Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng trang trí nội thất Thành Đô

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng trang trí nội thất Thành Đô Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng trang trí nội thất Thành Đô luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

-

NGUYỄN THỤY THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

TRANG TRÍ NỘI THẤT THÀNH ĐÔ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018

-

NGUYỄN THỤY THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

TRANG TRÍ NỘI THẤT THÀNH ĐÔ

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THIỆN TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MÌNH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS LẠI TIẾN DĨNH

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM

ngày 15 tháng 04 năm 2018

Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỤY THU TRANG Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 02 tháng 12 năm 1980 Nơi sinh: Tp.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820085

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại

Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của

người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô

- Đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động

tại Công ty Thành Đô

III- Ngày giao nhiệm vụ: : 02/01/2018

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 17/03/2018

V- Cán bộ hướng dẫn: TS LẠI TIẾN DĨNH

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS.Lại Tiến Dĩnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thụy Thu Trang

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh (HUTECH) đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh, chị, em đang công tác tại Công ty Thành Đô đã tạo điều kiện giúp tôi điều tra, khảo sát, cung cấp tài liệu

để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng giúp tôi thực hiện luận văn này Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Lại Tiến Dĩnh - người Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn đúng thời hạn

Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè của tôi đã động viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý thầy cô và bạn bè

Xin chân thành cảm ơn

Tp.HCM, ngày 15 tháng 04 năm 2018

Học viên thực hiện

Nguyễn Thụy Thu Trang

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu "NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TRANG TRÍ NỘI THẤT THÀNH ĐÔ" được thực hiện khi

mà hiện tượng di chuyển lao động từ doanh nghiệp trong nước sang làm cho các doanh nghiệp nước ngoài ngày càng tăng, làm thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao cho khối doanh nghiệp Việc tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vai trò quan trọng trong việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực Quan tâm tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho người lao động hăng say làm việc

có hiệu quả và năng xuất cao, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có của nhân viên Đề tài được nghiên cứu khảo sát tại Công ty Thành Đô với số lượng người tham gia trả lời

là 180 người

Đề tài đề cập đến các vấn đề cốt lõi sau: Vấn đề thứ nhất là tìm hiểu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Đánh giá các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên với cơ quan của các tác giả đã nghiên cứu trước, kết hợp với thực trạng của Công ty Thành Đô

để đưa ra mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 8 nhân tố Vấn đề thứ hai là thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu, xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi

và thực hiện điều tra nghiên cứu chuẩn bị số liệu cho phân tích Vấn đề thứ ba là phân tích xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20 và tổng hợp lại các kết quả đã phân tích Vấn đề thứ tư là dựa vào kết quả đã tính toán tác giả đưa ra một số hàm ý để tác động nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

Các hàm ý được đưa ra là: Đào tạo và phát triển nhân viên ra không chỉ giúp cho

nhân viên có kiến thức làm việc tốt hơn, mà còn giúp cho bản thân họ tự khẳng định khả năng của mình nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên rất nhiều Tăng thu nhập cho người lao động nhưng đồng thời gắn thu nhập với hiệu quả công việc Tạo sự công bằng và minh bạch trong chính sách thăng tiến cho nhân viên Thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động như lương thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi Đảm bảo sự công bằng

trong đánh giá, xây dựng một hệ thống đánh giá công việc có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động Tăng việc giao quyền tự quyết trong công việc cho nhân viên, hạn chế bình luận, nhắc nhở một cách quá tiêu cực trước những lỗi mắc phải của nhân viên Tạo cho nhân viên khoảng không gian cần thiết để đạt được sự thành công của riêng mình, tạo ra sự kết nối giữa mục tiêu của nhân viên với mục tiêu lớn của công ty Giảm áp lực không khí tâm lý trong tổ chức, như bố trí thời gian nghỉ ngơi cho nhân viên nếu công việc quá căng thẳng và kéo dài, tìm cách giải quyết các mâu thuẫn và sự cạnh tranh giữa các nhân viên, tránh tạo cho nhân viên có cảm giác luôn phải cảnh giác với chính các đồng nghiệp của mình, tạo sự hợp tác phối hợp trong công việc, tạo nên một bầu không khí làm việc vui tươi, thoải mái và hiệu quả

