(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng(Luận văn thạc sĩ) Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN HÒA

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG VĂN HÒA

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thành Công TS ễn

Thành Công

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trước đây Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Học viên

Hoàng Văn Hòa

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã trực tiếp truyền thụ, trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản

và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền

đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy Nguyễn Thành Công

đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Học viên

Hoàng Văn Hòa

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan 7

1.1.3 Yêu cầu của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan 9

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan 12

1.1.5 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 16

1.1.6 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số Cục Hải quan trong nước 22

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 26

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 27

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 29

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 30

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 31

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG 35

3.1 Giới thiệu chung về Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 36

3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 39

3.1.4 Một số kết quả hoạt động chủ yếu 42

3.1.5 Đánh giá chung về Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 46

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 48 3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 48

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 54

3.2.3 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 67

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 85

3.3.1 Các yếu tố chủ quan 85

3.3.2 Các yếu tố khách quan 86

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 87

3.4.1 Những kết quả đạt được 87

3.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 88

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG 91

4.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng đến năm 2025 91

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 92

4.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 92

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 93

4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có 93

4.2.2 Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhân lực 94

4.2.3 Tăng cường tính chuyên nghiệp trong xử lý công việc cho cán bộ công chức 97

4.2.4 Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho cán bộ công chức 98

4.2.5 Thực hiện tốt các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 100

KẾT LUẬN 101

KIẾN NGHỊ 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 106

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thang đo Likert 29Bảng 3.1: Số lượng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 49Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo giới

tính 50Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo độ tuổi 51Bảng 3.4: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo chức

năng 52Bảng 3.5: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo biên chế,

hợp đồng 53Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao

Bằng 55Bảng 3.7: Ngành, chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh

Cao Bằng đã qua đào tạo 57Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

58Bảng 3.9: Trình độ tin học của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 59Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao

Bằng 60Bảng 3.11: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh

Cao Bằng 61Bảng 3.12: Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao

Bằng 64Bảng 3.13: Kết quả phân loại cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 65Bảng 3.14: Kết quả tuyển dụng tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017-

2019 72

Bảng 3.15: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác tuyển dụng lao

động 73Bảng 3.16: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao

Bằng 74Bảng 3.17: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực 77Bảng 3.18: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác nhận xét, đánh giá

cán bộ 79Bảng 3.19: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác quy hoạch cán bộ

80Bảng 3.20: Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí cán bộ công chức tại Cục Hải

quan tỉnh Cao Bằng 81Bảng 3.21: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác luân chuyển,

chuyển đổi vị trí công tác 82Bảng 3.22: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về chính sách đãi ngộ lao động

85

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 40

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh

Cao Bằng 56Biểu đồ 3.2: Kết quả phân loại cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 67

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xác định rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong những năm qua, ngành Hải quan luôn chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu công tác cải cách, hiện đại hóa ngày càng cao của Ngành Một trong những quan điểm mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình xây dựng, phát triển, cải cách và hiện đại hóa của ngành Hải quan trong thời gian qua đó là gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát huy nguồn lực của con người, làm đòn bẩy nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác, đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng để phát triển năng lực toàn diện cho đội ngũ cán bộ công chức trong ngành Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan giúp đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp xuất nhập khẩu, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam

Cục Hải quan Cao Bằng được thành lập ngày 01 tháng 6 năm 1953 Xác định Hải quan là lực lượng “gác cửa kinh tế đất nước”, luôn phải tiếp xúc với tiền, hàng, phải đối mặt với những thủ đoạn mua chuộc, cám dỗ từ phía các đối tượng buôn lậu, trốn thuế, do đó kể từ khi thành lập cho đến nay, Cục Hải quan Cao Bằng luôn chú trọng rèn luyện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, coi đây là yếu tố then chốt, quyết định việc thực hiện thành công cải cách hành chính Thời gian qua, Cục Hải quan Cao Bằng đã chủ động trong công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế

độ, chính sách đối với công chức và người lao động; triển khai công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021-2026 các chức danh thuộc thẩm quyền phê duyệt; tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo mô hình mới theo Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính; xây

dựng kế hoạch luân chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện nâng bậc lương, giải quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với công chức; cử công chức tham gia các lớp tập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn; triển khai các công tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực công chức Với những hoạt động đó, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Cao Bằng không ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi nhiều chỉ tiêu được Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và tỉnh Cao Bằng giao phó

Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Cao Bằng vẫn còn tồn tại những hạn chế: năng lực công chức không đồng đều, thiếu tính chuyên sâu; một số công chức làm việc còn không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn yếu và thiếu; trình độ tin học còn nhiều hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm công nghệ thông tin vào các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan; kết quả phân loại cán

bộ công chức cuối năm vẫn còn tình trạng cán bộ công chức bị đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ

Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ngành Hải quan trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài:

“Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng” làm

luận văn nghiên cứu của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, góp phần đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan trong thời kì hội nhập quốc tế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh, cụ thể là Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh

Cao Bằng

- Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích

trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019, số liệu sơ cấp được thực hiện trong năm 2020

- Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, gồm các nội dung: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh giá về thể lực, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính

sách khác)

4 Đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận

Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Về mặt thực tiễn

Luận văn là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng Do đó, luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích để Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng có được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

* Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)

- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân

cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng

đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số

lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007)

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào

quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)

- Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe

tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010)

Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan

1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay Nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt, đất nước muốn giàu mạnh thì phải dựa vào bản thân, sức lao động sáng tạo của con người Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh sau:

- Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực …song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

- Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong quá trình hoạt động của tổ chức

Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự phối kết hợp giữa mọi người trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể

- Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của các doanh nghiệp

Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại công ty ở tất cả các vị trí khác nhau Có thể nói, nguồn nhân lực quyết định đến lợi nhuận và

sự phát triển của công ty Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều

là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của

doanh nghiệp

1.1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực ngành Hải quan

- Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp

Hiệu lực của Hải quan Việt Nam là việc hải quan đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp xuất nhập khẩu Những doanh nghiệp chấp hành tốt pháp luật sẽ được ưu tiên trong quá trình làm thủ tục hải quan, được miễn kiểm tra thực tế hàng hóa trong quá trình thông quan hàng hóa Ngược lại, những doanh nghiệp vi phạm pháp luật sẽ bị xử lý nghiêm minh và áp dụng các biện pháp cưỡng chế trong quá trình làm thủ tục hải quan Điều đó đòi hỏi bên cạnh việc xây dựng các chế tài thì trình độ nhân lực về quản lý rủi ro, về pháp luật phải được nâng cao Hiệu quả hoạt động một tổ chức chính là việc thực hiện các hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất với nguồn lực hợp

lý Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng bộ máy tinh gọn, các thủ tục hải quan được cải cách theo hướng đơn giản, gọn nhẹ,

nhanh chóng, thời gian thông quan hàng hóa được rút ngắn lại Quản lý hải quan thay đổi từ hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng hóa sang hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện

tử, sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng hóa…Nâng cao chất lượng nhân lực để công chức hải quan có trình độ chuyên nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như thông lệ quốc tế mới

- Nguồn nhân lực ngành Hải quan góp phần hội nhập kinh tế quốc tế

Hiện nay, theo lộ trình hội nhập, nước ta phải thực hiện cơ chế mở cửa hoàn toàn kinh tế Hội nhập quốc tế ngày càng rộng, càng đa dạng với nhiều hình thức, ngày càng mở rộng quan hệ với nhiều nền kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau Hoạt động hợp tác với các nước về phát triển hải quan ngày càng được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế trong khu vực, trên thế giới để cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc gia

- Nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh quốc gia

Nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh

quốc gia bởi nguồn nhân lực ngành Hải quan vừa là lực lượng quản lý nhà nước,

vừa là lực lượng kiểm soát chống buôn lậu và gian lận thương mại, là lực lượng cung cấp các dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu Với vai trò đặc thù

đó, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học được tuyển dụng vào làm việc tại

cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng đòi hỏi có thời gian tập sự và được đào tạo thêm

về nghiệp vụ hải quan mới có thể thực hiện được nhiệm vụ

1.1.3 Yêu cầu của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan

1.1.3.1 Yêu cầu của nguồn nhân lực hiện nay

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát

triển nguồn nhân lực Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc

tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia Yêu cầu của nguồn nhân lực hiện nay là:

- Nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính; phải được đào tạo đầy đủ và toàn diện để có khả năng cạnh tranh và tham gia lao động ở nước ngoài trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời

có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực

- Nguồn nhân lực phải có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong

công việc Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên các tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,

để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di chuyển tự

do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động

có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực

- Thời kỳ hội nhập đã, đang đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với người lao động Việt Nam, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo, trình độ sử dụng tin học hay kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp…Để

đáp ứng được các yêu cầu này, Việt Nam cần tiếp tục có những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

1.1.3.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực ngành Hải quan

Nhân lực hải quan được hiểu là toàn bộ đội ngũ, cán bộ công chức, viên chức, người lao động hoạt động trong ngành Hải quan Theo quy định tại Điều

12, Luật Hải quan số 54/2014/QH13 thì Hải quan Việt Nam là đơn vị trực thuộc Bộ Tài chính có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện vận tải, phòng chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thu thuế suất nhập khẩu, thực hiện pháp luật quản lý nhà nước đối với hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh Để thực hiện những nhiệm vụ đó, theo quy định ngành Hải quan phải có một số lượng cán bộ, công chức, viên chức người lao động làm việc tại các cửa khẩu, cảng biển, các vị trí có hoạt động xuất nhập khẩu hàng hoá…Yêu cầu của nguồn nhân lực ngành Hải quan gồm:

- Nguồn nhân lực hải quan phải có chất lượng cao nhằm đáp ứng được yêu cầu đa dạng về công việc Ngành hải quan với vai trò là chìa khoá cho nền

kinh tế đất nước, là cầu nối giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài Bên cạnh đó là sự phát triển của nền kinh tế thế giới đòi hỏi cán

bộ, công chức hải quan phải có trình độ am hiểu sâu về nghiệp vụ điều tra chống buôn lậu Kiểm tra, kiểm soát hàng hoá, kiểm tra sau thông quan, hệ thống văn bản pháp luật trong nước, các hiệp định và điều ước quốc tế liên quan đến hoạt động xuất nhập khẩu

- Nhân lực hải quan phải có tính chuyên nghiệp và trình độ cao trong ứng dụng công nghệ kỹ thuật hiện đại Cùng với việc phát triển của khoa học

kỹ thuật hội nhập với kinh tế quốc tế, đòi hỏi Hải quan Việt Nam phải có những ứng dụng trong khoa học kỹ thuật và quản lý hàng hoá xuất nhập khẩu Hiện nay, hệ thống thông quan điện tử mà hải quan Việt Nam đang sử dụng là hệ

thống VNACC/VCIS do Hải quan Nhật Bản cung cấp, để sử dụng được hệ thống này đòi hỏi CBCC hải quan phải có kỹ năng về công nghệ thông tin cao Đây cũng là hệ thống hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt thời gian thông quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu

- Nhân lực hải quan phải có thể lực và tinh thần tốt Do đặc thù hoạt

động của lực lượng kiểm soát hải quan thường ở biên giới, hải đảo xa xôi, nơi cửa ngõ đón hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu vào lãnh thổ Việt Nam Đặc biệt

có lực lượng cán bộ Hải quan phải trinh sát, theo dõi tình hình buôn lậu ở những địa bàn hẻo lánh, phức tạp, thời gian không cụ thể và phải thường xuyên đấu tranh với các đối tượng buôn lậu nên đòi hỏi phải có thể lực, tinh thần và tư duy tốt mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Ngoài ra nhân lực ngành hải quan còn phải có phẩm chất, lập trường, tư tưởng vững vàng không dễ bị sa ngã trước cám dỗ của đồng tiền

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan

1.1.4.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

- Chất lượng nguồn nhân lực lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế

+ Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động

có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập Khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày càng lớn Khi xem xét vấn đề thất nghiệp theo góc độ trình độ chuyên môn kỹ thuật thì tỷ lệ thất nghiệp đang có xu hướng gia tăng trong số lao động có trình độ cao Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

+ Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình

độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém

về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh

công nghiệp, vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả

+ Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế

- Do tác động của hội nhập quốc tế tới phát triển nguồn nhân lực

Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu hướng phát triển chủ yếu trong các quan hệ quốc tế trên tất cả các phương diện, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế, thông qua các cam kết, các hiệp định Việt Nam đã trở thành các thành viên của Cộng

đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và

Việt Nam, tham gia vào CPTPP, các định chế quốc tế sẽ thúc đẩy dòng chu chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ, đầu tư, công nghệ và lao động, nhất là lao động có kỹ năng, có cơ hội di chuyển trong thị trường lao động của khối AEC Các thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) giữa các nước ASEAN về tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp…là những công cụ quan trọng cho việc

tự do di chuyển lao động có chất lượng, có kỹ năng Điều này dẫn đến nhiều khó khăn, thách thức:

+ Cạnh tranh giữa nước ta với các nước trên thế giới trong việc cung cấp nguồn lao động chất lượng cao ngày càng tăng đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực phải được cải thiện đáng kể theo hướng tiếp cận được các chuẩn của khu vực và thế giới nhằm tăng cường khả năng công nhận văn bằng chứng chỉ giữa Việt Nam và các nước khác

+ Cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao sẽ diễn ra mạnh mẽ trên bình

diện thế giới, khu vực và quốc gia Việc mở ra khả năng di chuyển lao động giữa các nước đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng nghề cao, có năng lực làm việc trong môi trường quốc tế với những tiêu chuẩn, tiêu chí do thị trường lao động xác định Theo các chuyên gia Ngân hàng Thế giới (WB), sự chuẩn

bị kiến thức, kỹ năng; thái độ và tâm lý để sẵn sàng di chuyển sang làm việc tại các nước ASEAN của lao động Việt Nam là chưa cao

