Luận văn giải pháp đào tạo nâng cao trình độ vả năng lực cho cán bộ quản lý cơ quan sở nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố hà nội

luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

NGUYỄN BÁ BẰNG

GIẢI PHÁP ðÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ðỘ

VÀ NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ CƠ QUAN

SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN NGUYÊN CỰ

HÀ NỘI – 2011

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu khoa học, ñộc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa ñược công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Bá Bằng

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến PGS.TS Nguyễn Nguyên Cự ñã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến các ñồng chí trong Ban lãnh ñạo Sở Nông nghiệp và PTNT, các phòng ban chuyên môn của Sở ñã tạo ñiều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Viện quy hoạch nông nghiệp Bộ Nông nghiệp; Cục Thống Kê, các Sở, ban, ngành Thành phố ñã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp ñỡ tôi trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại ñịa bàn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia ñình, bạn bè ñã ñộng viên, chia sẻ và tạo ñiều kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu

Tác giả luận văn

Nguyễn Bá Bằng

MỤC LỤC

Lời cam ñoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục bảng vi

Danh mục các từ viết tắt viii

1 MỞ ðẤU 1

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 ðối tượng nghiên cứu 4

1.4 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Nội dung nghiên cứu 4

1.4.2 ðịa bàn nghiên cứu 4

1.4.3 Thời gian nghiên cứu 4

1.4.4 Không gian nghiên cứu 4

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Khái niệm về ñào tạo, nhu cầu ñào tạo và ñánh giá nhu cầu ñào tạo 5

2.1.2 Khái niệm về nâng cao trình ñộ và năng lực cho cán bộ quản lý 14

2.1.3 Quan ñiểm của ðảng và Nhà nước về xây dựng và sử dụng ñội ngũ cán bộ 19

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng ñến việc ñào tạo nâng cao năng lực, trình ñộ cho cán bộ quản lý cấp Sở 22

2.2 Cơ sở thực tiễn 23

2.3 Kinh nghiệm ñào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở một số nước 24

2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ựến ựề tài 29

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.1 Khái quát về Thành phố Hà Nội và Sở Nông nghiệp và PTNT 31

3.1.1 Khái quát ựặc ựiểm ựịa lý, tự nhiên 31

3.1.2 Khái quát vị trắ, vai trò và những kết quả ựạt dược của ngành nông nghiệp trong kinh tế nông thôn thủ ựô 32

3.1.3 Quá trình hình thành và sự phát triển của Sở Nông nghiệp và PTNT 36

3.1.4 Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và PTNT 37

3.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở Nông nghiệp và PTNT 43

3.2 Phương pháp nghiên cứu 44

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 44

3.2.2 Phương pháp xử lý và phân tắch thông tin 47

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49

4.1 Thực trạng ựội ngũ cán bộ quản lý cơ quan 49

4.1.1 đánh giá tình hình biến ựộng ựội ngũ cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội từ năm 2008 ựến nay 49

4.1.2 Quy ựịnh tiêu chuẩn, ựiều kiện, chức danh cán bộ lãnh ựạo, cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT 52

4.1.3 Thực trạng trình ựộ và năng lực của ựội ngũ cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 55

4.1.4 Kết quả ựào tạo nâng cao năng lực ựội ngũ cán bộ cơ quan Sở 61

4.1.5 Trình ựộ, năng lực và chức năng nhiệm vụ của từng nhóm cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 63

4.2 định hướng phát triển nông nghiệp và các giải pháp ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực cho CBQL cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 87

4.2.1 ðịnh hướng phát triển nông nghiệp, xây dựng nông thôn mới,

của thành phố Hà Nội giai ñoạn 2010-2015 87

4.2.2 Quan ñiểm ñào tạo 90

4.2.3 Mục tiêu và ñịnh hướng ñào tạo cán bộ quàn lý của cơ quan Sở 90

4.2.3 Giải pháp ñào tạo nâng cao trình ñộ và năng lực cán bộ quản lý cơ quan sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 92

5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 119

5.1 Kết luận 119

5.2 Kiến nghị 121

5.2.1 ðối với UBND Thành phố Hà Nội 121

5.2.2 ðối với ñảng uỷ, Chính quyền cơ quan sở 122

5.2.3 ðối với các cơ sở giáo dục liên quan 122

TÀI LIỆU THAM KHẢO 123

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tăng trưởng giá trị sản xuất nông lâm thủy sản (Giá cố ựịnh 94) 35

Bảng 3.2 Thành phần và mục ựắch thu thập thông tin nhu cầu ựào tạo 45

Bảng 4.1 Tổng hợp sự biến ựộng số lượng cán bộ quản lý cơ quan sở

Nông nghiệp và PTNT giai ựoạn 2008-2011; 50

Bảng 4.2 Quy ựịnh tiêu chuẩn, ựiều kiện các chức danh cán bộ quản lý

Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 54

Bảng 4.3 Tổng hợp trình ựộ chuyên môn của cán bộ quản lý cơ quan Sở

Nông nghiệp và PTNT Hà Nội năm 2011 56

Bảng 4.4 Tổng hợp trình ựộ LLCT, QLNN, tin học của ựội ngũ cán bộ quản

lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT năm 2011 59

Bảng 4.5 Số lượng các lớp ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ cán bộ quản lý cơ

quan Sở Nông nghiệp và PTNT năm 2008 - 2010 62

Bảng 4.6 Tổng hợp trình ựộ chuyên môn ựội ngũ cán bộ quản lý các

phòng ban chuyên môn khối văn phòng Sở năm 2011 64

Bảng số 4.7 Tổng hợp trình ựộ lý luận chắnh trị, trình ựộ quản lý nhà

nước, ngoại ngữ, tin học cán bộ quản lý các phòng ban chuyên môn khối văn phòng Sở năm 2011 66

Bảng 4.8 đánh giá năng lực cán bộ quản lý các phòng ban chuyên môn

thuộc khối văn phòng Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội năm 2010-2011 68

Bảng 4.9 Trình ựộ chuyên môn của ựội ngũ cán bô quản lý các Chi cục

trực thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT năm 2011 71

Bảng 4.10 Tổng hợp trình ựộ lý luận chắnh trị, Trình ựộ quản lý nhà nước,

ngoại ngữ, tin học của CBQL các Chi cục thuộc Sở 73

Bảng số 4.11 đánh giá chất lượng, khả năng ựáp ứng yêu cầu công việc

của cán bộ quản lý theo tổng hợp kết quả ựiều tra 75

Bảng số 4.12 Trình ựộ chuyên môn của ựội ngũ cán bộ quản lý các ựơn

vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT: 78

Bảng số 4.13 đánh giá năng lực của cán bộ quản lý các ựơn vị sự

nghiệp theo tổng hợp kết quả ựiều tra 79

Bảng số 4.14 Tổng hợp trình ựộ lý luận chắnh trị, trình ựộ quản lý nhà nước

cán bộ quản lý các ựơn vị sự nghiệp năm 2011 81

Bảng 4.15 Những khó khăn của cán bộ quản lý trong thực thi nhiệm vụ 83

Bảng 4.16 Nguyên nhân cơ bản những khó khăn của ựội ngũ cán bộ quản lý 84

Bảng 4.17 Nhu cầu ựào tạo cán bộ quản lý của các phòng, ban chuyên

môn; các ựơn vị quản lý thuộc sở 99

Bảng 4.18 Kỹ năng, kiến thức cần ựể phục vụ công tác của CBQL 100

Bảng 4.19 Nhu cầu về lĩnh vực các kiến thức ựào tạo của cán bộ quản lý 102

Bảng 4.20 Nhu cầu về lĩnh vực các kiến thức ựào tạo dài hạn của cán

bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 104

Bảng 4.21: Nhu cầu ựào tạo về kỹ năng của cán bộ quản lý cơ quan Sở

Nông nghiệp và PTNT Hà Nội 105

Bảng 4.22 Dự báo nhu cầu về phương pháp ựào tạo 106

Bảng 4.23 Dự báo thời gian tổ chức các khóa ựào tạo, tập huấn ngắn hạn 107

Bảng 4.24 Dự báo thời gian, ựịa ựiểm và nhu cầu ựào tạo dài hạn giai

ựoạn 2011 - 2015 109

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HðND, UBND Hội ñồng nhân dân, ủy ban nhân dân

1 MỞ ðẤU

1.1 Tính cấp thiết của ñề tài

Chúng ta ñang sống trong thời ñại tri thức và thông tin với ñầy ñủ những

cơ hội và thách thức Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng ñào tạo, giáo dục, nhân

tố con người là yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành công của công việc Trong qúa trình hình thành và phát triển nền hành chính nhà nước việt Nam, chính quyền cấp Sở luôn giữ một vai trò, vị trí rất quan trọng trong bộ máy chính quyền của Nhà nước Chính quyền cấp Sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp quản lý gần với dân, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt ñộng quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực ñược UBND cấp tỉnh, thành phố giao, ñảm bảo ñưa chủ trương, ñường lối, chính sách của ðảng, pháp luật của Nhà nước ñi vào cuộc sống

Tuy nhiên, chính quyền cấp sở không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ ñược giao nếu thiếu một ñội ngũ cán bộ, công chức không hội tủ ñầy ñủ tri thức, trình