Rationale of the study "RESEARCH ON FACTORS AFFECTING THE EMPLOYEES' MOTIVATION IN THE COMPANY THANH ĐO " is that the phenomenon of labor migration from local businesses to overseas businesses are increasing Besides, the fact that the shortage of high quality labour in the state-run enterprises is clear Creating the employees’ working motivation has always been

an important role in the development of human resources, to interest in creating the employees’ working motivation and make them eager to work much more effectively and productively The research is investigated with 180 informants in the company THANH ĐO

The study refers to the following core issues: The first issue is to understand the basic theory of the satisfaction in the work and the relationship between this satisfaction and the motivation of labour At the same time, the study evaluates studied models about employees' motivation to the company of the previous researchers, combined with the fact of the company THANH ĐO to provide preliminary research model includes 8 elements The first issue is the group discussion The aim is to adjust the original model, to build scale, to design questionaires and to prepare the data for analysis The third issue is to analyze the data by SPSS 20 software and to synthesize the analyzed results The fourth issue is

to bring out some implications based on the calculated results to enhance the employees' motivation in the company THANH ĐO The implication is given as: training and staff development that not only helps employees better working knowledge but also help them to assert themselves by their ability to affect the motivation of the staff work very much Giving employees always feel proud of the company brand, from which want to stick with the company and believe in the value of benefits that the brand company for not giving its employees Ensuring fairness in assessment, develop a job evaluation system works complete the job performance of employees and employee development Increased autonomy in the allocation of work to staff, limited comments, reminding a negative way than before

the employee mistakes Creating space for staff necessary to achieve their own success, create the connections between employee goals with corporate goals big Reduced air pressure in psychological organizations, such as arrangement respite for staff if the job is too stressful and lasts, seek to resolve conflicts and competition among employees, thus giving staff felt always be wary of their own colleagues, created in collaboration coordinate work, create a work atmosphere cheerful, comfortable and efficient

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

MỤC LỤC vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii

DANH MỤC CÁC BẢNG xiii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xv

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1 Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5 CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI 5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY THÀNH ĐÔ VÀ ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG 7

2.1.1 Hình thành và cơ cấu tổ chức 7

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 8

2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty Thành Đô 8

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 10

2.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc 10

2.2.2 Đặc điểm của động lực 12

2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động 12

2.2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 12

2.2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 15

2.2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 15

2.2.3.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 16

2.3 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 18

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài 18

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) 18

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995): 19

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước 20

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng 20

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi 21

2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và các thành viên (2014)21 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 22

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 22

14 Phong cách lãnh đạo 26

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 26

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 28

3.1.2 Nghiên cứu định tính 28

3.1.3 Nghiên cứu định lượng 34

3.1.5 Phương pháp chọn mẫu 36

3.1.6 Thiết kế bảng câu hỏi 37

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 37

3.2.1 Thang đo lường nhân tố Thu nhập 37

3.2.2 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi 38

3.2.3 Thang đo lường nhân tố Quan hệ đồng nghiệp 38

3.2.4 Thang đo lường nhân tố Sự tự chủ trong công việc 39

3.2.5 Thang đo lường nhân tố Đào tạo và phát triển 39

3.2.6 Thang đo lường nhân Môi trường và điều kiện làm việc 39

3.2.7 Thang đo lường nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận 40

3.2.8 Thang đo lường nhân tố Phong cách lãnh đạo 40

3.2.9 Thang đo lường Tạo động lực làm việc chung 41

3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 41

3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 41

3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 42

3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính 42

3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi 43

3.3.2.3 Mẫu dựa trên thâm niên công tác 43

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 44

CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 45

4.1 Đánh giá thang đo 45

4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập 46

4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi 46

4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp 47

4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố sự tự chủ trong công việc 48

4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và phát triển 49

4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 50 4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận 50

4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo 51

4.1.9 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố tạo động lực chung 52

