Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty pan pacific đến năm 2020

Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty pan pacific đến năm 2020 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty pan pacific đến năm 2020 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty pan pacific đến năm 2020 luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

-

NGUYỄN MINH CHIẾN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

PAN PACIFIC ĐẾN NĂM 2020

CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc

sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP HCM, ngày … tháng… năm 20 …

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Minh Chiến Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 01 – 01 – 1989 Nơi sinh: Bến Tre Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV: 1241820011 I- Tên đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020

II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu thực trạng thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC và tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020

III- Ngày giao nhiệm vụ: 07 - 08 - 2013 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS VŨ CÔNG TUẤN

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020” là do chính tôi thực

hiện Các thông tin, dữ liệu mà tôi sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực

và có nguồn gốc tin cậy.Các giải pháp và kiến nghị là quan điểm của cá nhân tôi được hình thành trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại công ty PAN PACIFIC dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.Vũ Công Tuấn

Tác giả luận văn

Nguyễn Minh Chiến

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn tất chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình Tác giả xin trân trọng xin cảm ơn tập thể lãnh đạo và các Thầy Cô Giáo trường Đại Học Công Nghệ Tp.HCM, tập thể lãnh đạo và cán bộ Phòng Quản Lý Khoa Học – Đào Tạo Sau Đại Học, Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã luôn quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn

Đặt biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thần và sâu sắc đến Người hướng dẫn khoa học là PGS.TS Vũ Công Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn tác giả trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp

Xin cảm ơn Quý Thấy Cô, những người đã truyền đạt những kiến thức, những kinh nghiệm quý báo cho tác giả trong quá trình học

Xin cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và người thân đã luôn chia sẽ khó khăn, động viên và hỗ trợ tác giả trong suốt quá trình học và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn./

Nguyễn Minh Chiến

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Xu thế hội nhập kinh tế thế giới và khu vực là một tất yếu khách quan mà mọi quốc gia đang duy trì và phát triển nền kinh tế thị trường đều phải chấp nhận cho dù nó mang đến không chỉ cơ hội mà còn có rất nhiều thách thức Việt Nam cũng không năm ngoài xu thế đó, việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO đã mở ra nhiều cơ hội song song đó cũng có rất nhiều thách thức đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng Cùng với sự đầu tư đổi mới trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật hiện đại thì việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam đang trở thành một nhu cầu cấp thiết, đặc biệt là việc phát huy hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Vấn đề, làm thế nào để công tác quản trị nguồn nhân lực có thể trở thành nhân tố quyết định sự thành công của các chiến lược kinh doanh, tạo động lực phát triển và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Làm sao phát hiện kịp thời và giải quyết những yếu kém trong công tác quản trị, giảm thiểu thiệt hại, mà không làm ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của công ty là một trong những yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp trong giai đoạn kinh tế khó khăn hiện nay

Trên cơ sở sử dụng các các thông tin nội bộ, các kết quả thống kê, tổng hợp từ điều tra khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC, luận văn xác định những điểm được và chưa được trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, sự ảnh hưởng của những điểm được và chưa được này đến các nhân viên như thế nào Từ đó luận văn tập trung làm rõ và đưa ra một số giải pháp giúp Ban Giám Đốc khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm tích cực và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PANCIFIC, tạo thế và lực cho công ty phát triển hơn nữa trong thời gian tới cũng như góp phần vào sự phát triển chung của đất nước

Luận văn mới chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhận lực tại công

ty PAN PACIFIC, để có thể liên hệ sang các doanh nghiệp khác trong khu vực cũng như trong cả nước một cách hợp lý, tác giả mong muốn cần có nghiên cứu sâu rộng

hơn trong thời gian tới Đồng thời để thực hiện các giải pháp đạt đƣợc hiệu quả cao thì đồi hỏi sự phối hợp đồng bộ của các Bộ, ban ngành và những chủ thể kinh tế có liên quan trong quan hệ lao động

The issue, how management activities to human resources may become the deciding factor for the success of the business strategy, make motivation to develop and the competitiveness of businesses How to timely detect and resolve weaknesses in management activities, minimize damage, without affecting the business strategy of the company is one of the urgent requirements for businesses in the difficult period of economic today

