Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ thuật lao động theo hình thức sa thải tại tòa án thực trạng và giải pháp

Việc xem xét, đánh giá một cách toàn diện về các qui định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chỉ ra nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ MINH CHÂU

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI TẠI TOÀ ÁN: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ MINH CHÂU

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI TẠI TOÀ ÁN:THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60.38.50

Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ THUÝ HƯƠNG

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Lê Thị Thuý Hương Luận văn có kế thừa các tư tưởng, kết quả nghiên cứu của những người đi trước

Mọi thông tin, số liệu được sử dụng trong Luận văn là trung thực và có trích dẫn nguồn đầy đủ

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng 11 năm 2011

Tác giả

Phạm Thị Minh Châu

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHCĐCS : Ban chấp hành công đoàn cơ sở

hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kì họp thứ 5 thông qua ngày

23 tháng 6 năm 1994; Luật số 35/2002/QH10 ngày 02 tháng 4 năm 2002 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá X về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động; Luật số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá

XI về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động; Luật số 84/2007/QH11 ngày 02 tháng 4 năm 2007 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá 11 về Luật sửa đổi, bổ sung Điều 73 của Bộ luật lao động

hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kì họp thứ 5 thông qua ngày 15 tháng 6 năm 2004

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1:LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

1.1.3 Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật sa thải với trường hợp người sử dụng

1.1.4 Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải 15

1.2.1 Các phương thức giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo

1.2.2 Một số qui định về thủ tục tố tụng đối với vấn đề giải quyết tranh chấp về

CHƯƠNG 2: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT

LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI TẠI TOÀ ÁN

2.1.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 43

2.2 Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

2.2.1 Giải quyết vụ án tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

2.2.2 Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

2.2.3 Giải quyết vụ án tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

3.1 Thực tiễn giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo

3.1.2 Những hạn chế trong thực tiễn giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

3.2.2 Nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Xét về hậu quả pháp lý, việc sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động cũng đều dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động Nhưng xét trên phương diện quyền, nghĩa vụ trong lao động thì việc xử lý kỷ luật lao động nói chung và việc áp dụng hình thức sa thải nói riêng là đặc quyền của người sử dụng lao động Khi bị sa thải, người lao động bị mất việc làm; chỉ trừ trường hợp bị sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, còn các trường hợp sa thải khác người lao động không được trợ cấp thôi việc

Các qui định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và hình thức

kỷ luật sa thải nói riêng thực sự là căn cứ, cơ sở để hạn chế sự lạm quyền, chèn ép của người sử dụng lao động đối với người lao động; tạo ra sự ổn định, hài hòa trong mối quan hệ lao động, bảo đảm duy trì trật tự quản lý lao động và trật tự xã hội Chính việc xử lý kỷ luật lao động đúng người, đúng pháp luật của người sử dụng lao động sẽ phát huy được tác dụng tích cực, khơi dậy ở người lao động ý thức chấp hành nội qui lao động, tác phong công nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất Ngược lại nếu xử lý kỷ luật tùy tiện thì sẽ dẫn đến mất ổn định, giảm hiệu quả sản xuất; khi xảy ra tranh chấp thì tổn phí thời gian, công sức, của cải vật chất

và uy tín của doanh nghiệp bị giảm sút

Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải là loại tranh chấp mà mâu thuẫn giữa các bên khá gay gắt Người sử dụng lao động thường có xu hướng lạm quyền; còn người lao động thì đứng trước tình thế mất việc làm, mất nguồn thu nhập bảo đảm cho đời sống, do đó khi bị sa thải họ sử dụng triệt để quyền khiếu nại, khởi kiện yêu cầu các cơ quan đoàn thể và Tòa án can thiệp

Bộ luật lao động năm 1994, có hiệu lực ngày 01/01/1995, đã được sửa đổi,

bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 1

(sau đây viết tắt là BLLĐ); cùng các văn

thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật số 35/2002/QH10 ngày 02 tháng 4 năm 2002 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá X về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động; Luật số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XI về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động; Luật số 84/2007/QH11 ngày 02 tháng 4 năm 2007 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá 11 về Luật sửa đổi, bổ sung Điều 73 của Bộ luật lao động

bản hướng đã có qui định về xử lý kỷ luật lao động, trong đó có hình thức kỷ luật sa thải Tuy nhiên, thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động những năm qua cho thấy việc giải quyết các vụ án tranh chấp về “xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải” khá phức tạp, các qui định của pháp luật lao động về vấn đề này chưa đầy

đủ, chưa rõ ràng, nhiều qui định khi áp dụng trong thực tiễn còn vướng mắc

Điều này đã dẫn đến thực tiễn khi giải quyết một số tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải cụ thể, đã có nhiều ý kiến, không thống nhất về phương án giải quyết giữa các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, giữa các cấp tòa án

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời bảo đảm được quyền của người sử dụng lao động trong quản lý duy trì kỷ luật lao động và hiệu quả sản xuất; nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp kỷ luật sa thải nói riêng đòi hỏi việc giải quyết tranh chấp phải khách quan, chính xác và đúng pháp luật

Việc xem xét, đánh giá một cách toàn diện về các qui định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chỉ ra những bất cập và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng; đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện qui định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án là đều rất cần thiết

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ

luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án: Thực trạng và giải pháp” để làm

luận văn tốt nghiệp cao học luật của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thời gian qua, với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác nhau, có nhiều tác giả có bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề xử lý kỷ luật lao động

theo hình thức sa thải như: luận văn tốt nghiệp cao học luật “Kỷ luật lao động theo

pháp luật lao động Việt Nam” (2004) của tác giả Trì Thị Kim Châu; luận văn tốt

nghiệp cao học luật “Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước” (2007) của tác giả Huỳnh Quốc Anh; luận

văn tốt nghiệp cao học luật “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

theo pháp luật lao động hiện hành” (2008) của tác giả Nguyễn Thị Bích Một số bài

viết trên các tạp chí, sách báo như: “Những vấn đề cần lưu ý khi tòa án xem xét tính

hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải trong vụ án lao động” của tác giả Nguyễn

Xuân Thu, đăng tên tạp chí Tòa án nhân dân số 17 (tháng 9/2004); “Thời hiệu xử lý

kỷ luật sa thải” của tác giả Nguyễn Việt Cường, đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân

số 4 (tháng 4/2002); “Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị”

của tác giả Trần Thúy Lâm, đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6 (tháng

6/2006); “Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân-Từ pháp luật đến

thực tiễn và một số kiến nghị” của tác giả Phạm Công Bảy, đăng trên tạp chí Luật

học số 9/2009

Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới góc độ về kỷ luật lao động và kỷ luật sa thải theo qui định của pháp luật nói chung mà không đặt trọng tâm việc áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Cũng có tác giả đặt trọng tâm về thực tiễn áp dụng pháp luật kỷ luật sa thải nhưng nghiên cứu trên phương diện áp dụng tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Phước (tác giả Huỳnh Quốc Anh); tác giả Nguyễn Xuân Thu chỉ nghiên cứu đưa ra những điểm lưu ý khi Tòa án xem xét tính hợp pháp của quyết định kỷ luật sa thải trong vụ án lao động và tác giả Nguyễn Thị Bích nghiên cứu dưới góc độ chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật lao động hiện hành.Vì vậy, có thể nói, việc nghiên cứu một cách tập trung và hệ thống những qui định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp về xử

lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án; từ đó chỉ ra những bất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp tại Tòa án liên quan đến lĩnh vực này trong điều kiện hiện nay

là một nội dung cần thiết

3 Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận, nội dung các qui định của pháp luật

về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và kết hợp với việc phân tích đánh giá thực tiễn về việc giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải tại Tòa án, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp để hoàn thiện các qui định của pháp luật nội dung và nâng cao hiệu quả hoạt động trong giải quyết tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án

Để thực hiện mục đích trên, luận văn các cần giải quyết các vấn đề sau:

- Nghiên cứu các qui định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải;

- Phân tích, đánh giá thực tiễn việc giải quyết các tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án; từ đó luận giải về những bất cập, vướng mắc của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải trong thực tiễn giải quyết tranh chấp về loại án này tại Toà án

- Khẳng định sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Từ đó, kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn

thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động của Tòa án trong giải quyết các loại

án tranh chấp này

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các qui định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải qua các bản án, số liệu trong các báo cáo tổng kết hàng năm của ngành Tòa án, các thông tin, dữ liệu mà tác giả thu thập trong quá trình công tác Từ đó, kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết loại án tranh chấp này

3.3 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu các qui định của pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn của việc giải quyết các tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án từ năm 2006 đến năm 2010

4 Các phương pháp tiến hành nghiên cứu

Để thực hiện luận văn, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê Để xem xét, đánh giá cũng như phân tích những vấn đề cụ thể trong luận văn, tác giả áp dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Đề tài có những đóng góp như sau:

Một là, tác giả phân tích để hiểu rõ hơn về những qui định của pháp luật lao

động Việt Nam liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Hai là, phân tích thực tiễn giải quyết các tranh chấp về kỷ luật lao động theo

hình thức sa thải tại Tòa án cho thấy những bất cập và vướng mắc của quy định pháp luật hiện hành; đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án trong giai đoạn hiện nay

Ba là, thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn góp phần

cho các chủ thể áp dụng pháp luật về vấn đề này thuận lợi hơn trong việc tìm hiểu

và vận dụng pháp luật trong thực tiễn, đặc biệt là những người trực tiếp thực hiện công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành ba chương:

- Chương 1: Lý luận chung về giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

- Chương 2: Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải tại Tòa án theo qui định của pháp luật Việt Nam

- Chương 3: Thực tiễn và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tòa án

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP XỬ LÝ

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI

1.1 Những vấn đề chung về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

và giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải

1.1.1.1 Khái niệm hình thức kỷ luật sa thải

Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Đặc biệt, trong thời

kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá như hiện nay, khi mà trình độ phân công, tổ chức lao động ngày càng cao thì trật tự nề nếp của một đơn vị doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động (sau đây viết tắt là NLĐ), là yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà Vì vậy, kỷ luật lao động (sau đây viết tắt

là KLLĐ) là yêu cầu khách quan đối với tất cả các đơn vị sử dụng lao động để hướng hoạt động của cả tập thể theo một trật tự chung, hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đã định KLLĐ là cơ sở để đơn vị sử dụng lao động tổ chức sản xuất, là căn cứ để người sử dụng lao động (sau đây viết tắt là NSDLĐ) quản lý lao động, là mục tiêu để NLĐ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ phải phục tùng sự điều hành, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ, tuân thủ mệnh lệnh của NSDLĐ (mệnh lệnh này phải hợp pháp) vì việc tổ chức quá trình lao động thuộc về phía NSDLĐ Hay nói cụ thể hơn, NLĐ phải tuân thủ KLLĐ đã được qui định trong nội qui lao động của đơn vị Trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ thì phải chịu trách nhiệm pháp lý – trách nhiệm kỷ luật – phải chịu một hình thức kỷ luật phù hợp

Hình thức KLLĐ là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật qui định để NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Tuỳ theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi và các qui định trong nội qui lao động của đơn vị mà NSDLĐ áp dụng các hình thức KLLĐ cho phù hợp Có hình thức xử lý kỷ luật chỉ thuần tuý mang tính tinh thần như: nhắc nhở, cảnh cáo, khiển trách; có hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của NLĐ như: chuyển làm công việc khác, hoãn việc nâng lương; có hình thức kỷ luật mang tính chất trừng phạt – tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động như sa thải

Theo Điều 84 BLLĐ, NSDLĐ có thể căn cứ vào hành vi và mức độ vi phạm của NLĐ để xử lý KLLĐ theo một trong các hình thức sau:

Tuy nhiên, trên thế giới, nhiều nước như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp…đã không phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải (đều gọi chung là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng) Các trường hợp sa thải thường được qui định luôn trong chế định hợp đồng lao động Chẳng hạn, theo Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc số 286 năm 1953 (được sửa đổi năm 1990), tất cả các trường hợp NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ đều được gọi là sa thải, nhưng có phân biệt các lý do sa thải: sa thải vì lý do kinh tế, sa thải do lỗi của NLĐ,…4

Ở Việt Nam, quan niệm sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Mặc dù không đưa ra khái niệm cụ thể về hình thức kỷ luật sa thải nhưng pháp luật Việt Nam đã qui định rõ trình tự, thủ tục

xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải, các trường hợp vi phạm KLLĐ của NLĐ để làm căn cứ cho NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ Và theo qui định, NSDLĐ chỉ được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi hành vi vi phạm của họ thuộc một trong các trường hợp đã được nội qui lao động của đơn vị

và pháp luật qui định

Nẵng, tr.842

3 Trường Đại học Luật Hà nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội

4 Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn

Bình Phước, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, tr.3

Do đó, có thể định nghĩa về hình thức kỷ luật sa thải như sau: Hình thức kỷ luật sa thải là hình thức xử lý vi phạm KLLĐ nghiêm khắc nhất do NSDLĐ áp dụng theo trình tự, thủ tục luật định đối với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm KLLĐ đã được nội qui của đơn vị hoặc pháp luật qui định mà hậu quả là dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động

1.1.1.2 Đặc điểm của hình thức kỷ luật sa thải

Khi đã nghiên cứu khái niệm về hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì việc tìm hiểu các đặc điểm của hình thức kỷ luật này cũng là điều vô cùng cần thiết Bởi nó

sẽ giúp chúng ta có được cái nhìn bao quát hơn, sâu sắc hơn về hình thức xử lý kỷ luật sa thải này Là một trong các hình thức xử lý KLLĐ, nên trước tiên phải nhắc đến những đặc điểm chung nhất của các hình thức xử lý KLLĐ, đó là:

- Chủ thể chịu hình thức kỷ luật sa thải là NLĐ

Trong trách nhiệm KLLĐ, chủ thể chịu trách nhiệm bao giờ cũng là NLĐ Trách nhiệm KLLĐ chỉ đặt ra với NLĐ khi họ tham gia quan hệ lao động và

có hành vi vi phạm KLLĐ theo nội qui đơn vị lao động và pháp luật qui định Do vậy, trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm pháp luật không nằm trong khuôn khổ quan hệ lao động thì trách nhiệm KLLĐ không đặt ra, nghĩa là họ không phải chịu

xử lý bằng một hình thức KLLĐ, kể cả hình thức kỷ luật sa thải

- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải là NSDLĐ

Để đảm bảo cho NSDLĐ có được sự chủ động trong việc tổ chức, điều hành, quản lý lao động cũng như nhằm tạo trật tự, kỷ cương và sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, pháp luật lao động đã cho phép NSDLĐ (thông qua người đại diện hợp pháp của mình, đó có thể là Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp) hoặc người được NSDLĐ uỷ quyền theo luật định (có thể là Trưởng phòng tổ chức nhân sự, Trưởng chi nhánh, Trưởng bộ phận…) có quyền xử

lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Chính vì vậy, việc áp dụng các hình thức xử lý KLLĐ, trong đó có hình thức kỷ luật sa thải, đây chính là đặc quyền của NSDLĐ và phải do chính NSDLĐ (hoặc người được NSDLĐ uỷ quyền theo luật định) áp dụng đối với những NLĐ trong đơn vị khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật

Chính vì thế, pháp luật lao động Việt Nam có qui định: “NSDLĐ là doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động” (đoạn 2 Điều 6 BLLĐ) và “NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm KLLĐ theo qui định của pháp luật lao động” (khoản 1 Điều 8 BLLĐ)

Còn NLĐ là “người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả lao động và có giao kết hợp

đồng lao động” (đoạn 1 Điều 6 BLLĐ) và “NLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành KLLĐ, nội qui lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ” (khoản 3 Điều 7 BLLĐ)

- Căn cứ để xử lý hình thức kỷ luật sa thải được qui định cụ thể trong pháp luật lao động (khoản 1 Điều 85 BLLĐ)

Ngoài những đặc điểm chung trên, hình thức kỷ luật sa thải có những đặc điểm riêng biệt như:

Thứ nhất, là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với NLĐ

Hậu quả pháp luật của những hình thức KLLĐ khác chỉ gây ảnh hưởng đến một số quyền lợi nhất định của NLĐ: ảnh hưởng đến vị trí công việc hiện tại mà họ phụ trách hoặc làm giảm thu nhập hiện tại…; còn hậu quả của hình thức kỷ luật sa thải rất nghiêm khắc Sự nghiêm khắc đó được thể hiện: khi bị kỷ luật sa thải, NLĐ

bị mất việc làm và mất thu nhập (quan hệ lao động bị chấm dứt), cho thấy sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đối với NLĐ và cả gia đình của họ vì mục tiêu quan tâm hàng đầu đối với NLĐ chính là có một việc làm ổn định và một nguồn thu nhập từ công việc đó để chăm lo cho bản thân và gia đình

Bên cạnh đó, việc bị kỷ luật sa thải còn tác động đến danh dự, uy tín và các mặt khác của NLĐ NLĐ sẽ bị đánh mất lòng tin, sự tín nhiệm từ NSDLĐ và tập thể lao động, nhất là khi bị sa thải do các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh… và việc xử lý kỷ luật sa thải sẽ bị ghi vào sổ lao động của NLĐ – họ sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi tìm kiếm công việc khác Ngoài ra, NLĐ bị sa thải còn có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường theo qui định của pháp luật về thiệt hại đã gây

ra cho NSDLĐ nếu hành vi vi phạm kỷ luật của họ gây ra thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp

Thứ hai, NSDLĐ chỉ có quyền áp dụng xử lý hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ trong trường hợp NLĐ phạm lỗi “nặng” đã được pháp luật qui định và được nội qui lao động của đơn vị cụ thể hoá

Đây là đặc điểm cần phải được chú trọng nhất, bởi vì đó là hình thức xử lý KLLĐ nặng nề nhất NSDLĐ có quyền áp dụng đối với NLĐ Nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền, sa thải NLĐ một cách tuỳ tiện làm ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ, pháp luật lao động Việt Nam – BLLĐ đã qui định cụ thể ba nhóm hành vi là những hành vi vi phạm lỗi “nặng” của NLĐ và NSDLĐ phải cụ thể hoá trong nội qui lao động của đơn vị mình, từ đó mới có thể làm căn cứ cho NSDLĐ áp dụng xử

lý hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi họ có hành vi vi phạm KLLĐ Tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ qui định ba nhóm hành vi đó là:

a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời hạn chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng

Thứ ba, về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải cũng có những đặc điểm riêng biệt

Khi tiến hành xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải đối với NLĐ, NSDLĐ ngoài việc tuân theo trình tự, thủ tục để xử lý KLLĐ chung, pháp luật lao động Việt Nam còn qui định phải tuân thủ thêm một số qui định sau:

- NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (sau đây viết tắt là BCHCĐCS) trước khi ra quyết định thi hành kỷ luật sa thải Trường hợp không nhất trí, BCHCĐCS báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội… (khoản 5 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất)

- Trường hợp NSDLĐ quyết định sa thải đối với NLĐ là uỷ viên BCHCĐCS thì phải có sự thoả thuận với BCHCĐCS Nếu là chủ tịch BCHCĐCS thì phải có sự thoả thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp (khoản 4 Điều

155 BLLĐ)

Về trình tự, thủ tục xử lý hình thức kỷ luật sa thải sẽ được trình bày cụ thể hơn tại phần nội dung pháp luật qui định về hình thức kỷ luật sa thải của Chương 2 luận văn này

1.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng xử lý hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có hành vi vi phạm KLLĐ Cho nên, khi xử lý KLLĐ nói chung trong đó có xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ cần phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý đã được qui định tại Điều 7 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về KLLĐ và trách nhiệm vật chất Cụ thể:

Một là, “Mỗi hành vi vi phạm KLLĐ chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi

một NLĐ có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất” (khoản 1 Điều 7) Theo

nguyên tắc này, NSDLĐ không được áp dụng nhiều hình thức KLLĐ nói chung, trong đó có hình thức sa thải đối với một hành vi vi phạm KLLĐ; và nếu NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ cũng chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật cao nhất tương xứng với hành vi vi phạm kỷ luật nặng nhất của NLĐ;

Hai là, “Không xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm nội qui lao động trong khi

mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình” (khoản 2 Điều 7) Nghĩa là, khi NLĐ thực hiện hành

vi vi phạm nội qui lao động tại thời điểm đang mắc bệnh tâm thần hoặc mắc các bệnh khác mà làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình thì được miễn trách nhiệm KLLĐ – NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật

sa thải đối với họ;