ñộ, năng lực ñể ñảm nhận và hoàn thành công việc ñược giao Trong bất kỳ một

tổ chức chính trị, chính trị xã hội nghề nghiệp, ñội ngũ cán bộ chính là hạt nhân,

là nhân tố quyết ñịnh ñến chất lượng hoạt ñộng của chính quyền các cấp Chính

vì vậy, trong phương hướng, nhiệm vụ cải cách hành chính giai ñoạn 2010-2020, Thành ủy, UBND thành phố ñã ñặt ra 05 mục tiêu nhằm cải cách hành chính giai ñoạn 2011-2020; trong ñó mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức ñược ñặc biệt quan tâm

Ngày 13/11/2008, Quốc Hội ñã Ban hành Luật số 22/2008/QH12 về việc Ban hành Luật cán bộ, công chức; chính phủ ñã ban hành một số văn bản liên quan ñể từng bước chuẩn hóa ñội ngũ cán bộ công chức các cấp Tuy nhiên, trên thực tế khách quan, công tác quản lý hành chính nhà nước của các cấp chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả quản lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp chính quyền các cấp, trong ñó chính

quyền cấp Sở là cấp có nhiều khó khăn phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ ñược giao

ðứng trước tình hình ñó, ðảng cộng sản Việt Nam ñã ñề ra chủ trương cải cách nền hành chính Nhà nước, UBND Thành phố Hà Nội ñã xây dựng kế hoạch cải cách hành chính giai ñoạn 2001-2010 và phương hướng nhiệm vụ giai ñoạn 2011- 2020 và coi ñó là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của việc xây dựng

và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính

là việc nâng cao năng lực cho ñội ngũ cán bộ quản lý, công chức hành chính vừa

có phẩm chất ñạo ñức tốt, vừa có năng lực, trình ñộ chuyên môn cao, có kĩ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính ñể thực hiện có hiệu quả các chủ trương, ñường lối của ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ðội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết ñịnh chất lượng, hiệu quả hoạt ñộng của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp Sở nói riêng Hiệu lực quản lý nhà nước ñược thực hiện bởi số lượng và chất lượng của ñội ngũ cán bộ, công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh ñã chỉ dẫn "Cán bộ nào thì phong trào ấy" Do vậy, nhận biết ñược thực trạng của ñội ngũ cán bộ, công chức Sở là yếu tố cơ bản có tính quyết ñịnh góp phần ñưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức nhằm ñạt ñược hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước chính quyền cấp Sở

Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội là cơ quan tham mưu trực thuộc UBND thành phố Hà Nội thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, thủy lợi và phát triển nông thôn Bên cạnh ñó, Sở còn thực hiện các công việc về phòng chống lụt bão, an toàn nông sản, lâm sản, thủy sản trong quá trình sản xuất ñến khi ñưa ra thị trường; về các dịch vụ công thuộc ngành Nông nghiệp và phát triển nông thôn

Ngoài ra, Sở còn thực hiện một số nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và theo quy ñịnh của pháp luật Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập và phát triển, chính quyền Sở Nông nghiệp và

PTNT cũng còn tồn tại nhiều thiếu sót, hạn chế, mà chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chức là một trong những vấn ựề tạo ra những mặt yếu kém trong tổ chức và hoạt ựộng của chắnh quyền cấp Sở, gây ảnh hưởng không nhỏ ựến sự phát triển kinh của ngành nói riêng và của toàn Thành phố nói chung

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi ựã lựa

chọn ựề tài: ỘGiải pháp ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực cho cán bộ quản lý

Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà NộiỢ làm ựề tài nghiên cứu

nhằm tìm hiểu thực trạng ựội ngũ cán bộ, công chức cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội, góp phần ựưa ra những giải pháp hữu hiệu ựể nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chức cơ quan vì mục tiêu phát triển của ngành trong giai ựoạn 2010-2020, từng bước ựưa ngành Nông nghiệp Thủ ựô phát triển trở thành một ngành mũi nhọn, có vị trắ và tầm quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa

và hiện ựại hóa thủ ựô và ựất nước

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu, ựánh giá thực trạng công tác ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực hoạt ựộng của ựội ngũ cán bộ, công chức, cũng như năng lực quản lý nhà nước của cán bộ cơ quan Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nội,

ựề ra ựược giải pháp ựào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình ựộ và năng lực cho cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức chắnh quyền các cấp quản lý hành chắnh nhà nước

đánh giá thực trạng năng lực và trình ựộ ựội ngũ cán bộ quản lý và nhu cầu ựào tạo của ựội ngũ cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nội

đề xuất một số giải pháp ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực cho ựội ngũ cán bộ quản lý cơ quan Sở ựể ựáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chắnh trị mà UBND Thành phố giao Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội

1.3 đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu các giải pháp ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực quản lý nhà nước cho cán bộ quản lý thuộc các phòng ban chuyên môn Văn phòng Sở, các ựơn vị trực thuộc cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Thành phố Hà Nội

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Nội dung nghiên cứu

đánh giá về thực trạng trình ựộ và năng lực cán bộ quản lý cơ quan Sở Nông nghiệp và PTNT Hà Nội

Nhu cầu ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực của ựội ngũ cán bộ cơ quan Sở

đề xuất những giải pháp ựào tạo nâng cao trình ựộ và năng lực quản lý cho cán bộ cơ quan Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Nội

1.4.2 địa bàn nghiên cứu

đề tài ựược thực hiện tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành

phố Hà Nội

1.4.3 Thời gian nghiên cứu

đề tài ựược tiến hành nghiên cứu từ 10/2010 ựến 12/2011 Do ựó, các dữ liệu, thông tin tập trung trong khoảng thời gian từ 2008 ựến 2010, những số liệu khảo sát mới ựược ựiều tra trong năm 2011

1.4.4 Không gian nghiên cứu

Trên phạm vi Thành phố Hà Nội

2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về ựào tạo, nhu cầu ựào tạo và ựánh giá nhu cầu ựào tạo

2.1.1.1 Khái niệm ựào tạo

Theo từ ựiển Việt Nam "đào tạo là quá trình tác ựộng lên con người làm cho con người ựó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người ựó thắch nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất ựịnh của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh cho loài người"

"đào tạo là quá trình hoạt ựộng có mục ựắch, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái ựộ ựể hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, ựể tạo tiền ựề cho họ có thể vào ựời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả"

đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy ựịnh của từng cấp học, bậc học

- Bồi dưỡng là hoạt ựộng trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ

năng làm việc

- Bồi dưỡng theo chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt ựộng

theo chương trình quy ựịnh cho ngạch công chức

- đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh ựạo, quản lý là trang

bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy ựịnh cho từng chức vụ lãnh ựạo, quản lý

- Bồi dưỡng theo vị trắ việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,

phương pháp cần thiết ựể làm tốt công việc ựược giao

Có thể nói bất kỳ một quốc gia phát triển nào trên thế giới cũng luôn và rất chú trọng tới công tác giáo dục, ựào tạo bởi ựây là con ựường chủ yếu ựể

có ựược một nguồn nhân lực, một ựội ngũ cán bộ quản lý ựáp ứng ựược các

yêu cầu của sự phát triển kinh tế, xã hội Nó không chỉ bao gồm sự nghiệp ựào tạo, giáo dục nói chung mà ựào tạo ở ựây ngoài mặt chuyên môn còn giáo dục về chắnh trị, ựạo ựức, ý thức trách nhiệm và tác phong làm việc của cán

bộ quản lý

đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý phản ánh cùng một mục ựắch là trang bị kiến thức cho họ đào tạo còn là quá trình truyền thụ và trang bị những kiến thức mới ựể người cán bộ quản lý có một trình ựộ cao hơn, còn bồi dưỡng là quá trình hoạt ựộng làm tăng thêm những kiến thức ựòi hỏi với những người mà họ ựang giữ chức vụ nhất ựịnh Trong công tác ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý thì việc làm sao ựể việc ựào tạo và bồi dưỡng có ựược chất lượng cao là là một vấn ựề thời sự Chất lượng ựào tạo cán bộ quản

lý thể hiện ở trình ựộ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và trình ựộ mà cán bộ quản lý ựạt ựược

Tóm lại, có thể nói ựào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý là các hoạt ựộng nhằm nâng cao năng lực và trình ựộ cho cán bộ quản lý trong việc ựóng góp vào các hoạt ựộng và thành công của tổ chức, ựơn vị trong thực thi các hoạt ựộng chuyên môn, nghiệp vụ ựược giao

* Nhu cầu ựào tạo

- Là sự mong muốn giảm sự khác biệt giữa thực tế với ựiều kiện nên

có Sự khác biệt này có thể về kiến thức và kỹ năng, quan ựiểm của học viên cần ựể làm việc một cách tốt hơn

- Nhu cầu ựào tạo chắnh là lỗ hổng kiến thức và kỹ năng ựể thực hiện một công việc nhất ựịnh Hay nói cách khác nhu cầu ựào tạo chắnh là sự khác nhau giữa việc thực thi công việc như mong muốn và việc thực hiện công việc hiện tại của một cá nhân

- Tự ựào tạo là quá trình tự thân vận ựộng ựể lĩnh hội kiến thức hoặc tham gia hoạt ựộng xã hội, lao ựộng sản xuất rồi tự rút ra kinh nghiệm

* Mục tiêu ựào tạo cán bộ quản lý

Công tác ựào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình ựộ cho ựội ngũ cán bộ quản lý thời gian vừa qua ựã góp phần tăng cường khả năng thắch ứng và thực thi nhiệm vụ của ựội ngũ cán bộ quản lý trước tình hình mới trong giai ựoạn hiện nay

Mục tiêu lâu dài và tổng quát của công tác ựào tạo ựội ngũ cán bộ quản lý

là xây dựng ựược ựội ngũ cán bộ quản lý thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; tận tụy với công việc, có trình ựộ quản lý cao, ựáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao năng lực của ựội ngũ cán bộ quản lý cũng như bộ máy quản lý của cơ quan ựơn vị

Như vậy, có thể nói mục tiêu ựào tạo cán bộ quản lý không chỉ nhằm

bổ sung những kiến thức còn hạn chế, những khuyết ựiểm, khắc phục những thiếu hụt của ựội ngũ cán bộ quản lý trước ựòi hỏi của công việc mà còn phải ựáp ứng ựược mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của ngành trong giai ựoạn tới

* Vai trò của ựào tạo cán bộ quản lý

Sinh thời Hồ Chủ tịch ựã nhận thức rõ rằng, Ộmột dân tộc dốt là một dân tộc yếuỢ Do vậy, ngay từ những ngày ựầu mới thành lập chắnh quyền cách mạng Người ựã coi việc xoá mù chữ, tiêu diệt giặc dốt và nâng cao dân trắ là nhiệm vụ thứ hai trong số sáu nhiệm vụ cấp bách của ựất nước lúc bấy giờ

đặc biệt, người ựưa ra một quan ựiểm vừa mang tắnh chiến lược, vừa mang tắnh giá trị nhân văn sâu sắc mà ựến nay ựã trở thành phương châm hành ựộng của toàn xã hội nói chung, của toàn ngành giáo dục Việt Nam nói riêng:

ỘVì lợi ắch mười năm trồng cây, vì lợi ắch trăm năm trồng ngườiỢ Chắnh vì vậy, trong suốt cuộc ựời và sự nghiệp của mình, Chủ tịch Hồ Chắ Minh luôn chăm lo xây dựng lực lượng cách mạng đó không chỉ là lực lượng trực tiếp gánh vác và giải quyết những nhiệm vụ hiện tại, mà còn là ựội ngũ kế cận, nguồn bổ sung có ựủ năng lực ựể kế thừa và tiếp tục phát triển sự nghiệp của những thế hệ ựi trước Trong ỘDi chúcỢ, Người nhắc nhở toàn đảng, toàn dân

phải luôn ghi nhớ rằng “Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho ñời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết”

Thực hiện ñường lối ñổi mới CNH - HðH và chuyển dịch cơ cấu kinh

tế nông nghiệp, nông thôn; hơn hai thập niên ñã trôi qua nông nghiệp, nông thôn ñã có bước phát triển mạnh mẽ, ñạt ñược những thành tựu to lớn Nền nông nghiệp nước ta về cơ cấu ñã chuyển sang sản xuất hàng hoá phát triển tương ñối toàn diện tăng trưởng khá Có những thành tựu ñó là do có vai trò của công tác ñào tạo ñội ngũ cán bộ ðặc biệt là công tác ñào tạo ñội ngũ cán

bộ quản lý nông nghiệp, ñưa nước ta từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành nước an ninh lương thực và xuất khẩu gạo ñứng thứ hai trên thế giới

Cơ cấu kinh tế nông nghiệp ñã có sự chuyển ñổi theo hướng tích cực Nhưng trong nền kinh tế hàng hoá, với xu thế hợp tác, hội nhập, có những thời

cơ và thách thức mới ñòi hỏi trong sản xuất nông nghiệp các tiến bộ khoa học phải ñược áp dụng một cách rộng rãi thì việc ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ nông nghiệp ñược coi là khâu ñột phá trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn

Khi ñánh giá về vai trò của giáo dục trong CNH, HðH nông nghiệp, nông thôn, Hội nghị TW 5 (khoá IX) ñã phân tích “cái thiếu lớn nhất của nước

ta kể từ thời kỳ quá ñộ lên Chủ nghĩa xã hội ñến nay vẫn là thiếu lực lượng sản xuất phát triển, hiện ñại, ñủ sức ñưa nền kinh tế phát triển mạnh và bền vững”

Vì vậy, “ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, chú trọng phát triển nguồn lực con người, ứng dụng rộng rãi khoa học công nghệ, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng sản xuất hàng hoá quy mô lớn” trở thành một yêu cầu khách quan, một nhiệm vụ trọng tâm của CNH, HðH nông nghiệp, nông thôn

* Vai trò của các trường trong việc ñào tạo cán bộ cho Thành phố: Thực hiện NQ TW 2 khóa VIII: Tập trung “nâng cao dân trí, ñào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài ñáp ứng yêu cầu xây dựng thành công sự nghiệp CNH, HðH ñất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân

chủ, văn minhỢ, như lời cố thủ tướng Phạm Văn đồng nói: ỘVào ựây là cất giấu kho báu của trắ tuệ dân tộc và trắ tuệ loài người; ra khỏi ựây là ựi tới những nơi mình có thể ựóng góp phần quan trọng nhất của mình vào sự nghiệp xây dựng ựất nước, ựào tạo con người và chuẩn bị cho tương laiỢ

Mục tiêu của các trường là: đào tạo những thế hệ trẻ có ựủ năng lực, trình ựộ; người lao ựộng có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình ựộ khác nhau, có ựạo ựức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức và ựáp ứng yêu cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Trong nhiều năm qua, hệ thống các trường ựào tạo như: đại học Nông nghiệp Hà Nội, đại học Thủy lợi, đại học nông lâm, Học viện hành chắnh quốc gia, Trường ựào tạo cán bộ Lê Hồng PhongẦ ựã ựào tạo cho các cấp chắnh quyền bao nhiêu thế hệ cán bộ quản lý có ựủ ựức, ựủ tài gánh vác nhiệm

vụ ựược đảng và nhân dân giao cho, từng bước góp phần xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội mà đảng và nhân dân ựã lựa chọn

* Sử dụng cán bộ và nhu cầu sử dụng cán bộ

Theo từ ựiển tiếng Việt Ộsử dụngỢ nghĩa là dùng Theo Nghị ựịnh số

24/2010/Nđ-CP, ngày 15/3/2010 của Chắnh phủ quy ựịnh về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý cán bộ, công chức, Ộsử dụng cán bộỢ ựược hiểu: Là việc tổ

chức có thẩm quyền hoặc người ựứng ựầu cơ quan, ựơn vị tuyển chọn, bố trắ phân công công tác và chuyển ngạch, nâng ngạch cán bộ, công chức; ựiều ựộng và luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, ựánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Nhu cầu sử dụng cán bộ là sự mong muốn ựược sử dung ựội ngũ cán bộ

ựủ về số lượng, ựảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ựược giao ựể cơ quan, ựơn vị hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ

ựã ựề ra Nội dung sử dụng cán bộ theo Nghị ựịnh số 24/2010/Nđ-Nđ, ngày 15/3/2010 của Chắnh phủ quy ựịnh về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức Nội dung sử dụng cán bộ, công chức bao gồm: Tuyển chọn, bố trắ,

phân công công tác và chuyển ngạch cán bộ, công chức; Nâng ngạch cán bộ, công chức; điều ựộng, luân chuyển, biệt phái cán bộ, công chức; Bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức; đánh giá, khen thưởng,

Văn kiện Nghị quyết đại hội đảng toàn quốc lần thứ X ựã khẳng ựịnh:

ỘXây dựng ựội ngũ cán bộ có bản lĩnh chắnh trị vững vàng, có ựạo ựức, lối sống lành mạnh, không quan liêu tham nhũng, lãng phắ, kiên quyết ựấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phắ; có tư duy ựổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ ựáp ứng yêu cầu của thời kỳ ựẩy mạnh CNH, HđH; có tinh thần ựoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệmỢ Nâng cao năng lực lãnh ựạo, sức chiến ựấu của tổ chức cơ sở đảng và chất lượng ựội ngũ cán bộ, ựảng viên có một số giải pháp về xây dựng ựội ngũ cán bộ trong ựó có giải pháp:

Xây dựng và nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ quản lý ở cơ sở: Cấp

ủy cấp trên cần tăng cường công tác ựào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình ựộ các

mặt cho ựội ngũ cán bộ, công chức ựạt chuẩn hóa, ựồng thời cần có cơ chế, chắnh sách phù hợp giải quyết ựầu ra ựối với những cán bộ mà trình ựộ, năng lực hạn chế, chưa ựạt chuẩn hóa nhưng chưa ựủ tuổi, chưa ựủ năm công tác ựể nghỉ chế ựộ