On the basis of using internal information, the statistical results, compiled from surveys of the human resource management work at PAN PACIFIC company, thesis identify strengths and weaknesses in human resources management work at company, how influence of the strengths and weaknesses to the staff Since then, thesis focuses

on clarifying and offer a number of solutions to help Board of Directors overcome limitations, promoting positive points and more complete in human resources management work at PAN PANCIFIC company, creating position and force the company to further develop in the future as well as contribute to the overall development of the country

The thesis is only focused on the human resources management work at PAN PACIFIC company In other to extend the sphere of the thesis to other businesses in the

area as well as in the whole country properly, the author has to search deeper and wider

in the future Simultaneously, carrying out these solutions is necessary to have the coordination of Ministries, Departments and the economic actors involved in labor relationship

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iiii

LỜI CẢM ƠN iv

TÓM TẮT LUẬN VĂN v

ABSTRACT vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xii

DANH MỤC CÁC BẢNG xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH xiv

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nội dung nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 8

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8

1.2.2 Phân tích công việc 11

1.2.3 Quá trình tuyển dụng 13

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.5 Tạo động lực trong lao động 17

1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 18

1.2.7 Duy trì nguồn nhận lực 20

1.2.8 Hệ thống thông tin và Dịch vụ về quản trị nhân lực 21

1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 22

1.3.1 Yếu tố bên ngoài 22

1.3.2 Yếu tố bên trong 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PAN PACIFIC TRONG THỜI GIAN QUA 27

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty PAN PACIFIC 27

2.1.1 Việc thành lập và chuyển đổi sở hữu thành công ty Cổ phần Xuyên Thái Bình 27

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 28

2.1.3 Chính sách chất lượng của công ty PAN PACIFIC 29

2.1.4 Bộ máy quản lý và kinh doanh của công ty PAN PACIFIC 29

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty PAN PACIFIC 33

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị Nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC 35

2.2.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực 35

2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 40

2.2.3 Thực trạng công tác phân tích công việc 40

2.2.4 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động 42

2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46

2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên và tập thể 54

2.2.7 Thực trạng công tác duy trì, đãi ngộ, trả công lao động 59

2.2.8 Thực trạng môi trường và điều kiện làm việc 63

2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản trị Nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC 65

2.3.1 Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài 65

2.3.2 Ảnh hưởng của yếu tố bên trong 68

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PAN

PACIFIC ĐẾN NĂM 2020 71

3.1 Mục tiêu phát triển của công ty PAN PACIFIC đến năm 2020 71

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 71

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 72

3.2 Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của công ty PAN PACIFIC đến năm 2020 74

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020 75

3.3.1 Giải pháp 1 : Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực 75

3.3.2 Giải pháp 2 : Hoàn thiện công tác phân tích công việc 77

3.3.3 Giải pháp 3: Chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên 81

3.3.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 86

3.3.5 Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc 89

3.3.6 Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 94

3.3.7 Giải pháp 7: Tạo môi trường và điều kiện làm việc hợp lý 96

3.4 Kiến nghị 98

3.4.1 Hiệp hội vệ sinh công nghiệp Việt Nam 98

3.4.2 Đối với nhà nước 98

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực hiện

Chương trình quốc tế đánh giá học sinh

OECD

Oganiation for Economic Co-operation and Development

Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 5

Bảng 1.2: Bảng mô tả công việc 13

Bảng 2.1 Tỷ lê tăng trưởng của công ty PAN PACIFIC từ năm 2010 đến năm 2013 33

Bảng 2.2 Bảng thống kê số lượng lao động từ năm 2008 đến 2012 36

Bảng 2.3 Bảng thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tính 37

Bảng 2.4 Bảng thống kê số lượng lao động theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 2.5 Bảng thống kê số lượng lao động theo khu vực 39

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát thực trạng công tác phân tích công việc 41

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng 45

Bảng 2.8: Chương trình đào tạo giám sát 46

Bảng 2.9: Nội dung nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên giám sát 52

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển 53

Bảng 2.11: Bảng xếp loại nhân viên 56

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá kết quả làm việc nhân viên 57

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng công tác duy trì, đã ngộ, trả công lao động 61

Bảng 2.14 :Kết quả khảo sát thực trạng môi trường và điều kiện làm việc 64

Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc sử dụng chung cho tất cả nhân lực công ty 79

