Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh lâm đồng

Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích nhận dạng, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tạ

-

NGUYỄN THỊ HUYỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC VÀ

Ý ĐỊNH CHUYỂN ĐỔI CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH LÂM ĐỒNG

FACTORS INFLUENCING ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND

TURNOVER INTENTION OF LAMDONG CIVIL SERVANTS

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA - ĐHQG - HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

Thạc sỹ Võ Thị Ngọc Trân Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Vũ Việt Hằng

Cán bộ chấm nhận xét 2: TS Trương Minh Chương

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP HCM ngày 21 tháng 8 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

1 Chủ tịch Hội đồng: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu

2 Thư ký Hội đồng: TS Phạm Quốc Trung

3 Phản biện 1: TS Vũ Việt Hằng

4 Phản biện 1: TS Trương Minh Chương

5 Ủy viên: TS Lê Hoành Sử

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do- Hạnh phúc

-oOo -

Tp HCM, ngày tháng 7 năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

1 TÊN ĐỀ TÀI

Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đồng

2 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN

(1) Nhận diện các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Lâm Đồng

(2) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Lâm Đồng

(3) Đề xuất hàm ý quản trị cho các cơ quan hành chính nhà nước nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới

4 NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 05/07/2018

ThS Võ Thị Ngọc Trân Nội dung và đề cương Luận văn Thạc sĩ đã được hội đồng chuyên ngành thông qua

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình thực hiện luận văn, tôi luôn nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ và động viên từ phía gia đình, quý thầy cô và bạn bè

Đầu tiên, tôi xin tỏ lòng tri ân sâu sắc đến cô TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

và cô ThS Võ Thị Ngọc Trân đã tận tình hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ, chỉ bảo tôi

về chuyên môn, phương pháp nghiên cứu và phương pháp luận

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Khoa Quản lý Công nghiệp, trường Đại Học Bách Khoa Tp.HCM, những người đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi theo học tại trường

Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bố mẹ và những người bạn thân đã cảm thông, quan tâm và luôn động viên để tôi hoàn thành luận văn này Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các bạn đồng môn cùng với các lãnh đạo, đồng nghiệp tại Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh Lâm Đồng đã sẻ chia, giúp đỡ, động viên tôi trong thời gian qua

Trân trọng cảm ơn,

Nguyễn Thị Huyền

TÓM TẮT

Để phục vụ tốt cho công dân, doanh nghiệp khi làm việc với các cơ quan nhà nước thì đòi hỏi một đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ và kinh nghiệm Tuy nhiên, làm sao để cán bộ công chức có cam kết với tổ chức, yên tâm công tác lâu dài là một trong số những mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhà nước hiện nay Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích nhận dạng, đo lường mức

độ tác động của các yếu tố đến cam kết với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Lâm Đồng Từ đó mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm 6 yếu tố tác động đến sự cam kết là Lương, Đào tạo và Phát triển, Phát triển sự nghiệp, Đánh giá kết quả công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Môi trường làm việc và 7 yếu tố tác động đến ý định chuyển đổi công việc là Lương, Đào tạo và Phát triển, Phát triển sự nghiệp, Đánh giá kết quả công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Môi trường làm việc và Cam kết tổ chức

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với 15 cán bộ, công chức tại thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu được thu thập từ 303 cán bộ, công chức tại thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng

Kết quả nghiên cứu gồm 8 yếu tố với 48 biến quan sát thông qua kiểm định Cronbach Alpha’s và phân tích nhân tố (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) thì còn lại 42 biến quan sát được đưa vào kiểm định 13 giả thuyết bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) Kết quả phân tích SEM cho thấy có 11 giả thuyết được ủng hộ và 02 giả thuyết bị bác bỏ Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức bao gồm Đánh giá kết quả công việc (H3), Đào tạo và phát triển (H2), Phát triển nghề nghiệp (H4), Môi trường làm việc (H6) và cuối cùng là Lương (H1) Các yếu tố tác động đến Ý định chuyển đổi công việc lần lượt là Lương (H7), Quan hệ đồng nghiệp (H11), Phát triển nghề nghiệp (H10), Đào tạo và phát triển (H8), Môi trường làm việc (H12) và cuối cùng là Cam kết tổ chức (H13) Từ những kết quả đã đạt được, đề tài đã đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản lý trong các đơn vị nhà nước để nâng cao cam kết tổ chức và giảm ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đồng

ABSTRACT

In order to serve well the citizens and enterprises when working with government agencies, a competent, qualified and experienced civil servants are required However, how do civil servants have organizational commitment, peace of mind is one of the top concerns of state managers nowaday

Therefore, this study was conducted to identify and measure the factors influencing organizational commitment and turnover intention of civil servants in Lamdong province

The proposed research model is comprised of six factors influencing to the commitment: Salary, Training and Development, Career Development, Performance Appraisal, Colleagues, Work Environment and 7 factors that influence turnover intention are Salary, Training and Development, Career Development, Performance Appraisal, Colleagues, Work Environment and Organizational Commitment

The research was conducted through two steps: preliminary research and formal study Preliminary qualitative research was conducted through in-depth interviews with

15 officials and civil servants in Da Lat city, Lam Dong province The quantitative study was conducted through a questionnaire, which was collected from 370 officials and civil servants in Da Lat city, Lam Dong province