Ba là, “Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ khi xử lý

vi phạm KLLĐ” (khoản 3 Điều 7) Theo qui định này, khi xử lý kỷ luật sa thải

NSDLĐ không được có hành vi đối xử thô bạo, cũng như không được sử dụng bất

kỳ hình thức nào khác xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm của NLĐ Bởi vì đây là quyền cơ bản của công dân – đã được Nhà nước thừa nhận và bảo vệ - được qui định tại Điều 71 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992

“ Công dân có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về tính

mạng, sức khoẻ, danh dự và nhân phẩm” Người nào thực hiện hành vi xâm phạm

thân thể, nhân phẩm của người khác tuỳ theo mức độ phải bồi thường thiệt hại hoặc phải chịu trách nhiệm hình sự theo qui định pháp luật Tuân thủ nguyên tắc trên, quyền lợi của NLĐ được bảo vệ;

Bốn là, “Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý KLLĐ”

(khoản 4 Điều 7) NLĐ làm việc là để kiếm thu nhập không chỉ nuôi sống bản thân

mà còn đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của gia đình họ - nếu áp dụng hình thức phạt tiền, cúp lương là ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của NLĐ Chính vì vậy, pháp luật qui định NSDLĐ chỉ được quyền áp dụng một trong các hình thức xử lý KLLĐ đã được qui định tại Điều 84 BLLĐ, mà không được áp dụng bất kỳ hình thức nào khác thay thế Thực hiện nghiêm nguyên tắc này sẽ hạn chế được những hành vi tiêu cực của NSDLĐ áp dụng hình thức xử phạt tiền hay không trả tiền lương cho NLĐ tuỳ tiện; đồng thời khắc phục được tình trạng nhũng nhiễu, bất ổn trong hoạt động sản xuất kinh doanh;

Năm là, “Cấm xử lý KLLĐ vì lý do tham gia đình công” (khoản 5 Điều 7)

NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ tham gia đình công Điều này khi BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2006 tại Chương XIV “Giải quyết tranh chấp lao động” đã bổ sung Điều 174đ qui định những hành vi bị cấm trước,

trong và sau khi đình công, như cấm: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý

KLLĐ đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công….”(khoản 4); “Trù dập, trả thù đối với NLĐ tham gia đình công, người lãnh đạo đình công”(khoản 5) Qui định trên

thể hiện được việc đảm bảo quyền lợi cho đa số NLĐ tham gia đình công.Trong thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến đình công, trong đó cũng có trường hợp NLĐ có lỗi nhưng phần lớn là do lỗi của NSDLĐ không thực hiện đúng các qui định trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động Nhiều trường hợp NSDLĐ không tôn trọng NLĐ, có những hành vi sai trái như: đánh đập, chửi bới, phạt cúp lương, … đối với NLĐ Để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật đã thừa nhận quyền đình công của tập thể NLĐ Bởi vì, tuy quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận tự nguyện, bình đẳng nhưng NLĐ vẫn yếu thế hơn và để tránh việc NSDLĐ bóc lột NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền liên kết lại với nhau để có sức mạnh tập thể bảo vệ mình khi có tranh chấp xảy ra Do đó, NSDLĐ không được lấy lý do NLĐ tham gia đình công hay lãnh đạo đình công để sa thải họ, dù đó là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp

Tuy nhiên, qui định đó có điểm hạn chế NLĐ lợi dụng qui định này để đình công một cách tự phát, không đúng theo qui định gây áp lực cho NSDLĐ, dẫn đến

sẽ ảnh hưởng đến quan hệ lao động, quan hệ sản xuất, lợi ích của nhiều doanh nghiệp có thể bị thiệt hại rất lớn và gây mất trật tự xã hội Do đó để tránh NLĐ lạm dụng quyền - đình công trái pháp luật, BLLĐ đã qui định cụ thể về thủ tục, điều kiện tiến hành đình công Khi một cuộc đình công được Toà án xác định là bất hợp pháp, NLĐ nếu có hành vi làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp… thì tuỳ mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì bồi thường theo qui định của pháp luật.5

Tóm lại, việc NSDLĐ áp dụng xử lý hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có hành vi vi phạm KLLĐ cần phải tuân thủ tất cả nguyên tắc trên – có như vậy quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ mới được bảo vệ, đồng thời cũng sẽ đảm bảo được lợi ích cho chính đơn vị sử dụng lao động

5 Điều 179 BLLĐ

1.1.3 Phân biệt trường hợp xử lý kỷ luật sa thải với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nhìn chung, cả hai trường hợp có điểm giống nhau là đều do NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động Đồng thời khi NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải và quyết định đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái pháp luật, thì về mặt hậu quả pháp lý sẽ được xử lý theo qui định tại Điều 41 BLLĐ Điều này dễ dẫn đến hiểu sai và trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm lẫn khi xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai trường hợp trên Do đó, việc phân biệt chúng rất có ý nghĩa và cần thiết

Về bản chất pháp lý: Sa thải là một trong ba hình thức xử lý KLLĐ theo Điều 84 BLLĐ, là hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng khi NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ Nghĩa là chỉ khi nào NLĐ có một trong những hành vi

vi phạm kỷ luật và phạm vào những lỗi nghiêm trọng, khi đó NSDLĐ mới được xử

lý NLĐ với hình thức kỷ luật sa thải Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng là một dạng hình thức chấm dứt hợp đồng lao động Chỉ xảy

ra khi có sự vi phạm hợp đồng lao động của phía NLĐ hay có các điều kiện nhất định thì NSDLĐ mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ Nguyên nhân của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là ý chí của NSDLĐ, có thể là không muốn sử dụng NLĐ nữa vì những lợi ích riêng của họ, hoặc do nguyên nhân khách quan - tác động từ bên ngoài – không phải là sự mong muốn của NSDLĐ mà vì thiên tai, hoả hoạn hay lý do bất khả kháng thu hẹp việc sản xuất nên phải giảm bớt lực lượng lao động

Về căn cứ ra quyết định: NSDLĐ sẽ ra quyết định sa thải khi NLĐ có hành

vi vi phạm KLLĐ theo các căn cứ pháp luật qui định (khoản 1 điều 85 BLLĐ) và được nội qui lao động của đơn vị cụ thể hoá; còn trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng thì NSDLĐ chỉ được ra quyết định theo các căn cứ được pháp luật qui định, cụ thể tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ

Về trình tự thủ tục áp dụng: trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì thủ tục đơn giản hơn trường hợp sa thải, NSDLĐ chỉ phải trao đổi trước, nhất trí với BCHCĐCS khi đơn phương chấm dứt hợp động lao động trong những trường hợp a, b và c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 6 và miễn là phải tuân thủ thời gian báo trước cho NLĐ theo khoản 3 Điều 38 BLLĐ, trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải; Còn trường hợp sa thải phức tạp hơn nhiều, theo qui định tại Nghị định số 41/1995/NĐ-CP thì NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng, bên

cạnh đó qui định về thành phần tham gia buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm KLLĐ, qui trình ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo luật định và còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 86 BLLĐ)

Riêng đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ cần lưu ý tránh nhầm lẫn với trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ theo Điều 85 BLLĐ Theo quy định đó, khi NLĐ có hành

vi vi phạm kỷ luật đủ căn cứ để áp dụng xử lý hình thức kỷ luật sa thải, thì NSDLĐ

có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Chính vì thế, NSDLĐ thường áp dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ trong thực tế, nhưng việc áp dụng thường rất tuỳ tiện và không tuân thủ điều kiện về căn cứ sa thải cũng như không áp dụng đúng trình tự thủ tục pháp luật qui định nên dễ có tranh chấp xảy ra và có trường hợp NSDLĐ vừa ra quyết định sa thải vừa ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chỉ ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Vậy nếu NSDLĐ ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo căn

cứ điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì có cần ra quyết định kỷ luật sa thải trước hay không Điều này thực tiễn có nhiều ý kiến khác nhau và Toà lao động, Toà án nhân dân tối cao đã có hướng dẫn tại Hội nghị tổng kết công tác Ngành Toà án năm 2004 như sau:

Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ Hơn nữa căn cứ để sa thải cao hơn căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, nếu NLĐ đã vi phạm Điều 85 BLLĐ và đáng ra phải bị kỷ luật sa thải nhưng NSDLĐ áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng là nhẹ hơn hình thức kỷ luật sa thải, nhưng NSDLĐ phải làm đủ các thủ tục qui định tại Điều 87 BLLĐ

và phải còn thời hiệu xử lý KLLĐ qui định tại Điều 86 BLLĐ và Nghị định số 33/2003/NĐ-CP 7

NLĐ khởi kiện cho rằng bị sa thải trái pháp luật nhưng NSDLĐ thì cho là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, cách phân biệt hai trường hợp này cần xem xét chú ý đến ý chí của NSDLĐ Nếu NLĐ có vi phạm, có kiểm điểm, có biên bản xử lý KLLĐ nhưng không có văn bản thể hiện quyết định của NSDLĐ về việc sa thải thì phải căn cứ vào các hành vi biểu hiện ý chí của NSDLĐ ở thời điểm chấm dứt quan hệ lao động để xác định đó là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải Bởi vì có hai khả năng: hoặc là NSDLĐ không ra quyết định

Hà Nội, tr.9

sa thải mà chỉ thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; hoặc NSDLĐ quyết định sa thải nhưng không ra quyết định bằng văn bản Và nếu NSDLĐ cho rằng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong trường hợp này thì phải thực hiện đủ các thủ tục qui định tại Điều 87 BLLĐ và phải còn thời hiệu xử lý KLLĐ qui định tại Điều 86 BLLĐ và Nghị định số 33/2003/NĐ-CP, ngược lại thì xem đó là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng trái pháp luật

1.1.4 Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải (hay còn gọi là tranh chấp kỷ luật sa thải) là một dạng tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về KLLĐ, khi NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm từ hành vi xử lý KLLĐ của NSDLĐ – khi đó giữa họ đã nảy sinh sự bất đồng Đây là loại tranh chấp khá phổ biến trong nền kinh tế thị trường khi pháp luật trao cho NSDLĐ quyền được khen thưởng, xử phạt NLĐ Nên khi xảy ra tranh chấp nếu hai bên không tự thương lượng được, họ có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền và lợi ích của mình