(biểu mẫu) 79

Bảng 3.2: Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên phòng điều hành 84

Bảng 3.3 : Tiêu chí đánh giá nhân viên công trình 91

Bảng 3.4 : Tiêu chí đánh giá nhân viên giám sát 92

Bảng 3.5 : Tiêu chí đánh giá nhân viên văn phòng 93

Bảng 3.6: Bảng tính lương nhân viên 94

Bảng 3.7: Chế độ thưởng vượt mức chỉ tiêu 95

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức 11

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng trong tổ chức Error! Bookmark not defined Hình 1.3: Các đối tượng tham gia vào việc đánh giá nhân viên 19

Hình 1.4: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 25

Hình 2.1: Logo Công ty Cổ phần Xuyên Thái Bình 27

Hình 2.2: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty PAN PACIFIC 30

Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Công ty PAN PACIFIC 31

Hình 2.4: Biểu đồ kết quả hoạt đông kinh doanh của Công ty PAN PACIFIC từ năm 2010 đến năm 2013 34

Hình 2.5: Biểu đồ số lượng lao động từ năm 2008 đến 2012 36

Hình 2.6 Biểu đồ thống kê lao động theo độ tuổi và giới tính 37

Hình 2.7: Biều đồ thống kê số lượng lao động theo trình độ chuyên môn 38

Hình 2.8: Quy trình tuyển dụng của Công ty PAN PACIFIC 43

Hình 2.9: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 55

Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 76

Hình 3.2: Quy trình lập bảng mô tả công việc 78

Hình: 3.3: Quy trình tuyển dụng 82

Hình 3.4: Quy trình đào tạo nhân viên 87

Hình 3.5: Quy trình hoàn thiện điều kiện làm việc 97

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để sản xuất ra hàng hóa hay dịch vụ thì mỗi doanh nghiệp cần phải có các yếu

tố đầu vào như nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học công nghệ Chính con người đã tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học công nghệ và sử dụng chúng để làm nên hàng hóa, dịch vụ phục vụ cho chính mình và xã hội Như vậy, có thể nói con người là tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người chính là yếu tố cần được quan tâm và đầu tư thỏa đáng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố này Để doanh nghiệp có thể tiến hành hoạt động và sản xuất kinh doanh thì yếu tố con người là không thể thiếu, chính họ sẽ tạo ra một guồng máy sản xuất trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, tính hiệu quả của tài sản con người quyết định năng lực cạnh tranh của các công ty Tính hiệu quả được thể hiện ở khả năng của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng các kỹ năng và kiến thức tích lũy, khả năng phối hợp công việc hiệu quả và xây dựng mối quan hệ thiện chí với đồng nghiệp Dĩ nhiên là tài sản vật chất và tài chính cũng rất quan trọng, nhưng trong nhiều trường hợp thì tư duy sang tạo và trí thông minh của nguồn nhân lực lại chính

là yếu tố tạo nên sự khác biệt và đem lại lợi thế cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp Tầm quan trọng của tài sản con người trong cuộc cạnh tranh đã giải thích lý

do tại sao các doanh nghiệp đều cần có một hệ thống quản lý để tận dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả nhất Để có thể tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì trước hết các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bài toán về việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguổn nhân lực hiệu quả đã được đặt ra và cần được giải quyết Nhận thức được điều này kết hợp với kiến thức được trang bị trong quá trình học

tập, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020” để làm luận văn với

mong muốn đưa ra các giải pháp để khắc phục những nhược điểm còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của công ty PAN PACIFIC, đồng thời góp phần cho sự phát triển chung của công ty

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đề tài này chủ yếu nghiên cứu về công tác quản trị nguồn

nhân lực của Công ty PAN PACIFIC

Phạm vi nghiên cứu:

 Về mặt không gian: nghiên cứu chỉ giới hạn trong việc thu thập các số liệu và khảo sát các nhân viên tại công ty PAN PACIFIC

 Về mặt thời gian: nghiên cứu dựa trên các tại liệu của công ty và các dữ liệu

đã thu thập được thông qua khảo sát vào năm 2013, các giải pháp được đề xuất

áp dụng đến năm 2020

3 Mục tiêu và nội dung nghiên cứu

 Mục tiêu của đề tài

 Giúp công ty PAN PACIFIC có được cái nhìn tổng thể về quản trị và phát triển nguồn nhân lực

 Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PAN PACIFIC, làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

 Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công

ty PAN PACIFIC đến năm 2020

 Nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với các vấn đề có liên quan với nhau như: lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…tại công ty PAN PACIFIC đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

 Nguồn số liệu sơ cấp

- Đối tượng khảo sát: côngty PAN PACIFIC (bộ phận nhân sự và công nhân đang làm việc tại công ty)

- Phương pháp khảo sát:

+ Đối với công ty: Tác giả gửi bảng câu hỏi khảo sát (Phục lục 2) trực tiếp hoặc thông qua email của Trưởng bộ phận quản trị nhân sự và nhận lại kết quả sau 1,5 tuần

+ Đối với người lao động: tác giả gửi bảng câu hỏi (Phụ lục 2) trực tiếp cho công nhân đang làm việc tại công ty (tại các tòa nhà cao tầng, bệnh viện, siêu thị, sân bay….)

- Địa điểm khảo sát:

+ Tại phòng nhân sự của công ty PAN PACIFIC

+ Tại các tòa nhà cao tầng mà nhân viên của công ty đang trực tiếp làm việc + Tại các bệnh viện mà nhân viêncủa công ty đang trực tiếp làm việc

+Tại các siêu thị mà nhân viên của công ty đang trực tiếp làm việc

+ Tại các sân bay mà nhân viên của công ty đang trực tiếp làm việc

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn, ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, doanh mục tài liệu tham khảo, có 3 chương nội dung chính:

Chương 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PAN PACIFIC trong thời gian qua

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PAN PACIFIC đến năm 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Trước hết, cần hiểu khái quát quản trị là hoạt động thiết yếu để đảm bảo phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của cá nhân

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Do đó, nguồn lực được hiểu trên góc độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…

Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Nguồn lực trong doanh nghiệp được hình thảnh trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của các doanh nghiệp do bản chất của con người

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ

1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Ngoài ra, để phân biệt tránh sự đồng nhất giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, luận văn trình bài bảng 1.1

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Các tiêu thức so

sánh

Quản trị nhân sự Quản trị nguồn

nhân lực cho các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước khác

Quản điểm, triết

lý về nhân viên

trong doanh

nghiệp

Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp

Lao động là yếu tố chi phí đầu tư vào

Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển

Mục tiêu quan

điểm hàng đầu

Ý nghĩa, lợi ích chính thức trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ

Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp

Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư phát triển

Cơ sở của năng

suất, chất lượng

Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật

Công nghệ, kỹ thuật + quản trị

Quản trị + chất lượng nguồn lực + cộng, kỹ thuật

Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp

Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

Đối với những nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn

1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhận lực là hoạt động quản trị tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt động như thiết lập các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và phối hợp giữa các phòng ban; các chính sách về tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả lương, khen thưởng nhân viên Các hoạt động này giúp các nhà quản trị thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và đạt được các mục đích đã đề ra

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình phong cách lãnh đạo và văn hóa của tổ chức Phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý của nhân viên và bầu không khí của doanh nghiệp Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao nâng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực

Xét về mặc xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện được quan điểm nhân bản

về quyền và lợi ích cả người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3.1 Chức năng thu hút

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc thì cần phải thực hiện các hoạt động sau:

- Hoạch định nhu cầu nhân viên: để làm được việc này doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển thêm người

- Phân tích công việc: giúp cho doanh nghiệp xác định cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên

- Tuyển dụng nhân viên: thực hiện hàng loạt các hoạt động như phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.3.2 Chức năng đào tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghể cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối

đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như:

- Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân

- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng công nghệ cho các bộ chuyên môn

- Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

1.1.3.3 Chức năng duy trì

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này có hai hoạt động chính là: kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa

của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao xứng đáng và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do vậy, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động , giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết lao động sẽ vừa giúp vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.2 Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách có hệ thống, công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo mà đó là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ các phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, váo đúng thời điểm cần thiết

và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoăc chất lượng nhân viên không đáp ứng các yêu cầu sẽ

ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách

và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động Các hoạt động này được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của các doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo bảy bước:

Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Môi trường kinh doanh gồm có: môi trường bên ngoài, môi trường bên trong Tuy thuộc vào đặc điểm của môi trường này mà doanh nghiệp sẽ thấy được điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp; cơ hội cũng như nguy cơ đe dọa đối với doanh nghiệp Dựa vào việc phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa doanh nghiệp xác định được mục tiêu, chiến lược hoạt động và hoạch định được nguồn nhân lực

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược phát triển kinh doanh

Việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên hai phương diện Về phương diện hệ thống: xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm nguồn nhân lực…; loại hình, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận…; chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng… Về phương diện quá trình: xác định quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ kết quả phân tích, doanh nghiệp xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi trong việc quản lý Kết hợp với chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ đưa ra được chiến lược nguồn nhân sự tương ứng

Bước 3 : Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài

hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố như: khối lượng công việc cần thiết phải làm; trình độ - trang bị kỹ thuật và khả năng thay thế công nghệ; sự thay đổi của tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc; yêu cầu về chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp để có nhu cầu thu hút lao động

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực sẽ tăng khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sạch, kế hoạch, chương trình cụ thể

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu, tiêu chuẩn thế nào; chương trình, khóa huấn luyện ra sao; nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi

và trách nhiệm của đối tượng tham gia…

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệptrong năm bước

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Mục đích của việc kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch,

từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

1.2.2 Phân tích công việc

Để có thể phân tích công việc cũng như xây dựng được bảng mô tả công việc

và bảng tiêu chuẩn công việc được chính xác, chi tiết, hoàn chỉnh thì khi tiến hành cần phải thu thập đầy đủ được các loại thông tin: về điều kiện làm việc, về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc, về những phẩm chất cần có của nhân viên, về máy móc thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc, về tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sau bước: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực,2011 [1,tr.73-74]

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ

cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ, bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

- Thực hiện

- Thu hút

- Đào tạo

- Trả công, kích thích

- Quan hệ lao động

Chính sách

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Kế hoạch, chương trình

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Sử dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và các chi tiết của các thông tin

cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương thức thu thập thông tin phân tích công việc Hiện nay có bốn phương pháp cơ bản về thu thập thông tin phân tích

công việc.:

1 Phỏng vấn: Có thể thực hiện trực tiếp từng cá nhân, với nhóm nhân viên

cùng thực hiện công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc

Phương pháp này được sử dụng khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng

2 Bảng câu hỏi: Liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị và phân phát cho

nhân viên điền câu trả lời So với phương pháp phỏng vấn thì phương pháp này thu

thập thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn

3 Quan sát tại nơi làm việc: Cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi

tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc Phương pháp này sẽ phát huy hết tác dụng của nó đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất tình

huống

4 Sử dụng nhật ký ngày làm việc: Do người thực hiện công việc ghi chép lại

các nhiệm vụ được giao, kết quả hoàn thành công việc Phương pháp này được sử dụng khi phân tích các công việc khó quan sát như công việc của kỹ sư, nhà khoa

học hay nhà quản lý cấp cao

Bước 5 Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin thu thập thông qua

chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện các công việc đó

Bước 6 Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc phải thực hiện được các nội dung chủ yếu như bảng 1.2

Bảng 1.2: Bảng mô tả công việc

Nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc:

Quyền hạn của người thực hiện công việc:

Điều kiện làm việc:

Phương tiện làm việc:

Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

Trong công ty, công việc rất đa dạng vì thế nhà quản lý cần phải xây dựng được bảng tiêu chuẩn liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc đó Những yếu tố chính cần đề cập:

1.2.3 Quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp Nguồn cung cấp ứng viên có thể đến từ:

- Bên trong nội bộ của dooanh nghiệp: những ứng viên này sẽ nhận được sự ưu tiên hơn đối với những ứng viên khác, vì những ứng viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ tinh thần trách nhiệm cũng như khả năng làm việc

- Bên ngoài nội bộ của doanh nghiệp: để thu hút được những ứng viên này thì doanh nghiệp cũng phải có những ưu điểm, tiềm năng phát triển, đồng thời thông tin tuyển dụng phải đến được với những ứng viên

- Quá trình tuyển dụng được thực hiện theo 10 bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm: trưởng phòng nhân sự, quản lý trực tiếp, chuyên viên, chuyên viên về công tác tuyển dụng, nhân viên phòng tổ chức, giám đốc Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến tuyển dụng Xác định tiểu chuẩn tuyển chọn

