Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học so sánh một số trường hợp đại học công lập và ngoài công lập

Mục đích nghiên cứu Đề tài nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên giữa các trường đại học công l

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

  

LUẬN VĂN TÓT NGHIỆP CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ THỊ PHƯƠNG THẢO

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC:SO SÁNH MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VÀ

NGOÀI CÔNG LẬP

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

  

LUẬN VĂN TÓT NGHIỆP CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 60140114

HÀ THỊ PHƯƠNG THẢO

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC:SO SÁNH MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VÀ

NGOÀI CÔNG LẬP

GVHD: TS.DƯƠNG MINH QUANG

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2018

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn tận tình của quý Thầy/Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TS.Dương Minh Quang người

đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này Xin chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô trong khoa Giáo dục và phòng sau đại học Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến quý Thầy/Cô của trường Đại học Đồng Nai, Đại học Ngoại thương (cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh), Đại học Hoa Sen, và Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp tôi hoàn thành các phiếu khảo sát và phiếu câu hỏi phỏng vấn để thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các anh chị học viên cao học khóa

2015 - 2017 và các bạn đồng nghiệp đã luôn sát cánh và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để tôi có thể thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh

Dù đã rất cố gắng nhưng với thời gian không nhiều và kinh nghiệm còn non chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý của Thầy/Cô

Tác giả luận văn

Hà Thị Phương Thảo

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực

Kết quả của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kì trong công trình nào

Tác giả luận văn

Hà Thị Phương Thảo

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3

5 Câu hỏi nghiên cứu 3

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Ý nghĩa của đề tài 5

9 Bố cục 5

NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1 Sơ lược tình hình nghiên cứu vấn đề 6

1.2 Cơ sở lý thuyết và khái niệm về sự hài lòng trong công việc 1.2.1 Khái niệm đánh giá 11

1.2.2 Khái niệm sự hài lòng 11

1.2.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 11

1.2.4 Khái niệm giảng viên 12

1.2.5 Khái niệm sự hài lòng trong công việc của giảng viên 13

1.3 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng và các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên 14

1.3.1 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng 14

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá sự hài lòng 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên 17

1.4.1 Nhóm yếu tố nội tại 18

1.4.2 Nhóm yếu tố bên ngoài 19

1.4.3 Nhóm yếu tố nhân khẩu học 21

1.5 Tầm quan trọng sự hài lòng trong công việc của giảng viên 21

1.6 Đặc điểm của loại hình trường đại học công lập và ngoài công lập 23

1.6.1 Khái niệm trường đại học công lập và ngoài công lập 23

1.6.2 Cơ cấu hoạt động của đại học công lập và ngoài công lập 24

Tiểu kết chương 1 27

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN 28

2.1 Thiết kế nghiên cứu 28

2.1.1 Quy ước thang đo 28

2.1.2 Công cụ nghiên cứu 28

2.1.3 Mẫu nghiên cứu 29

2.1.4 Các biến nghiên cứu 30

2.1.1 Các biến độc lập 30

2.1.2 Biến phụ thuộc 31

2.2 Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên 32

2.2.1 So sánh mức độ hài lòng trong công việc của giảng viên đại học công lập và ngoài công lập 32

2.2.2 Mối tương quan giữa các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học công lập và ngoài công lập 34

Tiểu kết chương 2 49

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51

1 Kết luận 51

2 Kiến nghị 57

2.1 Đối với trường đại học công lập 57

2.2 Đối với trường ngoài công lập 58

2.3 Đối với cá nhân giảng viên 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC

BẢNG DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3 Các kết quả phân tích nhân tố, phương sai trích

Bảng 4 Kết quả kiểm định T-test về sự hài lòng trong

Bảng 5 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố cá nhân và và sự hài

Bảng 6 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố tính chất công việc và

Bảng 7 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp

Bảng 8 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố sự công nhận mức độ

Bảng 9 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố môi trường làm việc

Bảng 10 Kết quả về mối tương quan giữa yếu tố sự quản lý của

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu hướng toàn cầu hóa, hợp tác đa phương như hiện nay, nền kinh tế tri thức đóng vai trò rất quan trọng và quyết định đến sự phát triển kinh tế (Trần Tuyết Oanh, Phạm Khắc Chương, Phạm Việt Vượng, Nguyễn Văn Diện, và Lê Tràng Định, 2007a) Do đó, tất cả các quốc gia trên thế giới đang đặt chiến lược con người trở thành mục tiêu hàng đầu trong mục tiêu sống còn của một quốc gia Mặc dù khoa học công nghệ đang bùng nổ và phát triển một cách vượt bậc, nhưng vai trò then chốt vẫn phụ thuộc vào yếu tố con người Khoa học và công nghệ phát triển hiện đại đến mức nào là do kiến thức, kỹ năng và khả năng lao động của con người sáng tạo nên Trên thực tế, sự nghiệp giáo dục - đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI

Giáo dục đại học ngày càng được các quốc gia trên thế giới quan tâm đầu tư vì mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự phát triển kinh tế, xã hội (Trần Tuyết Oanh, Phạm Khắc Chương, Phạm Việt Vượng, Bùi Minh Hiền, Nguyễn Ngọc Bảo, Bùi Văn Quân, Phan Hồng Vinh, và Từ Văn Đức, 2007b) Trong thực tiễn giáo dục đại học hiện nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đưa ra rất nhiều chính sách để cải thiện giáo dục và mang giáo dục đến cho mọi người Thế nhưng, những bất cập trong giáo dục vẫn còn tồn tại Đặc biệt là ở bậc giáo dục Đại học, bậc giáo dục được coi là then chốt trong việc tạo ra nguồn nhân lực với chất lượng cao để thúc đẩy sự phát triển của xã hội nhưng không được đảm bảo Tình trạng sinh viên ra trường không có việc làm, sinh viên chưa đạt được tay nghề cao khi tham gia làm việc, thiếu kỹ năng sống Tất cả những thiếu sót trên luôn được các nhà quản lý giáo dục khắc phục bằng cách thay đổi chương trình đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu của xã hội, để người học có thể ứng dụng được vào thực tiễn

Tuy nhiên, chương trình đào tạo hay các chính sách giáo dục chỉ mới là bề nổi trong quá trình nâng cao chất lượng giáo dục (Trần Tuyết Oanh và cộng sự, 2007b) Vấn

đề quan trọng chính là người giảng viên Đội ngũ giảng viên chính là người sử dụng các

phương pháp giảng dạy để truyền tải nội dung chương trình học Sự thành công hay thất bại phụ thuộc rất nhiều vào người giảng viên Người giảng viên đóng vai trò vừa là người hướng dẫn, người quản lý, và người cung cấp thông tin đến người học, họ còn là người truyền lửa để mang lại sự say mê học tập, tinh thần tự học cho các sinh viên Do đó, chất lượng giáo dục Đại học phụ thuộc rất nhiều vào người giảng viên Chen (2006) đã nhận định rằng chất lượng giảng dạy và học tập có thể được cải thiện nếu ở người giảng viên

có sự hài lòng trong công việc Một khi người giảng viên cảm thấy hài lòng trong công việc, họ sẽ nỗ lực hơn rất nhiều trong quá trình giảng dạy để khắc phục mọi khó khăn và hướng tới việc nâng cao chất lượng giáo dục Một vài nghiên cứu trên thế giới cũng chỉ

ra rằng những giảng viên có sự hài lòng với công việc sẽ có sự sáng tạo và năng suất làm việc cao hơn (Eskildsen & Dahlgaard, 2000; Tang, Kim & Tang, 2000)