Do đó, giải quyết tranh chấp lao động nói chung cũng như giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải nói riêng là yêu cầu cấp thiết, vừa đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn khách quan, vừa mang tính xã hội sâu sắc Bởi vì khi tranh chấp phát sinh thì việc giải quyết tranh chấp không chỉ là mong muốn của các bên mà còn là nhiệm

vụ của Nhà nước Việc giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải góp phần bình ổn các quan hệ lao động, bảo vệ các bên tranh chấp khỏi sự xâm hại

1.2 Qui định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.2.1 Các phương thức giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Ngoài Toà án, tranh chấp kỷ luật sa thải có thể được giải quyết bằng các phương thức khác như thương lượng, hoà giải Điểm khác nhau cơ bản giữa phương thức giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải bằng Toà án với các phương thức còn lại

là có sự nhân danh và áp đặt ý chí của quyền lực Nhà nước khi giải quyết bằng Toà

thương lượng trở thành nguyên tắc quan trọng, là nguyên tắc hàng đầu của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp kỷ luật sa thải

Đặc điểm cơ bản của phương thức này là chỉ có NSDLĐ và NLĐ đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết – các bên bày tỏ, trao đổi quan điểm, ý chí để hiểu

và thông cảm nhau, xoá bỏ sự hiểu lầm dẫn đến sự hài hoà trong quan hệ lao động Nếu quá trình thượng đạt kết quả sẽ được ghi nhận bằng biên bản và có thể cùng nhau thực hiện các thoả thuận đó Con đường thương lượng là con đường ngắn nhất giúp các bên giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải và xem như là bước đầu tiên trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để giải quyết tranh chấp đó

Do quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi các nguyên tắc pháp lý hay các qui định cứng nhắc của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nên đã tạo ra được sự linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém Đây được coi là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác Tuy nhiên, phương thức này có hạn chế là sự thành công phụ thuộc chủ yếu vào thiện chí, tinh thần hợp tác của NSDLĐ và NLĐ nên nếu các bên thiếu thiện chí, quá trình thương lượng dễ bị bế tắc

Trong giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải, phương thức thương lượng không phải là phương thức bắt buộc đối với NSDLĐ và NLĐ khi xảy ra tranh chấp Do đó, trong trường hợp hai bên không thương lượng được hoặc một bên từ chối, thì một trong hai bên có quyền làm đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải (sau đây viết tắt là HĐHG) lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải vụ tranh chấp hoặc làm đơn khởi kiện tại Toà án có thẩm quyền

1.2.1.2 Hoà giải tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Đây cũng là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp Hoà giải thực chất đó là quá trình tạo lập sự ổn định và hiểu biết giữa các bên tranh chấp giống như thương lượng, là giải pháp tự nguyện, kết quả đạt được hay không cũng tuỳ thuộc vào ý chí của các bên tranh chấp

Hoà giải là hình thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba giữ vai trò trung gian để hỗ trợ việc tìm kiếm giải pháp chấm dứt tranh chấp, bảo vệ quyền lợi và mối quan hệ cho các bên, đó chính là sự khác nhau cơ bản so với thương lượng Tuy nhiên, chủ thể thứ ba này không có quyền quyết định mà chỉ có thể đề xuất những giải pháp và về nguyên tắc họ phải là người không có quyền lợi liên quan đến các bên tranh chấp

Theo qui định của pháp luật lao động Việt Nam, thẩm quyền hoà giải thuộc

về HĐHG lao động cơ sở và hoà giải viên 8

HĐHG lao động cơ sở là tổ chức do NSDLĐ thành lập tại các doanh nghiệp

có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Thành phần của HĐHG lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên NLĐ và NSDLĐ Hai bên cũng có thể thoả thuận lựa chọn thêm thành viên của HĐHG lao động cơ sở là các chuyên gia ngoài doanh nghiệp Nhiệm kì của HĐHG lao động cơ sở là hai năm

và làm việc theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí Mỗi năm một lần, đại diện của mỗi bên luân phiên làm chủ tịch, thư ký hội đồng Khi các bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải thì HĐHG lao động cơ sở có nhiệm vụ hoà giải 9

Ở những đơn vị sử dụng lao động không phải là doanh nghiệp hoặc ở những doanh nghiệp không có hoặc chưa thành lập HĐHG lao động cơ sở, trách nhiệm hoà giải thuộc về hoà giải viên lao động Hoà giải viên lao động bao gồm những người đủ điều kiện theo luật định tự nộp hồ sơ đăng ký hoặc được cơ quan lao động cấp huyện, Liên đoàn lao động cấp huyện, công đoàn các khu Công nghiệp, khu chế xuất thuộc địa bàn huyện lập hồ sơ thành viên đăng ký tham gia hoà giải viên Cơ quan lao động cấp huyện sau khi nhận đầy đủ hồ sơ, đề xuất trình Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định công nhận hoà giải viên Việc miễn nhiệm, thay đổi, bổ sung hoà giải viên lao động đều do cơ quan lao động cấp huyện trình với Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định Đồng thời, cơ quan lao động cấp huyện chịu trách nhiệm giúp Chủ tịch UBND cấp huyện quản lý đội ngũ hoà giải viên và đảm bảo các điều kiện cho hoà giải viên thực hiện nhiệm vụ.10 Trong quá trình hoà giải, nếu các bên tự hoà giải được với nhau hoặc chấp nhận phương án hoà giải do HĐHG lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động đưa ra, kết quả sẽ được ghi nhận tại biên bản hoà giải thành và các bên không có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết

Bên cạnh ưu điểm chung với thương lượng là thủ tục đơn giản, linh hoạt Hoà giải còn có ưu điểm nổi bật là có sự tham gia của bên thứ ba – là người nắm vững kỹ năng hoà giải, có kiến thức, am hiểu pháp luật lao động nên có khả năng tìm ra nguyên nhân tranh chấp và thuyết phục được các bên tranh chấp loại bỏ những bất đồng Đồng thời kết quả hoà giải thành được ghi nhận, chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam kết có thể cao

dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động

và Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ngày 23/02/2007 của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội hướng dẫn về tổ chức, hoạt động của HĐHG lao động cơ sở và hoà giải viên lao động

10

Điều 6 và Điều 7 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP và Mục II Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH

hơn phương thức thương lượng Tuy nhiên, phương thức này cũng có mặt hạn chế

là quá trình hoà giải phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí, quyền tự do thoả thuận của các bên tranh chấp, do đó khó đạt được kết quả như mong muốn nếu các bên tranh chấp không thiện chí hợp tác Mặt khác, việc pháp luật qui định HĐHG lao động cơ sở

do NSDLĐ ra quyết định thành lập và đại diện cho NLĐ do BCHCĐCS cử ra – là một thành phần không thể thiếu trong HĐHG – mà thực tế tại nhiều doanh nghiệp, Chủ tịch và Phó chủ tịch công đoàn hầu hết là cán bộ quản lý của NSDLĐ kiêm nhiệm, nên ít nhiều cũng có sự chịu ảnh hưởng của NSDLĐ Vì thế, khi xảy ra tranh chấp khả năng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ của cán bộ công đoàn cơ sở rất hạn chế Ngoài ra, thủ tục hoà giải tại cơ sở không phải là phương thức bắt buộc NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện đối với tranh chấp kỷ luật sa thải trước khi khởi kiện Cho nên, khi có tranh chấp xảy ra, thường các bên khởi kiện thẳng đến Toà án mà không phải qua hoà giải tại cơ sở

1.2.1.3 Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải bằng Toà án

Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải tại Toà án là hình thức giải quyết tranh chấp do cơ quan tài phán Nhà nước (Toà án nhân dân) thực hiện khi có đơn khởi kiện của một trong các bên tranh chấp Là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, là một chủ thể quan trọng của nhánh quyền lực tư pháp, nhân danh nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam để giải quyết các tranh chấp nói chung trong đó có tranh chấp kỷ luật sa thải Đặc điểm này thể hiện vai trò của Nhà nước trong việc tạo lập những thiết chế quyền lực nhằm giải quyết những bất đồng trong quan hệ lao động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong hoạt động sản xuất kinh doanh Các quan hệ lao động diễn ra trong khuôn khổ pháp luật luôn được đảm bảo bằng sự bảo hộ pháp lý từ Nhà nước kể cả khi xảy ra tranh chấp

Có thể khẳng định rằng, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đã được nhà nước ta quan tâm từ rất sớm Ngày 12/3/1947, chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 29/SL quy định rõ cơ quan có thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động từ “khế ước làm công” là Toà án sơ cấp hay đệ nhị cấp11 Song

do thời kì kháng chiến chống Pháp kéo dài nên qui định này không có điều kiện áp dụng nhiều trong thực tế Sau đó, các tranh chấp lao động được tiến hành theo các qui định giải quyết “khiếu nại, tố giác” của công dân – giải quyết chủ yếu theo thủ

qui định: “Bên nào tự ý bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia…Việc đòi bồi thường này sẽ đưa ra

Toà sơ cấp hay đệ nhị cấp tuỳ theo thẩm quyền định trong hệ luật Toà án có thể điều tra về trường hợp của

sự quá hạn bãi bỏ khế ước ấy Bất cứ trường hợp nào, bản án cũng phải ghi rõ duyên cớ của bên bãi khế ước đã viện ra”

tục hành chính12 Một thời gian sau, pháp luật lao động lại qui định những tranh chấp giữa người làm công và chủ tư nhân sẽ được Toà án nhân dân (sau đây viết tắt

là TAND) xét xử sau khi đương sự không đồng ý với quyết định của cơ quan lao động13 Riêng các khiếu nại của công nhân viên chức nhà nước về trường hợp buộc thôi việc vẫn được giải quyết theo thủ tục hành chính14

Cùng với sự pháp triển của nền kinh tế thị trường, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bằng thủ tục hành chính tỏ ra không phù hợp Từ ngày 14/01/1985 bằng Quyết định số 10/HĐBT của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) và Thông

tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TAND tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ tư pháp, Bộ lao động và Tổng cục dạy nghề đã quyết định chuyển bốn loại tranh chấp lao động cá nhân sang Toà án để xét xử khi đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường, trong