- Do tác động của cách mạng công nghiệp 4.0

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri thức, nền kinh tế số; làm thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang thiết bị trong các dây chuyền sản xuất Đối với Việt Nam, từ trước đến nay, nền kinh tế vẫn dựa nhiều vào các ngành sử dụng lao động giá rẻ và khai thác tài nguyên thiên nhiên, trình độ của người lao động còn lạc hậu Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 dự báo sẽ mang lại nhiều cơ hội việc làm mới cho người lao động, tuy nhiên cũng đòi hỏi chất lượng lao động cần được nâng lên Bên cạnh việc mất dần những ngành nghề truyền thống sử dụng nhiều lao động, cuộc Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cũng xuất hiện nhiều ngành nghề mới, gắn với đặc trưng của cuộc cách mạng này như: ngành điện tử, viễn thông, số hóa,

kỹ thuật viên máy tính, an ninh mạng, in 3D…Điều này đòi hỏi chúng ta cần phải có giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

1.1.4.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan là do chất lượng nguồn nhân lực Hải quan hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế

Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng

bộ máy tinh gọn, các thủ tục Hải quan được cải cách theo hướng đơn giản, nhanh chóng, thời gian thông quan hàng hóa được rút ngắn lại Quản lý Hải quan thay đổi từ Hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng hóa sang Hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện

tử Sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng hóa Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để công chức Hải quan có trình độ chuyên nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như thông lệ quốc tế mới Đáp ứng nhu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc

tế Trong những năm qua, hiện trạng nhân lực hải quan nói chung đã thực hiện

tốt nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, hiện trạng nguồn nhân lực Hải quan xét

về nhiều mặt cũng còn không ít những hạn chế về trình độ nguồn nhân lực qua đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến nhiệm vụ của Hải quan, chính vì vậy cần thiết phải nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực Hải quan

- Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan

Trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh

tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa, sự phát triển của thương mại thế giới và thương mại trong nước, tính cạnh tranh quốc tế ngày càng gia tăng trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đã đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ngành Hải quan là phải tạo thuận lợi tối đa, tạo điều kiện thông thoáng cho hoạt động thương mại nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật Hoạt động buôn lậu và gian lận thương mại diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi đòi hỏi ngành Hải quan phải đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn cho các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh Theo yêu cầu của một số nước hàng hóa nhập khẩu vào các nước này phải được soi chiếu kiểm soát an ninh, an toàn ngay từ cửa khẩu của nước xuất khẩu, đòi hỏi Hải quan phải trang bị máy móc và đào tạo con người để đáp ứng được yêu cầu đó Yêu cầu về hội nhập, Hải quan phải thực hiện các cam kết quốc tế, các hiệp định đa phương và song phương, đặc biệt là cam kết gia nhập WTO Nhiệm vụ trọng tâm của toàn nghành là tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hiện đại hóa mà trọng tâm là cải cách thủ tục

Hải quan

Tiếp tục triển khai có hiệu quả đề án đơn giản hóa thủ tục hành chính, đề xuất các cấp có thẩm quyền ban hành, sửa đổi hệ thống văn bản theo hướng tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại, quản lý chặt chẽ xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế Triển khai nhanh các nội dung

chương trình cải cách, hiện đại hóa Hải quan, chuẩn bị thủ tục cơ sở pháp lý và các điều kiện hạ tầng, kỹ thuật, rút kinh nghiệm để tiếp tục triển khai mở rộng hải quan điện tử Tổ chức thực hiện tốt Luật Quản lý thuế và nhiệm vụ thu ngân sách hàng năm, phối hợp tốt với các đơn vị chức năng ngoài ngành để giải quyết triệt để tình trạng nợ đọng thuế và chây ì nộp thuế Xây dựng mối quan hệ cộng đồng trách nhiệm giữa doanh nghiệp và Hải quan nhằm tạo thuận lợi cho thương mại, đầu tư, du lịch ngày càng phát triển

- Nâng cao chất lượng nhân lực Hải quan do yêu cầu đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam

Hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra cả những cơ hội và thách thức đối với sự phát triển của Hải quan Việt Nam Sự gia tăng về quy mô của các hoạt động thương mại quốc tế tạo nên nguồn thu ngân sách Hải quan Việt Nam có cơ hội vươn ra thế giới, học tập mô hình quản lý tiên tiến của Hải quan các nước Hợp tác với các nước trong khu vực về phát triển hải quan khu vực, Hải quan vùng ngày càng được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế trong khu vực và cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc gia như sở hữu trí tuệ, buôn bán ma túy Bên cạnh những cơ hội là những thách thức rất lớn mà Hải quan Việt Nam phải đối mặt: tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường và sức khỏe cộng đồng; nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực hải quan; yêu cầu đảm bảo thuận lợi tối đa cho các hoạt động thương mại hợp pháp Hội nhập kinh

tế quốc tế ngày càng rộng, phát triển hội nhập càng sâu, càng đa dạng dưới nhiều hình thức, càng mở rộng quan hệ với mọi nền kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau Như vậy, để đáp ứng những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và hoàn thành nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao phó, việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan là

một tất yếu và cấp bách

1.1.5 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Nội dung đánh giá về trí lực (năng lực về trình độ, trí tuệ)

