Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong các trường hợp: + Hợp đồng lao động hết thời hạn đối với loại hợp đồng có xác định thời hạn + Công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG QUA THỰC TIỄN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Thị Hằng Học viên: Trần Thị Lượng

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2006

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết, cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện tất yếu của quan hệ lao động thiết lập thông qua hợp đồng lao động, kéo theo nó là tính chất đặc biệt về hậu quả pháp lý, tác động lớn đến đời sống lao động xã hội Để ổn định các quan hệ lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, các thủ tục cần tiến hành khi chấm dứt, quyền và nghĩa vụ của mỗi chủ thể phát sinh do chấm dứt hợp đồng lao động và các chính sách đảm bảo của nhà nước đối với quyền và lợi ích của các bên, đặc biệt là người lao động

Mặc dù Bộ luật lao động năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002 cùng hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành có quy định khá chi tiết về hợp đồng lao động nói chung và vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, nhưng trên thực tế tình hình chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra tương đối phức tạp Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc vi phạm các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên thực tế diễn ra khá phổ biến và ở cả hai phía (người lao động và người sử dụng lao động), đặc biệt trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nơi tập trung nhiều doanh nghiệp và có số lượng người lao động nhiều nhất trong cả nước Qua khảo sát có tới 90% số vụ án kiện ra toàn án yêu cầu giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân có liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động Điều này cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ quan trọng với các bên trong quan hệ lao động mà các cơ quan pháp luật cũng như các nhà nghiên cứu cũng cần phải quan

tâm Chính vì vậy việc nghiên cứu có hệ thống các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và khảo sát thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra trên thực tế có ý nghĩa lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu

Ngoài một số bài viết chuyên khảo về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động như bài “Chấm dứt hợp đồng lao động” của Nguyễn Hữu Chí- Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 09/2002, đề tài tốt nghiệp “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Trương Công Hội- lớp cao học Luật- Thành phố Hồ Chí Minh khoá 05 (đề tài này chưa được bảo vệ tốt nghiệp), việc nghiên cứu pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua khảo sát thực tiễn trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra những nguyên nhân nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động thì chưa có công trình nghiên cứu nào thực hiện

3 Mục đích nghiên cứu

Ngoài việc phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động; các căn cứ và thủ tục khi chấm dứt hợp đồng lao động; quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành, đề tài dành một phần đáng kể khảo sát thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra các nguyên nhân, rút ra những điểm còn hạn chế, bất cập cần sửa đổi, bổ sung của pháp luật hiện hành Đề tài còn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiêm cứu

Đề tài lựa chọn đối tượng nghiên cứu là chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật Việt Nam Việc khảo sát thực trạng thực hiện pháp luật tập trung vào các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Các ví dụ minh họa được lấy từ thực tiễn diễn ra trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong vài năm gần đây Các số liệu được lấy từ thống kê của Sở Lao động Thương binh xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh, từ báo cáo tổng kết của Tòa án Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh và Liên Đoàn Lao Động thành phố Hồ Chí Minh

5 Phương pháp nghiên cứu

Cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu đề tài là phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của triết học Mác- Lê Nin Ngoài ra đề tài còn sử dụng các phương pháp cụ thể khác như: khảo sát thực tiễn, so sánh, phân tích, tổng hợp…

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Đề tài làm sáng tỏ khái niệm, đặc trưng và tác động của của việc chấm dứt hợp đồng lao động

- Phân tích các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động hiện hành và thực tiễn việc chấm dứt hợp đồng lao động tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thông qua đó để phân tích những nguyên nhân, bất cập cần phải khắc phục và hoàn thiện

- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 02 chương:

Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động- Pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh- Hướng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

1.1 KHÁI NIỆM CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1.1 Định nghĩa, đặc điểm của hợp đồng lao động và chấm dứt hợp

đồng lao động

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”- Điều 26 Bộ luật lao động

Giống như các loại hợp đồng khác, hợp đồng lao động cũng mang tính tự nguyện thoả thuận, đảm bảo cho người lao động trở thành một bên trong quan hệ lao động, thực sự bình đẳng với người sử dụng lao động Tự

do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể trở thành những nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng

Tuy nhiên hợp đồng lao động có những đặc điểm để phân biệt với các loại hợp đồng khác như hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại như sau:

- Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả công:

Mặc dù quan hệ lao động cũng là một loại quan hệ dân sự về việc mua bán một loại hàng hoá, nhưng hàng hoá trong hợp đồng này là loại hàng hoá “đặc biệt”- đó là sức lao động Tính “ đặc biệt” của loại hàng hoá này thể hiện ở chỗ nó có khả năng tạo ra những giá trị khác như giá trị thặng

dư, mặt khác nó mang tính trừu tượng Tính trừu tượng của sức lao động thể hiện ở chỗ việc chuyển giao sức lao động gắn liền với nhân thân người lao động và phải trải qua một quá trình lao động để tạo ra một kết quả cụ thể, vì vậy người lao động luôn đòi hỏi một điều kiện lao động tốt Còn

phía người sử dụng lao động để có được sức lao động của người lao động họ phải có quá trình quản lý, điều hành Vì vậy quan hệ lao động không đơn thuần là quan hệ dân sự mua đứt bán đoạn giống như các quan hệ mua bán dân sự thông thường khác Sức lao động được chuyển giao thông qua việc làm mà người lao động phải thực hiện Vì vậy cái mà người sử dụng lao động quan tâm không phải là việc người lao động to khoẻ hay yếu ớt (điều này chỉ là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sức lao động của người lao động nhưng không phải là yếu tố quyết định), mà là việc người đó làm việc như thế nào, kết quả của công việc có đạt yêu cầu hay không Còn phía người lao động quan tâm cũng chính là việc làm, việc làm sẽ nói lên quá trình chuyển giao của người lao động đòi hỏi phải trí lực nhiều hay trí óc nhiều, tiền công ra sao Bởi vậy mặc dù xét cho cùng thì sức lao động mới là đối tượng của hợp đồng lao động nhưng vì tính trừu tượng của nó và vì sức lao động được thể hiện thông qua việc làm, chính vì vậy việc làm được coi là đối tượng của hợp đồng lao động Chính vì đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, cho nên những vấn đề có liên quan đến việc làm được quy định là nội dung cơ bản của hợp đồng (thời gian lao động, môi trường làm việc, tiền công…)

- Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng song phương Chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động và người sử dung lao động

Quan hệ lao động được xác lập bởi chính hành vi của các bên trước pháp luật với tư cách cá nhân, kể cả trong trường hợp việc giao kết hợp đồng lao động được thực hiện giữa người sử dụng lao động và người đại diện của người lao động Điều này được xuất phát từ tính gắn liền với nhân thân của sức lao động Chính vì vậy các bên vừa độc lập với nhau trong quá trình

giao kết hợp đồng nhưng vừa phải căn cứ vào điều kiện, khả năng đáp ứng yêu cầu của phía bên kia và thậm chí còn phải đòi hỏi quyền lợi cho mình Người lao động chịu sự phụ thuộc pháp lý vào người sử dụng lao động, chịu sự phân công, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động bởi vì trong hợp đồng lao động việc làm cụ thể rất khó xác định kết quả nên cần có sự kiểm tra, giám sát, điều hành, quản lý để đảm bảo lợi ích của người sử dụng lao động Mặt khác vì sức lao động gắn liền với nhân thân người lao động nên pháp luật cũng có những can thiệp để việc giao kết hợp đồng đảm bảo cho các bên những quyền lợi căn bản nhất mà không cần phải có sự nhượng bộ của bên kia Sự can thiệp của pháp luật thể hiện ở chỗ có những điểm trong hợp đồng hai bên không đề cập đến nhưng pháp luật vẫn bắt buộc các bên phải thực hiện các yêu cầu như việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động… Điều này là khác biệt so với các hợp đồng dân sự thông thường

- Hành vi giao kết hợp đồng lao động bao giờ cũng mang tính đích danh: có

nghĩa là những trái vụ tạo ra chỉ thuộc về người lao động tham gia hợp đồng lao động mà không phải là người khác, kể cả trong trường hợp người khác có khả năng cao hơn Tính ấn định về chủ thể này dẫn đến người lao động không thể chuyển giao những quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho người thừa kế, đồng thời những người thừa kế cũng không phải thực thi những trái vụ mà người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện khi còn sống

- Nội dung của hợp đồng bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định:

tự do thoả thuận nhưng phải có giới hạn, tức là phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động Ví dụ có những công việc cấm người sử dụng lao động sử dụng lao động nữ làm việc kể cả trong trường hợp nữ lao động

tự nguyện, hoặc tiền lương tự do thoả thuận nhưng người sử dụng lao động phải trả mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định

Có thể nói hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng hữu hiệu để các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi Hình thức này trước đây được quy định trong sắc lệnh 29/SL ngày 12/03/1947 với một tên gọi khác là “ khế ước làm công” hoặc “ tuyển dụng theo giao kèo”, tuy nhiên do vấn đề cơ chế quản lý nên hình thức này gần như không được áp dụng trong tuyển dụng lao động thời kỳ nền kinh tế tập trung kế hoạch hoá Khi có quyết định 217/ HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa nhận và tồn tại như là một hình thức tuyển dụng lao động Nhưng chỉ khi Bộ luật lao động ra đời năm 1994 thì chế độ hợp đồng lao động mới được coi như là một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước Đến nay hầu khắp các đơn vị sử dụng lao động đều áp dụng hình thức này trong việc tuyển dụng lao động

Nếu như giao kết hợp đồng lao động là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ lao động và thông qua việc giao kết các bên đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứt hợp đồng lao động lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập

Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết thúc quan hệ lao động Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới đối với người lao động này, có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiền công đối với người lao động khác khi họ không còn tái ký hợp đồng lao động khác nữa Đôi khi sự chấm dứt hợp đồng lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động- các bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra do rất nhiều nguyên nhân khác nhau: do người lao động chết (cái chết sinh học hoặc do tuyên bố của toà án); do công việc đã hoàn thành; do sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; do một bên đơn phương chấm dứt hoặc các tình trạng bất khả kháng mà doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm v.v

Qua phân tích bản chất của hiện tượng chấm dứt hợp đồng lao động cũng như hậu quả pháp lý của nó có thể đưa ra định nghĩa về chấm dứt hợp

đồng lao động như sau: “ Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện chấm

dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên chủ thể đã thoả thuận trong hợp đồng lao động trước đó”

Như vậy chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động được thiết lập thông qua hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Đặc trưng của việc chấm dứt hợp đồng lao động:

- Thứ nhất, đó là tính đa dạng của sự kiện và hành vi pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động:

Muốn thiết lập hợp đồng lao động các bên phải cùng nhau thoả thuận, bàn bạc về nội dung của hợp đồng Sự thống nhất ý chí là điều kiện đầu tiên, căn bản của hợp đồng lao động Nếu không có sự thống nhất ý chí này thì không thể có bất kỳ hợp đồng lao động nào được xác lập Có trường hợp ngoài sự thoả thuận của người lao động và người sử dụng lao động còn phải được sự đồng ý của người thứ ba: đó là trường hợp cha mẹ, người đỡ đầu đồng ý cho người lao động dưới 15 tuổi tham gia quan hệ hợp đồng lao động Nhưng xét cho cùng, ý nguyện của người trực tiếp tham gia quan hệ lao động mới là yếu tố quyết định hợp đồng lao động có được giao kết hay không

Trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài ý chí của hai bên, nhiều trường hợp việc chấm dứt hợp đồng bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba (chấm dứt hợp đồng lao động do một người bị kết án tù giam hoặc bị toà án cấm làm công việc cũ, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản) hoặc từ những sự kiện bất khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hoả hoạn, người lao động bị chết…) Điều này nói lên việc xác lập hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động không tồn tại trong cùng một hệ ý chí Quá trình tạo lập hợp đồng lao động chỉ bị chi phối bởi yếu tố duy nhất đó là ý chí của các bên, còn quá trình chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ do ý chí của các bên mà còn do người thứ ba hoặc một bên trong quan hệ hoặc những sự kiện khách quan cũng có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động

Như vậy, nếu việc tạo lập và duy trì hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứt hợp đồng lao động lại có

thể xảy ra không phụ thuộc vào ý chí, hành vi của họ Chính lý do này đã chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động

- Đặc trưng thứ hai là tính chất đặc biệt và đa dạng về hậu quả pháp lý:

Chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định phù hợp với từng điều kiện chấm dứt Theo quy định của pháp luật hiện hành thì hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong các trường hợp:

+ Hợp đồng lao động hết thời hạn (đối với loại hợp đồng có xác định thời hạn)

+ Công việc theo hợp đồng đã hoàn thành (hợp đồng theo một công việc nhất định)

+ Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng

+ Một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng

+ Người lao động chết, mất tích, bị phạt tù giam, cấm làm công việc cũ theo tuyên bố của toà án

Trong hai trường hợp đầu có thể coi chấm dứt hợp đồng lao động là

do tính đương nhiên, trường hợp thứ ba là do ý chí hai bên (do song phương), trừơng hợp thứ tư là do đơn phương, còn trường hợp thứ năm là do những sự kiện đặc biệt Trong đó những loại sự kiện mang tính đương nhiên, song phương hoặc do sự kiện đặc biệt thì yếu tố hợp pháp thường được đảm bảo, tuy nhiên hậu quả pháp lý cũng không giống nhau: Nếu chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì người lao động sẽ được hưởng chế độ trợ cấp mất việc làm( mỗi năm công tác được trợ cấp tháng lương cộng phụ cấp nhưng tối thiểu cũng phải tương đương với hai tháng lương cộng phụ cấp theo hợp đồng), còn trường

hợp chấm dứt do hết hạn hợp đồng hoặc do công việc đã hoàn thành người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc (mỗi năm công tác được ½ tháng lương cộng phụ cấp) Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng do sự kiện đặc biệt (khi người lao động chết) cũng có hậu quả pháp lý riêng, đó là sự chấm dứt có tính chất vĩnh viễn mà không có cơ hội tái thiết lập quan hệ lao động

Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy ra những tranh chấp hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động Hành

vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể thiếu cơ sở pháp lý vững chắc do các chủ thể có thể vì lý do không hiểu biết pháp luật hoặc do cố tình vi phạm Trong trừơng hợp đó, ngoài nghĩa vụ đối với bên bị vi phạm, bên vi phạm còn phải chịu trách nhiệm trước pháp luật tùy theo từng mức độ, tính chất vi phạm

- Đặc trưng thứ ba là việc chấm dứt hợp đồng lao động giải phóng các bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng, làm chấm dứt quan hệ lao động

Nếu như khi giao kết hợp đồng lao động các chủ thể đã thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cũng như người sử dụng lao động được giải thoát khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng buộc trong hợp đồng trước đó Điều này khác hẳn với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng lao động Đối với sự thay đổi hợp đồng lao động, đó là việc làm tăng hay giảm một hoặc một số các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên; còn sự tạm hoãn hợp đồng lao động chỉ là sự đình ước tạm thời, sau một thời gian các bên lại tiếp tục thực

hiện các quyền và nghĩa vụ đã ghi trong hợp đồng mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực

1.1.2 Tác động của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có tác động không nhỏ tới đời sống lao động xã hội

- Thứ nhất: chấm dứt hợp đồng lao động góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động

Đảm bảo quyền tự do việc làm, tự do nghề nghiệp là một trong những nguyên tắc của luật lao động Đó cũng là nhiệm vụ hàng đầu vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược lâu dài trong chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước ta Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của người lao động không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm việc làm, có được việc làm ổn định mà trong quá trình làm việc người lao động còn được tự do chuyển dịch nơi làm việc phù hợp với khả năng của mình Điều đó chứng tỏ không chỉ việc tự do xác lập hợp đồng lao động mà việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng góp phần vào việc thực hiện các quyền trên của người lao động Trong quá trình làm việc người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động để giao kết một hợp đồng mới phù hợp với khả năng, hoàn cảnh của cá nhân và gia đình hoặc cũng có thể chấm dứt quan hệ lao động và không tái thiết lập quan hệ lao động mới tùy theo từng trường hợp cụ thể

- Thứ hai, chấm dứt hợp đồng lao động góp phần bảo đảm nguyên tắc tự do trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động

Hiến pháp 1992 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi côn dân, một trong những nội dung cơ bản của quyền đó là người sử dụng lao

động được quyền chủ động trong việc tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh Điều đó không chỉ được thể hiện trong việc tự do giao kết hợp đồng lao động mà cả ngay trong những trường hợp người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Ví dụ khi đơn vị thay đổi cơ cấu công nghệ, khi người lao động vi phạm hợp đồng lao động hoặc khi đơn vị chấm dứt hoạt động Như vậy thông qua việc chấm dứt hợp đồng lao động mà quyền tự do trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động được thực hiện triệt để hơn

- Thứ ba, chấm dứt hợp đồng lao động góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động

Khi xác lập quan hệ lao động mỗi bên đều hướng tới một mục đích nhất định Việc họ có đạt được mục đích của mình hay không thể hiện thông qua việc họ được hưởng các quyền và lợi ích từ quan hệ lao động đó như thế nào

Nếu trong quá trình thực hiện hợp đồng quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên bị vi phạm hoặc có nguy cơ bị vi phạm thì pháp luật cho phép họ được quyền chấm dứt hợp đồng lao động Các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị người sử dụng lao động nhục mạ, bị cưỡng bức lao động, khi không được trả công đầy đủ… hay người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng khi người lao động vi phạm kỷ luật bị sa thải, thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao… đều nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên Nếu pháp luật không cho phép họ được chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp đó thì không những quyền lợi của

họ bị vi phạm mà trật tự kỷ cương xã hội cũng bị ảnh hưởng Vì vậy có thể nói chấm dứt hợp đồng lao động nhiều khi trở thành lối thoát, một cách thức để người lao động hoặc người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình

- Thứ tư, chấm dứt hợp đồng lao động góp phần tạo ra thị trừơng lao động và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trong nền kinh tế thị trường

Thị trường lao động là nơi diễn ra quá trình thoả thuận, trao đổi sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Một trong những yếu tố góp phần hình thành thị trường này là sự tự do thoả thuận và sự dịch chuyển sức lao động Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những cách thức làm chuyển dịch lao động trên thị trường Nếu không có sự chấm dứt hợp đồng lao động thì một người lao động khi đã ký kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động sẽ phải gắn bó suốt cuộc đời lao động của mình ở một doanh nghiệp, về phía người sử dụng lao động cũng không có cơ hội để lựa chọn lao động có năng lực, phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình Đa số những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến một hệ quả là làm chấm dứt quan hệ lao động này nhưng lại là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới, tạo nên cơ chế vận hành của thị trường lao động

Nền kinh tế thị trừơng luôn bị chi phối bởi quy luật cạnh tranh, thị trường lao động cũng không nằm ngoài quy luật này Pháp luật cho phép sự cạnh tranh nhưng lại luôn đòi hỏi sự cạnh tranh lành mạnh Chấm dứt hợp đồng lao động góp phần vào việc thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh giữa các thành phần kinh tế trong nền kinh tế thi trường Điều đó biểu hiện ở chỗ: để thu hút được lao động, đặc biệt là những lao động có chuyên môn,

nghiệp vụ cao thì các đơn vị sử dụng lao động phải đưa ra những chế độ đãi ngộ hợp lý đối với người lao động, đồng thời có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động có năng lực kém, vi phạm kỷ luật… Về phía người lao động: để được vào làm việc nơi có mức thu nhập cao, có chế độ đãi ngộ tốt họ phải không ngừng nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, nhưng khi điều kiện lao động, tiền công không được đảm bảo họ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ở nơi này để chuyển sang làm việc tại một đơn vị khác tốt hơn Chính chấm dứt hợp đồng lao động đã góp phần thúc đẩy cả hai bên trong quan hệ lao động cố gắng và thiện chí để hợp tác với nhau thiết lập một quan hệ tốt đẹp, hạn chế bớt những biểu hiện cạnh tranh thiếu lành mạnh có thể xuất phát từ cả hai phía, góp phần vào sự phát triển của thị trường lao động nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung

- Thứ năm, việc chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp ảnh hưởng đến bất lợi đến công ăn việc làm, đời sống của người lao động cũng như ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo tính hợp pháp Trong trường hợp các bên thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, lúc đó mỗi bên đều đã có hướng chuẩn bị cho tương lai của mình: đối với người lao động là việc làm mới để có thu nhập, đối với người sử dụng lao động là người lao động thay thế để đảm bảo kế họach sản xuất kinh doanh đã đề ra Nhưng trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp, một trong các bên của quan hệ lao động sẽ bị ảnh hưởng theo hướng bất lợi, cụ thể:

Trong trường hợp bên bị vi phạm là người lao động, đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với việc mất thu nhập Trong khi phần lớn thu nhập của người lao động là từ việc làm, nay bị chấm dứt hợp đồng lao động đột ngột, họ chưa chuẩn bị được công việc mới cho mình, trong thời gian đi tìm việc làm mới không có thu nhập, khi bị chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp đa số họ cũng không được hưởng một khoản trợ cấp nào Điều này ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của người lao động, thậm chí ảnh hưởng tới cả gia đình của họ nếu như họ là lao động chính trong gia đình

Còn trong trường hợp bên bị vi phạm là người sử dụng lao động cũng gặp không ít bất lợi Khi người lao động tự ý bỏ việc, người sử dụng lao động sẽ khó dự trù kịp thời nguồn nhân sự thay thế, đặc biệt trong trường hợp số lượng người lao động tự ý bỏ việc nhiều người sử dụng lao động không thể kịp thời điều chỉnh lại kế họach đơn hàng đã ký với khách hàng Hậu quả là đơn hàng không kịp tiến độ, đối tác không nhận hàng, doanh nghiệp còn bị đối tác phạt vi phạm hợp đồng… Đặc biệt là trong những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ việc đột ngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế họach sản xuất kinh doanh của đơn vị

1.2 CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

1.2.1 Căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1.1 Trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt:

Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt là trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo sự thỏa thuận của các bên, theo ý chí của người thức ba có thẩm quyền hoặc theo sự cố khách quan được pháp luật ghi

nhận Sở dĩ có thể gọi đó là những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động vì chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy ra thì hợp đồng lao động có thể được chấm dứt ngay, các bên không cần phải giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục nào

Theo điều 36- Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng

Khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng Đây là một trong những điều khoản cần thiết đảm bảo cho sự tồn tại của hợp đồng lao động Khi hết hạn hợp đồng thì đương nhiên hợp đồng lao động được chấm dứt bất luận công việc theo hợp đồng đã hoàn thành hay chưa Nếu người sử dụng lao động muốn tiếp tục giữ người lao động ở lại làm việc thì họ phải thỏa thuận với người lao động để gia hạn thêm hợp đồng hoặc giao kết một hợp đồng lao động mới Tất nhiên căn cứ này chỉ áp dụng đối với những hợp đồng lao động xác định thời hạn Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì không có sự chấm dứt do hết hạn hợp đồng

- Công việc đã hoàn thành

Trường hợp này chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động theo một công việc nhất định mà thời hạn của hợp đồng phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc Khi công việc mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng được hoàn thành thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt

- Hai bên thỏa thuận chấm dứt

Hợp đồng lao động cũng như các loại hợp đồng khác đều được xây dựng trên cơ sở tự do thỏa thuận của hai bên Họ cùng nhau thỏa thuận về công việc, về điều kiện làm việc, tiền công, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng và những điều kiện khác Quyền tự do thỏa thuận của các bên là nguyên tắc của hợp đồng lao động nên nó không chỉ được sử dụng khi giao kết hợp đồng, mà còn được duy trì trong suốt quá trình thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động Có thể vì một lý do nào đó trong quá trình thực hiện hợp đồng hai bên lại cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, thì pháp luật tôn trọng sự tự thỏa thuận đó và coi đó là sự kiện làm chấm dứt hợp đồng lao động

- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án

Khi người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động với người lao động, người lao động phải làm việc theo sự phân công, điều hành của người sử dụng lao động Thông thường, các đơn vị sử dụng lao động hoạt động thường xuyên nên cũng yêu cầu người lao động làm việc liên tục trong thời gian thực hiện hợp đồng Khi người lao động bị kết án tù giam tức là về mặt thân thể họ đã bị hạn chế tự do, không thể thực hiện hợp đồng trong thời gian thi hành án được Để đảm bảo lợi ích cho người sử dụng lao động thì hợp đồng lao động được coi là đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp này

Trường hợp người lao động bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án, thường xảy ra do người lao động đã phạm tội liên quan đến tiền bạc, tài sản… Nếu tiếp tục làm công việc cũ, nguy cơ tái phạm là khó tránh khỏi, gây thiệt cho người sử dụng lao động Để đảm bảo lợi ích của

người sử dụng lao động, bảo đảm an toàn xã hội, hạn chế những vi phạm pháp luật và đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật thì hợp đồng lao động được giao kết trước đó của người lao động sẽ đương nhiên chấm dứt Tuy nhiên nếu người sử dụng lao động sắp xếp cho người lao động một công việc khác và các bên cùng thỏa thuận thay đổi công việc theo hợp đồng thì quan hệ hợp đồng vẫn có thể tiếp tục vì trong trường hợp này quyết định của tòa án vẫn được thi hành Sở dĩ pháp luật vẫn quy định đó là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động vì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải sắp xếp công việc khác cho người lao động

- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của tòa án

Trong quan hệ lao động, công việc mà người lao động đảm nhận bao giờ cũng gắn liền với nhân thân họ Hợp đồng lao động lại mang tính đích danhï- tức là người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao

Vì vậy khi người lao động chết (cái chết sinh học hoặc chết do tuyên bố của tòa án) hoặc khi người lao động bị mất tích theo tuyên bố của tòa án có thẩm quyền sẽ làm cho một bên chủ thể của hợp đồng lao động không còn tồn tại, hợp đồng lao động vì thế đương nhiên chấm dứt

Về vấn đề này có ý kiến cho rằng, việc quy định hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án là không khoa học, bởi lẽ khi người lao động bị tuyên bố là mất tích hay đã chết thì thời gian người đó vắng mặt phải khá dài (Theo bộ luật Dân sự thì để tòa án tuyên bố một người là mất tích thì người đó phải vắng mặt không có tin tức cuối cùng ít nhất là hai năm, trường hợp tuyên bố đã chết thời gian đó là năm năm) Trong thời gian đó người lao động không tham gia lao động khi hợp đồng còn hiệu lực Nếu hợp đồng lao động của họ là có

thời hạn( theo quy định của pháp luật từ 12 đến 36 tháng) thì rất có thể hợp đồng đã hết hạn và đương nhiên chấm dứt, hoặc người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động vì thời hạn này đã vượt quá thời hạn quy định tại điều 85- Bộ luật lao động (người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng) Vậy người sử dụng lao động không cần đợi tuyên bố của tòa án là đương sự đã mất tích mới để hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, mà thường dùng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của họ từ trước (theo điều 38- bộ luật lao động) Trên thực tế có lẽ cũng chưa có trường hợp nào chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ này, song theo tôi pháp luật hoàn toàn có thể dự liệu điều đó bởi có thể có trường hợp các bên trước đó đã thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Nếu thời gian tạm hoãn hợp đồng chưa hết mà có tuyên bố của tòa án về việc người lao động bị coi là mất tích hay đã chết thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Người sử dụng lao động không phải chịu trách nhiệm đối với người lao động theo quy định về tạm hoãn hợp đồng nữa và mọi quyền lợi của người lao động lúc đó sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật về việc chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

1.2.1.2 Trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một trong các bên của hợp đồng chủ động chấm dứt hợp đồng không phụ thuộc vào ý chí của bên kia

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được tiến hành bởi người lao động hoặc người sử dụng lao động Để đảm bảo quyền và lợi

ích chính đáng của các bên, pháp luật quy định cụ thể các trường hợp mỗi bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo điều 37- Bộ luật lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động: hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn

- Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là 45 ngày (khoản 3, điều 37- Bộ luật lao động)

Đối với hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động không cần phải đưa ra lí do để chấm dứt mà chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước Đây là quy định nhằm bảo vệ người lao động, tránh sự ràng buộc người lao động làm việc trong một doanh nghiệp suốt cuộc đời lao động của mình, đồng thời cũng đảm bảo được nguyên tắc tự do việc làm Tuy nhiên, quy định này mới chỉ nghiêng về bảo vệ người lao động, nhiều khi gây bất lợi cho người sử dụng lao động Đó là trường hợp người lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn được doanh nghiệp đào tạo để làm việc lâu dài cho đơn vị, nhưng sau khi học nghề xong vì lí do điều kiện lao động hoặc tiền công người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để sang làm việc ở đơn vị khác, gây sự thiếu ổn định trong việc sắp xếp lao động ở doanh nghiệp Chính vì vậy trên thực tế nhiều doanh nghiệp không ký loại hợp đồng này với người lao động mặc dù theo quy định thì

trong một số trường hợp phải ký hợp đồng loại không xác định thời hạn với người lao động( ví dụ khi công việc mang tính ổn định, lâu dài và không biết trước được thời gian kết thúc…) Quy định này cũng đòi hỏi người sử dụng lao động muốn giữ chân được lao động giỏi gắn bó với công ty cần phải đưa ra những chế độ đãi ngộ hợp lý đối với người lao động Đây cũng là quy định đảm bảo sự cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng lao động vào làm việc

- Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến

36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng

Khi giao kết hợp đồng lao động các bên đã thỏa thuận với nhau về công việc phải làm, địa điểm làm việc và các điều kiện khác như an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Nếu khi thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động vi phạm những thỏa thuận này tức là họ đã vi phạm hợp đồng lao động mà họ đã giao kết Khi đó người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

+ Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng

Mục đích lớn nhất của người lao động khi tham gia quan hệ lao động đó là thu nhập của họ thể hiện bằng tiền công Đây là kết quả của quá trình lao động, là vấn đề quan trọng trong quan hệ lao động được pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ Tại khoản 1- điều 59 Bộ luật lao động có

quy định “ Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi xuất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương” Nếu người sử dụng lao động vi phạm các quy định của pháp luật hoặc các điều khoản mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Cần lưu ý, vì đây là quyền của người lao động nên họ có thể thực hiện hoặc không thực hiện tùy thuộc vào sự cân nhắc lợi ích của họ Thực tế có những doanh nghiệp do gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh mà có thể trả lương chậm cho người lao động trong thời gian dài nhưng vẫn được phía người lao động chấp nhận Sự chấp nhận này có thể do người lao động thực sự gắn bó với doanh nghiệp của mình, cũng có thể do họ không có cơ hội hoặc ngại thay đổi một việc làm mới Pháp luật lao động quy định quyền này cho người lao động để họ có khả năng tự bảo vệ trong trường hợp phía bên kia vi phạm hợp đồng, ảnh hưởng tới lợi ích của người lao động

+ Người lao động bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

Ngược đãi lao động có thể hiểu là việc người lao động bị người sử dụng lao động đối xử tàn nhẫn, xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm hoặc làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động Nếu người lao động bị ngược đãi thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mặc dù khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải chịu sự sắp xếp, quản lý, điều hành của người sử dụng lao động, nhưng người sử

dụng lao động không có quyền cưỡng bức, bắt ép họ phải làm những công việc mà họ không thỏa thuận, không đồng ý nhận làm Ngay cả khi người lao động không chịu làm việc mặc dù công việc đã được thỏa thuận theo hợp đồng, khi đó người sử dụng lao động cũng chỉ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Nếu người sử dụng lao động cưỡng bức hay ngược đãi người lao động tức là đã

vi phạm vào khoản 2- điều 25 Bộ luật lao động “ Cấm ngược đãi người lao động, cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức nào” Khi vi phạm những quy định này người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì người sử dụng lao động đã vi phạm pháp luật lao động

+ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng

Đây có thể hiểu là quy định tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong thời gian tham gia quan hệ lao động vẫn có thể đảm bảo các sinh hoạt cần thiết, phù hợp với các điều kiện của bản thân và gia đình Quy định này cũng xuất phát từ một đặc điểm của hợp đồng lao động là thường được thiết lập và phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Trong khoảng thời gian ấy, cuộc sống của người lao động và gia đình họ có thể thay đổi đến mức không thể có điều kiện tiếp tục thực hiện các giao kết cũ Pháp luật thừa nhận đó là những lý do hợp pháp để người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động Quy định này còn thể hiện nguyên tắc đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động Song để tránh trường hợp người lao động lạm quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách tùy tiện, làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng

lao động, pháp luật có quy định rõ những trường hợp nào được coi là hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng mà người lao động được quyền chấm dứt hợp đồng lao động Theo khoản 2- điều 11- Nghị định 44/ 2003/ NĐ- CP ngày 09/05/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì những trường hợp sau đây được coi là bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng:

a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn

b) Được phép ra nước ngoài định cư

c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ(chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ ba tháng trở lên

d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

( Khoản 2- điều 11- Nghị định 44/2003/ NĐ- CP ngày 09/05/2003)

Khi người lao động gặp những trường hợp trên đây thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

Trong các trường hợp trên người lao động cũng được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vì lúc này họ phải đảm đương một công việc khác quan trọng hơn, có ý nghĩa đối với nhiều người và với cộng đồng Pháp luật lao độâng quy định cho họ quyền này nhằm mục đích để họ chuyên tâm hơn vào công việc mới, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

+ Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

Theo điều 112- Bộ luật lao động và điều 10- Nghị định 23/CP thì lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi Trong trường hợp đó người sử dụng lao động phải chuyển ngay người lao động nữ có thai sang làm công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của phòng khám đa khoa trong các bệnh việc hoặc phòng khám từ cấp huyện trở lên; nếu không bố trí được thì người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường phí đào tạo(nếu có)

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

Đây là một điểm mới so với Bộ luật lao động năm 1994, điểm này được bổ sung trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002

Bên cạnh việc trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì pháp luật lao động cũng quy định thủ tục mà người lao động phải tiến hành khi chấm dứt hợp đồng lao động Đó là nghĩa vụ phải báo trước cho người sử dụng lao động biết để họ chủ động sắp xếp, bố trí lao động Cụ thể khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các quy định nói trên, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết

trước một khoảng thời gian tối thiểu tùy thuộc vào lý do chấm dứt và loại hợp đồng:

- Đối với các trường hợp do người sử dụng lao động vi phạm luật, vi phạm hợp đồng( ba trường hợp đầu phân tích ở trên) hoặc trường hợp người lao động bị ốm đau (trường hợp cuối cùng) người lao động phải báo trước ít nhất ba ngày

- Đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lí do khách quan như bản thân hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (hai trường hợp tiếp theo) người lao động phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng, ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm

- Đối với trường hợp người lao động nữ chấm dứt hợp đồng vì lí do có thai thì thời hạn báo trước tùy thuộc vào thời hạn phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc

( Theo khoản 2- điều 37- Bộ luật lao động)

* Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo khoản 1 điều 38- Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

Pháp luật quy định “ cấm cưỡng bức lao động dưới mọi hình thức”, vì vậy khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động không có quyền cưỡng bức họ làm việc nhưng được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo lợi ích chính đáng của mình

Theo Nghị định 44/2003/NĐ- CP ban hành ngày 09/05/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy của đơn vị (Khoản 1, điều 12 Nghị định 44/2003/CP- NĐ ban hành ngày 09/05/2003) So với hướng dẫn trong thông tư số 21/ LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 trước đây thì quy định trên phù hợp hơn với thực tế và được các doanh nghiệp chấp nhận