đó có loại việc những tranh chấp do “Công nhân, viên chức Nhà nước bị xử lý bằng

hình thức buộc thôi việc”15 Khi đó thì bản thân người bị buộc thôi việc phải gửi

“đơn khiếu nại” trong thời hạn 1 tháng kể từ ngày họ nhận được quyết định Nếu quá thời hạn này mà không có lý do chính đáng thì việc “khiếu nại quá hạn” đó không được xét Viện kiểm sát nhân dân cũng có quyền khởi tố đối với những trường hợp buộc thôi việc không đúng pháp luật và thời hạn khởi tố là không hạn chế Toà án có thẩm quyền giải quyết là Toà án tỉnh, thành phố, đặc khu trực thuộc trung ương Khi xét xử, Toà án có quyền bác khiếu nại hoặc huỷ quyết định buộc thôi việc hoặc huỷ quyết định giao về cho cơ quan quản lý quyết định hình thức kỷ luật nhẹ hơn

Đến khi Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 và các văn bản hướng dẫn thi hành ra đời 16, đã qui định cụ thể hơn các trường hợp tranh chấp lao động chuyển sang giải quyết tại Toà án Nhưng nhìn chung, thẩm quyền của Toà án chỉ

12

Nghị định số 24/CP ngày 13 tháng 3 năm 1963 của Hội đồng Chính phủ ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nước

giữa người làm công và chủ tư nhân

Pháp lệnh Hợp đồng lao động và Thông tư số 04/LĐTBXH/TT ngày 18 tháng 3 năm 1993 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn chi tiết thi hành Nghị định số 165/HĐBT

bó hẹp trong một số vụ việc, chủ yếu khắc phục việc giải quyết trước đó từ phía Hội đồng trọng tài Hơn nữa, việc xét xử không được qui định chi tiết mà phải tuân theo các qui định về trình tự xét xử các vụ án dân sự Khi BLLĐ được ban hành đã qui định rõ việc tranh chấp kỷ luật sa thải thuộc thẩm quyền của Toà án

Như vậy, qua những phân tích trên cho thấy việc giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải tại Toà án đã được qui định từ rất lâu, mặc dù trước đây còn dùng thuật ngữ tranh chấp do công nhân, viên chức Nhà nước xử lý hình thức buộc thôi việc

Và so với hình thức giải quyết bằng thương lượng và hoà giải, đây cũng là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của chủ thể thứ ba như hình thức hoà giải, nhưng giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải bằng Toà án có những đặc trưng cơ bản sau:

- Giải quyết tranh chấp một cách triệt để và dứt khoát, từ đó tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tranh chấp, ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

- Toà án giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải tiến hành công khai, theo một trình tự thủ tục chặt chẽ; được tiến hành bởi những Thẩm phán đã được đào tạo chuyên nghiệp và cùng với Hội thẩm nhân dân những người có kiến thức pháp luật

và có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng đảm bảo tính chính xác, đúng pháp luật

- Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quyết định, bản án được thực hiện một cách triệt để Bởi vì bản án, quyết định của Toà án được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước thông qua cơ quan Thi hành án nếu các bên không tự nguyện thi hành và bên được thi hành có yêu cầu

Bên cạnh đó, phương thức này có điểm hạn chế: thời gian giải quyết kéo dài

do nguyên tắc xét xử nhiều cấp (sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm và tái thẩm) đảm bảo cho quyết định của Toà án là chính xác, công bằng và thủ tục phức tạp mang tính hình thức của pháp luật tố tụng – đây chính là trở ngại vì sẽ khiến cho vụ việc có thể kéo dài, tốn kém thời gian, công sức và tiền bạc của các đương sự, gây tâm lí căng thẳng khi tham gia giải quyết tranh chấp tại toà án

1.2.2 Một số qui định về thủ tục tố tụng đối với vấn đề giải quyết tranh chấp

về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Toà án

1.2.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Tranh chấp kỷ luật sa thải là một dạng tranh chấp lao động cá nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp bên cạnh việc phải tuân thủ những nguyên tắc chung được qui định trong Hiến pháp và Luật tổ chức TAND, Toà án còn phải tuân thủ

những nguyên tắc cơ bản được qui định trong BLLĐ và Bộ luật tố tụng dân sự năm

200417 (sau đây viết tắt là BLTTDS) Bởi vì các nguyên tắc cơ bản là những tư tưởng chỉ đạo, hướng dẫn việc giải quyết các vụ án lao động và được ghi nhận trong các văn bản qui phạm pháp luật về thủ tục giải quyết các vụ án lao động Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả chỉ xin đề cập đến những nguyên tắc đặc trưng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải nói riêng

 Nguyên tắc quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự

Theo nguyên tắc này, các đương sự có quyền tự mình quyết định việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình trước Toà án Điều này có nghĩa khi đương sự có lợi ích hợp pháp bị xâm phạm thì họ có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án bảo vệ quyền lợi của mình hoặc không khởi kiện Đương sự có quyền đề đạt yêu cầu, thay đổi hay

bổ sung yêu cầu, có quyền cung cấp, bổ sung chứng cứ, có quyền rút đơn khởi kiện hoặc hoà giải với nhau Các bên đương sự có thể uỷ quyền cho luật sư hoặc người khác thay mặt mình mà không cần trực tiếp phải tham gia tố tụng (Điều 5 BLTTDS)

Căn cứ vào nguyên tắc này thì Toà án chỉ giải quyết những vấn đề mà đương

sự có yêu cầu, còn vấn đề nào đương sự không yêu cầu thì Toà án không được giải quyết Tuy nhiên, trong thực tiễn khi áp dụng nguyên tắc này vào giải quyết các tranh chấp kỷ luật sa thải thì Toà án cần chú ý việc xác định phạm vi yêu cầu của người khởi kiện và những vấn đề mà Toà án phải giải quyết Bởi vì phạm vi các vấn

đề mà Toà án giải quyết phải được hiểu trên cả hai khía cạnh là giải quyết các vấn

đề thuộc quan hệ pháp luật đang tranh chấp và các yêu cầu cụ thể của người khởi kiện Chẳng hạn như: NLĐ khởi kiện về việc sa thải, trong đơn khởi kiện chỉ nêu ra yêu cầu chung là đề nghị Toà án giải quyết việc sa thải trái pháp luật và buộc NSDLĐ phải trả tiền lương còn thiếu Theo qui định của BLLĐ, thì những vấn đề

mà Toà án phải giải quyết bao gồm các vấn đề thuộc phạm vi quan hệ tranh chấp kỷ luật sa thải như: Huỷ hay không huỷ quyết định sa thải, nếu quyết định sa thải là trái pháp luật thì có buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc hay không, có phải bồi thường tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác trong thời gian bị sa thải hay không Trường hợp NLĐ tự nguyện không trở lại làm việc, thì giải quyết các quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào Ngược lại, nếu trong đơn khởi kiện, NLĐ chỉ yêu cầu Toà án huỷ quyết định sa thải, buộc NSDLĐ phải bồi thường do sa thải trái pháp luật và giải quyết chế độ trợ cấp để chấm dứt hợp

họp thứ 5 thông qua ngày 15 tháng 6 năm 2004

đồng lao động, thì Toà án phải căn cứ vào yêu cầu cụ thể đó để giải quyết, nghĩa là không buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc vì NLĐ không có yêu cầu Như vậy, vấn đề đặt ra trong giải quyết tranh chấp lao động nói chung, trong đó có tranh chấp kỷ luật sa thải thì trách nhiệm xem xét, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động là thuộc về Toà án, chứ không phụ thuộc vào việc các bên

có yêu cầu hay không Trong tranh chấp kỷ luật sa thải, quyền và nghĩa vụ phát sinh

từ quan hệ tranh chấp khác với yêu cầu giải quyết tranh chấp; một số quyền lợi của NLĐ là hậu quả pháp lý phát sinh từ việc NSDLĐ ra quyết định sa thải trái pháp luật Do đó, mặc dù NLĐ không nêu yêu cầu cụ thể, Toà án vẫn phải xem xét và quyết định, ví dụ: Quyền lợi về bảo hiểm xã hội, khoản bồi thường do sa thải trái pháp luật

 Nguyên tắc đương sự cung cấp chứng cứ và chứng minh

Trước đây, Toà án có trách nhiệm thu thập chứng cứ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp kỷ luật sa thải nói riêng Điều 3

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án lao động qui định “Khi cần thiết, Toà án có

thể xác minh, thu thập chứng cứ để bảo đảm cho việc giải quyết vụ án được chính xác” Một thay đổi rất cơ bản của BLTTDS là đã chuyển việc giải quyết tranh chấp

dựa trên cơ sở Toà án thu thập chứng cứ sang các đương sự phải cung cấp chứng cứ: Các đương sự có quyền và nghĩa vụ cung cấp chứng cứ cho Toà án và chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp Ngược lại, nếu đương sự phản đối yêu cầu của người khác đối với mình thì phải chứng minh sự phản đối đó

là có căn cứ và phải đưa ra chứng cứ để chứng minh.18 Trong thực tế, không ít trường hợp và vì nhiều lý do khác nhau, bên có nghĩa vụ cung cấp chứng cứ không cung cấp được chứng cứ, và trường hợp NLĐ không cung cấp được chứng cứ là phổ biến Khi quan hệ lao động xác lập, và trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa

vụ theo hợp đồng, NSDLĐ thiết lập và nắm trong tay các công cụ quản lý, do đó trong rất nhiều trường hợp NSDLĐ có hành vi xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, nhưng khi NLĐ khởi kiện không thể có được những chứng cứ cần thiết để chứng minh hành vi của NSDLĐ Do đó, theo qui định tại Điều 85 BLTTDS cho phép Toà án thu thập chứng cứ trong một số trường hợp nhưng phải đáp ứng điều kiện: đã có yêu cầu đương sự giao nộp bổ sung chứng cứ nhưng các đương sự chứng minh rằng không thể thu thập được chứng cứ và có văn bản yêu cầu Toà án thu thập chứng cứ Việc qui định vai trò hỗ trợ thu thập chứng cứ của Toà án có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong giải quyết các tranh chấp lao động nói chung, trong

chứng minh của BLTTDS

đó có tranh chấp kỷ luật sa thải vì giúp NLĐ trong việc thu thập chứng cứ mà phía NSDLĐ hoặc cơ quan có thẩm quyền đang nắm giữ như biên bản vi phạm, biên bản kiểm tra, kết quả kiểm toán, kết luận thanh tra, biên bản xử lý KLLĐ hoặc các hoá đơn, chứng từ, sổ sách

