Pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định hiện hành của pháp luật ở nước ta về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động và thực trạng áp dụng cũng như một số

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHÁP LUẬT VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Hoàng Hải Học viên: Trương Lâm Danh

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2011

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ

lao động” là công trình được hoàn thành bởi quá trình học tập và nghiên cứu của

riêng tôi, cùng với sự truyền đạt kiến thức của các Thầy, Cô và đặc biệt là được

sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trần Hoàng Hải, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có căn cứ, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2011

Tác giả

Trương Lâm Danh

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

BLĐ-TB-XH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

QHĐTXH Quan hệ đối tác xã hội

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

UBND Ủy ban nhân dân

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN

TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

7

1.1 Cơ sở khoa học pháp lý về cơ chế ba bên 7

1.1.2 Cơ sở khoa học pháp lý về khái niệm cơ chế ba bên 10

1.2 Bản chất, nội dung, các hình thức biểu hiện của cơ chế ba bên

trong nền kinh tế thị trường

14

1.2.1 Bản chất của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường 14

1.2.2 Nội dung của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường 15

1.2.3 Hình thức biểu hiện của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường 17

1.3 Vai trò các chủ thể của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường 19

1.3.2 Vai trò của người lao động, tổ chức đại diện người lao động 20

1.3.3 Vai trò của người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử

dụng lao động

21

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC; CÁC TỔ CHỨC ĐẠI

DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG, NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ

THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO

ĐỘNG Ở VIỆT NAM

GFG

FGcv

cc23

2.1 Vai trò của nhà nước; các tổ chức đại diện người sử dụng lao động,

đại diện người lao động

nbnb

23

2.1.2 Vai trò của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên

minh các hợp tác xã Việt Nam 26

2.2 Thực trạng cơ chế ba bên trong quan hệ lao động 30

2.2.1 Thực trạng lao động - việc làm và thu nhập của người lao động

và những hệ quả đối với quan hệ ba bên

30

2.2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 35

2.2.3 Thực trạng về thực hiện hợp đồng lao động 38

2.2.4 Thực trạng về tranh chấp lao động và đ nh công 41

2.3 Những tồn tại, hạn chế trong cơ chế ba bên 48

2.3.1 Các chủ thể của cơ chế ba bên còn chưa theo kịp được yêu cầu

của thực tiễn

48

2.3.2 Thiếu những quy định có giá trị pháp lý cao 49

2.3.3 Chưa có quy định về nguyên tắc, tiêu chí, điêu kiện cũng như

cách thức xác định một tổ chức là tổ chức đại diện của người sử dụng lao

động

Mm

m49

2.3.4 Các văn bản luật có liên quan còn chậm được điều chỉnh 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO

ĐỘNG Ở VIỆT NAM

NBN

3.1.2 Đảm bảo hài hoà tính quy phạm của pháp luật và tính thoả thuận

trong cơ chế ba bên

trong quan hệ lao động 55

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế ba bên 55

3.2.2 Thể chế hoá cơ chế ba bên bằng các chính sách thúc đẩy quá

tr nh dân chủ hoá trong quan hệ lao động

56

3.2.3 Xây dựng nội dung và cơ chế vận hành cơ chế ba bên 58

3.2.4 Nâng cao vai trò của Chính phủ và các cơ quan của Chính phủ

trong cơ chế ba bên

61

3.2.5 Những giải pháp nâng cao vai trò đại diện và năng lực của tổ

chức Công đoàn trong cơ chế ba bên

62

3.2.6 Những giải pháp nâng cao vai trò đại diện và năng lực của tổ

chức công đoàn trong cơ chế ba bên

64

3.3.3 Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam 73

3.3.4 Đối với đại diện người sử dụng lao động 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

là tại các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế ngoài nhà nước

Bên cạnh những mặt tích cực, cơ chế ba bên ở Việt Nam còn tồn tại một số vấn đề bất cập như :

- Các tổ chức đại diện của ba bên (những đối tác), nhất là đại diện giới chủ, do tính đặc thù về lịch sử và thể chế, chưa được khẳng định hoặc còn hạn chế về chức năng đại diện của mình nên chưa đóng góp đúng mức vào sự ổn định QHLĐ, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Về mặt luật pháp, cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường còn khá mới mẻ đối với Việt Nam nên vẫn cần được tiếp tục hoàn thiện, điều chỉnh theo quy luật chung của kinh tế thị trường

- Về mặt thực tế, sự phát triển đa dạng của các doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cũng đã làm nảy sinh những mâu thuẫn về QHLĐ, nhất là quan hệ về lợi ích kinh tế Trong nhiều doanh nghiệp, quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ chưa được đồng thuận, nhiều vụ việc TCLĐ xảy ra dẫn đến tình trạng đình công của NLĐ, mà nguyên nhân đều bắt nguồn từ QHLĐ trong doanh nghiệp chưa thực sự lành mạnh, hài hòa Chính phủ và tổ chức Công đoàn đã có nhiều biện pháp tích cực để giải quyết, song thực tế chuyển biến còn chậm Thực trạng đó gây tổn hại cho NLĐ, làm thiệt hại kinh tế cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tình hình trật tự, an ninh xã hội, môi trường đầu tư và tiến trình phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam Muốn doanh nghiệp phát triển tốt, lợi nhuận của nhà đầu tư và thu nhập của NLĐ tăng, các doanh nghiệp nhất thiết phải xây dựng được quan hệ hài hoà, tốt đẹp giữa NSDLĐ

và NLĐ

Việt Nam đang phát triển kinh tế thị trường trong bối cảnh toàn cầu hóa được thế giới xem như như một vấn đề tất yếu, xu hướng hội nhập sâu, rộng hơn với kinh

tế thế giới ngày càng được khẳng định Trong bối cảnh đó, nhiều vấn đề về QHLĐ cần phải được nghiên cứu, làm sáng tỏ cả về lý luận và thực tiễn Nền kinh tế nhiều thành phần đòi hỏi quan hệ giữa Nhà nước - Công đoàn (Đại diện NLĐ) - Giới chủ (VCCI, VCA) phải được xây dựng và hoàn thiện, đề ra được những giải pháp giải quyết những vấn đề vừa có tính chiến lược, vừa có tính cấp bách để quan hệ này phát triển hài hoà, bền vững

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Hoàn thiện pháp luật về cơ chế ba bên trong QHLĐ là một trong những nhiệm

vụ quan trọng, cấp bách ở nước ta hiện nay Trên cơ sở đó, ở Việt Nam thời gian qua đã có một số bài báo khoa học, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài của

luận văn Các công trình có thể kể đến là: Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Khái niệm và cơ sở pháp lý, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 6/2006; Lưu Bình Nhưỡng, Một số vấn đề lí luận, pháp lí và điều kiện phát triển cơ chế ba bên ở Việt Nam, Tạp chí Luật học, số 12/2006; Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên trong nền kinh thế thị trường, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 01/1997; Đào Thị Hằng, Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 01/2005; Phạm Công Trứ, Quan

hệ công nghiệp và kinh nghiệm vận dụng cơ chế ba bên tại một số quốc gia trên thế giới, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số (258) 10/2009; Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế

ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 120, tháng 4/2008; Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 09/2010; Phụng Luật, Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp,Tạp chí Lao động và Công đoàn, số 1/1997; Trần Hoàng Hải - Đỗ Hải Hà, Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 4 (189), tháng

2/2011 Các công trình trên chủ yếu tập trung vào những vấn đề lý luận về cơ chế

ba bên, như về khái niệm, lịch sử ra đời và khái lược về bản chất của cơ chế ba bên; kinh nghiệm áp dụng cơ chế ba bên ở một số nước trên thế giới; điều kiện và khả năng áp dụng hoặc những vấn đề cụ thể phát sinh trong quá trình vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam

Bên cạnh đó còn có một số luận án tiến sĩ cũng đề cập đến một số nội dung

liên quan, như: Vũ Việt Hằng (2004), Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế Nội dung của luận án

đề cập đến nhiều vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài dưới góc độ kinh tế trên cơ sở khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh Luận án Tiến sĩ Luật học của Nguyễn Xuân

Thu (2008) với đề tài Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam Trong luận án này, tác giả cũng đã nêu rõ thực trạng sự vận hành và

những tồn tại trong quá trình vận hành của cơ chế ba bên cũng như thực trạng về tranh chấp lao động ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm đảm bảo tính hiệu quả của cơ chế ba bên trong việc giải quyết những tranh chấp lao động ở nước ta hiện nay

Song song đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và một số cơ quan, tổ chức đã tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm, thực hiện nhiều dự án nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, của nhà nước, của tổ chức công đoàn nhằm góp phần đề ra giải pháp cải thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta

Tuy nhiên, cho đến nay, ở Việt Nam vẫn chưa có một công trình nào nghiên cứu về pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động một cách cơ bản, toàn diện và có hệ thống qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động Vì vậy, có thể nói, luận văn sẽ là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động từ khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động có hiệu lực (2002) đến nay, từ đó đề xuất một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về cơ chế ba bên và một số giải pháp khả thi giải quyết, ngăn ngừa tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công

3 Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu đề tài này trước hết sẽ cung cấp một bức tranh khái quát về thực trạng cơ chế ba bên, trong đó chỉ rõ những tồn tại trong những mối quan hệ này ở Việt Nam hiện nay Từ thực trạng đó, trong quá trình nghiên cứu, luận văn cũng sẽ đưa ra những giải pháp, những khuyến nghị nhằm góp phần giải quyết những mâu thuẫn, những xung đột về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định hiện hành của pháp luật