Do đó, để đảm bảo được người dạy hay người giảng viên phát huy tối đa hiệu quả làm việc Nhà quản lý giáo dục phải hiểu rõ các yếu tố nào đóng vai trò quan trọng nhất trong việc trở thành động lực giúp giảng viên tối ưu hết khả năng làm việc của mỗi người Đồng thời, nhà quản lý cũng phải có một các nhìn chung về sự hài lòng trong công việc của giảng viên để có những điều chỉnh thích hợp trong công tác quản lý Chính vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

là hết sức cần thiết và quan trong trong công tác quản lý

Có thể thấy hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sự gắn kết của cán bộ giảng viên đối với công việc Tuy nhiên, tại các nước đang phát triển, chưa có nhiều công trình nghiên cứu nào so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học Những nghiên cứu từ các nước đang phát triển cho thấy có rất ít đề tài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên (Eyupoglu & Saner, 2009; Hean & Garret, 2001; Ssesanga

& Garrett, 2005) Do đó, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học: so sánh một số trường đại học công lập và ngoài công lập” với mong muốn mang lại nghiên cứu khoa học có giá trị về mặt lý luận lẫn

thực tiến đối với sự hài lòng của cán bộ giảng viên trong công việc tại các trường đại học

công lập và ngoài công lập nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của giáo dục đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên giữa các trường đại học công lập

và ngoài công lập, qua đó đề xuất những khuyến nghị làm tăng sự hài lòng của giảng viên

để nhằm nâng cao chất lượng giáo dục

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần phải thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá sự hài lòng của giảng viên như các khái niệm về sự hài lòng trong công việc, các thành tố của sự hài lòng, mô hình về sự hài lòng

và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên

- Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của giảng viên giữa các trường đại học công lập và ngoài công lập

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng sự hài lòng trong công việc của giảng viên

4 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu:

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học

4.2 Đối tƣợng nghiên cứu:

Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học công lập và ngoài công

lập

5 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung trả lời ba câu hỏi sau đây:

Câu hỏi 1: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường công lập và ngoài công lập như thế nào?

Câu hỏi 2: Có hay không sự khác biệt có ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học công lập và ngoài công lập?

Câu hỏi 3: Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học công lập và ngoài công lập như thế nào?

6 Phạm vi nghiên cứu

6.1Về nội dung: đề tài chỉ tập trung đi sâu phân tích sự hài lòng trong mối tương quan

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên các trường đại học công lập và ngoài công lập

6.2 Về không gian: Nghiên cứu tại các trường Đại học bao gồm: Trường ĐH Hoa

Sen, ĐH Công nghệ TP Hồ Chí Minh (HUTECH), ĐH Ngoại thương (cơ sở TP Hồ Chí Minh), ĐH Đồng Nai

6.3 Về thời gian: Từ năm 2016 – 2017

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: đề tài tiến hành thu thập, tổng hợp, và phân tích

các nguồn tài liệu từ sách, giáo trình, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận án về những vấn đề liên quan đến đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại một số trường Đại học

7.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: đề tài tiến hành thiết kế bảng hỏi và khảo sát

đối với giảng viên tại 4 trường Đại học để thu thập ý kiến về đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên; những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện công tác này tại các trường

7.3 Phương pháp phỏng vấn: đề tài sử dụng phương pháp này với mong muốn làm rõ

một số vấn đề trong nghiên cứu định lượng

7.4 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: đề tài tiến hành lấy ý kiến chuyên gia để

nhằm mục đích xây dựng bảng hỏi, và làm rõ một số vấn đề trong cơ sở lý luận

đối chiếu để bổ sung và làm sáng tỏ các vấn đề cho các dữ liệu định lượng

8 Ý nghĩa của đề tài

8.1 Về mặt lý luận

Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận sự hài lòng với công việc, mô hình lý thuyết về

sự hài lòng của giảng viên trong công việc, các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

8.2 Về mặt thực tiễn

Xác định được các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại các trường Đại học công lập và ngoài công lập nhằm giúp cho các nhà quản lý, hoạch định chính sách giáo dục nhận diện được bất cập hạn chế trong công tác nhằm nâng cao sự hài lòng, sự gắn bó của giảng viên đối với công việc Trên cơ sở đó, đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện sự hài lòng của cán bộ giảng viên đối với công việc qua đó nâng cao hiệu quả và chất lượng giáo dục đào tạo tại các cơ sở công lập và ngoài công lập hiện nay

9 Bố cục luận văn

Luận văn có cấu trúc gồm 3 phần, ngoài phần mở đầu, kết luận – khuyến nghị, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 2 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

Tổng quan các nguồn tài liệu liên quan đến sự hài lòng hiệu quả giảng của giảng viên trong công việc giảnh dạy tại các trường đại học trong và ngoài nước đã được thực hiện để làm cơ sở khoa học cho những nội dung được trình bày trong chương này Chương 1 được chia làm 6 nội dung chính: 1) Sơ lược tình hình nghiên cứu vấn đề; 2) Cơ

sở lý thuyết và khái niệm sự hài lòng trong công việc; 3) Các tiêu chí và mô hình nghiên cứu

sự hài lòng trong công việc; 4) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc; 5) Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc; 6) Đặc điểm loại hình trường đại học công lập và ngoài công lập

1.1 Sơ lược tình hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu Wong và Heng (2009) xác định các yếu tố đo lường sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại hai trường đại học lớn tại Malaysia, nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và áp dụng lý thuyết Herzberg để xác định làm thế nào những yếu tố được lựa chọn có liên quan đến sự hài lòng công việc của giảng viên Malaysia Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trong khi các nhân tố động lực

„motivator‟ có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, thì các nhân tố vệ sinh

„hygience factor‟ lại có vai trò dẫn dắt sự hài lòng này

Theo nghiên cứu của Kohestani (2012), đã kết luận rằng các yếu tố động lực, tính khoa học, sự chuyên nghiệp và thái độ có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tuy nhiên yếu tố động lực được đánh giá có tác động lớn nhất đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Badri và cộng sự (2013) trong một nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của các giảng viên trong trường Đại học United Arab Emirates Kết quả cho thấy rằng các giảng viên tỏ ra hài lòng lớn nhất với công việc của họ khi được sự hỗ trợ về môi trường làm việc của họ

Trong nghiên cứu của Okpara và các cộng sự (2005) về sự hài lòng của giảng viên trong các trường đại học ở Hoa Kì, nghiên cứu chỉ ra rằng các giảng viên nam có mối quan tâm nhiều hơn đến các nhân tố như: lương thưởng, sự thăng tiến, việc giám sát của cấp quản lý, trong khi đó các đồng nghiệp nữ lại có mối quan tâm đến các nhân tố như tuyển dụng, sự thăng tiến và các phần thưởng

Maele và Houtte (2012) nghiên cứu về vai trò của giảng viên và sự tin tưởng giảng viên trong công việc qua đó nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên, đồng thời tìm hiểu các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc để gia tăng sự hài lòng công việc của giảng viên Bên cạnh đó, một nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của giảng viên cũng đã được chứng minh là bị ảnh hưởng rất lớn bởi các yếu tố môi trường trong trường đại học bao gồm lãnh đạo, đồng nghiệp, mối quan hệ với sinh viên và văn hóa ở trường đó qua các nghiên cứu của (Grunwald & Peterson, 2003; Hagedorn, 2000; Zhou & Volkwein, 2004) Trong nghiên cứu của Blegen (1993), Glisson và Durick (1988) phát hiện ra rằng đặc điểm của tổ chức cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên

Duncan (1972) lại phân biệt giữa môi trường bên trong và bên ngoài tác động đến

sự hài lòng trong công việc của giảng viên Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố vật chất và xã hội trong ranh giới của tổ chức như giờ dạy, giờ nghiên cứu, giờ phục vụ cộng đồng và giờ riêng Trong khi môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố vật chất và xã hội ngoài ranh giới của tổ chức, bao gồm mục tiêu phát triển của trường học, cảnh quan khuôn viên trường, phong cách lãnh đạo và hiệu quả quản trị Nghiên cứu của Telman và Unsal (2004) cũng đã chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành các yếu tố bên trong, bên ngoài và yếu tố cá nhân như là độ tuổi, giới tính, trình độ giáo dục Nghiên cứu xác định được các yếu tố bên trong gồm tính chất liên quan đến công việc, yếu tố bên ngoài gồm cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên,

sự an toàn trong công việc, cấu trúc và văn hóa tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những yếu tố cá nhân và môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Kết luận:

Qua tình hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học tại một số quốc gia cho thấy các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc của giảng viên bao gồm: các chính sách, hành chính và tiền lương chi trả cho giảng viên, các yếu tố đặc thù của từng công việc, chính sách phúc lợi xã hội cho giảng viên, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, mối quan hệ giữa các giảng viên với giảng viên và giảng viên với sinh viên

Tất cả các yếu tố nêu trên nếu được thực hiện đồng bộ, đầy đủ sẽ làm thúc đẩy sự phát triển cá nhân mỗi giảng viên, làm tăng hiệu quả giảng dạy, tạo ra một nền giáo dục ngày càng tiến bộ, đáp ứng được nhu cầu tất yếu của sự phát triển xã hội loài người

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nói chung đã được thực hiện khá nhiều ở Việt Nam, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị kinh doanh Các nghiên cứu trong lĩnh vực kinh doanh đề cập đến đối tượng người lao động nói chung hay

cụ thể hơn là nhân viên làm việc trong các công ty, cơ quan là chủ yếu Đơn cử là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường sự thỏa mãn đối với công việc với đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Tác giả đã vận dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) (Kendall & Hulin, 1969) để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc và dựa vào mẫu lựa chọn gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần thỏa mãn đó là: với bản chất công việc, với lãnh đạo, với đồng nghiệp, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với tiền lương và với phúc lợi Trong đó, có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc, và thỏa mãn với cơ hội đào tạo - thăng tiến

Tuy nhiên, các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ở lĩnh vực giáo dục mà đặc biệt đối tượng là giảng viên thì chưa được thực hiện nhiều Có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên như sau:

Kết quả nghiên cứu Trần Minh Hiếu (2013) về sự hài lòng trong công việc của

giảng viên trường Đại học An Giang cho thấy giá trị trung bình của năm yếu tố qua 43 mục đo được giảng viên đánh giá ở khoảng trung bình từ 2,91 (lương và các khoản phúc lợi) đến 3,98 (đặc điểm tính chất công việc) và mức độ hài lòng chung là 3,38 Kết quả này cho thấy tại Trường Đại học An Giang, chế độ lương thưởng là một vấn đề nổi trội cần được xem xét Giảng viên chưa thật sự hài lòng với chế độ lương và thưởng hiện hành Điều này cần được xem xét chu đáo hơn

Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc, và Lê Văn Huy (2013) đã chỉ ra mục tiêu

của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên đại học và đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên Mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và kết quả các nghiên cứu trước Thông qua thang đo gồm 34 mục hỏi thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý) đã được kiểm định với độ tin cậy, giá trị đảm bảo Kết quả nghiên cứu cho thấy,

đa số các giảng viên hài lòng với công việc Tuy nhiên, mức độ đạt được không cao Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đã cho thấy không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học

Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2016) với nghiên cứu về các nhân tố tác động

đến mức độ hài lòng của giảng viên trong trường Đại học được thực hiện với số lượng

mẫu khảo sát là 313 giảng viên tại các trường Đại học tại Hà Nội Các tác giả đã đưa ra

mô hình đề xuất với 4 nhân tố bao gồm nhân tố quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi, cơ sở vật chất, triển vọng và cơ hội phát triển ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giảng viên Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố gồm các quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi

và cơ sở vật chất có ý nghĩa thống kê, có mối tương quan thuận với mức độ hài lòng của giảng viên Trong đó nhân tố ảnh hưởng lớn nhất là nhân tố các quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học Mô hình giải thích được 50,2% sự thay đổi của mức độ hài lòng

Như vậy, kết quả nghiên cứu của 2 tác giả có mức độ giải thích chưa cao đối với sự thay đổi của mức độ hài lòng

Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) với nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo

Phan Thị Thanh Hiền (2015) với nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tại trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.Hồ Chí Minh, được thực hiện với quy mô khảo sát mẫu là 207 nhân viên đang làm việc tại trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.Hồ Chí Minh Với mô hình nghiên cứu bao gồm 8 biến độc lập: lương bổng; cơ hội thăng tiến; giám sát; phúc lợi xã hội; hệ thống quản lý; đồng nghiệp; tính chất công việc; hệ thống thông tin và giao tiếp Đề tài đã xác định được 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại nơi nghiên cứu Ngoài ra đề tài còn phát hiện ra có sự khác biệt trong cách nhìn nhận, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của các nhóm người lao động khác nhau

Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn Việt (2017) đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của giảng viên bao gồm sự phản hồi và kết quả của sinh viên , đồng nghiệp,

cơ sở vật chất, lương thưởng và phụ cấp Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phản hồi và kết quả của sinh viên là các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Dương Minh Quang (2013) đã nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên tại 3 trường Đại học công lập Nghiên cứu đã kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về sự hài lòng trong công việc của các giảng viên giữa ba trường Đại học Kết quả nghiên cứu còn cho thấy mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc của giảng viên với các yếu tố

cá nhân, thời gian làm việc và nhà trường

lòng của giảng viên trong công việc gồm: Đặc thù từng công việc; cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận của lãnh đạo, tập thể đến cá nhân từng giảng viên; mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên, giảng viên với sinh viên, giảng viên với lãnh đạo, lương bổng, môi trường làm việc, nhân khẩu học Các yếu tố này có mối quan hệ qua lại với sự hài lòng của giảng viên trong công việc

1.2 Cơ sở lý thuyết và khái niệm sự hài lòng trong công việc

1.2.1 Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt (1997), đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị, như đánh giá một con người, một tác phẩm nghệ thuật, đội ngũ giáo viên, dịch vụ và có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ thuật, thương mại, giáo dục hay môi trường

Trần Khánh Đức (2004) đưa ra khái niệm đánh giá trong lĩnh vực giáo dục như sau: Đánh giá (Asessment) là quá trình thu thập thông tin, chứng cứ về đối tượng đánh giá và đưa

ra những phán xét, nhận định về mức độ đạt được theo các tiêu chí đã được đưa ra trong các tiêu chuẩn hay kết quả Đánh giá có thể là đánh giá định lượng dựa vào các con số hoặc định tính dựa vào các ý kiến và giá trị

