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thựcvới doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo nói chung

1.4.6 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người laođộng học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc,chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công khôngđúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp củahọc sinh học nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lýtrong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay nhữngnhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như:Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

1.4.7 Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khiđào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để

thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sựthuyên chuyển trong công việc… Đánh giá kết quả đào tạo gồm có 2 giai đoạn:-Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương pháp) + Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học + Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.

-Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập, làm việc của các họcviên sau đào tạo

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

 Nguồn tài chính của doanh nghiệp

 Quan điểm của người lãnh đạo

 Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

 Lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh

 Các hoạt động nhân sự khác

1.5.2 Các nhân tố ảnh hưởng thuộc bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: pháp luật, chủ trươngchính sách của nhà nước, môi trường kinh tế-chính trị, môi trường khoa học côngnghệ…

Pháp luật và các quy định chính sách của nhà nước

Môi trường kinh tế chính trị

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM2.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam

Tổng kim ngạch nhập khẩu (KNNK) NPL dệt may năm 2019 ước đạt 22,38 tỷUSD, tăng hơn 2%% so với năm 2018 Về NK vải đạt 13,5 tỷ USD, tăng hơn 5,6%;

NK phụ liệu dệt may đạt 3,86 tỷ USD, tăng 4,5%; NK bông đạt 2,6 tỷ USD, giảm

13,65%, NK xơ sợi đạt 2,42 tỷ USD, tăng 0,04% KNXK một số mặt hàng may mặc chủ lực ước đạt từ 1 tỷ USD trở lên.

Cũng theo số liệu thống kê của Vitas cho thấy, năm 2019 dệt may Việt Nam xuất siêu 16,62 tỷ USD, tăng 2,25 tỷ USD so với năm 2018 Chênh lệch giữa

KNXK và KNNK nguyên phụ liệu phục vụ cho sản xuất xuất khẩu của ngành dệtmay Việt Nam ước đạt 19,7 tỷ USD, tăng 10,19 điểm phần trăm Tỷ lệ giá trị nộiđịa tăng thêm đạt 49,35%, giảm 0,05 điểm phần trăm so với năm 2018

Thị trường Hoa Kỳ: KNXK hàng dệt may của Việt Nam sang Hoa Kỳ năm

2019 ước đạt 15,2 tỷ USD tăng 8,9% và chiếm tỷ trọng 38,97% (riêng hàng vải vàmay mặc ước đạt 14,9 tỷ USD, tăng 8,87% so với năm 2018 và chiếm tỷ trọng45,2%) Xung đột thương mại Mỹ - Trung cũng ảnh hưởng nhất định đến nhu cầu

tiêu dùng của người dân Mỹ do giá cả đắt hơn và diễn biến khó lường làm chongười dân Mỹ thận trọng hơn

Tại thị trường EU, do hiệp định EVFTA chưa có hiệu lực nên XK dệt maychưa tạo ra mức tăng trưởng bứt phá Dự báo, Trong năm 2020, SSI ước tính kimngạch xuất khẩu của ngành dệt may Việt Nam sẽ đạt 41,5 tỷ USD đến 42 tỷ USDtrong năm 2020 (tăng 6,4%-7,7% YoY) Hiện hầu hết các công ty vẫn đang đàmphán cho các đơn hàng đến Q2/2020 (chủ yếu là do cạnh tranh về giá) Ở các thịtrường, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc và ASEA, KNXK ở các thị trường nàyđều tăng từ 07 – hơn 10% Riêng thị trường Nhật Bản, KNXK ước đạt đạt 4,2 tỷUSD, tăng 479%, chiếm tỷ trọng 10,77%, trong đó mặt hàng vải và may mặc ướcđạt 3,94 tỷ USD, tăng hơn 3% so với năm 2018 và chiếm tỷ trọng hơn 11%

Năm 2019 là năm các DN sản xuất sợi tiếp tục gặp khó khăn do nhu cầu tiêuthụ không tăng, giá giảm Tuy vẫn duy trì sản xuất, xuất khẩu, nhưng nhiều DNchịu thua lỗ Nguyên nhân là do mặt hàng sợi, vải của Trung quốc nằm trong gói

200 tỷ USD bị Mỹ áp thuế 10% từ ngày 24/9/2018 và ngày 10/5/2019 bị nâng lên25% Trong khi đó, khoảng 60% sợi XK ra nước ngoài của Việt Nam là xuất sangTrung Quốc Ngoài ra, Trung Quốc phá giá đồng nội tệ để đối phó với Mỹ cũng làmcho hiệu quả thu được của các DN Việt Nam xuất khẩu vào Trung Quốc giảm