Về thực hiện việc trẻ hóa và tiêu chuẩn hóa ựội ngũ cán bộ ở cơ sở: đại hội X của đảng cũng chỉ rõ: Một trong những giải pháp nhằm ựổi mới, chỉnh ựốn đảng, nâng cao năng lực lãnh ựạo và sức chiến ựấu của đảng là phải: ỘXây dựng ựội ngũ cán bộ ựồng bộ có cơ cấu hợp lý, chất lượng tốt, nhất là ựội ngũ lãnh ựạo kế tiếp vững vàng Có cơ chế, chắnh sách bảo ựảm phát hiện, ựánh giá, tuyển chọn, ựào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và ựãi ngộ xứng ựáng người có ựức, có tài, dù là ựảng viên hay người ngoài đảng Ợ

2.1.1.2 đánh giá nhu cầu ựào tạo

đánh giá nhu cầu ựào tạo theo Janice và Diana M.O (2002) là hoạt ựộng cần thiết nhằm phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực đánh giá nhu cầu ựào tạo là một công cụ xác ựịnh trình ựộ kiến thức, kỹ năng và thái ựộ cần thiết ựối với một cá nhân nào ựó ựể có thể thực hiện tốt công việc của mình Nếu tiến hành ựào tạo thì cần phân tắch rõ nhu cầu ựào tạo ựể thiết kế chương trình ựào tạo sao cho phù hợp có thể ựáp ứng từng yêu cầu riêng biệt của ngành cũng như khả năng thắch nghi cũng như phản ứng của học viên ựối với các khóa ựào tạo

Như chúng ta ựã biết nhu cầu ựào tạo và ựào tạo lại ựể nâng cao năng lực, trình ựộ cho cán bộ, công chức là việc làm hết sức cần thiết ựặc biệt trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay đào tạo, giáo dục bồi dưỡng cho ựội ngũ cán bộ quản lý cũng vậy, nó không chỉ ựơn thuần là ựào tạo về chuyên môn nghiệp vụ mà còn giáo dục cả về nhận thức, lý luận chắnh trị, về ựạo ựức, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc công nghiệp của người cán

bộ quản lý

đánh giá nhu cầu ựào tạo cán bộ quản lý là cách xác ựịnh hiệu quả những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng mà mỗi cán bộ quản lý nhà nước cần và những kỹ năng và kiến thức mà cán bộ quản lý nhà nước hiện có đánh giá nhu cầu ựào tạo thể hiện ở các nội dung chủ yếu sau:

1 Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo theo kiến thức, kỹ năng;

2 Xác ựịnh nhu cầu về các hình thức và phương thức ựào tạo có phù hợp với ựối tượng ựào tạo như (đào tạo tại chỗ, đào tạo ở trong và ngoài nước )

3 đánh giá nhu cầu ựào tạo là quá trình tìm ra sự thiếu hụt của cái ựã

có và cái cần có về kiến thức, kỹ năng và quan ựiểm của ựối tượng ựào tạo Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là chỉ ra ựiều mà ựào tạo cần hướng vào; là căn cứ

ựể xây dựng mục tiêu và lựa chọn nội dung ựào tạo

Việc ựào tạo và phát triển phải lôi cuốn ựược những người quản lý ở mọi cấp đào tạo không chỉ dành riêng cho một số ắt người ựược lựa chọn cũng không chỉ dành riêng cho những người quản lý ở cấp thấp Chắnh những người cán bộ quản lý cấp cao lại là người cần ựược ựào tạo trước tiên ựể ựịnh hướng và tiếp tục dẫn dắt ựơn vị ngày một phát triển

Nhu cầu ựào tạo và phát triển là khác nhau, thay ựổi trong từng vị trắ ở các cấp quản lý, trong cơ cấu tổ chức; do kiến thức, nhu cầu và hoài bão của mỗi người không giống nhau Chắnh vì vậy, các hoạt ựộng ựào tạo phải ựược thiết kế phù hợp với mọi nhu cầu và phương pháp cần ựược lựa chọn trên cơ

sở chúng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân và hoàn thành các mục tiêu phát triển ựội ngũ cán bộ quản lý của ựơn vị

đánh giá

Sơ ựồ 2.1: Quá trình phát triển và ựào tạo cán bộ quản lý

Kết quả thực hiện

thực tế

Kết quả thực hiện dự tắnh

Năng lực hiện nay

Năng lực cần

tạo phù hợp với nhu cầu và thực tế xã hội thay ựổi Chênh lệch: Nhu cầu xác ựịnh

bằng cách kiểm tra năng lực

Chênh lệch: nhu cầu xác ựịnh bằng cách kiểm tra việc thực hiện

bởi Ban lãnh ựạo cấp cao

Nhu cầu ựào tạo của ựơn vị

2.1.1.3 Vai trò của ựánh giá nhu cầu ựào tạo

Nhằm phát huy ựược vai trò của công tác ựào tạo, nội dung ựào tạo, phương pháp, hình thức ựào tạo thì chúng ta phải ựánh giá ựược nhu cầu ựào tạo một cách chắnh xác, cụ thể đánh giá nhu cầu ựào tạo ựược coi là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện cụ thể quyết ựịnh sự thành công của khóa ựào tạo Vai trò của ựánh giá nhu cầu ựào tạo ựược thể hiện:

- đảm bảo cho sự thành công của khóa học vì nó ựáp ứng ựược nhu cầu ựào tạo của cơ quan ựơn vị, tổ chức có nhu cầu ựào tạo

- đảm bảo cho nội dung, hình thức, phương pháp và trình ựộ của học viên ựược phù hợp nhất

- đảm bảo ựào tạo ựược ựúng ựối tượng cần ựào tạo

- đào tạo ựược ựúng công việc, ựúng chuyên môn, kỹ năng và kiến thức người ựược ựào tạo cần

- đảm bảo cho nguồn kinh phắ ựào tạo ựược ựúng ựối tượng, ựúng mục ựắch không chồng chéo, lãng phắ

- Giúp phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, ựơn vị cũng như các tổ chức có nhu cầu ựào tạo có nhiều hình thức, nhiều nội dung và phương pháp ựào tạo ựược phong phú và ựa dạng hơn

Qua ựó có thể nói ựánh giá nhu cầu ựào tạo là một công cụ xác ựịnh trình

ựộ kiến thức, kỹ năng và thái ựộ cần thiết ựối với mỗi cá nhân con người nói riêng và từng vị trắ cán bộ quản lý nói chung ựể thực hiện nhiệm vụ công việc của mình

2.1.2 Khái niệm về nâng cao trình ựộ và năng lực cho cán bộ quản lý

2.1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức, cán bộ quản lý

Luật cán bộ công chức ựã ựược Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008

và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 ựã quy ựịnh rõ tại ựiều

4, mục 1, mục 2 quy ựịnh cán bộ, công chức:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, ựược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chắnh trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau ựây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau ựây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, ựược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chắnh trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ựơn vị thuộc Quân ựội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ựơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ựạo, quản lý của ựơn vị sự nghiệp công lập của đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chắnh trị - xã hội (sau ựây gọi chung là ựơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ựối với công chức trong bộ máy lãnh ựạo, quản lý của ựơn vị sự nghiệp công lập thì lương ựược bảo ựảm từ quỹ lương của ựơn vị sự nghiệp công lập theo quy ựịnh của pháp luật

- Cán bộ quản lý nhà nước: Theo nghĩa rộng: Cán bộ quản lý Nhà nước bao gồm tất cả những người tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất ựịnh đó là tất cả những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất Theo chức năng thì cán bộ quản lý Nhà nước chia làm 3 loại:

- Cán bộ lãnh ựạo: Chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất ựịnh do nhà nước cấp hoặc do cấp trên bổ nhiệm Phải chịu trách nhiệm trước nhà nước và cấp trên trong việc chỉ ựạo hoạt ựộng của tổ chức do mình phụ trách Hoạt ựộng ựặc trưng của họ là ựề ra các quyết ựịnh và tổ chức thực hiện các quyết ựịnh quản lý

- Các chuyên gia: Là những người có trình ựộ chuyên môn trong 1 lĩnh vực nào ựó như kinh tế, toán học, kĩ sư,ẦChức năng của họ là chuẩn bị các phương án cho người cán bộ lãnh ựạo ra quyết ựịnh Ngoài ra còn ựược người

cán bộ lãnh ñạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào ñó theo nguyên tắc quản lý

- Các nhân viên quản lý như: Nhân viên kế toán, thống kê, thư kí,…Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền ñạt những thông tin ban ñầu, chuẩn

bị và hình thành các loại tư liệu cần thiết ñảm bảo cho cán bộ lãnh ñạo và chuyên gia ñiều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào ñó

Cán bộ quản lý nhà nước: Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh ñạo cao nhất trong tổ chức ñược ñịnh nghĩa như sau: Cán bộ quản lý kinh tế là những người thực hiện chức năng quản lý kinh tế, ñứng ñầu một hệ thống với những chức danh nhất ñịnh và hoàn toàn chịu trách nhiệm về

hệ thống do mình phụ trách

2.1.2.2 Khái niệm về trình ñộ, năng lực và nâng cao trình ñộ năng lực

Trình ñộ là tổng hợp những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước cần thiết ñể ñảm nhiệm và hoàn thành các chức vụ quản lý ñược giao