Như vậy, có thể hiểu đánh giá là một quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào việc phân tích thông tin, đối chiếu với tiêu chuẩn

đã đề ra

1.2.2 Khái niệm sự hài lòng

Kotler (2000), sự hài lòng là một cảm giác hài lòng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm (hay kết quả) trong mối liên hệ với những mong đợi của họ

Sự hài lòng là sự so sánh lợi ích thực tế cảm nhận được và những kỳ vọng Nếu lợi ích thực tế không đáp ứng được kỳ vọng thì sẽ gây ra sự thất vọng Còn nếu lợi ích thực

tế đáp ứng được kỳ vọng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng

1.2.3 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng trong công việc của người lao động Các nhà nghiên cứu có cách lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu mà họ đã thực hiện Công việc không chỉ là một nguồn thu

nhập chính mà còn là một thành phần quan trọng của cuộc sống Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người

Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng trong công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức

Sự hài lòng trong công việc còn là sự phản ánh về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng với công việc bản thân (Patricia

& James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009) Sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động (Herzberg, 1959) Người lao động cảm thấy hài lòng với cơ hội đào tạo thăng tiến; hài lòng với sự giám sát của cấp trên và hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp (Patricia Cain Smith, 1969) Sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm yếu tố, yếu tố bên trong và bên ngoài, thông qua các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm (Gay, Weiss, Hendel, Dawis, & Lofquist, 1971; Rounds, Dawis, & Lofquist, 1987)

Để đo lường sự hài lòng, các nhà nghiên cứu còn sử dụng thang đo nhân tố bao gồm: tính chất công việc, thu nhập (tiền lương và phúc lợi), cơ hội đào tạo và thăng tiến, công nhận hiệu quả công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và giám sát

Như vậy đối với đề tài này thì khái niệm về sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ

1.2.4 Khái niệm giảng viên

Nguyễn Quang Trung (2015), “Giảng viên là khái niệm dùng để chỉ tất cả những người đã được tri thức hóa đạt trình độ đại học trở lên ở một lĩnh vực khoa học nhất định;

có đủ khả năng giảng dạy những đối tượng người khác nhận thức hệ thống tri thức đó; hoạt động giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học bởi sự cho phép bằng tuyển dụng làm giảng dạy của nhà trường và sự cho phép của nhà nước”

Theo Hoàng Phê (2017), “Giảng viên là người giảng dạy ở đại học, cao đẳng hay lớp huấn luyện cán bộ” Như vậy, theo cách hiểu thông thường giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy trong các trường đại học và cao đẳng

Theo Luật Giáo (2012), giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, để phân biệt với giáo viên – người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, cụ thể trong Luật giáo dục đã quy định như sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi

là giảng viên” Như vậy, với nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, song có thể thống nhất khái niệm về giảng viên như sau: Giảng viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng ở cơ sở giáo dục đại học và/hoặc ở các trường cao đẳng

1.2.5 Khái niệm sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Sự hài lòng của giảng viên có thể chịu tác động của các yếu tố nội tại, các yếu tố bên ngoài và các biến nhân khẩu học Sự hài lòng của giảng viên là sự thỏa mãn với thành quả mà giảng viên đạt được trong quá trình giảng dạy (Sharma & Jyoti, 2009)

Theo Williams và Reavis (2009), sự hài lòng của giảng viên trong công việc là động lực thúc đẩy giảng viên làm việc và gắn bó với công việc giảng dạy và nghiên cứu

Định nghĩa về sự hài lòng của giảng viên trong công việc có thể thông qua các nghiên cứu của nhiều tác giả Tuy nhiên các nhà nghiên cứu này cho rằng sự hài lòng của giảng viên được thể hiện qua sự thỏa mãn với các yếu tố: (1) tiền lương và sự tăng lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) người quản lý, (4) những phần thưởng (không nhất thiết phải tiền tệ), (5) các quy tắc, thủ tục và điều kiện làm việc, (6) đồng nghiệp, (7) tính chất công việc thực hiện và (8) thông tin trong tổ chức

Đối với đề tài này khái niệm sự hài lòng trong công việc của giảng viên là sự thỏa mãn của giảng viên đối với các yếu tố sau: (1) chế độ lương thưởng, (2) mối quan hệ với

cấp trên, (3) cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, (4) cơ sở vật chất, (5) văn hóa giao tiếp trong tổ chức, (6) danh tiếng nhà trường, (7) chất lượng đội ngũ giảng dạy, (8) sự ổn định trong công việc

1.3 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng và các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên

1.3.1 Mô hình nghiên cứu sự hài lòng

1.3.1.1 Mô hình “Thuyết hai nhân tố của F Herzberg”

Thuyết 2 nhân tố (two-factor theory) được Herzberg đưa ra vào năm 1959 sau khi phỏng vấn điều tra 203 kỹ sư và kế toán ở Pittsburgh về mức độ hài lòng đối với công việc

Nội dung của thuyết theo Herzberg, các yếu tố làm một cá nhân hài lòng với công việc và các yếu tố làm các cá nhân không hài lòng là hoàn toàn độc lập với nhau Hệ quả khi ta ra sức giảm bớt các yếu tố gây không hài lòng thì mức độ hài lòng của người lao động cũng sẽ không tăng lên Hai nhân tố mà Herzberg nghiên cứu là:

- Nhân tố nội lực: là các nhân tố nói chung tạo ra sự hài lòng (thường là các nhân tố trên đỉnh của tháp nhu cầu Mashlow), như sự thử thách trong công việc, sự ghi công, cơ hội thực hiện những điều có ý nghĩa lớn lao

- Nhân tố ngoại lực: các nhân tố này nếu ở mức thấp sẽ tạo ra sự không hài lòng,

vì thế cần phải được duy trì ở mức độ có thể chấp nhận, bởi vậy mới có tên gọi

là nhân tố ngoại lực Các nhân tố ngoại lực có thể kể ra như: điều kiện làm việc, mức lương, chế độ thai sản, các lợi ích khác

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của Hagedorn đã được chuyển thể từ lý thuyết nội lực và ngoại lực của Herzberg để nghiên cứu cụ thể về giảng viên đại học Khuôn khổ của Hagedorn bao gồm hai loại biến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên: 1) Biến gây nên: “một sự kiện quan trọng có thể liên quan hoặc không liên quan đến công việc” và 2) Biến trung gian: “biến hoặc tình huống ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa biến hoặc tình huống tạo ra hiệu ứng tương tác ”(Hagedorn, 2000)

Hagedorn (2000) phát hiện ra rằng có ba yếu tố trung gian, bao gồm:

1 Yếu tố nội lực và ngoại lực: tiền lương, công việc

2 Các yếu tố cá nhân: giới tính, kỷ luật học tập

3 Các yếu tố về điều kiện môi trường: môi trường, văn hóa thể chế và các mối quan hệ

Hagedorn dựa trên lý thuyết hai yếu tố trong hài lòng về công việc của Herzberg (1959), chia công việc thành hai yếu tố: động lực làm việc như một khía cạnh làm tăng sự hài lòng và ngoại lực như là vấn đề làm giảm sự không hài lòng Herzberg, Maunser và Snyderman (1959) phát hiện ra rằng các yếu tố nội lực hoặc các yếu tố bên trong bao gồm các biến số như là thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ Họ cũng chỉ ra rằng các yếu tố ngoại lực bao gồm các biến như chính sách và quản lý, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc Trong môi trường giáo dục, các yếu tố nội tại liên quan đến mối liên kết trực tiếp giữa việc nghiên cứu và thói quen công việc hàng ngày của họ, hiệu quả thực tế của công việc Đây được gọi là yếu tố “nội lực” là yếu tố quan trọng trong sự hài lòng công việc Các yếu tố bên ngoài của Herzberg bao gồm bối cảnh công việc của một người, môi trường Đây được gọi là các yếu tố “ngoại lực” và là những yếu tố quan trọng trong sự không hài lòng công việc (Herzberg và các cộng sự, 1959)

Sự thích ứng của Hagedorn (2000) về lý thuyết hai yếu tố hài lòng công việc của Herzberg đã được sử dụng trong nhiều luận án và nghiên cứu (August & Waltman, 2004 Castillo & Cano, 2004; Corley & Sabharwal, 2007) Nghiên cứu này áp dụng cả lý thuyết nội dung của Hagedorn và lý thuyết tình huống của Hoy và Miskel để giải thích ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân và môi trường đại học lên sự hài lòng của giảng viên tại các trường đại học Việt Nam Do đó, công việc của Hagedorn và Hoy và Miskel như là một công cụ hữu ích trong việc nghiên cứu này

Kết quả nghiên cứu của F Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu tố khác lại liên quan tới sự bất mãn

1.3.1.2 Mô hình nghiên cứu của luận văn

Nghiên cứu của luận văn là một nghiên cứu lặp lại tại một địa điểm mới Theo đó,

mô hình nghiên cứu của luận văn kế thừa có chọn lọc từ mô hình nghiên cứu của Trần

Kim Dung và mô hình lý thuyết của F Herzberg Việc lựa chọn được thực hiện trên cơ sở phù hợp với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài cũng như xét thêm khía cạnh so sánh giữa trường đại học công lập và ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và Đồng Nai

Hình 1: Mô hình nghiên cứu của luận văn

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc

Giảng viên là người lao động chính trong môi trường giáo dục đại học, sự hài lòng của giảng viên là một yếu tố quan trọng giúp người giảng viên phát huy được những năng lực của mình, hoàn thành nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao Một số nhà nghiên cứu đã áp dụng những phương pháp tổng hợp để đo lường sự hài lòng công việc bằng cách giả định rằng các khía cạnh này có thể được kết hợp trong một thước đo về sự hài lòng công việc Có rất nhiều công cụ có sẵn để đo lường các khía cạnh của sự hài

2 Tính chất công việc

3.Sự công nhận

4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

5 Môi trường làm việc

6 Sự quản lý của lãnh đạo

Sự hài lòng trong công việc

Các yếu tố ảnh hường

sự hài lòng

Ảnh hưởng

lòng công việc Chỉ số mô tả công việc (JDI) được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969)

đề cập đến năm khía cạnh: loại công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và đồng nghiệp trong công việc Churchill và các cộng sự (1974) cũng đưa các khía cạnh của sự hài lòng là sự thăng tiến, chính sách lao động, sự giám sát và đồng nghiệp Bên cạnh đó thì Bảng câu hỏi về sự hài lòng Minnesota (MSQ) của Weiss và các đồng sự (1966) và Bảng điều tra về sự hài lòng trong công việc (JSS) thực hiện bởi Spector (1985) đã đưa ra một lý thuyết mà gần như là phù hợp với tất cả các công việc Weiss phát hiện ra rằng MSQ bao gồm hai mươi khía cạnh của công việc trong đo lường sự hài lòng: khả năng sử dụng, thành tích, hoạt động, tiến bộ, thẩm quyền, các chính sách công ty và thông lệ, sự bồi thường, đồng nghiệp, sự sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm,

an ninh, dịch vụ xã hội, tình trạng xã hội, quan hệ giám sát-con người, giám sát kỹ thuật,

đa dạng và điều kiện làm việc Mặt khác, Spector nhận thấy rằng JSS dựa trên chín khía cạnh cao cấp như: sự chi trả, quảng bá, giám sát, lợi ích, phần thưởng, điều kiện hoạt động, đồng nghiệp, công việc và thông tin liên lạc

Willliams và Reavis (2009) cũng xây dựng các tiêu chí để đánh giá sự hài lòng của giảng viên thông qua 8 yếu tố là: tiền lương và thu nhập; cơ hội thăng tiến; người giám sát; phần thưởng (không nhất thiết là tiền tệ) được thực hiện tốt; quy tắc, thủ tục và điều kiện làm việc; đồng nghiệp; loại công việc được thực hiện; thông tin trong tổ chức Các yếu tố này là sự thảo mãn của giảng viên với thành quả đạt được trong quá trình giảng dạy, là động lực thúc đẩy giảng viên làm việc, gắn bó với môi trường làm việc

Bộ công cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982, được Iyoti và Jeevan chỉnh sửa cho phù hợp đưa ra 8 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng của giảng viên với công việc gồm có: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận; mối quan hệ với sinh viên; quan điểm và thái độ của lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp; lương và phúc lợi; điều kiện làm việc; chính sách quản lý; sự hài lòng chung Với thang đo từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) rất đồng ý

Các nghiên cứu khác lại sử dụng các yếu tố khác để đo lường sự hài lòng Chẳng hạn như, Oshagbemi (1997) đã sử dụng tám khía cạnh để đo lường sự hài lòng đối với sự hài lòng trong công việc của giáo viên đại học ở Vương quốc Anh: giảng dạy, nghiên

cứu, sự điều hành và quản lý, tiền lương hiện tại, phúc lợi, hành vi giám sát; hành vi của đồng nghiệp và điều kiện làm việc Kusku (2003) đo sự hài lòng của giảng viên tại Thổ Nhĩ Kỳ bằng việc sử dụng bảy yếu tố quyết định: sự hài lòng chung, sự hài lòng về quản

lý , đồng nghiệp, sự hài lòng về nhóm làm việc, sự hài lòng về công việc, môi trường làm việc và sự hài lòng về lương bổng Trong một nghiên cứu khác của Ssesanga và Garrett (2005) đã đo lường sự hài lòng của giảng viên đại học ở Uganda bằng 9 yếu tố chung như: giảng dạy, nghiên cứu, quản trị, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, hành

vi của đồng nghiệp, môi trường làm việc và điều kiện chung Chen và các cộng sự (2006)

đo lường sự hài lòng của giảng viên trong một trường đại học tư nhân ở Trung Quốc bằng cách sử dụng sáu yếu tố như: tầm nhìn tổ chức, tôn trọng, phản hồi kết quả và động lực,

hệ thống quản lý, tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc Khalid và các đồng sự (2012) đo sự hài lòng công việc giảng dạy ở Pakistan bằng cách sử dụng năm yếu tố quyết định: lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp và

an ninh công việc Luthans (2005) cho rằng việc trả lương, thăng tiến, làm việc, sự giám sát và đồng nghiệp là những yếu tố quyết định chính của sự hài lòng công việc Các yếu

tố quyết định sự hài lòng công việc của Vroom (1964) là giám sát, nhóm làm việc, nội dung công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến và giờ làm việc là những yếu tố đo lường sự hài lòng của giảng viên trong môi trường làm việc của trường đại học