Về thị trường nội địa, ông Vũ Đức Giang, chủ tịch Hiệp hội Dệt May ViệtNam cho biết, với trên 95 triệu dân và thu nhập ngày càng tăng, thời gian qua nhiều

DN trong nước đã hưởng ứng cuộc vận động “Người Việt Nam ưu tiên dùng hàngViệt Nam” đầu tư đáng kể cho thị trường nội địa, như đầu tư thiết kế sản phẩm, xâydựng thương hiệu, phát triển và nâng cấp hệ thống siêu thị, cửa hàng tại các thànhphố, thị xã, thậm chí cả ở các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa

Tuy nhiên, các DN dệt may hiện đang gặp khó khăn khi phải cạnh tranh vớihàng nhậu lậu, hàng không rõ nguồn gốc xuất xứ, hàng giả, hàng kém chất lượng,nhưng được dán mác và thương hiệu hàng Việt Nam Đặc biệt, nhiều thương hiệulớn của nước ngoài đã có mặt tại Việt Nam và có ưu thế cạnh tranh vượt trội so vớihàng trong nước

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo trong ngành

Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may trong những năm qua đangngày càng chú trọng Tuy nhiên kết quả thu được lại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt

ra Nguồn nhân lực dệt may hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số laođộng chưa qua đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lễ ra phải theo hình nónthì mới bền vững, nhưng ở Việt Nam cũng phát triển theo hình nón, tuy nhiên làhình nón ngược –“thầy nhiều hơn thợ” Chính vì vậy nên đã xảy ra tình trạngnhững người có trình độ cao thì không muốn hoạt động trong ngành dệt may, cònnhững người muốn làm thì lại không đạt yêu cầu Đó cũng là nguyên nhân khiếncho tình trạng khủng hoảng thiếu nhân lực dệt may là một tất yếu

Thời gian qua, ngành dệt may nhờ mở rộng sản xuất, tăng vốn đầu tư kể cảđầu tư nước ngoài, đổi mới thiết bị, đào tạo nguồn nhân lực, cải tiến công tác quản

lý nên tốc độ phát triển nhanh Năm 2017, xuất khẩu dệt may của Việt Nam đạt 20,4

tỷ USD, tăng trên 18% so với năm 2016 Đây là năm đầu tiên, xuất khẩu dệt mayvượt ngưỡng 20 tỷ USD, trong đó, các thị trường chính đều tăng mạnh: xuất khẩusang thị trường Mỹ gần 8,6 tỷ USD, tăng 14,2%, thị trường châu Âu tăng 8,8% vàNhật Bản tăng 20,5% Riêng thị trường Hàn Quốc tăng 43,5% Đây cũng là nămđầu tiên, ngành dệt may Việt Nam chủ động trong việc cung cấp nguyên phụ liệugần 50% Cùng với sự cố gắng của lãnh đạo ngành, các doanh nghiệp cũng hết sứcchú trọng tổ chức công tác đào tạo tại doanh nghiệp Tuy vậy, tính lý thuyết cùngvới đó là sự thiếu nghiêm túc của người học, hơn thế nữa, các doanh nghiệp vẫnchưa sử dụng hết quỹ dành cho đào tạo của doanh nghiệp và các hoạt động đào tạovẫn chưa được tiến hành đúng thời điểm, đúng đối tượng Đó chính là nhữngnguyên nhân dẫn tới tình trạng yếu kém về nguồn nhân lực ngành dệt may hiện nay

2.2.1 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May 10

2.2.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần May 10

Tên doanh nghiệp phát hành: Tổng công ty may 10 - Công ty cổ phần

Tên giao dịch: Garment 10 Corporation - Joint Stock Company

Tên viết tắt: Garco 10 , JSC

Giấy chứng nhận ĐKKD: số 0103006688 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thànhphố Hà Nội cấp

+ Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngànhmay.

+ Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và côngnghiệp tiêu dùng khác

+ Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân

- Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000, ISO 14000

và SA 8000

- Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mởrộng kênh phân phối trong nước và quốc tế

- Xây dựng nền tài chính lành mạnh

- Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống

và giữ người lao động

Thành tựu đạt được:

- Là đơn vị duy nhất trong ngành Dệt - May Việt Nam được nhận giải thưởngchất lượng Quốc tế Châu á - Thái Bình Dương do Tổ chức chất lượng Châu á - TháiBình Dương (APQO ) trao tặng năm 2003

- Giải thưởng Sao vàng đất Việt 2016-2017

- Nhãn hiệu canh tranh nổi tiếng quốc gia 2016

- Top 10 thương hiệu mạnh toàn quốc 2016

- Top 5 ngành hàng của thương hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao

Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo trong 4 năm vừa qua.