Năng lực về trình độ chuyên môn, trí tuệ là tiêu chí đầu tiên và quan trọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực Trí lực được xác định bởi những kiến thức chung về khoa học, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm thực tế và khả năng tư duy, phán đoán của mỗi con người Trí lực là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ óc của mỗi người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua việc học tập và quá trình lao động sản xuất, phát triển của con người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản giúp cho người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:

+ Về trình độ văn hoá: trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người

đối với kiến thức phổ thông Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình

độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

+ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: trình độ chuyên môn là những kiến

thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của nguồn lao động Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng và

tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học; Số lượng và

tỷ lệ lao động trên Đại học

+ Về năng lực ngoại ngữ, tin học: thông thạo ngoại ngữ đang dần trở

thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn

tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo

sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay

- Nội dung đánh giá về thể lực

Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động Theo như quy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động được chia làm 3 loại: loại I (có thể lực tốt), loại II (có thể lực trung bình), loại III (có thể lực yếu, không có đủ khả năng lao động) Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí này nên yêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu về sức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong suốt quãng đời công vụ của người lao động vì có sức khỏe mới có thể duy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

- Nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm

Hàng năm, các cơ quan, tổ chức đều tiến hành đánh giá, phân loại mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đây là chỉ tiêu tổng hợp phản ảnh chất lượng của nguồn nhân lực Mức độ phân loại gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ

1.1.6 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu

sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp yếu tố đầu vào cho tổ chức mà ở đây chính là nhân lực Quá trình tuyển dụng bao gồm 03 khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Chúng có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt thì sẽ có nhiều điều kiện để lựa chọn nhân sự chất lượng cao, đồng thời cũng làm tăng uy tín của tổ chức trong công tác tuyển dụng, điều này tác động ngược lại sẽ lại thu hút được nhiều người lao động tìm đến với tổ chức đó

- Chính sách đào tạo cho người lao động

Đào tạo là quá trình cung cấp cho người lao động những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết về công việc của tổ chức Người lao động luôn có nhu cầu

về đào tạo và bồi dưỡng để được nâng cao trình độ chuyên môn để có cơ hội phát triển khả năng của bản thân Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định được nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang đảm nhận với mục tiêu dự kiến đã định để tìm ra những nguyên nhân yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động với công việc được giao

- Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ

Nhận xét, đánh giá cán bộ là khâu quan trọng, quyết định đối với việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt bổ nhiệm Nhận xét, đánh giá cán bộ không những là nhiệm vụ của công tác cán bộ mà còn là yêu cầu chính đáng của cán bộ đòi hỏi tổ chức và cấp trên đánh giá đúng mình Nhận xét đánh giá cán bộ là khả năng biết đánh giá cán bộ, nhân viên thuộc phạm vi mình phụ trách, bởi vì sự thành công hay không của người làm công tác cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào khả năng hiểu biết con người

- Công tác quy hoạch

Quy hoạch cán bộ là khâu mở đầu, có ý nghĩa cực kỳ quan trọng, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả

yêu cầu trước mắt và lâu dài Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ giúp

cơ quan, tổ chức lựa chọn được những người lãnh đạo có tâm, có tầm để lãnh đạo đơn vị mình ngày càng phát triển hơn

- Công tác quy hoạch luân chuyển cán bộ

Việc điều động, luân chuyển không chỉ với mục tiêu tiếp tục đào tạo, tu dưỡng, thử thách cán bộ trong môi trường mới, có kiến thức thực tế để phát triển toàn diện, mà việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng vị trí còn giúp cho

cơ quan, tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức mình

- Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

Đãi ngộ là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể toàn tâm, toàn ý hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của một tổ chức Chính sách đãi ngộ được thể hiện thông qua 2 hình thức cơ bản nhất là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần Khuyến khích vật chất có thể là lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, chế độ phúc lợi xã hội, cho đi du lịch, nghỉ mát định kỳ Khuyến khích tinh thần có thể là bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động, được kính trọng, đối xử công bằng Việc đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động, giúp giữ chân những lao động có chất lượng cao, thu hút nhân tài cho tổ chức

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

a) Các yếu tố khách quan

- Sự phát triển của giáo dục, đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực, nó quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng cao và đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của xã hội trong thời kì hội nhập quốc tế

- Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước

Ngoài sự phát triển của giáo dục, đào tạo, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn cần đến hệ thống các chính sách vĩ mô của Nhà nước như: chính sách y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách sử dụng, phân bổ và thu hút nhân tài, chính sách văn hóa - xã hội, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương, đều có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực ở nước ta Bởi nếu trình độ y tế cao, chính sách chăm sóc sức khỏe tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao thể trạng và chất lượng nguồn nhân lực Không thể có một cơ thể khỏe mạnh, cường tráng, tâm hồn trong sáng, tinh thần thoải mái, phát triển hài hòa trên nền tảng một nền y tế yếu kém, chính sách chăm sóc sức khỏe nhân dân, chính sách văn hóa - xã hội, đời sống văn hóa tinh thần không được quan tâm, đầu tư thỏa đáng Mặt khác, việc sử dụng, phân bổ, trọng dụng và thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao hợp lý dựa trên cơ sở năng lực là động lực để người lao động phấn đấu, cống hiến trong quá trình lao động Bên cạnh đó, chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội và các chính sách an sinh xã hội phù hợp sẽ là động lực thôi thúc tinh thần sáng tạo, ý thức trách nhiệm, tính kỷ luật, hăng say lao động sản xuất của nguồn nhân lực

cả phát triển nghề nghiệp và quy hoạch bổ nhiệm); Các chính sách tạo động lực cho người lao động: xây dựng hệ thống thù lao lao động, khen thưởng kỷ luật; Chính sách xây dựng môi trường làm việc và xây dựng quy định văn hoá công

sở Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được xây dựng trên

cơ sở quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Một chính sách hợp lý, rõ ràng

sẽ đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó; khuyến khích được người lao động hăng say làm việc và học tập để nâng cao chất lượng tay

nghề

- Bản thân người lao động

Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi chính sách có hay đến đâu nhưng bản thân người lao động không tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn thì chính sách cũng khó

mà có hiệu quả được Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, xem mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó

ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lãnh đạo các cơ quan, tổ chức cần phải tạo được động lực để bản thân người lao động có thói quen học tập suốt đời

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số Cục Hải quan trong nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai

Ngày 21 tháng 02 năm 1955, Chi sở Hải quan Lao Kay thuộc Sở Hải quan Trung ương được thành lập theo Nghị định số 23/ BCT/NĐ/KB của Bộ trưởng Bộ Công thương, là tiền thân của Cục Hải quan tỉnh Lào Cai ngày nay Lào Cai được xác định là tỉnh có vị trí quan trọng trên hành lang Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng Cũng bởi địa thế là “cửa ngõ” giao thương kinh

tế quan trọng của cả nước, nên Lào Cai đã được Chính phủ quy hoạch Khu kinh

tế cửa khẩu trở thành vùng kinh tế động lực chủ đạo, phát triển công nghiệp,

đô thị, thương mại và dịch vụ, đáp ứng một khu kinh tế năng động, phát triển

bền vững Với vị trí quan trọng đó, những năm qua, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai luôn nỗ lực để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao phó Bên cạnh công tác cải cách, hiện đại hóa hoạt động hải quan, Cục Hải quan Lào Cai cũng rất quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai đã thực hiện các biện pháp sau:

- Hàng năm xây dựng kế hoạch cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Đối với cử cán bộ công chức đi đào tạo các trình độ đại học, sau đại học, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai căn cứ vào nhu cầu của đơn vị cũng như nguyện vọng của mỗi cá nhân cán bộ công chức để ra quyết định của đi học Đối với cử cán bộ công chức tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn, học tập kinh nghiệm, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai căn cứ vào nội dung kế hoạch của Tổng cục Hải Quan và thực tế tại đơn vị Các lớp bồi dưỡng, tập huấn hàng năm nội dung cũng rất phong phú, trên nhiều lĩnh vực công tác khác nhau, như: nghiệp vụ thông quan hàng hóa; nghiệp vụ kiểm tra sau thông quan; nghiệp vụ quản lý rủi ro; nghiệp vụ kiểm tra, kiểm soát; nghiệp

vụ giám sát hải quan…

- Thực hiện đánh giá năng lực làm việc của cán bộ công chức hàng năm Đây là việc làm định kì để chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu của cán

bộ công chức, đặc biệt là các cán bộ công chức chỉ được đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ hoặc không hoàn thành nhiệm vụ Trên cơ sở đó, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai đưa ra giải pháp cụ thể về phân công vị trí công tác cũng như cử đi đào tạo, bồi dưỡng

- Định kì tổ chức các hoạt động khám sức khỏe cho cán bộ công chức, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao Đối với hoạt động khám sức khỏe cho cán bộ công chức, Cục Hải quan tỉnh Lào Cai thực hiện định kì