Bước 2:Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin

Tùy thuộc đối tượng ứng viên mà doanh nghiệp nhắm tới sẽ có hình thức thông báo tương ứng Đối với những ứng viên đến từ nội bộ, nhà quản lý chỉ cần có một thông báo trên kênh thông tin chung của doanh nghiệp Đối với những ứng viên đến từ bên ngoài, doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức sau: thông qua quảng cáo, thông qua dịch vụ văn phòng lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học…

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ ứng viên

Chọn lọc ban đầu những ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, đồng thời ghi lại vắn tắt các thông tin chủ yếu của ứng viên được quan tâm

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Hoạt động này được tiến hành với mục đích loại bỏ những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Đánh giá kiến thức cơ bản, khả năng thực hành của ứng viện

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Bước 7: Xác minh, điều tra

Nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt

Bước 8: Khám sức khỏe: Chọn những ứng viên có đủ sức khỏe để thực hiện công

việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Đây là bước khó nhất trong tất cả các bước của quá trình tuyển dụng ví nó quyết định mức độ chính xác của tuyển chọn Tùy theo sự thống nhất ban đầu của hội đồng tuyển chọn về cách thức quyết định mà có kết quả quyết định tuyển chọn tương ứng

Bước 10: Bố trí công việc (cho những ứng viên trúng tuyển)

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng trong tổ chức

Thông báo tuyển dụng

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình học tập, giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Còn phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho những cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Như vậy, đào tạo và phát triển là những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

Quy trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực thường có bốn bước:

Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo phải thực hiện:

1 Phân tích doanh nghiệp nhằm xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết của việc áp dụng các hình thức đào tạo Cần thực hiện phân tích 3 tiêu chí chính:

a Phân tích các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như các chỉ số năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ thấy được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy

đủ

b Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thánh viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức

c Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận Tùy vào từng cách thức chọn lựa ứng viên mà có hướng phân tích phù hợp, ví dụ doanh nghiệp chọn hình thức đề bạt nội bộ thì phải đưa ra được các chương trình đào tạo dự kiến còn trong trường hợp doanh nghiệp chọn chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải nghiên cứu thị trường lao động và các phương pháp để có thể tuyển được nhân viên theo mong muốn

2 Phân tích tác nghiệp xác định các loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc

3 Phân tích nhân viên nhằm xác định đối tượng cần thiết phải đào tạo

Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo

Khi xây dựng nội dung chương trình và phương pháp đào tạo cần phải thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo phải được hoàn vốn Do đó, cần phải cân nhắc kỹ lưỡng các vấn đề chiến lược trong đào tạo, nhu cầu đào tạo và phương pháp đào tạo phù hợp Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay: đào tạo tại nơi làm việc như kèm cặp hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức khóa đào tạo chính thức; đào tạo ngoài nơi làm việc

Bước 3: Tiến hành đào tạo

Việc đào tạo được tiến hành dựa trên kế hoạch đào tạo đã được đề ra từ trước

và luôn đảm bảo tính khả thi, hiệu quả, đúng thời gian; tạo sự hấp dẫn và sinh động trong quá trình thực hiện đào tạo; giúp học viên dễ tiếp thu và áp dụng các kiến thức

có được từ quá trình đào tạo và công việc thực tế

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Xác định mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau

1.2.5 Tạo động lực trong lao động

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên

Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:

Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng

Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động,

từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:

Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…

1.2.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Mục đích của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc:

Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của nhân viên họ so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và so với các nhân viên khác Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn

Lập kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng…

Phát triển nhân viên Cung cấp thông tin những nhân viên cần phải đào tạo, hướng đào tạo…

Làm hệ thống thông tin phản hồi giữa nhân viên và nhà quản lý hiệu quả đồng thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật

Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đưa ra các cơ

sở để đánh giá tính đúng đắn của việc hoạch định nguồn nhân lực, của quyết định tuyển dụng, quyết định đào tạo…

Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua 5 bước:

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Khi xác định các tiêu chí, cần chú ý rằng các tiêu chí này phải đáp ứng được các yêu cầu: cụ thể, phải đo lường được, thời gian hoàn thành công việc phải nằm trong quy định, gắn với kết quả thực tế và có thể tin cậy được Các tiêu chí này thường được suy ra từ bảng mô tả thực hiện công việc

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Chọn rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không

có phương pháp nào được cho là tối ưu cho mội tổ chức Một số phương pháp đánh giá có thể kể như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng…

Bước 3: Xác định người đánh giá

Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Để cho kết quả đánh giá được khách quan và đáng tin cậy, khi tiến hành đánh giá cần phải thu hút được nhiều đối tượng tham gia như hình 1.3

Đối tượng được đánh giá

Cán bộ quản

lý trực tiếp

Tự đánh giá bản thân

Khách hàng

Đồng nghiệp làm chung

Nhân viên cấp dưới

Hình 1.3: Các đối tượng tham gia vào việc đánh giá nhân viên Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Mặc dù khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị đã đưa ra các tiêu chuẩn và phạm vi đánh giá kết quả thực hiện nhưng trước khi tiến hành đánh giá nhân viên khoảng một tuần, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên những nội dung

1.2.7 Duy trì nguồn nhận lực

Các hình thức động viên và duy trì nguồn nhân lực:

Động viên bằng tinh thần: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc thuận lợi…

Động viên bằng vật chất:

Tiền lương cơ bản: được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về

sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, từng công việc

Phụ cấp lương: tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung

cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Tiền thưởng:là một loại kích thích vật chất rất tích cực đối với người lao

động Có rất nhiều loại tiền thưởng như: thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả lao động…

Phúc lợi:các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ

thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng về tài chính các các yếu, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa… Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Chính phủ và theo mức lương của người lao động Các khoản phúc lợi khác được tính đồng hạng cho công nhân viên

Các hình thức trả lương:

Trả lương theo thời gian làm việc, trả lương theo nhân viên, trả lương theo kết quả thực hiện công việc, trả lương cho các chức danh công việc

Trả lương theo thời gian:gắn liền với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà

công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế Áp dụng đối với chức danh quản lý, chuyên môn và các đối tượng khác mà không thể trả theo sản phẩm Tiền lương theo thời gian của cán bộ nhân viên văn phòng do Giám đốc duyệt căn cứ vào chức danh công việc và trình độ, năng lực của từng người, được ghi rõ trong hợp đồng lao động

Trả lương theo khối lượng công việc được giao khoán:áp dụng đối với các

bộ phận giao khoán công việc bảo vệ, lao công, làm việc thỏa thuận có thời hạn

Trả lương theo sản phẩm:áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, kinh

doanh Gồm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm lũy tiến, theo sản phẩm có thưởng

Trả lương theo hiệu quả cuối cùng:áp dụng đối với các chức danh lãnh đạo

và cán bộ trực tiếp kinh doanh

1.2.8 Hệ thống thông tin và Dịch vụ về quản trị nhân lực

Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải “Đúng thông tin – Đúng thông lệ” Các phương tiện có thể gồm: sổ tay hướng dẫn về chính sách, thủ tục; sổ tay hướng dẫn về phúc lợi xã hội cho người lao động; thông tin về kiểm toán nhân sự

và kế toán nguồn nhân lực…

1.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài tổ chức tạo ra cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm:

Bối cảnh kinh tế:Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hướng rất lớn đến

quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Bởi trong giai đoạn kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động cò trình

độ, có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức sẽ có nhu cầu phát triển lao động mới để

mở rộng thêm hoạt động, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Khi các mặt của tổ chức được mở rộng đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc Bối cảnh kinh tế sẽ tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực vì vậy cần phải có chính sách về nguồn nhân lực cho phù hợp với từng điều kiện thay đổi của nền kinh tế

Hệ thống pháp luật và chính sách của Nhà Nước:Luật lao động nước ta đã

được ban hành và áp dụng từ năm 1995 Chúng ta cũng có Luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các công ty có đầu tư, liên doanh, hay vốn 100% của nước ngoài Rõ ràng là các chính sách và luật lệ của Nhà nước có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực Bởi vì các chính sách này ảnh hưởng đến các ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp nên nếu Nhà nước hạn chế

sẽ dẫn đến khó khăn trong kinh doanh, phải sa thải người Ngược lại, nếu Nhà nước khuyến khích, doanh nghiệp mở rộng, thuê thêm người Mặt khác, tổ chức phải tránh không vi phạm các quy định của Nhà nước, đồng thời không tham gia vào các hoạt động trái pháp luật nhằm đảm bảo sự phát triển lành mạnh của tổ chức