Nói chung, tùy thuộc vào mục đích của từng nghiên cứu và điều kiện, mỗi nhà nghiên cứu có các phương pháp hoặc cách tiếp cận khác nhau để đo lường sự hài lòng công việc Đối với nghiên cứu này, giống như tất cả các nghiên cứu đã thực hiện lựa chọn

ra 8 yếu tố để đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên gồm (1) chế độ lương thưởng, (2) mối quan hệ với cấp trên, (3) cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, (4) cơ sở vật chất, (5) văn hóa giao tiếp trong tổ chức, (6) danh tiếng nhà trường, (7) chất lượng đội ngũ giảng dạy, (8) sự ổn định trong công việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Các nghiên cứu đã chỉ ra có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Có thể tóm lược có 3 nhóm yếu tố như sau: Nhóm yếu tố nội tại, nhóm yếu tố bên ngoài và nhóm yếu tố cá nhân

1.4.1 Nhóm yếu tố nội tại

1.4.1.1 Tính chất công việc

Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học Giảng viên cũng như những người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc cho họ những cơ hội sử dụng những

kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo ra cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Điều này cũng đồng nghĩa là công việc mang tính thách thức thấp sẽ tạo ra sự nhàm chán Giảng viên có thể miêu tả công việc của họ như là “Thường lệ hoặc thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các cộng sự, 1959) Giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ cảm thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow & Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động; đánh giá được sự hài lòng của giảng viên; đánh giá được năng lực của giảng viên

1.4.1.2 Sự công nhận mức độ hoàn thành công việc

Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này tạo ra được từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những hành động để

ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Bowen, 1980, và Padilla-Velez, 1993) Theo Herzberg và các cộng sự (1959) thì cho rằng sự công nhận là việc nhận được sự giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bẳng vật chất Sự công nhận đối với giảng viên có thể đến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hay người quản lý và cũng là cách đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên

1.4.2 Nhóm yếu tố bên ngoài

Những khía cạnh khác nhau của những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên: Môi trường (điều kiện) làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, thu nhập (tiền lương, phúc lợi xã hội) Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường làm việc không an toàn, … có thể khiến giảng viên không có động lực làm việc và

khiến họ không hài lòng trong công việc (Choy và các cộng sự, 1993) dẫn đến làm giảm hiệu quả giảng dạy Nếu như các yếu tố nội tại thúc đẩy cá nhân trở thành giảng viên thì các yếu tố bên ngoài tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên và sự duy trì nghề nghiệp của họ

1.4.2.1 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp Quan hệ giữa giảng viên với đồng nghiệp

là một trong những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng cao nhất đối với sự hài lòng của giảng viên trong công việc và hiệu quả giảng dạy của giảng viên ( Luckner & Hanks, 2003; Bogler, 2001, Ebmeir, 2003)

1.4.2.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì liên quan đến sự thuận tiện cá nhân đồng thời nó cũng là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình Người lao động không thích làm việc trong môi trường nguy hiểm, bất lợi Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Ngoài ra, người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết

bị phù hợp Môi trường làm việc là yếu tố trực tiếp và gián hiệu tác động đến hiệu quả giảng dạy của giảng viên khi tham gia công tác giảng dạy ở các trường (CareerBuilder Việt Nam (2017)).

1.4.2.3 Sự quản lý của lãnh đạo

Chính sách quản lý của ban lãnh đạo nhà trường cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng, hiệu quả giảng dạy của giảng viên Trong một nghiên cứu của Trần Thanh Liêm (2016)

về sự hài lòng trong công việc của giảng viên Trường ĐH Lâm Nghiệp Việt Nam cho thấy chính sách quản lý là một trong những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của đại bộ phận giảng viên công tác tại đây Do đó các nhà quản lý cần tập trung cải thiện các chính sách quản lý này, trước hết là phải rà soát trong các chính sách, công bằng cho tất cả giảng viên và minh bạch trong toàn trường Các cấp lãnh đạo nhà trường phải không ngừng nâng cao các hoạt động giám sát, theo dõi sát sao đối với đặc điểm tính chất công việc của giảng viên đối với từng phòng ban, khoa và trung

tâm làm căn cứ, để từ đó trong từng giai đoạn mà có thể đưa ra những chính sách phù hợp

và kịp thời nhằm giúp cho giảng viên thuận lợi trong công việc Bên cạnh đó, phải chú trọng trong khâu ban hành và thực thi chính sách, đảm bảo chính sách được giảng viên hiểu đúng, hiểu rõ nhằm đảm bảo tính chính xác của chính sách và góp phần làm thỏa mãn sự hài lòng của giảng viên

1.4.3 Nhóm yếu tố nhân khẩu học

Sự hài lòng của giảng viên trong công việc cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc

về nhân khẩu học như trình độ học vấn, tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân (Nguyễn Văn Thuận và các tác giả, 2011) Các tài liệu cung cấp bằng chứng chỉ ra rằng có mối liên hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng công việc và đặc điểm cá nhân cụ thể là giới tính (Kaiser, 2002; Moguerou, 2002), tuổi tác (Groot & van den Brink, 1999), giáo dục (Ward & Sloane, 2000), tiền lương (Lydon & Chevalier, 2002), số giờ làm việc (Drakopoulos & Theodossiou, 1997), và tình trạng công đoàn (Lillydahl & Singell Tình trạng học vấn, tình trạng hôn nhân và con cái cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giảng dạy Kết quả nghiên cứu của Eyupoglu và Saner (2009) cho thấy rằng các giảng viên có học vị tiến sĩ có mức độ hài lòng về công việc cao hơn so với đồng nghiệp có học vị thạc

sĩ hoặc cử nhân Thêm vào đó thì đối với các giảng viên đã có gia đình thì sự hài lòng về công việc cũng cao hơn so với những người còn độc thân theo Clark và các đồng sự (1996) Cuối cùng Carr và Ash (1998) chỉ ra rằng phụ nữ có con ít hài lòng với công việc của họ hơn là người đàn ông

1.5 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của giảng viên

Sự hài lòng của giảng viên có thể chịu tác động của các yếu tố nội tại, các yếu tố bên ngoài và các biến nhân khẩu học theo Sharma và Jyoti (2009) Sự hài lòng của giảng viên là sự thỏa mãn với thành quả mà giảng viên đạt được trong quá trình giảng dạy Theo nghiên cứu của Williams và Reavis (2009), sự hài lòng của giảng viên là động lực thúc đẩy giảng viên làm việc và gắn bó với công việc giảng dạy và nghiên cứu Các nhà nghiên cứu này cho rằng sự hài lòng của giảng viên được thể hiện qua sự thỏa mãn với các yếu tố: (1) tiền lương và sự tăng lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) người quản lý, (4) những phần thưởng (không nhất thiết phải tiền tệ), (5) các quy tắc, thủ tục và điều kiện

làm việc, (6) đồng nghiệp, (7) tính chất công việc thực hiện và (8) thông tin trong tổ chức Nghiên cứu này là một nghiên cứu lặp lại tại một địa điểm mới

Với tính chất là một nghiên cứu lặp lại như vậy, nghiên cứu này kế thừa có chọn lọc một số thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu trước như: Lester (1987), Sharma, JyotiSharma & Jyoti (2009), Best (2006), Billingsley (2004), McKee (2003) & Denlinger (2002)

Chung (1970) nhận ra rằng sự hài lòng của giảng viên trong công việc giảng dạy là rất cần thiết trong một tổ chức giáo dục để thúc đẩy và tối đa hóa việc sử dụng các nguồn lực chuyên nghiệp và sáng tạo Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng này cũng sẽ cải thiện rất nhiều khía cạnh của công việc chẳng hạn như năng suất, tinh thần, chất lượng công việc, sự vắng mặt, sự trì trệ và tỷ lệ đổi việc: Brown và Mitchell (2013); Griffeth, Hom & Gaertner (2000); Spector (1997); Tack & Patitu (1992)