Nâng cao trình ñộ là sự phát triển, nâng cao kiến thức, nhận thức chính trị,

về kỹ thuật, về kinh tế - xã hội Vì vậy, ñể nâng cao ñược trình ñộ chỉ có thể thông qua ñào tạo và ngược lại ñào tạo phải ñáp ứng ñược yêu cầu này ñó là xu thế tất yếu của xã hội Trình ñộ của mỗi cán bộ khác nhau, dẫn ñến kết quả thực thi và hoàn thành nhiệm vụ cũng khác nhau

Cùng một vấn ñề nghiên cứu, bàn luận, song người có trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và sự hiểu biết xã hội sâu rộng sẽ giải quyết ñược vấn ñề nhanh hơn và ngược lại Trong cuộc sống phát triển ngày càng cao, khoa học kỹ thuật ñạt ñến ñỉnh cao, ñiều ñó ñòi hỏi người cán bộ quản lý phải có trình ñộ học vấn

cơ bản, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật và am hiểu các chủ trương, ñường lối chính sách của ðảng và pháp luật của Nhà nước, vận dụng sáng tạo trong thực tiễn ñể hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ ñược giao

Năng lực ñược con người sử dụng ở nhiều phương diện như: Năng lực công tác, năng lực sản xuất, năng lực quản lý ñiều hành

- Theo cuốn Gốc và nghĩa của từ tiếng Việt thông dụng thì năng lực ñược chia làm hai vế: Năng là làm nổi việc; lực là sức mạnh Năng lực ñược hiểu là sức mạnh có thể làm nổi việc

- Theo từ ñiển Tiếng Việt thông dụng NXB giáo dục ấn hành thì năng lực

ñược hiểu là "khả năng làm việc tốt"

- Theo ñại từ ñiển Tiếng Việt NXB văn hoá thông tin: Hiểu theo hai nghĩa:

1 Năng lực là những ñiều kiện ñủ hoặc vốn có ñể làm một việc gì Ví dụ: Năng lực tư duy của con người; 2 Năng lực là khả năng ñể thực hiện tốt một công việc Ví dụ: Có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức

Có thể nói “Năng lực” - từ cửa miệng vốn chứa ñựng cả ý nghĩa sách vở lẫn ñời thường sâu sắc - là một trong những khái niệm cơ bản ñã ñược ñề cập hơi quá nghiêm trang trong giáo trình ñại cương về Tâm lý học (TLH) Có lẽ chính vì thế, ngay từ những năm 30, 40 của thế kỷ XX, nhiều nhà tâm lý học Xoviet không ngừng chú trọng mổ xẻ vấn ñề này Theo tác giả Vũ Dũng, có 2 quan ñiểm lý giải

sự hình thành và phát triển năng lực: “Năng lực, ñặc biệt tài năng của con người

mang tính bẩm sinh; năng lực hình thành và phát triển trong hoạt ñộng thực tiễn của con người.”

Theo tác giả Snow tập trung chỉ ra cấu trúc lịch sử của khái niệm, thúc ñẩy mối quan tâm của các nhà tâm lý học thực hành, ñặc biệt các chuyên gia ñang làm việc ở lĩnh vực học ñường - bởi vì năng lực nhận thức và cả sở thích của học sinh - sinh viên cần ñược xem xét thấu ñáo khi lên kế hoạch giáo dục

Một vài ý tưởng trình bày ngắn gọn, chưa thật sự ñầy ñủ dưới ñây của tác giả Snow sẽ hỗ trợ ñịnh nghĩa năng lực cũng như cho thấy sự khác biệt của nó với khả năng (ability)

Các nhà quản lý gắng tạo mọi ñiều kiện làm việc tốt nhất cho công nhân làm thuê Tương tự, thầy cô giáo nỗ lực sắp xếp tình huống học tập hiệu quả nhất cho học sinh của mình Tuy vậy, việc tạo mọi ñiều kiện thuận lợi cho người làm công hoặc học sinh không phải ñều tạo cảm hứng như nhau ở mỗi ñối tượng Người từng kinh qua nhiều năm lao ñộng thể hiện cách ñáp ứng riêng ñối với các

hệ thống biểu tượng và vấn ñề xã hội Năng lực thích hợp với mỗi tình huống khác biệt Cần nhận ra các phẩm chất thật ñặc trưng ở mỗi người thể hiện trong một tình huống cụ thể, rồi ñiều chỉnh tình huống nhằm cải thiện và nâng cao những sự ăn khớp tối ña là nhiệm vụ căn cốt của những ai ñảm trách công tác nhân sự

‘Khả năng’ (ability) là khái niệm chung ñề cập sức lực thực hiện, thi hành một số dạng cam kết phải làm, trách nhiệm ñảm ñương Khả năng gồm nhiều loại: trình ñộ ñọc hiểu, nhận biết không gian, tốc ñộ tri giác, kiến thức (chẳng hạn, về ñịa lý), và sự phối hợp thể lý Mỗi thứ ñóng vai trò chức năng làm thuận tiện, dễ dàng trong một số tình huống Dù mỗi tình huống mở ra và kéo theo nhiều khả năng thì năng lực lại không hề bị hạn chế bởi khả năng

Các phẩm chất ñối lập lại - chẳng hạn, như thói lo lắng thái quá hoặc tính bốc ñồng - có thể là tài sản hữu dụng (ví dụ, năng lực) tại một số khoảnh khắc nào ñó Một lý thuyết hoàn hảo về năng lực (aptitude) xem ra cần phải cân nhắc, ñánh giá về các tiến trình cảm xúc (affection), thiên hướng (conation) cũng như khả năng (ability)

Trong Tâm lý học, năng lực là một trong những vấn ñề ñược quan tâm nghiên cứu bởi nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn bởi "sự phát triển năng lực của mọi thành viên trong xã hội sẽ ñảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn một nghề nghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt ñộng của cá nhân có kết quả hơn và cảm thấy hạnh phúc khi lao ñộng" Trong nền Tâm lý học Liên xô từ năm 1936 ñến 1941 có rất nhiều các công trình nghiên cứu về những vấn ñề năng lực, có thể ñiểm qua một số các công trình nổi tiếng của các tác giả như: Năng lực toán học của V.A.Crutetxki, V.N Miaxisốp; năng lực văn học của Côvaliốp, V.P Iaguncôva những công trinh nghiên cứu này ñưa ra ñược các ñịnh hướng cơ bản cả về mặt và thực tiễn cho các nghiên cứu sau này của dòng Tâm lý học Liên xô trong những nghiên cứu về năng lực

Trong bất cứ hoạt ñộng nào của con người, ñể thực hiện có hiệu quả, con người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất

này ñược gọi là năng lực Theo quan ñiểm của Tâm lý học mác xít, năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt ñộng của chính họ Như chúng ta ñã biết, nội dung và tính chất của hoạt ñộng ñược quy ñịnh bởi nội dung và tính chất của ñối tượng của nó Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của ñối tượng mà hoạt ñộng ñòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác ñịnh Nói một cách khác thì mỗi một hoạt ñộng khác nhau, với tính chất và mức ñộ khác nhau sẽ ñòi hỏi ở cá nhân những thuộc

tính tâm lý (ñiều kiện cho hoạt ñộng có hiệu quả) nhất ñịnh phù hợp với nó Như

vậy, khi nói ñến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm

lý duy nhất nào ñó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ ) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan

hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất ñịnh và trong ñó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ ñạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) ñáp ứng ñược những yêu cầu hoạt ñộng và ñảm bảo hoạt ñộng ñó ñạt ñược kết quả mong muốn

Do ñó chúng ta có thể ñịnh nghĩa năng lực như sau: "Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, ñáp ứng những yêu cầu của hoạt ñộng và ñảm bảo cho hoạt ñộng ñạt ñược những kết quả cao"

2.1.3 Quan ñiểm của ðảng và Nhà nước về xây dựng và sử dụng ñội ngũ cán bộ

ðại hội ðảng toàn quốc lần thứ X xác ñịnh mục tiêu và phương hướng tổng quát của 5 năm 2006 - 2010 là: “Nâng cao năng lực, sức chiến ñấu của ðảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, ñẩy mạnh toàn diện công cuộc ñổi mới, huy ñộng và

sử dụng tốt mọi nguồn nhân lực cho CNH, HðH ñất nước; phát triển văn hoá thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội; Tăng cường quốc phòng an ninh, mở rộng quan

hệ ñối ngoại, chủ ñộng và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế; giữ vững ổn ñịnh chính trị xã hội; sớm ñưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển; tạo nền tảng ñến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện ñại”

Những nhiệm vụ nặng nề nêu trên ñòi hỏi phải xây dựng ñược một ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo tương xứng vừa phải phát huy ñức tính tốt ñẹp của con người Việt Nam truyền thống vừa có bản lĩnh, phẩm chất, năng lực và tác phong

cơng nghiệp đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập ðảng và Nhà nước ta phải xây dựng và chuẩn bị đội ngũ cán bộ cơng chức, đặc biệt là phải xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo trẻ, đồng bộ, cĩ tầm nhìn xa, hạn chế sự hẫng hụt, chắp vá