The results of the study included 8 factors with 48 variables observed through Cronbach Alpha's and Factor Analysis (EFA) and CFA The remaining 42 variables were included in the test Hypothesis by linear structural analysis (SEM) The results of the SEM analysis show that 11 hypotheses were supported and 2 hypotheses were rejected Factors influencing organizational commitment include Performance Appraisal (H3), Training and Development (H2), Career Development (H4), Work Environment (H6), and finally Salary (H1) Factors influencing the turnover intention are, respectively, Salary (H7), Co-wokers (H11), Career development (H10), Training and Development (H8), Work environment H12) and finally Organizational Commitment (H13) Based on the results obtained, a number of administrative implications have been proposed for managers in government agencies to improve organizational commitment and reduce turnover intention of civil servants in Lam Dong province

LỜI CAM ĐOAN

Tôi khẳng định tất cả các nội dung trong Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến

cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đồng”

là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi, các đoạn trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều trích nguồn và Luận văn chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác ngoài trường Đại học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh

Tôi cũng cam đoan rằng Luận văn Thạc sĩ này do chính tôi viết, tất cả nguồn thông tin đã sử dụng đều được chấp nhận cho Luận văn Thạc sĩ này dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thúy Quỳnh Loan và Thạc sỹ Võ Thị Ngọc Trân (Khoa Quản lý Công nghiệp - Trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh) Trân trọng./

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huyền

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN iv

TÓM TẮT v

ABSTRACT vi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 3

1.3.1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết 3

1.3.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn 4

1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 4

1.5 BỐ CỤC LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU 6

2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 6

2.1.2 Ý định hành vi và ý định chuyển đổi công việc 6

2.1.2.1 Ý định hành vi 6

2.1.2.2 Ý định chuyển đổi công việc 7

2.1.3 Cam kết tổ chức 8

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức 10

2.1.4.1 Lương (Salary) 10

2.1.4.2 Đào tạo và phát triển cá nhân (Trainng and Development) 11

2.1.4.3 Đánh giá kết quả công việc (Peformance Appraisal) 11

2.1.4.4 Phát triển nghề nghiệp (Career Growth) 12

2.1.4.5 Môi trường làm việc 12

2.1.4.5 Quan hệ đồng nghiệp 13

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN 13

2.2.1 Nghiên cứu của Chew (2004) 13

2.2.2 Nghiên cứu của Riley (2006) 15

2.2.3 Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) 16

2.2.4 Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) 16

2.2.5 Nghiên cứu của Yuan (2010) 17

2.2.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) 18

2.2.7 Nghiên cứu của Nawaz (2016) 19

2.2.8 Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) 20

2.2.9 Nghiên cứu của Jehanzed (2013) 21

2.2.10 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) 22

2.3 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 25

2.3.1 Lương và cam kết tổ chức 25

2.3.2 Đào tạo, phát triển cá nhân và cam kết với tổ chức 25

2.3.3 Đánh giá kết quả công việc và cam kết với tổ chức 26

2.3.4 Phát triển nghề nghiệp và cam kết với tổ chức 26

2.3.5 Quan hệ đồng nghiệp và cam kết tổ chức 27

2.3.6 Môi trường làm việc và cam kết tổ chức 27

2.3.7 Lương và ý định chuyển đổi công việc 28

2.3.8 Đào tạo và phát triển và ý định chuyển đổi công việc 29

2.3.9 Đánh giá kết quả công việc và ý định chuyển đổi công việc 29

2.3.10 Phát triển nghề nghiệp và ý định chuyển đổi công việc 30

2.3.11 Môi trường làm việc và ý định chuyển đổi công việc 31

2.3.12 Quan hệ đồng nghiệp và ý định chuyển đổi công việc 32

2.3.13 Cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc 32

2.3.15 Mô hình nghiên cứu 33

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 34

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 35

3.2 THIẾT KẾ THANG ĐO 37

3.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 41

3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 44

3.4.1 Mẫu 44

3.4.2 Thu thập dữ liệu 45

3.5 KỸ THUẬT XỬ LÝ SỐ LIỆU 45

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha 46

3.5.2 Độ giá trị 46

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá - EFA (Exploratory Factor Analysis) 47

3.5.4 Phân tích nhân tố khẳng định - CFA (Exploratory Factor Analysis) 48

3.5.5 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 49

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51

4.1 MÔ TẢ MẪU 51

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp 51

4.1.2 Đặc điểm mẫu khảo sát 51

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 53

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 57

4.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH - CFA 60

4.4.1 Phân tích CFA cho thang đo Cam kết tổ chức 60

4.4.2 Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình 61

4.4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 63

4.4.4 Kiểm định giá trị hội tụ 63

4.4.5 Kiểm định giá trị phân biệt 64

4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 66

4.5.1Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức 66

4.5.2 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap 70

4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 71

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 76

CHƯƠNG V - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77

5.1 Các kết quả chính của nghiên cứu 77

5.2 Các đóng góp của nghiên cứu 78

5.3 Hàm ý quản trị 78

5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 137

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu trước 23

Bảng 3.1: Thang đo sơ bộ 37

Bảng 3.2: Thang đo chính thức 42

Bảng 3.3: Các tiêu chuẩn đánh giá khi phân tích CFA 49

Bảng 4.1: Tỷ lệ hồi đáp phiếu khảo sát 51

Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần số, phần trăm (%) đối với thông tin chung và cá nhân được khảo sát 52