1 lần/năm Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao được thực hiện vào các ngày lễ lớn trong năm và sau mỗi ngày làm việc Các hoạt động này nhằm tăng cường sức khỏe, nâng cao đời sống tinh thần cho các cán bộ nhân

viên trong đơn vị

- Thực hiện tốt công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ công chức trong toàn đơn vị Việc làm này tạo ra cơ hội cho cán bộ công chức được tham gia học hỏi và bổ sung kiến thức vào những công việc hiện tại

và những công việc mới khi được luân chuyển; từng bước hoàn thiện và nâng cao năng suất làm việc của mỗi cán bộ công chức nói riêng và hiệu quả, hiệu suất của toàn đơn vị nói chung

- Hàng năm tổ chức kỳ thi đánh giá năng lực cán bộ công chức với mục tiêu là đánh giá chất lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công chức để quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại và áp dụng vào công tác tổ chức cán bộ như lựa chọn quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sắp xếp, điều động và luân chuyển cán bộ công chức; đồng thời tạo ra phong trào, môi trường tự nghiên cứu, học tập nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng xử lý công việc của cán bộ công chức ngày một chính quy, chuyên nghiệp hơn

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh

Cục Hải quan Quảng Ninh được thành lập năm 1964, tiền thân là Cục Hải quan tỉnh Hải Ninh được thành lập năm 1954 Trong quá trình xây dựng, phát triển, trưởng thành, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh đã nhiều năm được trao tặng Cờ thi đua của Chính phủ, Cờ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Cờ của Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh và Bằng khen của Bộ Tài chính, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Quảng Ninh Để đạt được những thành tích đó là

sự nỗ lực rất lớn của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh Thời gian qua, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh luôn chú trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu của người dân và doanh nghiệp, coi đây là xu thế tất yếu và cấp thiết trong giai đoạn hiện nay Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh đã thực hiện các biện pháp sau:

- Đối với công tác tuyển dụng: thực hiện nghiêm việc tuyển dụng cán bộ công chức vào làm việc tại đơn vị Điều kiện, đối tượng dự tuyển, đối tượng ưu tiên khi dự tuyển, nội dung, hình thức thi tuyển, xét tuyển đều được Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh áp dụng đúng theo các quy định của Luật Cán bộ, công chức; Luật Hải quan và văn bản quy phạm pháp luật có liên quan Trong qua trình tuyển dụng, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh chú trọng tới tuyển dụng những người có đức, có tài vì tuyển dụng là khâu đầu tiên quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu cho cán bộ công chức trong từng lĩnh vực nghiệp vụ Công tác đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, tiêu chuẩn ngạch công chức cũng được chú trọng Các công chức, viên chức khi được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đều đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn Công tác bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đã được đổi mới, chương trình, nội dung bồi dưỡng đã được cập nhật kịp thời với những chính sách, chế độ, quy trình thủ tục mới tại từng giai đoạn

- Triển khai các kỳ thi đánh giá năng lực cho cán bộ công chức Thành lập Tổ xây dựng bài tập đặc thù đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ trong các kì thi Hoạt động tổ chức thi đánh giá năng lực cho cán bộ công chức

đã tạo ra một phong trào học tập nhằm nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, lan tỏa không chỉ đến từng công chức nghiệp vụ mà còn nhận được sự quan tâm đặc biệt của đội ngũ lãnh đạo phòng, chi cục, lãnh đạo cục Các kỳ thi được Cục Hải quan tỉnh Quảng tổ chức công khai, minh bạch, nghiêm túc, đúng quy định, quy trình, quy chế thi, đảm bảo an toàn, tiết kiệm

- Triển khai công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021-2026 các chức danh thuộc thẩm quyền phê duyệt; Tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo mô hình mới theo Quyết định số 1864/QĐ-BTC ngày 19/9/2019 của Bộ Tài chính

- Xây dựng kế hoạch luân chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm;

thực hiện nâng bậc lương, giải quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với công chức

- Cử cán bộ công chức tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn của ngành, của tỉnh tổ chức như tập huấn sử dụng các phần mềm nghiệp vụ hải quan (VNACCS/VCIS, E Customs và Quản lý giá GTT02); nghiệp vụ thông quan hàng hóa; nghiệp vụ kiểm tra sau thông quan; nghiệp vụ quản lý rủi ro; nghiệp

vụ thanh tra, kiểm tra; nghiệp vụ giám sát hải quan…

- Tổ chức khám sức khỏe định kì, tổ chức các giải thi đấu thể thao, văn nghệ, thăm quan, nghỉ mát hàng năm Đây là cơ hội tốt để tăng cường sức khỏe, nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ cán bộ công chức của đơn vị

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Thực hiện tốt các khâu từ tuyển chọn; đánh giá cán bộ công chức; luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác; công tác quy hoạch cán bộ

- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu cho cán bộ công chức trong từng lĩnh vực nghiệp vụ Tạo điều kiện tối đa cả về thời gian, công việc, kinh phí cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tổ chức có hiệu quả kỳ thi đánh giá năng lực cán bộ công chức hàng năm Kết quả của cuộc thi là cơ sở để Ban lãnh đạo xem xét lựa chọn quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sắp xếp, điều động và luân chuyển cán bộ công chức

- Thực hiện kết hợp nhiều hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần, tăng cường thể lực cho cán bộ công chức như: tổ chức các cuộc thi về văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao; tổ chức hoạt động khám sức khỏe định kì cho cán

bộ công chức; tổ chức thăm quan, nghỉ mát cho cán bộ công chức

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019 như thế nào?

- Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019 đã đạt được những kết quả gì? Còn những hạn chế gì cần

khắc phục và nguyên nhân của các hạn chế?

- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019?

- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới cần thực hiện những giải pháp chủ yếu nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Trong luận văn, tác giả sử dụng các số liệu thứ cấp trong giai đoạn

2017-2019 để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng Tác giả căn cứ vào các tài liệu báo cáo, các số liệu thống kê về chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, cụ thể là:

- Báo cáo Tổng kết công tác năm 2017, 2018, 2019; phương hướng nhiệm vụ năm 2018, 2019, 2020 của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Báo cáo tình hình nhân sự năm 2017, 2018, 2019 của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Báo cáo kết quả phân loại cán bộ, công chức năm 2017, 2018, 2019 của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Báo cáo công tác thi đua khen thưởng năm 2017, 2018, 2019 của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Báo cáo kết quả khám sức khỏe định kì cho cán bộ, công chức năm

2017, 2018, 2019 của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Báo cáo kết quả thực hiện các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao năm 2017, 2018, 2019 của Công đoàn Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

2.2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn sâu

- Đối tượng điều tra: để đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, tác giả nghiên cứu tiến hành điều tra lãnh đạo và các nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

- Mục đích điều tra: đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực

và các tiêu chí phản ánh hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới

- Quy mô mẫu: trong nghiên cứu này, để xác định số lượng cán bộ công

nhân viên sẽ được điều tra đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, tác giả sử dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lệch e = 0,05

Như vậy, đề tài sẽ lựa chọn số mẫu là:

n = 190/ (1 + 190 * 0,052) = 129 => quy mô mẫu: 129 mẫu

- Thời gian điều tra: các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ tháng

5 đến tháng 6 năm 2020 trong nội bộ tổ chức

- Nội dung phiếu điều tra

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ,

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng như công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực và các tiêu chí phản ánh hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phương pháp điều tra: chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

- Thang đo của bảng hỏi: thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong

nghiên cứu này Thang đo được tính như sau:

Bảng 2.1: Thang đo Likert

- Phương pháp phân tổ thống kê

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ sao cho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thì khác nhau về tính chất Mỗi hiện tượng kinh tế xã hội hay quá trình kinh tế xã hội đều do cấu thành từ nhiều bộ phận, nhiều nhóm đơn vị có tính chất khác nhau hợp thành Nghiên cứu kết cấu nội bộ tổng thể giúp ta đi sâu nghiên cứu bản chất của hiện tượng, thấy được tầm quan trọng của từng bộ phận trong tổng thể Nếu nghiên cứu kết cấu nội bộ tổng thể theo thời gian cho ta thấy được xu hướng phát triển của hiện tượng nghiên cứu Áp dụng phương pháp này trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để chia số liệu thu thập được thành các nhóm khác nhau Sau đó tác giả sẽ đi xem xét thực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này

- Phương pháp tổng hợp số liệu

Trong luận văn, phương pháp này dùng để tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài Từ đó, xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằm giải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra Qua phương pháp này phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-

2019 Sau đó, tổng hợp, phân tích những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả

Trong luận văn, phương pháp thống kê mô tả được tác giả sử dụng thông qua các bảng biểu thể hiện số lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu Từ các bảng

số liệu, tác giả sẽ sử dụng các biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích Chúng tạo ra được nền tảng

để phân tích định lượng về số liệu Để từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn

- Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là phương pháp cơ bản nhất và thường xuyên được

sử dụng trong nghiên cứu khoa học Lý do là từng con số thống kê đơn lẻ hầu như không có ý nghĩa trong việc đưa ra các kết luận khoa học Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc

so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc) Tiêu chuẩn để so sánh thường là: chỉ tiêu kế hoạch, tình hình thực hiện các kỳ đã qua Điều kiện để so sánh là: các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian, thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán Phương pháp so sánh

có hai hình thức là: so sánh tuyệt đối và so sánh tương đối So sánh tuyệt đối dựa trên hiệu số của hai chỉ tiêu so sánh là chỉ tiêu kỳ phân tích và chỉ tiêu cơ

sở So sánh tương đối là tỷ lệ (%) của chỉ tiêu kỳ phân tích so với chỉ tiêu gốc