Khoa học kỹ thuật: Một đất nước phát triển sẽ không loại trừ các tác động của

các yếu tố kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ - kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức mà cụ thể là các công ty tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật công nghệ và trang thiết

bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nhân lực trong tổ chức Sự thay đổi khoa

học kỹ thuật và công nghệ cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng cao hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

Đa dạng hóa lực lượng lao động: Một trong những thách thức quan trọng và

phổ biến nhất của các tổ hiện nay đang đối mặt là phải lắp ráp những con người khác nhau vào cùng một tổ chức Một tổ chức có thể có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu văn hóa khác nhau Vì thế, để thực hiện hoạt động quản trị nhân lực một cách

có hiệu quả cần có sự hiểu biết lực lượng lao động một cách chính xác…

Toàn cầu hóa: Xu hướng toàn cấu hóa hiện nay rất phát triển trên thế giới Vì

vậy, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần có chính sách phù hợp để có thể đón nhận

xu hướng này

Văn hóa- Xã hội:Các yếu tố văn hóa - xã hội tác động đến việc lựa chọn nghề

nghiệp, sự trung thành với công ty, phong cách làm việc và quan hệ trong công việc

Nhân lực và cạnh tranh: Việc cạnh tranh thu hút nhân lực trên thị trường lao

động và từ các đối thủ cạnh tranh buộc công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp phải không ngừng cải thiện để thu hút và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Khả năng cung ứng nguồn lao động: Các cơ sở đào tạo ảnh hưởng lớn đến

chất lượng, số lượng nguồn nhân lực Đây là nguồn nhân lực còn “tươi trẻ” với nhiều hoài bão, nhiệt huyết và sáng kiến, chưa bị ảnh hưởng bởi một lối mòn làm việc nào nên các doanh nghiệp cũng cần săn đón để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mang tính dị biệt cao, đầy tính sáng tạo

1.3.2 Yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong tổ chức cho thấy được điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức: mỗi doanh nghiệp có một sư mạng, mục

tiêu riêng Đây là nhiệm vụ lớn nhất, cao cả nhất mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi và thực hiện cho đến khi còn hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh đó Vì vậy, tất cả các hoạt động của công ty nói chung hay công tác quản trị nhân sự nói riêng phải

lấy đó làm kim chỉ nam trong việc đề ra các chính sách, chiến lược và thực hiện của bộ phận mình

Chính sách, chiến lược của tổ chức: khi doanh nghiệp đưa ra một chính sách,

chiến lược trong gia đoạn nào đó thì quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo tiến trình được thực hiện bằng việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực phù hợp về cả

số lượng và chất lượng

Văn hóa của tổ chức:Một tổ chức bất kỳ nào cũng có bầu không khí riêng, đó

là môi trường tâm lý xã hội Nó được định nghĩa như một hệ thống giá trị niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực hành vi Nó điều khiển các thành viên trong tổ chức nên cư sử như thế nào để phù hợp với văn hóa tổ chức

Cấu trúc của tổ chức: Quy mô của doanh nghiệp, số lượng công nhân trong

doanh nghiệp, loại hình kinh doanh, cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp, nguồn gốc hình thành doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yếu tố nhà quản lý, người lao đông: sự nhận thức về vai trò của công tác

quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực với các chức năng khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty Chính sự nhận thức này chính là yếu tố quan trọng tác động đến việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao hay thấp

Theo tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của TS Trần Kim Dung về mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam, ta thấy được mối quan hệ và sự tác động của các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố chỉ đạo trong mô hình là sứ mệnh mục tiêu của doanh nghiệp Từ đó sẽ

có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và ra đời các hoạt động chức năng tương ứng Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế của tổ chức, chịu sự tác đông mạnh mẽ của các yếu tố mội trường vĩ

mô như hệ thống chính trị, pháp luật; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa

dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp mình

Hình 1.4: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường Nguồn: Trần Kim Dung, 2011

Chơ chế tổ chức

Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp

Văn hóa tổ

chức

Quản trị nguồn nhân lực

Công nghệ, tự nhiên