Bảng 4.3: Kiểm định Cronbach’s alpha các khái niệm nghiên cứu 55

Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu lần thứ hai 58

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo 63

Bảng 4.6: Trọng số chuẩn hóa của kết quả phân tích CFA 63

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định độ giá trị phân biệt 65

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình lý thuyết 67 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định boostrap 71

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chew (2004) 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Riley (2006) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) 16

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) 17

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Yuan (2010) 18

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) 19

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nawaz (2016) 20

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) 21

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Jehanzed (2013) 21

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) 22

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu 34

Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu 36

Hình 4.1: Kết quả CFA : Cam kết với tổ chức (chuẩn hóa) 60

Hình 4.2: Kết quả CFA : mô hình chung (chuẩn hóa) 62

Hình 4.3: Kết quả SEM chưa chuẩn hóa của mô hình lý thuyết 67

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

Chương 1 trình bày những lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, từ đó trình bày mục tiêu của nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà nghiên cứu có thể đạt được

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là một bộ phận trong nguồn nhân lực khu vực nhà nước Người lao động làm việc trong bộ máy nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nước quy định Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của nhà nước nhằm hướng đến mục tiêu do nhà nước đề ra Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đóng vai trò quan trọng trong quá trình cải cách hành chính, nâng cao chất lượng dịch vụ công (Bộ Nội vụ, 2013)

Định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng trong thời kỳ hiện nay là đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển nông nghiệp công nghệ cao, hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế sang phát triển công nghiệp, ứng dụng nông nghiệp công nghệ cao Do đó đòi hỏi phải nhanh chóng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và thực tế tại địa phương Trong đó, đội ngũ cán bộ, công chứclà một trong những bộ phận phải phù hợp vị trí việc làm để đảm bảo chất lượng công việc, phục vụ tốt công dân,

tổ chức

Lâm Đồng là tỉnh thuộc khu vực Tây Nguyên Lâm Đồng có 12 đơn vị hành chính: 02 thành phố (Đà Lạt, Bảo Lộc) và 10 huyện Hiện nay, Lâm Đồng có khoảng 6.653 công chức, hầu hết đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên (Sở Nội vụ Lâm Đồng, 2014) Việc tuyển dụng công chức đã được thực hiện công khai, cạnh tranh Từ năm 2010 - 2014, Lâm Đồng không có công chức bị nghỉ việc do hạn chế

về năng lực (Sở Nội vụ Lâm Đồng, 2014) chứng minh rằng đội ngũ cán bộ, công chức đã được chú trọng đến đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị để đáp ứng được nhu cầu của vị trí việc làm Việc cán bộ, công chức có cam kết gắn bó đối với công việc hay không có ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ

làm việc Việc cam kết gắn bó là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của

cơ quan, tổ chức Cán bộ, công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội Chính họ là những người phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước Tuy nhiên, cán bộ, công chức cũng đang dần có những nhận thức, suy nghĩ chi phối đến thái độ, hành vi, tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến và sự gắn kết lâu dài với cơ quan đơn vị Bên cạnh đó, với việc Hội nghị lần thứ 6, Ban chấp hành Trung ương khóa VII thông qua Nghị quyết số 18, ngày 25/10/2017 về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả Việc thực hiện sát nhập, tinh gọn bộ máy ảnh hưởng không nhỏ đến sự thăng tiến, làm ảnh hưởng đến tâm lý và mất đi sự gắn bó với cơ quan, tổ chức của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức nghỉ việc đều có năng lực, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc và chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân hoặc chuyển sang kinh doanh làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bố trí nhân sự trong cơ quan, đơn vị Lĩnh vực công có ảnh hưởng trực tiếp tới các vấn đề an sinh xã hội như y tế, giáo dục… nên yêu cầu cán bộ, công chức tâm huyết, trung thành, cam kết làm việc lâu dài để phục vụ tốt cho công dân, doanh nghiệp Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ, thu hút người tài về làm việc tại khu vực công của Lâm Đồng chưa được chú trọng nên việc giữ chân người giỏi, có năng lực, kinh nghiệm đang làm việc trong các cơ quan nhà nước trở nên cần thiết Với việc mở rộng thị trường, chào đón các nhà đầu tư đến với địa bàn tỉnh thì cán bộ, công chức có năng lực càng

có nhiều cơ hội lựa chọn và phát triển công việc cũng như thay đổi công việc để thay đổi môi trường, tăng lương và các đãi ngộ khác… Do đó, nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được sự trung thành, cam kết làm việc lâu dài cho cán bộ, công chức

Có một số nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến việc giữ chân người lao động Nghiên cứu của Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực trong

việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu thực nghiệm” với các đối tượng nghiên cứu là những người làm trong lĩnh vực công: y

tế, giáo dục Một nghiên cứu khác của Nawar (2016) về “Mối quan hệ giữa các yếu

tố phát triển nguồn nhân lực, sự tăng trưởng nghề nghiệp và ý định chuyển đổi công việc Vai trò trung gian của Cam kết tổ chức” cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học ở Pakistan Ở Việt Nam, nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức

- viên chức nhà nước Tuy nhiên, việc tìm hiểu các yếu tố phù hợp với tình hình thực tế địa phương là hoàn toàn cần thiết

Với tầm quan trọng của việc giữ chân người có năng lực, việc nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với công việc của các đối tượng làm việc trong lĩnh vực hành chính công có thể giúp các nhà quản lý phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt được mục tiêu, kế hoạch đề

ra Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng

đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của công chức tại tỉnh Lâm Đồng”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

(1) Nhận diện các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Lâm Đồng

(2) Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến cam kết với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc của đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Lâm Đồng

(3) Đề xuất hàm ý quản trị cho các cơ quan hành chính nhà nước nhằm nâng cao

sự cam kết với tổ chức của cán bộ, công chức tại tỉnh Lâm Đồng trong thời gian tới

1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI

1.3.1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Đề tài bổ sung thêm lý luận về các yếu tố chính tác động đến đến cam kết gắn

bó với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc trong lĩnh vực công

Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó với tổ chức, ý định chuyển đổi công việc, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này

1.4 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: đo lường các yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết tổ

chức và ý định chuyển đổi công việc tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lâm Đồng dưới quan điểm của cán bộ, công chức

- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành

chính nhà nước tại thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện trên tỉnh Lâm Đồng

Phạm vi thời gian: Từ tháng 02/2018 đến tháng 7/2018

1.5 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Nội dung gồm 5 chương:

Chương 1: GIỚI THIỆU

Chương 1 trình bày về lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu chính của

đề tài, phạm vi và giới hạn của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng

là ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày các vấn đề về cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước đây trên thế giới và tại Việt Nam có liên quan đến các yếu tố liên quan đến cam kết gắn

bó với tổ chức và dự định chuyển đổi công việc

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các phương pháp khoa học được sử dụng để nghiên cứu

và cách thức tiến hành các phương pháp đó như: Thiết kế thang đo, phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định thang đo và phương pháp xử lý số liệu

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, CFA Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu bằng SEM Từ đó, đưa ra ý kiến thảo luận

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương này trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, các khái niệm, tổng quan cơ

sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu Trong đó biến phụ thuộc

là cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc, biến độc lập là các yếu tố có ảnh

hưởng đến cam kết tổ chức của công chức tại tỉnh Lâm Đồng

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU

2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động

hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007)

Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề

về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô và có 2 mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên làm cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Trong nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, trình độ kỹ thuật, công nghệ còn thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì động lực làm việc là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động”

2.1.2 Ý định hành vi và ý định chuyển đổi công việc

Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) là sự phát triển và cải tiến của Thuyết hành động hợp lý Thuyết này được Ajzen xây dựng năm 1975 và được xem là học thuyết tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý xã hội Mô hình Thuyết hành động hợp lý cho thấy hành vi được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó Mối quan hệ giữa ý định và hành vi đã được đưa ra và kiểm chứng thực nghiệm trong rất nhiều nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực (Ajzen,1988; Ajzen và Fishben, 1980; Canary và Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick và Warshaw, 1988) Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định là thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan Trong đó, thái độ của một cá nhân được đo lường bằng niềm tin và sự đánh giá đối với kết quả hành vi đó Ajzen (1991) định nghĩa chuẩn chủ quan là nhận thức của những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng cá nhân đó nên hay không nên thực hiện hành vi đó

Cũng theo Ajzen (1991), sự ra đời của thuyết hành vi dự định xuất phát từ giới hạn của hành vi mà con người có ý muốn kiểm soát Nhân tố thứ ba mà Ajzen cho

là có ảnh hưởng đến ý định của con người là yếu tố Nhận thức kiểm soát hành vi Nhận thức kiểm soát hành vi phản ảnh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi và việc thực hiện hành vi đó có bị kiểm soát hay hạn chế hay không

2.1.2.2 Ý định chuyển đổi công việc

Theo Chew (2004): “Ý định chuyển đổi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều này”

Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của

họ Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của họ.”

Ý định chuyển công việc được đo lường sự gắn bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ:

- Người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức mới

và hiện tại đang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức trong trường hợp này rất thấp

- Người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình

- Người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới Mức độ gắn bó với tổ chức trong trường hợp này cao

2.1.3 Cam kết tổ chức

Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gắn bó với tổ chức Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết gắn bó với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu

Meyer và Allen (1991) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên của tổ chức Meyer và Allen (1997), giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại Mô hình của Meyer và Allen (1990) là mô hình phổ biến nhất và có giá trị sâu sắc Meyer và Allen (1991) đã phát triển một khái niệm có 3 thành tố về cam kết tổ chức trong đó đề cập đến cam kết dựa trên cảm xúc (cam kết vì tình cảm - affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (cam kết tiếp diễn - countinuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) hay là cam kết về giá trị Meyer và Allen cho rằng mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng vẫn phản ánh ít nhất ba chủ đề chung: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức

- Cam kết dựa trên cảm xúc cũng được định nghĩa bởi nhiều tác giả khác Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday và cộng sự, 1979) Tương tự, Buchanan (1974) cho rằng cam kết là sự gắn kết của một cá nhân với mục tiêu và giá trị của tổ chức

và vì lợi ích của chính tổ chức đó Bên cạnh đó, Mayer và cộng sự (1993) định nghĩa rằng cam kết về mặt tình cảm là chỉ sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức,

sự gắn bó lâu dài đối với tổ chức, sự liên quan với tổ chức Các nhân viên có cam kết về mặt tình cảm vì họ muốn làm như vậy Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên kết, gắn bó với tổ chức của mình tham gia Điều này tác động đến việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức cũng như việc họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức

- Cam kết dựa trên tính toán: Meyer và Allen (1991) cho rằng cam kết dựa trên tính toán ám chỉ tới nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức Khi các nhân viên có cam kết vì lợi ích, họ sẽ thấy rằng họ cần phải làm như vậy Các tác giả khác nhìn nhận cam kết là sự tiếp nối các hành động bắt nguồn từ chi phí liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng của một cá nhân với tổ chức Một nhân viên

có cam kết dựa trên tính toán nếu họ thấy có điều gì đó quan trọng đối với chính họ Kanter (1968) định nghĩa cam kết vì lợi ích liên quan là lợi ích gắn liền với sự tham gia liên tục và một chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức Theo Allen và Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những cống hiến của người lao động trong quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính toán

là kết quả của sự đầu tư (side-bets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004) Sự đầu tư (side-bets) được mô tả là tất cả những thứ có giá trị với người lao động như thời gian, sự nỗ lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tư vào tổ chức thời gian qua và những thứ này sẽ bị mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984) Còn Powell và Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tư

(side-bets) bao gồm: sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004) Và chính sự cộng dồn lại những sự đầu tư này theo thời gian sẽ làm gia tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và kết quả sẽ tăng cường cam kết dựa trên tính toán của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990)

- Cam kết dựa trên chuẩn mực: Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó

là nghĩa vụ của họ Những người lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991) Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức Vì thế cam kết dựa trên chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Colquitt

và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990) Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu như họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức

Những yếu tố về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tổ chức gồm Lương; Đào tạo và phát triển cá nhân; Đánh giá kết quả công việc; Phát triển nghề nghiệp Các định nghĩa về các yếu tố này trong các nghiên cứu trước đây được trình bày như sau:

đã xác định mức lương là "một khoản tiền cố định và bồi thường được trả cho nhân viên bởi người chủ để đổi lại công việc được thực hiện"

2.1.4.2 Đào tạo và phát triển cá nhân (Training and Development)

Đào tạo/ phát triển cá nhân được công nhận là một trong những thành phần chính của thực tiễn nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và được định nghĩa là "Đầu tư vào việc đạt được các kỹ năng hoặc nâng cao năng suất lao động" (Mincer, 1962)

Đào tạo, huấn luyện là một dạng đầu tư cho con người Mục đích của việc đào tạo, huấn luyện là nâng cao trình độ, nâng cao năng lực, kỹ năng, giúp nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Việc này cũng giúp nhân viên điều chỉnh được khuyết điểm của mình và cập nhật, bổ sung thêm các kiến thức, kỹ năng mới

Theo Hà Văn Hội (2006) đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc

cụ thể một cách hoàn hảo hơn Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức

2.1.4.3 Đánh giá kết quả công việc (Peformance Appraisal)

Theo định nghĩa của Linkedin, đánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là Đánh giá kết quả công việc (performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định

kỳ Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp

Năm 1962, Mincer đã xác định đánh giá kết quả công việc là "chức năng quản

lý cơ bản như đánh giá hiệu suất của nhân viên theo định kỳ để cải thiện việc sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức" Một số tác giả khác như Tower (1996) xác định đánh giá kết quả công việc như là "xem xét có hệ thống về hoạt động của nhân viên, trên cơ sở bằng văn bản, theo các khoảng thời gian định kỳ; và tổ chức các cuộc phỏng vấn thẩm định tại đó nhân viên có cơ hội để thảo luận các vấn đề về hiệu suất trong quá khứ, hiện tại và tương lai, trên cơ sở một-một, thường là với người quản lý trực tiếp "(Zhazykpayeva, 2011)

2.1.4.4 Phát triển nghề nghiệp (Career Growth)

Sự phát triển nghề nghiệp được định nghĩa là "mức độ phát triển nghề nghiệp trong tổ chức" (Weng & Hu, 2009) Theo Price (2001) phát triển nghề nghiệp mang lại sự hài lòng giữa nhân viên và làm giảm ý định rời khỏi tổ chức

2.1.4.5 Môi trường làm việc

Theo Trần Thị Trúc Linh (2007), môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải đảm bảo an toàn Theo Mayowa-Adebara (2014), môi trường làm việc của bất kỳ tổ chức thường bao gồm ba tiểu môi trường bao gồm: môi trường kỹ thuật, con người và tổ chức Môi trường kỹ thuật bao gồm các công cụ, thiết bị, cơ sở hạ tầng và các yếu tố kỹ thuật; môi trường con người bao gồm các đồng nghiệp, và các đồng nghiệp mà nhân viên liên quan, nhóm và nhóm làm việc, tương tác, lãnh đạo và quản lý, trong khi đó môi trường tổ chức lại bao gồm các hệ thống, quy trình, thực tiễn, các giá trị và triết lý (Opperman, 2002) Mặt khác, Mehboob và Bhutto (2012) cho biết nhận thức về môi trường làm việc bao gồm các khía cạnh thể chất, tâm

lý và xã hội đánh dấu tình trạng làm việc Họ cũng nói rằng một số thuộc tính của một môi trường làm việc bao gồm: khối lượng công việc, sự phức tạp của nhiệm vụ, giao tiếp rõ ràng và cởi mở, sự ổn định của cuộc sống công việc, sự công bằng và nhất quán