Từ phân tích trên, cho thấy so với trước đây, sự thay đổi nội dung của nguyên tắc này đã đảm bảo cho Toà án giữ vai trò là người trọng tài vô tư và khách quan trong quá trình giải quyết vụ án, giúp các bên giải quyết tranh chấp một cách khách quan, đúng pháp luật; chứ Toà án không thể làm thay, chứng minh thay cho đương sự với những yêu cầu của họ

 Nguyên tắc trách nhiệm hoà giải của Toà án

Nguyên tắc trách nhiệm hoà giải của Toà án được qui định tại Điều 10

BLTTDS: Toà án với tư cách là chủ thể tiến hành tố tụng “có trách nhiệm tiến hành

hoà giải và tạo điều kiện thuận lợi để các đương sự thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án” và Điều 158 BLLĐ đã qui định:

Việc giải quyết các tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:

1 Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;

2 Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;…

Đối với các tranh chấp lao động, trong đó có tranh chấp kỷ luật sa thải thì hoà giải có ý nghĩa thực tiễn to lớn Về mặt lý thuyết, khi đã xác lập quan hệ lao động, các bên mong muốn quan hệ lao động luôn ổn định lành mạnh; tranh chấp là điều nằm ngoài mong muốn của cả NLĐ và NSDLĐ Trong thực tiễn, việc tranh chấp sẽ trực tiếp gây ra những tổn thất về vật chất và tinh thần cho cả hai bên Mà mục đích của việc giải quyết tranh chấp là không chỉ nhằm khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, mà còn là tạo cơ hội cho các bên tranh chấp giải quyết được mâu thuẫn và xung đột để có thể duy trì quan hệ lao động

Như vậy, căn cứ theo các qui định của BLLĐ và BLTTDS, quá trình thụ lý

và giải quyết vụ án, Toà án có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thủ tục hoà giải, tạo mọi

cơ hội và khuyến khích các bên thoả thuận với nhau Ngoài ra, hoà giải còn là phương thức giải quyết tranh chấp nhanh chóng, bởi vì khi Toà án ra quyết định công nhận sự thoả thuận giữa các đương sự (trong trường hợp các bên tranh chấp hoà giải thành) thì các bên không có quyền kháng cáo, Viện kiểm sát không có quyền kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm, quyết định này có hiệu lực pháp luật

ngay Và chỉ khi các bên không thoả thuận được, Toà án lập biên bản hoà giải không thành và ra quyết định đưa vụ án ra xét xử Việc không tiến hành hoà giải vụ

án tranh chấp kỷ luật sa thải bị coi là vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng đã qui định, bản án được tuyên sẽ bị Toà án cấp trên huỷ

 Nguyên tắc giải quyết vụ án công khai, khách quan, nhanh chóng kịp thời,

đúng pháp luật

Do đặc trưng của quan hệ lao động, tranh chấp lao động đòi hỏi phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời vì khi xảy ra tranh chấp tức là phát sinh mâu thuẫn giữa các bên của quan hệ lao động và ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến quan hệ sản xuất

Mà các khâu trong quan hệ sản xuất đều diễn ra hàng ngày không thể ngừng trệ ở một khâu nào Do đó, yếu tố thời gian vô cùng quan trọng, nếu mâu thuẫn không được giải quyết kịp thời sẽ tác động xấu đến sản xuất, nền kinh tế xã hội Nguyên tắc này thể hiện rõ tại khoản 1 Điều 179 BLTTDS: tất cả các thời hạn giải quyết vụ

án lao động đều được qui định ngắn hơn so với các loại án dân sự, cụ thể thời hạn chuẩn bị xét xử của vụ án dân sự là từ 04 đến 06 tháng, còn thời hạn của vụ án lao

án và thẩm quyền của Toà án theo đơn vị hành chính lãnh thổ Giải quyết các tranh chấp kỷ luật sa thải chính là việc thực hiện thẩm quyền của Toà án – là quyền thụ lý xem xét và ban hành các quyết định khi giải quyết các vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải theo pháp luật tố tụng lao động qui định

Và với tư cách là phương thức giải quyết cuối cùng trong hệ thống các phương thức giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải – phương thức giải quyết duy nhất

do cơ quan mang tính quyền lực nhà nước tiến hành theo những trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ Do đó việc giải quyết tranh chấp tại Toà án có ý nghĩa rất lớn

- Góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp, từ đó góp phần duy trì, củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giải quyết được tình trạng mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ

- Bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn

xã hội

Xuất phát từ qui định của BLTTDS về thẩm quyền giải quyết các vụ việc lao động nói chung và giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải nói riêng, phạm vi nghiên cứu của luận văn xin tập trung nghiên cứu, xem xét về thẩm quyền của Toà án theo

vụ việc, theo các cấp và theo lãnh thổ khi giải quyết các tranh chấp kỷ luật sa thải

 Thẩm quyền của Toà án theo vụ việc (thẩm quyền chung)

Theo qui định tại Điều 31 BLTTDS, các vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án, nghĩa là khi các bên phát sinh tranh chấp thì có quyền khởi kiện ngay đến TAND nhờ giải quyết mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở Qui định này không hạn chế quyền các bên đưa vụ việc tranh chấp ra hoà giải tại HĐHG lao động cơ sở hay nhờ hoà giải viên lao động cấp huyện giải quyết Nhưng nếu các bên tranh chấp đã đưa ra hoà giải tại cơ sở thì Toà án chỉ thụ lý giải quyết nếu việc hoà giải không thành (có biên bản hoà giải không thành của HĐHG lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện lập) hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật qui định Qui định này đã hạn chế các bên đưa tranh chấp kỷ luật sa thải ra hoà giải tại cơ sở vì sợ nếu được hoà giải thành, sau

đó có thể một trong các bên không thực hiện biên bản hoà giải thành và cũng không

có cơ chế đảm bảo thực hiện sự thoả thuận đó sẽ bị mất quyền khởi kiện nên họ kiện thẳng đến Toà án – nơi có áp lực công việc rất lớn – trong khi HĐHG hay hoà giải viên lao động ở cơ sở gần gũi với NLĐ và với đơn vị sử dụng lao động Chính

vì vậy, Luật số 65/2011/QH12 về Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLTTDS được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kì họp thứ 9 thông qua ngày 29/3/2011 (có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2012), đã sửa đổi bổ sung Điều 31 BLTTDS: các tranh chấp sa thải thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà

án – khi các bên phát sinh tranh chấp có quyền khởi kiện đến Toà án cho dù đã được hoà giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng Điều này sẽ khuyến khích các bên đưa tranh chấp ra hoà giải tại cơ sở, sẽ hạn chế được tình trạng quá tải án tại các Toà án, phù hợp chính sách qui định của Nhà nước

“Nhà nước khuyến khích việc giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải và trọng tài” (đoạn 3 Điều 9 BLLĐ)

 Thẩm quyền của Toà án nhân dân các cấp

Những tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp kỷ luật sa thải qui định tại Điều 31 BLTTDS thuộc thẩm quyền chung của TAND, nhưng không phải tất cả các tranh chấp đó đều thuộc thẩm quyền của Toà án cấp huyện hoặc tỉnh Tuỳ thuộc vào

nội dung, mức độ phức tạp của vụ tranh chấp cũng như năng lực xét xử của các cấp Toà án mà pháp luật qui định các tranh chấp trong lao động thuộc thẩm quyền của TAND cấp nào

Theo qui định Điều 12 Pháp lệnh tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động trước đây thì những tranh chấp lao động cá nhân, trong đó có tranh chấp kỷ luật sa thải không có yếu tố nước ngoài thì thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án cấp huyện Hiện nay, tại Điều 33 và Điều 34 BLTTDS cho phép Toà án cấp huyện giải quyết tất cả các tranh chấp kỷ luật sa thải, chỉ thuộc thẩm quyền của Toà án cấp tỉnh khi những vụ án mà:

- Có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài;

- Cần uỷ thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho Toà án nước ngoài 19

Điều này cho thấy thẩm quyền của Toà án cấp huyện được mở rộng, mặc dù bước đầu chưa được áp dụng tất cả các Toà án cấp huyện trong cả nước vì điều kiện

cơ sở vật chất và trình độ đội ngũ thẩm phán, nhưng từ tháng 7/2009 đã được áp dụng thống nhất trong hệ thống Toà án cả nước 20

Toà án cấp tỉnh có thể lấy những vụ án lao động nói chung, trong đó có các

vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải thuộc thẩm quyền của Toà án cấp huyện trong trường hợp cần thiết để giải quyết Hiện nay, không có qui định nào xác định rõ những trường hợp Toà án cấp tỉnh được lấy lên để giải quyết, song thực tiễn xét xử cho thấy thường là: Toà án cấp huyện tạm thời không có thẩm phán lao động chuyên trách hoặc thẩm phán lao động bị thay đổi mà không có người thay thế; hoặc những vụ án có tính chất phức tạp mà nếu để Toà án cấp huyện giải quyết sẽ không đảm bảo tính khách quan, đúng đắn của bản án, quyết định; hay những vụ việc do trở ngại khách quan hoặc lý do chính đáng khác mà Toà án cấp huyện không thể giải quyết được 21

Ngoài thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động, Toà án cấp tỉnh còn có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục phúc thẩm các bản án, quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật của Toà án cấp huyện bị kháng cáo,

19

Tiểu mục 4.4 Mục 4 Phần I Nghị quyết số 01/2005/NQ-HĐTP ngày 31 tháng 3 năm 2005 của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao hướng dẫn thi hành một số qui định trong Phần thứ nhất “Những qui định chung” của BLTTDS: qui định về trường hợp không thay đổi thẩm quyền giải quyết của Toà án