Từ Nghị quyết Trung ương 2 (khố VIII) đến nay sau khi nhận thức khuyết điểm về cơng tác cán bộ, ðảng ta đã từng bước xác định rõ quan điểm về xây dựng đội ngũ cán bộ trong tình hình mới như sau:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ đường lối chính trị, đường lối đổi mới của ðảng trong thời kỳ mới, trọng tâm là bám sát yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố

Từ Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ trình bày ở ðại hội VII đến Nghị quyết ðại hội VIII, ðại hội IX, ðại hội X, nhiệm vụ CNH, HðH đặt ra rất nhiều yêu cầu đổi mới cho cơng tác cán bộ ðảng ta xác định CNH, HðH là nhiệm vụ trung tâm, nhiệm vụ đĩ và các nhiệm vụ khác là căn cứ

để xây dựng đội ngũ cán bộ cả về cơ cấu, số lượng, phẩm chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu mới, nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh,

xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh

ðội ngũ cán bộ trưởng thành, cơng tác cán bộ được đổi mới cĩ vai trị quyết định thực hiện thắng lợi mục tiêu cách mạng đã đề ra Mặt khác, quá trình đẩy mạnh CNH, HðH đất nước, thực hiện đường lối đổi mới là quá trình rèn luyện, tuyển chọn, đào tạo nâng cao phẩm chất, kiến thức năng lực của đội ngũ cán bộ

- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải trên cơ sở giữ vững và tăng cường bản chất giai cấp cơng nhân theo quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng

Hồ Chí Minh, phát huy tư tưởng yêu nước và đồn kết dân tộc

Mọi ưu điểm và khuyết điểm của đội ngũ cán bộ xét đến cùng liên quan đến việc đứng vững hay khơng đứng vững trên lập trường của giai cấp cơng nhân Vì vậy, phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, quan điểm, ý thức tổ chức kỷ luật của giai cấp cơng nhân, tăng cường số cán bộ xuất thân từ cơng nhân, trước hết là đối với cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị trên cơ

- Xây dựng đội ngũ cán bộ phải gắn với xây dựng các tổ chức, đổi mới cơ chế, chính sách, phương thức, lề lối làm việc

Giữa cơng tác cán bộ và xây dựng tổ chức, đổi mới cơ chế chính sách, phương thức, lề lối làm việc cĩ quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau Khi

cĩ đường lối và nhiệm vụ chính trị thì việc lập các tổ chức mới được đặt ra; cĩ tổ chức rồi mới bố trí cán bộ khơng vì cán bộ mà lập ra các tổ chức Làm được như vậy chúng ta tránh được tư tưởng chủ quan trong cơng tác cán bộ và khi bố trí cán bộ sẽ xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng

- ðảng thống nhất lãnh đạo cơng tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đơi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị

Là ðảng cầm quyền, ðảng cĩ quyền lực chính trị, quyền lực lãnh đạo Nhà nước và hoạt động của các tổ chức đồn thể xã hội Vai trị quản lý của Nhà nước và hoạt động của các đồn thể xã hội là thước đo năng lực lãnh đạo của ðảng Vì vậy ðảng cĩ trách nhiệm lãnh đạo, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức cho cả hệ thống chính trị, nhằm thực hiện cĩ kết quả đường lối chính trị của ðảng và sự nghiệp đổi mới

ðảng thực hiện đường lối chính sách cán bộ thơng qua các tổ chức của ðảng và đảng viên trong cơ quan Nhà nước và đồn thể nhân dân

ðể đạt hiệu quả, ðảng thực hiện phân cơng, phân cấp quản lý cán bộ

Phân công gắn với thường xuyên kiểm tra thực hiện công tác cán bộ của các cấp, các ngành

ðảng thống nhất lãnh ñạo công tác cán bộ và quản lý ñội ngũ cán bộ cũng nghĩa là các chủ trương, chính sách, ñánh giá, bố trí, sử dụng, ñiều ñộng, luân chuyển, ñề bạt, khen thưởng, xử lý kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp uỷ

có thẩm quyền quyết ñịnh theo ña số Công tác cán bộ phải ñược tiến hành theo nguyên tắc tập trung dân chủ

Phát triển và nâng cao chất lượng ñào tạo ñại học, sau ñại học, tập trung ñầu tư xây dựng một số trường trọng ñiểm quốc gia, ngang tầm khu vực tiến tới ñạt trình ñộ quốc tế

2.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng ñến việc ñào tạo nâng cao năng lực, trình ñộ cho cán bộ quản lý cấp Sở

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng ñến ñào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công chức nói chung và cán bộ quản lý cấp Sở nói riêng như: các yếu tố ảnh hưởng ñến số lượng, các yếu tố ảnh hưởng ñến chất lượng

* Nhưng nhìn chung có một số yếu tố chủ yếu sau:

- Chủ trương chính sách của Nhà nước về ñào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ

- Nhận thức của các cấp ủy ñảng và chính quyền ñơn vị

- Ngân sách nhà nước dành cho công tác ñào tạo cán bộ; Cơ sở vật chất,

trang thiết bị phục vụ cho công tác ñào tạo

- Việc bố trí bất hợp lý về công tác cán bộ của cơ quan có thẩm quyền

- Nhận thức của cán bộ ñược giao nhiệm vụ quản lý nhà nước tại cơ quan ñơn vị công tác

- Việc bố trí và sử dụng cán bộ sau ñào tạo

- Trình ñộ chuyên môn ñược ñào tạo

- Bản thân cán bộ ñược ñào tạo (tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia ñình, vị trí công tác, yêu cầu công việc, )

2.2 Cơ sở thực tiễn

Người Việt Nam chúng ta vốn siêng năng, cần cù và rất chịu khó, luôn coi trọng học hành, ñào tạo con người là nhân tố quan trọng Bác Hồ ñã từng căn dặn “Vì lợi ích mười năm trồng cây; Vì lợi ích trăm năm trồng người)

Do vậy, kể từ khi ðảng cộng sản Việt Nam ra ñời ñến nay tư tưởng ấy càng ñược thể hiện rõ trong những chiến lược và sách lược của ðảng, ðảng ta luôn coi trọng giáo dục là một trong những quốc sách hàng ñầu

Trong quá trình chuyển ñổi nền kinh tế từ tập trung, bao cấp sang

cơ chế thị trường có ñịnh hướng quản lý nhà nước, ñất nước ta rất thiếu những nhà quản lý kinh tế có trình ñộ ðể ñáp ứng nhu cầu cung cấp nhà quản lý cho

sự phát triển kinh tế của ñất nước rất nhiều trường ñào tạo ñã ñược thành lập,

mở rộng về quy mô và hình thức ñào tạo Những năm qua ñã ñào tạo và cung cấp hàng triệu cán bộ quản lý trên khắp cả nước, góp phần thực hiện thành công

sự nghiệp phát triển kinh tế ñất nước và xây dựng chủ nghĩa xã hội trong những năm qua

Trong những năm qua ðảng ta ñã ñưa ra nhiều chủ trương, ñường lối, chính sách liên quan ñến công tác ñào tạo, giáo dục, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ quản lý như:

+ Quyết ñịnh số 54/Qð-TW ngày 12/5/2003 của ban chấp hành Trung ương về chế ñộ học tập lý luận chính trị trong ñảng;

+ Quyết ñịnh số 161/2003/Qð-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành qui chế ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quản lý;

+ Quyết ñịnh số 52/2004/Qð-BNV ngày 26/7/2004 của Bộ Nội vụ ban hành qui chế thẩm ñịnh chương trình, giáo trình, tài liệu ñào tạo, bồi dưỡng cán

+ Quyết ñịnh số 13/2006/Qð-BNV ngày 6/10/2006 của Bộ Nội vụ ban hành quy ñịnh các chương trình ñào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước với cán bộ công chức;

+ Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội thành phố Hà Nội 05 năm giai ñoạn 2006-2010; giai ñoạn 2011-2015;

+ Kế hoạch thực hiện Nghị quyết 16/NQ-TU ngày 5/12/2006 của Thành

ủy Hà Nội về phát triển nông nghiệp từng bước nâng cao ñời sống nông dân;

+ Chương trình 02/CTr-TU ngày 31/10/2008 của Thành ủy Hà Nội về phát triển nông nghiệp, nông thôn, nông dân;

+ Kế hoạch số 110/KH-UBND ngày 09/8/2009 kế hoạch thực hiện chương trình 02/CTr-TU về nông nghiệp, nông thôn, nông dân

+ Báo cáo tổng kết 05 năm thực hiện Nghị quyết ñại hội ðảng bộ thành phố Hà Nội lần thứ XIII

+ Kế hoạch số 22/KH-ðU ngày 22/4/2009 của ðảng ủy Sở Nông nghiệp và PTNT về Kế hoạch rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh ñạo quản lý ngành nông nghiệp và PTNT giai ñoạn 2010 – 2015

2.3 Kinh nghiệm ñào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ ở một số nước

Có thể nói giáo dục, ñào tạo là thước ño trình ñộ ñánh giá sự phát triển của mỗi quốc gia Ngày nay, không có siêu cường quốc nào, không có quốc gia nào mạnh về kinh tế, giỏi về khoa học mà không quan tâm ñến giáo dục ñào tạo