2.1.4.6 Quan hệ đồng nghiệp

Theo Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2008), quan hệ nơi làm việc là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên và quan hệ cấp dưới trong công việc tại nơi làm việc như là sự phối hợp và giúp

đỡ nhau trong công việc với đồng nghiệp, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt, điều

đó giúp họ tự tin hoàn thành công việc hơn

Theo nấc thang thứ 3 trong tháp nhu cầu của Maslow (nhu cầu về xã hội) thì một người khi đã đạt được các nhu cầu về vật chất- sinh lý và có được nhu cầu về mặt an toàn thì họ luôn luôn có nhu cầu về mặt xã hội: đó là các mối quan hệ gia đình, bạn bè, cộng đồng Riêng đối với công việc, nhu cầu này thể hiện ở mối quan

hệ với cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng Đối với cấp trên đó là các mối quan hệ với các cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và sự quan tâm đúng mức đến các vấn đề công việc Còn về đồng nghiệp, đó là các quan hệ tại nơi làm việc của nhân viên Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc Cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008: trích theo Châu Toàn Văn, 2009) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình

sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY CÓ LIÊN QUAN

2.2.1 Nghiên cứu của Chew (2004)

Theo nghiên cứu của Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực” trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu

thực nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến ý định” ở Úc Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố nguồn nhân lực và nhóm các yếu tố tổ chức Nhóm các yếu tố nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc Trong nghiên cứu, Chew (2004) bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu Tóm lại, mô hình của Chew bao gồm

8 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông

Hành vi lãnh đạo

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Lương, thưởng và công nhận

Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thách thức

Văn hóa và cấu trúc công ty

Quan hệ nơi làm việc

Môi trường làm việc

Ý định nghỉ việc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Chew (2004)

2.2.2 Nghiên cứu của Riley (2006)

Theo nghiên cứu của Riley (2006) về “Ý định nghỉ việc - các tác động trung gian của thỏa mãn công việc, cam kết tình cảm và cam kết thực tế” nghiên cứu tại

Ủy ban sức khỏe quận Waikato, New Zealand đã đề xuất mô hình ý định nghỉ việc phụ thuộc trực tiếp vào năm yếu tố là sự công bằng trong tổ chức, sự căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc, mâu thuẫn công việc đến gia đình và mâu thuẫn gia đình đến công việc Sự công bằng trong tổ chức gồm có sự công bằng về phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác Công bằng trong quy trình đề cập đến tính công bằng của quá trình và quy trình sử dụng để đánh giá kết quả (Aryee ang Chay, 2001 được trích dẫn bởi Derek Riley, 2006) Công bằng trong tương tác đề cập đến công bằng nhận thức trong cách đối xử của người quản

lý đối với các nhân viên Trong đó, nhân viên được cư xử tôn trọng, chân thành, các quyết định quản lý được truyền thông chính xác và được giải thích rõ ràng cho nhân viên (Colquit, Conlon, Wesson, Porter và Ng, 2001, được trích dẫn bởi Derek Riley, 2006)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Riley (2006)

Sự công bằng trong tổ chức

Sự căng thẳng trong công việc

Quá tải trong công việc

Mâu thuẫn công việc đến gia đình

Mâu thuẫn gia đình đến công việc

Ý định nghỉ việc

2.2.3 Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007)

Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho Công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi

Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin tại Công ty tin học TMA như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007)

2.2.4 Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010)

Mô hình nghiên cứu Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước” như sau:

Biến kiểm soát

Giới tính

Thâm niên

Shock

Áp lực Môi trường làm việc

Tiền lương

Thăng tiến, đào tạo, phát

triển Thương hiệu công ty

Thưởng

Phúc lợi

Dự định nghỉ việc

Tuổi Cấp bậc Học vấn

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010)

2.2.5 Nghiên cứu của Yuan (2010)

Theo nghiên cứu của Yuan (2010) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương

và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ

Dự định nghỉ việc

Lương, thưởng và công nhận

Môi trường làm việc

Huấn luyện và phát triển

Thách thức trong công việc

Tuổi Thời gian làm việc Trình độ học vấn Chức danh Lĩnh vực

Biến kiểm soát

chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Yuan (2010)

2.2.6 Nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011)

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011) về “Nhận dạng các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên” cho rằng có 09 nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên gồm Lương, Cơ hội thăng tiến, Phúc lợi, Khen thưởng, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Truyền thông, Điều kiện làm việc Nghiên cứu này được thực hiện đối với những người

đã tốt nghiệp bậc học cao học, học viên cao học, sinh viên tại chức, sinh viên

Tiền lương Phát triển nghề nghiệp

Truyền thông

Tinh thần vì việc công

Sự thỏa mãn công việc

văn bằng hai, học viên các lớp bồi dưỡng ngắn hạn tại một số trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Thương (2011)