4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô 53

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1 54

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 (Lần cuối) 58

4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 61

4.3 Phân Tích Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến 62

4.3.1 Giả thiết nghiên cứu 62

4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 63

4.3.2.1 Mô hình 63

4.3.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 64

4.3.2.3 Kiểm Định Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến 69

4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô 72

4.3.3.1 Đánh giá mức độ của từng yếu tố 72

4.4 Phân tích sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc của the các biến đặc trưng của NLĐ 74

4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc giữa 2 nhóm nam và nữ 74

4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo nhóm tuổi 75

4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo thâm niên làm việc 77

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 80

5.1 KẾT QUẢ CỦA NGHIÊN CỨU 80

5.1.1 Nhân tố Phúc lợi 80

5.1.2 Nhân tố Sự tự chủ trong công việc 81

5.1.3 Nhân tố Quan hệ đồng nghiệp 81

5.1.4 Nhân tố Thu nhập 81

5.1.5 Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc 81

5.1.6 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận 82

5.1.7 Nhân tố Đào tạo và phát triển 82

5.1.8 Nhân tố Phong cách lãnh đạo 83

5.2 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 83

5.2.1 Tạo điều kiện đào tạo và phát triển nhân viên 83

5.2.2 Xây dựng Chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân viên 84

5.2.3 Đảm bảo phân phối thu nhập cho nhân viên khoa học, hợp lý 85

5.2.4 Tạo môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả 85

5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi 86

5.2.6 Phân quyền cho nhân viên tự chủ trong công việc 86

5.2.7 Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp 87

5.2.8 Phong cách lãnh đạo của người quản lý 88

5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 88

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai

DTPT : Đào tạo và phát triển

SPSS : Phần mềm phân tích số liệu thống kê

TCCV : Sự tự chủ trong công việc

VIF : Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Các thang đo thành phần của Mô hình lý thuyết……….30

Bảng số lượng khảo sát tại các phòng ban 36

Bảng 3.2 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 42

Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 42

Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi 43

Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác 43

Bảng 4.1: Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập 46

Bảng 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi 46

Bảng 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp 47

Bảng 4.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố sự tự chủ trong công việc 48

Bảng 4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đào tạo và phát triển 49

Bảng 4.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 50

Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận50 Bảng 4.8 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phong cách lãnh đạo 51

Bảng 4.9 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố tạo động lực chung 52

Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1 54

Bảng 4.11 Bảng phương sai trích lần thứ 1 55

Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 56

Bảng 4.13 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối 58

Bảng 4.14 Bảng phương sai trích lần thứ 3 ( lần cuối) 58

Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 3 (lần cuối) 60

Bảng 4.16 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 68

Bảng 4.17 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 69

Bảng 4.18 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ANOVA 70

Bảng 4.19 Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 71

Bảng 4.20 Kiểm định sự khác biệt về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ 74

Bảng 4.21 Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ 75 Bảng 4.22 Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi 76 Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi 76 Bảng 4.24 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi 76 Bảng 4.25 Kiểm định Levene về cảm nhận theo thâm niên 77 Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo thâm niên 77 Bảng 4.27 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo thâm niên 78

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 13

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom 16

Hình 2.3: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô 24

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực 29

Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô 35

Hình 4 1: Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô 63

Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 65

Hình 4.3 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa 66

Hình 4.4 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa 67

Hình 4.5 Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thành Đô 73

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1 Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

Trong những năm gần đây, khi nền kinh tế nước ta đã có những phát triển đáng kể, từng bước hòa mình vào nền kinh tế khu vực và thế giới Cuộc sống vật chất và tinh thần người dân cũng từng bước nâng cao rõ rệt thì nhu cầu của họ không chỉ đơn thuần là xây dựng một ngôi nhà để trú mưa, trú nắng mà người dân còn đòi hỏi phải có tính thẩm mỹ cao họ chính là những người hiện đại, con người của thế giới mở

Ý chí của con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định trong một tổ chức Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi thời đại Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh để chiếm thị phần doanh thu ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp luôn tranh thủ các nguồn lực để tạo ưu thế cạnh tranh trong

đó có nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị

Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác biệt giữa các doanh nghiệp thì các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho mình Việc xây dựng một đội ngũ nhân

sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị nhân lực

Thực tế ngày nay, ngành xây dựng có nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh trên cùng các loại dịch vụ Do đó, áp lực kinh doanh giữ thị phần, giữ khách hàng làm cho giá thành dịch vụ ngày càng giảm và luôn luôn mang lại sự hoàn mỹ trong từng sản phẩm, từng công trình cho khách hàng cũng được công ty đặt lên hàng đầu Tuy nhiên hiện nay nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế những chế độ phúc lợi hay những chính sách khen thưởng và công nhận cho nhân viên khi họ

hoàn thành công việc trước tiến độ đã được đề ra, công việc nhân viên thực hiện thì ngày càng nhiều nhưng thu nhập thì có xu hướng giảm.Vì vậy, việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên hiện nay là một giải pháp quan trọng và hết sức cần thiết nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ đồng thời khích lệ cho đội ngũ nhân viên tăng năng suất lao động giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh

Do vậy, đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Trang trí Nội thất Thành Đô” sẽ góp

phần phát hiện các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất các định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu tổng quát

 Làm rõ bản chất về động lực làm của nhân viên tại Công ty Thành Đô

 Nghiên cứu các nhân tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

2.2 Mục tiêu cụ thể

 Nghiên cứu các tài liệu đã nghiên cứu trong và ngoài nước và các công trình nghiên cứu trước sát về động lực làm việc để khám phá các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

 Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Khảo sát, kiểm định và đánh giá thực nghiệm mô hình nghiên cứu đến động lực làm việc

 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

 Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc với đặc điểm giới tính, độ tuổi và chức vụ

 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

2.3 Nhiệm vụ của nghiên cứu

Để hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ của nghiên cứu được đặt ra gồm:

- Nghiên cứu tổng quan về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành

Đô

- Nghiên cứu định tính nhằm khẳng định mô hình nghiên cứu lý thuyết, khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

- Nghiên cứu định lượng kiểm tra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu các nhân

tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

- Đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Công ty Thành Đô

- Đối tượng khảo sát: 180 nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

 Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của các Phòng tại Công ty Thành Đô

 Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các nhân viên đang

làm việc để thực hiện nghiên cứu định lượng

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Chọn cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng nhằm xây dựng và kiểm định mô hình và các giả thuyết của mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Cả hai phương thức đều được sử dụng trong các giai đoạn của quá trình nghiên cứu, từ định tính đến nghiên cứu định lượng chính thức

4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

 Ở giai đoạn nghiên cứu định tính, đầu tiên thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với 20 thành viên gồm các lãnh đạo, trưởng phòng ban có trình độ, am hiểu về động lực làm việc và nhân viên của đơn vị nhằm xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, nhân viên của các phòng ban trực thuộc Công ty Thành Đô và phỏng vấn thử để điều chỉnh và bổ

sung thang đo (tham khảo phụ lục 1)

 Căn cứ vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

 Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để

lượng hóa các yếu tố khảo sát nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô

 Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức với kỹ thuật khảo sát 180 nhân viên đang nhân viên đang làm việc tại Công ty Thành Đô, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá lại và kiểm định các thang đo trong mô hình nghiên cứu các nhân

tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

Nội dung chi tiết vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sẽ được trình bày ở Chương 3

 Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô”

5 CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài gồm 05 chương như sau:

1 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu

2 Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

3 Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu

4 Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu

5 Chương 5 Kết luận và đề nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành

Đô”

Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu

định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ

sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương 4

kết quả nghiên cứu, chương 5 kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng

nghiên cứu tiếp theo

Chương tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu

tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Thành Đô Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô Chương này bao gồm: (1) Mô hình, (2) Sơ lược về Công ty Thành Đô, (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô

và (4) Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Thành Đô

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY THÀNH ĐÔ VÀ ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG 2.1.1 Hình thành và cơ cấu tổ chức

Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô được thành lập ngày 01/02/2003 với vốn điều lệ là 10 tỷ đồng

Tên gọi tiếng Việt đầy đủ: Công ty Cổ phần Xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô

Tên gọi tiếng Anh đầy đủ: THANH DO CONSTRUCTION DECORATIVE CORPORATION

Địa chỉ: 14-16 Bình Lợi, Phường 13, Q.Bình Thạnh, Tp.Hồ Chí Minh

Tổ chức và bộ máy của Công ty Cổ phần :

- Tổng Giám đốc, các phó tổng giám đốc, kế toán trưởng

- Khối Văn phòng Công ty Thành Đô: Tổng Giám đốc Công ty Thành Đô Quyết định thành lập và bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó trưởng phòng các phòng: + Phòng Hành chính nhân sự

+ Phòng Kỹ thuật

+ Phòng Quản lý chất lượng

+ Phòng Vật tư thiết bị

+ Phòng Tài chính – Kế toán

+ Phòng Kinh tế đấu thầu

Các phòng có nhiệm vụ tham mưu giúp Lãnh đạo điều hành, quản lý các hoạt động kinh doanh của Công ty Thành Đô, chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về nhiệm vụ, nội dung công việc được giao

Tổng số lao động của Công ty Thành Đô: 215 người (nguồn Phòng Hành chính nhân sự năm 2018)

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng của Công ty Thành Đô bao gồm : đầu tư kinh doanh bất động sản, tài chính, thiết kế, xây dựng dân dụng, công nghiệp, cầu đường; phân phối các sản phẩm vật liệu trang trí nội thất cao cấp & xuất khẩu các mặt hàng gỗ trang trí nội ngoại thất