Việt Nam, khoá XI, kì họp thứ 5 Nghị quyết về việc thi hành BLTTDS

21 Điều 46, Điều 179 BLTTDS và hướng dẫn tại tiểu mục 1.3 mục 1 phần II Nghị quyết số HĐTP ngày 12 tháng 5 năm 2006 của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao hướng dẫn thi hành các qui định trong Phần thứ hai “Thủ tục giải quyết vụ án tại Toà án cấp sơ thẩm” của BLTTDS

02/2006/NQ-kháng nghị theo qui định của pháp luật; giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định

đã có hiệu lực pháp luật của Toà án cấp huyện bị kháng nghị theo qui định của pháp luật

 Thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ

Về nguyên tắc, Toà án có thẩm quyền xét xử sơ thẩm vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải là Toà án nơi làm việc hoặc cư trú của bị đơn; nếu bị đơn là đơn vị sử dụng lao động có tư cách pháp nhân thì Toà án có thẩm quyền là Toà án nơi pháp nhân có trụ sở chính Tuy nhiên, các đương sự có quyền thoả thuận việc yêu cầu Toà án nơi làm việc hoặc nơi cư trú của nguyên đơn giải quyết vụ án (khoản 1 Điều

35 BLTTDS)

Vấn đề mấu chốt khi xác định thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ là xác định chính xác nơi cư trú của cá nhân (nếu nguyên đơn hoặc bị đơn là cá nhân) Vì trên thực tế, một cá nhân có hộ khẩu thường trú một nơi nhưng sinh sống và làm việc ở nơi khác Mà nơi cư trú của cá nhân là nơi người đó thường xuyên sinh sống

và trong trường hợp không xác định được thì nơi cư trú là nơi người đó đang sinh sống 22

Ngoài ra, để đảm bảo lợi ích chính đáng của người có quyền lợi bị vi phạm, pháp luật còn cho phép người khởi kiện có quyền lựa chọn Toà án để yêu cầu giải quyết vụ án (Điều 36 BLTTDS) Chẳng hạn như:

- NLĐ khởi kiện yêu cầu NSDLĐ bồi thường do sa thải trái pháp luật thì

có thể yêu cầu Toà án nơi mình làm việc, cư trú giải quyết

- Nếu tranh chấp phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì NLĐ (nguyên đơn) có thể yêu cầu Toà án nơi NSDLĐ là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người trung gian cư trú, làm việc giải quyết

1.2.2.3 Thời hiệu khởi kiện tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Toà án giải quyết vụ án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm; nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện, trừ trường hợp pháp luật có qui định khác (khoản 1 Điều 159 BLTTDS)

Theo qui định của BLLĐ tuỳ từng loại tranh chấp mà pháp luật có qui định

về thời hiệu khác nhau Tại khoản 3 Điều 159 BLTTDS có qui định trong trường

22

Điều 52 Bộ luật dân sự năm 2005 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XI, kì họp thứ 7 thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005

hợp pháp luật không có qui định về thời hiệu khởi kiện, thì thời hiệu khởi kiện được qui định như sau:

Thời hiệu khởi kiện đối với tranh chấp kỷ luật sa thải là một năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm (điểm a khoản 2 Điều 166 và khoản 1 Điều 167 BLLĐ) Theo đó, thời điểm mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của họ bị vi phạm là thời điểm họ biết sự kiện pháp lý xảy ra – tức là trong thời hạn một năm, từ thời điểm NLĐ nhận được văn bản hoặc thông báo dưới nhiều hình thức khác nhau về việc bị xử lý kỷ luật hình thức sa thải thì họ phải khởi kiện, nếu quá thời hạn đó thì mất quyền khởi kiện

Tuy nhiên, khi xác định thời hiệu khởi kiện tranh chấp kỷ luật sa thải cần chú

ý qui định tại điểm a tiểu mục 2.2 mục 2 phần IV Nghị quyết số 01/2005/NQ-HĐTP ngày 31/3/2005 của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao hướng dẫn thi hành một số qui định trong phần thứ nhất “Những qui định chung” của BLTTDS, hướng dẫn chung cách xác định thời điểm bắt đầu tính thời hiệu khởi kiện cho tất cả các loại tranh chấp, đó là: Trong quá trình thực hiện hợp đồng mà có vi phạm nghĩa vụ hợp đồng, thì ngày vi phạm nghĩa vụ là ngày xảy ra vi phạm, trừ trường hợp các bên có thoả thuận khác

Căn cứ theo hướng dẫn trên, đối với những tranh chấp xuất phát từ những hành vi mà các bên tranh chấp có thể nhận biết ngay được những hành vi đó vi phạm đến quyền và lợi ích của mình, cụ thể trường hợp tranh chấp kỷ luật sa thải thì thời hiệu khởi kiện một năm tính từ ngày xảy ra hành vi mà NLĐ cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm Kể cả khi các bên đưa vụ việc ra hoà giải tại cơ sở thì thời hiệu khởi kiện vẫn được tính từ ngày (thời điểm) bị kỷ luật sa thải chứ không tính từ khi hoà giải không thành hoặc hết hạn qui định hoà giải mà không được hoà giải

Ngoài ra, pháp luật cũng có qui định một số trường hợp đặc biệt khi áp dụng thời hiệu khởi kiện để bảo vệ quyền lợi của các đương sự, đó là:

- Thời gian không tính vào thời hiệu khởi kiện vụ án: là khoảng thời gian xảy ra các sự kiện như: sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan làm cho chủ thể có quyền khởi kiện không thể khởi kiện trong phạm vi thời hiệu; hoặc trong khoảng thời gian người có quyền khởi kiện chưa thành niên, bị mất năng lực hành

vi dân sự, bị hạn chế năng lực hành vi dân sự mà chưa có người đại diện hoặc do trường hợp chưa có người đại diện khác; hoặc trong khoảng thời gian người đại diện của người chưa thành niên, người mất năng lực hành vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự chết, nhưng chưa có người đại diện khác thay thế hay

vì lý do chính đáng khác mà không thể tiếp tục đại diện (Điều 161 Bộ luật dân sự 2005)

- Bắt đầu lại thời hiệu khởi kiện: là việc thời hiệu khởi kiện được bắt đầu lại, kể từ ngày tiếp theo sau ngày xảy ra các sự kiện pháp lý như: bên có nghĩa vụ đã thừa nhận một phần hoặc toàn bộ nghĩa vụ của mình đối với người khởi kiện; bên

có nghĩa vụ thực hiện xong một phần nghĩa vụ của mình đối với người khởi kiện; các bên đã tự hoà giải được với nhau (Điều 162 Bộ luật dân sự 2005)

CHƯƠNG 2 GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI TẠI TOÀ ÁN THEO QUI ĐỊNH

CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Trong quá trình giải quyết các vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải tại Toà án, luôn đòi hỏi những người tiến hành tố tụng phải nắm vững các qui định của pháp luật nội dung cũng như pháp luật tố tụng lao động

2.1 Pháp luật nội dung về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

2.1.1 Căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức KLLĐ nặng nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ Sa thải đồng nghĩa với việc quan hệ lao động chấm dứt, NLĐ bị mất việc làm

và thu nhập, ảnh hưởng tới bản thân và gia đình NLĐ ở hiện tại và có thể cả ở tương lai Bởi vì, trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp thì những vấn đề liên quan đến khen thưởng, kỷ luật NLĐ sẽ được NSDLĐ ghi vào sổ lao động Như vậy, việc NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải sẽ được thông báo đến NSDLĐ mới qua sổ lao động khi nộp cho NSDLĐ mới quản lý Mà tâm lý của những NSDLĐ đều không muốn nhận NLĐ đã từng bị xử lý kỷ luật sa thải vào làm việc Chính vì vậy, BLLĐ và các văn bản qui phạm pháp luật hướng dẫn thi hành BLLĐ đã qui định các căn cứ để xử

lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ: chỉ trường hợp NLĐ có một trong những hành vi vi phạm KLLĐ đã được qui định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được nội qui lao động của đơn vị cụ thể hoá, thì NSDLĐ mới được quyền xử lý kỷ luật sa thải Cụ thể gồm 3 nhóm căn cứ sau:

2.1.1.1 Nhóm căn cứ thứ nhất: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Trong các căn cứ xử lý kỷ luật sa thải thì đây là nhóm hành vi vi phạm phổ biến của NLĐ dẫn đến việc bị NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Phân tích nhóm căn cứ này, có hai loại hành vi vi phạm của NLĐ

 Thứ nhất: NLĐ bị sa thải khi “có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật

công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp”

Ở loại hành vi vi phạm này, pháp luật cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ chỉ cần căn cứ vào hành vi vi phạm của NLĐ, không cần phải căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại Điều đó là hợp lý, bảo đảm tính tôn nghiêm của KLLĐ, bởi đây là

những hành vi “nguy hiểm” cho xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng Đồng

thời do đặc điểm của quan hệ lao động, NSDLĐ khi thuê mướn NLĐ, họ không chỉ

quan tâm đến sức lao động mà còn quan tâm đến nhân cách của NLĐ - sự không trung thực, kém đạo đức cũng như ý thức vô kỷ luật của NLĐ là điều không thể chấp nhận được trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp

- “Trộm cắp” là hành vi lén lút, bí mật trốn tránh sự phát hiện của người

quản lý tài sản để chiếm đoạt tài sản

- “Tham ô” là hành vi lợi dụng chức vụ, quyền hạn chiếm đoạt tài sản mà

mình có trách nhiệm quản lý

Hành vi trên biểu hiện rất đa dạng với mức độ thiệt hại khác nhau trên thực

tế Vậy hành vi trộm cắp, tham ô nào thì bị xử lý kỷ luật sa thải? Hiện tại, pháp luật

về lao động chưa có qui định cụ thể NLĐ trộm cắp, tham ô tài sản có giá trị bao nhiêu thì bị sa thải Do đó, trong thực tiễn áp dụng và xét xử còn có nhiều quan điểm áp dụng pháp luật chưa thống nhất Đối với hành vi này, có 3 loại ý kiến khác nhau 23 Thứ nhất, NLĐ chỉ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi trộm cắp hoặc

tham ô tài sản của doanh nghiệp có giá trị từ 2.000.000đ trở lên (tương đương với giá trị cấu thành tội trộm cắp tài sản – Điều 138 Bộ luật hình sự năm 1999 sửa đổi,

bổ sung năm 2009) Thứ hai, giá trị tài sản mà NLĐ trộm cắp, tham ô phải có giá trị

từ 5.000.000đ trở lên (vì theo qui định tại Điều 14 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP: mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất là

dưới 5.000.000đ) Thứ ba, NLĐ đã có hành vi trộm cắp hoặc tham ô thì không cần

xác định tài sản đó có giá trị là bao nhiêu, NSDLĐ vẫn có quyền sa thải NLĐ

Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được quyền qui định mức thiệt hại cụ thể để làm căn cứ sa thải trong nội qui lao động Tại khoản 3 Điều 6 Nghị