ở nước ta về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động và thực trạng áp dụng cũng như một số vấn đề trong tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công tại các doanh nghiệp ở nước ta Trong đó, luận văn nhấn mạnh những điểm tồn tại, bất cập của một số văn bản pháp lý liên quan trực tiếp đến các chủ thể trong cơ chế ba bên và đề xuất một số kiến nghị giải pháp hoàn thiện

3.3 Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn tập trung vào vấn đề pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động và thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp đang hoạt động ở Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hà Nội, Thành phố Huế, Thành phố Đà Nẵng, các tỉnh Bình Dương, Đồng Nai và Tây Ninh Trong đó, luận văn sẽ nhấn mạnh đến địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh - trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước

Về mặt thời gian, luận văn đề cập đến vấn đề pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam từ năm 2000 đến năm 2010 Bên cạnh đó, trong chừng mực nhất định, nhằm mục đích đối chiếu, so sánh, trong luận văn cũng sẽ đề cập đến một số nội dung liên quan đến đề tài giai đoạn trước năm 1995 để làm rõ hơn những vấn đề mà đề tài đặt ra

4 Hướng tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Đề tài xuất phát từ nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về cơ chế ba bên đến các vấn đề có liên quan, biểu hiện cụ thể, trực tiếp của cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường, như vấn đề về thoả ước lao động tập thể, vấn đề về HĐLĐ, thương lượng tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam để làm rõ thực trạng cơ chế ba bên ở Việt Nam Trên cơ sở đó phân tích, đánh giá, so sánh để tìm ra bản chất, đặc trưng và giải pháp cơ bản hoàn thiện cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay và trong những năm tới;

đề xuất, kiến nghị với Nhà nước bổ sung, hoàn thiện chính sách đối với NLĐ và chương trình hành động của các tổ chức chính trị - xã hội nhằm thể chế hoá các mối quan hệ giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ

Để hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin làm cơ sở và các phương pháp cụ thể sau để tiến hành nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu thực tế từ các tài liệu có liên quan, kế thừa kết quả các công trình khoa học nghiên cứu về QHLĐ trên các phương

diện khác nhau cả về tâm lý học, luật học, tín ngưỡng, tập quán, truyền thống, lợi ích, cách thức tổ chức sản xuất, điều kiện lao động, môi trường sinh thái để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và định hình cơ chế ba bên

- Kết hợp phương pháp lịch sử, phương pháp lôgíc, phân tích, so sánh khi nghiên cứu, trình bày, đánh giá về cơ chế ba bên giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ

- Địa bàn đề tài chọn khảo sát là các tỉnh Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh

và các thành phố lớn, như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Huế

Khi thực hiện đề tài, tác giả đã tham khảo các báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh, thành phố; VCCI, đặc biệt là Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Nghiên cứu thực trạng và đề ra các giải pháp giải quyết tốt pháp luật về cơ chế

ba bên không những có tác động tích cực đến đời sống của NLĐ, mà còn có tác động tích cực đến đời sống chính trị - xã hội, tạo lập cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoạch định các chính sách kinh tế - xã hội, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu về lợi ích của NLĐ, của giai cấp công nhân trong xây dựng và phát triển đất nước; phát huy quyền làm chủ về kinh tế, đảm bảo lợi ích hợp pháp, hợp lý của các bên có liên quan, thông qua đó, tạo sự đồng thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, tiếp tục phát huy vai trò quản lý, điều hành của nhà nước; củng cố, nâng cao vị trí, vai trò, chức năng và hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn, của tổ chức đại diện giới chủ; hạn chế

các mâu thuẫn lợi ích trong nền kinh tế thị trường

Các nghiên cứu, đề xuất của đề tài cũng sẽ là những căn cứ quan trọng để xây dựng chính sách đối với NLĐ, tiếp tục xây dựng và phát triển về quy mô và chất lượng đội ngũ giai cấp công nhân trong giai đoạn hội nhập quốc tế

6 Bố cục của luận văn

Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra của đề tài, ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề chung về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động Chương 2: Vai trò của nhà nước; các tổ chức đại diện người sử dụng lao động, người lao động và thực trạng về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về cơ chế

ba bên trong quan hệ lao động ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1 Cơ sở khoa học pháp lý về cơ chế ba bên

1.1.1 Khái niệm về cơ chế ba bên

Quá trình phân hóa xã hội loài người dẫn đến sự hình thành các giai cấp và mâu thuẫn giai cấp Ở chế độ chiếm hữu nô lệ, mâu thuẫn cơ bản trong xã hội là mâu thuẫn quan hệ giữa nô lệ và chủ nô; ở chế độ phong kiến là mâu thuẫn giữa nông nô

và địa chủ; ở chế độ TBCN là mâu thuẫn giữa công nhân và nhà tư bản Để giải quyết những mâu thuẫn này, lịch sử nhân lọai đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, trong

đó có hai biện pháp phổ biến là thủ tiêu chế độ tư hữu tư liệu sản xuất, nhà nước quản

lý tất cả các doanh nghiệp và biện pháp thứ hai là thỏa thuận về lợi ích giữa chủ sở hữu và người làm thuê Biện pháp thứ hai chính là biểu hiện rõ nét của tư tưởng đối thọai xã hội nhằm điều hòa lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm tạo một môi trường thuận lợi cho các họat động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả Trong thời gian gần đây, biện pháp thứ hai ngày càng được sử dụng ngày càng phổ biến.1

Chính nhờ tư tưởng đối thọai xã hội, các tổ chức đại diện của người lao động dần nhận thức được trách nhiệm của mình, không những chỉ là bảo vệ lợi ích cho NLĐ mà còn phải là cầu nối quan trọng trong quan hệ giữa hai bên, quan tâm đến cả lợi ích của NSDLĐ và hiệu quả họat động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Lúc đầu, vấn đề hợp tác trong xã hội trong lao động xuất hiện phát và triển ở Châu Âu, sau đó được áp dụng rộng rãi ở các nước Mỹ, Nhật Bản Ra đời năm 1919 sau Hiệp ước Versailles và sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2 trở thành một thành viên của Liên Hiệp Quốc, cho đến nay, Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - ILO) đã thông qua tổng cộng 185 Công ước và 194 Khuyến nghị nhằm mục tiêu thúc đẩy công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người

1 Xem: Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp Hồ Chí Minh),

Nxb Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr 60

Trong lịch sử, vấn đề đối thọai xã hội trong lĩnh vực lao động được thực hiện chủ yếu thông qua hai cơ chế: cơ chế hai bên và cơ chế ba bên2

Cơ chế hai bên (có gốc từ tiếng latin là bipartitus), là hình thức hợp tác của

các bên trong QHLĐ, được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng (trong đối thọai, tham vấn, thương lượng, ký kết TƯLĐTT ) giữa tổ chức NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ trong quá trình xác lập và áp dụngcác điều kiện lao động cũng như giải quyết các bất đồng hoặc TCLĐ Cơ chế này là sự hỗ trợ chặt chẽ, tự nguyện dựa trên sự độc lập và bình đẳng của các bên (đối thọai, tư vấn, thương lượng của các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ trong việc xây dựng và ban hành các quy định về lao động cũng như trong quá trình giải quyết TCLĐ).3

Nếu sự hợp tác trên được thực hiện với sự tham gia của ba bên bao gồm tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và cơ quan nhà nước) thì được gọi là cơ chế ba

bên Cơ chế ba bên (có gốc từ tiếng latin là tripartitus) là hệ thống đại diện ba bên

(nhà nước, NLĐ, NSDLĐ) trong quá trình đềiu chỉnh QHLĐ xã hội là nền tảng của mối hợp tác xã hội4 Xét cho cùng, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng có thể được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức độ nào đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử dụng để chỉ sự vận hành của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng5

Cơ chế hợp tác ba bên có thể là việc cùng nhau nghiên cứu những vấn đề mà các bên cùng quan tâm, đảm bảo sao cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ, để cho họ có những lời khuyên trong quá trình xây dựng và thông qua các văn bản pháp luật có liên quan

đế lợi ích của họ, trong quá trình xây dựng, thực hiện các kế họach kinh tế xã hội và trong quá trình thành lập các cơ quan của nhà nước nhằm thực hiện những vấn đề

về lao động Các họat động đó phải đáp ứng sự có mặt đầy đủ của đại diện các bên, quyền bình đẳng khi nêu ý kiến, tổ chức đều đặn các cuộc họp hàng năm hoặc định

kỳ nhằm tham khảo ý kiến các bên về những vấn đề lao động6 Cơ chế này được

2 Rie Vejs Kjeldgaard (Giám đốc Văn phòng ILO tại Việt Nam), Bài phát biểu tại Lễ Kỷ niệm 90 năm ngày thành

lập ILO, Hà Nội 28/04/2009

3

Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp Hồ Chí Minh), Nxb

Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr 61

4 Sđd, tr 61

5 Xem: Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, số 120, tháng

4/2008

6 Điều 2 khoản 2, Công ước 144 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về tư vấn ba bên nhằm tác động áp dụng

các quy định của luật lao động quốc tế, ngày 21/6/1976

ILO hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm tất cả các hình thức phối hợp hành động giữa nhà nước, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ liên quan đến việc xây dựng và thực thi chính sách kinh tế xã hội Chính vì vậy, những khái niệm “hợp tác ba bên”,

“quan hệ ba bên”, “phối hợp hành động ba bên) hoặc “cơ chế ba bên” đều có nội hàm như nhau7

Ở Việt Nam, nhiều nhà khoa học lao động cũng đã bàn về vấn đề này Có luận điểm cho rằng, bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ đã hình thành nên QHLĐ/cá nhân, hạt nhân của cơ chế hai bên truyền thống Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết, các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành Ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình thành một cơ chế mang tính pháp lý quốc tế, đó là cơ chế ba bên8 Có luận điểm khái quát: Cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế phối hợp hoạt động giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ với tư cách là các bên độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và nỗ lực giải quyết9