2.2.7 Nghiên cứu của Nawaz (2016)

Theo nghiên cứu của Nawaz (2016) về “Mối quan hệ giữa các yếu tố phát triển nguồn nhân lực, sự tăng trưởng nghề nghiệp và ý định chuyển đổi công việc: Vai trò trung gian của cam kết tổ chức” cho rằng ý định chuyển đổi công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi cam kết của họ với tổ chức, lương, Đào tạo

và phát triển, Thẩm định kết quả và tăng trưởng sự nghiệp Đồng thời, Lương, Đào

Trình độ học vấn Chức vụ Thu nhập Kinh nghiệm làm việc Loại hình doanh nghiệp

Điều kiện làm việc

tạo và phát triển, Thẩm định kết quả và tăng trưởng sự nghiệp cũng có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức Mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:

Hình 2.7:Mô hình nghiên cứu của Nawaz (2016)

2.2.8 Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011)

và ý định chuyển việc của nhân viên Công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” gồm có 6 yếu tố: Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của cấp trên, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến, Phúc lợi, Triển vọng phát triển của công ty ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên với biến trung gian là cam kết tổ chức

Mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011)

2.2.9 Nghiên cứu của Jehanzed (2013)

Theo nghiên cứu của Jehanzed (2013) về “Cam kết tổ chức và Ý định chuyển đổi công việc: Tác động của Đào tạo của nhân viên trong khu vực tư nhân của Saudi Arabia ” cho rằng tác động của việc đào tạo nhân viên tới cam kết tổ chức và ý định chuyển đổi công việc Mô hình nghiên cứu được trình bày như sau:

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Jehanzed (2013)

Ý định chuyển đổi công việc

2.2.10 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016) về “Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ” cho rằng có 04 nhân tố tác động đến Cam kết tổ chức của nhân viên gồm Lương, Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, Phong cách lãnh đạo, Môi trường Làm việc Ý định chuyển đổi công việc bị tác động bởi yếu tố Cam kết tổ chức và yếu tố này là tập hợp của ba thành tố: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp diễn, cam kết nghĩa vụ Nghiên cứu này được thực hiện đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hà (2016)

đạo

Bảng 2.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu trước

Các yếu tố ảnh hưởng Cam kết tổ

chức

Ý định chuyển đổi công việc

Tác giả

- Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

- Lương, thưởng và công nhận

- Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp

- Cơ hội thách thức

- Hành vi lãnh đạo

- Quan hệ nơi làm việc

- Văn hóa và cấu trúc công ty

- Môi trường làm việc

- Sự công bằng trong tổ chức

- Sự căng thẳng trong công việc

- Quá tải trong công việc

- Mâu thuẫn công việc đến gia đình

- Mâu thuẫn gia đình đến công việc

- Thăng tiến/đào tạo/phát triển

- Thương hiệu công ty

- Quan hệ nơi làm việc

- Thưởng và phúc lợi

X

Trần Thị Trúc Linh

(2007)

- Lương, thưởng và công nhận

- Môi trường làm việc

- Huấn luyện và phát triển

- Thách thức trong công việc:

(2010)

- Thỏa mãn tiền lương

- Tinh thần vì việc công

- Tuổi, giáo dục và giới tính

2.3 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Lương và cam kết tổ chức

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vi (2012), tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với cả nhân viên và doanh nghiệp Với nhân viên, tiền lương là nguồn thu chính để họ tái sản xuất lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình Ở một khía cạnh nhất định, lương còn là bằng chứng thể hiện năng lực, giá trị của người lao động Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lý nguồn nhân lực hiệu quả nếu biết

sử dụng đúng cách

Theo Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) thì lương, thưởng và công nhận có mục đích tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi nhân viên được trả lương cao, công bằng thì sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Theo Nguyễn Thị Hồng Hà (2016), nhân viên càng hài lòng với chế độ chi trả lương, thưởng thì càng có cam kết với tổ chức cao hơn Đối với cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay thì tiền lương được quy định theo ngạch, bậc, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chế độ tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống cho cán bộ, công chức nên đây chính là một yếu tố ảnh hưởng đến sự

ổn định công việc, cam kết tổ chức của họ Do đó, giả thuyết được đưa ra là:

H1(+): Có mối quan hệ tích cực giữa lương và cam kết với tổ chức

2.3.2 Đào tạo, phát triển cá nhân và cam kết với tổ chức

Theo Jehanzed (2013), việc tập huấn, đào tạo cho nhân viên như một cách để

họ cam kết với công ty Theo Noe (1999) thì các chương trình đào tạo được thực hiện nhằm tăng kỹ năng làm việc và nhận thức của nhân viên, từ đó họ có thể áp dụng vào công việc và có thể chia sẽ với các nhân viên khác Sự đào tạo cung cấp cho nhân viên những kỹ năng đặc biệt hoặc giúp đỡ họ hoàn thiện những khuyết điểm của mình Các công ty thường có xu hướng trì hoãn sự đào tạo để xem xét nhân viên có thực sự phù hợp hay không Tuy vậy, hiện nay, nhiều công ty phát hiện ra rằng chương trình đào tạo và phát triển phù hợp thì nhân viên sẽ gắn bó lâu

dài hơn

Điều này cho thấy rằng khi nhân viên nhận thức được các chương trình đào tạo tốt hơn và phù hợp hơn cho sự phát triển nghề nghiệp của họ trong tổ chức, họ

sẽ tiếp tục ở lại, gắn bó hơn với tổ chức Vì vậy, giả thuyết được đưa ra:

H2(+): Mối quan hệ tích cực giữa đào tạo, phát triển và cam kết với tổ chức

2.3.3 Đánh giá kết quả công việc và cam kết với tổ chức

Quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động của người lao động, ví dụ đánh giá kết quả công việc là một trong những vấn đề quan trọng nhất ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển nguồn nhân lực dẫn đến hiệu quả cao hơn, gia tăng động lực và sự hài lòng trong công việc, làm cho nhân viên gia tăng lòng trung thành với tổ chức Mặt khác, theo Al-shuaibi và Shamsudin (2013) đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng của các tổ chức về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như tăng cường năng lực của nhân viên, tiếp cận nhân viên và phát triển năng lực của họ, giúp tổ chức xác định được những người thành đạt cao, phân bổ phần thưởng cho công trạng, thăng chức, phát triển

Do đó, giả thuyết được đưa ra là:

H3(+): Mối quan hệ tích cực giữa đánh giá kết quả công việc và cam kết với

tổ chức

2.3.4 Phát triển nghề nghiệp và cam kết với tổ chức

Thực tiễn quản lý nghề nghiệp rất quan trọng vì nó cho rằng nhân viên rất quan tâm đến khả năng phát triển sự nghiệp của họ dù ở các tổ chức mà họ đang làm việc cho hay trong các tổ chức khác (Karavardar, 2014) Hơn nữa, Karavardar (2014) cũng lập luận rằng để duy trì nhân viên, các tổ chức nên tập trung vào sự phát triển nghề nghiệp và các chính sách liên quan đến nghề nghiệp có thể tạo ra hợp đồng tâm lý với nhân viên của mình Như vậy, những nhân viên mong muốn sự tiến bộ và tăng trưởng trong sự nghiệp của họ sẽ kéo dài lâu hơn trong tổ chức, điều

đó có nghĩa là họ đồng ý ở lại với tổ chức lâu hơn, cam kết với tổ chức hơn

Theo Chew (2004), nhân viên có trình độ được kích thích bởi những tính thử thách của những công việc yêu cầu tính sáng tạo, việc tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ đó cùng với phương thức đo lường hoạt động và phản hồi rõ ràng trong môi trường năng động giúp nhân viên có thể đạt được mục tiêu cá nhân

của mình Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không tạo điều kiện cho họ thực hiện các công việc mang tính thử thách, kích thích sự sáng tạo, cơ hội để phát triển kỹ năng mới và sự tự chủ thì họ sẽ bày tỏ thái độ tiêu cực, thiếu trung thành với tổ chức và giảm cam kết với tổ chức

Hơn nữa, theo lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), khuyến khích và thăng chức khiến nhân viên cảm thấy được đánh giá cao thông qua tổ chức có nhiều khả năng hoàn trả cho tổ chức bằng cam kết và đóng góp của họ đối với tổ chức và ít có khả năng rời khỏi tổ chức Vì vậy, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và phần lớn các nghiên cứu trước đây và nghiên cứu này đề xuất rằng sẽ có một mối quan hệ tích cực giữa sự phát triển sự nghiệp và cam kết tổ chức Điều này cho thấy rằng nhân viên nhận được mức thù lao thích hợp và phát triển sự nghiệp trong các tổ chức của

họ thì cam kết gắn bó của họ với tổ chức sẽ kéo dài hơn Vì vậy, giả thuyết được phát biểu như sau:

H4(+): Mối quan hệ tích cực giữa phát triển nghề nghiệp và cam kết tổ chức

2.3.5 Quan hệ đồng nghiệp và cam kết tổ chức

Theo Nguyễn Thị Ngọc Hà (2016), có mối quan hệ đặc biệt giữa phong cách lãnh đạo và cam kết tổ chức Nhân viên sẽ cam kết với tổ chức khi nhận thấy được phong cách lãnh đạo của cấp trên phù hợp Theo Trương Ngọc Hà (2011), yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, làm gia tăng cam kết của họ với tổ chức Nhân viên nhận được sự giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần, tìm được sự thoải mái và thân thiện với đồng nghiệp giúp họ thỏa mãn (Hill, 2008) sẽ có kết quả tốt nhất và một mối gắn kết mạnh

mẽ với tổ chức Như vậy, khi các nhân viên cảm thấy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và sự tương tác tốt với cấp trên sẽ gia tăng cam kết của họ với tổ chức Vì vậy, giả thuyết được phát biểu như sau:

H5(+): Có mối quan hệ tích cực giữa quan hệ đồng nghiệp và cam kết tổ

chức

2.3.6 Môi trường làm việc và cam kết tổ chức

Đối với đa số các nhân viên, sự ưu tiên cá nhân và hoàn cảnh có thể tạo nên sự khác biệt giữa ra đi và ở lại Vì thế, nhiều công ty đã sáng tạo thành