Sự phát triển giáo dục ñào tạo ñã vượt ra ngoài biên giới mỗi quốc gia, nó trở thành mục tiêu chung của nhân loại, trong ñó ñào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý

là nhu cầu và công việc tất yếu của mỗi chế ñộ trong xã hội ðây chính là một trong những nguyên nhân dẫn ñến sự thành công và phát triển vượt bậc về kinh

tế của các nước phát triển trên thế giới Tuy nhiên, việc ñào tạo, bồi dưỡng cán

bộ quản lý ở mỗi nước có những ñặc ñiểm khác nhau; nhưng bên cạnh ñó vẫn có những ñặc ñiểm chung, cụ thể như:

a) Ở Trung Quốc:

Sau hơn hai mươi năm cải cách mở cửa, nền kinh tế Trung Quốc ñã có

những bước tiến vượt bậc Chính sách ñào tạo bồi dưỡng cán bộ khá linh hoạt theo nguyên tắc “thiếu gì bồi dưỡng nấy, không bồi dưỡng không ñề bạt” của ðảng và Nhà nước Trung Quốc ñã góp phần ñáng kể vào thành tựu chung ñó:

- Những người mới tuyển dụng vào cơ quan, trước khi nhận công tác phải qua một lớp học bắt buộc và phải ñạt kết quả tốt trong kỳ thi cuối khóa học Mỗi chức danh trước khi bổ nhiệm vào một cương vị mới phải qua một lớp bồi dưỡng ít nhất là 3 tháng (tối ña là 1 năm) tại các Học viện theo hướng dẫn của Ban tổ chức Trung ương và phải có chứng chỉ về kết quả học tập

- Cán bộ ñương nhiệm, mỗi năm phải dành thời gian ít nhất là 120 tiết ñể bồi dưỡng cập nhật kiến thức Nội dung ñào tạo: Việc ñào tạo cán bộ, viên chức của Trung Quốc luôn ñược kết hợp ñồng thời cả về kinh tế học, chính trị học, luật

và chuyên ngành Ngoài ra tin học, ngoại ngữ cũng là những môn học ñược coi trọng trong các khóa ñào tạo Việc ñào tạo bồi dưỡng cán bộ, viên chức ở Trung Quốc ñược tiến hành trên cơ sở có quy hoạch phân công, phân cấp nghiêm ngặt

- Cán bộ lãnh ñạo, quản lý cao cấp do trường ðảng ở Trung ương ñảm nhiệm

- Cán bộ khoa học do Viện hành chính và các Học viện khác ñảm nhiệm

- Hệ thống Học viện của các ngành chuyên ñào tạo cán bộ chuyên môn của ngành mình

ðể ñẩy nhanh tiến trình hội nhập, nhanh chóng tiếp thu và vận dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật của nhân loại, Trung Quốc khuyến khích và tạo ñiều kiện thuận lợi ñể cán bộ viên chức ñi tham quan, học tập ở nước ngoài với hình thức dài hạn và ngắn hạn

khóa khác Không ựạt lần thứ hai thì buộc phải bãi nhiệm

- đào tạo qua công việc: Quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn Mặt khác quá trình này cũng là ựiều kiện ựể ựề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn

Học viện hành chắnh quốc gia (LAN) Inựônêxia là cơ quan quản lý chung toàn bộ chương trình, nội dung, kế hoạch ựào tạo công chức cho cả nước ựồng thời cũng chịu trách nhiệm việc phát triển cơ cấu hành chắnh Giám sát và tư vấn cho các cơ quan trung ương và ựịa phương về ựào tạo công chức

Công tác giáo dục và ựào tạo của chắnh phủ bao gồm: hành chắnh chung,

cơ cấu, chức năng và kỹ thuật Quy ựịnh này bao gồm 4 loại hình:

- Hành chắnh chung (ADUM); Khóa quản lý trung cấp (SPAMA); Khóa quản

lý cao cấp (SPATI); Các chương trình giáo dục và ựào tạo công chức trong nước:

- Chương trình tiền công vụ ựược thực hiện ở từng bộ và cơ quan trung ương dưới sự giám sát của LAN thực hiện cho tất cả các Bộ và cơ quan trung ương LAN cũng phối hợp ựể cho người tập sự cố thể tham dự chương trình tiền công vụ do Bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức

- ADUM và SPAMA do từng bộ phận hay cơ quan trung ương tổ chức dưới

sự giám sát của LAN Cũng giống như chương trình tiền công vụ, một công chức có thể tham dự ADUM và SPAMA do bộ hay cơ quan trung ương khác tổ chức

- SPAMEN, SPATI và khoa giáo dục và ựào tạo lãnh ựạo quốc gia do LAN tổ chức và thực hiện

- Việc giáo dục và ựào tạo chức năng do ngành hay cơ quan chịu trách nhiệm về mặt chức năng ựối với việc phát triển nên các chức danh, chức năng do LAN giám sát và phối hợp

- Giáo dục và ựào tạo chức năng do từng bộ phận, cơ quan hợp tác thực hiện với cơ quan ngành chuyên sâu về nghiệp vụ cụ thể ựó, dưới sự giám sát của LAN

Ngoài ra mỗi bộ, cơ quan có thể cử công chức của mình ựi học ở các cơ

sở ựào tạo (với các chương trình ngắn hạn), hay cao học (với các chương trình dài hạn) của nhà nước hay tư nhân

* Các chương trình ngoài nước:

ðây là chương trình rất ñược quan tâm ở hầu khắp các quốc gia, chính phủ Inñônêxia cũng rất coi trọng việc cử công chức ñi học tập tại nước ngoài theo các chương trình học bổng do các nguồn trong nước hoặc các nhà tài trợ

Giáo dục và ñào tạo công vụ là một bộ phận quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổng thể phát triển bộ máy nhà nước và phát triển quốc gia Nhận thức ñược tầm quan trọng này, chất lượng ñào tạo công chức Inñônêxia có nhiều thay ñổi góp phần vào việc ñổi mới nền công vụ

c) Ở Singapo: Có thể khẳng ñịnh Singapo là một ñất nước hẹp, ít tài nguyên, dân số chỉ có khoảng 3 triệu người; nhưng kinh tế - xã hội phát triển tương ñối cao, thu nhập bình quân ñầu người ñạt hơn 24.000USD/1 năm Có nhiều nguyên nhân cắt nghĩa sự thành công của Singapo nhưng có một nguyên nhân cơ bản và quan trọng là tại ñất nước này công tác ñào tạo bồi dưỡng và tuyển chọn công chức ñược coi là một trong những quốc sách hàng ñầu

Thực hiện ý tưởng coi con người là yếu tố then chốt ñể phát triển quốc gia, Singapo ñưa ra những nguyên tắc và chính sách ñào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức như sau:

- Chính sách ñào tạo bồi dưỡng, sử dụng công chức

- Một công chức mỗi năm phải ñược ñào tạo bồi dưỡng tối thiểu 100 giờ

- Thực hiện ñào tạo bồi dưỡng liên tục, phát triển nguồn nhân lực nhằm mục ñích ñưa nền hành chính dịch vụ công của Singapo ñứng vào hàng ñầu thế giới

- Các công chức Nhà nước ñều phải ñược bình ñẳng trong ñào tạo bồi dưỡng ñể nhằm mục ñích: Tất cả công chức Nhà nước ñều ñóng góp cho sự phát triển của nền hành chính Singapo

- Quy trình học tập của công chức: Trách nhiệm của cơ quan cũng như người ñứng ñầu cơ quan là phải ñảm bảo cho công chức ñược ñào tạo bồi dưỡng những vấn ñề có liên quan ñến công việc của họ theo ñịnh kỳ hàng năm Do ñó công chức phải liệt kê lộ trình học tập của mình trong một năm về các vấn ñề: Học khóa nào, kỹ năng gì, kiến thức gì ?

- Cách thức xác ựịnh lộ trình ựược tiến hành xác ựịnh như sau:

Thủ trưởng trực tiếp của công chức xem bảng ựánh giá một năm công tác của công chức, qua ựó hướng cho công chức những nội dung cần học Việc làm này cũng có thể ựược tiến hành bằng cách thủ trưởng phối hợp với công chức cùng xác ựịnh lộ trình trên cơ sở kiểm ựiểm công việc 6 tháng ựầu năm, hoạch ựịnh công việc 6 tháng công việc còn lại ựể khẳng ựịnh những kỹ năng, kiến thức cần học hỏi

Mặt khác, thủ trưởng cơ quan xem xét hoạt ựộng quá khứ và những công việc cần thực hiện trong tương lai ựể xác ựịnh lộ trình học của công chức trong

cơ quan cho phù hợp với hoạt ựộng của cơ quan Trong quá trình ựào tạo bồi dưỡng phải luôn luôn quan tâm ựến 2 yếu tố: Mục tiêu của cơ quan và ý ựịnh tương lai của công chức Quy trình ựào tạo bồi dưỡng công chức ựược tiến hành theo 5 cấp ựộ khác nhau:

Thứ nhất: đào tạo dẫn nhập giống như ựào tạo về văn hóa cho công chức

mới vào làm việc ở cơ quan nhằm giúp họ nắm ựược tổ chức của cơ quan và những công việc cụ thể, thời gian ựào tạo ựược bắt ựầu từ tháng ựầu công chức ựến làm việc ở cơ quan