Năm 1992, trong Báo cáo tại kỳ họp thứ 79 của Tổng Giám đốc ILO, “Cơ chế

ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó”10

Xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên trong thực tế đã xuất hiện nhiều khái niệm khác nhau về cơ chế ba bên Tuy nhiên, dù với cách tiếp cận nào,

7 Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp Hồ Chí Minh), Nxb

Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr 62

8 Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 01/1997

về bản chất, hầu hết quan điểm đều có giá trị tương đồng và thống nhất với cách hiểu có tính chính thống của ILO về cơ chế ba bên như đã nêu

Qua những phân tích, đánh giá trên đây, cơ chế ba bên có thể hiểu là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các tổ đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế -xã hội, chính trị và pháp lý… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động -xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội11

1.1.2 Cơ sở pháp lý của cơ chế ba bên

Trên bình diện quốc tế, cơ chế ba bên không chỉ tồn tại là những quan điểm,

mà còn được ghi nhận chính thức trong các văn bản pháp luật ILO ra đời đã đóng vai trò cơ bản trong việc khuyến trợ sự hợp tác giữa NLĐ, NSDLĐ và Chính phủ thúc đẩy công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người Điều

lệ của ILO đã quy định rõ ràng vai trò của tổ chức NLĐ và NSDLĐ liên quan đến các tiêu chuẩn lao động quốc tế Phần lớn trong tổng cộng 185 Công ước và 194 Khuyến nghị của mình, ILO cũng đều quy định vai trò của tổ chức NLĐ và NSDLĐ trong việc thực hiện các công ước và khuyến nghị đó12 Ngoài các quy định có tính chất nguyên tắc trong Điều lệ của ILO, cơ sở pháp lý quốc tế cho việc thiết lập và vận hành cơ chế ba bên ở mỗi quốc gia thành viên của tổ chức này trực tiếp dựa trên các văn bản chủ yếu sau:

1.1.2.1 Công ước số 87 “Về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức” (1948): theo đó, bất kỳ NSDLĐ và NLĐ nào cũng được quyền thành lập tổ chức theo sự lựa chọn của họ mà không cần phải được sự cho phép trước và có quyền tham gia vào các tổ chức đó với điều kiện duy nhất là chấp hành điều lệ của các tổ chức này; nhà nước có trách nhiệm ngăn chặn mọi hành vi làm hạn chế quyền đó hoặc cản trở hoạt động hợp pháp của các tổ chức đó Các tổ chức được NSDLĐ và NLĐ thành lập và tham gia được hiểu là bất kỳ tổ chức nào có mục tiêu bảo vệ lợi ích của họ.13

13 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước số 87 “về người lao động và chủ sử dụng lao động có quyền

thành lập và tham gia những tổ chức do họ tự chọn mà không cần phải xin phép trước”, ngày 17/6/1948

1.1.2.2 Công ước số 89 “Về việc áp dụng các nguyên tắc của pháp luật trong việc tiến hành thương lượng tập thể” (1949) Công ước này quy định NLĐ được quyền sử dụng những biện pháp đảm bảo để chống lại bất kỳ sự phân biệt đối xử nào, được thực hiện nhằm hạn chế quyền tự do liên kết của họ trong lĩnh vực lao động; tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ được sử dụng các biện pháp cần thiết để chống lại sự can thiệp từ bên thứ ba trong việc thành lập và điều hành hoạt động của

tổ chức đại diện mình Công ước khuyến khích các quốc gia có những quy định nhằm tạo điều kiện tốt hơn cho việc thương lượng tập thể trên cơ sở tự nguyện của NLĐ và NSDLĐ nhằm mục đích điều chỉnh điều kiện lao động tiến tới việc ký kết các thỏa ước tập thể.14

1.1.2.3 Khuyến nghị số 92 “Về hòa giải và trọng tài tự nguyện” (1951) kêu gọi các chính phủ thành lập các cơ quan hòa giải tự nguyện nhằm mục đích ngăn ngửa và giải quyết tranh chấp lao động Thành phần các cơ quan này bao gồm số lượng ngang bằng đại diện của NLĐ và NSDLĐ Việc hòa giải phải được thực hiện miễn phí và tích cực, thời gian xem xét tranh chấp lao động là tối thiểu Quá trình hòa giải có thể được bắt đầu hoặc theo đề xuất của một trong các bên tranh chấp hoặc theo sáng kiến của bản thân cơ quan hòa giải Kết quả hòa giải được thể hiện trong văn bản có giá trị pháp lý như là hợp đồng tập thể.15

1.1.2.4 Khuyến nghị số 94 “Về tư vấn và hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ tại doanh nghiệp” (1952) và số 129 của ILO bao gồm các quy định về sự hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp Nhà nước cần phải ban hành các biện pháp nhằm hỗ trợ tư vấn giữa NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến lợi ích của hai bên Việc tư vấn và hợp tác đó cần phải được khuyến nghị bằng việc ban hành các văn bản pháp luật quy định việc thành lập các cơ quan tư vấn và hợp tác, hoặc thông qua việc ký kết các thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận tập thể.16

1.1.2.5 Khuyến nghị số 113 “Về tư vấn và hợp tác giữa nhà nước và các tổ chức của NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi ngành và quốc gia” (1960) Khuyến nghị này đề nghị các chính phủ ban hành những biện pháp phù hợp với điều kiện của quốc gia mình nhằm ổn định sự hợp tác ba bên giữa nhà nước, cơ quan đại diện của

14 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và

thương lượng tập thể, ngày 01/07/1949

15

Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 92 về hòa giải và trọng tài tự nguyện, năm 1951

16 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 94 về tư vấn và hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ tại

doanh nghiệp, năm1952

NSDLĐ, cơ quan đại diện của NLĐ Việc hợp tác đó phải được đảm bảo bởi pháp luật và biện pháp tổ chức do nhà nước ban hành, đồng thời đảm bảo tính tự nguyện của các bên.17

1.1.2.6 Khuyến nghị số 129 “Về mối quan hệ giữa bộ phận quản lý và NLĐ tại doanh nghiệp” (1967): đề xuất các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ thành lập hệ thống quan hệ xã hội tại doanh nghiệp nhằm hỗ trợ việc xây dựng một bầu không khí hiểu biết lẫn nhau và tin tưởng nhằm đảm bảo cho hoạt động doanh nghiệp có hiệu quả và để đáp ứng những bức xúc và yêu cầu của ngưởi lao động Việc xây dựng bầu không khí đó phải được đơn giản hóa bằng cách nhanh chóng phổ biến và trao đổi những thông tin đầy đủ và khách quan về những phương diện khác nhau của đời sống doanh nghiệp.18

1.1.2.7 Khuyến nghị số 130 “Về xem xét tại doanh nghiệp nhằm giải quyết kiến nghị” (1967) chứa đựng các quy định về xem xét những kiến nghị cá nhân NLĐ dẫn đến tranh chấp cá nhân về quyền (tranh chấp về pháp lý) Quá trình giải quyết kiến nghị càng nhanh, càng đơn giản càng tốt, và tính hình thức của thủ tục này nên thể hiện ở mức tối thiểu Ở bất cứ một giai đoạn nào của quá trình giải quyết, phải cố gắng đạt được sự điều chỉnh tranh chấp theo sự thỏa thuận của các bên Trong trường hợp, nếu sự cố gắng điều chỉnh tranh chấp không đạt kết quả thì tranh chấp có thể được giải quyết bằng con đường hòa giải, yêu cầu cơ quan tòa án hoặc với sự trợ giúp của các thủ tục khác được quy định trong hợp đồng tập thể, đồng thời có thể sử dụng trọng tài tự nguyện Việc sử dụng quá trình đó không làm hạn chế quyền của NLĐ được yêu cầu cơ quan nhà nước về lao động có thẩm quyền hoặc tòa án nếu quyền đó được thừa nhận trong pháp luật quốc gia.19

1.1.2.8 Công ước số 135 “Về bảo vệ đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và những điều kiện được đáp ứng” (1971) quy định: đại diện NLĐ và NSDLĐ tại doanh nghiệp được quyền sử dụng các biện pháp bảo vệ có hiệu quả, nhằm chống lại hành

vi có thể gây thiệt hại cho họ; đại diện NLĐ được đáp ứng những điều kiện nhằm giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và có hiệu quả, căn cứ vào đặc điểm của

17 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 113 “Về tư vấn và hợp tác giữa nhà nước và các tổ

chức của NSDLĐ và NLĐ trong phạm vi ngành và quốc gia”, năm 1960

18 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 129 về mối quan hệ giữa bộ phận quản lý và NLĐ tại

doanh nghiệp, năm 1967

19 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Khuyến nghị số 130 về xem xét tại doanh nghiệp nhằm giải quyết kiến

nghị, năm 1967

hệ thống pháp luật từng quốc gia, khả năng của từng doanh nghiệp và không làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.20

1.1.2.9 Công ước số 144 “Về tư vấn ba bên nhằm tác động áp dụng các quy định của luật lao động quốc tế” và khuyến nghị 152 “Về thủ tục tư vấn ba bên nhằm

áp dụng các quy định của pháp luật lao động quốc tế trong hoạt động của ILO” cùng được ban hành năm 1976 đề cập về tư vấn ba bên đối với việc ban hành các quy định quốc tế về lao động Các văn bản này quy định về trình tự của hợp tác ba bên trong quá trình ban hành các quy định quốc tế về lao động Đại diện cho NSDLĐ và NLĐ được yêu cầu tham gia vào quá trình đó phải được bầu chọn Các văn bản này quy định rằng chính phủ chỉ thông qua các văn bản sau khi có sự tư vấn của cơ quan đại diện NLĐ và NSDLĐ.21