Sự hài lòng trong công việc giảng dạy của giảng viên cũng đóng một vai trò cực

kỳ quan trọng trong việc cải thiện tình hình tài chính cho các viện và hiểu được tầm quan trọng này là mục tiêu của các trường đại học theo Aronson và các cộng sự (2005)

Như đã đề cập ở trên, sự hài lòng của giảng viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ trường đại học nào Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, cả với trường học lẫn chính bản thân mỗi giảng viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau

Đối với trường học, sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động trong trường bao gồm:

Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái

độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của trường học và giúp trường học đạt được các mục tiêu của mình

Thứ hai là duy trì và ổn định được đội ngũ giáo viên giàu kinh nghiệm của trường, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với trường học cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài mà bỏ nghề dạy học Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ chăm sóc, xây dựng và bảo vệ ngôi nhà chung của mình

Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với sinh viên, giữa các giảng viên với nhau tốt hơn và do đó sự hài lòng của sinh viên về trường học, chất lượng đào tạo cũng lớn hơn

Thứ tư giảng viên sẽ truyền thông trường học ra bên ngoài và điều đó giúp trường thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt của các cha mẹ phụ huynh trong việc lựa chọn trường để khởi nghiệp cho con em họ và các đối tác của nước ngoài khi muốn tuyển du học sinh trong kinh doanh giáo dục

Thứ năm, trường học sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo giảng viên mới và tuyển dụng giảng viên

Thứ sáu, trường học sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi giảng viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên

họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình

Còn đối với giảng viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với trường học hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với trường học Giảng viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với trường họ, việc giảng dạy và cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ trường học Họ cũng sẽ giảng dạy, hưởng dẫn sinh viên tốt hơn

và xây dựng mối quan hệ thân mật với sinh viên và đồng nghiệp

Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với trường học, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của giảng viên có vai trò rất quan trọng

1.6 Đặc điểm của loại hình trường đại học công lập và ngoài công lập

1.6.1 Khái niệm đại học công lập và đại học ngoài công lập

Đại học công lập là trường đại học do nhà nước (trung ương hoặc địa phương) đầu

tư về kinh phí và cơ sở vật chất và hoạt động chủ yếu bằng kinh phí từ ngân sách nhà

nước (Điểm a khoản 2 Điều 7 Luật Giáo dục đại học 2012)

Đại học ngoài công lập (đại học dân lập hay đại học tư thục) là cơ sở giáo dục đại học Cơ sở giáo dục đại học tư thục thuộc sở hữu của tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân, do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất ban đầu từ nguồn ngoài ngân sách Nhà nước Trường đại học dân lập là pháp nhân được tự chủ về tổ chức bộ máy, tuyển dụng lao động và tài chính Tài sản của trường thuộc quyền sở hữu tập thể của những người góp vốn đầu tư, các giảng viên, cán bộ và nhân viên nhà trường Luật Giáo dục Đại học ( 2012)

1.6.2 Cơ cấu hoạt động của Đại học công lập và Đại học ngoài công lập

1.6.2.1 Cơ cấu hoạt động của trường Đại học công lập

Trường Đại học Công lập tổ chức và hoạt động theo Luật Giáo dục đại học và Điều lệ trường Đại học Điều 14 Luật Giáo dục Đại học 2012 quy định cơ cấu tổ chức của trường Đại học Công lập như sau:

- Hội đồng trường: là tổ chức quản trị, đại diện quyền sở hữu của nhà trường Hội đồng trường có nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: a) Quyết nghị chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển và quy chế về tổ chức và hoạt động của nhà trường; b) Quyết nghị phương hướng hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng giáo dục; c) Quyết nghị về cơ cấu tổ chức và phương hướng đầu tư phát triển của nhà trường; d) Quyết nghị về việc thành lập, sáp nhập, chia, tách, giải thể các tổ chức của

cơ sở giáo dục đại học; đ) Giám sát việc thực hiện các nghị quyết của Hội đồng trường, việc thực hiện quy chế dân chủ trong các hoạt động của nhà trường

- Hiệu trưởng: là người đại diện cho cơ sở giáo dục đại học trước pháp luật, chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của cơ sở giáo dục đại học Hiệu trưởng do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm hoặc công nhận Hiệu trưởng có nhiệm kỳ 5 năm và được bổ nhiệm lại không quá 2 nhiệm kỳ

- Phó hiệu trưởng: là người giúp hiệu trưởng trong việc quản lý, điều hành các hoạt động của nhà trường Mỗi trường đại học có không quá 03 phó hiệu trưởng

- Phòng, ban chức năng: có nhiệm vụ tham mưu và giúp hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc theo chức năng, nhiệm

vụ được hiệu trưởng giao;

- Khoa, bộ môn phụ trách chuyên môn; tổ chức khoa học và công nghệ;

- Tổ chức phục vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ; cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ;

- Phân hiệu (nếu có);

- Hội đồng khoa học và đào tạo, các hội đồng tư vấn

- Trường Đại học Công lập được tự chủ trong các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng giáo dục đại học Cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ ở mức độ cao hơn phù hợp với năng lực, kết quả xếp hạng và kết quả kiểm định chất lượng giáo dục Với nguồn tài chính từ ngân sách nhà nước, trường có trách nhiệm quản

lý, sử dụng theo quy định của Luật Ngân sách Nhà nước

1.6.2.2 Cơ cấu hoạt động của trường Đại học Tư thục

Trường Đại học tư thục cũng được điều chỉnh bởi Luật Giáo dục đại học (2012) và Điều lệ trường Đại học, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Trường Đại học tư thục như sau:

- Đại hội đồng cổ đông: bao gồm tất cả các thành viên góp vốn của trường Đại học

tư thục Là tổ chức có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến thành viên góp vốn, chiến lược đầu tư và kế hoạch phát triển cơ sở vật chất của nhà trường; thông qua báo cáo tài chính và quy chế tài chính; huy động vốn, tăng giảm vốn điều lệ

- Hội đồng quản trị: Là tổ chức đại diện quyền sở hữu tập thể nhà trường, có trách nhiệm và quyền tự chủ quyết định những vấn đề quan trọng về tổ chức, nhân sự và tài chính, tài sản của trường Hội đồng quản trị hoạt động theo nhiệm kỳ 5 năm

- Hiệu trưởng: là người chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường Hiệu trưởng do Hội đồng quản trị đề cử, Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh /TP quyết định công nhận Nhiệm kỳ của Hiệu trưởng theo nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị và không giữ chức vụ Hiệu trưởng quá hai nhiệm kỳ liên tiếp Hiệu trưởng là người điều hành hoạt động của trường, đại diện nhà trường trước xã hội và pháp luật, chịu trách

nhiệm trước Hội đồng quản trị, Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh /TP về chất lượng đào tạo, về việc thực hiện các quy định, quy chế về giáo dục đào tạo và những hoạt động khác trong thẩm quyền được Hội đồng quản trị giao

- Giúp việc Hiệu trưởng có: Các Phó Hiệu trưởng, các Phòng, Ban chức năng, Hội đồng khoa học và đào tạo