Nhiệm vụ của Công ty Thành Đô là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực

Chịu trách nhiệm trước khách hàng và pháp luật về sản phẩm, dịch vụ do đơn vị cung cấp; Phối hợp, tạo điều kiện thuận lợi mọi mặt cho các đơn vị khác để đạt được các mục tiêu kế hoạch chung về kinh doanh; Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý đơn vị; Có trách nhiệm thực hiện đầy đủ, kịp thời nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật,

2.1.3 Đặc điểm lao động tại Công ty Thành Đô

Ngành xây dựng vì là một ngành dịch vụ nên lao động tham gia vào quá trình kinh doanh có những nét đặc trưng riêng như sau:

Thứ nhất, tổ chức hoạt động theo mạng lưới thống nhất, để đạt được sản

phẩm như ý muốn của khách hàng cần có sự phối kết hợp của nhiều bộ phận trong

đơn vị Mỗi bộ phận làm những khâu công việc khác nhau nên lao động giữa các bộ phận phải có sự liên kết, phối hợp chặt chẽ, chuyên môn hoá

Thứ hai, tính chất của ngành xây dựng là phục vụ cho khách hàng, do đó,

việc bố trí nhân viên có trình độ hợp lý luôn là một vấn đề khó khăn, cấp bách đảm bảo trên nguyên tắc: bố trí đúng người, đúng khả năng chuyên môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khích được người làm việc ở các tỉnh thành, tiết kiệm được chi phí

Thứ ba, do tính đa dạng của công việc nên lao động trong ngành xây dựng

cũng rất đa dạng, bao gồm: Lao động phổ thông (công nhân trực tiếp làm việc tại từng công trình ), lao động kỹ thuật (chịu trách nhiệm hướng dẫn kỹ thuật trực tiếp tại công trình,kiểm tra bản vẽ kết cấu, kiểm tra khối lượng, ), lao động kinh doanh, chăm sóc khách hàng

Đứng trước sự hội nhập của toàn cầu hiện nay, các doanh nghiệp nói chung

và doanh nghiệp là Công ty Thành Đô nói riêng không ngừng đào tạo và đào tạo lại cán bộ, đầu tư xây dựng, đổi mới trang thiết bị, công nghệ, phương thức quản lý nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả của quá trình lao động Tuy nhiên, một vấn đề thực tế đặt ra là các doanh nghiệp, trong đó có Công ty Thành Đô dù có đầu tư trang thiết bị, công nghệ hiện đại đến đâu mà nguồn lao động không được chú trọng đầu

tư, phát triển đúng mức thì hiệu quả đem lại cũng hạn chế

Mặc khác, sản phẩm của ngành xây dựng là sản phẩm quyết định tính chất tồn tại của một công ty, sản phẩm đạt được mục đích theo yêu cầu của khách hàng thì uy tính của công ty sẽ ngày một được nâng cao Chính vì thế, yếu tố con người trong các doanh nghiệp này không những quyết định đến số lượng mà còn quyết định đến chất lượng của sản phẩm Vì vậy, thời gian qua Công ty Thành Đô luôn chú trọng việc đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ lao động

Tại Công ty Thành Đô, căn cứ vào chức năng, nội dung công việc của từng loại lao động có thể phân chia lao động gồm có các loại sau:

Lao động phổ thông: Tức là những lao động tham gia trực tiếp vào quá

trình xây dựng tại công trình như công nhân xây dựng, công nhân điện, nước, cán

bộ kỹ thuật…

Lao động quản lý: Là những lao động làm các công việc tác động vào mối

quan hệ giữa những người lao động và những người quản lý tại văn phòng của đơn

vị nhằm thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả Lao động quản lý thực hiện các công việc theo chức năng: định hướng, phối hợp, duy trì các mối quan

hệ về tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành

Lao động hỗ trợ: Là những lao động làm các công việc tác động vào quá

trình chuẩn bị như cung ứng vật tư phần thô, phần hoàn thiện để đảm bảo cho công trình chạy đúng tiến độ, ngoài ra còn có các nhân viên kỹ thuật hướng dẫn chỉ đạo

kỹ thuật khi cần thiết, kiểm soát chất lượng, nhân viên vệ sinh công nghiệp, lái xe,