Ở Việt Nam, xét về mặt pháp lý, vị trí pháp lý của các bên trong QHLĐ bao gồm vị trí của Chính phủ - đại diện cho Nhà nước; tổ chức đại diện NLĐ – Tổng LĐLĐVN, các tổ chức NSDLĐ – VCCI và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam đã được ghi nhận trong các văn bản như Hiến pháp 1992, Luật Công đoàn 1990, Điều

lệ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (17/01/2000), Luật Hợp tác xã 2003, Điều lệ của VCCI (ngày 19/3/1997)22

Bên cạnh đó, vấn đề liên quan đến cơ chế ba cũng được thể hiện trong Luật lao động; Luật Công đoàn; các Chỉ thị của Đảng; các Nghị định của Chính phủ; các Thông tư liên tịch giữa Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; các Thông tư của các Bộ thuộc Chính phủ; các Thông tri

của Thành ủy, Tỉnh ủy tại địa phương (Xem thêm Phụ lục 21)

1.2 Bản chất, nội dung, các hình thức biểu hiện của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

1.2.1 Bản chất của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

Trong kinh tế thị trường, cơ chế hoạt động của QHLĐ ở cấp quốc gia là cơ chế ba bên giữa Chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ về QHLĐ ở cấp quốc gia nhằm bảo đảm hài hoà lợi ích giữa các bên Theo tổ chức lao động quốc tế,

20

Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước số 135 về bảo vệ đại diện NLĐ tại doanh nghiệp và những

điều kiện được đáp ứng, được thông qua bởi Đại hội đồng của Tổ chức Lao động quốc tế vào ngày 23 tháng 6

năm 1971

21 Xem: Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Công ước 144 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về tư vấn ba bên

nhằm tác động áp dụng các quy định của luật lao động quốc tế, ngày 21/6/1976

22 Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên của luật tổ chức lao động quốc tế (ILO): cơ sở lý luận, Tạp chí Nhà nước pháp luật, số 6/2007, tr 50 - 51

cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của chính phủ, NLĐ, NSDLĐ (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm trong QHLĐ

Tuy nhiên, cơ chế ba bên dựa trên chủ thuyết hay nguyên tắc ba bên, ở Việt Nam thường gọi là quan hệ ba bên23 Đó là cách thức tiếp cận vấn đề trong nghiên cứu, thiết lập và xử lý QHLĐ trong nền kinh tế thị trường ở cấp quốc gia mà nội dung của nó tập trung vào mối quan hệ tay ba giữa Nhà nước, NSDLĐ (thông qua

tổ chức đại diện) và NLĐ (thông qua tổ chức đại diện) nhằm đảm bảo hài hoà lợi ích của các bên Sự vận hành của quan hệ ba bên thông qua cơ chế ba bên Hay nói một cách khác, cơ chế ba bên được xem là công cụ thực hiện quan hệ ba bên (nguyên tắc ba bên)

Cơ chế ba bên thông thường có sự đại diện ngang nhau của các bên trong QHLĐ ở cấp quốc gia và hoạt động tương đối độc lập Quan hệ ba bên thông qua cơ chế ba bên được vận hành theo đúng nguyên tắc của thị trường và có hiệu quả, có vai trò, tác dụng to lớn tới thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa, đồng thuận Vai trò của nó thể hiện trên các mặt sau:

Quan hệ ba bên hoạt động thông qua đại diện của các bên trong QHLĐ, được coi là thiết chế quan trọng nhất của QHLĐ Với sự tương tác giữa các bên thông qua cơ chế đối thoại, tham vấn và thỏa thuận góp phần quan trọng hoàn thiện thiết chế đại diện các bên, đặc biệt là nâng cao năng lực và kỹ năng đại diện của họ trên thực tế Đặc biệt, thiết chế tổ chức của quan hệ ba bên thường là Ủy ban QHLĐ hay Hội đồng quốc gia ba bên có chức năng tư vấn cho chính phủ về chính sách, nếu hoạt động tốt sẽ góp phần tích cực vào đề xuất các kiến nghị đối với chính phủ xuất phát từ nhu cầu thực tế của các bên

Quan hệ ba bên vận hành thông qua cơ chế ba bên là hoạt động rất quan trọng, liên quan đến giải quyết TCLĐ và đình công thông qua thiết chế phán xử như hòa giải, trọng tài, tòa án lao động Thiết chế này chỉ hoạt động có hiệu quả khi tuân thủ đúng cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường Nhiệm vụ của nó là hướng dẫn, dẫn dắt, tạo điều kiện để thúc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định và tiến bộ, đặc biệt

là thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên

Cơ chế ba bên còn góp phần quan trọng vào việc phát huy vai trò và nâng cao năng lực quản lý Nhà nước của các cơ quan Chính phủ về QHLĐ, thông qua sự tham gia của cơ chế ba bên vào hoạch định chính sách, pháp luật lao động, đưa chính sách, pháp luật lao động vào thực tiễn và tham gia kiểm tra, giám sát thực thi pháp luật trong doanh nghiệp, nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích các bên, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, phát triển ổn định và bền vững của nền kinh tế, xã hội trong kinh tế thị trường

1.2.2 Nội dung của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

Nội dung của cơ chế ba bên thể hiện chủ yếu ở việc xây dựng pháp luật, định hướng chính sách về lao động; trong việc điều chỉnh QHLĐ (các vấn đề việc làm, thu nhập, giải quyết TCLĐ); xây dựng cơ chế hoạt động để đảm bảo lợi ích cho các bên, nhằm làm cho nền kinh tế - xã hội ổn định và phát triển

Các chủ thể cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường chính là các cá nhân, tổ chức có vị thế tương đối độc lập với nhau, nhưng có quan hệ tương tác với nhau, liên quan đến quyền, trách nhiệm và lợi ích trong QHLĐ Trong hệ thống QHLĐ, chính phủ được coi là một chủ thể, đối tác của một bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước hướng dẫn NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối QHLĐ hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp, thông qua pháp luật lao động; quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển

NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể tạo nên QHLĐ, nó có tác động sâu sắc, quyết định đến chất lượng QHLĐ trong doanh nghiệp Dựa trên nền tảng của pháp luật lao động quy định, các bên đều phải ý thức được trách nhiệm của mình để cùng nhau xây dựng mối QHLĐ ngày càng tốt hơn

Để thực hiện QHLĐ, NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong doanh nghiệp hoặc TƯLĐTT ngành; có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ; thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận khác với NLĐ đã ký kết, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ NSDLĐ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất

định và phải thông báo cho NLĐ biết, để yêu cầu các cơ quan nhà nước can thiệp khi lợi ích bị vi phạm và TCLĐ xẩy ra

Để có QHLĐ tốt phụ thuộc rất lớn vào trình độ tổ chức quản lý, ý thức phối hợp với tổ chức công đoàn của NSDLĐ, nhằm giải quyết tốt mối quan hệ lợi ích giữa các bên trong QHLĐ NSDLĐ (dù là chủ sở hữu, hay đại diện chủ sở hữu) đều luôn mong muốn doanh nghiệp phát triển ổn định và có lợi nhuận cao Trên thực tế điểm mâu thuẫn thường xẩy ra đó là bất hòa lợi ích kinh tế của mỗi bên Vì thế NSDLĐ có vai trò quan trọng tác động đến QHLĐ

Công nhân, lao động được trả lương theo hợp đồng thỏa thuận phù hợp với quy định của pháp luật tùy theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, tiền làm thêm giờ, tăng ca; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm

xã hội theo quy định NLĐ có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật Đồng thời có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ đã được pháp luật quy định khá đầy đủ Nếu các chủ thể trong QHLĐ cùng có nhận thức và chấp hành tốt những quy định của pháp luật, thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, luôn làm hết sức mình để đạt được nguyện vọng mong muốn, nhất là về lợi ích; cùng nhau thông cảm chia sẻ, gánh vác khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, thì sẽ có tác động tích cực đến việc xây dựng QHLĐ

1.2.3 H nh thức biểu hiện của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

Cơ chế ba bên chủ yếu được thực hiện ở cấp quốc gia với các biểu hiện cơ bản sau đây:

1.2.3.1 Cơ chế đối thoại ba bên trong QHLĐ

Trong kinh tế thị trường, đối thoại ba bên về QHLĐ là một trong những công

cụ hữu hiệu góp phần cải thiện mối quan hệ tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ, bảo đảm hài hoà lợi ích giữa các bên, giảm thiểu xung đột lợi ích, TCLĐ Đối thoại là cơ chế có sự tham gia của các chủ thể trong QHLĐ, chủ yếu là đại diện chính phủ, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ Khi cần thiết có thể có sự

tham gia của các đối tác xã hội khác (các tổ chức xã hội, tổ chức xã hội- nghề nghiệp và phi chính phủ) cùng nhau trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng và thoả thuận về các vấn đề QHLĐ, nhất là vấn đề tiền công, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác, để đạt được sự thống nhất, đồng thuận

Để thiết lập cơ chế đối thoại ba bên cần phải thực hiện các công việc sau: Xác định các thành viên bằng nhau đại diện mỗi bên tham gia đối thoại ở cấp quốc gia; Xác định những vấn đề về QHLĐ cần thiết đối thoại (có thể là đối thoại trực tiếp hoặc gián tiếp) trong từng khoảng thời gian, nhất là các vấn để còn mâu thuẫn, chưa thống nhất được hoặc còn đang tranh chấp

Đa dạng hoá các hình thức đối thoại ở cấp quốc gia như thành lập diễn đàn

ba bên; định kỳ (hàng tháng, quý, năm) các bên gặp nhau để đối thoại; duy trì thông tin nhiều chiều, đặc biệt lập hộp thư, đường dây nóng, tờ nội san…