Thứ hai: đào tạo cơ bản nhằm giúp công chức Nhà nước làm tốt công tác

chuyên môn của mình Chương trình này ựược thực hiện trong năm ựầu khi công chức vào làm việc ở cơ quan Chương trình này ựào tạo 2 kỹ năng:

+ Kỹ năng chung của công chức như viết, trình bày vấn ựề, cách quản lý, cách giải quyết công việc nhằm hỗ trợ quá trình làm việc

+ Kỹ năng riêng phụ thuộc vào tắnh chất công việc của công chức và công việc của cơ quan

Thứ ba: đào tạo nâng cao nhằm bổ sung kiến thức ựể giúp công chức làm

việc tốt hơn công việc chuyên môn của mình đào tạo nâng cao ựược tiến hành sau khi công chức ựã làm việc từ 2- 3 năm ở một công sở Nội dung chương trình là học hỏi kinh nghiệm của những công chức trong cùng cơ quan cũng như kinh nghiệm của cơ quan khác có lợi cho cơ quan mình Hình thức học theo kiểu

bán kiến thức: Học qua hội thảo, qua làm việc với cơ sở hay qua việc ựi tham quan thực tế

Thứ tư: đào tạo mở rộng nhằm giúp công chức có thể làm những việc có

liên quan ựến công việc của mình cũng như làm công việc khác của công sở mình đào tạo mở rộng dành cho công chức sau khi ựã làm việc ở công sở từ 4-

6 năm Mục ựắch của ựào tạo mở rộng là tạo khả năng "ựa năng" cho công chức, giúp công chức hiểu và thông cảm với công việc của các công chức khác Sau khi công chức ựã ựược ựào tạo mở rộng, xét cơ cấu tổ chức, cơ quan có thể bổ nhiệm họ ựi làm việc khác

Thứ năm: đào tạo tiếp tục ựược tiến hành sau khi công chức ựã có thời gian

làm việc ắt nhất là 6 năm Chương trình ựào tạo nhằm giúp công chức cập nhật những kiến thức mới, nâng cao khả năng làm việc lâu dài của công chức Chương trình cũng có thể ựào tạo những kiến thức, kỹ năng chưa liên hệ trực tiếp ựến công việc những sau này sẽ hữu dụng (vắ dụ như tin học, ngoại ngữ) Tắnh chung cả 5 cấp ựộ ựào tạo, có tới 60% nội dung ựào tạo gắn với công việc trực tiếp của công chức; 40% là nội dung ựào tạo mở rộng, nâng cao Qua ựó, công chức không chỉ

có thể làm tốt công việc của mình, mà còn có cơ hội cho thăng tiến

Về kinh phắ ựào tạo: Năm 1997 Singapo ựã xây dựng quỹ phát triển kỹ năng, nhằm khuyến khắch ựào tạo những người ựang làm việc và ựào tạo lại những nhân viên dôi dư sau khi sắp xếp lại tổ chức Theo luật ựóng góp vào quỹ này, mỗi một tổ chức hay công ty sử dụng nhân công ựầu phải ựóng góp 2% lương tháng của từng nhân viên có thu nhập từ 1000 ựô la Singapo trở xuống Nếu người công chức ựược ựi ựào tạo, một phần kinh phắ sẽ do quỹ này cấp, phần còn lại do kinh phắ công vụ trả Các Bộ của Singapo cũng có kinh phắ dành cho ựào tạo nhân viên và có ựộ linh hoạt rất cao trong việc cử người ựi học tại những nơi ựáp ứng yêu cầu của họ

2.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ựến ựề tài

Trong quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin, tài liệu và nghiên cứu ựề tài này chúng tôi biết ựược trong thời gian qua ựã có có rất nhiều những công trình nghiên

cứu khoa học liên quan ñến việc ñào tạo nguồn nhân lực, ñào tạo cán bộ quản lý cấp

xã, phường phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội tại một số ñịa phương, cụ thể:

Thực trạng về ñào tạo và sử dụng nguồn nhân lực kinh tế phát triển của nước

ta hiện nay Mai Thanh Cúc, Nguyễn Thị Minh Thu (2009), Phương pháp ñánh giá nhu cầu xã hội về ñào tạo nguồn nhân lực kinh tế phát triển ở Việt Nam Mai Thanh Cúc, Nguyễn Thị Minh Thu (2009) , tạp chí khoa học và phát triển - Trường ðại học nông nghiệp Hà Nội ; Trần Hồng Nhuận (2006); Nghiên cứu nhu cầu ñào tạo

và sử dụng cán bộ cấp xã, thị trấn trên ñịa bàn huyện Xuân Trường, tỉnh Nam ðịnh Bùi Thị Thơm (2011), Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường ñại học nông nghiệp Hà Nội Những giải pháp ñẩy mạnh công tác ñào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ xã ở huyện Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình, Thực trạng và nhu cầu ñào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên ñịa bàn thành phố Hòa Bình – Nguyễn Thị lan Hương, Phạm Quý Long (2008), quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhật bản và bài học kinh nghiệm của doanh nhân Việt Nam Nhà xuất bản khoa học xã hội, ðỗ Văn Viện (2008), ðịnh hướng ñào tạo nguồn lực quản lý trẻ phục vụ sự nghiệp CNH-HðH ở tỉnh Hòa Bình, ðề tài khoa học và công nghệ cấp tỉnh, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội

Về cơ bản các công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả ñã nghiên cứu ảnh hưởng của việc ñào tạo nguồn nhân lực, ñào tạo cán bộ quản lý ñược coi là bước quan trọng nhất tiến trình ñào tạo theo nhu cầu ở nước ta hiện nay Việc ñào tạo cán

bộ quản lý giúp cho việc nâng cao năng lực công tác cho ñội ngũ cán bộ quản lý, trong quá trình xây dựng chương trình, phương pháp và nội dung ñào tạo ñảm bảo thiết thực bám sát với chủ trương và chỉ ñạo của cấp ủy, chính quyền và sự ñòi hỏi thực tiễn, giúp cho việc ñào tạo ñược gắn liền với thực tế ñạt hiệu quả cao, góp phần thúc ñẩy vào sự phát triển CNH - HðH thủ ñô và ñất nước

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Khái quát về Thành phố Hà Nội và Sở Nông nghiệp và PTNT

3.1.1 Khái quát ựặc ựiểm ựịa lý, tự nhiên

Thủ ựô Hà Nội là trái tim của cả nước có vị trắ ựịa lý chắnh trị quan trọng, có ưu thế ựặc biệt so với các ựịa phương khác trong cả nước Nghị quyết 15 NQ/TW của Bộ

Chắnh trị (ngày 15 tháng 12 năm 2000) ựã xác ựịnh: Hà Nội là trung tâm chắnh trị -

hàng chắnh - kinh tế - văn hóa của cả nước Trải qua các thời kỳ biến ựổi lịch sử và 4

lần ựiều chỉnh ựịa giới kể từ năm 1961, sau khi mở rộng ựịa giới hành chắnh vào tháng

8 năm 2008 Hà Nội có diện tắch 3.344,7 km2 Thủ ựô Hà Nội ựược tổ chức thành 29 quận, huyện với 577 phường, xã và thị trấn

Hà Nội nằm ở ựồng bằng Bắc Bộ, phắa Bắc giáp tỉnh Thái Nguyên và tỉnh Vĩnh Phúc; phắa Nam giáp tỉnh Hà Nam và tỉnh Hòa Bình; phắa đông giáp các tỉnh Bắc Giang, Bắc Ninh và Hưng Yên; phắa Tây giáp tỉnh Hòa Bình và tỉnh Phú Thọ Hà Nội còn là một cực ựộng lực của tam giác phát triển (Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh) thuộc vùng kinh tế trọng ựiểm phắa Bắc, có vai trò tác ựộng tắch cực ựối với tăng trưởng kinh tế, xã hội không chỉ của khu vực Bắc Bộ mà còn trên phạm vi cả nước

Từ Hà Nội ựi các thành phố, thị xã của vùng Bắc Bộ cũng như của cả nước rất dễ dàng bằng cả ựường ô tô, sắt, thuỷ và ựường hàng không Hà Nội có hai sân bay dân dụng, là ựầu mối giao thông của 5 tuyến ựường sắt, 7 tuyến ựường quốc lộ ựi qua trung tâm

Ngoài ra Hà Nội còn có các tuyến giao thông ựường thủy dọc theo sông Hồng

ựi một số tỉnh đồng bằng sông Hồng và ngược lên Tây Bắc (theo Sông đà), Việt Bắc (theo sông Thao), ựi Phú Thọ, Tuyên Quang (theo sông Lô)

đó là những yếu tố gắn bó chặt chẽ Hà Nội với các trung tâm trong cả nước và tạo ựiều kiện thuận lợi ựể Hà Nội phát triển mạnh giao lưu buôn bán với nước ngoài, tiếp nhận kịp thời các thông tin, thành tựu khoa học và kỹ thuật của thế giới; tham gia vào quá trình phân công lao ựộng quốc tế, khu vực và cùng hội nhập và quá trình phát triển năng ựộng của khu vực đông Á - Thái Bình Dương