- Khoa, ban, bộ môn thực hiện các chức năng chuyên môn; một số tổ chức phục vụ đào tạo nghiên cứu khoa học

- Tổ chức Đảng và các Đoàn thể

- Tài chính: Trường đại học tư thục được tự chủ về tài chính theo nguyên tắc tự cân đối thu chi, duy trì các hoạt động và phát triển nhà trường Tài sản của trường đại học dân lập gồm tài sản thuộc phần vốn góp của các nhà đầu tư và tài sản tăng thêm trong quá trình hoạt động Tài sản của trường đại học tư thục sau khi trừ phần vốn góp của tập thể,

cá nhân và phần chi phí cho các hoạt động của trường kể cả phần trả lãi vốn vay, vốn góp

là tài sản không chia thuộc sở hữu tập thể nhà trường, được Nhà nước bảo vệ theo quy định của pháp luật, không ai được chiếm đoạt

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

Trong chương 2, đề tài trình bảy và làm rõ một số vấn đề sau; 1) Quy ước thang đo; 2) Công cụ nghiên cứu; 3) Mẫu nghiên cứu; 4) Các biến nghiên cứu; 5) Thực trạng sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học công lập và ngoài công lập

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Quy ước thang đo

Trong nghiên cứu này, để đánh giá được sự hài lòng của giảng viên trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên, nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Theo Hoàng Trọng (2006), thang đo Likert áp dụng cho một khái niệm đa yếu tố bao gồm nhiều tập hợp mục hỏi, mỗi tập hợp mục hỏi sẽ phản ánh một yếu tố của khái niệm Thang đo Likert 5 mức độ được chia thành những khoảng điểm với mức độ thống kê tăng dần như sau;

1.00 – 1.80: Hoàn toàn: không đồng ý/ không hài lòng/ không quan trọng

1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng

2.61 – 3.40: Trung bình

3.41 – 4.20 : Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng

4.21 – 5.00: Hoàn toàn: đồng ý/hài lòng/ quan trọng

2.1.2 Công cụ nghiên cứu

Theo Ranjit Kumar (2005) đối với công cụ nghiên cứu nên sử dụng bảng câu hỏi khảo sát vì nó giúp chúng ta có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả

Trong nghiên cứu này để tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu trên đề tài

sử dụng bảng khảo sát gồm hai mục chính Các mục trong câu hỏi 1 nhằm để tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên Các mục trong câu hỏi 2 để đánh giá sự hài lòng của giảng viên trong công việc Các mục trong câu hỏi 3 gồm câu hỏi về thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu

Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được dùng thảo luận tay đôi giữa chuyên gia và tác giả nghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu

Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức

Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được sử dụng để phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại các trường đại học (Bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn được đính kèm trong phần phụ lục)

2.1.3 Mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu đã tiến hành phát phiếu khảo sát một cách ngẫu nhiên cho 200 giảng viên cơ hữu của 4 trường Đại học (ĐH) gồm trường Đại học Hoa Sen, Đại học Công nghệ TP.HCM (Hutech), Đại học Ngoại thương cơ sở TP.HCM, và Đại học Đồng Nai

Số phiếu khảo sát được chia đều cho tất cả 4 trường Số lượng thầy cô được lựa chọn là

50 người/trường Sau quá trình khảo sát, nghiên cứu thu về 180 phiếu khảo sát hợp lệ, chiếm 90%, tỷ lệ này cao hơn 30% số phiếu thu về để đánh giá kết quả nghiên cứu so với mục đích nghiên cứu (Dillman,2000;Malaney,2002)

Bảng 1 Kết quả số lượng phiếu khảo sát thu được

và trên 50 tuổi chiếm 2,2%(4 người) Phần lớn các giảng viên đã lập gia đình chiến 66.7% (120 người), còn lại là các giảng viên chưa lập gia đình (60 người với tỷ lệ là

33.3%) Đối với 2 loại trường, các giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập có 91 người (chiếm 50.6%) và các giảng viên ngoài công lập chiếm 49.4% (89 người)

Bảng 2 Kết quả mẫu nghiên cứu thu thập được

Nhóm 1: Yếu tố tính chất công việc sẽ có khối lượng công việc, thời gian làm việc, công

tác giảng dạy yêu cầu cao về trình độ, kiến thức phải được cập nhập mới thường xuyên, tính sáng tạo của giảng viên trong công việc, sự tự chủ, niềm tự hào của giảng viên trong công việc

Nhóm 2: Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp như là sự thân thiện, sự hỗ trợ về chuyên

môn, đồng nghiệp thi đua một cách công bằng trong công việc, sự phối hợp tốt trong công việc

Nhóm 3: Yếu tố sự công nhận mức độ hoàn thành công việc như là giảng viên được tạo

điều kiện thuận lợi trong việc hoàn thành công việc, công việc phù hợp với năng lực, giảng viên có các cơ hội để phát huy năng lực bản thân, các chính sách công nhận rõ ràng, chính sách đề cử nhân sự công bằng và minh bạch

Nhóm 4: Yếu tố môi trường làm việc sẽ gồm có trang thiết bị trong giảng dạy, phòng học

đáp ứng tốt yêu cầu của giảng viên, hệ thống internet, tài liệu giảng dạy

Nhóm 5: Yếu tố quản lý bao gồm chính sách nhân sự rõ ràng, lãnh đạo có năng lực quản

lý, lãnh đạo có tầm nhìn tốt, nhà trường tôn trọng và xem xét ý kiến đóng góp của giảng viên, lãnh đạo ghi nhận đúng kết quả công việc của giảng viên, lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên thực hiện công việc của mình

Nhóm 6: Yếu tố cá nhân như là giới tính, độ tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân, loại hình

trường thầy cô đang công tác, học hàm, học vị của giảng viên

2.1.4.2 Biến phụ thuộc

Theo Nguyễn Hoàng Ngọc(2006) biến phụ thuộc là biến chịu ảnh hưởng của một biến số khác trong mô hình Trong nghiên cứu này biến phụ thuộc chính là sự hài lòng của giảng viên được đánh giá bởi 8 yếu tố như là chế độ lương – thưởng, mối quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cơ sở vật chất, văn hóa giao tiếp trong tổ chức, danh tiếng nhà trường, chất lượng đội ngũ giảng dạy, và sự ổn định trong công việc Các giảng viên đánh giá sự hài lòng trong công việc dựa trên thang đo Likert 5 mức

độ từ 1= hoàn toàn không hài lòng đến 5= hoàn toàn hài lòng

Các kết quả phân tích nhân tố, phương sai trích và hệ số Cronbach‟s alpha đã được thực hiện để đánh giá độ tin cậy của 08 yếu tố về sự hài lòng trong công việc của giảng viên Theo Hair, Anderson, Tatham và Black (2009), các tiêu chí để lựa chọn nhằm thỏa các yêu cầu bao gồm: các giá trị phân tích nhân tố ≥ 0.5, phương sai trích ≥ 60%, và hệ số Cronbach‟s alpha (Cronbach‟s α) ≥ 0.6 hay 0.7 (Nunnally & Bernstein, 1994) Kết quả Bảng 1 cho thấy các giá trị của phân tích nhân tố từ 0.731 đến 0.861 – các giá trị này lớn hơn giá trị mức ngưỡng 0.5 Ngoài ra, kết quả của phương sai trích trong nghiên cứu là 65.38% lớn hơn giá trị mức ngưỡng 60% và hệ số Cronbach‟s α là 0.923 - có giá trị lớn