1.2.3.2 Cơ chế thương lượng và thoả thuận ba bên trong QHLĐ

Thương lượng và thoả thuận ba bên trong QHLĐ là một dạng của đối thoại nhằm đạt được thoả thuận, cam kết của các bên liên quan về QHLĐ gắn với lợi ích thiết thực của mỗi bên Bởi vậy, thương lượng và thoả thuận ba bên là một cơ chế

cơ bản nhất của tương tác giữa các chủ thể trong kinh tế thị trường, là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế TCLĐ và đình công

Cơ chế này bao gồm các vấn đề sau:

- Quán triệt thật sâu sắc nguyên tắc của thương lượng và thoả thuận là: tôn trọng lẫn nhau, hai bên cùng có lợi, hợp tác, tự thương lượng và tự định đoạt

- Cơ chế thương lượng và thoả thuận đòi hỏi phải theo một trình tự thống nhất: đối thoại - thương lượng - thoả thuận - cam kết Trong trường hợp chưa thoả thuận được, có thể dẫn đến những bất đồng, tranh chấp, lúc này quá trình giải quyết tranh chấp, bất đồng phải được bắt đầu từ thương lượng, thoả thuận lại, để đi đến thống nhất

- Trong cơ chế thương lượng và thoả thuận ba bên về QHLĐ vấn đề rất quan trọng là phải thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ, phải đảm bảo được lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ và lợi ích quốc gia, tạo sự đồng thuận cao

- Cơ sở của cơ chế thương lượng và thoả thuận ba bên về QHLĐ là các quy định của pháp luật lao động, nhất là các tiêu chuẩn lao động hiện hành, khuyến

khích các bên thương lượng và thoả thuận đạt được các mức cao hơn quy định của pháp luật có lợi cho các bên

1.2.3.3 Thiết chế tổ chức ba bên

Thiết lập ra các hình thức tổ chức ba bên ở cấp quốc gia để thực hiện thỏa thuận về QHLĐ là biểu hiện cụ thể cơ chế ba bên trong kinh tế thị trường Các hình thức tổ chức ba bên khá đa dạng, tuỳ thuộc vào điều kiện của mỗi nước Một số nước thành lập Ủy ban quan hệ ba bên ở cấp quốc gia có đại diện ngang nhau của các bên (Chính phủ, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ) Một số nước thành lập các

Ủy ban về tiền lương, như ở Anh thành lập Ủy ban Tiền lương (quốc gia) và Ủy ban Trả lương thấp để cố vấn cho Chính phủ về tiền lương; Australia thành lập Ủy ban Trả lương công bằng; Malaysia thành lập Hội đồng năng suất quốc gia và Hệ thống đánh giá năng suất; Philippines thành lập Uỷ ban Năng suất và Tiền lương khu vực Đặc biệt Singapore thành lập Hội đồng Lương quốc gia, gồm đại diện chung của Chính phủ, NSDLĐ và các nghiệp đoàn Hội đồng này được thành lập để đàm phán các hướng dẫn về lương, thưởng và lợi ích Chính phủ đóng vai trò liên kết trong Hội đồng để liên kết NSDLĐ, các nghiệp đoàn và các đại diện của Chính phủ Mặc

dù về mặt hình thức, các hướng dẫn về tiền lương của Hội đồng Tiền lương quốc gia chỉ có tính chất tham khảo tư vấn, nhưng cho đến nay vẫn được coi là một mệnh lệnh sau khi được Chính phủ phê chuẩn và công bố24

1.3 Vai trò các chủ thể của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường

1.3.1 Vai trò của Chính phủ

Chính phủ tham gia vào cơ chế ba bên chủ yếu ở cấp quốc gia trong mối quan

hệ tương tác bình đẳng với đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ để bảo vệ lợi ích quốc gia, lợi ích cộng đồng Song cần lưu ý một thực tế hiển nhiên rằng Nhà nước là chủ thể duy nhất có chức năng ban hành và thực thi pháp luật lao động, nên lúc này chính phủ tách ra khỏi QHLĐ để thực hiện chức năng hành pháp và điều hòa lợi ích các bên, tham gia xử lý xung đột, TCLĐ

Vai trò của chính phủ trong cơ chế ba bên thể hiện ở các chức năng, nhiệm vụ sau:

24 Phạm Công Trứ, Quan hệ công nghiệp và kinh nghiệm vận dụng cơ chế ba bên tại một số quốc gia trên thế giới, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số (258) 10/2009, tr.59

- Hoạch định chính sách, pháp luật về QHLĐ, Đây là chức năng, nhiệm vụ quan trọng nhất của chính phủ nhằm tạo khung khổ, hành lang pháp lý về QHLĐ để các bên thực hiện

- Tham gia đối thoại, đàm phán, thương lượng và thỏa thuận giữa các bên thông qua đại diện của chính phủ trong cơ cấu tổ chức ba bên cấp quốc gia (Ủy ban QHLĐ, Ủy ban ba bên…) Trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ này, chính phủ và các chủ thể khác đều có quyền ngang nhau

- Tổ chức và duy trì việc thực hiện pháp luật về QHLĐ Với chức năng, nhiệm

vụ này, chính phủ thực hiện việc hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật về QHLĐ đến doanh nghiệp, người dân để nâng cao nhận thức cho họ; đồng thời chính phủ thực hiện hỗ trợ các doanh nghiệp thực hiện pháp luật về QHLĐ; kiểm tra giám sát việc thực hiện trong các doanh nghiệp

- Thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước về QHLĐ Trong đó, thiết lập hệ thống thông tin, báo cáo; tiến hành điều tra, đánh giá tổng kết; đặc biệt là thực hiện thanh tra nhà nước thực hiện pháp luật về QHLĐ

- Thực hiện cải cách hành chính, tạo điều kiện cho cơ chế ba bên vận hành thông suốt, thuận lợi và có hiệu quả

Ở cấp ngành và doanh nghiệp vai trò của chính phủ không tham gia can thiệp trực tiếp vào quan hệ hai bên giữa NLĐ (đại diện NLĐ) và NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) Tuy nhiên, sự tham gia của chính phủ, nhất là chính quyền địa phương, cơ

sở tập trung vào các nhiệm vụ sau:

- Giúp hai bên cấp ngành và doanh nghiệp tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực thi pháp luật về QHLĐ

- Tiếp cận thông tin phản hồi từ ngành, doanh nghiệp về những bất hợp lý, những phát sinh mới về QHLĐ để tiếp tục bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về QHLĐ

- Thực hiện thanh tra, kiểm tra và giám sát, xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật về QHLĐ

- Tham gia giải quyết TCLĐ thông qua cơ quan tài phán (trọng tài, tòa án lao động) và can thiệp trực tiếp để giải quyết đình công theo đúng quy định của pháp luật

1.3.2 Vai trò của người lao động, tổ chức đại diện người lao động

NLĐ tham gia trong cơ chế ba bên như là một chủ thể quan trọng thông qua tổ chức đại diện của mình là công đoàn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình trong QHLĐ Tuy nhiên, ở mỗi hệ thống chính trị - xã hội khác nhau, vai trò của công đoàn có thể ở mức độ khác nhau, nhưng xu hướng chung là vai trò của công đoàn ngày càng tăng

Trong kinh tế thị trường, ở cấp vĩ mô vai trò của công đoàn thể hiện qua chức năng, nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

- Tham gia với chính phủ, như là một thành viên trực tiếp hoạch định chính sách, pháp luật về QHLĐ hoặc là một kênh thông tin, tư vấn và tham vấn của chính phủ trong hoạch định chính sách, pháp luật về QHLĐ

- Là chủ thể một bên trực tiếp tham gia đối thoại, thương lương và thỏa thuận

về QHLĐ trong cơ chế ba bên ở cấp quốc gia Ở đây vai trò của công đoàn là ngang nhau và bình đẳng với các chủ thể khác để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

- Tham gia cùng chính phủ kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động, QHLĐ trong doanh nghiệp Công đoàn tham gia hỗ trợ chính phủ, như là cánh tay nối dài, một kênh truyền tải trong việc triển khai pháp luật, cơ chế, chính sách về QHLĐ trong thực tế, đến doanh nghiệp Ở đây, chức năng hướng dẫn, giáo dục, vận động, tuyên truyền đoàn viên công đoàn trong việc thực hiện pháp luật về QHLĐ của công đoàn là rất quan trọng

- Tổ chức tư vấn, cung cấp dịch vụ hỗ trợ pháp luật lao động nói chung, pháp luật về QHLĐ nói riêng cho NLĐ

- Tham gia diễn đàn, thỏa thuận quốc tế về QHLĐ thuộc các tổ chức công đoàn thế giới và khu vực

Vai trò của công đoàn đặc biệt quan trọng và trực tiếp trong quan hệ hai bên và vận hành cơ chế hai bên ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp: Tham gia trực tiếp một bên trong quan hệ hai bên ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành trong việc đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về các QHLĐ mà hai bên cùng quan tâm theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai và cùng có lợi; Trực tiếp đàm phán,

ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, cấp doanh nghiệp; Tổ chức tuyên truyền, giáo dục, phổ biến pháp luật về lao động, về các vấn đề đã thỏa thuận, về nội quy, quy chế của ngành, của doanh nghiệp, về QHLĐ và tổ chức giám sát, kiểm tra, đánh

giá việc thực hiện; Tổ chức lãnh đạo đình công và tham gia thỏa thuận với NSDLĐ trong việc giải quyết TCLĐ và đình công