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

Theo điều 85- Bộ luật lao động thì người lao động bị xử lý kỷ luật

sa thải trong những trường hợp:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

+ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

+ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng;

Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động bị sa thải thì cũng có nghĩa hợp đồng lao động bị chấm dứt

Các quy định tại điều 85- Bộ luật lao động 1994 đã được sửa đổi, bổ sung trong Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm

2002, trong đó nhìn chung có một số điểm đã được sửa đổi, bổ sung mang tính hợp lý hơn, cụ thể hơn Ví dụ thời gian nghỉ việc không có lý do được giảm xuống từ bảy ngày còn năm ngày trong một tháng, đồng thời ghi rõ là số ngày nghỉ cộng dồn Tuy nhiên những sửa đổi, bổ sung này trên thực tế vẫn còn những bất cập Cụ thể tại nghị định số 33/2003/NĐ- CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất có ghi rõ: “ Người lao động tự ý nghỉ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch”, như vậy sẽ có điều bất hợp lý trong trường hợp hai người lao động cùng tự ý nghỉ việc, trong đó người thứ nhất nghỉ năm ngày cộng dồn trong một tháng mà năm ngày đó lại nằm trọn trong một tháng dương lịch thì bị kỷ luật sa thải, trong khi người thứ hai trong khoảng thời gian ba mươi ngày đã nghỉ tới bảy hoặc tám ngày cộng dồn nhưng khoảng thời gian nghỉ đó lại nằm trong hai tháng dương lịch và không có tháng dương lịch nào đủ năm ngày cộng dồn thì không bị xử lí kỷ luật sa thải

- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng

lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao động chưa bình phục Khi sức khoẻ người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động

Căn cứ trên xuất phát từ đặc điểm của hợp đồng lao động là, khi giao kết phải được người lao động thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định (trừ trường hợp tạm ngừng theo quy định của pháp luật) Khi người lao động rơi vào những trường hợp trên, thì hợp đồng lao động sẽ không được thực hiện trong thời gian dài mà nếu kéo dài tiếp sẽ bất lợi cho người sử dụng lao động Khi đó người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để có thể giao kết một hợp đồng lao động mới, đảm bảo cho công việc của họ được hoàn thành Tuy nhiên pháp luật cũng quy định là khi người lao động bình phục sức khoẻ sẽ được người sử dụng lao động xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động Điều này là quy định hợp lý nhưng trên thực tế thì với nhiều nguyên nhân khác nhau mà quy định này hầu như không mang tính khả thi

- Do thiên tai, hoả hoạn và những lí do bất khả kháng khác theo quy định của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ được hướng dẫn tại nghị định 41/2003/NĐ-CP ngày 09/06/2003 là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ,

do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh Khi xảy ra những trường hợp nêu trên, để giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp , pháp luật cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với một số trường hợp nhưng phải tuân thủ theo những thủ tục luật định

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Bao gồm các trường hợp giải thể, bị toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết thời hạn, vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh Khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động tức là đơn vị sử dụng lao động không còn tồn tại nữa, không còn nhu cầu sử dụng lao động

Vì vậy, họ được phép chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết trước đó với người lao động

Ngoài ra tại khoản 1, điều 17- Bộ luật lao động còn quy định người sử dụng lao động được phép cho người lao động thôi việc nếu doanh nghiệp do thay đổi công nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất mà phải sắp xếp lại lao động Thực chất đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng khác với các trường hợp phân tích ở trên, trong trường hợp này người lao động được coi là mất việc làm, không do lỗi của họ hay điều kiện khách quan Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ về căn cứ này

Theo Nghị định 39/2003/ NĐ-CP ngày 25/04/2003 hướng dẫn thi hành chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về việc làm thì thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ bao gồm:

- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn

- Sử dụng công nghệ tiên tiến có năng suất cao, chất lượng hơn thay thế công nghệ lạc hậu

- Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị

Những thay đổi khác của doanh nghiệp không thuộc các trường hợp trên thì không được coi là thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không theo căn cứ trên thì hành

vi chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bị coi là bất hợp pháp và họ phải bồi thường cho người lao động Tính đặc biệt của trường hợp này là người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động không phải do lỗi của họ hay một nguyên nhân khách quan nào khác Hơn nữa việc thay đổi cơ cấu công nghệ thường với mục đích mang lại lợi nhuận cao hơn cho người sử dụng lao động, dẫn đến người lao động bị mất việc làm Vì vậy, điều kiện, thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này được quy định chặt chẽ hơn và mức trợ cấp của người lao động cũng được giải quyết cao hơn các trường hợp khác Trước hết người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng người lao động vào những chỗ làm việc mới Nếu không giải quyết được việc làm mới thì mới phải cho người lao động thôi việc, chấm dứt hợp đồng

Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, pháp luật còn quy định các trường hợp tại điều 39-Bộ luật lao động người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trừ trường hợp được chấm dứt quy định tại điều 38- Bộ luật lao động

- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép

- Người lao động nữ là người đang có thai, đang nghỉ thai sản, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi trừ trường hợp cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động

Nếu người lao động thuộc những trường hợp trên mà người sử dụng lao động lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ thì việc chấm dứt đó là trái pháp luật Trên thực tế hiện nay có nhiều người sử dụng lao động khi kí kết hợp đồng lao động với người lao động thường đưa ra những điều khoản như hạn chế việc kết hôn sớm, không được có con sớm … Bản thân người lao động lúc đầu vì muốn có việc làm hoặc do chưa hiểu biết pháp luật nên đã chấp thuận Nhưng khi kết hôn hoặc có con sớm hơn thoả thuận trong hợp đồng thì bị chấm dứt hợp đồng lao động Mặc dù những điều khoản trên được hai bên thoả thuận trong hợp đồng nhưng đó là những thoả thuận trái pháp luật nên có thể coi trong trường hợp này hợp đồng lao động bị vô hiệu một phần ở những nội dung thoả thuận này, vì vậy việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này vẫn là bất hợp pháp