định số 41/1995/NĐ-CP qui định “Hình thức sa thải được áp dụng đối với NLĐ

phạm một trong những trường hợp qui định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ đã được qui định trong nội qui lao động” và “NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị để qui định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô,…được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải NLĐ”.24 Như vậy, trường hợp nội qui lao động đã qui định mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô thì chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm mà tài sản đạt mức thiệt hại đó thì bị áp dụng hình thức sa thải Chẳng hạn: nội qui lao động của Công ty TNHH Auntex (ở khu công

tranh chấp lao động của Thẩm phán Chuyên đề một số vấn đề về kỷ luật sa thải và giải quyết các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải, Hà Nội, tr.2-3

24

Điểm 1 Mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và

Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ qui định chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về KLLĐ và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ

nghiệp Tân Thành, Đồng Xoài, Bình Phước) qui định NLĐ có hành vi phá hoại, trộm cắp, tham ô… có giá trị tài sản trên 200.000đ, thì bị áp dụng hình thức kỷ luật

sa thải.25 Nếu trong nội qui lao động của doanh nghiệp không qui định mức cụ thể giá trị tài sản thì chỉ cần NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô là NSDLĐ có quyền sa thải

- “Tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp” có thể hiểu là

làm lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc cung cấp, phổ biến các tài liệu, thông tin, hồ sơ thuộc bí mật của đơn vị Do pháp luật lao động cũng không qui định rõ vấn đề này, nên thực tế cũng rất khó xác định những

thông tin, tài liệu, hồ sơ… nào được xem là thuộc “bí mật công nghệ, kinh doanh

của doanh nghiệp” và NLĐ vi phạm đến mức độ nào thì được xem là “tiết lộ bí mật” Trong bản án sơ thẩm số 20/2005/LĐ-ST ngày 17/3/2005 của TAND Tp.Hồ

Chí Minh giữa bà Nguyễn Thị Minh Hiền và Văn phòng đại diện thường trú Công

ty Nike, inc (Mỹ) tại Tp.Hồ Chí Minh, thì Văn phòng đại diện đã xử lý kỷ luật sa thải bà Hiền vì lý do tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty Theo qui định tại phần 4 điểm 4.1 nội qui có qui định:

Trong quá trình làm việc cho Nike, nhân viên có thể có được tài liệu hay biết được thông tin về công ty Những thông tin hay tài liệu này nếu tiết lộ cho những cá nhân không liên quan sẽ có thể gây thiệt hại vật chất cũng như ảnh hưởng không tốt tới công ty Hành động tiết lộ đó dù cố tình hay

sơ suất đều có thể xem như vi phạm hợp đồng và có thể dẫn đến biện pháp kỷ luật, kể cả sa thải

Hội đồng xét xử nhận định hành vi của bà Hiền đã vi phạm nội qui tại phần 4 điểm 4.1 của Công ty Tuy nhiên, thông tin này lại không được Văn phòng đại diện đăng ký là thông tin bảo mật theo qui định tại Điều 82 BLLĐ và khoản 1 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP Đồng thời, phía Văn phòng đại diện cũng không chứng minh được thiệt hại nghiêm trọng do hành vi này của bà Hiền gây ra, nên việc xử lý sa thải của Văn phòng đại diện là chưa đủ cơ sở Mấu chốt của vụ án là

việc xác định thế nào là “tiết lộ bí mật kinh doanh” khi pháp luật không có qui định

và bản thân việc nội qui lao động của Công ty qui định về “tiết lộ bí mật kinh

doanh” cũng không cụ thể (thậm chí một số doanh nghiệp không hề qui định điều

này trong nội qui lao động), nên thực tế khi xử lý kỷ luật đã gây rất nhiều tranh cãi

25 Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn

Bình Phước, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, tr.18

 Thứ hai: NLĐ bị sa thải khi “có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”

Mặc dù hiện nay chưa có văn bản pháp luật lao động nào hướng dẫn cụ thể

“hành vi khác” bao gồm hành vi nào? Mức độ thiệt hại bao nhiêu được coi là

“nghiêm trọng” Nhưng do kỷ luật sa thải là hình thức KLLĐ cao nhất nên “hành vi

khác” ở đây phải hiểu là những hành vi vi phạm KLLĐ, xuất phát từ quan hệ lao

động Tại khoản 1 Điều 82 BLLĐ qui định “KLLĐ là những qui định về việc tuân

theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động” Cụ thể được qui định tại Điều 3 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP, bao gồm:

1.Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2 Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; 3 Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; 4 Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao

Khi xác định “hành vi khác” có phải là hành vi vi phạm KLLĐ hay không

cần căn cứ vào các qui định trên để đánh giá Và mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là mức thiệt hại được qui định trong nội qui, qui chế của NSDLĐ Nếu nội qui, qui chế không qui định thì cần áp dụng tương tự qui định tại Điều 14 Nghị định

số 41/1995/NĐ-CP, theo đó mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng là từ 5.000.000đ trở lên.26

Do pháp luật không qui định mức thiệt hại cụ thể nên khó xác định được thiệt hại bao nhiêu là nghiêm trọng, là vi phạm KLLĐ và việc cho phép NSDLĐ

“căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị” để đưa ra mức giá cụ thể được coi là thiệt hại nghiêm trọng, nên nhiều doanh nghiệp qui định mức giá trị thấp hơn hoặc chỉ cần xác định NLĐ có hành vi gây thiệt hại là đã xử lý kỷ luật sa thải Chính điều này lại dẫn đến việc các doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ không đúng qui định pháp luật và rất nhiều vụ án tranh chấp liên quan xác định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng TAND quận Tân Bình, Tp.Hồ Chí Minh đã từng thụ lý và xét xử vụ Công ty Cổ phần Giống cây trồng Miền Nam (SSC) sa thải ông Nguyễn Khắc Quang – nhân viên phòng nghiên cứu phát triển của công ty Lý do Công ty đưa ra khi sa thải ông Quang là: tự ý hợp tác với các tổ chức, cá nhân bên ngoài về các lĩnh vực nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh các sản phẩm giống cây trồng cùng chủng loại với Công ty, gây thiệt hại nghiêm trọng cho SSC Ông Quang kiện ra Toà vì cho rằng việc sa thải này không được qui định trong nội qui lao động của

26

Toà lao động, Toà án nhân dân tối cao, tlđd số 23, tr.5

Công ty và Công ty cũng không qui định mức thiệt hại nghiêm trọng là như thế nào.27

Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có một số hành vi vi phạm pháp luật khác mà tác giả nhận thấy NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải không cần căn cứ vào mức độ thiệt hại Ví dụ, theo bản án số 897/2007/LĐ-ST ngày 31/5/2007 của TAND Tp.Hồ Chí Minh xét xử vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải giữa ông Sơn và Công ty TNHH Alfa, ông Sơn đã có hàng loạt hành vi sai phạm tại thị trường Ninh Thuận, có nguy cơ làm thất thoát hàng trăm triệu đồng nhưng nhờ Công ty phát hiện kịp thời nên hậu quả đã được khắc phục Với loại hành vi này phải có hậu quả thực tế xảy ra vì thuộc

loại “hành vi khác”, nên Toà án đã kết luận Công ty Alfa không đủ cơ sở để sa thải

ông Sơn Điều này theo tác giả là không hợp lý nếu NSDLĐ không thể sa thải NLĐ

vì lý do chưa có thiệt hại thực tế xảy ra khi mà NSDLĐ đã có đủ chứng cứ để chứng minh NLĐ đã có hành vi vi phạm nhưng do được phát hiện và ngăn chặn kịp thời nên thiệt hại chưa xảy ra Tác giả cho rằng trường hợp NLĐ cố ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng, hay trường hợp NLĐ vi phạm qui định nghiêm ngặt về phòng cháy chữa cháy (như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp)… cũng cần xử lý kỷ luật sa thải mà không cần căn cứ vào hậu quả thực tế xảy ra Vụ việc sau sẽ chứng minh cho điều này Vào khoảng 16 giờ ngày 24/3/2010, người đi đường phát hiện nhiều cột khói bốc lên từ một trong những toà tháp của toà nhà cao nhất Việt Nam – Hanoi Keangnam Landmark Tower, nguyên nhân của vụ cháy là do một công nhân bất cẩn vứt mẩu thuốc lá cháy dở vào đống nguyên liệu bảo ôn, gây hoả hoạn Rất may, đám cháy đã được các công nhân kịp thời dập tắt và không có thiệt hại nghiêm trọng xảy ra 28 Nếu vẫn

cho đây là loại các “hành vi khác” cần phải có dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm

trọng” mới có thể sa thải, thì trong vụ việc trên, tuy là hành vi sơ ý cũng không thể

chấp nhận được vì nếu có thiệt hại xảy ra thì hậu quả vô cùng nguy hiểm, không chỉ

có thiệt hại về vật chất mà còn là thiệt hại về tính mạng con người Trước đây, vụ cháy toà nhà Trung tâm thương mại quốc tế (ITC), số 95-101 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, quận 1, Tp.Hồ Chí Minh vào lúc 13giờ 30 ngày 29/10/2002 đã để lại hậu quả rất lớn: làm chết 60 người, bị thương 70 người (phỏng, ngạt và chấn thương do nhảy từ

27

Nam Dương - Phạm Hồ, “Trả giá đắt vì lạm dụng sa thải”, xem tại:

<http://worldcup.nld.com.vn/219029p0c1010/tra-gia-dat-vi-lam-dung-sa-thai.htm, truy cập ngày 05/6/2011

28 H.P-T.K, “Cháy tại toà nhà Keangnam”, xem tại: <http://www.laodong.com.vn/Home/Chay-tai-toa-nha- Keangnam/20103/178566.laodong>, truy cập ngày 07/5/2011