1.3.3 Vai trò của người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Cũng như NLĐ, ở cấp vĩ mô NSDLĐ thực hiện vai trò, chức năng của mình thông qua tổ chức đại diện giới chủ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ trong cơ chế ba bên, cụ thể là: Tham gia với chính phủ trong hoạch định chính sách, pháp luật về QHLĐ (có thể trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua đề đạt, kiến nghị); trực tiếp tham gia đối thoại, thương lượng và thỏa thuận bình đẳng và ngang nhau trong cơ chế ba bên để bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ sử dụng lao động; Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai pháp luật về QHLĐ, về các thỏa thuận ba bên đến cấp ngành, cấp doanh nghiệp; nhất là có trách nhiệm trong việc hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật về QHLĐ trong các ngành và doanh nghiệp; Tổ chức tư vấn, cung cấp dịch vụ hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện pháp luật về QHLĐ,

về thực hiện các thỏa thuận ba bên cấp quốc gia; Đại diện cho giới chủ tham gia các thỏa thuận thuộc hệ thống tổ chức giới chủ quốc tế và khu vực

NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) tham gia trực tiếp một bên trong quan hệ hai bên

ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành trong việc đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt về các quan hệ mà hai bên cùng quan tâm theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai cùng có lợi; cùng công đoàn tổ chức đàm phán, ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, cấp doanh nghiệp; hợp tác với các bên trong thỏa thuận về các vấn đề QHLĐ còn đang tranh chấp để giảm thiểu tranh chấp và đình công Khi có đình công, NSDLĐ có trách nhiệm hợp tác, tiến hành đàm phán thỏa thuận để đạt được sự thống nhất nhằm chấm dứt đình công và giải quyết hậu quả của đình công theo quy định của pháp luật

CHƯƠNG 2 VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC; CÁC TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG, NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

2.1 Vai trò của nhà nước; các tổ chức đại diện người sử dụng lao động, đại diện người lao động

2.1.1 Vai trò của nhà nước

Trong hệ thống QHLĐ, “Chính phủ” được hiểu như là một bên đối tác, đại

diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng25 Các cơ quan Chính phủ bao

gồm ở cấp trung ương và ở các cấp vùng, địa phương và cấp ngành

Thực tiễn đã chỉ ra rằng, sự tham gia của Chính phủ vào cơ chế ba bên như là một bên đối tác là khách quan và cần thiết Điều đó có thể lý giải như sau:

Thứ nhất, Chính phủ là chủ thể có quyền ban hành và thực hiện pháp luật

Chính phủ có trách nhiệm trước toàn thể nhân dân trong việc gìn giữ sự ổn định và hoạch định, thực hiện các đường lối, chính sách phát triển kinh tế- xã hội Để thực hiện được các nhiệm vụ đó, Chính phủ phải ban hành (hoặc xây dựng để Quốc Hội ban hành), tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện luật pháp cũng như các chính sách phát triển kinh tế - xã hội

QHLĐ là một lĩnh vực kinh tế - xã hội, do vậy, quan hệ này không thể tách rời vai trò điều hoà, điều tiết và giám sát của Chính phủ

Thứ hai, Chính phủ tham gia vào cơ chế ba bên nhằm bảo vệ lợi ích quốc gia,

lợi ích cộng đồng

Chính phủ là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia và lợi ích của toàn xã hội

Do vậy, Chính phủ là một chủ thể tích cực Chính phủ chủ động thực hiện các công việc, thiết lập các mối quan hệ cần thiết trong xã hội nhằm bảo vệ lợi ích quốc gia

và lợi ích của nhân dân

Mối quan hệ hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ hai mặt: hợp tác và xung đột Do vậy không thể đảm bảo rằng, việc tăng lợi ích của các bên sẽ không ảnh hưởng xấu đến lợi ích của các thành viên xã hội khác Do vậy, Chính phủ phải tham gia vào QHLĐ để bảo vệ lợi ích của quốc gia và lợi ích của toàn xã hội

25 Xem: Nguyễn Xuân Thu, Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 4/2008

Thứ ba, Chính phủ tham gia vào cơ chế ba bên nhằm điều hoà lợi ích các bên,

giảm căng thẳng và giải quyết các xung đột trong QHLĐ, nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển của đất nước

Sự nhất trí giữa các bên trong QHLĐ không phải bao giờ cũng đạt được Những mâu thuẫn về lợi ích, nếu không được dàn xếp hợp lý sẽ dẫn tới tranh chấp

và xung đột Biểu hiện cao nhất là đình công, bế xưởng quy mô lớn Để đảm bảo sự phát triển ổn định của xã hội, Chính phủ tham gia vào cơ chế ba bên ở các mức độ

và cấp độ khác nhau với mục đích ngăn ngừa và giải quyết các xung đột, duy trì và củng cố sự hợp tác giữa các bên Chính phủ được xem là một bên của quan hệ ba bên với sứ mệnh đại diện và bảo vệ lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng Thực tế cho thấy trong các hoạt động của mình, Chính phủ đã thể hiện rõ vai trò vừa là một bên trong quan hệ ba bên, vừa có vai trò “ điều hòa” trong các mối quan hệ ba bên Điều này được thể hiện ở một số điểm sau:

2.1.1.1 Ở cấp trung ương

- Mời tham dự các phiên họp của Chính phủ: Chính phủ mời Chủ tịch Tổng

liên đoàn lao động Việt Nam và Chủ tịch VCCI dự các phiên họp của Chính phủ để bàn các vấn đề có liên quan đến lao động và xã hội Các bên cũng thường xuyên được thông báo tình hình kinh tế - xã hội và các quyết định, các chủ trương, công tác lớn của Chính phủ Đây chính là việc thực hiện Điều 39 Luật tổ chức Chính phủ (được Quốc hội thông qua ngày 25/12/2001) quy định về việc Chính phủ mời Chủ tịch Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và Ban chấp hành trung ương của Đoàn thể nhân dân dự các phiên họp của Chính phủ khi bàn về những vấn đề có liên quan

- Tham gia hoạch định chính sách, chế định pháp luật: Hoạch định chính

sách, chế định pháp luật (làm luật) là những hoạt động quan trọng nhất của Nhà nước Trong cơ chế dân chủ, Nhà nước không đơn phương thực hiện hoạt động lập pháp, lập quy mà có ý thức san sẻ quyền và trách nhiệm với các "đối tác xã hội" Khi xây dựng dự án Luật, Pháp lệnh, Nghị định, Chính phủ gửi dự thảo văn bản để Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, VCCI, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam đóng góp ý kiến Trong số các văn bản quy phạm pháp luật công đoàn tham gia,

có nhiều văn bản đặc biệt quan trọng liên quan đến công đoàn và NLĐ như: Hiến pháp 1992 (sửa đổi), Luật Khiếu nại, tố cáo, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp nhà nước, Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật dạy nghề, Luật NLĐ Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

- Tổ chức các cuộc đối thoại định kỳ: Giữa Thủ tướng và các quan chức của

Chính phủ với Đoàn chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tổ chức các cuộc làm việc định kỳ hàng năm Nội dung của làm việc bao gồm việc Tổng liên đoàn lao động thông báo tình hình việc làm, đời sống, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, công nhân, viên chức, NLĐ và hoạt động công đoàn, cũng như những vấn đề vướng mắc, bất cập trong chế độ, chính sách liên quan, đề nghị Chính phủ xem xét, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với thực tế cuộc sống Còn Chính phủ thông báo cho Tổng liên đoàn lao động biết tình hình chính trị, kinh tế - xã hội của đất nước trong năm, cùng với phương hướng kế hoạch sẽ thực hiện trong năm tới và đề nghị Công đoàn phối hợp hành động với Chính phủ Đồng thời, Chính phủ tiếp thu các các đề nghị của Tổng liên đoàn để nghiên cứu giải quyết

Đây là những cuộc gặp mặt theo quy định tại "Quy chế làm việc của Chính phủ" ban hành kèm theo Nghị định số 11/1998/NĐ-CP ngày 24/1/1998 và "Quy chế

về mối quan hệ công tác giữa Chính phủ với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam" ban hành kèm theo Quyết định số 465/TTg ngày 27/8/1994 của Thủ tướng Chính phủ

- Kế hoạch phối hợp công tác: Hằng năm, Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội tổ chức các cuộc họp song phương với Tổng liên đoàn lao động, VCCI, Liên minh các hợp tác xã Việt Nam, để đưa ra kế hoạch phối hợp giữa hai bên về các vấn

đề lao động, việc làm, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động

2.1.1.2 Ở cấp tỉnh

Hàng năm, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương với Liên đoàn lao động đồng cấp có cuộc đối thoại theo quy chế phối hợp công tác giữa hai bên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thường xuyên phối hợp với Liên đoàn lao động tỉnh giải quyết các vụ đình công tại các doanh nghiệp mà ở đó công đoàn và NSDLĐ gặp bế tắc trong việc giải quyết Công đoàn và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và đại diện NSDLĐ tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh để giải quyết các vụ TCLĐ tập thể hoặc các vụ đình công

Tại các doanh nghiệp thường tổ chức đối thoại giữa Giám đốc hoặc người được uỷ quyền với Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi tiến hành thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể, xét kỷ luật lao động, tham gia Hội đồng hoà giải cơ

sở khi có TCLĐ, giao ước phối hợp tổ chức phong trào thi đua lao động giỏi tại doanh nghiệp

Trong quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước, công đoàn phối hợp với chủ doanh nghiệp và góp tiếng nói của mình vào quá trình sắp xếp lao động, bảo đảm việc làm cho NLĐ, tham gia vào việc phân chia cổ phần ưu đãi, sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi Như vậy, nếu thực hiện tốt các mối QHLĐ này ở cấp

cơ sở góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển quan hệ ba bên một cách hài hòa

2.1.2 Vai trò của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh các hợp tác xã Việt Nam

Cũng như các tổ chức đại diện cho NLĐ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ có

vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thúc đẩy QHLĐ hài hòa Với vai trò là

người đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLĐ, sự tham gia của tổ chức này trong các hoạt động đối thoại xã hội của cơ chế hai bên, ba bên sẽ góp phần ngăn ngừa và giải quyết các xung đột, bất đồng trong QHLĐ, tạo điều kiện cho sự phát triển của kinh tế - xã hội nói chung, các ngành, nghề và doanh nghiệp nói riêng Các tổ chức đại diện NSDLĐ còn có vai trò quan trọng trong việc xúc tiến thương mại, thúc đẩy sản xuất - kinh doanh phát triển Vai trò này được khẳng định

từ các mục tiêu của tổ chức, được thúc đẩy bởi các chiến lược, tầm nhìn và hành động cụ thể của các tổ chức đó

Hiện nay, theo Nghị định số 145/2004/NĐ-CP26, VCCI và Liên minh các hợp tác xã Việt Nam là đồng đại diện cho NSDLĐ ở Việt Nam

Tháng 3 năm 2004, Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đã có cuộc làm việc với Chủ tịch VCCI Đây là cuộc gặp gỡ chính thức cấp cao đầu tiên của hai bên kể từ khi Bộ Luật lao động có hiệu lực Hai bên đã ký kết Biên bản ghi nhớ Chương trình hợp tác, trong đó có các nội dung về Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và VCCI cùng với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tham gia vào quá trình hình thành Uỷ ban ba bên cấp quốc gia về lao động để tư vấn cho Chính phủ

các vấn đề lao động và xã hội Hiện nay Ủy ban ba bên đã được hình thành, trong

đó có đại diện của NLĐ (Công đoàn) và đại diện NLĐ tham gia Hàng năm, hai bên gặp nhau một lần ở cấp cao để kiểm điểm việc thực hiện kế hoạch phối hợp hành động năm trước, đề ra kế hoạch phối hợp của năm sau Tổng liên đoàn lao động cử đại diện tham dự các cuộc gặp hàng năm giữa Thủ tướng Chính phủ và cộng đồng doanh nghiệp

Tuy nhiên, trong cơ chế ba bên, vai trò của hai tổ chức đại diện NSDLĐ nêu trên chưa thực sự nổi bật, nhất là tính đại diện cho các doanh nghiệp ngoài khu vực Nhà nước Hơn nữa, trong hoạt động của mình, các tổ chức này chưa đưa ra được những yêu cầu, những tiêu chuẩn doanh nghiệp (ví dụ như tiêu chuẩn nghề nghiệp, danh mục nghề nghiệp) để phối hợp với các đối tác còn lại nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

2.1.3 Vai trò của công đoàn

Hiện nay, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam có 63 Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; 20 công đoàn ngành Trung ương, công đoàn Tổng công ty trực thuộc; 686 liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh; 375 công đoàn ngành địa phương; và 106.192 công đoàn cơ sở với 7.109.327đoàn viên Trong đó có 75.090 công đoàn cơ sở trong khu vực Nhà nước (cơ quan hành chính, sự nghiêp và doanh nghiệp nhà nước) với 3.762.267 đoàn viên

và 31.102 công đoàn cơ sở khu vực ngoài Nhà nước, với 3.347.060 đoàn viên27

Với hệ thống tổ chức của mình, Công đoàn đã thể hiện được vị trí độc lập về

tổ chức và bình đẳng với các tổ chức khác trong cơ chế ba bên, không chỉ ở cấp trung ương, tỉnh, thành phố, ngành, mà quan trọng và trực tiếp hơn là ở đơn vị cơ

sở, doanh nghiệp, trong đó Công đoàn là tổ chức độc lập với bộ máy quản lý doanh nghiệp, với giới chủ

Năng lực tham gia các hoạt động cơ chế ba bên của Công đoàn hiện nay được thực hiện khá tích cực, từ việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật cho đến việc tổ chức thực hiện; kiểm tra, giám sát thực hiện các chính sách, pháp luật Cụ thể:

2.3.1.1 Công đoàn tham gia hoạch định, xây dựng chính sách, pháp luật

Từ năm 1992 đến nay, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tham gia với Nhà nước xây dựng trên 250 văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội, Uỷ ban

27 Số liệu của Ban Tổ chức, Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam, tháng 11 năm 2010

Thường vụ Quốc hội, hàng trăm văn bản quy phạm pháp luật cấp Chính phủ, cấp

bộ, ngành Nhiều kiến nghị, đề xuất của của Công đoàn đã được cơ quan nhà nước, chính quyền, cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp chấp nhận và thực hiện Công đoàn còn tham gia nhiều văn bản quy phạm nội bộ của địa phương, ngành

Một số các văn bản pháp luật có liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ như: Bộ luật Lao động, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Luật DNNN, Luật Bảo hiểm xã hội… Công đoàn đều có thành viên trực tiếp tham gia ban soạn thảo, tổ biên tập

2.3.1.2 Công đoàn tổ chức công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách, pháp luật

Hàng năm công đoàn phối hợp với ngành lao động thương binh và xã hội thành lập các đoàn kiểm tra tiến hành kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động tại các doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế, quyền kiểm tra, giám sát của Công đoàn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế về hình thức kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật ở khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước Quyền kiểm tra, giám sát của Công đoàn được đề cập ở các văn bản hoặc chỉ dừng lại ở tính quan điểm, đường lối; tính hệ thống và đồng bộ không cao, có tính chất "quyền chính trị" nhiều hơn là

"quyền pháp lý" ; chưa có những văn bản có giá trị quy phạm cao, quy định cụ thể

về tổ chức và hoạt động kiểm tra, giám sát của Công đoàn

2.3.1.3 Công đoàn xây dựng, thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể

và giám sát việc ký kết hợp đồng lao động

Công đoàn là người đại diện của công nhân, lao động, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và coi thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để giải quyết QHLĐ Tuy nhiên, việc ký kết các TƯLĐTT chưa được chú trọng: hiện chỉ

có khoảng 25 - 30% doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI và 13% số hợp tác xã

ký kết thỏa ước lao động tập thể28 Nhìn chung nội dung các thoả ước lao động tập thể do chủ doanh nghiệp tự quy định, chủ yếu sao chép quy định của luật, việc thương lượng của tổ chức Công đoàn cơ sở với NSDLĐ chưa đáp ứng được yêu

28Đặng Như Lợi, Phó Chủ nhiệm Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội – Bài phát biểu tại Hội thảo “Về

nguyên nhân tranh chấp lao động ở Việt Nam”, Tp Hồ Chí Minh, năm 2010.

cầu, chưa có những điều khoản thoả thuận có lợi cho NLĐ cao hơn quy định của pháp luật

Bên cạnh đó việc quan tâm đến việc ký kết HĐLĐ cho NLĐ cũng đã được tổ chức công đoàn quan tâm, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi cho NLĐ Qua khảo sát của đề tài cho thấy, 97,8% số lao động trước khi ký HĐLĐ đã quan tâm đến nội dung của hợp đồng Tỷ lệ này đạt cao trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài (99,4%), thấp nhất là trong các công ty TNHH (96,4%) (Xem thêm Phụ lục 11)

2.3.1.4 Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp lao động

Hệ thống cơ quan giải quyết các TCLĐ và các cuộc đình công của NLĐ ở địa phương và đơn vị cơ sở gồm các thiết chế ba bên được thành lập với chức năng giải quyết các TCLĐ và các cuộc đình công Các thiết chế đó gồm cả cơ quan tài phán

và phi tài phán như: 1) Toà án lao động, 2) Hội đồng hoà giải lao động, 3) Trọng tài lao động

Ở địa phương, hầu hết các tỉnh, thành phố đều đã thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh để giải quyết TCLĐ tập thể Thành phần tham gia Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đều có sự tham gia của đại diện LĐLĐ Tỉnh và đại diện NSDLĐ

2.3.1.5 Công đoàn tổ chức đ nh công

Theo thống kê chưa đầy đủ, từ tháng 1/1995 (kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến hết tháng 12 năm 2010 cả nước đã ghi nhận có 3.379 cuộc đình công của tập thể NLĐ Trong đó, số vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, tới 74,6%, tiếp sau đó là doanh nghiệp ngoài nhà nước, 22,6% Nhìn chung, các cuộc đình công chủ yếu là ở doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài và tự phát, không xuất phát từ kết quả thương lượng không thành, các cuộc đình công không thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục của pháp luật29

Thực tế cho thấy, các cuộc đình công đều không do công đoàn cơ sở lãnh đạo

và chưa bảo đảm trình tự pháp luật Nhiều NLĐ chưa hiểu thấu đáo quyền và nghĩa

vụ của mình theo pháp luật lao động, một số NLĐ còn trẻ, xuất thân từ nông thôn

29 Số liệu do tác giả tự thống kê từ các báo cáo năm của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và của Viện Công nhân – Công đòan (1995 – 10/2010)

chưa được đào tạo, hạn chế về năng lực, trình độ tay nghề, chưa quen với tác phong công nghiệp, làm việc thiếu nhiệt tình, chưa nắm vững các quy định pháp luật về đình công và TCLĐ

Về phía tổ chức công đoàn, chưa kịp thời phản ánh những kiến nghị, những bức xúc của NLĐ cho chủ lao động và cơ quan nhà nước có thẩm quyền Qua khảo sát của Viện công nhân - công đòan cho thấy, có đến 36,8% ý kiến bức xúc của NLĐ chậm được công đoàn phản ánh để giải quyết Tỷ lệ này cao nhất là trong các công ty TNHH (45,20%), tiếp đến là trong các DNNN (40,70%); trong các doanh nghiệp

FDI tỷ lệ này thấp hơn (khoảng 30%) (Xem thêm Phụ lục 10)

2.2 Thực trạng cơ chế ba bên trong quan hệ lao động

2.2.1 Thực trạng lao động - việc làm và thu nhập của NLĐ và những hệ quả đối với quan hệ ba bên

Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài đánh giá thực trạng lao động, việc làm và thu nhập của người lao động và hệ quả của quan hệ ba bên, được giới hạn trong khu vực sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp)

2.2.1.1 Thực trạng lao động, việc làm trong khu vực SXKD (doanh nghiệp)

Theo công bố của Tổng cục thống kê từ kết quả điều tra doanh nghiệp, năm 2000 cả nước có 42.288 doanh nghiệp, đến năm 2009 tăng lên 248.847 doanh nghiệp, gấp 5,88 lần so với năm 2000, bình quân hàng năm tăng 45,75% Tuy nhiên có sự khác nhau giữa các loại hình doanh nghiệp30

Thực hiện chủ trương sắp xếp lại, cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, số lượng doanh nghiệp Nhà nước liên tục giảm Năm 2000 có 5.759 doanh nghiệp, đến năm

2009 giảm xuống còn khoảng 3.369 doanh nghiệp, giảm gần ½, bình quân mỗi năm giảm khoảng 5,5% Tuy số doanh nghiệp Nhà nước giảm mạnh, nhưng số đang hoạt động đều là doanh nghiệp lớn (những tập đoàn kinh tế mạnh), bình quân khoảng

600 lao động trong 1 doanh nghiệp31

30Tổng cục Thống kê, Niên giám thống kê (năm 2000; 2009), Nxb Thống kê, Hà Nội, tr 135 – 143

31 Sđd, tr 142 – 143.

Biểu 1: T nh h nh phát triển doanh nghiệp và lao động sử dụng trong các loại h nh doanh nghiệp

6.546 doanh nghiệp (năm 2009), tăng gần 4,29 lần, bình quân mỗi năm tăng 47,5%

và quy mô doanh nghiệp cũng khá lớn (khoảng 240 lao động/DN).32

Cùng với sự phát triển các loại hình doanh nghiệp, lao động được thu hút vào làm việc trong các doanh nghiệp giai đoạn 2000 - 2009 tăng liên tục, từ gần 3,54 triệu năm 2000, tăng lên gần 9 triệu năm 2009, tăng 2,52 lần, bình quân mỗi năm tăng 17,75% Trong số lao động làm việc tại các doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước chiếm 19%, doanh nghiệp ngoài Nhà nước chiếm 56,6% và doanh nghiệp đầu

tư nước ngoài chiếm 24,4%33

- Lương tối thiểu trong các doanh nghiệp:

Hiện nay, ở Việt Nam đang tồn tại hai loại lương tối thiểu đối với khu vực doanh nghiệp là lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp có vốn FDI và lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp trong nước

Với khu vực doanh nghiệp FDI, năm 1996 Chính phủ đã quy định mức lương tối thiểu 45 – 40 – 35 – 30USD/tháng tương ứng với 4 vùng Sau 3 năm thực hiện, năm 1999 mức lương tối thiểu trên đã được quy đổi ra tiền đồng Việt Nam tương ứng: 626.000 – 556.000 – 487.000 – 417.000 đồng/tháng.34

Các doanh nghiệp trong nước và đơn vị hành chính sự nghiệp thực hiện theo mức lương tối thiểu chung 144.000 đồng/tháng (năm 1999)

32 Sđd, tr 142.

33Tổng cục Thống kê, Niên giám thống kê (năm 2000; 2009), Nxb Thống kê, Hà Nội, tr 143 - 148.

34

Nghị định số 06/1997/NĐ-CP của Chính phủ ngày 21/01/1997 về việc giải quyết tiền lương và trợ cấp năm

1997 đối với công chức, viên chức hành chính sự, nghiệp, người nghỉ hưu, nghỉ mất sức; lực lượng vũ trang; cán

bộ xã, phường và một số đối tượng hưởng chính sách xã hội

Biểu 2: Lương tối thiểu khu vực sản xuất kinh doanh năm 2011

Đơn vị tính:1000 đồng/tháng

Khu vực Thực hiện từ tháng 1/2011 Thực hiện từ 10/2011

DN FDI DN trong nước Chung cho các loại hình DN

Nguồn: Nghị định 70/2011/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người

LĐ làm việc ở công ty, doanh nghiệp, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đ nh, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn LĐ

Đến tháng 1/2008 tiền lương tối thiểu các doanh nghiệp trong nước cũng được tính theo vùng (4 vùng), như doanh nghiệp FDI, trong đó vùng IV được tính ngang bằng mức lương tối thiểu chung của cả nước.35

Theo báo cáo của Bộ LĐ-TB&XH, từ năm 2008 đến năm 2011, đã có 4 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng Sau 4 lần điều chỉnh, lương tối thiểu vùng của các doanh nghiệp trong nước tăng từ 84% đến 200% (mức tuyệt đối từ 380.000 đồng đến 900.000 đồng); với doanh nghiệp FDI có tỷ lệ tăng từ 55% đến 78% (mức tuyệt đối từ 390.000 đồng đến 680.000 đồng).36

Nhìn chung việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu trong thời gian qua đã phần nào cải thiện đời sống của NLĐ, phù hợp với khả năng ngân sách nhà nước Tuy nhiên, lương tối thiểu ở Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, cụ thể là:

Việc điều chỉnh lương tối thiểu chưa căn cứ vào mức sống tối thiểu mà chủ yếu căn cứ vào khả năng của ngân sách nhà nước Khi điều chỉnh lương tối thiểu, các bộ ngành đề xuất với Chính phủ các phương án và mức điều chỉnh khác nhau Nhưng mức điều chỉnh thấp nhất trong các phương án thường được lựa chọn vì khả năng ngân sách có hạn Vì vậy, sau nhiều lần điều chỉnh mức theo mức thấp nhất

35

Số liệu tổng hợp từ Báo cáo tổng kết năm 2008 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

36 Số liệu tổng hợp từ Báo cáo tổng kết năm (từ năm 2008 – 2010) và Báo cáo sáu tháng đầu năm 2011 của Bộ

Lao động - Thương binh và Xã hội

đã dẫn đến khoảng cách giữa lương tối thiểu và mức sống tối thiểu ngày càng rộng

ra

Lương tối thiểu ở nước ta còn thấp so với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới: ở Việt Nam chỉ đạt khoảng 4.000 – 5.500 đồng/giờ (khoảng 0,2 – 0,275 USD/giờ); trong lúc đó, tiền lương tối thiểu của khối EU là 4,1 EUR/giờ (khoảng 5,33USD), gấp 20 lần ở Việt Nam; khu vực ASEAN là 15.200 đồng/giờ (khoảng 0,76 USD/giờ), gấp khoảng 3 lần ở Việt Nam.37

- Thực hiện tiền lương tối thiểu ở các doanh nghiệp:

Trong những năm gần đây, việc công bố tiền lương tối thiểu thường được thực hiện trước thời điểm áp dụng từ 2 – 3 tháng, đồng thời thông báo rộng rãi đến tận các doanh nghiệp Các Bộ, ngành, địa phương đã kịp thời tổ chức tuyên truyền, tập huấn, hướng dẫn cho cán bộ nghiệp vụ và NSDLĐ, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động lập phương án chi trả lương cho NLĐ đầy đủ, kịp thời

Trong năm 2010 và đầu năm 2011 do giá cả tăng cao, các doanh nghiệp đã chủ động điều chỉnh mức lương tối thiểu, hoặc hỗ trợ khó khăn cho NLĐ Trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đạt từ 1,6 – 1,9 triệu đồng/tháng; các địa phương khác đạt từ 1,5 – 1,7 triệu đồng/tháng Trong thỏa ước lao động tập thể ký kết (thí điểm) giữa Hiệp hội Dệt may và Công đoàn Tổng công ty Dệt may 4/2010 đã thỏa thuận được mức lương tối thiểu tương ứng với các vùng từ I – IV là 1,7 – 1,6 – 1,5 – 1,3 triệu đồng/tháng, qua thời gian thí điểm thỏa ước chính thức được ký vào ngày 24/6/2011 sẽ tăng mức lương tối thiểu lên tương ứng 1,95 – 1,85 – 1,75 – 1,55 triệu đồng/tháng Sở dĩ các doanh nghiệp thực hiện khá tốt việc điểu chỉnh lương tối thiểu, thậm chí dễ dàng hỗ trợ thêm cho NLĐ khi lạm phát tăng, là do mức tiền lương tối thiểu quy định đối với các doanh nghiệp hiện nay là quá thấp.38

Qua nghiên cứu thực tế cho thấy việc áp dụng lương tối thiểu hiện nay còn nhiều bất cập và tùy tiện, cụ thể là: việc áp dụng tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp nhà nước, nơi thực hiện trả lương theo thang bảng lương do nhà nước quy định, ngoài ra tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động còn được áp dụng hệ số điều chỉnh không quá 3 lần so với mức lương tối thiểu, cho nên NLĐ có

37 Viện Công nhân – Công đoàn (2011), Kỷ yếu Hội thảo “Nghiên cứu về tiền lương tối thiểu và mức sống tối

thiểu của người lao động trong khu vực doanh nghiệp”

38 Viện Công nhân – Công đoàn (2011), Kỷ yếu Hội thảo “Nghiên cứu về tiền lương tối thiểu và mức sống tối

thiểu của người lao động trong khu vực doanh nghiệp”