Về thủ tục, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp do lỗi của người lao động (thường xuyên không hoàn thành công việc , bị kỷ luật sa thải) hoặc

do ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã điều trị dài ngày mà chưa khỏi… người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở Quy định này nhằm tạo điều kiện để công đoàn thực hiện tốt vai trò đại diện cho người lao động, đứng ra bảo vệ người lao động cũng như hạn chế tình trạng người sử dụng lao động đưa ra những quyết định thiếu đúng đắn, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trong trường hợp không nhất trí được với nhau, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền (Với công đoàn là công đoàn cấp trên, còn phía người sử dụng lao động là Cơ quan quản lý lao động địa phương) Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa, vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng

Quy định về thời gian báo trước chủ yếu là để tạo cho người lao động có điều kiện chủ động ổn định cuộc sống, tìm việc làm mới trước khi hợp đồng lao động bị chấm dứt

Đối với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động

bị mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ (khoản 1, điều

17, Bộ luật lao động) thì ngoài thủ tục trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, người sử dụng lao động còn phải tuân theo quy định: khi cần cho nhiều người thôi việc, người sử dụng lao động phải công bố danh sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc (khoản 2, điều 17, Bộ luật lao động)

Trước đây việc giải quyết cho nhiều người lao động thôi việc theo khoản 2, điều 17, Bộ luật lao động sẽ theo trình tự: Những người lao động có đơn tình nguyện thôi việc; những người vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức sa thải; những người trẻ, khoẻ, có tay nghề, có khả năng tìm được việc làm nơi khác Những người thuộc đối tượng ưu tiên được giải quyết việc làm là: anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động, thương binh, bệnh binh, người hưởng chính sách như thương bệnh binh, người tham

gia kháng chiến, người có công với cách mạng (Điều 25, Nghị định 72/ CP) Tuy nhiên những quy định trên là không hợp lý, bởi thông thường

doanh nghiệp muốn giữ lại những ngừơi trẻ, khoẻ, có tay nghề hơn là những người thuộc đối tượng ưu tiên nhưng lại già yếu hoặc trình độ hạn

chế Điều bất hợp lý này đã được bãi bỏ khi Nhà nước ban hành nghị định 39/2003/NĐ- CP thay thế nghị định 72/CP

1.2.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền và nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào yếu tố hợp pháp hay bất hợp pháp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.2.1 Trường hợp các bên chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

* Đối với người lao động

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được hưởng một số quyền sau:

- Trong thời hạn báo trước, người lao động được quyền từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40, bộ luật lao động)

- Nhận trợ cấp thôi việc (điều 42, Bộ luật lao động)

Trợ cấp thôi việc vừa như là một khoản tiền trả thêm cho người lao động khi tiền công chưa bù đắp hết được giá trị mà người lao động đã bỏ

ra, vừa như là một khoản tiền hỗ trợ người lao động và gia đình họ trong thời gian người lao động đi tìm việc làm mới Nó rất có ý nghĩa khi Nhà nước chưa quy định chế độ trợ cấp thất nghiệp cho người lao động, hoặc đã quy định nhưng chưa được đưa vào thực hiện

Điều kiện để người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động là: đã làm việc thường xuyên trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên và không rơi vào các trường hợp không được hưởng như:

+ Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp

+ Người lao động bị sả thải do có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc bị sa thải do đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm côngviệc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

+ Người lao động đã được hưởng chế độ trợ cấp mất việc làm theo điều 17, Bộ luật lao động

+ Người lao động nghỉ việc đủ tiêu chuẩn hưởng chế độ hưu trí hàng tháng

Tuy nhiên việc quy định như trên vẫn chưa thật hợp lý, bởi lẽ trường hợp người lao động bị sa thải do nghỉ quá năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng vẫn được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc mặc dù họ bị chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm kỷ luật lao động Còn trường hợp người lao động đủ tiêu chuẩn được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng thì lại không được nhận trợ cấp thôi việc, trong khi chế độ hưu trí là do qũy bảo hiểm xã hội của Nhà nước chi trả do người lao động đã tham gia đóng góp trước đây; còn trợ cấp thôi việc là do người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả như một khoản tiền thưởng, tiền hỗ trợ, tiền bù đắp cho quá trình đóng góp của người lao động vào doanh nghiệp

Căn cứ để tính trợ cấp thôi việc bao gồm thời gian làm việc của người lao động và mức lương theo hợp đồng của họ

Mức trợ cấp thôi việc được tính: cứ mỗi năm làm việc là ½ tháng lương cộng với phụ cấp lương(nếu có) Tiền lương làm căn cứ tính là tiền lương theo hợp đồng lao động được tính bình quân của sáu tháng liền trước khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp chức vụ(nếu có)

Trợ cấp thôi việc sẽ do người sử dụng lao động trả trực tiếp, một lần tại nơi làm việc Thời hạn thanh toán theo quy định của pháp luật Nguồn kinh phí trả trợ cấp thôi việc: đối với các doanh nghiệp khoản chi phí này được phép hạch toán vào giá thành hoặc chi phí lưu thông

- Được nhận trợ cấp mất việc làm trong các trường hợp theo quy định tại điều 17- Bộ luật lao động

Nếu người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do đơn vị thay đổi cơ cấu công nghệ thì họ sẽ được hưởng trợ cấp mất việc làm Mức hưởng được tính cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp bằng một tháng lương nhưng tối thiểu cũng bằng hai tháng lương và cũng do chính người sử dụng lao động chi trả

Xét về bản chất thì trợ cấp mất việc làm bao gồm trợ cấp thôi việc và một khoản tiền bồi thường cho người lao động do họ bị mất việc làm

Mức lương để tính trợ cấp mất việc làm cũng tương tự như mức lương để tính trợ cấp thôi việc

Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm

Trường hợp người lao động trong doanh nghiệp nhà nước bị mất việc làm mà trước đó có thời gian làm việc tại các đơn vị khác cũng thuộc khu vực nhà nước nhưng chưa được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì thời gian đó được tính để hưởng trợ cấp thôi việc (cứ mỗi năm làm việc được trả ½ tháng lương) Khoản trợ cấp thôi việc này được trích từ Qũy dự phòng của đơn vị mà người lao động bị mất việc làm, được chi trả cùng với trợ cấp mất việc làm