Như vậy, mỗi loại lao động nói trên có vai trò và nhiệm vụ nhất định trong quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty Thành Đô Lao động phổ thông, quản lý

có vị trí quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh Tuy nhiên cần

có sự đồng bộ về trình độ nghề nghiệp thì mới có thể đáp ứng kịp thời với mọi biến động của thị trường

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

2.2.1 Khái niệm về động lực và tạo động làm việc

Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra

một số khái niệm về động lực như sau:

1.4 Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

- Theo Robbins (1998): Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ

- Theo Mitchell (1982): Động lực là một mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010): Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó

- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2010): Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Động lực lao động là sự khao khát, nỗ lực khiến bản thân người lao động tích cực làm việc Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt do đặc điểm tâm lý, lứa tuổi, bản thân và gia đình… của người lao động khác nhau sẽ có mục tiêu và nhu cầu khác nhau

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần

Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau

sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau Suy cho cùng động lực trong lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc

đạt kết quả cao nhất cho tổ chức

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng,.… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

2.2.2 Đặc điểm của động lực

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) khi bàn về động lực của người

lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ

thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này

mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao

động

Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của

người lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để thực hiện công việc

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất động lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao

hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức

2.2.3 Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

2.2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1943) đã lập luận rằng: Hành vi của mỗi cá nhân con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

- Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn

tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh

hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình

- Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an

toàn về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều

Nhu cầu ăn

uống, áo

quần, nơi ở…

Sự đảm bảo

Sự ổn định tương lai

Nhu cầu được yêu mến

NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG

NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH

Tự phát triển

Tự hoàn thiện Tầm quan trọng lên nhiều người

kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm

nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động

- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các

chuyến du lịch, nghỉ mát

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng

hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công

nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân

- Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về

tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân

phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc

Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao

hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động

Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Phát hiện của Herzberg (1959) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài

Đạt kết quả mong muốn

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và

đồng nghiệp

Trách nhiệm

Sự tiến bộ, thăng tiến

Sự tăng trưởng như mong muốn

Chế độ, chính sách của tổ chức

Sự giám sát trong công việc không thích hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

Lương bổng, phúc lợi không phù hợp Quan hệ với các cấp không tốt

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

2.2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết

quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của

họ

Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào

trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì

nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

Hình 2.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý

nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả

và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích,

kết quả và phần thưởng

2.2.3.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

J.Stacy Adam (1963) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn

có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”

Muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của cá nhân người lao động đạt được như sau:

- Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì người lao động tiếp tục duy trì hiệu quả làm việc của mình

- Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi, người lao động sẽ có xu hướng gia tăng công sức trong công việc Ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp, người lao động sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm cách đối phó như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc

- Người lao động không thể có động lực làm việc nếu nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự

hỗ trợ từ cấp trên

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh

đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì

bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Tóm lại: Các học thuyết về quá trình nhận thức có những tiếp cận khác nhau

về các khía cạnh cá nhân và tình huống công việc khi xem xét các yếu tố tạo nên động lực Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

2.3 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Thực tế để làm đề cương luận văn này người nghiên cứu đã tiếp cận rất nhiều

đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động nhưng mỗi đề tài nghiên cứu đều có những phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau như:

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)

Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân

viên, được thể hiện như sau:

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và

chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định

liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết

quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương

khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng

và tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể

hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó

khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995):

Simons & Enz (1995) thực hiện công trình nghiên cứu “ C ác yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:

(1) Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada

(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi (4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn

Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên của Kovach để nghiên cứu:

(1) Công việc thú vị

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Sự tự chủ trong công việc

(4) Công việc ổn định

(5) Lương cao

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

N ghiên cứu đư ợ c tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp hạng từ 1 đến 10 Với 1

là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất Đồng thời trong nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng

Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” Mục tiêu nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi định hướng như: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên? Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8 thành phần:

(1) Quản lý trực tiếp

(2) Thu nhập và phúc lợi

(3) Môi trường làm việc

(4) Đào tạo và thăng tiến

(5) Công việc thú vị và thách thức

(6) Được tham gia lập kế hoạch

(7) Chính sách khen thưởng, công nhận

(8) Thương hiệu và văn hóa công ty

Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện công trình nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Tác giả nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất gồm 8 thành phần:

(1) Điều kiện làm việc

(2) Sự ổn định trong công việc

(3) Đào tạo và phát triển

(4) Văn hóa doanh nghiệp

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech